Увольнение работника по сокращению штата: Онлайн Инспекция — Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Увольнение работника по сокращению штата: Онлайн Инспекция — Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного.

Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника.

Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

• работников, имеющих двух или более иждивенцев;

• лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;

• сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;

• тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм. также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей.

Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Как уволиться максимально выгодно: советы юристов

Новые работодатели относятся к такой записи не хуже, чем к увольнению по собственному желанию.

Естественно, работодателю сокращать сотрудников невыгодно совсем, а увольнение по соглашению сторон невыгодно чуть менее сокращения, поэтому принципиальный и экономный работодатель может упорно склонять вас к тому, чтобы вы написали заявление по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию вам не положено никаких дополнительных компенсаций, кроме выплат за неиспользованный отпуск и выплат в рамках трудового договора (премии за отработанный период, надбавки и т. д.). К тому же не стоит забывать о том, что если вы проходили обучение за счет работодателя и не отработали у него в компании положенный срок (это может быть любой интервал времени после обучения, например полгода или пять лет), то деньги за обучение придется вернуть.

Увольнение по собственному желанию практически невозможно оспорить в суде, поскольку тот факт, что вас вынудили написать заявление, надо доказать. Единственный вариант сделать это — предоставить аудио- или видеозапись разговора, в котором работодатель прямо просит вас уволиться по собственному желанию, также подойдут свидетельские показания коллег. Но здесь не всё так просто.

Во-первых, даже если у вас имеется запись разговора, не факт, что суд примет ее как доказательство.

Во-вторых, работодатели «умеют» разговаривать с персоналом на тему увольнения и догадываются, что их могут записывать, поэтому четких и конкретных указаний написать заявление по собственному желанию вы можете и не услышать.

В-третьих, достаточно бессмысленно рассчитывать в таких ситуациях на помощь и поддержку коллег, даже если у вас с ними очень хорошие отношения. Мало кто добровольно пойдет свидетельствовать против работодателя, если есть желание сохранить работу.

Поэтому писать заявление по собственному желанию в надежде потом восстановиться через суд — занятие достаточно бессмысленное. К тому же восстановление на работе в судебном порядке занимает от полугода до года.

Поэтому, если вас хотят уволить, с работодателем стоит попробовать договориться хотя бы на соглашение сторон, в котором вы сможете прописать приемлемые для себя сроки (например, отработать еще месяц с поиском другой работы и т. д.), и компенсацию. Обычно работодатели на это соглашаются. Потому что война с сотрудниками, которые не хотят увольняться, занимает очень много времени и сил.

Увольнение по сокращению штата

Работник-пенсионер в отпуске: как правильно его уволить по сокращению

29. 05.2020 уведомили работника-пенсионера об увольнении по сокращению. С 01.06.2020 по 02.08.2020 у него — отпуск (с приказом ознакомлен). Последний рабочий день и день увольнения — 03.08.2020. Идет ли 2-месячный срок, если работник в отпуске? Если с письменного согласия работник будет уволен до истечения срока, когда ему выплачивать компенсацию?

 1. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности ли штата работников организации работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Законодательство не содержит никаких норм о том, что этот срок может быть продлен по каким-либо причинам. То есть, в течение срока предупреждения работник может работать, быть в отпуске, на больничном, в командировке. Все эти периоды входят в срок предупреждения, не прерывая и не продлевая его. Поэтому: да, в течение отпуска срок предупреждения об увольнении идет.

Но следует учитывать и другую норму. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске. Если срок предупреждения истекает во время отпуска, нужно подождать, пока отпуск закончится, и уволить в первый рабочий день после отпуска. Даже если работник будет согласен расторгнуть договор до истечения срока предупреждения, увольнять в период отпуска по такому основанию нельзя.

2. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о сокращении, если получено письменное согласие работника, допускается (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Компенсация входит в состав всех сумм, положенных работнику при увольнении. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Следовательно, и указанную компенсацию нужно выплатить в день увольнения.

В вопросе сделан акцент на то, что работник — пенсионер. Нюансов и отличий при увольнении по сокращению у такого работника нет.

Права работников при сокращении штата

Какие нормы (кроме ст. 81 ТК РФ) нужно учитывать при сокращении работников?

 

Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд прав и гарантий, которые работодатель обязан соблюдать при сокращении работника. Для удобства мы собрали всю необходимую информацию в таблице, где указали права работников со ссылкой на соответствующую норму закона:

Отраслевыми соглашениями могут быть установлены и другие гарантии.

 

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Сокращение штата — это уменьшение численности работников или штатных единиц предприятия. Причины, по которым руководитель сокращает штат организации разные: оптимизация производства, реорганизация компании, автоматизация, после которой некоторые должности оказываются не нужны. Перед тем, как приступать к процедуре, необходимо выяснить — кого нельзя уволить по сокращению штата.

Сокращение численности или штата — в чем разница

В законе о труде нет разграничения этих понятий. И, хотя, алгоритм увольнения одинаковый, между этими процедурами есть разница. Перечни, кого не имеют права сократить по закону, одинаковы для обеих процедур.

Сокращение численности штата — это уменьшение штатных единиц по определенной должности.

Пример   В ООО было три бухгалтера, после сокращения численности осталась одна штатная единица. Должность бухгалтера осталась, изменилось количество работников, ее занимающих.

Сокращение штата — упраздняется сама должность.

Пример   В учреждении принято решение закрыть библиотеку. Было исключено две должности — библиотекарь и библиограф.

ТК жестко регламентирует, каких сотрудников нельзя сократить, вне зависимости от причин сокращения.

Кого нельзя уволить

Эта категория работников перечислена в статье ТК № 261. Категорически нельзя увольнять по сокращению штатов следующих работников:

• беременных женщин;
• воспитывающих ребенка до трех лет;
• одинокую мать (отца или другое лицо), которая воспитывает несовершеннолетнего инвалида или малолетнего (до 14 лет) ребенка;
• единственного кормильца несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• если в семье с тремя и более детьми второй родитель не работает, а младшему  ребенку не исполнилось трех лет.

Даже если сокращаются должности, эти категории работников нельзя увольнять.

Важно!   Пенсионеры и лица предпенсионного возраста не входят в группы, кого нельзя сократить при сокращении штата — их увольнение происходит на общих основаниях. Однако дискриминация по возрасту или состоянию здоровья недопустима

Что такое преимущественное право

Эта статья ТК — № 179 — применяется при сокращении количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Трудовой кодекс определяет, кого нельзя сократить, если профессиональные характеристики одинаковые.

Важно!   Если на предприятии сложилась ситуация, при которой надо сократить численность штата, приоритет будут иметь работники с более высокой квалификацией по отношению к другим, с большей производительностью труда.

Если эти показатели равны, шансы остаться в компании будут выше у:

• имеющих иждивенцев в семье;
• работников, у которых в семье больше никто не трудоустроен;
• получивших на этом предприятии профзаболевание или телесное повреждение;
• ветеранам и инвалидам ВОВ;
• тем, кто учится по направлению от компании.

Совет   Работодатель имеет право расширить этот перечень и включить в него дополнительные критерии тех, кого нельзя увольнять по сокращению штата при одинаковых профессиональных качествах.

Как правильно уведомить о сокращении

О предупреждении при сокращении штата говорит ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Уведомление об увольнении по сокращению штата или уменьшении численности работников должно быть направлено сокращаемому сотруднику не позднее, чем:

• за два месяца до сокращения — работающим по бессрочному трудовому договору;
• за семь календарных дней — сезонным работникам;
• за три календарных дня тем, у кого длительность ТД меньше двух месяцев.

Важно!   Уведомление о сокращении направляется персонально каждому работнику обязательно под роспись.

Текст документа пишется в свободной форме, внизу работник расписывается в подтверждении в том, что он ознакомлен с предстоящим увольнением в связи с сокращением штатов. При отказе сотрудника подписать, документ зачитывается в присутствии свидетелей, далее составляется акт о факте уведомления и отказе от подписи.

Совет   Нельзя сократить сотрудника без уведомления или нарушить сроки — проверка или суд сочтут такое сокращение незаконным.

Если работник согласен на перевод

Что должен сделать работодатель, если перед компанией стоит проблема сокращений? В первую очередь, предложить сокращаемым сотрудникам незанятые должности:

• равные по квалификационным характеристикам;
• при их отсутствии — вакантные нижестоящие;
• если нет и таких — нижеоплачиваемые.

Важно!   Предлагаемые должности должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника.

Если в трудовом соглашении или в коллективном договоре есть такое условие — руководитель может предложить работу в другой местности. Трудовое право закрепляет за руководством компании обязанность трудоустроить работника, попавшего под сокращение, на любую свободную должность. При отсутствии вакантных должностей этот факт указывается в уведомлении.

Важно!   Сотрудник, согласившийся на перевод, не подлежит сокращению в соответствии с ТК.

Если работнику были предложены не все оставшиеся свободными вакансии, увольнение по сокращению штата запрещается. При согласии сотрудника с предложенной должностью оформляется перевод в соответствии со  ст. 72.1ТК. Если работник отказался от всех предложений или незанятые вакансии отсутствуют оформляется увольнение.

Пройдите курс и выберите оптимальную систему оплаты труда с учетом особенностей вашей компании.

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

 

Осложнения в экономической обстановке страны влекут за собой негативные последствия в сфере занятости.

Законным поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Избежать увольнения по такому основанию, как правило, затруднительно. Вместе с тем для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Так, например, расторжение трудового договора не допускается если у работницы ребенок до трех лет, если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет), если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т. ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает. При этом работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение работника по сокращению штатов не допускается также во время его болезни или отпуска.

Закон требует от работодателя при проведении сокращения оставлять работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Среди работников с примерно одинаковыми профессиональными качествами работодатель обязан отдавать предпочтение семейным (при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида), работникам – единственным кормильцам в семье, работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии, инвалидам боевых действий, сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Работник должен быть предупреждён об увольнении за два месяца, под роспись. При его согласии трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Стоит помнить, что увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом сокращаемому работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

В связи с увольнением по сокращению штата работник получает выходное пособие в размере средней месячной зарплаты, а средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения. При обращении работника в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), в случае, когда ему не смогли подобрать новое место, средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка. Если же работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

 

 

Необходимо помнить, что при наличии трудового спора обратиться в суд необходимо в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. При этом нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни

Требования законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию в последнее время составляют значительный процент среди судебных исков по трудовым спорам в судах города Комсомольска-на-Амуре. Для того, чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства: факт сокращения штата действительно должен иметь место; работнику должен быть предложен перевод на другую работу, если у работодателя есть такая возможность; выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права оставления на работе; работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством; работнику должно быть выплачено выходное пособие.

Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание. Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату заработной платы до и после сокращения, списочный состав работающих и т. д. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на похожую должность. Если сменилось  только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано незаконным.

Согласно судебной практике суд требует от работодателя доказательства того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить работника на другую работу. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением появились вакансии и они не были предложены работнику, то суд восстанавливает уволенного сотрудника на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;  работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; семейным – при наличии двух и более иждивенцев.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть  с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом данная компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Ленинским районным судом города решением от 05.02.2013 удовлетворены исковые требования гражданина Г. к своему работодателю о восстановлении на работе в должности машиниста автомобильного крана, уволенного по сокращению штатов приказом от 15. 10.2012. Основанием к вынесению указанного решения явились установленные в судебном заседании нарушения требований статей 179, 180 ТК РФ, допущенные ответчиком, о преимущественном праве на оставление на работе, а также о возложении на работодателя обязанности предложить работнику имеющуюся вакантную должность. Решение вступило в законную силу.

Помощник прокурора города Елена Королева

Правильный способ уволить сотрудника | Работа

Во время своей карьеры вы можете оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно будет соблюдать правильные процедуры. Если вас когда-либо увольняют и не объясняют причину, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное суждение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано. Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы услышать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, ей следует рассмотреть юридические последствия.Это может включать чтение контракта с работником, проверку любых трудовых соглашений, если в них участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде. Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может повлечь за собой нарушение контракта, незаконное расторжение договора, дискриминацию или преследование.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с уволенным сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал. Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания при увольнении, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.Собрание по увольнению — не время обсуждать причину увольнения — это должно было быть сделано в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может рекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обрабатываться окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника предприятие должно контролировать, как сотрудник покидает помещение. Это может включать в себя запрет или ограничение доступа к своему компьютеру, разрешение ему забирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративной и некоммерческой сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он много путешествует по миру, пишет и читает лекции по спортивным наукам. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Увольнение сотрудника — по справедливой причине и конструктивное увольнение

Трибунал по трудовым спорам считает, что работодатель не принял во внимание медицинские причины употребления каннабиса работника перед его увольнением.

Человеку предъявлены обвинения в убийствах правозащитников во Франции

1 февраля 2021 года

Безработному инженеру предъявлено обвинение в убийстве после того, как он застрелил двух человек во Франции, в том числе менеджера по персоналу …

Рабочий выиграл иск о расовой дискриминации у поставщика карри

20 января 2021 года

Мужчина, который работал на поставщика карри, выиграл иск о расовой дискриминации после того, как ему сказали, что он не …

Уволено менее 10% сотрудников полиции, обвиняемых в проступках

18 января 2021 года

Цифры показывают, что несколько офицеров, в отношении которых проводилось расследование Независимым управлением по вопросам поведения полиции, увольняются после заявлений о грубых проступках.

Сантехники Pimlico потребуют доказательства укола Covid для новичков

14 января 2021 года

Pimlico Plumbers намерена потратить более 1 миллиона фунтов стерлингов на вакцинацию своего персонала и планирует ввести в действие политику «без уколов — без работы».

Расистские, сексистские и гомофобные сотрудники полиции уволены

8 января 2021 года

Трое полицейских из отдела по борьбе с организованной преступностью Хэмпширской полиции были уволены за грубые проступки после того, как их тайно прослушивали после опасений осведомителей.

Почтальон выиграл дело о несправедливом увольнении над публичным мочеиспусканием

8 января 2021 года

Судья по трудоустройству установил, что настоящей причиной увольнения была профсоюзная деятельность почтальона и плохие отношения с его непосредственным руководителем.

«Агрессивная» тактика, используемая для увольнения руководителей высшего звена, работающих дома

8 января 2021 г.

Некоторые работодатели в секторах, сильно пострадавших от пандемии, прибегли к агрессивной тактике с целью сокращения руководящих должностей…

Машинист, пропустивший 808 смен, получил несправедливое решение об увольнении

4 января 2021 года

Рабочий Jaguar Land Rover, который отсутствовал 808 смен за 20 лет, выиграл судебную тяжбу из-за несправедливого увольнения.

Семь основных дел в сфере трудового права с 2020 г.

17 декабря 2020 г.

От утечки личных данных до гомофобии и гиг-экономики, мы выделяем семь примечательных случаев из 2020 года, о которых следует знать работодателям.

Банкир, который так и не вернулся из трехлетнего творческого отпуска, выиграл дело о несправедливом увольнении

16 дек 2020

Банкир, работавший на Societe Generale, был несправедливо уволен после того, как не вернулся после трехлетнего творческого отпуска.
Сотрудник, …

Предприниматель велотренажера возбуждает дело о несправедливом увольнении

7 дек 2020

Ратна Сингх, основатель компании Integrated Health Partners из Бирмингема, в октябре была уволена с должности исполнительного директора, но борется за восстановление в должности.

Сотрудник иммиграционной службы выиграл 16 тысяч фунтов стерлингов в результате «несправедливого» расследования предполагаемых расистских оскорблений

30 ноя 2020

Трибунал считает, что Джоэл Голд, хотя и уволен по потенциально справедливым основаниям за грубый проступок, не получил справедливого слушания в Министерстве внутренних дел.

Как HR должен вести дела о домашнем насилии?

27 ноя 2020

С ростом количества звонков на горячие линии по вопросам домашнего насилия во время пандемии Covid и освещением журнала Johnny Depp vs…

Советник, уволенный Домиником Каммингсом, получает выплату

13 ноя 2020

Сообщается, что бывшему специальному советнику правительства выплатили пятизначную сумму за несколько недель до ее несправедливости …

Как уволить сотрудника (с примерами сценариев)

Спросите любого HR-специалиста о лучших и худших сторонах их работы, и они скажут вам, когда они продлят предложение о работе, и когда им придется кого-то уволить.

Слишком много работодателей вообще избегают увольнения плохих сотрудников, потому что их очень пугает перспектива сказать: «Вас уволили».

Но отказ от увольнения неэффективного сотрудника посылает неверный сигнал сотрудникам, которые тянут свой вес: это говорит им, что их усилия не ценятся и не важны.

Это может распространяться внутри компании до такой степени, что никто не заинтересован и не заинтересован. Лучше быстро и эффективно устранить проблему.

Встречи по увольнению всегда должны проводиться с тактом, краткостью и достоинством по отношению к работнику и работодателю.

Прерывание не должно вызывать удивления

Ни одного сотрудника не следует удивлять, если его увольняют. Они должны знать, что это приближается (и иметь шанс остановить это), из-за серии дисциплинарных мер, которые завершились их увольнением, или они должны знать, что нарушили политику компании настолько серьезно, что их немедленное увольнение является оправданным.

Планируйте увольнения вперед

Перед тем, как назначить встречу по увольнению, вы должны быть готовы быстро и эффективно справиться с ситуацией.Вы приняли решение — это не подлежит обсуждению.

Единственная причина для собрания — предоставить сотруднику информацию, необходимую для увольнения, и забрать любое имущество компании, которым он может владеть. Обычно эти встречи длятся около 20 минут. Ваша цель — не затягивать, а дать сотруднику нужную информацию. Они могут обратиться за сочувствием к друзьям и родственникам — это не ваша роль. Обязательно используйте чуткий тон и монолог, основанный на фактах.

Что подготовить для расторжения собрания

Оформление необходимых документов

Для встречи у вас должна быть наготове масса материалов.Подготовка и просмотр материалов, чтобы вы точно знали, что собираетесь сказать, поможет сделать встречу максимально гладкой.

В некоторых компаниях сотруднику предоставляется официальное письмо об увольнении. В нем указывается причина (если таковая имеется) увольнения сотрудника. Он не должен быть длинным или подробным.

Прочтите, как написать увольнительное письмо.

Многие компании уведомляют уволенных сотрудников, что, если нарушение политики не было значительным (кража, угроза другим, насилие), они предоставят нейтральную ссылку, указав только даты трудоустройства и титул.

Вам не нужно предоставлять письменное письмо о увольнении, но будьте готовы обсудить все эти элементы на встрече с сотрудником.

А как насчет вознаграждений уволенным сотрудникам? Уведомление

COBRA необходимо, если сотрудник и / или его иждивенцы были застрахованы каким-либо планом медицинского страхования. Уведомление должно включать:

• Подробная информация о том, когда прекращается их страховое покрытие по плану для сотрудников
• Когда они должны начать производить платежи
• Оценка
• Где отправлять платежи и в течение какого времени они будут иметь право продолжать получать льготы в соответствии с COBRA

Имущество предприятия

Контрольный список собственности критически важен для обеспечения того, чтобы любое имущество компании было возвращено до того, как сотрудник покинет помещение.У каждой компании должен быть стандартизированный контрольный список. Он должен включать:

• Инструменты
• Оборудование
• Выданных материалов
• Ключи
• Униформа
• Компьютерное оборудование
• Пароли
• Прочая собственность, выданная работникам

Выходное пособие

Выходное пособие иногда предлагается сотрудникам, освобождающимся от работы. Если вы предоставляете выходное пособие, вы должны сделать это в письменной форме и с учетом того, что сотрудник предлагает взамен.

Многие компании просят сотрудников подписать отказ от будущих судебных исков или исков против организации в обмен на выходное пособие / выплату. Эти контракты могут быть сложными и могут регулироваться законодательством вашего региона. Разумно обсудить выходное пособие со своим адвокатом, чтобы убедиться, что вы защищаете права компании и сотрудника.

Планирование встречи по окончании

Ничто так не пугает сотрудников, как рассказ в 9 а.м .. у них в конце дня встреча с HR. Хотя это обычная практика среди работодателей, последствия могут быть серьезными.

Мало того, что у вас весь день будет нервный, непродуктивный сотрудник, высока вероятность того, что он будет жаловаться на других и мешать другим. Кроме того, это несколько жестоко. Подобно медленному снятию повязки, планировать встречу задолго до встречи излишне неприятно.

Если вам нужно, чтобы сотрудник покинул офис немедленно или в конце дня, попросите его менеджера привести его в отдел кадров или забрать его самостоятельно, чтобы встретиться сразу же.Быстро снять эту повязку и с минимальными затратами — это самый профессиональный (и самый добрый) способ справиться с трудной ситуацией.

Что сказать на увольнительном собрании

С вашими материалами наготове и сотрудником в частной зоне (само собой разумеется, что работодатели никогда не должны увольнять кого-либо публично), пора закончить встречу.

Ваш тон и поведение должны быть профессиональными: увольнение сотрудника — это деловое решение, а не возможность разгрузить недовольство.Цель состоит в том, чтобы уволить сотрудника как можно быстрее и эффективнее, не лишая его достоинства.

Нет смысла приукрашивать это: пусть сотрудник знает, что его увольняют с самого начала. Если вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, вы можете кратко осветить нарушение правил или нарушения, которые привели к его увольнению. Если вы освобождаете сотрудника от его обязанностей по собственному желанию, вы должны сообщить ему, что это причина его увольнения.

У сотрудника, скорее всего, возникнут вопросы, и рекомендуется ответить на один или два.Но не вдавайтесь в длительные дискуссии. Сообщите им, что решение принято и не подлежит обсуждению. Встреча должна проинформировать их о решении организации и предоставить им документы, необходимые для прекращения их работы.

Быстро переходите к своим правам согласно COBRA, предоставляя им необходимые документы, а затем переходите к контрольному списку собственности. Завершите встречу, сообщив сотруднику, что, если у него возникнут вопросы позже, он может связаться с вами.

Пример разговора: Прекращение по причине

«Джон, сегодня ваш последний день в компании XYZ.Мы постоянно предупреждаем о том, что нужно приходить на работу вовремя, и вас уведомили, что если вы будете опаздывать, то вас уволят. Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас есть вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Пример разговора: Прекращение по желанию

«Джейн, сегодня ваш последний день в компании XYZ. Мы сокращаем вашу работу по собственному желанию.Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас возникнут вопросы позже, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Что не сказать на завершающем собрании

Опять же, ваш тон должен быть профессиональным и деловым. Не извиняйтесь и не берите на себя вину. «Это действительно сложно для меня» не только не утешает сотрудника, но и предполагает, что ситуация для вас так же плоха, как и для них.

«Давай обсудим это» не подходит, когда сотрудника увольняют по делу.

Этим сотрудникам не следует удивляться, если их увольняют — они должны знать, что это приближается, и у них было много возможностей исправить или избежать того поведения, которое является причиной их увольнения. Вы уже неоднократно обсуждали это поведение — больше нечего сказать.

Не торгуйтесь.

Иногда сотрудники обещают сделать лучше или предлагают альтернативы увольнению.Не разрешайте этот разговор. Ваше решение принято — не подлежит обсуждению. Не позволяйте сотруднику унижать себя, если у него нет шансов сохранить свою работу. Сообщите им, что ваше решение окончательное, и продолжайте встречу.

Не обсуждайте личности или черты характера. «Майкл просто выполняет свою работу лучше, чем вы», — бесполезно и может вызвать проблемы, если сотрудники находятся в защищенном классе. Например, можно сказать женщине, что «мужчины сильнее и быстрее», или сказать другому сотруднику, что «ваши коммуникативные навыки не так хороши, как у ваших коллег.»Избегайте любых обсуждений, затрагивающих характер или качества человека.

«Мне очень жаль, что это происходит» подходит только в том случае, если компания увольняет сотрудников или сокращает штат по причинам, которые компания или сотрудник не могут контролировать.

Завершающие встречи: Завершение

После оформления и обсуждения документов и возврата имущества компании самое время собрать свои вещи и уехать. Если вы считаете, что возникнут проблемы, сопроводите сотрудника, чтобы он забрал его вещи, и выведите его из помещения.

Многие предприятия сопровождают всех сотрудников в этом процессе, независимо от того, думают ли они, что возникнет проблема. Стандартизация — лучшая практика: она демонстрирует, что независимо от того, были они высшим руководством или начальным уровнем, к ним будут относиться одинаково.

Задача состоит в том, чтобы как можно быстрее и эффективнее пройти встречу по увольнению. Это не ваша роль — сочувствовать сотруднику — ваша роль — провести его через встречу и позволить ему покинуть вашу компанию с сохранением своего достоинства.

Чем более профессионально вы сможете осуществить переход, тем быстрее они смогут связаться с друзьями и семьей, которые могут оказать им сочувствие и помощь.

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены официально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

• Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
• Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если работник уволен.
• Компания не обязана предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
• Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
• Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное расторжение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник покинул компанию, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую заработную плату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может разумно добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение.В таких случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, который добровольно уходит с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя устно или письменно. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник бросает работу или не возвращается на работу.

Как работает принудительное расторжение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительного выполнения работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании. Согласно признанным в некоторых штатах законам о трудоустройстве по собственному желанию, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании. Фактически, компании не нужно объяснять причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, — который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает регулирующим органам отрасли — не может быть уволен по этим причинам. Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию. Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику.Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте. В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Выходное пособие

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, уволился с работы в принудительном порядке, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии).Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному в частном порядке с сотрудником, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, в соответствии с федеральным законом работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу. Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по безработице.

Особые соображения: коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса.Некоторые компании уволили сотрудников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным сотрудникам, а также работникам, работающим неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым — работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице. Чтобы узнать больше, обратитесь к программе страхования от безработицы в вашем штате.

Обзор

: увольнения — Acas

Увольнение — это когда работодатель расторгает контракт с работником.Обычно это означает то же самое, что и увольнение или увольнение.

Важно, чтобы работодатель использовал справедливую и разумную процедуру для принятия решения об увольнении кого-либо.

В противном случае сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, даже если причина увольнения была уважительной.

Причины справедливого увольнения

По закону есть 5 возможных причин для справедливого увольнения. Это:

• поведение — когда сотрудник сделал что-то неуместное или неприемлемое
• способность — когда сотрудник не может выполнять работу или не имеет необходимой квалификации
• избыточность — когда работа больше не нужна
• юридическая причина — когда работник не может выполнять свою работу на законных основаниях, например, водитель грузовика, которому запрещено управлять
• «другая существенная причина» — термин, используемый для множества других ситуаций

Другие важные причины могут включать такие вещи, как:

• срочный контракт, заканчивающийся
• давление со стороны третьих лиц, например, если клиент отказывается работать с сотрудником
• работник отказывается согласиться с новыми условиями найма

Резервирование

Избыточность — это обычно тип увольнения, когда роль больше не нужна.Работодатели должны рассматривать сокращение штатов только в том случае, если часть или весь бизнес или организация:

• закрывается, или уже закрыто
• изменение типов или количества ролей, необходимых для выполнения определенной работы
• меняет местонахождение

В этом случае работодатель должен следовать процессу полного резервирования.

Если работодатель обеспокоен поведением или производительностью работника, он должен соблюдать дисциплинарную процедуру или процедуру повышения квалификации.

Узнать больше о:

Увольнение из-за коронавируса (COVID-19)

Во время пандемии коронавируса сотрудники, как обычно, имеют те же права, чтобы их не уволили несправедливо.

Если работодатель считает, что ему нужно уволить кого-то, потому что у него нет работы для него, ему, возможно, придется рассмотреть другие варианты. Например, они могут отправить сотрудника в «отпуск» (временный отпуск) или согласиться на изменение рабочего времени.

В крайнем случае, работодателям, возможно, придется подумать о сокращении штатов.

Узнать больше о:

Процедура увольнения для малого бизнеса

Увольнение сотрудников, или, как это более широко известно, увольнение кого-то — это то, что большинству владельцев МСП в какой-то момент придется сделать. Вопрос в том, как сделать это чутко, справедливо и законно? И может ли создание формальной процедуры увольнения действительно помочь вам в управлении процессом?

Почему имеет значение процедура увольнения?

Что такое процедура увольнения?

Что представляет собой «справедливое увольнение»?

Как справедливо уволить сотрудника

Кто может принять решение об увольнении сотрудника?

Возможность обжалования увольнения

Как рассчитать окончательную заработную плату сотрудника в случае его увольнения?

Почему имеет значение процедура увольнения?

После процедуры увольнения — это гораздо больше, чем просто соблюдать закон.

Создание и соблюдение справедливой и уважительной процедуры увольнения покажет сотрудникам, что вы стремитесь делать все правильно. Это, в свою очередь, помогает создать культуру доверия и уважения в вашем бизнесе.

Что такое процедура увольнения?

Процедура или политика увольнения описывает процесс увольнения сотрудника. Ваша процедура не должна быть сложной — это далеко не так, — но есть определенные правила, которые вы должны соблюдать.

Что такое «справедливое увольнение»?

С юридической точки зрения существует два элемента, способствующих справедливому или несправедливому увольнению. Они являются причиной увольнения и тем, как вы, как работодатель, действуете во время процедуры увольнения.

Причины увольнения

По закону существует пять справедливых причин, по которым вы можете уволить сотрудника. Это:

1. Поведение или поведение
2. Способность (или неспособность выполнять свои обязанности)
3. Нарушение установленных законом ограничений, например, незаконное использование кого-либо
4. Резервирование
5. Отказ сотрудника согласиться с новыми условиями или окончание срочного контракта также может быть основанием для увольнения

Если ваше увольнение не подпадает под одну из этих причин, вполне вероятно, что трудовой суд сочтет это увольнение несправедливым.

Справедливая процедура увольнения

Если у вас есть веская причина для увольнения, вы должны действовать справедливо в отношении увольнения этого сотрудника. Это означает, что вы должны полностью изучить ситуацию и следовать установленной процедуре. Невыполнение этого требования — например, увольнение вашего сотрудника на месте или прекращение выплаты заработной платы — представляет собой несправедливое увольнение.

Если проступок достаточно серьезен, например мошенничество, увольнение может быть немедленным. Это известно как суммарное увольнение.Даже в этой ситуации вы все равно должны соблюдать справедливую процедуру.

Как справедливо уволить сотрудника

1. Установить факты

Если у вас есть основания для беспокойства по поводу поведения или производительности сотрудника, вы должны исследовать и выяснить, что происходит на самом деле. Это может включать проведение следственной встречи с сотрудником или сбор данных. Программное обеспечение HR может помочь вам отслеживать производительность сотрудников и дисциплинарные проблемы.

1. Сообщить о проблеме сотруднику

Увольнение справедливо только в том случае, если вы без необоснованной задержки проинформируете сотрудника о своих опасениях. Если это дисциплинарный или служебный вопрос, вы должны сделать это в письменной форме. Помните, что в большинстве случаев сотрудник уже должен знать о служебной или дисциплинарной проблеме в результате постоянной обратной связи.

В вашем письме должны быть указаны причины для беспокойства и доказательства для сотрудника. Вместе с уведомлением вы должны предоставить копии любых письменных доказательств или заявлений.Вы также должны сообщить, где и когда будет проводиться встреча для обсуждения проблемы, и сделать это в разумные сроки.

2. Провести встречу с сотрудником для обсуждения проблемы

Здесь вы подробно обсуждаете проблему со своим сотрудником. Вы должны объяснить дело против сотрудника и просмотреть собранные вами доказательства. Ваш сотрудник должен иметь разумную возможность ответить на выдвинутые против него обвинения, представить свою версию, задавать вопросы и вызывать свидетелей.Вам нужно будет заранее предупредить свидетелей о своем присутствии.

3. Разрешить сотруднику сопровождать на встрече

Ваш сотрудник имеет законное право на сопровождение, если дисциплинарное собрание может привести к официальному предупреждению или дисциплинарному взысканию. Обычно это сослуживец, представитель профсоюза или сотрудник профсоюза. Ваш сотрудник должен сделать разумный запрос. Что является разумным, будет зависеть от обстоятельств каждого отдельного случая.

4. Принять решение о необходимых действиях

Если были доказаны проблемы с производительностью или проступки, вы должны принять решение о дальнейших действиях. Как правило, делается официальное письменное предупреждение с последним предупреждением, если в течение определенного периода времени имеет место следующий проступок или неспособность улучшить производительность.

Кто может принять решение об увольнении сотрудника?

Только руководитель с соответствующими полномочиями может уволить сотрудника. Сотрудник должен быть уведомлен письменно и объяснен причины увольнения; когда они будут уволены с работы и каков процесс апелляции.

Возможность обжалования увольнения

Сотрудники имеют право подать апелляцию, если они считают, что их увольнение было несправедливым или несправедливым. Они могут подать апелляцию непосредственно к вам или через суд. Если у вас не настроен процесс апелляции, ваш сотрудник может получить помощь от Acas для прохождения «досрочного примирения».

Как рассчитать окончательную заработную плату сотрудника в случае его увольнения?

Какой бы ни была причина увольнения, работодатель несет юридическую ответственность за расчет и обеспечение правильной окончательной заработной платы уволенным работникам.

В большинстве случаев это можно сделать, разбив их зарплату на недели, а затем на дни, прежде чем вычислить, сколько дней они проработали в этот период оплаты. Вы можете прочитать наше руководство по расчету окончательной заработной платы здесь.

Может быть полезно получить профессиональную кадровую поддержку при создании процедуры увольнения и процедуры апелляции. Посетите наш каталог HR-партнеров, чтобы найти профессионала, который поможет вам защитить ваш бизнес и справедливо относится к вашей команде.

Что сказать вашей команде после увольнения

Увольнение сотрудников — это непросто, особенно в небольшой команде.Но трудность на этом не заканчивается: может быть так же сложно справиться с ожиданиями и облегчить опасения ваших оставшихся сотрудников в ближайшие дни.

Независимо от того, вздохнут ли члены вашей команды с коллективным облегчением или почувствуют, что теряют члена семьи, все равно будет пустота, не говоря уже о слухах и беспокойствах, а также об увеличении рабочей нагрузки.

Так что же делать владельцу бизнеса? Следуйте этим шагам, чтобы сократить количество сплетен, поднять боевой дух и вдохнуть новую жизнь в своих сотрудников, когда ситуация меняется.

Не молчи (но и не болтай)

Может возникнуть соблазн молчать после увольнения сотрудника; вам может казаться, что все, что вы говорите, принесет больше вреда, чем пользы. Но ваше молчание создает благодатную почву, на которой могут процветать сплетни.

Как бы это ни было неудобно, обычно лучше дать своей команде краткое объяснение причин увольнения их коллеги, чем позволить им строить догадки. Вот несколько указателей:

• Будьте осторожны со своими словами. Когда вы объясняете своей команде, почему сотрудник был уволен, тщательно выбирайте слова. Если вам нужно опустить подробности об увольнении или дать расплывчатую информацию, объясните своим сотрудникам, что вы не можете сказать больше по юридическим причинам.
• Будьте разборчивы, когда раздаете деты. Будьте осторожны в том, сколько информации получают сотрудники. Водителю, который занимается доставкой неполный рабочий день, следует сообщать меньше подробностей, чем вашей правой руке.
• Предотвратите срыв всего офиса. Предполагая, что человек был уволен по делу, а не по финансовым причинам, например, из-за увольнения, убедите сотрудников, что их работа в безопасности (если это правда).
• Разговор о сквошах. Ничто так не заставит сотрудников говорить о кофеварке, как увольнения по таким причинам, как дискриминация, насилие, домогательства или кража. Обязательно сообщите вашей команде, каковы их обязанности, чтобы предотвратить клевету в отношении уволенного сотрудника. Или, другими словами, никакой болтовни. Подчеркните, что их осмотрительность имеет решающее значение для поддержания деловой и их репутации.
• Держите дверь открытой. Убедитесь, что члены вашей команды знают, что они могут обратиться к вам с вопросами или проблемами.Возможно, вы не сможете ответить на все вопросы, но если вы будете держать дверь открытой и проявлять сочувствие и восприимчивость к беспокойствам сотрудников, это поможет облегчить их понятные страхи. Если ваша команда работает удаленно, дайте им знать, что цифровая дверь тоже открыта, задавая вопросы по электронной почте, в Slack или Skype.
• Настройте настроение. Подумайте, как увольнение влияет на моральный дух и производительность. Если работа уволенного сотрудника будет перераспределена между одним или несколькими людьми, важно провести некоторое время с каждым членом команды, чтобы убедиться, что они понимают необходимость взять на себя часть бремени, и что вы готовы работать с ними, чтобы минимизировать стресс. .Ничто так не заставит членов вашей команды чувствовать себя подавленным или обиженным, как принятие их устойчивости как должного.

Сообщите, что изменится

Связанные

Если вы женщина-предприниматель, вам нужно присоединиться к этим 6 группам Facebook

Наем и рост

Помимо понимания причин увольнения коллег, ваши сотрудники в конечном итоге захотят узнать, как потеря влияет на их рабочую нагрузку. Заранее спланируйте ответ на эти четыре вопроса:

• Как будут распределяться задачи уволенного сотрудника?
• Кто будет ответственным за управление его рабочей нагрузкой?
• Будут ли они заменены? Если да, то как скоро?
• А между тем, что изменится в повседневной работе?

Влюбитесь в современный расчет заработной платы

Обновление правил

Есть справочник сотрудника? Сейчас хорошее время, чтобы поговорить об этом.(Если у вас его еще нет, это может быть хорошей возможностью создать руководство для вашей команды!) И если вам пришлось уволить сотрудника по причине, которая не была четко изложена в руководстве, сейчас хорошее время чтобы освежить его.

• Был ли ваш сотрудник уволен по причине, конкретно указанной в вашем справочнике? В таком случае не забудьте отметить это, сообщая остальным членам вашей команды о расторжении. Остальные члены команды с облегчением узнают, что они не следующие на плаху.
• Если вам пришлось уволить своего сотрудника из-за чего-то серьезного, например преследования или дискриминации, рассмотрите возможность обучения (или даже неформального разговора) с вашей командой, чтобы выйти за рамки основных правил.

После увольнения члена небольшой команды может быть сложно вернуться в нормальное русло. От распределения рабочей нагрузки до выяснения того, что пошло не так, есть множество вопросов, с которыми вам и вашим сотрудникам придется столкнуться, когда кто-то уходит.