Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя: Как уволить совместителя по инициативе работодателя
Как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя
Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.
Увольнение работника, работающего по совместительству
Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.
Увольнение по внутреннему совместительству
Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников.
Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:
- Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
- Уведомление должно быть произведено в письменной форме.
Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.
Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.
Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).
Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя
При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст.
81 ТК РФ):
- Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
- Оформление увольнения (издание приказа).
- Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.
Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).
Увольнение совместителя за прогул
При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:
- Прогул должен касаться только работы по совместительству.
- Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
- Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.
Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.
Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию
Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:
- Пишется заявление.
- Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).
В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.
Уведомление совместителя об увольнении: образец
Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.
Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».
Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.
Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец
Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8.
Заполняется он в обычном порядке.
Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.
Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)
Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.
Пример записи об увольнении
«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».
Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:
«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».
Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников.
Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.
Увольнение совместителя. Спорные вопросы
Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»
В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.
В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч.
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.
Однако на место М. никто так и не был принят. Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения. 3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора.
Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме. 4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына.
При этом положения ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был.
В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.
УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора
Уважаемый Вадим Викторович!
В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.
Генеральный директор Петров /П. П. Петров /
С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/
Приложение 2
Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.
09.2015
№ 54
Москва
АКТ
об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А.
В. Лукина зачитала уведомление вслух.
Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
Уволен по инициативе работодателя
Уволен по инициативе работодателя
Работодатель заявил, что сотрудник уволился с работы
Nohra v Target Australia Pty Ltd [2010] FWA 6857 (Roberts C, 22 октября 2010 г.), [(2010) 204 IR 389 ].
Сотрудник-заявитель подал заявление об увольнении, которое фактически уведомляло об увольнении за 7 месяцев. Ее работодатель якобы принял отставку, но немедленно ввел ее в силу. Установлено, что увольнение произошло по инициативе работодателя.
Работодатель обжаловал отказ от работы
Sharpe против MCG Group Pty Ltd [2010] FWA 2357 (Asbury C, 22 марта 2010 г.
).
Работница, уведомившая своего работодателя о том, что она не сможет приходить на работу по состоянию здоровья, а затем уволенная, признана уволенной по инициативе работодателя. Довод о том, что сотрудница уволилась с работы, не явившись на работу в соответствии с указаниями, был отклонен. Установлено, что работодатель прекратил трудовые отношения.
Работодатель предложил изменить условия труда в связи с беременностью сотрудницы
Owens v Allied Express Transport Pty Ltd [2011] FWA 1058 (Hampton C, 28 февраля 2011 г.).
В разрешении на апелляцию отказано [2011] FWAFB 2929 (Boulton J, Kaufman SDP, Bisset C, 10 июня 2011 г.), [(2011) 210 IR 17].
Работодатель и сотрудница договорились, что сотрудница будет выполнять менее сложную роль, поскольку сотрудница была беременна. Однако, когда работодатель сообщил сотруднице, что заработная плата на новой должности будет значительно снижена, сотрудница отказалась согласиться и считала себя уволенной. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.
Работодатель заявил, что заявитель уволился добровольно и отказался вернуться.
Заявитель не согласился с работодателем в отношении предположительно несоответствующей аттестации одного из работников. Заявительница была обеспокоена своими законными обязательствами перед лицензирующим органом. Работодатель отклонил ее решение, заявив, что сертификат был приемлемым. Когда заявительница отказалась работать в ту же смену, что и работница, ей сказали, что ее место больше не будет занято, так как дневная смена подходит к концу. Заявителю предложил работу другой сотрудник, однако работодатель ни на каком этапе не подтвердил это предложение. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.
Сотрудник отсутствует более 3 дней
Thompson v Zadlea Pty Ltd T/A Atlas Steel [2019] FWC 1687 (Gregory C., 15 марта 2019 г.).
Это заявление было подано гражданином Канады, который работал сварщиком/слесарем по металлу. Первоначально заявитель приехал в Австралию по временной рабочей визе, срок действия которой истек в апреле 2018 года.
Затем он заключил трудовой договор с Atlas Steel, в соответствии с которым она согласилась быть его утвержденным кандидатом на получение временной визы с дефицитом навыков.
21 июня 2018 г. заявитель поссорился с другим сотрудником. На следующий день заявитель покинул рабочее место, встретив того же работника. Заявитель обратился к своему врачу, который выдал ему справку о дееспособности в связи с производственной травмой/состоянием, в которой указывалось, что ему необходимо не работать до 5 июля 2018 г. В течение этого периода ответчик пришел к выводу, что заявитель отказался от своей работы, учитывая его отсутствие на работе в течение непрерывного периода более трех дней, и, следовательно, решил отозвать свою заявку на получение визы.
Комиссия по добросовестному труду не была удовлетворена тем, что заявитель отказался от своей работы на том основании, что он перестал посещать свое место работы без уважительной причины или объяснения. Комиссия пришла к выводу, что, отозвав заявку на получение визы, ответчик фактически уволил заявителя с работы, и что его действия при этом были грубыми и неразумными.
Ответчик не пытался связаться с заявителем после того, как он покинул рабочее место 22 июня 2018 года. Комиссия установила, что заявитель был уволен несправедливо, и назначила компенсацию в размере 7 022,40 долларов США за вычетом налога, как того требует закон.
Контракт НЕ на указанный период
Khayam v Navitas English Pty Ltd t/a Navitas English [2017] FWCFB 5162 (Hatcher VP, Colman DP, Saunders C, 8 декабря 2017 г.).
Заявитель был нанят компанией Navitas в качестве временного сотрудника для оказания преподавательских услуг с 2005 по 2012 год. В апреле 2012 года ему была предложена работа «учителем по срочному контракту» до 30 июня 2013 года. Письмо-предложение предусматривало, что любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения, направив письменное уведомление за четыре недели. Заявитель принял это предложение. После завершения этого периода работы ему предложили и он принял работу на практически тех же условиях на период с 1 июля 2013 г. по 30 июня 2014 г.
В июне 2014 г. сотруднику первоначально сказали, что его контракт не будет «продлен», поскольку его административная работа была неудовлетворительной. Однако после дальнейших обсуждений ему был предложен и принят другой трудовой договор на период с 1 июля 2014 г. по 30 июня 2016 г.
По истечении срока действия последнего контракта 30 июня 2016 г. заявителю не был предложен новый контракт. 31 мая 2016 г. работник был проинформирован о том, что ему не будет предложен дальнейший срочный контракт на основании оценки его работы и наличия дисциплинарных взысканий. Следовательно, его трудовые отношения закончились 30 июня 2016 года. Сотрудник утверждал, что это представляет собой увольнение по смыслу статьи 386 (1) (а) Закона о справедливой работе и что его трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя. Ответчик утверждал, что увольнения не было, а трудовые отношения были прекращены по истечению времени.
В первой инстанции Комиссия сочла себя связанной Lunn и постановила, что увольнения по инициативе работодателя не было.
Заявитель подал апелляцию на том основании, что Комиссия допустила ошибку, полагаясь на Lunn . Разрешение на подачу апелляции было предоставлено, и Судебный состав рассмотрел вопрос о том, должны ли толкование и применение статьи 386(1)(а) по-прежнему руководствоваться Lunn . Большинство полного состава судей постановило, что Ланн неправильно или не полностью изложил надлежащий подход к толкованию выражения «увольнение по инициативе работодателя» в статье 170CD(1) Закона об отношениях на рабочем месте 1996 года (Cth) и его применение к обстоятельствам, связанным с лицом, нанятым по контракту с ограниченным сроком действия. Большинство полного состава судей постановило, что, поскольку Комиссия в первую очередь считала себя обязанной следовать Lunn , несмотря на оговорки относительно его правильности, ее рассмотрение вопроса о том, был ли сотрудник уволен по смыслу статьи 386(1)(а), было «искусственно ограничено», что представляет собой обжалуемую ошибку.
Большинство Судейской коллегии затем рассмотрело вопрос о том, применяется ли в данном случае исключение, изложенное в статье 386(2)(а). Они установили, что, поскольку окончательный трудовой договор предоставлял безоговорочное право любой из сторон расторгнуть договор с письменным уведомлением за четыре недели или выплатой четырехнедельной заработной платы вместо уведомления, договор не был заключен на определенный период, и поэтому исключение в ст. 386(2)(а) не применялся.
Большинство полного состава поддержало апелляцию и отменило решение суда первой инстанции. Дело было передано обратно в Комиссию, чтобы определить, был ли сотрудник уволен компанией Navitas по смыслу статьи 386(1)(а).
Примечание: Вопрос был урегулирован до проведения слушания.
НЕ расторгнуты по инициативе работодателя
Договоры об ученичестве
Qantas Airways Limited v Fetz and others, Print Q1482 (AIRCFB, Giudice J, Harrison SDP, Lawson C, 9июнь 1998 г.
), [(1998) 84 IR 52].
По апелляции ученики, которые были помещены на ученические контракты сроком на четыре года, но с ожиданием того, что им будет предложена постоянная работа после того, как это будет зависеть от производительности и эксплуатационных требований, считались подчиненными контрактам на определенный период. времени. Следовательно, когда срок действия ученических договоров истек и ученикам не предлагалось дальнейшее трудоустройство, это не было увольнением по инициативе работодателя.
Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо
Одним из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу является сообщение плохих новостей. На вершине этого списка стоит увольнение сотрудников. Это так, потому что увольнение — наихудший сценарий для каждого работника.
Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет безумие в умах рабочих. Так что, как HR, вы должны действовать в этой деликатной ситуации как можно мягче.
Чтобы сделать это, вот часть, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.
Вот первое, что вам нужно знать.
Что такое увольнение сотрудников?
Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд, как таковой, имеет множество причин и видов.
Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.
Типы увольнения сотрудников
1. Добровольное увольнение
При этом увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть обусловлено многими профессиональными или личными причинами. Например, это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. д.
Если такое прекращение происходит по профессиональным причинам, вы можете быть виноваты. Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.
2. Принудительное увольнение
Принудительное увольнение относится к событию, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть за низкую производительность, поведение сотрудников, нарушение правил компании и т. д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарного взыскания сотрудника.
3. Трудоустройство по желанию
Этот тип увольнения требует, чтобы работодатель мог уволить работника в любом месте в любом месте без какой-либо причины. При этом работодателю не нужно указывать причину увольнения работника. Тем не менее, работодатели должны задокументировать причину для борьбы или запрета любых случаев дискриминации, если таковые возникнут.
4. Взаимное расторжение
Как следует из названия, это расторжение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят друг другу. Этот тип расторжения намного менее запутан, поскольку это решение, которое обе стороны соглашаются друг с другом.
Это было несколько типов увольнения сотрудников.
Отъезд такого рода может произойти по многим причинам или причинам. Давайте посмотрим на некоторые из этих причин в нашей следующей теме.
Причины увольнения сотрудника
Может быть множество причин увольнения сотрудника как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:
С точки зрения работодателя:
- Низкая производительность.
- Нарушение правил компании.
- Дисциплинарное взыскание сотрудника.
- Преследование любого рода, будь то сексуальное, физическое, психическое или эмоциональное.
- Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
- Утечка информации конкурентам и т. д.
С точки зрения Работника:
- Лучший трудовой договор в другом месте.
- Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. д.
- Отсутствие интереса к работе.
- Учеба/Бизнес/Пенсионные планы.
- Работники с личными проблемами/вопросами.
- Плохие трудовые отношения.
Это были некоторые причины увольнения сотрудников.
Действия, ведущие к увольнению сотрудника
Предположим, вы находитесь в ситуации, когда вам необходимо уволить сотрудника. В этом случае вы должны предпринять необходимые шаги, ведущие к процессу.
1. Причины расторжения
В первую очередь необходимо заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, в которых применимо увольнение работника. Они могут быть основаны на низкой производительности, нарушении правил, домогательствах, неповиновении и т. д.
2. Политика завершения
После принятия решения по вышеуказанному фактору у вас должны быть действующие политики. Эти политики должны определять основания и процедуру прекращения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении в качестве согласия на политику.
3. Процесс проверки сотрудников
Далее следует определение процесса проверки сотрудников.
Этот процесс поможет вам определить, следует ли уволить работника или оставить его для дальнейшего рассмотрения. Он ищет отзывы о работе, поведении, инициативе работника по исправлению ситуаций и т. д.
Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.
4. Сообщите сотруднику
Если после проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому лицу. Здесь вам следует созвать личную встречу и мягко сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы дать работнику больше времени для поиска в другом месте.
Статья по теме: Как максимально эффективно использовать виртуальные встречи
5. Выходное пособие
После окончательного расторжения вы должны решить вопрос о выходном пособии. Это пособие по безработице, которое работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинскую страховку на некоторое время и т.
д.
Если ваш полис предусматривает выходное пособие, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.
6. Надлежащее проводы
После того, как все эти шаги выполнены, вы должны провести работника надлежащим образом. В этом случае вы должны попрощаться с работником с конструктивной обратной связью и прощальными сообщениями. Также очень важно заранее провести выходное собеседование, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.
Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудника. Теперь давайте рассмотрим базовый образец письма в случае увольнения сотрудника.
Базовый шаблон письма об увольнении сотрудника
(дата письма)
(имя сотрудника)
С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство приняло единогласное решение уволить вас с нами. Таким образом, вашей последней датой трудоустройства в (название компании) будет (дата увольнения/последний день работы).
Мы пришли к такому решению по следующим причинам.
- (причины прекращения)
Пожалуйста, поймите, что это решение необратимо.
В соответствии с нормами нашей компании вы имеете следующие льготы:
- (выходное пособие, групповое страхование и т. д., если таковые имеются)
Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, в день увольнения. Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.
Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в будущем.
С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)
Заключение
Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего работник боится больше всего, поэтому ожидается, что увольнение вызовет эмоции. Ваша задача как HR — максимально облегчить этот процесс.
Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы получили лучшее представление об увольнении сотрудников.
Об авторе