Увольнение работника за прогулы пошаговая инструкция: Порядок увольнения за прогул — Сайт Губернатора Псковской области

2.

Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4.

Оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте

5.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

6.

Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность

В случае если ситуация носит конфликтный характер, необходимо письменно оформить уведомление о необходимости дачи объяснений и вручить его работнику под роспись.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

7.

Зарегистрировать объяснительную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений

8.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

9.

Издать приказ о прекращении трудового договора с работником

Срок: два дня.

10.

Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет

11.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: три дня.

12.

Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников

13.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

14.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

15.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
12	31	08	2012	Принят на должность генерального директора	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность главного бухгалтера	Приказ №1к от 31. 08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность учителя русского языка и литературы	Приказ №1к от 31.08.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29. 11.2013
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать

16.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

17.

Передать Сведения о трудовой деятельности в СФР

Работодатель должен формировать в электронном виде сведения о трудовой деятельности и представлять их для хранения в СФР. В эти сведения следует включить, в частности, информацию о работнике, его трудовой функции (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ).

В связи с изменением в сведениях о периоде работы вы обязаны представить в орган СФР соответствующие сведения в составе единой формы ЕФС-1. Для этого нужно заполнить титульный лист, подраздел 1 разд. 1, подраздел 1.1 подраздела 1 разд. 1 формы ЕФС-1 (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 2 ст. 8, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона о персонифицированном учете, п. п. 1.4, 1.11 Порядка заполнения ЕФС-1).

Срок подачи — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения).

18.

Составить акт об отказе получить сведения о трудовой деятельности за подписью составителя и двух работников

19.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

20.

Направить сведения о трудовой деятельности работнику

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: день увольнения.

21.

Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: три дня.

22.

Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 81 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Добрый день!!!! У нас транспортное предприятие, водители вахтовики, которые приезжают с разных городов Росии. Устроившись к нам на работу и отработав вахту, уезжают на свободную вахту отдыхать. После этого вообще не приезжают и не звонят. Подскажите, пожалуйста, как я могу их уволить??? когда они заявление о увольнение не написали.

Добрый день. А как быть с сотрудником, который не вышел на работу 01.09.15 после  отпуска без сохранения. Мы составляем акты, отправили ему по почте 06.10.15 уведомление о необходимости прийти на работу и предоствить причины прогула, почтовое уведомление о вручении вернулось 17.10.15 с отметкой о вручении, а сотрудника так и нет…На телефонные звонки не отвечает, мобильный выключен. Мы вправе его уволить за прогул 30. 10.15, составив все необходимые документы? Спасибо за ответ.

Добрый вечер. А как быть с сотрудником, который 01.09.15 не вышел на работу после отпуска без сохранения. Мы составляем ежедневно акты, направили 06.10.15 ему уведомление о необходимости явиться и предоставить причины отсутствия, почтовое уведомление вернулось с отметкой о вручении 17.10.15. Но сотрудник так и не объявился, телефоны не берет. Правомочны ли мы его уволить 30.10.15 за прогул? Спасибо за ответ.

Порядок увольнения Вы выбрали правильно. Процедура увольнения сотрудника за прогулы, работающего обычным методом или вахтовым, ничем не отличается. Вам необходимо зафиксировать факт отсутствия работника;  составить акты об отсутствии на рабочем месте, проставить отметку в табеле «НН»; запросить у работника объяснение. Для формирования данных документов Вам необходимо ответить на вопросы опросного листа, и необходимые Вам документы пакета сформируются автоматически. Для получения ответа работника на запрос о необходимости дать объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, Вам необходимо отправить по адресу прописки, указанному в личной карточке при устройстве на работу, телеграмму с вручением лично ему в руки, либо заказать доставку с курьером по адресу. В данном запросе необходимо указать срок ответа. По истечении указанного срока, если объяснение не предоставлено, нужно составить акт об отказе работника дать объяснения. Только после этого можно издавать приказ об увольнении за прогул, вносить соответствующие записи в трудовую книжку и в день увольнения направлять по всем известным адресам работника уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Если же работник даст объяснения, из которых будет видна причина его отсутствия, то решение вопроса о возможности увольнения работника за прогул будет поставлено в полную зависимость от признания причин отсутствия уважительными или нет.

Письмо я уже написала, хочу в нем уточнить статью увольнения, тоесть конечный текс письма: если вы не напишите заявление об увольнении так как отказываетесь работать в нашем предприятии, то мы будем вынужденны считать вас уволенным сотрудником. по статье…….?? Какой статье, Вы не можите уточнить

И всетаки какую статью мне указать в письме для него,в противном случае, если он проигнарирует письмо наше. По какой статье я могу его уволить???????

Первым письмом в обязательном порядке должен быть запрос, содержащий следующий текст: «В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте с (указать дату), прошу дать объяснение о причинах Вашего отсутствия в срок до (указать реальный срок с учетом сроков доставки письма). В случае Вашего отказа от дачи объяснения, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, подпункт»а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Обратите внимание: акт об отказе от дачи объяснения, расположенный по ссылке: http://www.freshdoc.ru/kadry/docs/akt/ob_otkaze_davat_obyasneniya_narusheniya_trudovoj_obyazannosti/?fullscreen=1 , должен быть составлен через 2 дня после окончания срока, указанного Вами в запросе о необходимости дать объяснение.

Вы можете его уволить по основаниям, установленным подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовую книжку работника необходимо внести следующую запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Здравствуйте! Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому от работника обязательно нужно затребовать объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если работник не появляется на работе, то нужно отправить ему требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по месту жительства работника (http://www.freshdoc.ru/kadry/docs/uvedomlenie/o_predostavlenii_obyasnenij/). В описанной Вами ситуации, если работнику действительно было направлено уведомление о даче объяснений и есть отметка почты о вручении его работнику, то ключевой шаг в процедуре увольнения за прогул отсутствующего работника был соблюден. В данном случае почтовые документы будут являться доказательством соблюдения процедуры получения объяснительной записки. После получения почтового уведомления о вручении письма работнику необходимо подождать 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ) и потом оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. В нем указать способ затребования объяснений, отразить даты направления, доставки и получения уведомления. Если работник не получил уведомление о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя. Для подстраховки также можно продублировать направление уведомления, теперь уже с описью вложения. А далее — действовать по выбранной Вами процедуре. 

см. ответ ниже

А какие действия предпринимать, если работник намеренно не получает письмо с почты или  отказывается вообще что-либо подписывать?

Здравствуйте. По поводу последствий уклонения от получения письма с требованием о предоставлении объяснений о причинах прогула трудовое законодательство не дает однозначного ответа. Есть мнение, что в целях соблюдения требований ст.193 ТК РФ, если работник реально не получил уведомление о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя. Но существует и обратная судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным: если требование о предоставлении объяснения работник не получил по не зависящим от работодателя причинам, отсутствие указанного объяснения не может являться основанием для признания увольнения незаконным (см. например Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016). Если работник же присутствует на работе, но отказывается ознакомиться с каким-либо уведомлением или требованием, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался. Благодарим вас за обращение.

7 шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Возможно, вы относитесь к тому типу бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративной рутинной работы часов, правил и жестких графиков. Или, возможно, вы не хотите быть тем человеком в вашей компании, который точно знает, во сколько все приходят в офис.

Однако невыход на работу без уважительной причины может негативно сказаться на вашем бизнесе. Итак, давайте подробнее рассмотрим плохую посещаемость сотрудников.

Почему вы не можете игнорировать прогулы сотрудников

Хотя немногим руководителям предприятий нравится ругать сотрудников за опоздания или прогулы, реальность такова, что чрезмерное количество прогулов нельзя игнорировать. И вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, подбирая пропавшего сотрудника, помогая с задачами, которые обычно им не приходится выполнять. И это стресс для сотрудников, особенно для тех, кто уже выложился на максимум.

На карту поставлена ​​репутация вашей компании

Если сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может не уложиться в сроки. В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта или получение репутации вашей компании за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Прогулы влияют на моральный дух

Со временем ситуация может породить обиду и отчуждение среди сотрудников и озлобленность по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так усердно работают, когда один конкретный сотрудник не страдает от последствий своего невыхода на работу. Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, невыход на работу — большая проблема для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, морального духа и временные затраты на оплату труда, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Проблема решения проблемы плохой посещаемости сотрудников

Если невыход на работу является такой проблемой, почему ее так трудно решить? Зачастую лидеры бизнеса просто не осознают всю серьезность проблемы. Они не видят, как чрезмерные прогулы влияют на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или поднимают вопрос о прогулах с провинившимися работниками — и верят им на слово, что больше не пропустят работу.

Результат? При отсутствии серьезных последствий за прогул сотрудники не будут воспринимать это всерьез.

7 шагов по снижению посещаемости сотрудников

Чтобы эффективно бороться с невыходами на работу, вам нужен четкий и последовательный подход. Попробуйте эти 7 шагов:

1. Напишите это. Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении невыходов на работу, а также процесс отчетности, которому должны следовать сотрудники, если они опаздывают или отсутствуют. Укажите последствия чрезмерного невыхода на работу, включая возможность увольнения. Даже лучше? Расскажите об этой политике при приеме на работу новых сотрудников, чтобы все знали о ваших ожиданиях с самого начала. (Вы также можете рассмотреть вопрос о том, чтобы новые сотрудники подписали заявление о том, что они получили копию политики.)

2. Собрать информацию. Прежде чем обсуждать тему прогулов с отдельными сотрудниками, подготовьтесь с примерами, а также датами и временем их опоздания или отсутствия. Имея данные на руках, вы можете чувствовать себя более уверенно в решении проблемы — и они не могут этого отрицать.

3. Скажите им, что вы заметили. Это нормально — небрежно относиться к проблеме, когда она возникает. Вот пример сценария: «Эй, послушай. Я знаю, что ты пару раз опаздывал. Важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в назначенные дни. Если вы не можете, еще более важно следовать нашему процессу в отношении невыходов на работу. Вот копия, которую вы можете сохранить для справки».

4. Проявите заботу. Как только вы ясно дали понять, что заметили, напишите что-то вроде: «Когда мы не получаем от вас никаких известий, как мы определили в нашей политике, мы обеспокоены тем, что с вами что-то могло случиться. Вот почему так важно уведомить нас». Акцент на благополучии ваших сотрудников помогает снять с них оборонительную позицию.

5. Открыть обсуждение. Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их плохая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. Спросите: «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Можем ли мы чем-то помочь?»  

6. Внесите необходимые изменения. Например, если сотруднику трудно попасть на работу вовремя после того, как он отвез своих детей в школу, вы можете рассмотреть возможность более гибкого графика. (Просто помните, что в духе равного отношения ко всем сотрудникам вам нужно разработать конкретную политику и применять ее ко всем.) Однако, если основной причиной невыхода на работу является состояние здоровья или неотложная медицинская помощь в семье, это разумно. сразу обратиться к HR-специалисту. Эту ситуацию необходимо урегулировать деликатно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах-инвалидах и Закона об отпуске по болезни для семьи. В этой ситуации может быть несколько способов решения проблемы, включая уход сотрудника в отпуск.

7. Знайте, когда нужно подняться на ступеньку выше. Если прогулы или опоздания сохраняются, пришло время для официального консультирования. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания в отношении посещаемости и серьезные конкретные последствия отсутствия на работе без уважительной причины.

Подводя итоги

Низкая посещаемость сотрудников может быть серьезной проблемой, к решению которой многие бизнес-лидеры не готовы. Тем не менее, помня о вышеперечисленных шагах, вы поможете остановить прогулы и потенциально сделаете свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте.

Для получения дополнительных советов загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками».

Блог Lathem | Как решить проблему отсутствия сотрудников

3 января 2023 г.

Прогулы сотрудников: причины и способы решения проблемы

Прогулы сотрудников могут стоить компаниям тысячи долларов в год из-за потери производительности. По некоторым оценкам, незапланированный прогул стоит примерно 3600 долларов в год для почасовых работников и 2650 долларов в год для наемных работников. Хронические невыходы на работу в команде могут оказать серьезное влияние на прибыль вашего бизнеса.

Прогулы на рабочем месте часто кажутся трудными для решения и управления. Но знание причин невыходов на работу и применение правильных инструментов и стратегий может помочь снизить уровень невыходов на работу и повысить общую производительность.

Негативные последствия проблем с посещаемостью

Прогулы сотрудников на рабочем месте сопровождаются различными прямыми и косвенными издержками.

Одним из наиболее очевидных издержек чрезмерного невыхода на работу является потеря производительности. Когда сотрудник хронически отсутствует, это нарушает весь рабочий день. Их работа может быть не завершена к установленному сроку, и для замены требуется время и ресурсы. Другим членам команды, возможно, придется восполнять пробелы, а менеджеры изо всех сил пытаются найти замену.

Отсутствующие сотрудники также могут сказаться на вовлеченности сотрудников. Когда члены команды постоянно берут отпуск, другие сотрудники могут испытывать стресс и недовольство тем, что им приходится выполнять дополнительную работу.

Некоторые другие расходы, связанные с прогулами на рабочем месте, включают:

● Прямые расходы на поиск замены или оплату сверхурочных другим членам команды для покрытия дополнительной смены или работы в нерабочее время, чтобы наверстать потерянную работу.

● Косвенные издержки, связанные с нехваткой персонала или переутомлением других членов команды, что приводит к усталости, снижению морального духа сотрудников, что приводит к предоставлению товаров или услуг более низкого качества.

● Сбои в начислении заработной платы, вызванные хроническими прогулами. Неожиданные отлучки могут усложнить и без того сложный процесс.

● Потенциальные проблемы с безопасностью, возникающие из-за нехватки персонала на предприятиях или необходимости привлечения на замену работников, которые не обладают необходимой квалификацией или опытом работы.

Как видите, инвестиции в правильные решения для управления отсутствием могут помочь сэкономить деньги вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.

Причины отсутствия сотрудников

Решение проблемы невыхода сотрудников на работу начинается с понимания того, почему сотрудники болеют, берут отгулы или постоянно уходят раньше времени. Вот некоторые распространенные причины невыхода на работу:

В последние годы болезнь стала основной причиной невыхода на работу сотрудников. Вероятно, неудивительно, что в связи с пандемией COVID-19 количество случаев отсутствия сотрудников на рабочем месте из-за болезни резко увеличилось. Даже во время типичного сезона простуды и гриппа число пропусков занятий продолжает расти.

Сотрудники могут взять отпуск по болезни, если они больны или им необходимо пройти карантин. Хотя вы, конечно, не хотите, чтобы на работе были больные сотрудники, важно обеспечить соблюдение строгой политики отсутствия. Держите рабочее место в чистоте, чтобы сотрудники оставались здоровыми во время работы, чтобы уменьшить количество случаев отсутствия.

Точно так же несчастные случаи являются еще одной основной причиной невыходов на работу сотрудников. Острая травма может привести к длительному отпуску работника, в то время как хроническая травма может привести к тому, что работник будет брать больше больничных дней в течение года.

Травмы также могут потребовать от ваших сотрудников посещения врача, из-за которого им придется пропустить работу.

Проблемы с психическим здоровьем также могут сказаться на посещаемости сотрудников. Фактически, Национальный институт психического здоровья сообщил, что одной из основных причин невыходов на работу в Соединенных Штатах является депрессия.

Когда сотрудники испытывают депрессию или тревогу, это может повлиять на их способность выполнять работу. И даже если они посещают смену, они могут быть не в состоянии сосредоточиться, что может привести к низкому качеству работы.

Важно предлагать своим сотрудникам помощь в решении их проблем с психическим здоровьем.

Когда сотрудники чувствуют себя некомфортно или небезопасно на работе, они, естественно, хотят этого избежать. Они могут уйти с работы раньше, чтобы избежать конфронтации, чтобы вообще вызвать больничный.

Другим часто бывает трудно определить признаки издевательств на рабочем месте или членам команды сформулировать, если они чувствуют, что их преследуют. Это особенно верно, если преследование осуществляется в Интернете или менеджером.

Убедитесь, что вы можете идентифицировать признаки домогательств на рабочем месте и принять меры по их устранению. Создавая безопасную рабочую среду, вы можете снизить невыходы на работу и текучесть кадров.

Иногда неожиданное отсутствие связано с поиском работы членами вашей команды. Поиск новой работы может быть длительным процессом, который, естественно, происходит в течение традиционного рабочего дня. Ваш сотрудник может неожиданно взять выходной для собеседования или поездки. Они могут даже потратить день, чтобы поработать над своим резюме или встретиться с рекрутером.

Несмотря на то, что в бизнесе ожидается некоторая текучесть кадров, если вы заметите, что многие сотрудники берут больничные, а затем сдают свои уведомления, у вас могут возникнуть проблемы. Рассмотрите возможность улучшения стратегии удержания сотрудников.

Вовлеченность сотрудников и невыходы на работу тесно связаны между собой. Согласно недавнему исследованию, проведенному Gallup, заинтересованные сотрудники стремятся приходить на работу и выполнять больше работы. В бизнес-подразделениях с высокой вовлеченностью разница в прогулах составила 81%, а в производительности — 14%.

Важно обеспечить вовлеченность сотрудников во время работы, чтобы они приходили на свои смены и работали эффективно.

Иногда случается непредвиденное, и вашему сотруднику необходимо вызвать больного. Может быть, их ребенок заболел и не может ходить в детский сад, или им нужно отвезти родителей на прием к врачу.

Один из способов уменьшить число случаев невыхода на работу — предоставить сотрудникам возможность работать из дома (если это возможно). Более гибкий график работы может помочь вашим сотрудникам планировать свой день с учетом ухода за детьми или семейных нужд, не прерывая работу.

Выгорание, стресс и общий низкий моральный дух также могут стать причиной того, что ваши сотрудники заболеют. Если ваши сотрудники не чувствуют, что их уважают или не достигают баланса между работой и личной жизнью, они могут взять выходные, чтобы компенсировать это.

Следите за тем, как чувствуют себя ваши сотрудники, это может помочь предотвратить выгорание до того, как оно начнется. Акцентируя внимание на балансе между работой и личной жизнью, вы можете создать более счастливую, здоровую и продуктивную рабочую силу, сократив при этом количество прогулов.

Как решить проблему чрезмерного отсутствия на рабочем месте

Может быть сложно узнать, как поговорить с сотрудником о чрезмерном отсутствии на рабочем месте. Вы не хотите совать нос в их личную жизнь, но вам также нужно знать, как вы можете их поддержать. Абсентеизм может проявляться во многих различных формах. От продолжительных обедов и раннего ухода с работы до частых звонков по болезни или просто неявок. Если вы заметили эти признаки чрезмерного прогула, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему.

Поговорите со своим сотрудником . Согласно Действительно, один из первых шагов, которые вы должны сделать, — это обсудить, почему они звонят или опаздывают на работу. Вы можете проявлять сочувствие, а также подчеркивать свою политику отсутствия. Этот разговор может помочь вам понять, подвергается ли сотрудник издевательствам, и какие решения вы можете предложить.

Предложите им ресурсы . Если ваш сотрудник часто отсутствует по личным причинам, вы можете предложить ему ресурсы, соблюдая при этом его конфиденциальность. Убедитесь, что они знают о вариантах медицинского обслуживания и программах оздоровления, которые может предложить ваша организация.

Создайте план улучшений. Придумайте план, как ваш сотрудник может улучшить свою посещаемость. Четко определите сроки и ожидания во время этой части. Вы также можете запланировать еженедельные проверки.

Выдать официальное предупреждение . Если чрезмерные прогулы продолжаются, пришло время вынести официальное предупреждение. Сохраните это в файле и укажите, какие будут следующие шаги, если ожидания не оправдаются.

В качестве крайней меры можно уволить сотрудника за прогулы. Следуя этим шагам, вы можете защитить свой бизнес от любых неправомерных требований о прекращении.

Как справляться с прогулами на рабочем месте

Борьба с прогулами на рабочем месте может показаться сложной, но возможной. Вот несколько простых способов решения проблем с посещаемостью в вашем бизнесе:

У вас всегда должна быть политика посещаемости для всех новых и действующих сотрудников. По словам Циппиа, четкая политика посещаемости должна включать в себя правила ухода в отпуск, опозданий и отсутствия. Он также должен включать последствия плохой посещаемости.

Эта политика установит ожидания и направит разговоры о чрезмерных прогулах.

Вознаграждение за постоянную посещаемость может оказать положительное влияние на уровень невыходов на работу. Поблагодарите сотрудников, которые всегда приходят вовремя, и подумайте о хорошей посещаемости, когда придет время для повышения.