Увольнение с должности по совместительству: Онлайн Инспекция — Увольнение совместителя
Увольнение совместителя. Спорные вопросы
Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»
В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.
В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см.
Приложение 1). Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З.
по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена. Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З.
является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения. 2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства.
Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе. В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ. Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына.
При этом положения ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был.
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.
УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора
Уважаемый Вадим Викторович!
В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.
Генеральный директор Петров /П. П. Петров /
С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/
Приложение 2
Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.
09.2015
№ 54
Москва
АКТ
об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А.
В. Лукина зачитала уведомление вслух.
Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
Как правильно уволить внешнего совместителя по сокращению? Какие выплаты необходимо сделать?
Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст.
178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом лицам, работающим по совместительству, в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.
Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная ТК РФ без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.
Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.
Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те из них, кто имеет семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.
06.2011 № 33-18240).
Согласно ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы.
Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.
Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Carbert Waite LLP — Увольнение сотрудников, работающих неполный рабочий день, неполный рабочий день или ненормированный рабочий день
19 ноября 2018 г.
Автор: Дилан Сноудон
Примечание. Если вам нужна дополнительная информация о том, как уволиться во время пандемии COVID-19, посетите наш Ресурсный центр COVID-19.
Работодатели часто спрашивают нас, как уволить сотрудников, работающих неполный рабочий день или работающих по ненормированному графику. Большинство канадских работодателей понимают необходимость предоставления уведомления о расторжении трудовых отношений, как указано в трудовом договоре или в соответствии с общим законодательством (нажмите здесь, чтобы узнать о расторжении трудовых договоров). Но есть некоторые уникальные факторы, которые могут применяться при работе с работниками, которые не работают по обычному графику полный рабочий день.
Неполный рабочий день
Как правило, расторжение трудового договора с частичной занятостью аналогично расторжению контракта с полной занятостью. Сотрудник получает уведомление о работе, выплату вместо уведомления или их комбинацию в отношении применимого периода уведомления. Если работник работает 20 часов в неделю за 20 долларов в час и имеет право на уведомление об увольнении за шесть недель, но ему выплачивается зарплата, то он получит 2400 долларов (6 x 20 x 20 долларов).
Ненормированный рабочий день сотрудников
Работники с ненормированным рабочим днем не так просты. Мы делим их на две категории:
1) Если работнику назначен ненормированный рабочий день, работник с «ненормированным рабочим днем»; и
2) Если работника спрашивают о доступности, и он может согласиться или отказаться от части или всех предоставленных часов, «случайный» работник. Для обеих этих категорий работодатель должен изучить как минимальные требования Кодекса стандартов занятости , так и договорные или общеправовые требования для уведомления об увольнении.
В соответствии с Кодексом стандартов занятости Альберты , Работники с ненормированным рабочим днем, которые не получили уведомления о работе, должны получить оплату за применимый период уведомления (в неделях), умноженный на среднюю недельную заработную плату за предыдущие 13 недель. [1] В случае уведомления о работе ненормированный рабочий день не должен сокращаться на основе среднего заработка. Для временных работников минимальный срок уведомления не требуется в соответствии с Кодексом .[2]
Трудовые договоры
До тех пор, пока трудовой договор предусматривает, по крайней мере, минимальные требования к уведомлению и подлежит исполнению иным образом, работодатели могут избежать неожиданно длительных или дорогостоящих сроков уведомления. Если в трудовом договоре ничего не говорится о положениях об увольнении или содержатся неисполнимые условия увольнения, применяется общее право и устанавливается разумный период уведомления, основанный на ожидаемом доходе в течение периода уведомления. Ожидаемый доход основан на средних прошлых платежах и договорных правах на платежи в течение периода уведомления (т. е. заработанных комиссионных, премий и т. д.).
Заключительное примечание. В Альберте важно знать, что «сезон бурения» не является сезоном, признанным законом, и не распространяется на исключения для «сезонных рабочих», предусмотренные Кодексом стандартов занятости .
Если у вас есть вопросы о том, как справиться с потенциальным увольнением, пожалуйста, свяжитесь с нами , чтобы обсудить вашу уникальную ситуацию, и мы можем обсудить как юридические, так и практические элементы, которые позволят всем двигаться вперед.
[1] Раздел 57 (3) «Если заработная плата работника варьируется от одного платежного периода к другому, выходное пособие работника должно быть определено путем расчета средней заработной платы работника в течение предыдущих 13 недель, в течение которых работник работал до дата увольнения».
[2] Раздел 55(2)(g) «Уведомление об увольнении не требуется… когда работник нанят на работу по соглашению, по которому работник может выбрать либо работать, либо не работать в течение временного периода, когда его попросит работать работодатель,…»
Закон штата Массачусетс о прекращении трудовых отношений
Это часть: Закон штата Массачусетс о трудоустройстве и отпуске по работе
Является частью: Закон штата Массачусетс о трудоустройстве и отпуске по работе
- Занятость (в целом)
- Детский труд
- Конфликт интересов
- Судимости (CORI)
- Дискриминация
- Конфиденциальность сотрудников
- Гиг-экономика (Uber, Lyft, Airbnb, VRBO и др.
) - Жара на рабочем месте зимой
- Найм
- Время и условия работы
- Независимые подрядчики
- Минимальная заработная плата
- Соглашения о неконкуренции
- Через некоторое время
- Преобладающая заработная плата
- Профессиональная лицензия
- Сексуальное домогательство
- Увольнение (увольнение и увольнение)
- Безработица
- Униформа
- Союзы и коллективные переговоры
- Заработная плата и оклад
- Компенсация рабочим
- отпуск по домашнему насилию
- Семейный и медицинский отпуск
- Обязанности присяжных, уехать
- Отпуск по уходу за ребенком (материнству и отцовству)
- Больничный
- Мелкие нужды оставляются
- Отпуск
- Голосование, выходной
- Компенсация рабочим
Сборник законов, дел и веб-источников об увольнении сотрудников или увольнении в Массачусетсе.
Если вы не можете найти информацию, которую ищете, или если у вас есть конкретный вопрос, обратитесь за помощью к нашим юридическим библиотекарям.
Пропустить оглавление
Содержание
Вы пропустили раздел оглавления.
COVID-19
Часто задаваемые вопросы о COVID-19: права работников и обязанности работодателя, Генеральная прокуратура штата Массачусетс.
Законы штата Массачусетс
MGL c.149, § 148 Выплата заработной платы
В большинстве случаев, если вас увольняют, вам должны полностью заплатить в последний день.
«любому работнику, уволенному с такой работы, должна быть выплачена полная оплата в день его увольнения…»
MGL c.175, § 110G Продление льгот по медицинскому обслуживанию после принудительного увольнения
MGL c.176J, §9 Закон штата Массачусетс «Mini-COBRA» для продолжения льгот по медицинскому обслуживанию для предприятий с 2–19 сотрудниками
Избранные случаи
Избранные судебные дела по поводу прекращения трудовых отношений
Интернет-источники
Можно ли уволить сотрудника без причины? Архивировано из Boston Globe, 2005.
Хотя в это кажется почти невероятным, работодатели в Массачусетсе или в любом другом штате, где работники работают по желанию, могут уволить любого работника в любое время по любой причине или даже безо всякой причины. Работодатель может уволить любого работника с уведомлением или без него.
Исключения из доктрины найма по собственному желанию, Роберт С. Мантелл, 2016.
«Доктрина найма по собственному желанию, согласно которой работник может быть уволен по любой причине или без причины, представляет собой доктрину, чья действенность многочисленные исключения». В этой статье перечислены эти исключения со ссылками на законы и дела.
Руководство для работников по заблаговременному уведомлению о закрытии и увольнениях, Министерство труда США.
«Закон об уведомлении о переподготовке и переподготовке работников (WARN) помогает обеспечить заблаговременное уведомление в случаях квалифицированного закрытия предприятий и массовых увольнений… В этом руководстве представлен краткий обзор положений Закона WARN и ответы на часто задаваемые вопросы о правах сотрудников».
Источники печати
Увольнение сотрудников и документация, Lorman Education Services, 2008 г.
Наем и увольнение в Массачусетсе, Джон Ф. Адкинс, MCLE, c2007.
Кадровое право от А до Я, NBI, 2019.
Кадровое право: что вам нужно знать сейчас, NBI, 2017.
Труд и занятость в Массачусетсе, Джеффри Л. Хирш, 2-е издание, LexisNexis, отдельно -лист.
Глава 18: Прекращение трудовых отношений.
Практические советы по ведению переговоров и разрешению трудового спора, MCLE, 2009 г..
Представление интересов истца в деле о неправомерном увольнении, 7-е изд., MCLE, 2022.
1. Интервью с клиентом — 2. Оценка претензий и убытков — 3. Предвидение защиты работодателя — 4. Консультирование клиента по вариантам стратегии — 5. Рассмотрение иска — 6. Рассмотрение дела.
Неправомерное увольнение и исключения из условий трудоустройства по собственному желанию, MCLE, 2007 г.
| Последнее обновление: | 10 апреля 2023 г. alexxlab administrator
Оставить ответ |
|---|
Об авторе