Увольнение сотрудника по собственному желанию пошаговая инструкция: Полная информация для работы бухгалтера
Увольнение по собственному желанию: что нужно знать
Михаил Мордасов/РИА Новости
Что нужно знать, чтобы увольнение прошло максимально безболезненно и для сотрудника, и для руководителя, «Российской газете» рассказал операционный директор платформы «Рокет Ворк» Сергей Сухоставец:
— Чтобы прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, нужно написать заявление об увольнении по собственному желанию. По правилам, с момента подачи заявления до увольнения должно пройти минимум две недели.
Если эти правила соблюдены, запретить вам уволиться работодатель не имеет права. Это касается любых типов трудовых договоров (дистанционных или срочных). Даже если срок договора не подошел к концу, его все равно можно расторгнуть по собственному желанию.
Можно ли не отрабатывать две недели
Формально вы обязаны отработать две недели или попросить начальника пойти вам навстречу. Или можно взять отпуск в счет последних двух недель. Руководство обязано его согласовать.
Также помните, что и больничные входят в две недели отработки.
А если вы еще на испытательном сроке (срочный трудовой договор), то обязательная отработка перед увольнением снижается до трех дней.
Приказ об увольнении
Нажать для просмотра документа. Форма Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»
В день увольнения работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом об увольнении по собственному желанию. Если этого не произошло, то трудовой договор может быть и не расторгнут.
В таком приказе обычно указывают дату увольнения и основание. Обязательно проверьте, что в нем прописано именно увольнение по собственному желанию. И только после этого смело подписывайте.
Трудовая книжка
Фото: Максим Богодвид/РИА Новости
Работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку на руки в день увольнения. Он не может оставить ее у себя под предлогом, что работник не сдал рабочую технику или не прошел обходной лист.
В случае, если вы перешли на электронные трудовые книжки, то в день увольнения вам должны выдать справку по форме СТД-Р (Приказ Минтруда № 23н от 20.01.2020). Там будут указаны все необходимые сведения.
Кроме этого, работодатель вам также должен выдать расчетный лист за последний месяц работы и справку о зарплате. По собственному желанию можно также запросить и другие документы. Например, справку о среднем заработке, которая может пригодиться в Центрах занятости.
Получить расчет
Ну и самое, наверное, главное — деньги. В день увольнения по собственному желанию работодатель должен выплатить вам зарплату за отработанное время, а также полную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Часто задаваемые вопросы
Первый вопрос: Можно ли уволиться дистанционно?
Ответ: Заявление об увольнении можно отправить работодателю почтой или передать через курьера. Главное, чтобы заявление было составлено на бумаге и на нем была подпись работника с датами составления и увольнения.
Если компания использует электронный документооборот, сотрудник может отправить свое заявление по электронной почте.
Второй вопрос: Какие выплаты положены работнику при увольнении по собственному желанию?
Ответ: Сотрудник получает расчет за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска и выплаты по больничным листам.
Третий вопрос: Можно получить выходное пособие при увольнении по собственному желанию?
Ответ: Выходное пособие при увольнении по собственному желанию не входит в перечень обязательных выплат. Но начальник может одобрить эту выплату сотруднику по собственной инициативе.
ЗанятостьОхрана трудаРынок труда
Увольнение сотрудника: основные причины и пошаговая инструкция
ПО ЗАКОНУ
5 МИН
Как нельзя увольнять сотрудников
Оптимальный вариант увольнения — по соглашению сторон: к такой форме
прекращения трудовых отношений у судов возникает меньше всего вопросов.
С увольнениями по
инициативе работодателя или работника ситуация сложнее. Рассказываем о типичных нарушениях,
которых лучше не допускать.
Признать увольнение противоречащим закону могут, если вы:
Показывайте рекламу людям, находящимся рядом с нужным местом — в заданной области радиусом от 500 м до 40 км.
Нормативные акты строго регламентируют процесс: когда сообщить о решении, как оформить документы, что положено выплатить.
Несоответствие занимаемой должности, низкая квалификация и прогулы — вполне себе основания для увольнения. Но такие вещи нужно доказывать и подтверждать документами.
Разберём подробнее ошибки увольнения по конкретным основаниям.
Уволили того, кто обладает преимуществами при сокращении
А именно:
- сотрудника, имеющего профзаболевание, которое он «заработал» в вашей компании;
- мать- или отца-одиночку;
- сотрудника, у которого на иждивении несовершеннолетние дети, мать или отец;
- инвалида военных действий по защите Отечества;
- сотрудника, повышающего квалификацию без
отрыва от работы.
Не предложили другую вакантную должность
Согласно ст. 180 ТК РФ, если в компании есть должность, которая подходит сотруднику с учётом квалификации и состояния здоровья, вы обязаны предложить её.
Не уведомили о сокращении вовремя
О сокращении предупреждают за 2 месяца в письменной форме. Можно прекратить трудовые отношения раньше, выплатив сотруднику компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшимся дням.
Не описали суть должности в договоре
Статья 57 ТК РФ обязывает указывать конкретный перечень положений о правах сотрудника и требованиях нанимателя, характере работы, необходимой квалификации и т.д.
Нарушили процедуру аттестации
Перед началом аттестации работников нужно ознакомить с положением об аттестации,
которое не противоречит нормам закона.
Если результат неудовлетворительный, вы обязаны предложить
работнику другую должность, требующую более низкой квалификации (если она есть).
Уволили временно нетрудоспособного сотрудника или отпускника
Статья 81 ТК РФ запрещает так делать.
Как и когда правильно уволить сотрудника
Существуют два основных принципа, которыми следует руководствоваться при любом процессе увольнения: подготовка и документирование.
Подготовка
Подготовка включает в себя все сообщения, которые получают сотрудники, объясняющие общие ожидания вашей компании, а также конкретные рабочие требования и политики.
Они начинаются с самого начала с формы заявления о приеме на работу. Здесь язык должен быть нейтральным, бизнес-ориентированным и недискриминационным. То же самое верно для каждой должностной инструкции.
Эксперты говорят, что очень важно иметь хорошо продуманный справочник для сотрудников, в котором подробно описаны политики и ожидания вашей компании.
В частности, вам нужно изложить общие условия найма, определив, являются ли это добровольными отношениями, и описав ваши усилия по поддержанию безопасного, свободного от дискриминации рабочего места.
Затем вы можете описать обычный процесс проверки, в том числе то, как будет оцениваться эффективность работы сотрудников и что произойдет, если стандарты не будут соблюдены. В отдельном разделе можно было бы описать требования к профессиональному поведению, невыходы на работу, дресс-код (если таковой имеется), уважение к коллегам и руководителям или непосредственным подчиненным и т. д. Этот раздел должен заканчиваться описанием поведения, являющегося основанием для увольнения.
Наконец, в справочнике для сотрудников должен быть описан процесс увольнения и указано, как будет осуществляться распределение окончательной компенсации и любых льгот, таких как медицинская страховка или накопленный оплачиваемый отпуск (PTO).
При хорошей подготовке вы не будете пытаться импровизировать правильные ответы, когда возникнет стрессовая ситуация с проблемным сотрудником.
У вас также будет половина вашей стратегии правовой защиты. Другая половина состоит из следования заявленным вами правилам и документирования ваших слов, а также ваших действий на каждом этапе пути.
Документация
Вы сами определяете, какие меры по исправлению подходят для вашей компании. Как минимум, должна быть своего рода официальная встреча между сотрудником и его или ее руководителем, возможно, с участием нейтральной третьей стороны. Здесь проблемы с производительностью или поведением должны быть представлены четко и бесстрастно, после чего следует описание шагов, которые сотрудник должен предпринять, чтобы продолжать работать у вас.
Если ситуация не улучшится, некоторые компании могут потребовать от сотрудников посещения занятий с профессиональными консультантами. В обстоятельствах, когда судебный процесс кажется вероятным, компании могут начать официальное расследование, чтобы задокументировать как можно больше фактов.
Процесс увольнения
Прежде чем уведомить сотрудника об увольнении, специалисты по кадрам советуют провести заключительную внутреннюю встречу с участием руководителя сотрудника, а также сотрудников, точка зрения которых имеет отношение к важному кадровому решению.
Наконец, сотрудник должен быть проинформирован об этом на личном собрании по увольнению. Это должно проводиться в нейтральной обстановке, например, в конференц-зале, в присутствии свидетелей. В дополнение к устному сообщению об увольнении сотруднику должно быть вручено письмо об увольнении, в котором ваше решение изложено в письменной форме. В нем должно быть указано, как и когда будут распределяться окончательные компенсации и льготы. Следует делать записи, чтобы задокументировать ответ сотрудника, и все эти документы должны храниться в личном деле. Надеюсь, они вам никогда не понадобятся.
Работа по желанию — Обзор
I. Презумпция занятости по желанию
Во всех штатах США, кроме Монтаны, предполагается, что трудовые отношения являются «свободными».
США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что и работодатели, и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.
По желанию Определено
По желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся при этом юридической ответственности. Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.
По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск.
В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.
Модификация по контракту
Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.
Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.
II. Исключения общего права из презумпции произвольности
На протяжении многих лет суды вырезали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.
Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.
Государственная политика
Наиболее широко признанное исключение из общего права в отношении презумпции свободы действий защищает сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу, которые нарушают общественные интересы. Это исключение из общего права похоже на исключение в отношении ответных мер, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказываются признавать отдельный деликт, связанный с нарушением общественного порядка, в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.
Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.
В предложенном Американским юридическим институтом Переформулировании (третьем) Закона о занятости определены четыре категории исключений в рамках государственной политики:
Категория | Пример(ы) |
|---|---|
1) Отказ от совершения действия, которое запрещено законом штата. | Отказ работодателя в даче ложных показаний в суде. |
2) Заявление о нарушении закона. | Сообщение о мошеннических методах бухгалтерского учета со стороны работодателя или использовании детского труда. |
3) Участие в действиях, отвечающих общественным интересам. | Вступление в Национальную гвардию или выполнение обязанностей присяжного. |
4) Осуществление законного права. | Подача иска в соответствии с законом штата о компенсации работникам. |
Подразумеваемый контракт
Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»).
порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политики, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.
Таким образом, даже при отсутствии прямого письменного договора между работодателем и отдельным работником, этот работник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.
Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав.
Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.
В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.
Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности
Меньшинство штатов признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.
Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупной комиссии за завершенную продажу. Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.
Дополнительные иски на основании правонарушения, ограничивающие свободное трудоустройство
Наемные работники также могут предъявлять иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:
Намеренное вмешательство в контракт.
Этот иск может быть подан в контексте трудоустройства, когда начальник или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.
Умышленное причинение эмоционального стресса.
Повторное заявление (второе) о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.
Promissory Estoppel
Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:
- Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
- Сотрудник полагался на это обещание;
- Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
- В результате сотрудник получил травму.
Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает с семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем с новым работодателем его увольняют. У человека в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.
Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.
В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.
III. Законодательные исключения из презумпции произвольной занятости
В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины произвольной занятости.
Незаконная дискриминация
Федеральные законы и законы штатов о дискриминации запрещают работодателям основывать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.
Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу. Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.
Средства защиты работников во внеслужебное время
В нескольких штатах принято законодательство, защищающее работников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате легальной внеслужебной деятельности. В Колорадо CRS § 24-34-402.
5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.
Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную внеслужебную деятельность своих работников, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.
Возмездие
Возмездие — это еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции произвола. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности.
Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».
Информирование о нарушениях
В то время как большинство штатов обеспечивают защиту осведомителей для работников государственного сектора, защита работников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.
Там, где нет общего закона штата, у частных служащих остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей.
Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.
IV. Правило уважительной причины штата Монтана
Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.
Законодательные положения
Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.
Законодательная история
Начиная с 1982 года, Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и добросовестности к правилу найма по собственному желанию.
Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.
V. Заключение
Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной особенностью рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле. На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.
Дополнительные ресурсы
Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).
Об авторе