Увольнение совместителей по инициативе работодателя: Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение совместителя в связи с выходом на работу основного сотрудника является увольнением по инициативе работодателя

03.06.2021 Работодателю

Читайте в новостях 1С:ИТС. А также вас ждёт другая полезная информация: Нужно ли знакомить работников с графиком работы под подпись? Нужно ли включать в доходы при УСН компенсацию коммуналки от арендаторов?

Документ

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3

Комментарий

Для сотрудников, работающих по совместительству, в статье 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора. Их можно уволить в связи с приёмом на работу основного сотрудника. В то же время в ТК РФ нет обязательного требования принимать на работу по основному месту своего внешнего совместителя, если он уволился с основного места у другого работодателя. Коллизия этих двух положений попала на рассмотрение в Верховный Суд РФ.

Внешний совместитель уволилась с основного места работы (по собственному желанию) и подала заявление работодателю по совместительству о приёме её на основное место работы. Работодатель это заявление не рассмотрел, но менее чем через неделю уведомил сотрудницу о расторжении трудового договора по совместительству в связи с приёмом на работу сотрудника, для которого работа будет основной. Своё увольнение сотрудница обжаловала в суде на том основании, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребёнка до 14 лет, следовательно, на неё распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Нижестоящие суды признали увольнение законным. Однако верховные судьи это решение отменили.

Как указал Верховный Суд РФ, положениями главы 44 ТК РФ о работе по совместительству не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной. Такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами ТК РФ.

Также судьи признали, что расторжение трудового договора по совместительству на основании статьи 288 ТК РФ является по своей сути увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, к такому увольнению применяются все гарантии, установленные ТК РФ при увольнении по инициативе работодателя. Одна из таких гарантий – часть 4 статьи 261 ТК РФ, которая запрещает увольнение одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет.

Кроме того, Верховный Суд посчитал существенным и тот факт, что работодатель не ответил сотруднице на заявление о приёме на работу по основному месту. В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён. При этом, отказывая в заключении договора, работодатель обязан сообщить причину такого отказа работнику (если он обратился с таким требованием письменно). Верховный Суд отметил, что вопрос о причинах, по которым работодатель не ответил на заявление совместителя, нижестоящие судьи также не исследовали.

Все это привело к возвращению дела на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Источник: информационная система 1С:ИТС

Другие новости 1С:ИТС

Нужно ли знакомить работников с графиком работы под подпись? Подробнее…
Нужно ли включать в доходы при УСН компенсацию коммуналки от арендаторов? Подробнее…
Как в казённом учреждении учесть субсидию из ФСС РФ за трудоустройство безработного гражданина? Подробнее…
Какими проводками отразить безвозмездное поступление дипломов, грамот и их вручение? Подробнее…
Как принять на работу удалённого сотрудника. Подробнее…
Можно ли после перехода на общий режим принять к вычету НДС, предъявленный в период применения УСН? Подробнее. ..
Можно ли учесть при УСН расходы на покупку ПО в период применения общей системы? Подробнее…
Можно ли при УСН учесть расходы на обновление сайта? Подробнее…
В каких случаях организации откажут в отсрочке или рассрочке по оплате налогов? Подробнее…
Какова ответственность за непредставление формы СЗВ-ТД? Подробнее…
Допустим ли вычет, если счёт-фактура получен от контрагента на УСН? Подробнее…
Какой КПП указать крупнейшему налогоплательщику в декларации по налогу на имущество? Подробнее…
Какими способами можно учитывать расходы на приобретение неамортизируемого имущества? Подробнее…
Можно ли принять к вычету НДС при безвозмездном получении имущества? Подробнее. ..
Как оформить счёт-фактуру, если бракованный товар возвращается не продавцу, а третьему лицу? Подробнее…
Как в «1С:УНФ» проверить резерв под заказ и обеспечение заказа клиента? Подробнее…
Как в «1С:УНФ» узнать, каким документом зарезервирован товар? Подробнее…
Почему в «1С:УНФ» документ «Приходная накладная» формирует резерв? Подробнее…
Как отразить в учёте возврат ошибочно уплаченной госпошлины? Подробнее…
Увеличивают ли стоимость объекта строительства работы по инженерным изысканиям, проектированию? Подробнее…
Как при расчёте НДС учитывать суммы, связанные с оплатой товаров (работ, услуг)? Подробнее…
Можно ли вернуть из кассы денежные средства, которые физлицо перечислило ошибочно на расчетный счёт? Подробнее. ..
Какой код отчётного периода указать в расчёте 6-НДФЛ при прекращении деятельности ИП? Подробнее…

Дополнительную информацию вы можете получить по телефону

+7 (3952) 78-00-00

Все новости ➔

Другие новости

17.02.2023

Как исправить уведомление об исчисленном и удержанном НДФЛ?

17.02.2023

Группа компаний «Форус» стала партнёром Яндекс 360

Все новости ➔

КонсультантПлюс подготовил актуальный обзор о трудовых отношениях совместителей

Можно ли оставить совместителя без премии к празднику? Законно ли расторжение договора, если на место совместителя перевели его коллегу? Восстановит ли суд совместителя, которого уволили во время болезни? Ответы на эти и другие вопросы читайте в обзоре.

Кассация не согласилась с тем, что можно лишать совместителей премий к праздникам

Порядок выплат предусматривал, что премии к юбилеям и праздникам дают всем работникам, кроме совместителей. Сотрудник – внешний совместитель не получал такие премии. Он потребовал их через суд.

7-й КСОЮ отметил, что в законе нет положений, на основе которых можно ограничивать совместителей в поощрительных выплатах. Истца поставили в неравное положение с теми, для кого работа основная.

Дело направили на новое рассмотрение. Кассация не поддержала выводы апелляции о том, что:

спорная премия не является гарантированной выплатой;
работодатель сам определяет условия ее назначения;
установление правил выплаты не говорит о дискриминации;
в трудовом договоре нет безусловной обязанности давать премии.

Отметим, недавно Роструд рассмотрел вопрос о премиях совместителям. Он подчеркнул, что им нужно предоставлять те же гарантии и компенсации, что и основным работникам.

Суд не поддержал увольнение совместителя, так как работа оказалась для него основной

Сотрудника приняли как внешнего совместителя, но не подписали с ним трудовой договор. Позже оформили увольнение из-за приема основного работника. Суды признали расторжение договора незаконным. Они учли, что:

в заявлении о приеме на работу истец не просил оформить его как совместителя;

впоследствии он сообщил, что это основная работа, направил в адрес работодателя трудовую книжку;
у него не было иного места работы в спорный период.

Работодателю не помогли доводы о том, что при оформлении истец не предъявил трудовую книжку, а в приказе о приеме на работу есть указание на совместительство. С приказом сотрудника ознакомили спустя несколько месяцев после приема, в трудовом договоре не было его подписи.

Совместителя можно уволить, если на его место не принимают, а переводят основного работника

Сотрудник оспаривал расторжение договора по ст. 288 ТК РФ. Он утверждал, что для увольнения по этому основанию на его место нужно было принять нового работника, а не перевести другого сотрудника организации.

Суды пришли к выводу, что перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. Увольнение совместителя признали законным.

Аналогичный пример есть в практике 3-го КСОЮ.

Суд признал нарушением перерыв между увольнением совместителя и приемом основного сотрудника

Нового работника оформили через неделю после расторжения договора с совместителем. Работодатель объяснил задержку тем, что кандидат перед приемом проходил медосмотр.

7-й КСОЮ пришел к выводу о незаконном прекращении договора. На дату увольнения не было соглашения с новым сотрудником.

Кассация не поддержала ссылки апелляции на незначительность перерыва между увольнением и приемом. Стороны могли на следующий день после ухода совместителя подписать трудовой договор, включив в него оговорку о начале работы с более поздней даты (после медосмотра).

Увольнение по ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя — нужно соблюдать гарантии

Замена совместителя на основного работника происходит по желанию работодателя. Значит, расторгая договор по ст. 288 ТК РФ, нужно предоставлять сотруднику те гарантии, которые действуют при увольнении по инициативе работодателя (например, для беременных, лиц с семейными обязанностями). На это указал ВС РФ в ситуации, когда уволили одинокую мать малолетнего ребенка.

Недавно 5-й КСОЮ направил на пересмотр дело, в котором нижестоящие суды признали законным увольнение совместителя, хотя у него на иждивении ребенок-инвалид. Апелляция считала, что работник злоупотребил правом, скрыв это обстоятельство. Однако кассация подчеркнула: в законе нет норм, которые обязывают сотрудника при приеме или в процессе работы предоставлять подобные сведения и документы.

У 1-го КСОЮ встретился пример с незаконным увольнением совместительницы – мамы ребенка младше 3 лет. В практике 9-го КСОЮ был случай, когда работодатель неправомерно расторг договор с совместителем – членом избирательной комиссии.

Прежде чем применять ст. 288 ТК РФ, лучше уточнять у совместителей, не относятся ли они к тем, кого нельзя уволить по инициативе работодателя.

Нужно помнить и о запрете расторгать договор по инициативе работодателя в период больничного и отпуска. При нарушении придется восстановить совместителя на прежней работе, даже если на его место уже приняли основного сотрудника. На это указывал 3-КСОЮ.

>>>>>
Как принять на работу внутреннего совместителя
Как составить трудовой договор с внешним совместителем
Каковы особенности увольнения внутреннего совместителя
Каковы особенности увольнения внешнего совместителя

Полезная ссылка:
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ …

Споры с совместителями: важные выводы из практики судов за 2021 – 2022 годы \ Консультант Плюс
© КонсультантПлюс, 1997-2022

Вниз, но не вышел? Когда работодатель может законно понизить сотрудника в должности

Philip Moyle v MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г. )

Что вам нужно знать

может привести к тому, что сотрудник будет признан пониженным в должности, и понимать потенциальные претензии, которые сотрудник может сделать, чтобы оспорить любое понижение в должности.
Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если в трудовом договоре работника или соответствующем производственном акте прямо указано право на понижение в должности работника.

Что вам нужно сделать

Работодатели должны внимательно изучить свои контракты, политику и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или хотят создать законное право на понижение в должности сотрудников.
Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не дает согласия на понижение в должности, и работодатель сталкивается с перспективой защиты судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, в котором отменяется период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

Вы когда-нибудь задумывались о понижении в должности сотрудника? Некоторые работодатели понижают в должности сотрудников, думая, что они выбрали более мягкий (и менее рискованный) курс дисциплинарных мер, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью отстаивать несправедливое требование об увольнении, пока работник все еще работает. Другие работодатели понижают в должности сотрудников, не осознавая этого.

Недавнее решение по делу Philip Moyle против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 освещает некоторые ключевые вопросы для работодателей при рассмотрении вопроса о понижении в должности сотрудника и о том, имеет ли работодатель на это право.

Когда работодатель может понизить сотрудника в должности?

В деле Moyle сотрудник возбудил против MSS Security Pty Ltd иск о несправедливом увольнении в связи с изменением его квалификации, условий найма и вознаграждения.

Сотрудник был уведомлен своим работодателем о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым контрактом с клиентом. Когда сотрудник переехал на новое место:

, его классификация в соответствии с наградой Security Services Industry Award 2010 изменилась с уровня 5 на уровень 3, поскольку он больше не выполнял надзорные функции;
после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар в час меньше на новом сайте;
по его просьбе перешел с ночной смены на дневную; и
в связи с тем, что он перестал работать в ночную смену, ему перестали платить доплату.

Сотрудник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение представляет собой несправедливое увольнение.

Было ли увольнение?

Работодатель утверждал, что Комиссия не имеет юрисдикции для рассмотрения дела, потому что работник не был уволен по инициативе работодателя по смыслу, указанному в s386.

При рассмотрении апелляционного вопроса Коллегия Комиссии подтвердила, что статья 386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

Шаг 1: Было ли увольнение?

Работник должен предварительно доказать, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

Полная коллегия установила, что контракт работника позволял работодателю требовать от работника работы в качестве охранника на любом объекте, на котором работодатель имел контракт на оказание охранных услуг. Кроме того, от работника можно было потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для которых он имел квалификацию и подготовку, и он имел право на оплату за роль, которую он выполнял в то время, в соответствии с классификацией этой роли в соответствии с Премией.

По этим причинам Полная коллегия установила, что работодатель не расторгал договор с сотрудником, и договор продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как сотрудник был переведен на новое место. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя для целей s386(1)(а).

Шаг 2: Применяется ли соответствующее исключение?

Если выяснится, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения в отношении увольнения, изложенные в статье 386(2).

Раздел 386(2)(c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
понижение в должности не повлекло за собой существенного сокращения вознаграждения или обязанностей работника.

Поскольку г-н Мойл не был уволен по инициативе работодателя, Судебному совету не нужно было решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника в целях исключения в статье 386(2) . Тем не менее, Полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от премии, и / или снятие надзорных функций вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

Когда работодатель имеет право понизить сотрудника в должности?

Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения работника в должности, разнообразны, но обычно возникают в связи с потерей работником квалификации, нарушением дисциплины и связанными с этим дисциплинарными взысканиями или в качестве альтернативы увольнению.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить сотрудника в должности. К таким обстоятельствам относятся:

, когда трудовой договор работника содержит прямое право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность работника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
, если соответствующий промышленный документ содержит прямое условие, допускающее понижение в должности без увольнения; или
, если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

Каковы последствия понижения в должности работника при отсутствии явного права?

Понижение в должности по закону происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор с работником при обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорного права. Изменение трудового договора может включать в себя перевод на более низкую должность или более низкий уровень обязанностей или уменьшение вознаграждения.

Если понижение в должности связано со значительным сокращением обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это расторжением трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение. В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное снижение условий может означать расторжение трудового договора и заключение нового договора на других условиях.

В деле Уиттакер против Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9, судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Маккена, МакКэрри и Саппидина (3-е издание):

… Серьезное, несогласованное вторжение в статус или обязанности, а также в вознаграждение, связанное с работой вполне могут быть сочтены равными отказу от трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранением названия должности.

По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке повысить другого работника на существующую должность г-на Уиттакера и перевести г-на Уиттакера на вновь созданную и другую должность представляет собой отказ от его договор найма.

Если работник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суды придут к выводу, что имело место изменение текущего трудового договора по согласию. При таких обстоятельствах увольнения не было.

Риски, связанные с понижением в должности

Несправедливое увольнение

Работник, который был понижен в должности, может возбудить против работодателя иск о несправедливом увольнении, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Работник не имеет права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель может установить, что:

понижение в должности не является увольнением в соответствии со статьей 386(1), поскольку изменение вознаграждения или обязанностей работника было санкционировано контракт о найме; или
понижение в должности не влечет за собой существенного сокращения вознаграждения или обязанностей работника, и работник продолжает работать у того же работодателя (статья 386(2)(c)). Это обязательно будет рассматриваться в каждом конкретном случае.

Неблагоприятное действие

Угроза или решение понизить сотрудника в должности может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор работника содержит прямое право изменять вознаграждение или обязанности работника.

Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, потому что работник воспользовался рабочим правом), предполагается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если только работодатель не докажет обратное.

Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении в должности сотрудника и следить за тем, чтобы причины для этого не включали запрещенную причину.

Нарушение контракта

Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может заявить о нарушении контракта на том основании, что работодатель изменил должность без согласия, в связи с чем расторг трудовой договор. То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее сокращение вознаграждения работника почти всегда является серьезным нарушением.

Если установлено, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник принимает решение принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

Сокращение штата

При некоторых обстоятельствах, таких как реструктуризация, пониженный в должности работник может иметь право на получение выходных пособий при расторжении первоначального трудового договора, несмотря на то, что он продолжает работать (хотя и на других условиях).

Работодатели должны тщательно изучить применимые отраслевые инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

Обоснование: советы Джеффа Джудиса

Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении в Законе о справедливой работе (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие установленные законом квалификации и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, может ли работник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

было ли понижение в должности?
Если да, было ли понижение в должности исключено условиями статьи 386(2)(c)?

При рассмотрении (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

Наличие понижения в должности по закону зависит от условий трудового договора работника и любого другого соответствующего правового документа, такого как награда или корпоративное соглашение. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Г-н Мойл исполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль сотрудника службы безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной ставкой заработной платы. Хотя обычно это рассматривалось бы как понижение в должности, Комиссия установила, что по закону это не так, поскольку условия трудового договора г-на Мойла разрешали работодателю давать такое указание. По этой причине г-н Заявка Мойла недействительна.

Если бы суд пришел к выводу, что контракт не разрешает указание и имело место понижение в должности по закону, (b) стал бы актуальным. Тогда было бы необходимо рассмотреть действие статьи 386(2)(c)(i), которая предусматривает, что понижение в должности не будет увольнением для целей положений о несправедливом увольнении, если понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшение заработной платы или обязанностей работника.

LEO — Часто задаваемые вопросы

Обнаружен неподдерживаемый браузер

Используемый вами веб-браузер не поддерживается, и некоторые функции этого сайта могут работать не так, как предполагалось. Пожалуйста, установите современный браузер, такой как Chrome, Firefox или Edge, чтобы использовать все функции, которые может предложить Michigan. gov.

Поддерживаемые браузеры

Google Chrome
Сафари

Microsoft Edge
Фаерфокс

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: «Предоставленные ответы не предназначены для замены юридической консультации».

Жалоба на неуплату оплачиваемого отпуска по болезни или на то, что ваш работодатель не предоставляет оплачиваемый отпуск по болезни или работодатель не разрешает вам использовать накопленный оплачиваемый отпуск по болезни, должна быть подана в течение 6 месяцев с момента предполагаемого нарушения. Жалоба о невыплате заработной платы или дополнительных пособий должна быть подана в течение 12 месяцев с момента предполагаемого нарушения. Если вам не заплатили хотя бы минимальную заработную плату или вам не заплатили за сверхурочную работу, вы можете подать жалобу в течение 3 лет с даты предполагаемого нарушения.
Чтобы подать жалобу через Интернет, вы можете заполнить онлайн-форму жалобы на заработную плату и пособия.
Примечание: если при обработке вашей жалобы возникла ошибка, попробуйте очистить файлы cookie, историю посещенных страниц и кэш или попробуйте другой браузер, например Microsoft Edge, Internet Explorer, Safari, Mozilla, Firefox, Chrome и т. д. Загрузите копию бланк в формате pdf.

Да, если ваш работодатель сообщит вам о сокращении до того, как оно вступит в силу, и вы будете работать в любое время по новому соглашению. Работодатель не может уменьшить вашу ставку оплаты за часы, которые вы уже отработали.
Да, ваш работодатель может в любое время попросить вас работать сверхурочно или запланировать его.
Нет, за исключением письменного разрешения работника.
О выплате заработной платы см. Государственный закон 1978 г. 390 с поправками, раздел 2, MCL 408.472 и раздел 5, MCL 408.475
. О вычетах из заработной платы см. 19.78 Государственный закон 390 с поправками, раздел 7, MCL 408.477
Законы, за соблюдением которых следит Отдел заработной платы и рабочего времени, не определяют полный или неполный рабочий день.
Если ваш работодатель предпочитает различать работу на условиях полного и неполного рабочего времени, чтобы определить право на получение дополнительных льгот, работодатель обязан выплачивать эти дополнительные льготы в соответствии со своим письменным договором или письменной политикой.
Обучение на рабочем месте, которое непосредственно связано с работой работника, должно учитываться как отработанные часы и соответственно оплачиваться.
Заработная плата за обучение в размере 4,25 доллара США в час может выплачиваться новым сотрудникам в возрасте 16–19 лет в течение первых 90 календарных дней их работы.
Нет, работодатели не обязаны оплачивать отпуск в двойном или тройном размере. Если у работодателя есть письменный договор или политика о том, что работникам будет выплачиваться двойная или тройная оплата за отпуск, то работодатель обязан платить работникам в соответствии с требованиями письменного контракта или политики.
Для несовершеннолетних установлены ограничения по часам. Посетите нашу веб-страницу Закона о стандартах занятости молодежи, чтобы ознакомиться с ограничениями по часам и другой информацией, связанной с Законом о занятости молодежи и Законом о стандартах занятости молодежи (YESA).
Если вам 18 лет или больше, работодатель имеет право планировать занятия так, как считает нужным. Минимального и максимального количества часов нет. Работодатель может попросить вас прийти, когда это необходимо, или отправить вас домой, когда работа идет медленно и вы не нужны.
В любой день, который считается вашим следующим запланированным днем зарплаты, если вы не собираете урожай.
См. административное правило R408.9007(1).
Если вы собираете урожай вручную, вам должны заплатить в течение 1 рабочего дня после расторжения.
Ссылка на административное правило R408.9007(2).

Нет, работодатель не может удерживать заработную плату за дисциплинарное взыскание. Вся заработанная заработная плата должна быть выплачена в установленный срок.
Примечание. Работодатели обязаны производить определенные вычеты в соответствии с требованиями закона или в соответствии с коллективным договором. Вычеты, кроме тех, которые требуются по закону или коллективному договору, требуют, чтобы работники подписали письменное согласие на вычет.
Нет, за исключением письменного разрешения работника.
О выплате заработной платы см. Государственный закон 1978 г. 390 с поправками, раздел 2, MCL 408.472 и раздел 5, MCL 408.475
О вычетах из заработной платы см. Государственный закон 1978 г. 390 с поправками, раздел 7, MCL 408.477
Вопросы, касающиеся планов медицинского страхования работодателей, следует направлять по следующему адресу:
Министерство труда США
Администрация безопасности пособий работникам
Адрес регионального офиса в Цинциннати:
1885 Dixie Hwy., ste. 210
футов. Райт, Кентукки 41011-2664
Телефон: 859-578-4680
Факс: 859-578-4688
Бесплатный номер: 866-444-3272
Веб-сайт: www.dol.gov/agencies/ebsa
Публичный закон 390 от 1978 года, в разделе 7(1) говорится; «. .. работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника, прямо или косвенно, какую-либо сумму… без полного, свободного и письменного согласия работника, полученного без запугивания или страха увольнения за отказ разрешить вычет».
и положения раздела 7(2); «… вычет в пользу работодателя требует письменного согласия работника на каждую выплату заработной платы, подлежащую вычету, и совокупная сумма вычетов не должна уменьшать валовую заработную плату, выплачиваемую до ставки ниже минимальной ставки, как определено в законе о минимальной заработной плате 1964 года, Законе № 154 Государственных актов 1964 года, являющемся разделами 408.381–408.398 Свода законов штата Мичиган…»
Сотрудник, который считает, что его работодатель нарушил Закон 390 может подать письменную жалобу в департамент в течение 12 месяцев после предполагаемого нарушения.
Публичный закон 390 от 1978 года, в разделе 7(1) говорится; «. .. работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника, прямо или косвенно, какую-либо сумму… без полного, свободного и письменного согласия работника, полученного без запугивания или страха увольнения за отказ разрешить вычет».
и положения раздела 7(2); «… вычет в пользу работодателя требует письменного согласия работника на каждую выплату заработной платы, подлежащую вычету, и совокупная сумма вычетов не должна уменьшать валовую заработную плату, выплачиваемую до ставки ниже минимальной ставки, как определено в законе о минимальной заработной плате 1964 года, Законе № 154 Государственных актов 1964 года, являющемся разделами 408.381–408.398 Свода законов штата Мичиган…»
Сотрудник, который считает, что его работодатель нарушил Закон 390 может подать письменную жалобу в департамент в течение 12 месяцев после предполагаемого нарушения.
Сокращение отработанного времени не может быть использовано в качестве дисциплинарной меры, работодатель обязан выплатить работнику всю полученную заработную плату (MCL 408. 472). Рекорды времени должны быть рассчитаны с точностью до 1/10 часа (6 минут) или более точной меры (Административное правило R408.702(e)). Работодатель несет ответственность за обеспечение того, чтобы сотрудник выполнял работу, когда он работает или «в рабочее время».
Государственный закон 390 от 1978 г., в разделе 7(1) говорится; «За исключением тех вычетов, которые требуются или прямо разрешены законом или коллективным договором, работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника, прямо или косвенно, какую-либо сумму… без полного, свободного и письменного согласия работник, полученный без запугивания или страха увольнения за отказ разрешить вычет».
и положения раздела 7(2); «… вычет в пользу работодателя требует письменного согласия работника на каждую выплату заработной платы, подлежащую вычету, и совокупная сумма вычетов не должна уменьшать валовую заработную плату, выплачиваемую до ставки ниже минимальной ставки, как определено в законе о минимальной заработной плате 1964, Закон № 154 Государственных законов 1964 года, являющийся разделами с 408. 381 по 408.398 Свода законов штата Мичиган. .
Вычеты, требуемые или прямо разрешенные законом, включают в себя, но не ограничиваются: городские, государственные и федеральные подоходные налоги, налоги, взимаемые с сотрудников согласно Федеральному закону о страховых взносах (FICA), выплаты Friend of Court и наложение ареста на заработную плату по решению суда.
Сотрудник, который считает, что его или ее работодатель нарушил Закон 390, может подать письменную жалобу в департамент в течение 12 месяцев после предполагаемого нарушения9.0007
Публичный закон 390 от 1978 года, в разделе 7(1) говорится; «… работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника, прямо или косвенно, какую-либо сумму… без полного, свободного и письменного согласия работника, полученного без запугивания или страха увольнения за отказ разрешить вычет».
и положения раздела 7(2); «… вычет в пользу работодателя требует письменного согласия работника на каждую выплату заработной платы, подлежащую вычету, и совокупная сумма вычетов не должна уменьшать валовую заработную плату, выплачиваемую до ставки ниже минимальной ставки, как определено в законе о минимальной заработной плате 1964 года, Законе № 154 Государственных актов 1964 года, являющемся разделами 408.381–408.398 Свода законов штата Мичиган…»
Сотрудник, который считает, что его работодатель нарушил Закон 390 может подать письменную жалобу в департамент в течение 12 месяцев после предполагаемого нарушения.
Примечание. Вычеты, удерживаемые из вашего заработка, которые НЕ были переданы страховой компании, становятся несанкционированными и могут являться нарушением Закона штата Мичиган 390. Сотрудник, который считает, что его или ее работодатель нарушил Закон, может подать письменную жалобу в департамент. в течение 12 месяцев после предполагаемого нарушения.
Вопросы, касающиеся планов медицинского страхования работодателей, следует направлять по следующему адресу:
Министерство труда США
Служба безопасности сотрудников
Адрес регионального отделения Цинциннати:
1885 Dixie Hwy., ste. 210
футов. Wright, KY 41011-2664
Телефон: 859-578-4680
Факс: 859-578-4688
Бесплатный номер: 866-444-3272
Веб-сайт: www.dol.gov/agencies/ebsa
Любые вычеты, требуемые по закону (например, налоги, судебные платежи) и профсоюзные взносы. Все другие вычеты требуют, чтобы работодатель получил ваше подписанное разрешение, прежде чем вычет будет сделан. Работодатель обязан перечислить отчисления в квитанции об оплате труда.

Нет требований в отношении перерывов, времени приема пищи или отдыха для работников в возрасте 18 лет и старше. Работники моложе 18 лет не могут работать более пяти часов без документально подтвержденного 30-минутного непрерывного перерыва. Ежедневные записи рабочего времени должны отражать начало и окончание смены, а также 30-минутный непрерывный перерыв.
Для получения дополнительной информации о часто задаваемых вопросах (FAQ) о трудоустройстве молодежи посетите наш веб-сайт www.michigan.gov/wagehour или позвоните в наш офис по телефону 855-464-9.243(855-4MI-ЗАРПЛАТА).

Работодатель обязан выплачивать дополнительные льготы в соответствии с письменным договором или письменной политикой, если в политике компании есть положение о выплате, в котором говорится, что неиспользованное время будет выплачено вам при увольнении с работы, тогда работодатель будет обязан чтобы заплатить вам за неиспользованное время.
Работодатель не будет юридически обязан платить вам за неиспользованное время, если политика компании не решает этот вопрос.
Работодатель обязан выплачивать дополнительные льготы в соответствии с письменным договором или письменной политикой, если в политике компании есть положение о выплате, в котором говорится, что неиспользованное время будет выплачено вам при увольнении с работы, тогда работодатель будет обязан чтобы заплатить вам за неиспользованное время.
Работодатель не будет юридически обязан платить вам за неиспользованное время, если политика компании не решает этот вопрос.
По закону работодатели не обязаны предоставлять отпуск или отпускные. Отпуск/оплата — это дополнительные льготы, контролируемые компанией, которые могут быть предложены или отняты. В соответствии с Законом о государственном управлении 390 от 1978 г., раздел 3 Закона о выплате заработной платы и дополнительных льгот предусматривает, что «работодатель должен выплачивать дополнительные льготы работнику или от его имени в соответствии с условиями, изложенными в письменном договоре или письменной политике».
Если у работодателя есть письменный контракт или политика в отношении отпусков, которые требуют, чтобы вы использовали оплачиваемый отпуск в течение запланированного периода закрытия, то работодатель обязан заплатить вам, как описано в письменном договоре или политике в отношении отпусков, за запланированное время закрытия. период. Если нет письменного контракта или политики отпусков, работодатель по закону обязан платить вам только за все отработанное время; если вы не работали на работодателя в течение запланированного периода закрытия, то работодатель не обязан платить вам за запланированный период закрытия.
Вопросы, касающиеся пенсий работодателя, пенсионных планов или планов 401k, следует направлять по телефону:
Министерство труда США
Служба безопасности сотрудников
Адрес регионального отделения в Цинциннати:
1885 Dixie Hwy. Ste 210
футов. Райт, Кентукки 41011-2664
Телефон: 859-578-4680
Факс: 859-578-4688
Бесплатный номер: 866-444-3272
Веб-сайт: www.dol.gov/agencies/ebsa
Вопросы, касающиеся здоровья работодателя, выхода на пенсию, пенсионных планов или планов 401k , следует направлять по адресу:
Министерство труда США
Администрация безопасности пособий работникам
Адрес регионального офиса в Цинциннати:
1885 Dixie Hwy. , Ste 210
Ft. Wright, KY 41011-2664
Телефон: 859-578-4680 или 866-444-3272
Факс: 859-578-4688
Веб-сайт: www.dol.gov/agencies/ebsa

Да, ваш работодатель может в любое время попросить вас работать сверхурочно или назначить вам такую работу.
Определенные условия должны быть соблюдены работодателем, чтобы предоставить отработанное время работникам вместо оплаты сверхурочной работы.
Для получения дополнительной информации см. нашу англоязычную версию Информационного бюллетеня Comp Time.
Информационный лист Comp Time 9 на испанском языке0007
Версия информационного листа Comp Time на арабском языке
Обучение на рабочем месте, которое непосредственно связано с работой работника, должно учитываться как отработанные часы и соответственно оплачиваться.
Заработная плата за обучение в размере 4,25 долл. США в час может выплачиваться новым сотрудникам в возрасте 16–19 лет в течение первых 9 лет.0 календарных дней их занятости.
Нет, работодатели не обязаны оплачивать отпуск в двойном или тройном размере. Если у работодателя есть письменный договор или политика о том, что работникам будет выплачиваться двойная или тройная оплата за отпуск, то работодатель обязан платить работникам в соответствии с требованиями письменного контракта или политики.
Показатель на 2021 год не увеличился, так как уровень безработицы на 2020 год превысил 8,5%. Запланированное повышение ставки на 2021 год на 9,87 долларов США произойдет в 2022 году в соответствии с требованиями MCL 408.934(2) Закона № 337 от 2018 года с поправками.
По вопросам, касающимся минимальной заработной платы, обращайтесь к нам по телефону 517-284-7800 или по электронной почте [email protected].

Public Act 62 от 2016 года, Закон об уведомлении о торговле людьми применяется к следующим организациям:
- Центры приема
- Зоны отдыха
- Местные автобусные и железнодорожные перевозки
- Общественные аэропорты
- Развлекательные заведения для взрослых согласно определению в Разделе 2 Закона 62
- Субъекты, владеющие имуществом, признанным судом причиняющим общественный вред из-за проституции или торговли людьми.
Плакаты, требуемые по закону
Следующие плакаты Закона штата Мичиган об улучшенной заработной плате должны быть размещены на рабочем месте по закону, если вы не подпадаете под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах от 19 года.38 с поправками (FLSA) или федеральные положения о минимальной заработной плате приведут к более низкой минимальной заработной плате, чем предусмотрено в Законе Мичигана об улучшении зарплаты рабочей силы.
Приведенные ниже ссылки доступны для публикации. Работодатели, разместившие Публичный закон 337 от 2018 года с поправками или Требуемый плакат WHD 9904, Общие требования – минимальная заработная плата и сверхурочная работа, будут считаться соблюдающими требования к публикации, изложенные в Разделе 7. Вы можете распечатать собственную копию плакаты или свяжитесь с отделом заработной платы и рабочего времени по телефону 855-464-9.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя: Как уволить совместителя по инициативе работодателя