Увольнение за прогул порядок действий: Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция

Содержание

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

🎓 Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную.

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 06.02.2022

Процедура увольнения за прогул \ КонсультантПлюс

См. Доклад за I квартал 2021 года.

Процедура увольнения за прогул

Сотрудник не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины невыхода на работу. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

Ответ:

Нет, недостаточно. Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

— работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

— работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

— работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

Время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока не будут установлены причины его отсутствия.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Как справедливо уволить работника, который часто болеет

Написано 18 мая 2022 г.

Периодические болезни — это нормальная и допустимая часть жизни, и всем работодателям неизбежно придется справляться с отсутствием по болезни в тот или иной момент.

Но вы, возможно, сталкивались с ситуацией, когда сотрудник, кажется, болен гораздо больше, чем вы ожидаете от обычного человека. В этих случаях у вас могут быть основания подозревать, что их болезнь ненастоящая, и вы не знаете, что делать дальше.

Реально это или нет, но если вы боретесь с большим количеством краткосрочных отсутствий, вы можете чувствовать последствия: повышенная нагрузка на других сотрудников, снижение эффективности и производительности, а также необходимость найти замену персоналу, реорганизовать рабочего процесса и, возможно, обучить другого сотрудника выполнять роль отсутствующего сотрудника.

Оставленные без внимания, эти проблемы могут быстро выйти из-под контроля, дестабилизируя вашу рабочую силу и подвергая ваш бизнес усиленному финансовому давлению. Таким образом, работодатели не могут позволить себе просто снижать чрезмерные показатели отсутствия на работе.

Лето не за горами, и предприятия могут ожидать более высоких уровней как запланированных, так и незапланированных отсутствий, но именно последние могут склонить чашу весов от сокращенного, но управляемого уровня персонала к хаосу и сбоям.

Поэтому важно, чтобы работодатели и менеджеры понимали процесс, которому следует следовать с работниками, которые берут слишком много больничных, и когда увольнение по болезни может быть оправдано, чтобы предотвратить ненужные перерывы в работе в предстоящие месяцы.

Вот семь ключевых шагов.

Если у сотрудников слишком много больничных, профилактика лучше, чем лечение.

Разработка политики отсутствия по болезни — первый фундаментальный шаг к снижению показателей отсутствия по болезни. Предоставляя четкую основу для отчетности, управления и учета отсутствия по болезни, ваша политика будет служить:

Обеспечить справедливое, последовательное и эффективное управление отсутствием
Поддерживать операционный уровень и уровень обслуживания
Определите, что ожидается от ваших сотрудников

Важно отметить, что изложение ваших ожиданий позволит действительно больным сотрудникам знать, что им будет оказана поддержка во время их отсутствия, а симулянтам будет известно, что вы можете и будете принимать дисциплинарные меры.

Ваша политика отсутствия по болезни должна устанавливать ориентиры, известные как триггерные точки , , для неприемлемого уровня кратковременного и частого отсутствия по болезни. Они должны быть разумными, и использование формулы коэффициента Брэдфорда поможет вам определить, когда уровень краткосрочного отсутствия стал чрезмерным.

Следует также установить, какие действия будут предприняты после того, как эти триггеры будут выполнены. Это поможет вам и вашим руководителям понять, какие действия следует предпринять, если член вашей команды заболел.

Свяжитесь с нами для честного и ни к чему не обязывающего чата:

0345 226 8393 Линии открыты с 9:00 до 17:00. Например, вы можете заметить, что отсутствие сотрудника совпадает с определенными событиями или что некоторые люди, по-видимому, следуют определенному образцу, беря пятницу и понедельник на больничный.

Кроме того, вы можете заметить, что сотрудники, выполняющие определенные задачи, часто отсутствуют по схожим причинам, например, из-за болей в спине, или что многие из сотрудников, которые часто отсутствуют на короткое время, имеют сжатые сроки и интенсивную рабочую нагрузку.

Выявление тенденций укажет вам правильное направление и позволит определить пути решения проблемы. Наше программное обеспечение PeopleNest дает работодателям больше информации и позволяет им принимать меры, упрощая запись, анализ и составление отчетов об отсутствии сотрудников.

Проведение собеседований о возвращении на работу позволит вам выяснить причины отсутствия и является эффективным способом отпугивания больных.

Упреждающее отслеживание случаев отсутствия будет сигнализировать сотрудникам о том, что их отсутствие отслеживается, что их руководитель распознает определенные тенденции и что к ним могут быть применены дисциплинарные меры, если отсутствие будет признано незаконным.

Собеседования о возвращении на работу дают возможность:

Выяснить, было ли отсутствие связано с болезнью
Если это так, выясните, полностью ли работник выздоровел или это часть продолжающегося заболевания.
Подумайте, можно ли внести какие-либо разумные корректировки в его роль, чтобы улучшить его посещаемость.

В зависимости от того, что обсуждается на собеседовании при возвращении на работу, может оказаться возможным определить простые решения для сокращения продолжительных краткосрочных отсутствий.

Однако также важно оценить, есть ли какие-либо признаки основных заболеваний, страдает ли сотрудник профессиональным заболеванием или у него есть хронические проблемы со здоровьем, которые могут подпадать под категорию инвалидности. определено в Законе о равенстве 2010 г.

В некоторых случаях может потребоваться официальное действие в связи с отсутствием по болезни. Это будет оправдано, если:

Сотрудник достиг триггерных точек, указанных в вашей политике отсутствия по болезни; и/или
Вы обнаружите, что отсутствие сотрудника не является подлинным.

Будьте осторожны, выдвигая обвинения против сотрудника без явных доказательств. Если вы слишком поспешны с выводами, у сотрудника могут быть основания полагать, что такие обвинения представляют собой злоупотребление доверием и конфиденциальностью. Впоследствии, если они проработали более двух лет, они могут потребовать конструктивного увольнения.

Однако сотрудник, который звонит по болезни, а затем публикует свои фотографии в Facebook на вечеринке в саду, свадьбе или спортивном мероприятии, — это совсем другое дело, и его следует рассматривать как дисциплинарную проблему. Налагаемые санкции будут определяться фактами, но потенциально могут включать увольнение без предварительного уведомления.

После того, как вы решили, что требуются официальные действия, вы должны пригласить сотрудника на встречу с его непосредственным руководителем, чтобы обсудить его присутствие. Сотрудник имеет право на сопровождение коллеги или представителя профсоюза.

Это возможность для сотрудника объяснить свое отсутствие. На своем совещании линейный руководитель должен рассмотреть вашу политику отсутствия по болезни, запись о посещаемости сотрудника и, при необходимости, любые медицинские свидетельства, которые можно получить либо у врача сотрудника, либо у консультанта по гигиене труда.

В зависимости от этих медицинских показаний и результатов встречи вы можете принять решение о вынесении предупреждения. Вы должны четко объяснить сотруднику, какой уровень посещаемости ожидается, и установить четкие цели улучшения и сроки их достижения. Вы также должны убедиться, что сотрудник понимает, каковы последствия неспособности улучшить свой уровень посещаемости.

Помните, что если есть какие-либо основания полагать, что причиной отсутствия является серьезное заболевание, этот вопрос должен рассматриваться в соответствии с вашей процедурой долгосрочного отсутствия.

В любом случае, прежде чем предпринимать какие-либо действия, настоятельно рекомендуется обратиться за консультацией по трудовому законодательству , так как это поможет вам избежать потенциальных юридических ловушек и быстро решить проблемы.

Важно проверить посещаемость сотрудника, чтобы увидеть, есть ли улучшения. Дата следующего пересмотра будет зависеть от обстоятельств конкретного дела, но может составлять от одного до 12 месяцев.

Если посещаемость сотрудника не улучшилась, как требуется, может быть созвано второе собрание. Это должно осуществляться линейным руководителем, и сотрудник имеет право на сопровождение.

Непосредственный руководитель может решить:

Продлить период проверки; или
Выдать последнее предупреждение, требующее от сотрудника улучшить посещаемость и устанавливающее четкие цели на определенный период.

Возможно, вы достигли точки, когда считаете, что увольнение — это единственный оставшийся выход из-за того уровня болезни, который проявил ваш сотрудник.

Однако при рассмотрении вопроса об увольнении по причине отсутствия по болезни важно помнить об элементах, которые Трибунал по трудовым спорам рассмотрит при определении справедливости решения:

Была ли уважительная причина для увольнения?
- Потенциально справедливо уволить сотрудника на основании его поведения . Это применимо в тех случаях, когда сотрудник нечестен и говорит вам, что он болен, хотя на самом деле это не так.
- Аналогичным образом может быть справедливо уволить работника на основании возможность , если их постоянное отсутствие негативно влияет на их способность выполнять свои рабочие обязанности.
- Также может быть справедливо отклонить другую существенную причину , если ее отсутствие оказывает вредное влияние на бизнес.
Вы действовали разумно в данных обстоятельствах? Трибунал по трудовым спорам также рассмотрит, учли ли вы все обстоятельства конкретного дела. При этом он может принять во внимание следующее, чтобы определить, действовал ли работодатель разумно:
- Характер заболевания (если применимо)
- Вероятность улучшения показателей посещаемости работника в будущем
- Продолжительность и частота отсутствий
- Периоды отлучек между отлучками
- Влияние этих отсутствий на остальной части команды.
Вы следовали справедливой процедуре?
- Важно отметить, что Трибунал по трудовым спорам попытается определить, предприняли ли вы все необходимые шаги, как указано выше. Особое значение будет иметь то, был ли работник надлежащим образом предупрежден об увольнении за отсутствие по болезни и имел ли он достаточную возможность улучшить свою посещаемость.
- Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.
- Любое увольнение по результатам этого собрания должно быть сделано с уведомлением.
- Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить посещаемость.
- Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие вызвано проблемами психического здоровья/стрессом или беременностью.

Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.

Любое увольнение, принятое на этом собрании, должно быть сделано с уведомлением.

Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить свою посещаемость.

Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие связано с психическим здоровьем / стрессом или беременностью.

БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО

Полное руководство для работодателя по болезни

Загрузить сейчас

Почему вы должны вернуться к работе Интервью

Подробнее

HR-ТРЕНИНГ

Управление больничными и прогулами

Узнать больше 900

ПОЛУЧИТЬ ПОДДЕРЖКУ

Проблемы с невыходом на работу? Получите экспертную поддержку от WorkNest

Узнайте больше

Согласно исследованию 2020 года, отсутствие на работе по болезни обходится предприятиям в Великобритании примерно в 568 фунтов стерлингов на одного работника в год. Поэтому неудивительно, что работодатели стремятся принять меры, чтобы сотрудники не брали слишком много больничных, чтобы сохранить свою прибыль.

Однако, если вы рассматриваете возможность увольнения по болезни, всегда безопаснее сначала обратиться за советом, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

Благодаря неограниченным профессиональным консультациям, поддержке и программному обеспечению для управления отсутствием WorkNest может помочь вам: ежедневные операции

Принимайте разумные, коммерческие, юридические решения.

Чтобы узнать, как мы можем помочь вам справляться с любыми видами отсутствия на работе, позвоните по номеру 0345 226 8393.

Предупреждения могут быть выданы, как только сотрудник нажмет триггеры отсутствия работодателя. Некоторые работодатели используют коэффициент Брэдфорда для контроля и учета случаев отсутствия, поэтому установленного количества дней нет. Даже при срабатывании триггеров работодатели должны учитывать обстоятельства в целом. Например, есть ли основная инвалидность или другое состояние, вызывающее высокие уровни отсутствия?

Во-первых, получите больше информации об их состоянии. Организуйте частную встречу, чтобы обсудить их записи о посещаемости, историю и тяжесть их состояния (состояний), а также получают ли они в настоящее время какую-либо медицинскую помощь вне работы. Может быть уместно попросить их согласия написать своему терапевту для получения дополнительной информации или, в качестве альтернативы, спросить, будут ли они рады видеть специалиста по гигиене труда (OH).

Хотя управление отсутствием может показаться относительно простым упражнением, важно следовать правильному процессу и быстро, так как неправильные действия или нерешенные проблемы могут сильно повлиять на вашу прибыль. . Если вы увязли в этих низкоуровневых проблемах или столкнулись с особенно сложной ситуацией, WorkNest может помочь вам справиться с фиктивными отсутствиями, давними состояниями, которые могут быть связаны с инвалидностью, и всем, что между ними.

Если сотрудник находится в длительном отпуске по болезни или имеет повторяющиеся прогулы по болезни, у вас могут быть основания для законного увольнения по причине отсутствия по болезни, при условии соблюдения определенных критериев. Однако работодатели должны проявлять осторожность и прислушиваться к советам, чтобы избежать риска судебных исков.

По закону увольнение по болезни следует рассматривать как крайнюю меру. Если сотрудник находится в длительном отпуске по болезни, для того чтобы увольнение было справедливым, вы должны доказать, что предприняли все разумные шаги, чтобы поддержать сотрудника в его возвращении на работу. В зависимости от обстоятельств дела это может включать в себя любые необходимые разумные корректировки рабочего места, роли или условий труда, а также устранение любых причин плохого состояния здоровья на рабочем месте, если это применимо.

Если работник находился на длительном отсутствии по болезни в течение значительного периода времени, и его здоровье не улучшилось до уровня, при котором он мог бы вернуться к работе, даже с корректировками, и нет способ предсказать, когда их здоровье улучшится, может случиться так, что работодатель считает увольнение единственным вариантом из-за нарушения работы, вызванного отсутствием, и уровнем неопределенности относительно того, когда и вернется ли работник. работать.

Если работник находится на длительном отсутствии по болезни, работодатель сделал все разумное, чтобы спланировать и принять меры по возвращению на работу, и соглашение все еще не может быть достигнуто. достигнутое между работником и работодателем, то увольнение по причине отсутствия по болезни может рассматриваться как подходящий вариант. Тем не менее, работодатель должен быть в состоянии доказать, что нет никаких разумных дальнейших действий, которые можно было бы предпринять для разрешения ситуации, и что он обращался со своим работником справедливо и без дискриминации.

Это может быть сотрудник с повторяющимися случаями кратковременного плохого состояния здоровья, работник с повторяющимися случаями длительного плохого состояния здоровья или работник, который регулярно приходит по болезни в обстоятельствах, которые заставляют работодателя поверить сотрудник ведет себя нечестно, например, уклоняется от определенных смен.

Работодатели должны ожидать от работодателей удовлетворительного уровня посещаемости. Отсутствие должно контролироваться, и в случае несоблюдения стандартов это может быть урегулировано с помощью дисциплинарной процедуры организации.

Увольнение в связи с дееспособностью, а именно в связи с недееспособностью и неспособностью человека выполнять задачи, является одной из пяти потенциально справедливых причин для увольнения. Однако работодатель должен следовать справедливой и законной процедуре, прежде чем принять решение об увольнении кого-либо из-за отсутствия по болезни.

Политика отсутствия по болезни может помочь избежать недоразумений относительно того, что ожидается от работодателя и работника. Он должен включать подробную информацию об обязанностях работника, если он болен вне работы, в том числе о том, как сообщать об отсутствии по болезни, о сроках самостоятельных подтверждений отсутствия по болезни, использовании заметок о состоянии здоровья, длительном отсутствии по болезни и выплате по болезни.

Комплексная политика в отношении болезни также будет учитывать, как организация будет связываться с сотрудником в период отсутствия по болезни, включая рекомендации по частоте контактов и тому, кто несет ответственность за установление контакта.

Работник должен сначала связаться со своим работодателем по требуемому каналу, как указано в политике отсутствия по болезни, чтобы сообщить, что он будет отсутствовать по болезни. Это может быть через центральную телефонную линию отдела кадров.

В политике организации также должна быть указана информация, которую сотрудник должен предоставить при уведомлении об отсутствии. Это может включать в себя первую дату отсутствия по болезни, подробности о болезни или травме, когда сотрудник ожидает вернуться на работу, любые действия, которые он предпринимает для исправления ситуации, такие как запись на прием к врачу, и, если это уместно, любые факторы в рабочее место, потенциально связанное с плохим состоянием здоровья.

Как правило, такой контакт осуществляется линейным руководителем или руководителем отсутствующего сотрудника. Должно быть обеспечено обучение линейных руководителей и других сотрудников, которые будут связываться с работниками в случае отсутствия по болезни. Это обучение должно охватывать цель контакта, запись деталей контакта и способы применения этой информации, чтобы помочь сотруднику вернуться на работу.

Прилагая усилия для поддержания контакта во время отсутствия по болезни, работодатель может быть в курсе состояния здоровья работника и вероятной даты его возвращения на работу. Сотрудник также с меньшей вероятностью будет чувствовать себя изолированным.

В зависимости от характера болезни и инвалидности или потребностей работника это может включать такие изменения, как поэтапный возврат к работе, помощь в транспортировке на работу и с работы, удаленную работу из дома, перемещение рабочего места работника с учетом ограниченной мобильности , снятие тяжестей и предоставление рабочего напарника.

То, что классифицируется как «разумное», будет зависеть от конкретных обстоятельств, в том числе от того, целесообразно ли внесение корректировок, каковы затраты на внесение корректировок, помогут ли корректировки устранить или уменьшить неблагоприятное положение работника на рабочем месте или окажут ли корректировки неблагоприятное влияние на здоровье и безопасность других людей.

Разработка плана возвращения к работе может помочь как работнику, так и работодателю прояснить потребности, которые необходимо решить, действия, которые необходимо предпринять, и ожидаемые сроки. План должен быть разработан в сотрудничестве с работником с учетом их вклада, а также рекомендаций медицинских консультантов работника и результатов любых необходимых оценок рисков на рабочем месте.

По возвращении на работу работодатель должен пригласить работника на собеседование по возвращении на работу, чтобы поприветствовать его на рабочем месте и как возможность подтвердить, что работник в порядке и способен возобновить работу, а также обсудить любые вопросы или последующие действия. действия, которые могут помочь работнику вернуться к работе.

Любой работодатель должен внедрить процессы и системы для отслеживания отсутствия по болезни среди своих сотрудников и выявления закономерностей или тенденций, например, большое количество обратных жалоб может привести к переоценке методов охраны здоровья и безопасности. и улучшенное обучение мануальному обращению.

Хотя нетрудоспособность по состоянию здоровья потенциально является уважительной причиной увольнения, работодатели также должны следить за тем, чтобы они не подвергали кого-либо незаконной дискриминации по признаку инвалидности. Это означает взвешенный подход к управлению отсутствием, когда нерабочее время работника связано с его инвалидностью.

Если работник имеет инвалидность, Закон о равенстве 2010 г. возлагает на работодателя обязанность внести «разумные коррективы» для поддержки возвращения на работу. В соответствии с Законом о равенстве инвалидность определяется как физическое или умственное расстройство, которое оказывает существенное неблагоприятное и долгосрочное воздействие на способность человека выполнять обычную повседневную деятельность, например работу.

Что разумно, будет определяться обстоятельствами, но работодатель должен будет официально оценить любые запросы и принять решение, исходя из того, насколько практичны корректировки, есть ли у него ресурсы для финансирования корректировок, будет ли корректировка быть эффективным в преодолении или уменьшении неблагоприятного положения на рабочем месте, а также в том случае, если корректировка окажет неблагоприятное воздействие на здоровье и безопасность других людей.

Чтобы увольнение по причине отсутствия по болезни было законным, работодатель должен убедиться, что он выполняет свои обязанности по закону. С сотрудниками следует обращаться справедливо и без дискриминации на протяжении всего процесса управления отсутствием. Работодатель должен показать, что он сделал все возможное, чтобы помочь вернуться к работе, и что отсутствие по болезни вызвало определенный сбой в работе организации.

Работодатель должен показать, что он поддерживал связь с отсутствующим работником и принял решение о возвращении к рабочим планам после обсуждения с работником. Следует также обратиться за профессиональной консультацией для подтверждения состояния здоровья работника, например, к врачу работника и консультанту по гигиене труда.

Работодатели также должны вести учет всех сообщений, будь то с сотрудником, непосредственным руководителем, другими сотрудниками или соответствующими специалистами, относительно отсутствия сотрудника и его возвращения на работу.

Будет ли работник больше подвержен риску получения травмы , болезни или инвалидности, когда они возвращаются на работу после периода отсутствия по болезни? Это вполне может привести к необходимости проведения оценки риска

(Положения о разрешении споров) 2004 г. и Закон о правах в сфере занятости 1996 г.
Обращался ли работодатель справедливо и без дискриминации?

Были ли соблюдены все надлежащие процедуры и проведены ли расследования перед увольнением работника по причине плохого состояния здоровья?

Закон о дискриминации по инвалидности и Закон о равенстве 2010 г.
Подвергался ли работник дискриминации из-за своей инвалидности и обращались ли с ним менее благосклонно, чем к работникам, не имеющим инвалидности?
Предлагались ли работнику-инвалиду разумные корректировки условий труда, чтобы он мог вернуться на работу?

Досрочный выход на пенсию по состоянию здоровья
Вариант выхода на пенсию по состоянию здоровья должен быть указан в политике отсутствия по болезни. Если сотрудник соответствует возрастному порогу и возвращение на работу невозможно, досрочный выход на пенсию может быть более подходящим решением.

Нужна помощь?
DavidsonMorris поддерживает работодателей во всем, что касается их трудового законодательства и управления персоналом, включая управление отсутствием и мониторинг. Мы можем проконсультировать вас по конкретным обстоятельствам, чтобы помочь вам выбрать наилучший план действий для вашей организации, не нарушая при этом закон. Через нашу платную юридическую консультацию Triple A работодатели могут получить неограниченное количество консультаций по трудовому праву от наших экспертов. Свяжитесь с нами для получения дополнительной информации о Triple A или для получения рекомендаций по конкретному вопросу.

Часто задаваемые вопросы об увольнении по болезни
Можете ли вы быть уволены по болезни?
В случае длительного отсутствия по болезни работодателю может быть разрешено уволить человека на законных основаниях. Они должны следовать справедливому процессу увольнения.
Как долго вы можете не болеть, прежде чем вас уволят?
Несмотря на отсутствие произвольной продолжительности отсутствия по болезни перед увольнением, работодатель должен предоставить работнику разумное количество времени, чтобы восстановиться и вернуться к работе, прежде чем начинать дисциплинарное производство.

Увольнение за прогул порядок действий: Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция