Увольнение за прогул процедура: Трудовые отношения. Увольнение сотрудника за прогул

Содержание

пошаговая инструкция на 2020 год

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
Позвонить:

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул.

При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.

Оформить приказ об увольнении.
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2020 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинт

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2020

Увольнение по статье за прогул возможно только после изучения объяснительной записки сотрудника, с обязательным соблюдением требований законодательства. Рассмотрим, что считается прогулом, какие причины могут быть уважительными и неуважительными, каковы особенности расторжения трудового договора в такой ситуации, и как уволить провинившегося работника, чтобы он в дальнейшем это не оспорил.

Что считается прогулом

Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены). Важно, чтобы эти часы шли именно подряд. Например, если рабочий день согласно графику начинается с 08.00, и работника не было до 12.00, это уже прогул. Если же он сперва отсутствовал с 08.00 до 09.00, и потом еще три раза по одному часу, прогулом это считаться не может.

При расчете времени отсутствия сотрудника учитывать обеденный перерыв не нужно. Согласно ст. 106 ТК РФ, он включен во время отдыха, когда персонал освобожден от исполнения трудовых обязанностей. В остальных случаях наличие или отсутствие умысла и понимания последствий роли не играет. Даже если работник проспал, его уволить можно.

Уважительные причины при прогуле

В ТК РФ нет определения уважительных причин. Но их можно определить, изучив судебную практику по делам об оспаривании увольнения за прогул.

Чаще всего суды считают уважительными следующие причины:

Болезнь сотрудника. Но он должен представить больничный лист, подтверждающий его временную нетрудоспособность, когда выздоровеет.
Уход за ребенком, если второй родитель госпитализирован в больницу.
Заключение под стражу или участие в забастовке.
Исполнение государственных или общественных обязанностей.
Проведение медобследования в связи со сдачей крови, сам факт сдачи крови.
Форс-мажорные обстоятельства: отмена или задержка рейса, попадание в ДТП.
Приостановление работы, если зарплата задерживается более чем на 15 дней, при этом руководитель оповещен о приостановлении в письменном виде.

Чтобы подтвердить уважительные причины, работник должен представить руководителю больничный лист, справку из ГИБДД или медицинского учреждения, или иной документ. Если их не будет, его по закону уволить смогут.

Неуважительные причины

Не относится к уважительным причинам болезнь, если после выхода на работу сотрудник не смог представить больничный лист.

Могут уволить и в других ситуациях при прогуле:

Если супруг сотрудницы был на стационарном лечении.
Если сломалась машина.
Отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, за отзыв из отпуска, если они не отражены в документах.

При принятии решений суды всегда учитывают, мог ли работник избежать прогула, или нет. Например, в случае со сломанной машиной можно добраться на общественном транспорте или такси, поэтому такая причина уважительной не считается.

Особенности увольнения за прогул

При расторжении договора по причине прогула нужно учитывать несколько нюансов:

Увольнять необязательно. Увольнение – это право, а не обязанность работодателя. Он может ограничиться замечанием или выговором.
Если в договоре с сотрудником обозначена только продолжительность смены без точного определения графика, уволить его нельзя. Считается, что он работает на свободном графике.
Если в договоре нет конкретного места работы (офиса, кабинета, цеха и пр.), а указан только адрес предприятия, и работник ходил по всей его территории несколько часов, прогулом это не считается.
С провинившегося сотрудника обязательно запрашивается объяснительная записка. Он должен представить ее в течение двух рабочих дней. Отказ от объяснений – не препятствие для увольнения, но нужно составить акт об отказе.
Расторгнуть договор за прогул можно в течение одного месяца с момента обнаружения, но не позднее полугода с момента совершения.

Также важно учитывать, что время прихода сотрудника после опоздания (прогула) должно быть зафиксировано в акте, который подписывается двумя свидетелями.

Запись в трудовой книжке

Трудовая книжка выдается работнику в последний рабочий день вместе с остальными документами. Сначала вносится порядковый номер записи, далее – дата. В графе «Сведения о работе» нужно указать формулировку «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Как уволить работника за прогул

Пошаговая инструкция по увольнению подчиненного за прогул состоит из нескольких этапов:

Фиксация опоздания. Сначала это не считается прогулом, т. к. нет точного времени отсутствия сотрудника – он еще не пришел. Сообщение руководителю может поступить от других работников, или он видит нарушение сам.
Фиксация времени прибытия сотрудника. Помимо этого, в акте указывается общее время отсутствия, время составления документа. Желательно, чтобы его подписали 2-3 человека в качестве свидетелей.
Затребование объяснений в письменной форме. Требование передается провинившемуся. Если он отказывается его забирать, оформляется акт об отказе.
Получение письменного объяснения. Оно должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Отсчет начинается со дня, следующего за датой подачи требования руководителем.
Проведение служебного расследования. Актуально, если руководитель не может сам определить, считается ли причина отсутствия на работе уважительной, или нет. На основании приказа создается комиссия, которая это и выясняет. По окончании оформляется акт служебного расследования.
Оформление приказа об увольнении. С ним провинившийся должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается расписываться, составляется акт.
Выдача документов: трудовой книжки, копии приказа, бухгалтерских справок, диплома.
Окончательный расчет. Уволенному в последний рабочий день выплачиваются зарплата за отработанный период, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Если после прогула сотрудник так и не вернулся к работе, датой увольнения указывается день, предшествующий прогулу. Но приказ оформляется за датой фактического издания.

Можно ли оспорить увольнение

Увольнение можно признать незаконным через суд. Сотрудник вправе обратиться туда в течение месяца после получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Рассмотрением таких споров занимаются районные и городские суды.

Уволенному придется представить доказательства уважительных причин отсутствия на рабочем месте, из-за которого с ним был расторгнут договор. Дополнительно он может потребовать компенсацию за вынужденную безработицу и возмещение морального вреда. Если суд удовлетворит исковые требования, сотрудника придется восстанавливать в должности.

Процедура увольнения за прогул: особенности и законные основания

Причины и основания для увольнения

Причины, вызывающие прекращение трудового договора, связаны с разными обстоятельствами — с личным желанием наемного специалиста, его болезнью, ликвидацией-реорганизацией организации-работодателя, решением руководителя. Для увольнения в каждом случае существуют определенные основания: их исчерпывающий перечень четко определен Трудовым кодексом России (ТК РФ).

Случаи, наступление которых может привести к прекращению отношений по инициативе администрации, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Все их можно разделить на две категории:

Связанные с виной специалиста.
Вызванные причинами, не зависящим от сторон.

Наиболее острые конфликты в юридической практике возникают при расторжении договоров руководством по основанию — прогул.

Как проходит увольнение за прогул

Формальный алгоритм действий прост.

Факт прогула необходимо выявить, установить, зафиксировать документально.
Объективность ситуации следует подтвердить — заверить факт нарушения свидетельствами других сотрудников и должностных лиц.
Затем нужно подготовить приказ о расторжении трудового договора согласно п.п. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.
Если глава организации подпишет документ, останется последний этап — сведения из приказа перенести в личную карточку, трудовую, поставить штамп с печатью и выдать книжку нарушителю.

Мнение о легкости увольнения «по статье» основывается на простоте процедуры, описанной в Трудовом кодексе. Однако суды систематически признают неправомерными действия директоров по расторжению трудовых отношений. Результаты судебных тяжб свидетельствуют: часты ситуации, когда руководители восстанавливают несостоявшегося нарушителя в должности и, вдобавок, оплачивают ему полностью вынужденный прогул.

Позиция судов такова: если работодатель инициативу по расторжению отношений взял на себя, он принимает и обязательства по доказыванию правомерности действий возглавляемой им организации. Правовой механизм описан в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2.

Учитывая изложенное, руководитель обязан внимательнейшим образом отнестись:

— к процедуре выявления нарушений;

— к фиксации обстоятельств, подтверждающих объективность требований администрации, правовую чистоту действий;

— к срокам оформления документов.

Возможно, ему предстоит доказывать в суде законность оснований, по которым он применил дисциплинарную статью.

Последовательность действий работодателя

Чтобы установить факт прогула сотрудника, нужно выполнить действия:

1. Зафиксировать невыход или установить факт отсутствия специалиста на рабочем месте более 4 часов.

Первичный документ, описывающий признак нарушения, — это докладная инспектора-кадровика или руководителя, которому непосредственно подчиняется прогульщик. Бумага оформляется надлежащим образом:

— от уполномоченного лица,

— на имя начальника,

— с датой, подписью.

Ей присваивается номер, который вносится в регистрационную книгу.

2. Затребовать документы, подтверждающие наличие уважительной причины для отсутствия. Перечень оснований перечислен в ТК РФ.

3. Подтвердить факт нарушения трудового распорядка и/или должностных обязанностей.

Основаниями, подтверждающими факты, могут быть:

— Рапорта сотрудников охраны. Например: о данных видеокамер, регистраторов, фиксации въезда-выезда транспортных средств.

— Пояснения работников ОК — табельщиков, инспекторов. Например: о нарушении процедуры регистрации работников — несдаче пропуска, отсутствии росписи в книге прихода.

— Докладные, служебные записки от функциональных, линейных руководителей. Например: о невыполнении план-задания, производственного поручения.

4. Заактировать признаки нарушения. Для участия в этой процедуре желательно привлечь представителей администрации, месткома.

Документ приобретет юридическую силу в том случае, если:

— в нем найдут отражение все подробности ситуации,

— он будет оформлен в соответствии с правилами делопроизводства .

— будет иметь регистрационный номер согласно порядку оформления внутренних документов.

5. Поручить работнику-нарушителю составить и предоставить письменное объяснение с изложением причин отсутствия.

В крайнем случае, такое распоряжение составляется письменно и доводится работнику под роспись. Ответить сотрудник обязан в течение 2-х календарных дней. Отказ от дачи объяснений также фиксируется в акте.

6. Проанализировать доводы работника.

Если наемный работник:

— оставил работу на неопределенный период в условиях действия трудового договора;

— ушел в отгул или отпуск без разрешения администрации,

то он, вероятно, нарушил трудовое законодательство.

Однако в тех случаях, когда работнику отказали в очередном отпуске, предусмотренном графиком, факт нарушения, видимо, будет отсутствовать.

7. Принять окончательное решение об увольнении.

Если оно будет утвердительным, то отдать распоряжение кадровой службе и бухгалтерии о начале процедуры увольнения сотрудника.

Теги по материалу: увольнение за прогул процедура увольнения пошаговая, увольнение за прогул пошаговая процедура схема, процедура увольнения за прогул согласно законодательству, процедура увольнения по статье за прогулы, процедура оформления увольнения за прогул, увольнение по статье за прогулы процедура оформление, процедура увольнение сотрудника за прогулы, процедура увольнения работника за прогулы.

Трудовые трибуналы — составление списка убытков для иска о несправедливом увольнении

Прежде чем подавать иск в Трибунал по трудовым спорам, важно выяснить, сколько, по вашему мнению, стоит вашего иска. Вы также можете использовать эту цифру для переговоров с работодателем, чтобы избежать подачи иска в суд. Сумма, которую вы просите, может быть указана в документе под названием график убытков .

График потерь включает сумму вашей задолженности, а также компенсацию.Вы можете попросить компенсацию за время, которое вам, возможно, придется провести без работы, или за то, что ваш работодатель не выполнил правильную процедуру, когда уволил вас.

На этой странице вы узнаете больше о графике убытков и о том, что вам нужно включить в свои расчеты.

Что такое график убытков?

График потерь — это документ, устанавливающий, сколько вы хотите, чтобы суд присудил вам, если вы выиграете свой иск.

Не существует стандартной формы для использования, поэтому многие трибуналы разработали свои собственные формы.Однако все они должны следовать одному и тому же общему формату. Вам следует попросить в суде пустую форму, и если они не предоставят ее, вы можете использовать наш шаблон.

Когда следует составлять график убытков?

Трибунал обычно приказывает вам составить список убытков, чтобы они могли увидеть стоимость вашего иска. Однако, даже если вам не приказывают его подготовить, это полезно, потому что это четкий способ представить ценность вашего требования.

Вы также можете использовать график убытков, чтобы попытаться договориться о досрочном урегулировании с вашим работодателем и избежать обращения в суд.

Знание суммы вашего иска поможет вам понять, является ли предложение урегулирования разумным.

Вы должны сообщить Acas о том, что планируете подать иск в суд по трудовым спорам. Acas предложит вам возможность разрешить спор путем скорейшего примирения. Если вы сможете уладить свой спор таким образом, вам не придется обращаться в суд.

Что вы должны включить в список убытков?

График убытков обычно состоит из двух частей:

основная награда
компенсационная премия.

Основная премия

Все претензии в отношении потерь должны включать сумму базовой компенсации.

Компенсационная премия

Размер компенсации, которую вы просите, будет зависеть от обстоятельств вашего иска. Это может включать компенсацию за время и неудобства, связанные с отсутствием работы. Или, если ваш работодатель не соблюдал кодекс Acas или закон, вы также можете попросить компенсацию за его невыполнение.

Вещи, которые вы можете попросить в своей компенсационной выплате, включают претензии по:

Прошедшие убытки
будущие убытки
потеря законных прав
несоблюдение вашим работодателем кодекса Acas.

Прошлые убытки

Прошлые убытки относятся к деньгам, которые вы потеряли из-за отсутствия работы. Они могут включать:

Упущенная выгода

Под потерей заработка понимаются деньги, которые вы потеряли, если вы все еще остались без работы на момент подачи иска в суд, или сумму заработка, которую вы потеряли до тех пор, пока не нашли другую работу. Например, если вы три месяца не работали, прежде чем нашли другую работу, вы можете подать иск о потере заработной платы за три месяца по чистой ставке.Это ваша заработная плата.

Если вы все еще ищете работу, когда вы подаете заявку, вы можете добавить сумму заработной платы, которую вы потеряли за время поиска работы, в свое расписание.

Прочие льготы

Если вы делали другие взносы из своей заработной платы, например пенсионные взносы, вы также можете подать иск на сумму, которую вы бы сделали, если бы все еще работали.

Расходы на поиск работы

Вы можете потребовать возмещения дорожных расходов на посещение Jobcentre Plus или собеседования.Вы также можете потребовать возмещения затрат на покупку газет для поиска работы или почтовых и канцелярских расходов для отправки писем-заявлений.

Будущие убытки

Если к моменту подачи заявления вам не удалось найти другую работу, вам нужно будет оценить, как долго, по вашему мнению, вы будете оставаться без работы. Это будет зависеть от типа работы, которую вы выполняете, и от рабочей ситуации в вашем районе. Возможно, вам придется посоветоваться в вашем местном центре по трудоустройству относительно среднего времени, которое требуется работнику, чтобы найти аналогичную работу.

Затем вы можете сложить количество месяцев нетто-зарплаты, которые, по вашему мнению, вам нужно будет запросить, прежде чем вы снова найдете работу.

Заявление о возмещении потери законных прав

Если вы найдете другую работу, вам придется проработать два года, прежде чем вы получите законное право подать иск о несправедливом увольнении. Возможно, в этот период можно будет добавить сумму за потерю законных прав. В этом случае будет справедливо запросить сумму до 500 фунтов стерлингов.

Если ваш работодатель не соблюдал Практические правила Acas

Если вы подверглись дисциплинарным взысканиям или уволили, ваш работодатель, возможно, не соблюдал Практический кодекс Acas.Кодекс дает рекомендации относительно правильного процесса дисциплинарного взыскания и увольнения. Работодатели не обязаны соблюдать кодекс, но если они этого не сделают, это, скорее всего, будет им засчитано в суде.

Если ваш работодатель не соблюдает кодекс, возможно, будет уместно попросить 25% -ную прибавку к стоимости требования. Так что, если ваша претензия стоит 20 000 фунтов стерлингов, вы можете попросить дополнительные 5000 фунтов стерлингов.

Следующие шаги

Другая полезная информация

Конструктивное увольнение: Увольнения — Acas

Если сотрудник считает, что у него нет другого выбора, кроме как уволиться из-за того, что сделал его работодатель, он может потребовать «конструктивного увольнения».

Юридический термин — «конструктивное несправедливое увольнение».

Что такое конструктивное увольнение

Сотрудник может подать конструктивное заявление об увольнении, если уволится, потому что считает, что его работодатель серьезно нарушил их трудовой договор.

Примеры могут включать:

регулярно не получают согласованную сумму без уважительной причины
подвергается запугиванию или дискриминации
подает жалобу, которую работодатель отказывается рассматривать
внесение необоснованных изменений в режим работы или место работы без согласования

Это могло быть из-за одного серьезного инцидента или ряда причин.

Если вы в такой ситуации

Уход в отставку — серьезный шаг, и может быть сложно выиграть конструктивный иск об увольнении в суде по трудовым спорам.

Важно сначала попытаться решить любые проблемы с вашим работодателем. Вы можете поднять проблему неформально или подать официальную жалобу. Узнайте, как поднять проблему на работе.

Если вы собираетесь подать в отставку, вам сначала следует получить юридическую консультацию.

Расчетные соглашения

Мировое соглашение иногда используется для прекращения трудовых отношений с согласия работодателя и работника.

Если вы подписываете мировое соглашение, вы не можете подать конструктивное исковое заявление об увольнении в трудовой суд.

Подробнее о мировых соглашениях (PDF, 512 КБ, 66 стр.).

Если вы уволитесь

В своем заявлении об увольнении вы должны четко объяснить причины вашего ухода.

Если имело место серьезное нарушение контракта, вы можете сразу же уволиться с работы вместо того, чтобы отработать срок уведомления.

Это может быть нарушением вашего трудового договора, но иногда это может быть оправдано.Вам следует получить юридическую консультацию.

Оформление конструктивного иска об увольнении

Обычно вы имеете право подать конструктивное заявление об увольнении в трудовой суд, если:

Вы должны подать заявление в течение 3 месяцев за вычетом одного дня с момента вашего увольнения.

Сотрудник должен сначала сообщить Acas, что они хотят подать иск. Им будет предложен вариант «досрочного примирения».

Узнайте больше о раннем примирении и подаче иска в трудовой трибунал.

увольнение и дисциплинарное производство

увольнение и дисциплинарное производство: Процедура, которой необходимо следовать, когда работодатель намеревается уволить или наказать сотрудника. Установленные законом процедуры разрешения споров в Приложении 2 к Закону о занятости 2002 года содержат два DDP: стандартный DDP и измененную процедуру увольнения. Работодатели могут включать шаги, содержащиеся в установленных законом DDP, в свои собственные внутренние процедуры, такие как дисциплинарные процедуры, процедуры проверки возможностей, болезни и увольнения.
Ссылки по теме

дискреционный платеж
игнорирует

Посмотреть другие словари:

стандартная процедура увольнения и дисциплинарная процедура — (стандартная DDP) Установленная законом процедура DDP в соответствии с Законом о занятости 2002 года, которая включает: • Письменное заявление работодателя об основаниях для принятия мер.• Встреча, на которой обе стороны могут разъяснить свою позицию, после чего будет принято решение. • Апелляционное собрание, если…… Юридический словарь
процедура — / prə si: dʒə / существительное способ, которым что-то делается ● Расследование показало, что компания не следовала утвержденным процедурам. ● Руководство жаловалось, что профсоюзы не следовали надлежащей процедуре. ♦ эта процедура очень нерегулярна…… Словарь по банковскому делу и финансам
Увольнение (работа) — Сюда перенаправляется увольнение.Для использования в других целях, см Стрельба (значения). Увольнение (неофициально именуемое увольнением или увольнением) — это увольнение работодателем против воли работника. Хотя такое решение может принять… Wikipedia
автоматически несправедливое увольнение — Определенные увольнения автоматически являются несправедливыми увольнениями, например, если не соблюдаются установленные законом увольнения и дисциплинарная процедура или когда увольнение связано с переводом TUPE (при отсутствии причин ETO), …… Юридический словарь
измененная процедура увольнения — Один из установленных законом DDP, предписанных Законом о занятости 2002 года, который может применяться вместо стандартного DDP в небольшом проценте случаев грубого проступка, когда работодатель увольняет сотрудника без уведомления (см. )… Юридический словарь
Конструктивное увольнение — В трудовом законодательстве конструктивное увольнение, также называемое конструктивным увольнением, происходит, когда сотрудники увольняются из-за того, что поведение их работодателя стало настолько невыносимым или отвратительным, или настолько усложнило жизнь, что у работника нет другого выбора, кроме как…… Википедия
процедура предупреждений — Предупреждения часто являются ключевой частью дисциплинарного кодекса.Для того, чтобы сделать предупреждение, работодатель не обязательно должен иметь договорное право. Процедура, рекомендованная Дисциплинарным кодексом ACAS, состоит в том, чтобы иметь один устный, один…… юридический словарь
Закон, преступность и обеспечение правопорядка — ▪ 2006 Введение Судебные процессы над бывшими главами государств, постановления Верховного суда США по выдающимся делам и смертной казни, а также громкие дела против бывших руководителей крупных корпораций были главными юридическими и уголовными проблемами в 2005 году.

Увольнение за прогул процедура: Трудовые отношения. Увольнение сотрудника за прогул