Ведение кадрового делопроизводства с нуля: Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов

Ведение кадрового делопроизводства с нуля: Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов

Содержание

Восстановление кадрового учета 2019: пошаговая инструкция

Кадровый учет незаслуженно считают менее важным, чем бухгалтерский. Поэтому кадровому делопроизводству во многих организациях не уделяют должного внимания, считая его чем-то второстепенным. Особенно остро эта проблема проявляется у представителей малого бизнеса, где зачастую о кадровом делопроизводстве вообще почти ничего не знают.

Проблемы всплывают тогда, когда на пороге стоит Гострудинспекция с проверкой или возникает конфликт с сотрудником. К этому моменту ситуация бывает настолько запущена, что самостоятельно навести порядок в кадровом делопроизводстве уже почти невозможно.

В этой статье расскажем о технологии восстановления кадрового учета, которую применяем мы. Вы можете использовать ее как пошаговую инструкцию, но лучше заключить договор на восстановление кадрового учета с 1C-WiseAdvice, и мы приведем дела в идеальный порядок, а вам останется лишь поддерживать его в будущем.

По нашему опыту чаще всего восстановление кадрового делопроизводства остро необходимо, когда:

  1. Покупают готовый бизнес, где кадровый учет до этого не вели или вели с нарушениями, и новым хозяевам нужно восстановить кадровое делопроизводство после предшественников.
  2. Разгорается трудовой спор, который выливается в проверки трудовой инспекции и других госорганов. В этом случае привести в порядок кадровую документацию нужно как можно быстрее, чтобы не нарваться на штрафы.
  3. Вскрываются факты недобросовестной работы сотрудников, которые намеренно исказили или уничтожили кадровые документы.

План мероприятий по восстановлению учета зависит от степени его запущенности. Бывает, что база данных в порядке, а в документах бардак или их вовсе нет, тогда упор делается на восстановление документов. Или наоборот – документы есть, но нет электронной базы, и ее нужно создать, используя имеющиеся зарплатные и кадровые документы. В особо тяжелых случаях имеет место смешанное восстановление КДП, когда нужно приводить в порядок и базу, и документы.

Первым делом нужно узнать, как обстоят дела сейчас:

  • для чего понадобилось восстанавливать учет, и что к этому привело;
  • какой режим работы, система оплаты труда и правила внутреннего распорядка действуют в компании;
  • какие нормативные документы уже разработаны в компании, какие требуют доработки, а какие нужно разрабатывать с нуля.

После этого необходимо провести полный анализ наличия кадровых документов и сверить их с реестрами баз данных (если они есть).

Минимальный набор документов, который должен быть у каждого работодателя

Общие:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • штатное расписание;
  • журнал учета трудовых книжек;
  • график отпусков;
  • табель учета рабочего времени;
  • положение об обработке персональных данных сотрудников

На каждого сотрудника:

  • трудовой договор с дополнительными соглашениями на все изменения;
  • трудовая книжка;
  • личная карточка Т-2;
  • приказ о приеме (перемещении, увольнении).

Составьте таблицу со списком сотрудников и отметьте, какие из этих документов имеются, а какие отсутствуют.

Когда картина станет ясна, можно приступать к поэтапному восстановлению кадровой документации.

К таким документам относятся как к досадной формальности. Поэтому зачастую их либо вовсе нет, либо они составлены тяп-ляп и имеют мало общего с реальной ситуацией в компании.

Между тем, именно на эти документы будут смотреть контролеры и суд при проверках и трудовых спорах. И любое несоответствие будет играть против компании.

Пример 1

Компания скачала из интернета и утвердила первые попавшиеся Правила внутреннего трудового распорядка. В Правилах было указано такое дисциплинарное взыскание как строгий выговор. Но в действующей редакции Трудового кодекса нет такого вида взыскания, а есть только замечание и выговор. При проверке Гострудинспекция выявит это нарушение. А если сотруднику вынесут строгий выговор, захотят уволить, а сотрудник обратится в суд, тот встанет на сторону сотрудника.

Пример 2

Сотрудник устно отпросился у непосредственного начальника и отсутствовал на работе несколько часов, не оформив отгул. Руководство компании потребовало, чтобы сотрудника наказали. Но если в правилах внутреннего трудового распорядка не было пункта о том, что любое отсутствие на рабочем месте нужно согласовывать письменно, а сотрудник приведет свидетельские показания, что устно его отпустили, наказать не получится.

Чтобы таких ситуаций не было, нужно, чтобы локальные документы были разработаны с учетом действующего законодательства и правил, которые на самом деле действуют в компании. Причем эти правила не должны ухудшать положение сотрудников.

Что нужно сделать:

  1. Разработать или привести в порядок имеющиеся обязательные локальные акты, которые регулируют трудовые отношения:
    • Правила внутреннего трудового распорядка. При составлении опирайтесь на содержание Раздела VIII ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»;
    • Положение об оплате труда и премировании;
    • Положение о защите персональных данных;
    • Положение о командировках.
      Ознакомить с документами сотрудников под роспись.
  2. Проанализировать действующий шаблон трудового договора и привести его в соответствие с трудовым законодательством.
  3. Восстановить обязательн

Ведение кадрового делопроизводства от А до Я

Организация и ведение кадрового делопроизводства - прямая обязанность работников службы персонала. В ситуациях создания новой организации, преобразования старой или иных вариантов реорганизации, руководству и отделу кадров надо знать основные моменты работы: обучение и поиск сотрудников, прием, перевод и увольнение персонала, а также правила как архивного, так и оперативного хранения документов.

Грамотная организация кадрового делопроизводства как основа стабильности фирмы

В любой организации, независимо от формы собственности, есть персонал. Он отличается по численности и составу, по выполняемым функциям и уровню квалификации. Задача отдела кадров - сделать так, чтобы все вопросы и проблемы, связанные с сотрудниками предприятия, решались максимально оперативно и грамотно.

Стабильная работа организации напрямую зависит от ее сотрудников. Первейшая задача службы персонала – грамотный и своевременный подбор работников, ведение кадрового делопроизводства в соответствии с законом и своевременная сдача документов в архив. Это основа стабильной работы любого предприятия.

Подготовка персонала для работы с кадрами

Инструкция по кадровому делопроизводству четко указывает на необходимость иметь профессиональную подготовку специалистам по персоналу. Однако на практике часто возникает проблема с подготовкой работников нужного профиля.

Высшие и средне-специальные учебные заведения не выпускают специалистов столь узкой квалификации, как «кадровое делопроизводство». Обучение обычно происходит уже на месте либо на профильных курсах. Также возможна подготовка сотрудника непосредственно на рабочем месте методом наставничества.

Кадровое делопроизводство обучение специалистов предполагает следующими способами:

  • переобучение на базе второго высшего образования;
  • получение высшего образования смежного профиля, например, «документоведение», «юриспруденция», «управление персоналом», «защита информации»;
  • обучение на специализированных долгосрочных курсах (не менее трех месяцев), с последующей сдачей экзамена;
  • практическая работа с последующим регулярным повышением квалификации.

Нормативные документы, регламентирующие работу кадровых служб

Деятельность отдела персонала и общая организация кадрового делопроизводства очень сильно зависит от действующего законодательства и внутренних регламентирующих документов. Эта особенность связана с нюансами работы с большим количеством персональных документов, которые часто являются конфиденциальными.

Делопроизводство в кадровой службе регламентируется следующими актами:

  • Конституция, Гражданский и Трудовой кодексы, а также частично Уголовный и Семейный;
  • законодательные акты по профилю организации в вопросах, касающихся работы с персоналом;
  • нормативные акты местного значения;
  • различные классификаторы, правила и инструкции федерального уровня;
  • внутренние нормативные документы, например, инструкция по кадровому делопроизводству;
  • приказы и распоряжения руководства.

Работники службы персонала обязаны неукоснительно соблюдать предписания нормативных актов и прежде всего Трудового кодекса.

Поиск и документальное оформление сотрудников

Ведение кадрового делопроизводства начинается с поиска и оформления персонала. Прежде всего, необходимо определиться с вариантами нахождения новых сотрудников. Среди них особо выделяются следующие:

  • агентства и бюро по трудоустройству;
  • государственная служба занятости;
  • ярмарки вакансий;
  • учебные заведения;
  • доски объявлений о должностях и резюме на различных ресурсах;
  • другие организации;
  • знакомые и друзья.

Все варианты поиска сотрудников имеют свои достоинства и недостатки, работник отдела персонала должен максимально использовать все возможности, чтобы закрыть вакансию.

Когда претендент найден, с ним проводится собеседование. Желательно, чтобы его ход фиксировался документально: так легче принять взвешенное решение о найме либо отказе. В последнем случае человека письменно извещают о причине в течение пяти рабочих дней. Если претендент подходит на вакантную должность, то его следует зачислить. С этого начинается оформление кадровой документации на конкретного сотрудника.

Этапы оформления приема на работу:

  • заключение трудового контракта;
  • издание приказа о приеме;
  • внесение записи в трудовую книжку нового сотрудника либо ее заведение;
  • оформление личной карточки;
  • если в организации принято – заведение личного дела;
  • ознакомление и подписание работником внутренних нормативных документов и инструкций.

Учетная документация по персоналу (личные карточки, штатное расписание)

Ведение кадрового делопроизводства предполагает обязательное оформление учетной документации, в частности, штатного расписания и личных карточек. Эти документы являются обязательными для организаций всех форм собственности.

Штатное расписание и численность должно быть актуальным и отвечать потребностям организации. В него вносят наименования всех должностей, количество ставок с указанием вакансий на данный период.

Личные карточки – это унифицированные документы, содержащие в себе краткие данные о трудовой деятельности работника и персональную информацию. Они подлежат строгому учету и специальным условиям хранения, в местах, предотвращающих их порчу и хищение.

Приказы по личному составу, отличия и особенности оформления

Общее делопроизводство в кадровой работе в основном выражается в приказах и распоряжениях руководства. Эти документы могут касаться как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом. Они отличаются по оформлению и особенностям введения в действие.

Большинство приказов и распоряжений, касающихся конкретных действий с сотрудником, имеют унифицированную форму. Они подлежат обязательному согласованию со всеми заинтересованными лицами и ознакомлению сотрудником под расписку. Копии кадровых распоряжений хранятся в личном деле, а оригиналы в отдельных папках.

Журналы по кадровому делопроизводству, правила оформления и хранения

Для учета движения документов делопроизводство в кадровой службе предполагает ведение специализированных журналов. Это табличные документы многостраничного формата, чаще всего унифицированные. Обычно их заводят либо в больших тетрадях, либо приобретают готовые в специализированных магазинах.

Виды кадровых журналов:

  • регистрации входящей и исходящей документации, в том числе писем;
  • регистрации приказов;
  • регистрации прибытия и убытия сотрудников в служебных командировках;
  • регистрации заявлений, представлений, уведомлений, должностных и служебных записок;
  • регистрации бланков трудовых книжек, их вкладышей;
  • книги учета движений различных кадровых документов и т. д.

Все журналы должны быть в обязательном порядке прошиты и опечатаны, а листы пронумерованы. Хранить их следует отдельно от всех документов. Желательно в сейфе или специальном шкафу.

Особенности ведения и хранения личных дел

Ведение личных дел не является обязательным. Однако большинство организаций в той или иной форме собирают документы сотрудника. Конечно, в одной папке делать это удобнее.

Личное дело – это комплекс документированных персональных сведений о работнике, собранных и сформированных в определенном порядке. В него могут входить самые разные документы и копии:

  • копии приказов о работнике;
  • копии заявлений;
  • копии документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, образование, льготы и семейное положение;
  • анкета;
  • характеристики и отзывы;
  • справки и т. д.

Личные дела включают в себя персональную информацию, они должны храниться в стороне от других документов. Доступ к ним разрешен только строго ограниченному кругу должностных лиц. При увольнении персонала, личные дела сдаются на архивное хранение.

Правила оформления, хранения и выдачи трудовых книжек, а также вкладышей

Все организации обязаны вести трудовые книжки на свой персонал, исключение – сотрудники, принятые по совместительству. При первичном приеме работодатель самостоятельно приобретает чистые бланки и делает в них первую запись. На титульный лист вносят соответствующие данные о работнике. Впоследствии необходимо следить за их актуальностью и вовремя вносить изменения.

На разворот основной части вносят записи о трудовой и общественной деятельности работника, его приеме постоянных переводах, увольнении. Все записи нумеруются в общем порядке и вносятся на основании приказа. Запись об увольнении сопровождается оттиском печати организации и подписью руководителя.

Записи в трудовой книжке делаются от руки, синей шариковой ручкой, четким и понятным почерком. Внимательно следите за актуальностью и достоверностью вносимых данных. Если необходимо исправить сведения, то их надо аккуратно зачеркнуть одной чертой и внести актуальную информацию. Данное действие обязательно подтверждается подписью руководителя и печатью.

Хранят трудовые книжки отдельно от других документов, в сейфе. Запрещено выдавать их на руки работникам или третьим лицам без специального постановления ответственных органов.

Особенности оперативного и архивного хранения кадровых документов

Хранение кадровых документов определяется их особой значимостью. Они содержат персональные сведения и являются конфиденциальными. Такие данные не подлежат несанкционированному разглашению. В противном случае на работников кадровой службы и руководителя организации налагается штраф.

Для организации правильного хранения кадровых документов в службе кадров желательно иметь отдельное помещение. Вход в него должен быть один и обязательно оборудоваться металлической дверью с сигнализацией.

Сами документы должны храниться в металлических шкафах или сейфах. Следует избегать доступа солнечного света и пыли, а также перепада температур и слишком большой влажности. Эти простые действия помогут сохранить персональные данные.

услуги в области кадрового делопроизводства и управления персоналом

Одна из проблем в кадровом делопроизводстве состоит в том, что закон фактически не разделяет требования в этой области к большим и маленьким компаниям. Набор обязательных документов и процедур практически одинаковый. Это приводит к тому, что небольшой компании, которая не хочет нарушать закон и иметь риски штрафов, административных дел и возможно приостановки деятельности компании, необходимо держать отдельного человека по кадрам. Большинство же, просто не делает необходимый объем работы и увеличивает риски проблем и конфликтов.

Часто, кадровым делопроизводством в небольших компаниях занимается бухгалтер. Но обычно, бухгалтер делает только те документы кадрового делопроизводства, которые необходимы в бухгалтерии, и не делает те, которые хоть и не являются необходимыми с точки зрения бухгалтера, но необходимы с точки зрения закона.

Ниже на этой странице мы приводим перечень тех документов, которые должны быть в компании независимо от ее размера. В зависимости от специфики деятельности Вашей компании, еще какие то документы кадрового учета могут быть обязательными. Проверьте, все ли эти документы присутствуют в Вашей компании.

Мы предлагаем услуги по ведению кадрового делопроизводства в компании. С нами Вы будете уверены, что у Вас в наличии все необходимые документы, форма и содержание которых соответствует действующему законодательству.

Вы можете связаться с нами с помощью этой формы. Мы с удовольствием ответим на все Ваши вопросы.

Ниже дан полный список документов кадрового учета, который должен быть в каждой компании. В зависимости от специфики бизнеса, могут быть обязательными и другие документы. В случае отсутствия этих документов, при проверках, на организацию может быть наложен штраф или другие административные санкции.

В соответствии с этим списком, Вы можете самостоятельно проверить качество ведения кадрового делопроизводства в Вашей компании и принять решение о необходимых изменениях.

  • правила внутреннего трудового распорядка
  • инструкция по охране труда
  • штатное расписание
  • личная карточка
  • табель учета рабочего времени
  • график отпусков
  • приказы по основной деятельности
  • приказы по личному составу
  • трудовая книжка
  • трудовой договор
  • заявления работников
  • журнал учета движений трудовых книжек и вкладышей к ним
  • журнал учета прохождения мероприятий по охране труда

В случае, если каких то документов у Вас нехватает, рекомендуем Вам доделать их самостоятельно или обратиться к нам с помощью этой формы. Мы можем как доделать единичные отсутствующие документы, так и провести анализ состояния кадрового делопроизводства в компании и привести его в порядок при необходимости. Для новых компаний мы предлагаем услугу - постановка кадрового делопроизводства с нуля. Более подробно предлагаемые услуги описаны на закладке "описание услуг".

В области кадрового делопроизводства мы предлагаем следующие основные услуги:
Ежемесячное обслуживание

В рамках услуги ежемесячное обслуживание, мы будем вести все кадровое делопроизводство в Вашей компании, создавать необходимые документы и формы, делать необходимые записи. Все, что Вам необходимо, это предоставить нам по электронной почте или через внутренний сайт необходимую информацию о произошедшем процессе, который должен быть отражен в кадровом учете, мы Вам пришлем все созданные документы.

Анализ текущего состояния дел в области кадрового делопроизводства в компании

В рамках этой услуги, мы проведем анализ состояния дел в области кадрового делопроизводства в компании и предоставим отчет о том, каких документов нехватает, какие несоответствуют требованиям закона, что мы рекомендуем доделать. И в случае Вашего желания, приведем все в порядок. Эта услуга является обязательной в том случае, если с нами заключается договор на ежемесячное обслуживание компанией, которая уже ведет свою деятельность.

Постановка кадрового делопроизводства "с нуля"

Эта услуга полезна для начинающих компаний, которые еще не ведут свою деятельность или ведут ее в минимальном объеме. В которой не требуется анализ существующих кадровых документов, а надо сделать все как положено с самого начала. В рамках этой услуги для Вас будет адаптирован стандартный набор форм и документов, что позволит легко начать ведение кадрового делопроизводства. Эта услуга является обязательной для компаний, которые заключают с нами договор на ежемесячное обслуживание и в которых не велась деятельность по кадровому учету.

Разработка отдельных документов в области кадрового учета

Вам нужно разработать отдельный кадровый документ - обратитесь к нам, мы сделаем его в соответствии с требованиями законодательства и Вашими пожеланиями.

Свяжитесь с нами с помощью этой формы чтобы узнать больше про эти услуги или разместить заказ.

Отдел кадров 2020

Отдел кадров становится все более важным в росте и развитии компании. Невозможно достичь поставленных бизнес-целей без талантливых и довольных сотрудников. Можно с уверенностью сказать, что человеческий капитал - это движущая сила компании, а отдел кадров - это команда механиков, обеспечивающих его надлежащее обслуживание.

Чтобы шестерни этого двигателя оставались в идеальном состоянии, важно быть в курсе последних событий в отрасли и понимать динамику постоянно меняющегося рынка труда.Ниже мы объясняем ключевые моменты, которые помогут вам модернизировать ваш отдел кадров и получить наилучшие результаты.

Функции отдела кадров

  • Подбор и подбор персонала.

  • Прием на работу новых сотрудников.

  • Обучение и развитие персонала.

  • Управление заработной платой, льготами и надбавками.

  • Отслеживание отсутствия, ежегодного отпуска и нерабочих дней.

  • Оценка работы сотрудников.

  • Создание политик благополучия.

  • Создание карьерных путей и продвижения по службе.


Эти меры позволяют отделу кадров привлекать нужных специалистов и создавать приятную и мотивирующую рабочую среду, которая напрямую влияет на продуктивность персонала. Роль, которую играет HR-подразделение, становится все более важной в стратегии компании, поскольку выполняемая им работа может способствовать развитию бизнеса и достижению поставленных целей.

Должностные обязанности в отделе кадров

Для выполнения всех этих задач очень важно создать команду специалистов. Однако количество членов команды будет зависеть от размера компании (мы обсудим это немного позже). Основные должности в отделе кадров:

1

Менеджер отдела кадров : лицо, ответственное за отдел, которым руководит директор компании.

2

Деловой партнер по персоналу : профессионал, который играет стратегическую роль и поддерживает все области компании, чтобы помочь им в достижении их целей.

3

Специалист по подбору персонала : роль этого человека заключается в разработке и выполнении процессов привлечения талантов и найма, когда этого требует компания.

4

Независимый специалист по подбору персонала : эта роль является альтернативой специалисту по подбору персонала, работающему вне компании, и нанимается только в случае необходимости.

5

Специалист по обучению и развитию : человек, занимающий эту должность, занимается разработкой и разработкой программ обучения внутри компании.

6

Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : отвечает за составление договоров, администрирование заработной платы, планирование ежегодных отпусков и т. Д. Они также будут экспертами в области трудового права.

7

Специалист по внутренним коммуникациям : этот человек управляет внутренними коммуникациями компании в соответствии с планом, целью которого является поощрение двустороннего обмена информацией.

8

Специалист ИТЦ : оцифровка HR-департаментов вызвала потребность в эксперте по инструментам управления.

9

Специалист по охране труда и технике безопасности: отвечает за соблюдение правил охраны труда и техники безопасности.

Навыки, необходимые для работы в отделе кадров

Мягкие навыки и жесткие навыки - это способности, которые делают нас уникальными как профессионалов. Первые относятся к социальным аспектам, таким как сочувствие или навыки ведения переговоров; вторые являются чисто техническими и связаны со знаниями, которые мы предлагаем для выполнения конкретной роли.

Мягкие навыки - это наиболее востребованные навыки для человеческих ресурсов, хотя также требуется определенное образование. Вот некоторые из наиболее важных навыков:

АКТИВНОЕ СЛУШАНИЕ

Включает в себя внимание к общему сообщению с точки зрения как вербального, так и невербального общения. Коммуникация - это основа HR.

ОБУЧАЮЩИЙ ПОТЕНЦИАЛ

Приобретение новых знаний и навыков - ключ к тому, чтобы идти в ногу с новыми разработками в секторе и быть хорошим профессионалом.

НАВЫКИ ПЕРЕГОВОРОВ

Разрешение конфликтов и умение вести переговоры - это еще несколько основных навыков управления персоналом. Работа в этой области обычно включает посредничество и поиск решений.

АНАЛИТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НАВЫКИ

Организованная работа и умение делать выводы из анализа для достижения целей имеют решающее значение.

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ

Хорошее управление командой уменьшает конфликты и создает приятную рабочую среду.

НАВЫКИ АНАЛИТИКИ

Анализ данных является ключом к улучшению и достижению целей, поэтому аналитическое видение - это высоко ценимый навык.

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

Еще один ключевой навык для профессионалов в этом секторе - выявление, признание, управление, развитие и использование талантов организации.

ЭМПАТИЯ

Работа с людьми требует большой доли сочувствия. Это позволяет лучше понять проблемы других людей и предложить решения.

РАБОТА С НОВЫМИ ТЕХНОЛОГИЯМИ

Технологии - важная часть навыков Все профессионалы должны уметь использовать их и извлекать из них максимум пользы.

ЗНАНИЕ БРЕНДИНГ РАБОТОДАТЕЛЯ

Бренд работодателя становится все более важным в HR, поэтому очень важно знать, как передать положительный внешний имидж.

Как создать отдел кадров

Создание отдела кадров с нуля - задача непростая, но при этом подразумевающая, что компания растет и бизнес идет в правильном направлении. Тем не менее, вам нужно заложить основы и посвятить время, чтобы создать надежную команду.Как было сказано в интервью с Лучио Фернандесом, директором отдела кадров с 2007 года, «самая большая ошибка, которую вы можете сделать, - это думать, что все изменения, которые вы хотите внести, жизнеспособны и могут быть реализованы в течение одного дня до следующего ».

«Самая большая ошибка, которую вы можете сделать, - это думать, что все изменения, которые вы хотите внести, жизнеспособны и могут быть реализованы в период с одного дня до следующего ».


Наиболее важные шаги, которые необходимо выполнить при создании отдела кадров:

1.Работа над созданием корпоративной культуры
Прежде чем вы начнете набирать новых членов в свою команду, создайте и распространите корпоративную культуру в своей организации. Устанавливайте ценности и убеждения, которые определяют всех сотрудников и делают их особенными. Это значительно упростит поиск людей, подходящих для компании.

2. Проведите процесс отбора
Выбирайте профессионалов, которые лучше подходят для вашей компании и культуры, а также обладают необходимыми навыками для работы.Поиск баланса жизненно важен, поскольку бессмысленно искать профессионала, который хорошо разбирается в своей работе, но не соответствует философии компании. Ниже приведен контрольный список, который может помочь вам в этом процессе:


3. Согласование с другими отделами

Успешный отдел кадров должен тесно сотрудничать с другими сферами. Организуйте стартовую встречу для согласования стратегий, а затем назначьте регулярные обзорные встречи для улучшения коммуникации и совместной работы.

4. Стремиться к постоянному совершенствованию
Не стоять на месте и всегда стараться достичь наилучших результатов, оптимизировать процессы и быть в курсе новых тенденций в секторе и на рынке труда. Успех в HR означает постоянное совершенствование.

5. Сделайте технологии своим союзником
Технологии - незаменимый член вашей HR-команды. Выберите программное обеспечение, которое поможет вам автоматизировать задачи, оптимизировать процессы и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на том, что действительно важно: на людях.Есть два типа программного обеспечения: настольное и облачное. Первые - это «традиционные» программы, которые загружаются и устанавливаются на ваш компьютер; во втором, однако, используются облачные технологии, которые позволяют подключаться из любого места и легко работать.

Размер отдела кадров

Размер - это общий запрос, который возникает при создании отдела кадров; другими словами, «сколько специалистов вам нужно, чтобы управлять определенным количеством людей?»

Вопреки тому, что вы думаете, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников выше в небольших компаниях .Это исследование показывает, что малым и средним предприятиям нужны более крупные команды, чем крупные компании, поскольку последние имеют экономию на масштабе в свою пользу. Общий средний показатель составляет 2,57 специалиста по персоналу на 100 сотрудников, но его можно дополнительно уточнить в зависимости от размера компании:

Малые компании
3,4 специалиста на 100 сотрудников.

Средние компании
1,2 специалиста на 100 сотрудников.

Крупные компании
1,03 специалиста на 100 сотрудников.

Таким образом, это показывает, что для выполнения определенных задач требуется минимальное количество профессионалов. Однако, когда штат сотрудников достигает определенного размера, отдел кадров не растет такими же темпами.

Каковы причины появления этих параметров? Их несколько:

  • Во-первых, хотя доля может быть меньше, в крупных компаниях всегда будет больше людей в отделе кадров. У них больше ресурсов и, следовательно, больше гибкости для компенсации рабочей нагрузки и распределения ресурсов.

  • Специалисты по персоналу в крупных компаниях, как правило, специализируются на в одной области, что делает их гораздо более эффективными и продуктивными. Напротив, в небольших компаниях обычно есть один человек, который решает несколько задач, что требует гораздо больше усилий.

  • В более крупных компаниях с более щедрым бюджетом в отделе кадров пропорционально меньше людей, поскольку они могут позволить передать на аутсорсинг определенные задачи . Когда это происходит, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников имеет тенденцию к снижению, в то время как реальные затраты обычно увеличиваются.

В конечном итоге размер отдела будет зависеть как от общего числа сотрудников, так и от прогноза роста, и ответственность за поиск идеального баланса будет лежать на менеджере отдела кадров.

Организация отдела кадров

Если отдел кадров состоит из двух или более человек, должен быть организационный метод; Другими словами, кто что делает и как лучше всего выполнять эти задачи? Хотя каждая компания найдет модель, которая соответствует их потребностям, существуют определенные установки или проверенные структуры:

1.Структура для отдела из двух человек


В отделе из двух человек один из них, по логике, будет менеджером по персоналу. Для второго человека есть два варианта: нанять помощника или специалиста по подбору персонала. В первом сценарии менеджер занимается стратегическими аспектами, а помощник - административными задачами; Во втором сценарии специалист по подбору персонала следит за всеми процессами отбора. Последняя модель имеет особый смысл в компании с высокой текучестью кадров.

2. Структура отдела из трех человек


Когда отдел увеличивается до трех человек, вам не нужно выбирать: нанять специалиста по подбору персонала и помощника. Эта структура лучше всего подходит для большинства компаний. У многих есть специалисты по культуре или развитию, когда в компании работает от 50 до 80 сотрудников, потому что это важные области. Но эти потребности также можно передать на аутсорсинг, если они не входят в ваш приоритетный список.

3. Структура отдела из шести человек


По мере роста отдела лучшим советом будет нанимать специалистов для выполнения определенных функций, которые уже связаны с основными целями компании.Выше вы можете увидеть пример отдела из шести человек, в котором у каждого есть определенные задачи:

  • Менеджер по персоналу: занимается стратегией и утверждает все важные решения вместе с директорами компании.

  • Менеджер по подбору персонала: разрабатывает и осуществляет процессы отбора, рассматривает резюме, проводит собеседования и отбирает кандидатов.

  • Менеджер по связям с сотрудниками: осуществляет процесс адаптации, аттестацию и выступает посредником в возможных конфликтах в компании.

  • Менеджер по компенсациям: создает программы компенсации, управляет начислением заработной платы и обеспечивает своевременную оплату всем.

  • Менеджер по обучению: работает напрямую с руководителями отделов для реализации программ обучения.

  • Менеджер по соблюдению нормативных требований: их роль состоит в том, чтобы гарантировать, что все сотрудники соблюдают правила охраны труда и техники безопасности, а также проводят соответствующие медицинские проверки.

Этот формат обеспечивает удовлетворение всех потребностей отдела кадров.В нем есть менеджер, а горизонтальная структура позволяет ему быть в курсе всех важных проектов и вопросов.

Также стоит упомянуть, что эта модель позволяет менеджерам иметь помощника, который помогает им с их задачами: аналогично, у менеджера может быть помощник менеджера, который более подробно контролирует работу отдела.

Мы также хотели бы поделиться двумя моделями организационной структуры для крупных компаний:



Новые модели управления человеческими ресурсами

Новые модели, направленные на постоянное улучшение управления человеческими ресурсами, появляются и представляют интересные решения для отделов сегодня.Один из них - Идальберто Чиавенато (2002), который анализирует управление человеческими ресурсами как процесс, образованный взаимозависимыми подсистемами, интегрированными друг с другом:

1

Подсистема найма персонала: Включает исследование рынка, труд, найм и отбор.

2

Подсистема управления персоналом: эта подсистема охватывает анализ и описание ролей, интеграцию или адаптацию, служебную аттестацию или служебную аттестацию и перевод персонала.

3

Подсистема компенсаций и льгот для персонала: включает в себя вознаграждение, планирование социальных выплат, охрану труда и безопасность, учет и отслеживание персонала.

4

Подсистема развития персонала: включает планы обучения и личного развития.

5

Подсистема управления кадровыми данными: включает базы данных, ИТ-системы для HR и аудита.

Также стоит упомянуть модель управления компетенциями, которая гарантирует, что наиболее подходящему человеку поручается конкретная задача, в соответствии с его способностями, чтобы взять на себя ответственность за выполнение возникающих обязанностей. Цель состоит в том, чтобы обеспечить успех компании путем анализа реальности бизнеса и имеющихся человеческих ресурсов.

Эта модель имеет определенные преимущества:

  • Выявляет слабые места в определенной области.

  • Получение надежных результатов с помощью измеримого метода оценки.

  • Повышает эффективность сотрудников.

  • Создает приятный рабочий климат.

  • Снижает количество прогулов и текучесть кадров.

  • Повышение эффективности работы организации.


Его также можно применять в различных областях:

Этапы реализации стратегии управления персоналом

Стратегическая роль кадровых ресурсов обязывает отдел определять свою собственную стратегию и вносить свой вклад в достижение общих целей посредством человеческий капитал организации.Мы хотели бы предложить 10 шагов для определения и реализации эффективной стратегии, а также разработки и предоставления услуг, необходимых для роста компании.

1. Понимание стратегии компании

Понимание рыночных сил, тенденций и коммерческой стратегии компании имеет фундаментальное значение для определения собственных приоритетов и целей отдела кадров. Работа команды - служить целям компании.

Имея это в виду, можно применить три типа стратегии:

1

Низкая стоимость : компания может принять решение конкурировать на рынке на основе цены и позиционировать себя как одну из самых дешевых. .В этом сценарии крайне важна максимальная оптимизация бизнес-затрат на продукт или услугу.

2

Лидерство продукта : другая стратегия - сосредоточиться на ценности продукта, даже если это означает более высокие цены, и предложить лучший сервис до, во время и после продажи.

3

Блокировка : наконец, стратегия блокировки предполагает выпуск на рынок продуктов, которые трудно заменить или скопировать, и для которых практически не будет конкуренции.Это обеспечит долгосрочную лояльность клиентов.

2. Определите стратегию управления персоналом

Создайте дорожную карту, которая описывает, как организация будет максимально использовать свой человеческий талант для решения проблем и достижения поставленных целей. Другими словами:

  • Переведите стратегию организации в стратегию, адаптированную к видению и навыкам HR, расставьте приоритеты и создайте эффективный и осуществимый бизнес-план.

  • Определите стратегию управления персоналом с помощью инициатив, программ и ключевых людей.

  • Определите наилучшие способы привлечения, мотивации и удержания различных сегментов рабочей силы.


Наконец, эффективная стратегия управления персоналом предоставит вам дорожную карту для создания ценности с помощью персонала вашей организации.

Добавьте руководящие принципы для оценки и измерения того, что вы делаете с течением времени; Другими словами, некоторые цели KPI. На этом этапе стратегическая карта будет большим подспорьем (мы рассмотрим это позже).

3. Сегментируйте различные HR-аудитории

Определите критические сегменты человеческого капитала в компании и создайте конкретных программ и услуг . Например, определите, какие люди или команды являются ключевыми при достижении поставленных целей, и оцените их потребности для создания и соответствующей адаптации программ и услуг.

4. Приоритезация инвестиций

У HR-отдела обычно есть годовой бюджет для управления и распределения. Убедитесь, что вы расставили приоритеты для инвестиций, указав все предстоящие проекты отдела, их затраты и выгоды.Это позволит вам выделить каждому адекватные средства.

Также рекомендуется:

  • Определить и разработать критерии для определения приоритетности инвестиций и убедиться, что они соответствуют целям компании.

  • Проанализируйте затрат, выгод и рисков каждого проекта.

5. Услуги по проектированию для HR-аудиторий

Разработайте и внедрите решения, которые окажутся критически важными, когда обеспечит эффективную реализацию стратегии управления персоналом .Вы можете сделать это, проанализировав все процессы в отделе и определив те, которые можно оптимизировать или переработать. Кроме того, просмотрите свои текущие предложения услуг и посмотрите, не нужно ли добавлять новые решения.

6. Гарантировать модель предоставления услуг

Разработайте адаптированную модель предоставления услуг для человеческих ресурсов. Для этого:

  • Проанализируйте свою текущую модель и определите, может ли она эффективно удовлетворить потребности и цели организации.

  • Определите конкретные роли и варианты доставки.

  • Определите ключевые системы, процессы и инфраструктуру.


Как никогда важно спросить себя, работает ли отдел наиболее подходящим образом. Это означает оценку текущего и будущего потенциала организации по поддержке и реализации окончательной стратегии. Многие компании доверяют эту задачу внешним аудиторам.

7. Приобретите соответствующие навыки управления персоналом

Определите и развивайте необходимые навыки, компетенции и способности, которые позволяют персоналу выполнять свою стратегическую роль в компании.Кроме того, проанализируйте конкретные навыки, которые необходимо развить для создания планов обучения или набора персонала , чтобы заполнить наиболее важные пробелы.

8. Постоянно повышайте эффективность работы отдела.

Создавайте инструменты поддержки, новые процессы и т. Д., Чтобы помочь команде HR успешно выполнять свои повседневные задачи. Оцените эффективность текущей деятельности и услуг с помощью ключевых показателей эффективности и специальных панелей мониторинга, чтобы определить области, требующие улучшения.

9. Создайте HR-брендинг

Поймите и расскажите о ценности отдела кадров внутри компании .Вы можете добиться этого, разработав и внедрив план коммуникации и стремясь получить качественную обратную связь.

10. Измерьте влияние продуктов HR и брендинга

Определите наиболее важные KPI для мониторинга эффективности отдела и рентабельности инвестиций . Это позволит вам:

1

Следите за своей стратегией и добивайтесь желаемых результатов.

2

Определите наиболее успешные меры и достигните баланса между стоимостью, которую они приносят, и затратами, которые они вызывают.

Короче говоря, создайте информационную панель для анализа влияния HR, созданной ценности и понесенных затрат.

Создайте стратегическую карту в отделе кадров.

Как мы только что убедились, меры, принимаемые HR, должны подкрепляться определенной стратегией, которая согласована как с целями отдела, так и с целями компании. Этот план может быть представлен в виде обычного документа или стратегической карты, которая в более наглядном формате дает вам четкое и быстрое представление о том, как меры по управлению персоналом связаны с целями компании.

Что такое стратегическая карта человеческих ресурсов?

Говорят, что картинка стоит тысячи слов, и когда говорят о стратегических картах, это правда. Этот инструмент представляет собой визуальное представление стратегии или организации, или одной из областей в ней. В нем описаны меры и решения, которые необходимо принять для улучшения позиционирования компании и достижения ее целей.

Как объясняется в этом видео, для его создания вам просто понадобится страница и диаграмма, на которой показаны цели и меры, а затем соедините их друг с другом в соответствии с их причиной и следствием.Строки обычно создаются для каждой важной цели, и в них добавляются вторичные цели в форме овала. Затем нарисованы стрелки, соединяющие эти цели, чтобы проиллюстрировать, как они взаимосвязаны. Вы также можете использовать цвета (красный, зеленый и желтый) для обозначения статуса каждой цели.
Пример ниже показывает стратегическую карту некоммерческой организации. Их основная цель состоит в том, чтобы их клиенты были довольны, и для достижения этого им также необходимо убедиться, что их волонтеры удовлетворены.Чтобы их работники чувствовали себя частью команды. Для этого им необходимо работать по трем направлениям: набор, обучение и приверженность. По каждому из трех направлений поставлены конкретные задачи.

Зачем нужна карта стратегии управления персоналом?

Четкие и хорошо представленные цели помогут вам с большей легкостью их достичь. Вот почему использование стратегической карты дает значительные преимущества. Здесь мы перечислили лишь некоторые из них:

1

Предлагает легкодоступную актуальную информацию , которая поможет вам принимать более обоснованные решения.

2

Помогает установить четких целей .

3

Сообщает о целях отдела и способах их достижения.

4

Помогает определить и связать внутренние процессы компании .

5

Позволяет менеджерам оценить, как были достигнуты цели , и выделить ресурсы на инициативы, которые больше всего способствуют реализации стратегии.

В конечном счете, это чрезвычайно полезный инструмент для любой компании.

Цели отдела кадров

Мы обсуждали, как создать стратегию компании, но есть одна область, которая критически важна и поэтому заслуживает отдельной главы: цели. Цели отдела кадров обычно зависят от общей стратегии компании. Если, например, компания планирует выходить на новые рынки, успех отдела будет измеряться его способностью с минимальными затратами создать для этой цели подходящую команду.

Это конкретные цели, но все HR-отделы стремятся достичь общих целей. Вот некоторые из наиболее важных из них:

  • Согласование стратегии компании с HR Человеческие ресурсы должны согласовывать свои действия со стратегией компании, чтобы помочь ей достичь своих общих целей.

  • Привлекайте и удерживайте лучших специалистов : успех компании зависит от ее человеческого капитала. Отдел кадров должен найти лучших профессионалов и удержать их на долгое время.

  • Гарантия хорошего климата на рабочем месте : благополучие сотрудников тесно связано с производительностью, поэтому удовлетворенная и мотивированная команда обеспечит лучшие результаты, чем та, которой не было.

  • Заботьтесь о бренде вашего работодателя : организация с привлекательной корпоративной культурой, в свою очередь, будет иметь интересный брендинг работодателя и будет легче привлекать таланты.


При постановке целей очень важно быть конкретными и использовать метод SMART, например, для обеспечения их измеримости и реалистичности.Что влечет за собой эта система? Каждая цель должна соответствовать определенным требованиям:

  • Конкретные: KPI должен относиться к определенной задаче или действию. Например: снизить уровень прогулов сотрудников на 2%.

  • Измеримые: если их нельзя измерить, мы не можем интерпретировать данные или использовать для этого специальные инструменты.

  • Достижимо: поставленные вами цели КПЭ должны быть достижимыми в ваших условиях.

  • Релевантные: также важно убедиться, что выбранные вами метрики актуальны для вашего бизнеса и добавляют ценную информацию.

  • Своевременно: наконец, каждый KPI должен быть ограничен периодом времени и подлежать регулярному пересмотру.

Ключевые показатели эффективности отдела кадров

Когда у вас есть стратегия и цели, вам нужно отслеживать их, чтобы убедиться, что вы на правильном пути. Зачем? Стратегическая важность HR привела к ряду последствий, среди которых - растущий интерес к результатам реализованных мер и получение ценной информации, которая позволяет компании принимать более обоснованные решения.Для этого HR-сектор начал работу с KPI . Другими словами, показатели эффективности, позволяющие оценить работу отдела.

Каковы основные КПЭ отдела кадров и как их рассчитывать?

1

Уровни удовлетворенности сотрудников

Вы можете измерить рабочий климат в компании, отправив опросы, чтобы команда могла оценить уровень своей удовлетворенности внутри компании. Тогда просто посчитайте среднее значение и фиалку!

2

Оборачиваемость сотрудников

Какая средняя продолжительность пребывания сотрудника в компании? Формула проста: количество сотрудников, покидающих компанию в течение года, деленное на среднее количество сотрудников в компании в этом году.Затем умножьте это число на 100, чтобы получить свой годовой оборот. ([L / Avg] x 100) Большой объем может быть признаком неблагоприятного рабочего климата, низких зарплат, отсутствия перспектив продвижения по службе и т. Д., И это стоит компании денег.

3

Уровень невыхода сотрудников на работу

Этот KPI измеряет процентное соотношение часов, не отработанных по контракту, из-за всех типов отсутствия (санкционированного или нет). Его можно рассчитать, разделив общее количество не отработанных часов на общее количество часов по контракту.Снижение количества прогулов сотрудников - одна из основных задач отдела кадров, но вам нужна статистика как основа для решения этой проблемы.

4

Среднее время приема на работу

Эта метрика вычисляет среднее время от публикации объявления о вакансии до дня, когда в компанию приходит новый сотрудник. Чтобы обнаружить это, просто подсчитайте среднее время, затрачиваемое на каждый процесс набора персонала в течение определенного периода времени. Это важный KPI, так как незаполненная в течение длительного времени позиция стоит компании денег.

5

Затраты на найм

Этот показатель отражает сумму всех затрат, связанных с наймом нового сотрудника. Сюда входят расходы на подбор персонала (реклама, потраченное время, ATS и другое программное обеспечение…), а также расходы на обучение (образование, материалы…).

6

Коэффициент конверсии набора

Чтобы узнать, какие платформы обеспечивают лучшие результаты в поиске кандидатов на должность, мы можем рассчитать коэффициент конверсии: Формула: (No.отобранных кандидатов / общее количество кандидатов) x 100.

7

Несчастные случаи на рабочем месте

Этот KPI позволяет вам оценить, правильно ли применяются и эффективны ли ваши меры по охране труда. Правильный способ рассчитать это следующим образом: (количество несчастных случаев / 1 000 000 / количество часов, отработанных людьми, подверженными риску).

Мы можем глубже изучить ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов. Самым важным является то, что каждая компания находит наиболее полезные для них показатели и долгосрочную модель, которая позволяет им получать исторические данные и отслеживать меры, которые они проводят.

После того, как вы их выбрали, также важно создать информационную панель, которая позволит вам с первого взгляда понять, в какой момент находится отдел в настоящее время, и его прогресс по отношению к поставленным целям. Существует множество вариантов, но этот, предложенный Deloitte, особенно интересен:


Они называют это HR Scorecard и используют эту панель как инструмент для измерения вклада HR в общую производительность организации. Таким образом, он включает ключевые показатели доходности инвестиций и различные принятые меры.Помимо описания каждого ключевого показателя эффективности, он также включает столбец с целью, результатом и дисперсией. В этом случае результаты положительные, поэтому они отмечены зеленым цветом.

Как развивались отделы кадров?

Отделы кадров значительно эволюционировали с тех пор, как компании начали активно управлять персоналом во время промышленной революции. В то время рабочие рассматривались как затраты, которые необходимо минимизировать, и все усилия были сосредоточены на этом, а также на контроле и дисциплине.

Однако это место постепенно модернизировалось и приобретало новые функции. Вначале они были крайне ограничены, занимаясь только расчетом заработной платы, набором персонала и административными задачами; Однако со временем отдел кадров стал играть более влиятельную и ведущую роль в стратегии компании.

На этом рисунке показаны различные этапы, через которые прошли отделы кадров, и динамика, характерная для всех этапов.

ФАЗА

Конец 19 века, начало 20 века

НАЗВАНИЕ

Менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

  • Менеджер по персоналу сосредоточен на контроле, экономических стимулах и дисциплине.
  • Управление персоналом считалось менее важным, чем другие области. Выполняемые задачи носили в основном административный характер, и лицо, отвечающее за эту сферу, считалось подчиненным.
  • В этот период затраты на рабочих считались минимальными.

ФАЗА

До 1960-х годов

НАЗВАНИЕ

Менеджер по производственным и трудовым отношениям

ХАРАКТЕРИСТИКИ

  • Компании начали внедрять идеи из школы человеческих отношений и начали оценивать социальные и психологические проблемы для улучшения рабочих мест. производительность: мотивация, меры по обеспечению баланса между работой и личной жизнью и т. д.
  • В этот период рабочие стали восприниматься как ресурс для развития, а не просто как затраты.

ФАЗА

1970-е и 1980-е годы

НАЗВАНИЕ

Менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

  • В этот период менеджер по персоналу стал признанным ключевым игроком в достижении бизнес-целей.
  • Есть осознание того, насколько важны люди в развитии компании.Становится очевидной связь между человеческими ресурсами и конкурентным преимуществом, и эти ресурсы следует оптимизировать.

ФАЗА

Конец 1990-х, начало 21-го века

НАЗВАНИЕ

Стратегический менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

  • Роль человеческих ресурсов теперь считается стратегической, занимая место в управлении Правление и сотрудничество в определении планов и целей компании.
  • Человеческий капитал считается важнейшим конкурентным ресурсом: сотрудники - это ресурсы, которые следует мотивировать, развивать и в которые следует инвестировать.


Отделы кадров в настоящее время переживают огромные преобразования на многих уровнях, но, прежде всего, с точки зрения их роли в компании. Фактически, многие организации решили изменить название отдела, чтобы отразить это новое видение: Управление людьми, Люди и ценности, Управление талантами...

Когда отдать на аутсорсинг HR-отдел?

Аутсорсинг HR предполагает заключение с компанией контракта на выполнение задач, которые этот отдел обычно выполняет. Когда выбрать эту модель? Это зависит от ситуации и размера компании:

Малые компании
(0-10 сотрудников)

Когда владелец открывает бизнес, он обычно думает, что может все делать сам: начисление заработной платы, управление ежегодными отпусками , рекрутинг и т. д. Но со временем передача на аутсорсинг хотя бы некоторых HR-функций становится логичным шагом.Можно нанять компанию, которая позаботится об этом, или использовать программное обеспечение для управления персоналом. это упрощает многие из этих задач.

Растущие компании
(10-50 сотрудников)

На этом этапе роста у компании, несомненно, будет менеджер по персоналу, и она будет оценивать возможность найма второго члена команды. Перед этим они должны проверить возможность аутсорсинга задач (расчет заработной платы, набор персонала ...) и поддержки конкретного программного обеспечения.

Средние компании
(50-500 сотрудников)

Компания такого размера должна иметь небольшую команду по персоналу для управления работниками и нести ответственность за выполнение стратегического плана.На этом этапе также важно привлечь в свою команду экспертов для оптимизации рабочих процессов отдела.

Крупные компании
(500+ сотрудников)

Компания такого размера обычно снова выполняет все задачи отдела, поскольку это будет намного более выгодно и конкурентоспособно. Тем не менее, программное обеспечение HR также позволяет автоматизировать задачи и оптимизировать процессы.


Некоторые из преимуществ этой модели:

  • Снижение затрат на заработную плату, набор персонала и т. Д.

  • Меньше ошибок, так как работа выполняется специалистами.

  • Повышает качество новобранцев.

  • Повышает конкурентоспособность бизнеса.

  • Повышение качества обслуживания.

  • Больше свободного времени можно тратить на более важные дела.


Хотя это интересная модель, которую многие компании принимают в какой-то момент, есть определенные недостатков , которые нельзя игнорировать:

Проблемы для специалистов по кадрам в 2020 году

Рынок труда меняется семимильными шагами, принося с собой новые способы работы и управления талантами.HR-отделы сталкиваются с огромной ответственностью адаптироваться к новым временам и обеспечивать, чтобы их работа способствовала успеху компании. В статистике говорится, что 70% опрошенных профессионалов готовы инвестировать в цифровые решения для отдела кадров. В Kenjo мы видели, как многие профессионалы перестали использовать файлы Excel для учета свободного времени и посещаемости, чтобы начать использовать цифровое программное обеспечение для управления персоналом.

1

Привлечение талантов : профессионалы, как правило, становятся все более и более требовательными, работая в компании, и им нравится чувствовать себя соблазненными ими.Приятная рабочая среда и такие преимущества, как гибкий график работы, карьерные планы и т. Д., Являются ключевыми факторами при привлечении талантов.

2

Оцифровка адресов : автоматизация, большие данные и искусственный интеллект - это слова, которые каждый профессионал в этой сфере должен знать в 21 веке. В настоящее время всем отделам кадров доступны технологии, позволяющие автоматизировать задачи, оптимизировать процессы и, в конечном итоге, значительно упростить достижение поставленных целей.В настоящее время существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, которое выполняет все эти функции.

3

Повышение ценности стратегии компании : как мы упоминали ранее, HR имеет возможность сильно влиять на результаты компании. Обеспечение того, чтобы отдел положительно влиял на бизнес-цели, должно быть приоритетом. Это может быть достигнуто путем создания команды с целостным видением HR; Другими словами, команда, которая видит компанию в целом и готова повысить ценность в других сферах бизнеса.Некоторые чрезвычайно интересные идеи и выводы можно сделать из отдела кадров.

4

Улучшение управления данными сотрудников : использование данных в человеческих ресурсах называется кадровой аналитикой. И сегодня эти отделы обрабатывают и хранят огромное количество данных и часто не извлекают из них максимальную пользу. Новые технологии фильтруют эту информацию, чтобы делать выводы, которые помогают улучшить работу отдела кадров.

5

Узнайте, как управлять изменениями : мы живем в меняющейся среде, в которой появляются новые рабочие модели и профессиональные профили.Жизненно важно адаптироваться к новым ситуациям, представленным рынком, обществом и сектором.

6

Сохранение талантов: каждый новый сотрудник в компании представляет собой экономические издержки: потерю производства при вакантной должности, рекламу на порталах вакансий и время, затрачиваемое на процессы найма. Вот почему многие компании прилагают все больше и больше усилий для удержания имеющихся талантов. Но сегодня это уже вызов. Как мы слышали в интервью с Лизой Марией, менеджером по маркетингу приложения Truffls, «оставаться на одной работе более двух лет сегодня - большая редкость.Профессионалы хотят многого, и они хотят этого сейчас, а если они не могут этого получить, они уйдут в другое место ».
ПЕРЕЙТИ К СОДЕРЖАНИЮ

1 Создать учетную запись пользователя с нуля

1 Создать учетную запись пользователя с нуля

Создание учетной записи пользователя с нуля

II. Иногда от администраторов и пользователей отдела кадров может потребоваться создать учетные записи пользователей с нуля, если пользователь не запросил учетную запись на странице входа jobs.wayne.edu/hr.

Для создать учетную запись пользователя с нуля:

  1. После входа в OHS нажмите Create User Account в меню Users (просмотр)

  2. Заполните поля следующим образом:

    1. Имя пользователя : Создайте имя пользователя (используйте идентификатор доступа для сотрудников WSU)

    2. Пароль : Используйте & rdquor; пароль »

    3. Подтвердите пароль : Используйте & rsquor; ’password»

    4. Имя : введите имя пользователя

    5. Фамилия : Введите фамилию пользователя

    6. ID баннера : введите идентификатор баннера пользователя

    7. Название : введите должность пользователя

    8. Телефон : Введите рабочий телефон пользователя

    9. Электронная почта: введите адрес электронной почты пользователя

    10. Отдел: Выберите отдел (ы), к которым пользователь имеет доступ, в OHS

    11. Тип пользователя : Выберите тип (ы) пользователя, для использования которого пользователю разрешено использовать ( См. Руководство по типам пользователей OHS на стр. 4 ).

Примечание. Пользователи отдела кадров могут только утверждать учетные записи менеджеров по найму. Таким образом, поле «Тип пользователя» нельзя использовать при утверждении учетной записи в качестве пользователя отдела кадров. Если есть необходимость назначить тип пользователя, отличный от менеджера по найму, обратитесь к администратору в Центре службы занятости.

    1. Группа уведомлений по электронной почте : выберите соответствующие уведомления по электронной почте, которые должен получать пользователь ( Примечание. Обязательно выберите уведомление по электронной почте & rdquor; Учетная запись пользователя одобрена ».Когда учетная запись будет одобрена, пользователь получит автоматическое электронное письмо ().

    2. Обучались ли вы пользоваться OHS ?: Выберите Да или Нет

    3. Если да, то кто был вашим тренером : Введите имя тренера (просмотреть)

  1. Нажмите Продолжить (просмотреть)

  2. Нажмите Подтвердите , чтобы утвердить учетную запись (просмотр)

должностей администратора по персоналу.| Randstad UK

HR-администраторы несут ответственность за то, чтобы играть активную роль в обеспечении того, чтобы самые важные активы бизнеса - его люди - были счастливы, комфортно и эффективно работали на своих должностях.

HR-администратор - понимание этой важной роли.

Персонал

HR работает как часть команды, чтобы гарантировать бесперебойную работу своей компании и гарантировать, что отдел кадров может эффективно выполнять свои функции.

Они также несут ответственность за вопросы найма и обеспечение того, чтобы кандидаты были проинформированы в процессе найма.В этой статье подробно объясняется роль HR-администраторов и предоставляется информация для всех, кто хочет сделать карьеру в этой области.

Ключевые навыки в управлении персоналом.

Ключевые навыки для HR-администраторов включают следующее:

  • Людские навыки - легкость и умение внушать доверие, а также порядочность и тактичность.
  • Коммуникативные навыки - для работы с персоналом и начальством и для составления четких письменных отчетов.
  • Административные навыки для работы со сложными документами и ведения надежных записей.
  • Прилежание - для понимания правил и положений, адаптации к новым и обеспечения точного соблюдения процедур.

Лучшие HR-администраторы - это те, кто любит работать с людьми и естественно вписывается в команды, помогая другим чувствовать себя комфортно вместе. Им нужно проявить терпение и быть готовыми постоянно развивать свои навыки, чтобы соответствовать требованиям меняющейся социальной и правовой среды.

Должностная инструкция для ролей администратора отдела кадров.

HR-администраторы обычно работают в офисе и, поскольку они занимают должности начального уровня, часто несут ответственность за большую часть административной работы, которую требуется выполнить команде HR; например, от HR-администратора может потребоваться провести исследование потенциальных кандидатов перед серией собеседований с претендентами на должность в компании. От них также может потребоваться работа с конкретными сотрудниками отдела кадров, чтобы помочь им эффективно управлять своей рабочей нагрузкой.

HR-администраторы обычно являются первыми людьми, с которыми сотрудники разговаривают, когда у них возникают проблемы, связанные с их работой; поэтому они должны иметь возможность эффективно общаться и устанавливать взаимопонимание со своими коллегами. Также важно быть заслуживающим доверия и надежным, поскольку они могут получать личную информацию. От HR-администраторов также часто требуется вести базу данных HR, отслеживая ее, чтобы гарантировать, что все правила защиты данных постоянно соблюдаются и что она поддерживается в актуальном состоянии.

Определение ролей администратора отдела кадров.

Большинству предприятий с достаточно большим количеством сотрудников необходимо иметь какой-либо отдел кадров. В результате для заинтересованных лиц появляется много разных и разнообразных кадровых вакансий. Большинству - от отелей до производственных компаний - необходимо нанять команду HR, а это означает, что люди с нужными навыками могут получить опыт в самых разных рабочих ситуациях.

Различные организации часто по-разному определяют роли HR-администраторов.Например, в крупной организации эта должность, скорее всего, будет сосредоточена на работе администратора. Однако в небольшой компании лицам, занимающим посты HR-администраторов, скорее всего, будет делегировано больше ответственности, и они будут играть более активную роль в работе по достижению общих целей HR-команды.

Обязанности.

HR-администраторы должны гарантировать, что рабочее место соответствует законам, разработанным для защиты уязвимых сотрудников, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности на работе и мог выкладываться по максимуму.Им необходимо обеспечить отсутствие дискриминации по признаку возраста, расы, пола, религии, инвалидности, сексуальной ориентации или гендерной идентичности, и чтобы сотрудники не сталкивались с какими-либо связанными с этим предрассудками на рабочем месте.

Им также необходимо обеспечить безопасность персонала от сексуальных домогательств и издевательств. Это означает, что им необходимо убедиться, что весь персонал знает, что они там, и чувствуют возможность подойти к ним, если что-то пойдет не так. Это также означает, что им нужно следить за потенциальными проблемами, чтобы о них не сообщалось.

Заработная плата и часы.

Новые кадровые администраторы могут рассчитывать на заработок от 15 000 до 18 000 фунтов стерлингов в год. Обычно они работают с девяти до пяти, хотя некоторые компании, которые работают круглосуточно, предлагают сменные должности, которые могут быть хорошим вариантом для тех, кто хочет совместить свою работу с домашними обязанностями или учебой. Некоторые должности по совместительству также доступны в этой профессии.

От

HR-администраторов обычно ожидается, что они будут читать отраслевые журналы и быть в курсе таких вопросов, как правовые изменения, в свое время, и иногда им может потребоваться остаться на работе немного позже, чтобы быть доступными для сотрудников, которые хотят поговорить с ними незаметно .Однако помимо этого работа редко вторгается в остальную жизнь.

Обучение.

Хотя большинство сотрудников отдела кадров начинают со степеней, добавление профессиональных квалификаций значительно упрощает продвижение на руководящие должности.

Обучение в профессиональной организации Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) обычно является лучшим вариантом, хотя существуют также специальные NVQ и SVQ. Все это может быть достигнуто за счет неполного рабочего дня, и они часто доступны через заочные курсы, что позволяет легко работать и учиться одновременно.

Дневные и недельные учебные курсы обычно предоставляются правительственными ведомствами после введения новых правил, и на большинстве рабочих мест персоналу отдела кадров предоставляется оплачиваемый отпуск для посещения этих курсов.

Рост.

Перспективы роста у HR-администраторов в целом очень высоки. Эта должность обычно служит точкой входа в кадровую карьеру, и люди, которые преуспевают в работе HR-администратора, могут подать заявку на повышение до сотрудника по персоналу и, в конечном итоге, на должности менеджера по персоналу в той же компании, с зарплатой для последних. рост до 50 000 фунтов стерлингов в год.

HR-позиции в разных организациях, как правило, относительно схожи, а это означает, что люди, занимающие эти должности, могут легко перейти в другие компании - с минимальной подготовкой - если для них появится более интересная или прибыльная возможность. Некоторые сотрудники отдела кадров обнаруживают, что им нужно сменить компанию, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, особенно если они работают в небольшой организации, где доступны ограниченные возможности для продвижения.

Убедительный отчет о ключевых преимуществах программных решений для управления персоналом

Одним из наиболее ценных преимуществ программного обеспечения для управления персоналом является тот факт, что оно помогает организациям эффективно и эффективно выполнять административные и операционные задачи, уделяя больше времени и энергии увязке стратегии управления персоналом с организационной миссия и работа людей в организации.HRIS продвигает стратегический фокус на современном управлении человеческими ресурсами, и это имеет значение для того, что делают руководители HR.

Проблемы управления человеческими ресурсами

Организация рабочего процесса сотрудников включает в себя набор процессов и действий, выполняемых HR-менеджерами. Итак, чем на самом деле занимаются HR-специалисты? Вот лишь несколько вещей, которые делает типичный менеджер:

  • Проводит анализ вакансий
  • Планирует потребности сотрудников
  • Ищет новых сотрудников и набирает людей
  • Управляет заработной платой
  • Консультирует и обучает персонал
  • Решает возникающие проблемы и конфликты
  • Оценивает продуктивность
  • Сотрудничает со всеми сотрудниками

Вот диаграмма, демонстрирующая основные роли HR-специалистов в организации:

Хороший менеджер по персоналу мотивирует и позволяет сотрудникам вкладывать достаточно усилий и времени для проекты.

Из-за большого количества видов деятельности и обязанностей менеджеры по персоналу в настоящее время сталкиваются с рядом проблем.

Нужен индивидуальный HRMS? Изучите наш последний кейс в сфере управления персоналом

Подбор талантливых сотрудников

Эксперт по персоналу должен хорошо разбираться в отрасли. Эта способность наряду с хорошими коммуникативными навыками помогает менеджерам по персоналу анализировать различные должности и составлять список обязанностей, навыков и требований.Профессиональные менеджеры должны быть готовы обсудить должность с другими сотрудниками, узнать подробности, изучить тонкости работы и т. Д.

В зависимости от требований к должности и бизнес-аспектов рекрутеры должны знать, как и где они могут привлечь лучшие специалисты. Поиск нужных людей означает, что менеджеры по персоналу не будут тратить время на процедуру проверки.

Адаптация к изменениям

С быстрым развитием технологий потребности предприятий быстро меняются.Людям, работающим в разных отраслях, необходимо адаптироваться к этим изменениям, повышать квалификацию и узнавать новое. Встреча с неизвестными новыми изменениями - это стресс для большинства людей. Поэтому менеджеры по персоналу должны быть готовы помочь людям приспособиться к новым условиям.

Растущие лидеры

Руководители групп могут значительно помочь специалистам в области управления персоналом управлять своими командами и научить других, как адаптироваться к изменениям, упомянутым выше. Однако удержать настоящего лидера от ухода довольно сложно.Из-за привлекательной современной рабочей среды многие руководители увольняются с работы, занимая новые должности. Причина, по которой руководители могут уволиться с работы, - это плохой и неясный путь карьерного роста.

Обеспечение возможностей для развития

Владельцы компаний вместе с отделами кадров должны разработать полезные планы обучения для своих сотрудников. Чтобы люди оставались мотивированными, программы обучения должны быть интересными и практичными. Сегодняшние программы непрерывного обучения достаточно гибкие и интересные, поэтому ваши сотрудники могут учиться в удобное для них время.

Аутсорсинг и разнообразие на рабочем месте

Больше не проблема масштабировать вашу команду, даже если вы не можете найти требуемый ресурс в своей стране. Передача проектов удаленным сотрудникам - обычное дело. Наряду с рядом преимуществ, аутсорсинг дает бизнесменам, есть также некоторые недостатки, связанные с разнообразием культур, национальностей и мировоззрением на рабочем месте. Всеми этими аспектами должны управлять настоящие профессионалы, умеющие разрешать конфликты, объединять людей и строить команду.

Типы управления человеческими ресурсами

Для решения всех задач специалисты по персоналу выполняют множество действий, которые определяют тип управления человеческими ресурсами. Вот основные типы кадровых вакансий:

Набор персонала

Выбор подходящих кандидатов является основной обязанностью рекрутеров и менеджеров по персоналу. Последние разрабатывают точные должностные инструкции на основе навыков и опыта, которые соответствуют целям компании или проекта.

Отношения с сотрудниками

Здоровая атмосфера на рабочем месте очень важна для обеспечения высокой производительности и соблюдения сроков.Менеджеры, у которых есть как внутренние, так и удаленные сотрудники, должны иметь возможность оперативно разрешать конфликты и другие возникающие проблемы. Они также должны управлять коммуникациями между работником и работодателем, чтобы установить прочные отношения между высшим руководством и работниками.

Здравоохранение

Вопросы здоровья включают в себя следующее: соблюдение государственных правил работы, разработка программ безопасности, профилактика заболеваний и несчастных случаев и т. Д. Эти вопросы также контролируются специалистами по персоналу.

Пособия и компенсации

Управление льготами и компенсациями - это еще один вид работы в сфере управления персоналом. Эксперты-менеджеры отслеживают и проверяют, получают ли работники соответствующую оплату.

Обучение

Специалисты по обучению оценивают, анализируют и разрабатывают программы и стратегии обучения сотрудников. Также они оценивают результаты принятых программ, как они влияют на весь рабочий процесс и производительность.

Инструмент 1 - HRIS

Груды документов и электронных таблиц для измерения производительности и контроля рабочего процесса несколько лет назад были основными инструментами

, которые руководители отдела кадров использовали для управления сотрудниками.Сегодня электронные таблицы не так широко используются. Вместо этого компании разных размеров начали внедрять и использовать современные HRIS (информационные системы человеческих ресурсов). Эти системы просты и гибки в использовании. Вы можете хранить все данные о сотрудниках в одном месте.

Инструмент 2 - Управление преимуществами

Преимущества - это то, что привлекает сотрудников в основном наряду с конкурентоспособной заработной платой и работой. Льготы могут включать проезд, медицинскую страховку, оздоровление, инвалидность и т. Д. Все эти вещи сложно организовать, храня кучу бумажных файлов.Инструменты администрирования преимуществ помогают экспертам обрабатывать информацию точно и вовремя.

Инструмент 3 - Payrolls

Инструменты администрирования заработной платы помогают управлять информацией о людях, нанятых компанией, и общей сумме денег, выплачиваемых этим людям. Цифровые системы облегчают правильную и эффективную отчетность и отслеживание заработной платы, а также упрощают налоговую декларацию.

Инструмент 4 - ATS

Процесс приема на работу может занять от нескольких дней до месяца. Специалисты по персоналу просматривают сотни резюме и резюме, чтобы найти подходящих кандидатов для следующих этапов процедуры приема на работу.ATS (система отслеживания кандидатов) может помочь вам сканировать и соответствующим образом фильтровать документы благодаря конкретным ключевым словам, которые вы считаете наиболее важными при принятии решения о том, насколько хорошо ваш кандидат подходит для работы.

Инструмент 5 - LMS

Возможности обучения также могут побудить сотрудников работать более эффективно, поэтому многие компании предоставляют своим сотрудникам электронные курсы и другие технологии онлайн-обучения. Для контроля и отслеживания успеваемости студентов руководители отдела кадров используют LMS (систему управления обучением), которая показывает весь прогресс обучения, заметки и записи каждого отдельного сотрудника, зачисленного на курсы.

Типы программного обеспечения систем HRIS

Что такое информационная система по человеческим ресурсам? Это относится к системам и процессам, которые пересекаются между управлением человеческими ресурсами (HRM) и информационными технологиями. Он объединяет HRM как дисциплину и, в частности, его основные HR-действия и процессы в области информационных технологий и программирования обработки данных. Система превратилась в стандартизированные процедуры и пакеты программного обеспечения для планирования ресурсов предприятия (ERP).В целом, эти системы ERP берут начало в программном обеспечении, которое объединяет информацию из разных приложений в одну универсальную базу данных. Связь финансовой и кадровой документации через одну базу данных является наиболее важным отличием, которое делает это программное приложение одновременно жестким и гибким в использовании. В настоящее время системы HRIS включают:

  1. Расчет заработной платы
  2. Рабочее время
  3. Производительность
  4. Администрирование льгот
  5. Управление персоналом
  6. Управление набором и обучением
  7. Записи производительности
  8. Мягкое обслуживание сотрудников

Проще говоря, база данных человеческих ресурсов Система управления - это программное решение, которое используется для ввода данных, отслеживания данных и управления данными людей, работающих в организации.Эти системы работают в базе данных и позволяют пользователям вводить информацию, не зная структуры базы данных. Есть много сокращений, которые люди используют для систем HRIS:

HRMS - система управления человеческими ресурсами

HCMS - программное обеспечение для управления человеческим капиталом

HRIMS - система управления информацией о человеческих ресурсах

HRM играет 3 основные роли. Стратегическая функция является наиболее важной, за ней следуют операционная и административная роль. Эволюция была поддержана более широким использованием и доступностью сильной технологии человеческих ресурсов или HRIS, чтобы помочь нам уменьшить бремя этой третьей административной роли.

Чтобы понять ключевую роль, которую играют технологии управления персоналом, вам необходимо понимать данные, информацию и знания в организациях.

Данные имеют решающее значение для организации. Он представляет факты транзакций, которые происходят ежедневно. Транзакцию следует рассматривать как событие последствий, такое как найм нового сотрудника на определенную должность и определенную заработную плату. Ваша организация пытается собрать данные или факты, связанные с каждым из этих переходов, например, день приема на работу, и сохранить эти данные для использования в будущем.Ведение данных играет ключевую роль в бесперебойной работе каждой части организации.

Информация , с другой стороны, представляет собой интерпретацию данных, которые всегда имеют определенную цель и контекст, такие как принятие решения о найме в конкретный отдел или понимание результатов работы сотрудника для принятия решения о продвижении. Часто нам приходится выполнять дополнительную работу, такую ​​как вычисление или представление данных в каком-либо другом порядке, который превращает данные в информацию, которая может ответить на важные вопросы.

Знание - это информация, которой дано значение, где данные и информация о том, что и почему. Знание о том, как. Мы используем данные и информацию для формирования знаний, принятия стратегических решений.

HCM vs HRIS: есть ли разница?

Между этими двумя понятиями есть небольшое различие, поскольку оба могут включать одни и те же процессы. Различные поставщики и компании по-разному трактуют эти термины. Вот таблица, которая поможет вам понять существенные различия:

Как выбрать лучшее приложение для управления человеческими ресурсами?

Вот несколько советов и приемов, которые помогут вам выбрать лучшее приложение:

  1. Приобретите продукт такого же типа для определенных функциональных потребностей управления человеческими ресурсами.
  2. Приобретайте программное обеспечение у разных поставщиков, чтобы получить лучшее в своем классе. Например, пакет HR от одного поставщика и пакет бухгалтерского учета от другого.
  3. Корпоративные поставщики предоставляют интегрированные приложения для всей организации в виде единой системы.
  4. Закажите индивидуальную разработку, если Ваши потребности и требования специфичны.

Ознакомьтесь с разделом «Что такое корпоративное программное обеспечение и какие проблемы его сопровождают?»

Целостность данных программного обеспечения для управления сотрудниками

Целостность данных означает поддержание и обеспечение точности и согласованности данных.Общая цель целостности данных - гарантировать, что данные будут записаны в вашей системе точно так, как задумано. Целостность должна быть обеспечена путем надлежащего обслуживания системы. Основная цель хранения данных - продлить срок службы вашей HRIS.

Качество каждой HRIS определяется правильностью данных, введенных в систему. Плохие данные решат проблемы с отчетами, информацией и знаниями.

Как определить преимущества веб-службы HRIS?

В преимуществах вы укажете все причины, подтверждающие ваше экономическое обоснование, даже если вы не можете их количественно оценить.

  1. Снижение расходов - это означает экономию, приводящую к экономии реальных долларовых затрат.
    Пример: за счет сокращения ручных усилий и ошибок вы сэкономите 3-4% затрат в год.
  2. Повышение производительности (мягкие доллары) - это время, затраченное на выполнение вашей работы
    .
    Пример: снижение производительности за счет управления персоналом приведет к сокращению
    времени, затрачиваемого на ручные операции, на 30%, что позволит лучше поддерживать руководство
    в решении проблем и возможностей управления персоналом.
  3. Повышение эффективности - укажите, как процессы будут улучшены с помощью этой инициативы.
    Пример: за счет автоматизации служебной аттестации вы ожидаете, что все сотрудники будут получать своевременные и последовательные обзоры.
  4. Или более эффективное принятие решений в отношении составления бюджета путем точного знания
    численности персонала и т. Д.
  5. Повышение морального духа - опишите, как эта система повысит моральный дух.
  6. Повышение качества данных или решений - укажите, как данные будут более точными.
    Пример: мы сможем составить отчет о численности персонала за один день, а не за 3
    дней, как это сейчас требуется.
  7. Повышенное соответствие процессов - укажите, какие процессы вы сможете улучшить. Пример: мы сможем лучше отслеживать и сообщать о происшествиях с потерей рабочего времени и затратах.

Основные преимущества веб-системы управления человеческими ресурсами с открытым исходным кодом

Снижение затрат, связанное с веб-системой управления, распространяется во многих сферах бизнеса.Экономию можно определить и измерить. Следовательно, можно быстро окупить ваши инвестиции в HRIS. Обычно менее чем за шесть месяцев. Это стало возможным благодаря SaaS или облачному развертыванию веб-HRIS, чем обеспечивает быстрое и простое внедрение без предварительных капитальных затрат на восстановление. Положительное влияние на чистую прибыль достигается уже через несколько месяцев после начала.

В качестве альтернативы отсутствие в использовании соответствующей веб-службы HRIS означает, что ваша организация ежемесячно теряет деньги.e-HRIS положительно влияет на чистую прибыль за счет:

  • Повышение производительности. Экономия времени и усилий за счет повышения эффективности, сокращения рутинного администрирования и исключения дублирования ввода данных.
  • Сократите расходы вашего бизнеса за счет автоматизации основных процессов управления персоналом и расчета заработной платы для повышения эффективности и производительности.
  • Повысьте уровень удержания за счет предоставления сотрудникам высокого уровня обслуживания при одновременном контроле затрат на его предоставление.
  • Принимайте оптимальные решения относительно своих сотрудников с помощью точных и своевременных отчетов и анализа.
  • Снижение затрат на соблюдение нормативных требований и рисков, связанных со все более сложными и обременительными нормативными актами, включая избежание штрафов, пени и дорогостоящих судебных разбирательств.
  • Улучшение процессов набора, развития и удержания людей с необходимыми навыками и способностями для удовлетворения текущих и будущих потребностей организации.
  • Сократите рутинное администрирование и бумажную работу, позволяя больше сосредоточиться на кадровых ресурсах и бизнес-стратегии.
  • Больше стратегических возможностей - лучшее согласование кадровых и корпоративных целей, достигаемое благодаря тому, что у ваших сотрудников появляется больше времени, чтобы сосредоточиться на самом важном.

e-HRIS позволяет вашим сотрудникам отдела кадров сосредоточиться на стратегических целях. Время, сэкономленное с помощью e-HRIS, позволит вашим сотрудникам предоставлять сотрудникам более высокий уровень обслуживания. Вы получите своевременные отчеты, которые помогут вам спрогнозировать и спланировать оптимальную рабочую силу. А плавные и эффективные процессы позволяют HR тратить больше времени на стратегии, обеспечивающие долгосрочный успех организации.

Вам может быть интересна следующая тема: «Управление корпоративным контентом или программное обеспечение для управления документами»

Список известных систем HRIS

Итак, решили ли вы выбрать готовое решение HRIS или разработать индивидуальное -проектированное программное обеспечение, вам следует проверить этот список программного обеспечения HRM, чтобы узнать основные характеристики и функции этих продуктов.

Самые популярные системы HRIS

  1. Zoho People признан лучшим инструментом управления в 2015 году. Это четкая система, которая позволяет специалистам по персоналу управлять записями, отслеживанием времени и другими данными сотрудников в различных организациях.
  2. BambooHR был назван лучшим программным обеспечением для управления персоналом 2017 года. Эта платформа предназначена для обслуживания S&M компаний.
  3. Gusto нацелен на управление человеческим капиталом. Он имеет все необходимые функции и опции для обеспечения эффективного адаптации и управления производительностью.
  4. Zoho Recruit выиграла премию «Выбор клиентов» в 2016 году. Система представляет собой облачное решение с набором полезных инструментов для набора персонала, легко настраиваемых и гибких в соответствии с потребностями клиента.
  5. iCIMS Talent Acquisition - это HR-пакет, который предлагает набор социальных, видео и мобильных технологий для управления сотрудниками.
  6. BizMerlin была признана восходящей звездой в 2016 году за свои HR-решения для S&M. Программное обеспечение позволяет менеджерам нанимать, адаптировать, запускать и распределять сотрудников.
  7. Trakstar - онлайн-система с большим набором опций для управления отзывами и отзывами.
  8. OnPay предлагает новейшие технологии для управления заработной платой. Ценовой план платформы разумный по сравнению с традиционными услугами по расчету заработной платы.
  9. Freshteam - это набор простых в использовании инструментов для набора персонала и отслеживания кандидатов.
  10. ClearCompany - это программа, которая предлагает инструменты для поиска, найма и управления сотрудниками.

Важные особенности, которые делают хороший HRIS

Резюме помощника администратора [2020] - Руководство и примеры

Резюме помощника администратора [Руководство по написанию и пример плюс 23 Уведомление менеджеров по найму навыков]

Помощник администратора? Поздравляю - вы настоящий герой офиса.

Недавний опрос более 600 менеджеров в США и Канаде показал, что административные помощники экономят своим менеджерам восемь часов рабочего времени каждую неделю.

Учитывая такое влияние, неудивительно, что 75 процентов менеджеров сообщили в том же опросе, что за последние пять лет обязанности административных помощников возросли.

Прелесть этих ролей в том, что они дают вам возможность работать практически со всеми частями бизнеса и выстраивать отношения с коллегами из разных команд и отделов.

Во многих смыслах они выступают в качестве ступеньки в карьере внутри компании и за ее пределами.

Звучит хорошо, но что именно делают помощники по административным вопросам?

Примеры обязанностей, которые вы увидите в объявлениях о вакансиях помощника администратора
  • Выполнение административных и канцелярских задач (например, сканирование или печать)
  • Подготовка и редактирование писем, отчетов, заметок и электронных писем
  • Выполнение поручений в почтовом отделении или магазин снабжения
  • Организация встреч, встреч и командировок
  • Ответ на телефонные звонки и прием сообщений
  • Ведение папок на серверах
  • Запись протоколов встреч
  • Связь с командами и подразделениями
  • Отслеживание мелких денежных средств
  • Приемная

Подсказка для вас.

Вы можете использовать приведенный выше список, чтобы помочь вам провести мозговой штурм по обязанностям и задачам для раздела «Опыт работы» в вашем резюме (подробнее об этом - и наш совет, чтобы переосмыслить задачи как достижения - в ближайшее время).

Отличный помощник по административным вопросам немного похож на швейцарский армейский нож; с помощью подходящего инструмента в нужный момент способны решить ряд проблем.

Это похоже на вас?

Если вам нужно создать современное и профессиональное резюме, чтобы продемонстрировать свои навыки для такой должности, это руководство проведет вас через:

  1. Как представить свою контактную информацию
  2. Как написать подробное резюме
  3. 23 менеджера по найму с твердыми и мягкими навыками хотят
  4. Выделение достижений помощника администратора

Вот идеальное резюме помощника администратора, на которое вы можете опираться.Давайте разберемся, почему резюме Джереми так хорошо работает и как вы можете использовать те же функции, чтобы ваше собственное резюме тоже сияло.

Нравится, как выглядит резюме Джереми? Создайте своего собственного профессионального помощника администратора за считанные минуты с помощью этих легко обновляемых шаблонов.

1. Как представить свою контактную информацию

Давайте быстро избавимся от этого, потому что вы знаете свою контактную информацию лучше, чем мы.

Включите свой адрес электронной почты, номер телефона и местонахождение в заголовок вашего резюме.

Однако опустите адрес и информацию о городе. Если у вас есть профессиональный веб-сайт, блог или хорошо поддерживаемый профиль LinkedIn, добавьте их, чтобы продемонстрировать свои навыки и опыт.

2. Как написать сильного административного помощника Резюме резюме

Давайте начнем с действительно важной части всех резюме - резюме.

В резюме вы подчеркиваете свои навыки и то, как они могут принести пользу работодателю.

Давайте посмотрим на резюме Джереми.

Видите, как он описывает себя как «технически подкованный» и «целеустремленный»?

Это позволяет работодателям знать, что он сможет быстро освоить любую специальную технологию, которую они используют, и что он стремится к завершению задач.

Джереми также пишет, что он «мотивирован», «мотивирован» и «умеет независимо определять приоритеты задач».

Замечательно, что он подчеркнул свою способность выполнять задачи без присмотра, потому что помощникам по административным вопросам регулярно делегируются задачи супервизоры и менеджеры из разных команд.

В первую очередь, резюме Джереми конкретное.

Если вы сравните приведенные ниже конкретные и расплывчатые резюме, вы сразу увидите, какое из них более привлекательно.

Хороший административный помощник Резюме Пример

Эмоционально умный и хорошо разбирающийся в компьютерах помощник администратора со степенью младшего специалиста в области делового администрирования. Сильные навыки межличностного общения и стремление на протяжении всей жизни поддерживать других и помогать им сиять.

Неправильный пример

Помощник по административным вопросам пытается использовать свои навыки и опыт на благо организации, которая делает мир лучше.

Ознакомьтесь с нашим руководством по написанию резюме резюме, если вам нужна дополнительная помощь с этой частью.

3. 23 твердых и мягких навыка, которые нужны менеджерам по найму

Как насчет ваших навыков?

В нашем редакторе есть три различных раздела навыков на выбор: навыки, сложные (технические) навыки и мягкие навыки.

Примечание. Нажав «Макет» в верхнем меню, вы можете выбрать « Пользовательский макет » и воспользоваться функцией перетаскивания, чтобы настроить разделы по своему усмотрению.

Лучше всего включить общий раздел навыков, а затем выбрать между сложными или мягкими навыками в зависимости от потребностей работы.

Помощникам по административным вопросам необходимо много навыков межличностного общения, чтобы проявить себя на этих должностях. Вот некоторые из них, которые вы можете выделить в собственном резюме.

Top Hard Skills для помощников администратора
  • Microsoft Word, Excel, Outlook, Powerpoint, SharePoint
  • Управление базами данных
  • Управление календарем
  • Quickbooks и Xero
  • Владение копировальными аппаратами, сканерами и проекторами
  • Точный ввод данных
  • Управление запасами и поставками
  • Редактирование и вычитка
  • Выставление счетов и ведение записей
  • Деловые знания
Основные профессиональные навыки для помощников администратора
  • Коммуникация (письменная и устная)
  • Приоритезация и решение проблем
  • Организация и планирование
  • Исследование и анализ
  • Внимание к деталям
  • Обслуживание клиентов
  • Телефонный этикет
  • Осмотрительность
  • Эмоциональный интеллект
  • Ответственность
  • Работа в команде и делегирование полномочий
  • Управление и обучение
  • Гибкость и эффективность

4.Выделение достижений помощника администратора

Когда вы настраиваете свое резюме так, чтобы оно наилучшим образом соответствовало компании и ее объявлению о вакансии, может быть легко ускользнуть от перечисленных задач и обязанностей, чтобы обобщить свои прошлые обязанности. Избегайте этого - это упущенная возможность.

Думайте о разделе своего опыта работы как о не столько списке «вещей, которые вы делали» для прошлого работодателя, а как о сводке ваших самых больших достижений и вкладов, сделанных на этом работодателе.

Посмотрите, как это делает Джереми.

Он рассказывает, как он управлял графиком старшего директора по персоналу, планировал корпоративные мероприятия и даже разрабатывал опросы, пока работал в Melmark.

Примечание. Если вы ищете вдохновение или вам нужна помощь, вы можете нажать на « Tips » в левом меню нашего редактора.

Вот несколько лучших (и плохих) примеров, которые помогут вам создать свой собственный:

Примеры достижений для помощника администратора Резюме
  • Разработанные политики, которые сэкономили компании 500 часов в год.
  • Обучил двух стажеров офисной работе, которые впоследствии стали штатными сотрудниками.
  • Введен календарь встреч для 12 конференц-залов.
Неправильные примеры
  • Открывал офис каждое утро.
  • Организация поездок.
  • Написал письма и электронные письма.

Готовы создать резюме помощника администратора сейчас?

Рекомендуемая литература:

Управление человеческими ресурсами (HRM) - определение и концепция

Мы часто слышим термины «Управление человеческими ресурсами», «Отношения с сотрудниками» и «Управление персоналом», используемые в популярной прессе, а также от экспертов отрасли.Всякий раз, когда мы слышим эти термины, мы создаем образы эффективных менеджеров, занятых своей работой в шикарных офисах.

В этой статье мы рассмотрим вопрос « что такое HRM? », дав широкий обзор темы и знакомя читателей с практикой управления человеческими ресурсами в современных организациях. Хотя, как и во всех популярных представлениях, вышеупомянутые образы имеют определенную ценность, факт остается фактом: в области управления человеческими ресурсами есть гораздо больше, и, несмотря на популярные описания этого же, «искусство и наука» HRM действительно сложны.Мы выбрали термин «искусство и наука», поскольку HRM - это одновременно искусство управления людьми с использованием творческих и инновационных подходов; это также наука, потому что требуется точность и строгое применение теории.

Как отмечалось выше, процесс определения HRM приводит нас к двум различным определениям. Первое определение HRM состоит в том, что это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях . Это охватывает такие области, как укомплектование персоналом (наем людей), удержание людей, установление и управление заработной платой и льготами, управление производительностью, управление изменениями и уход из компании для завершения деятельности.Это традиционное определение HRM, которое заставляет некоторых экспертов определять его как современную версию функции управления персоналом, которая использовалась ранее.

Второе определение HRM охватывает управление людьми в организациях с макроэкономической точки зрения , то есть управление людьми в форме коллективных отношений между руководством и сотрудниками. Этот подход фокусируется на целях и результатах функции HRM. Это означает, что HR-функция в современных организациях связана с представлениями о возможностях людей, их развитием и сосредоточением внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как для руководства, так и для сотрудников.

Эти определения подчеркивают разницу между управлением персоналом, как определено во втором параграфе, и управлением человеческими ресурсами, как описано в третьем параграфе. Одним предложением можно сказать, что управление персоналом , по сути, сосредоточено на «рабочей силе», тогда как управление персоналом сосредоточено на «ресурсах» . Ключевое отличие HRM в последнее время заключается в достижении целей управления по предоставлению и размещению людей и большему вниманию к планированию, мониторингу и контролю.

Какое бы определение мы ни использовали, ответ на вопрос «что такое УЧР?» Заключается в том, что все дело в людях в организациях. Неудивительно, что некоторые MNC (транснациональные корпорации) называют менеджеров по персоналу менеджерами по персоналу, People Enablers, а практику - управлением людьми. В организациях 21 века менеджер по персоналу или менеджер по персоналу больше не рассматриваются как человек, который занимается деятельностью, описанной традиционным способом. Фактически, в большинстве организаций есть разные отделы, занимающиеся кадрами, расчетом заработной платы, удержанием и т. Д.Вместо этого менеджер по персоналу отвечает за управление ожиданиями сотрудников по отношению к целям управления и согласование как для обеспечения выполнения сотрудниками, так и реализации целей управления.

В заключение, эта статья вкратце затронула тему УЧР и послужила введением в УЧР. Мы коснемся других тем этого поля в других статьях.

Ниже приведены важные концепции управления человеческими ресурсами:




Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ