Виды бестарифной системы оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Виды бестарифной системы оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Содержание

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:
  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.
Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
  • Сдельная форма оплаты труда.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 
Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Бестарифная система оплаты труда. Применение бестарифной системы оплаты в РБ

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Последние новости:

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

  • Фонд заработной платы (ФОТ) - общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
  • Коэффициент трудового участия (КТУ) -  условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда,  а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

  • Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
  • Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
  • Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
  • Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих  бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.   

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Последние изменения:

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов. При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников. Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие бестарифной СОТ

Бестарифная система оплаты труда Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

  1. Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
    • полученного образования;
    • общего трудового стажа;
    • прохождения курсов повышения квалификации;
    • проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
  1. Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
    • затраченного времени согласно табулированию;
    • объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
    • личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ. Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.

Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:

Формула

Заработная плата работника за текущий месяц
=
Рассчитанный индивидуальный коэффициент
*
Объём средств, предусмотренный для ФОТ
/
Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала

формула

Экономический смысл отражается математически исходя из формулы: чем выше удельный вес индивидуального коэффициента в общей сумме долей всего штата, тем выше «ценность» сотрудника и соответствующая денежная оценка результатов трудовых затрат.

Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.

Отличительные особенности

На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны. Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат. В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.

Сравнительная характеристика СОТ

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника. Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

Показатели Тарифная СОТ Бестарифная СОТ
Размер в денежном выражении Постоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицу Переменный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплаты Прямой, исходя из сдельных расценок,  тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время. Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёма Стабильный, например, 20 копеек с заработанного рубля Плавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТ Суммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТ Определение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

Преимущества

Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ:

  1. Механизм формирования ФОТ. Сформированный объём средств для финансирования заработной платы при бестарифной системе оплаты труда – это величина, полученная на основании процентного отношения к базовому показателю: выручке, объёму реализации, выпуска и т.д.

За фундамент принимается достигнутый результативный показатель, исключающий убыточность, низкий уровень рентабельности и вероятность возникновения задолженности.

  1. Уровень мотивации. Лежащая в основе повышения размеров заработной платы настроенность на комплексный результат не требует использовать привычные «рычаги воздействия» на работников:
  1. Простота и прозрачность. Зная установленный личный коэффициент и удельный вес в общей «доле», каждый работник без наличия специального образования сможет посчитать причитающуюся сумму денежных средств. Это исключает недопонимание в коллективе, даёт возможность каждому увеличить свой КПД благодаря усвоению механизма формирования.
  2. Защита от инфляционных процессов. Рынок предоставляемых услуг моментально реагирует на прирост потребительских цен увеличением отпускной цены на производимую продукцию. Форма бестарифной системы оплаты труда, предусматривающая формирование заработной платы исходя из полученного результата, автоматически учитывает инфляцию.
  3. Выбор кадров. Установление личного IQ для зарплаты поможет работодателю избавиться от не желающих работать с нацеленностью на результат кадров, не проводя анкетирование и тестирование работников. Не способные работать в команде лица отсеиваются без усилий со стороны руководства.

Заинтересованность каждого работника в конечном результате, поскольку он является фундаментом для расчёта заработной платы при бестарифной системе оплаты труда, отразится на результативности по финансовым показателям и улучшит микроклимат в коллективе в психологическом плане, превращая случайно подобранный штат в сплочённую команду.

Недостатки

Кроме психологической неподготовленности работы в команде к недостаткам бестарифной системы оплаты труда на предприятии следует отнести:

  • Отсутствие стабильности. Например, производственный рабочий не может посчитать зарплату текущего месяца, поскольку не имеет отношения к процессу реализации и формирования совокупного дохода, что снижает мотивацию и затрудняет нацеленность на результат конкретного периода.
  • Коллективная ответственность. Провинившийся работник или отдел личным «вкладом» могут перечеркнуть усилия коллектива или подразделения. Так, «загулявший» менеджер по продажам накажет производственный отдел, успешно справившийся с поставленной задачей, отсутствием объёмов реализации и автоматическим снижением заработной платы команды в случае, если реализация принята за фундамент для расчёта.
  • Внутренняя конкуренция. Поскольку от индивидуальных коэффициентов и удельного веса показателей зависит размер вознаграждения за труд, то ряд работников пытаются продемонстрировать собственную значимость, нивелируя усилия и показатели других работников. Командная работа будет теряться, а эффективность и нацеленность на конечный результат падать.

Трудовым законодательством не предусмотрен механизм формирования и отсутствует определение бестарифной системы оплаты труда, что это такое предприятие должно определить самостоятельно, закрепить документально, не нарушив нормы трудового права.

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

  Ключевым документом, определяющим алгоритм начисления составляющих ФОТ, является специально разрабатываемое положение со шкалой премирования, утверждаемое коллективным договором организации. Учитывая отсутствие конкретно устанавливаемого механизма в Трудовом Кодексе, идеальным вариантом для внедрения и придания законности послужит специальное положение о бестарифной системе оплаты труда с конкретикой установления ключевых показателей.

Собственная версия разработанного документа должна содержать:

  1. Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:
    • производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции;
    • торговым организациям – реализованную торговую наценку;
    • компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.
  1. Определение соответствующего процента. Для материалоёмких производств соответствующий показатель будет ниже, чем для трудоёмких с большим удельным весом заработной платы с начислениями платежей в обязательные фонды в составе себестоимости.
  2. Порядок определения коэффициента индивидуального участия в общей доле – завершающий этап расчёта заработной платы.

Регулярный перерасчёт коэффициента полезности – определяющий момент мотивации сотрудников и отличительный фактор бестарифной системы оплаты труда по сравнению с начислением по установленным расценкам.

Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

что это, примеры, сравнение с тарифной

Все для предпринимателя
  • Редакция
  • Политика конфиденциальности
  • Предпринимателям
    • Открытие юр.лица
      • Регистрация ИП
        • Общие вопросы
        • Процедура регистрации
        • Документы
      • Регистрация ООО
        • Общие вопросы
        • Процедура регистрации ООО
        • Уставные документы
        • Печать и ЭЦП
      • Постановка ЮЛ на учет в фондах
      • Внесение изменений в учредительные документы
      • Рекомендации
      • Структурные подразделения
    • Развитие бизнеса
      • Конкуренция
      • Реклама
      • Кредитование малого бизнеса
    • Работа с контрагентами
      • Дебиторская и кредиторская задолженность
      • Проверка контрагентов
      • Договорные отношения
      • Расчеты с контрагентами
      • Споры с контрагентами
    • Иностранные организации
    • Экология
      • Промбезопасность
      • Отчетность
      • Налоги и сборы
    • Налоги
      • Системы налогообложения
        • Общие вопросы налогообложения
        • Виды налогов и сборов
        • Налоговые режимы
      • Налоговый контроль
        • Налоговая ответственность
        • Проверки
      • Общая система налогообложения
        • Налог на прибыль
        • НДПИ
        • НДС
        • НДФЛ
        • Земельный налог
        • Налог на имущество организаций
        • Транспортный налог
        • Документы
      • Специальные налоговые режимы
        • ПСН
        • ЕНВД
        • ЕСХН
        • УСН
        • Сборы
    • Закупки
      • ЭТП
      • Тендеры
      • Зако

Бестарифная система оплаты труда — Студопедия

 При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Смешанная система оплаты труда

 Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.

 

Заработная плата, ее виды, принципы организации

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).


Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения.

Виды заработной платы:

-номинальная – заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;

- реальная – номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;


- минимальная– социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

 К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
 Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

В основе организации оплаты труда лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на работы; формы и системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная . Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач

 

 

Тарифная и бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда: виды, сущность :: BusinessMan.ru

Согласно ст. 135 ТК, работнику устанавливается заработная плата по трудовому договору в соответствии с действующими на предприятии системами расчета. Таким образом, у каждого нанимателя должна быть разработана и утверждена собственная схема начислений. В качестве базы для ее формирования выступают положения ТК, а также прочие отраслевые нормы. бестарифная система оплаты труда

Основные принципы

Система оплаты за труд работников представляет собой определенную совокупность условий, при которых специалист получает вознаграждение за свою профессиональную деятельность. В качестве основных принципов при этом выступают:

  1. Обеспечение равного начисления за одинаковую работу.
  2. Дифференциация уровней зарплаты.
  3. Повышение реального вознаграждения.
  4. Опережающее увеличение производительности относительно темпов повышения зарплаты.
  5. Начисление в соответствии с качеством и количеством исполненной работы.
  6. Формирование материальной заинтересованности персонала в результатах труда и функционирования предприятия.
  7. Гарантия воспроизводства рабочих ресурсов. У каждого нанимателя должна устанавливаться минимальная сумма вознаграждения для сотрудников, привлеченных к простой деятельности.

Общие сведения

В ТК предусматривается две схемы, в соответствии с которой может осуществляться начисление вознаграждения персоналу: тарифная и бестарифная система оплаты труда. Кроме этого, в зависимости от специфики деятельности, компания может использовать смешанную модель. К таким схемам относят, дилерскую, комиссионную и прочие модели. тарифная и бестарифная система оплаты труда

Начисления по ставке

Тарифные системы используются на многих современных предприятиях. В соответствии с положениями ст. 143 ТК, такие модели основаны на дифференциации работников по различным категориям. Тарифная система предусматривает:

  1. Ставки.
  2. Оклады.
  3. Сетку.
  4. Коэффициенты.

В качестве основных форм этой системы выступают сдельная и повременная схемы. Эти модели прямо предусматриваются в законодательстве. Остальные схемы в нормах не установлены. Но по ст. 135 ТК наниматель вправе формировать в своей компании любые схемы начисления, не противоречащие закону.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии

Такая схема начисления используется в том случае, когда необходимо связать результаты расчета с индивидуальными качествами каждого специалиста. Внедрение бестарифной системы оплаты труда особенно актуально при коллективной деятельности в бригадах, временных сменах и так далее. Распределение индивидуального вознаграждения в таких случаях осуществляется не по квалификационной категории или разряду, а согласно комплексу коэффициентов. Он присваивается каждому работнику по утвержденным в компании положениям о начислениях. В этом состоит сущность бестарифной системы оплаты труда. применение бестарифной системы оплаты труда

Специфика

Необходимо отметить, что бестарифная система оплаты труда считается определенной модификацией схемы начисления по ставкам и окладам. В этом случае вклад и квалификация оцениваются индивидуально для каждого. Массовое применение бестарифной системы оплаты труда в большинстве случаев представляется нецелесообразным, поскольку компания в итоге будет работать при усложненной модели, прямо предусмотренной в законе. Однако, если корпоративная культура персонала находится на достаточно высоком уровне при четкой схеме оценки личных качеств специалистов, использование этой схемы может быть вполне оправдано.

Распределение вознаграждения

Бестарифная система организации оплаты труда может реализовываться различными способами. В законе не установлены принципы, в соответствии с которым нанимателю следует определять сумму вознаграждения для каждого специалиста. Однако существует ряд моментов, на которые следует обратить внимание:

  1. Правила для моделей начисления, трактующиеся в КЗоТ как "прочие", компания устанавливает самостоятельно.
  2. Принятый вариант расчета должен соответствовать условиям коллективного договора.
  3. Некоторые существенные пункты необходимо утвердить совместно с профсоюзом.
  4. Установленные самостоятельно принципы начисления и распределения вознаграждения должны быть зафиксированы документально.

Из этого следует, что установление порядка начислений должно производиться по определенным заранее согласованным принципам, но непосредственно его содержание устанавливает сама компания. бестарифная система организации оплаты труда

Классификация

Существуют различные виды бестарифной системы оплаты труда. К наиболее распространенным из них относят расчет по:

  1. Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия.
  2. Сводному рейтингу специалиста.
  3. Количеству исполненных этапов работы с учетом уровня сложности.

Каждая модель имеет особенности, плюсы и недостатки. Рассмотрим их отдельно.

Квалификационный уровень и степень участия

Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия. Таким образом, первый элемент является относительно постоянным. Он оговаривается для каждого работника при выборе этой формы начисления. По коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу.

Сводный рейтинг

Эта модель предполагает распределение коллективного вознаграждения в качестве единственного коэффициента выступает общая оценка работы специалиста. Эта схема целесообразна тогда, когда существует возможность получить некоторый интегральный показатель результатов, считающийся объективным для всех участников. Далеко не во всех компаниях может устанавливаться такая бестарифная система оплаты труда. Примеры такой модели, как правило, встречаются в рекламном бизнесе. Так, в гонках "Формула-1" прибыль распределяется между командами-участницами пропорционально очкам, которые они набрали. внедрение бестарифной системы оплаты труда

Число этапов и уровень сложности

Бестарифная система оплаты труда по такой схеме используется во временных коллективах при индивидуально-командной форме деятельности. Начисление вознаграждения таким способом осуществляется при производстве ПО, проектировании инженерных конструкций, изделий и прочего. При этом процесс непосредственной разработки определенной части программного кода либо конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.

Плюсы и минусы схемы

Бестарифная система выступает как определенная попытка исправить некоторые недостатки тарифной модели. В последнем случае зачастую присвоение квалификационных разрядов осуществляется не при достижении работниками определенного уровня, а за "выслугу лет". То есть специалист получает повышение потому, что продолжительное время трудился на предприятии. С одной стороны, полученный разряд разграничивает новичков и опытных сотрудников. Однако вместе с этим, такая практика уравнивает специалистов с одинаковыми категориями или разрядами.

В такой ситуации для поощрения хорошего работника начальники подразделений часто стараются повысить его уровень не потому, что он его достиг, а из-за того, что производительность остальных значительно ниже. С течением времени это приводит к тому, что в компании квалификационный разряд персонала в среднем приближен к 5-6, а большая часть инженерно-технических специалистов получают 1 категорию. Бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение личных коэффициентов. Этот процесс, однако, всегда субъективен, притом, что квалификационный разряд дается в соответствии с установленным четким порядком, после сдачи экзамена. То есть, несмотря на описанные выше оговорки, в последнем случае больше объективности. бестарифная система оплаты труда на предприятии

Смешанная схема

В такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда. В качестве одной из форм такого начисления выступает схема плавающих окладов. Она основывается на том, что при условии исполнения задания по производству продукции в соответствии с результатами работы специалистов (снижения или повышения производительности, качества товара, соблюдения или не соблюдения норм и пр.) должностной оклад регулярно корректируется. То есть при данной модели в конце месяца по завершении деятельности и расчете суммы вознаграждения формируются новые тарифные ставки. Размер окладов снижается или повышается за каждый процент уменьшения или роста производительности. Такая схема, как это становится ясно, исполняет стимулирующую функцию. То есть при такой модели ежемесячно производительность должна расти и улучшаться качество работы. В противном случае зарплата будет снижаться, а работнику, в свою очередь, придется в следующем месяце доказывать свой профессионализм. Такую модель целесообразно использовать для обслуживающего персонала: сменных инженеров, наладчиков и прочих.

Бонусная схема начисления

Такая система также включает в себя два элемента: оклад и премию. Однако величина последней для каждого специалиста должна быть четко определена. Размер премии зависит от прибыли, полученной непосредственно самим работником, а также общих доходов компании. Бонусная система часто используется на торговых предприятиях, а также фирмах, занятых в сфере услуг. То есть, такая модель целесообразна там, где прибыль компании непосредственно зависит от работы персонала. сущность бестарифной системы оплаты труда

Комиссионная схема

Такая система оплаты устанавливается, как правило, для специалистов отделов сбыта, рекламным агентам, специалистам внешнеэкономической службы и прочих сотрудников, отработанное время которых проверить крайне проблематично. На практике существует достаточно много форм комиссионного начисления вознаграждения, при которых его сумма связана с эффективностью деятельности персонала. Выбор той или иной схемы будет зависеть от разных факторов. Основным из них, несомненно, является цель, которую ставит перед собой компания. Кроме этого, при формировании схемы начисления необходимо учитывать специфику продукции/услуги, особенности рынка, культурные черты страны и прочее.

Бестарифная система оплаты труда

Развернуть структуру обучения Свернуть структуру обучения Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда".

Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

Распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда

Сумма заработка членов бригады или временного трудового коллектива при бестарифной системе оплаты труда может определяться по самым разным принципам. Законодательство (КЗоТ) не определяет принципов такого распределения.
Стаття 97. Оплата праці  на  підприємствах,  в  установах   і організаціях

     Оплата праці    працівників   здійснюється   за   погодинною, відрядною  або  іншими  системами  оплати   праці.   Оплата   може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
     Форми і системи оплати праці,  норми праці, розцінки, тарифні сітки,  ставки,  схеми  посадових окладів,  умови запровадження та розміри   надбавок,   доплат,   премій,   винагород    та    інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами,    установами,    організаціями    самостійно    у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,  передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві,  в установі, організації не укладено,  власник або  уповноважений  ним  орган  зобов'язаний погодити  ці  питання  з  виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості  працівників,  а  у  разі  його  відсутності  -  з іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
     Конкретні розміри  тарифних  ставок  (окладів)  і   відрядних розцінок   робітникам,   посадових  окладів  службовцям,  а  також надбавок,  доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим   ним  органом  з  урахуванням  вимог,  передбачених частиною другою цієї статті.
     Власник або уповноважений ним орган чи фізична  особа  не має права в односторонньому порядку приймати рішення з  питань  оплати праці,  що погіршують умови,  встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
     Оплата   праці   працівників  здійснюється  в  першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.


Следует обратить внимание на следующее:
  • Предприятие самостоятельно устанавливает правила оплаты труда по формам, которые КЗоТ трактует как "прочие"
  • Требуется согласование такой системы оплаты труда с условиями коллективного договора
  • Конкретные условия бестарифной системы оплаты труда требуют согласования с профсоюзом
  • Принципы оплаты и распределения заработка предприятие определяет самостоятельно, но документально фиксирует
Таким образом, распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.

В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.
При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) - определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.

Сводный коэффициент (рейтинг) работника.
При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным. По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии "Формула-1" доходы от рекламы и прочих поступлений распределяются между командами пропорционально набранным очкам.

Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности.
Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом.

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).

СвойствоБестарифная система оплаты трудаТарифная система оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника ДаЧастично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективнойНетДа
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату трудаДаНет

См. также решение задач по бестарифной оплате труда.
 Сравнение повременной и сдельной оплаты труда | Описание курса | Нормирование труда 

   

90000 Tariffs: Comprehensive tariff data on the WTO website 90001 90002 90003 What are you looking for? 90004 90005 90006 90007 Sophisticated, detailed and interactive analysis? 90008 90007 Simpler, standardized tariff statistics, mainly for downloading? 90008 90011 90012 90005 90012 With both of these services, users can obtain and compare two sets of customs tariffs: 90005 90006 90007 90012 the legally bound commitments on customs duty rates, which act as ceilings on the tariffs that member governments can set and are known as bound rates, with 90005 90008 90007 90012 the rates that governments actually charge on imports, which can be lower, are known as applied rates and have a direct impact on trade.90005 90008 90011 90002 Tariff Analysis Online is the most versatile and detailed. The tariffs are available at the level of tariff line (eight or more digits of the Harmonized System codes). At this level of detail, comparisons between countries are not always possible because countries do not always use the same code numbers to define products. 90005 90012 However, Tariff Analysis Online does allow a number of options for looking up data and for analysing it online, including tariffs, tariff quotas, imports and countries commitments on agricultural subsidies.The results can be viewed on screen or downloaded and printed. 90005 90002 The 90003 Tariff Download Facility 90004 is simpler. The data on bound, applied and preferential tariffs and import statistics are available in up to six digits of the Harmonized System (HS) codes, which are standard for all countries. 90033 The Tariff Download Facility provides more detail than a third collection of data, the World Tariff Profiles, where the figures are for broader categories of products.90005 90012 90005 back to top 90037 Customs codes and standardization 90038 90012 Products in the databases are identified using the World Customs Organizations internationally agreed Harmonized System (HS). 90005 90012 Under the system, the broadest categories of products are identified by 90003 two-digit chapters 90004 (e.g. 04 is dairy products, eggs and other edible animal products). These are then sub-divided by adding more digits: the higher the number of digits, the more detailed the categories.For example the 90003 four-digit code or heading 90004 0403 is a group of products derived from milk. At 90003 six digits 90004, 0403.10 is the 90003 sub-heading 90004 for yoghurt; at the 90003 eight-digit 90004 level, 0403.10.11 could be low-fat yoghurt 90003 tariff line 90004. 90005 90012 The codes are standard up to six digits, the most detailed level that can be compared internationally. This is used in the 90003 Tariff Download Facility 90004.Beyond that, countries are free to use their own definitions according to their individual requirements, and this is reflected in the new 90003 Tariff Analysis Online 90004. 90005 90012 Both Tariff Analysis Online and the Tariff Download Facility allow data to be downloaded in Microsoft Excel spreadsheets and other formats. 90005 90012 90005 back to top 90037 For each country 90038 90012 These services and data in simpler forms are also available through each member countrys page on the WTO website (see for example Argentina).These pages can be reached from the list of members. 90005 90012 The original lists of members bound commitments remain available. The digit-level of the bound duty rates in these schedules of commitments, can vary from country to country. The Tariff Download Facility presents bound and applied information in a uniform consolidated form for all member countries. Since they identify products at the same level of detail (the same number of digits in the Harmonized System coding), they can be used to compare the legally bound ceilings with the rates that are actually applied.They also show which product categories (or tariff subheadings) have no commitments (i.e. are unbound). 90005 90012 Tariff Analysis Online provides tariff line detail reports as well as analytical reports at higher levels of aggregation. 90005 90012 90005 back to top 90037 Data sources 90038 90012 The information on bound rates is based on the WTOs Consolidated Tariff Schedules (CTS) database, which covers the legal commitments on tariffs that member governments have made in the WTO.90005 90012 The information on applied rates is drawn from the WTOs Integrated Database (IDB). This is data that member governments supply annually on the tariffs they apply normally under the non-discrimination principle of most-favoured nation (MFN). Data on lower preferential duties under free trade agreements or preferential schemes for developing countries are available for some members. Annual import statistics by country of origin are also available in the IDB.90005 90012 90005 back to top 90037 How to obtain the information 90038 90012 90086 1. The database. 90087 For standardized tariff information at HS six-digit level go to the WTO Tariff Download Facility. See also its brief explanation and user guide: browse; Word; pdf. 90005 90012 To see a countrys tariffs in detail or to compile analytical reports go to Tariff Analysis Online, and its brief explanation and user guide: 90003 browse 90004, pdf, 90003 Word 90004 90005 90012 90086 2.By country. 90087 Links to this information are available on each WTO member countrys information page on the WTO website. To reach these, go to the list of members and click a countrys name. 90005 .90000 tariff | Definition, Types, Examples, & Facts 90001 90002 Objectives of tariffs 90003 90004 Tariffs may be levied either to raise revenue or to protect domestic industries, but a tariff designed primarily to raise revenue also may exercise a strong protective influence, while a tariff levied primarily for protection may yield revenue. Gottfried von Haberler in 90005 The Theory of International Trade 90006 (1937) suggested that the best way to distinguish between revenue duties and protective duties (disregarding the motives of the legislators) is to compare their effects on domestic versus foreign producers.(90005 See 90006 protectionism.) 90009 90004 If domestically produced goods bear the same taxation as similar imported goods, or if the foreign goods subject to duty are not produced domestically, and if there are no domestically produced substitutes toward which demand is diverted because of the tariff, then the duty is not protective. A purely protective duty tends to shift production away from the export industries and into the protected domestic industries or other industries producing substitutes for which demand is increased.On the other hand, a purely revenue duty will not cause resources to be invested in industries producing the taxed goods or close substitutes for such goods, but it will divert resources toward the production of those goods and services upon which the additional government receipts are spent . 90009 90004 From the standpoint of revenue alone, a country can levy an equivalent tax on domestic production (to avoid protecting it) or select a relatively small number of imported articles of general consumption and subject them to low duties so that there will be no tendency to shift resources into industries producing such taxed goods (or substitutes for them).If, on the other hand, a country wishes to protect its home industries, its list of protected commodities will be long and the tariff rates high. Political goals often motivate the imposition or removal of tariffs. Tariffs may be further classified into three groups-transit duties, export duties, and import duties. 90009 Get exclusive access to content from our тисяча сімсот шістьдесят вісім First Edition with your subscription. Subscribe today 90004 This type of duty is levied on commodities that originate in one country, cross another, and are consigned to a third.As the name implies, transit duties are levied by the country through which the goods pass. Such duties are no longer important instruments of commercial policy, but, during the mercantilist period (16th-18th century) and even up to the middle of the 19th century in some countries, they played a role in directing trade and controlling certain of its routes . The development of the German Zollverein (a customs union) in the first half of the 19th century resulted in part from Prussia's exercise of its power to levy transit duties.The most direct and immediate effect of transit duties is a reduction in the amount of commodities traded internationally and an increase in the cost of those products to the importing country. 90009 90004 Export duties are no longer used to a great extent, except to tax certain mineral, petroleum, and agricultural products. Several resource-rich countries depend upon export duties for much of their revenue. Export duties were common in the past, however, and were significant elements of mercantilist trade policies.Their main function was to safeguard domestic supplies rather than to raise revenue. Export duties were first introduced in England by a statute in тисячі двісті сімдесят п'ять that imposed them on hides and wool. By the middle of the 17th century, the list of commodities subject to export duties had increased to include more than 200 articles. With the growth of free trade in the 19th century, export duties became less appealing; they were abolished in England (1842), in France (1857), and in Prussia (1865). At the beginning of the 20th century, only a few countries levied export duties.For example, Spain still levied them on coke, Bolivia and Malaysia on tin, Italy on objects of art, and Romania on forest products. The neo-mercantilist revival in the 1920s and '30s brought about a limited reappearance of export duties. In the United States export duties were prohibited by the Constitution, mainly because of pressure from the South, which wanted no restriction on its freedom to export agricultural products. 90009 90004 Export duties are now generally levied by raw-material-producing countries rather than by advanced industrial countries.Differential exchange rates are sometimes used to extract revenues from export sectors. Commonly taxed exports include coffee, rubber, palm oil, and various mineral products. The state-controlled pricing policies of international cartels such as the Organization of the Petroleum Exporting Countries have some of the characteristics of export duties. 90009 90004 Export duties act as an effective means of protection for domestic industries. For example, Norwegian and Swedish duties on exports of forest products were levied chiefly to encourage milling, woodworking, and paper manufacturing at home.Similarly, duties on the export from India of untanned hides after World War I were levied to stimulate the Indian tanning industry. In a number of cases, however, duties levied on exports from colonies were designed to protect the industries of the mother country and not those of the colony. 90009 90004 If the country imposing the export duty supplies only a small share of the world's exports and if competitive conditions prevail, the burden of an export duty will likely be borne by the domestic producer, who will receive the world price minus the duty and other charges .But if the country produces a significant portion of the world output and if domestic supply is sensitive to lower net prices, then output will fall; world prices would then tend to rise, and, as a consequence, both domestic producers and foreign consumers would bear the export tax. How far a country can employ export duties to exploit its monopoly position in supplying certain raw materials depends upon the success other countries have in discovering substitutes or new sources of supply. 90009 .90000 international trade | Definition, History, Benefits, & Types 90001 90002 90003 International trade 90004, economic transactions that are made between countries. Among the items commonly traded are consumer goods, such as television sets and clothing; capital goods, such as machinery; and raw materials and food. Other transactions involve services, such as travel services and payments for foreign patents (90005 see 90006 service industry). International trade transactions are facilitated by international financial payments, in which the private banking system and the central banks of the trading nations play important roles.90007 90002 International trade and the accompanying financial transactions are generally conducted for the purpose of providing a nation with commodities it lacks in exchange for those that it produces in abundance; such transactions, functioning with other economic policies, tend to improve a nation's standard of living. Much of the modern history of international relations concerns efforts to promote freer trade between nations. This article provides a historical overview of the structure of international trade and of the leading institutions that were developed to promote such trade.90007 90010 Historical overview 90011 90002 The barter of goods or services among different peoples is an age-old practice, probably as old as human history. International trade, however, refers specifically to an exchange between members of different nations, and accounts and explanations of such trade begin (despite fragmentary earlier discussion) only with the rise of the modern nation-state at the close of the European Middle Ages. As political thinkers and philosophers began to examine the nature and function of the nation, trade with other countries became a particular topic of their inquiry.It is, accordingly, no surprise to find one of the earliest attempts to describe the function of international trade within that highly nationalistic body of thought now known as mercantilism. 90007 90002 Mercantilist analysis, which reached the peak of its influence upon European thought in the 16th and 17th centuries, focused directly upon the welfare of the nation. It insisted that the acquisition of wealth, particularly wealth in the form of gold, was of paramount importance for national policy.Mercantilists took the virtues of gold almost as an article of faith; consequently, they never sought to explain adequately why the pursuit of gold deserved such a high priority in their economic plans. 90007 Get exclusive access to content from our тисяча сімсот шістьдесят вісім First Edition with your subscription. Subscribe today 90002 Mercantilism was based on the conviction that national interests are inevitably in conflict-that one nation can increase its trade only at the expense of other nations. Thus, governments were led to impose price and wage controls, foster national industries, promote exports of finished goods and imports of raw materials, while at the same time limiting the exports of raw materials and the imports of finished goods.The state endeavoured to provide its citizens with a monopoly of the resources and trade outlets of its colonies. 90007 90002 The trade policy dictated by mercantilist philosophy was accordingly simple: encourage exports, discourage imports, and take the proceeds of the resulting export surplus in gold. Mercantilists 'ideas often were intellectually shallow, and indeed their trade policy may have been little more than a rationalization of the interests of a rising merchant class that wanted wider markets-hence the emphasis on expanding exports-coupled with protection against competition in the form of imported goods.90007 90002 A typical illustration of the mercantilist spirit is the English Navigation Act of 1651 (90005 see 90006 Navigation Acts), which reserved for the home country the right to trade with its colonies and prohibited the import of goods of non-European origin unless transported in ships flying the English flag. This law lingered until 1849. A similar policy was followed in France. 90007 90002 A strong reaction against mercantilist attitudes began to take shape toward the middle of the 18th century.In France, the economists known as Physiocrats demanded liberty of production and trade. In England, economist Adam Smith demonstrated in his book 90005 The Wealth of Nations 90006 (1776) the advantages of removing trade restrictions. Economists and businessmen voiced their opposition to excessively high and often prohibitive customs duties and urged the negotiation of trade agreements with foreign powers. This change in attitudes led to the signing of a number of agreements embodying the new liberal ideas about trade, among them the Anglo-French Treaty of тисячі сімсот вісімдесят шість, which ended what had been an economic war between the two countries.90007 90002 After Adam Smith, the basic tenets of mercantilism were no longer considered defensible. This did not, however, mean that nations abandoned all mercantilist policies. Restrictive economic policies were now justified by the claim that, up to a certain point, the government should keep foreign merchandise off the domestic market in order to shelter national production from outside competition. To this end, customs levies were introduced in increasing number, replacing outright bans on imports, which became less and less frequent.90007 90002 In the middle of the 19th century, a protective customs policy effectively sheltered many national economies from outside competition. The French tariff of 1860, for example, charged extremely high rates on British products: 60 percent on pig iron; 40 to 50 percent on machinery; and 600 to 800 percent on woolen blankets. Transport costs between the two countries provided further protection. 90007 90002 A triumph for liberal ideas was the Anglo-French trade agreement of 1860, which provided that French protective duties were to be reduced to a maximum of 25 percent within five years, with free entry of all French products except wines into Britain.This agreement was followed by other European trade pacts. 90007 90010 Resurgence of protectionism 90011 90002 A reaction in favour of protection spread throughout the Western world in the latter part of the 19th century. Germany adopted a systematically protectionist policy and was soon followed by most other nations. Shortly after 1860, during the Civil War, the United States raised its duties sharply; the McKinley Tariff Act of 1890 was ultraprotectionist. The United Kingdom was the only country to remain faithful to the principles of free trade.90007 90002 But the protectionism of the last quarter of the 19th century was mild by comparison with the mercantilist policies that had been common in the 17th century and were to be revived between the two world wars. Extensive economic liberty prevailed by 1913. Quantitative restrictions were unheard of, and customs duties were low and stable. Currencies were freely convertible into gold, which in effect was a common international money. Balance-of-payments problems were few. People who wished to settle and work in a country could go where they wished with few restrictions; they could open businesses, enter trade, or export capital freely.Equal opportunity to compete was the general rule, the sole exception being the existence of limited customs preferences between certain countries, most usually between a home country and its colonies. Trade was freer throughout the Western world in 1913 than it was in Europe in 1970. 90007 .90000 Wikizero - Tariff 90001 90002 Tax on the import and export of goods 90003 90002 A 90005 tariff 90006 is a tax on imports or exports between sovereign states. It is a form of regulation of foreign trade and a policy that taxes foreign products to encourage or safeguard domestic industry. Traditionally, states have used them as a source of income. Now, they are among the most widely used instruments of protectionism, along with import and export quotas. 90003 90002 Tariffs can be fixed (a constant sum per unit of imported goods or a percentage of the price) or variable (the amount varies according to the price).Taxing imports means people are less likely to buy them as they become more expensive. The intention is that they buy local products instead - boosting the country's economy. Tariffs therefore provide an incentive to develop production and replace imports with domestic products. Tariffs are meant to reduce pressure from foreign competition and reduce the trade deficit. They have historically been justified as a means to protect infant industries and to allow import substitution industrialization.Tariffs may also be used to rectify artificially low prices for certain imported goods, due to 'dumping', export subsidies or currency manipulation. 90003 90002 There is near unanimous consensus among economists that tariffs have a negative effect on economic growth and economic welfare while free trade and the reduction of trade barriers has a positive effect on economic growth. 90011 [1] 90012 90011 [2] 90012 90011 [3] 90012 90011 [4] 90012 90011 [5] 90012 90011 [6] 90012 However, liberalization of trade can cause significant and unequally distributed losses, and the economic dislocation of workers in import-competing sectors.90011 [2] 90012 90003 90026 Etymology [edit] 90027 90002 The origin of tariff is the Italian word 90029 tariffa 90030 translated as "list of prices, book of rates", which is likely derived from the Arabic تعريف 90029 (ta'rif) 90030 meaning "notification" or "inventory of fees to be paid". 90011 [7] 90012 90003 90026 History [edit] 90027 Average tariff rates for selected countries (1913-2007) Tariff rates in Japan (1870-1960) Average tariff rates in Spain and Italy (1860-1910) Average Levels of Duties (один тисяча вісімсот сімдесят п'ять and 1913) 90011 [8] 90012 90040 Great Britain [edit] 90041 90002 In the 14th century, Edward III (1312-1377) took interventionist measures, such as banning the import of woollen cloth in an attempt to develop local woollen cloth manufacturing.Beginning in 1489 Henry VII implemented plans such as increasing export duties on raw wool. The Tudor monarchs, especially Henry VIII and Elizabeth I, used protectionism, subsidies, distribution of monopoly rights, government-sponsored industrial espionage and other means of government intervention to develop the wool industry in England. England then became the largest wool-producing nation in the world. 90011 [9] 90012 90003 90002 But the real protectionist turning point in British economic policy came in один тисяча сімсот двадцять одна.Policies to promote manufacturing industries were introduced from that date by Robert Walpole. These included, for example, increased tariffs on imported foreign manufactured goods and export subsidies. These policies were similar to those used by countries such as Japan, Korea and Taiwan after the Second World War. In addition, in its colonies, Great Britain imposed a total ban on advanced manufacturing activities that it did not want to see developed. Britain also banned exports from its colonies that competed with its own products at home and abroad, forcing the colonies to leave the most profitable industries in Britain's hands.90011 [9] 90012 90003 90002 In 1800, Britain, with about 10% of Europe's population, supplied 29% of all pig iron produced in Europe, a proportion that had risen to 45% by 1830; per capita industrial production was even higher: in 1830 it was 250% higher than in the rest of Europe, up from 110% in 1800. 90011 [90029 need quotation to verify 90030] 90012 90003 90002 Protectionist policies of industrial promotion continued over the next century until the mid-19th century. At the beginning of the 19th century, the average tariff on British manufactured goods was about 50%, the highest of all major European countries.Thus, according to economic historian Paul Bairoch, Britain's technological advance was achieved "behind high and enduring tariff barriers". In 1846 the per capita rate of industrialization was more than twice that of its closest competitors. 90011 [9] 90012 90003 90002 At the beginning of the nineteenth century, Britain's average tariff on manufactured goods was about 51%, the highest of all major European nations. And even after adopting free trade for most goods, Britain continued to closely regulate trade in strategic capital goods, such as machinery for the mass production of textiles {{quote needed} date = May 2019}}.90003 90002 Free trade in Britain began in earnest with the repeal of the Corn Laws in 1846 which was equivalent to free trade in grain. The Corn Acts were passed in 1815 to restrict wheat imports and to guarantee the incomes of British farmers. This devastated Britain's old rural economy, but began to mitigate the effects of the Great Famine in Ireland. Tariffs on many manufactured goods were also abolished. But while liberalism was progressing in Britain, protectionism continued on the European continent and in the United States.90011 [9] 90012 90003 90002 On June 15, 1903, the Secretary of State for Foreign Affairs, Henry Petty-Fitzmaurice, 5th Marquis of Lansdowne, made a speech in the House of Lords in which he defended fiscal retaliation against countries that applied high tariffs and whose governments subsidized products sold in Britain (known as "premium products", also known as "dumping (pricing policy)"). The retaliation was to take the form of threats to impose duties in response to goods from that country. Its liberal unionists had split from the liberals, who advocated free trade, and this speech marked a turning point in the group's slide toward protectionism.Landsdowne argued that the threat of retaliatory tariffs was similar to gaining respect in a room of gunmen by pointing a big gun (his exact words were "a gun a little bigger than everyone else's"). The "Big Revolver" became a slogan of the time, often used in speeches and cartoons 90011 [10] 90012 90003 90002 Because of the Great Depression, Britain finally abandoned free trade in 1932 and reintroduced tariffs on a large scale, noticing that it had lost its production capacity to protectionist countries like the United States and Germany.90011 [9] 90012 90003 90040 United States [edit] 90041 Average tariff rates (France, UK, US) Average tariff rates in US (1821-2016) US Trade Balance and Trade Policy (1895-2015) 90002 Before the new Constitution took effect in 1788, the Congress could not levy taxes-it sold land or begged money from the states. The new national government needed revenue and decided to depend upon a tax on imports with the Tariff of 1789. 90011 [11] 90012 The policy of the U.S. before 1860 was low tariffs "for revenue only" (since duties continued to fund the national government).90011 [12] 90012 A high tariff was attempted in 1828 but the South denounced it as a "Tariff of Abominations" and it almost caused a rebellion in South Carolina until it was lowered. 90011 [13] 90012 90003 90002 Between 1816 and the end of the Second World War, the United States had one of the highest average tariff rates on manufactured imports in the world. According to Paul Bairoch, the United States was "the homeland and bastion of modern protectionism" during this period 90011 [14] 90012 90003 90002 Many American intellectuals and politicians during the country's catching-up period felt that the free trade theory advocated by British classical economists was not suited to their country.They argued that the country should develop manufacturing industries and use government protection and subsidies for this purpose, as Britain had done before them. Many of the great American economists of the time, until the last quarter of the 19th century, were strong advocates of industrial protection: Daniel Raymond who influenced Friedrich List, Mathew Carey and his son Henry, who was one of Lincoln's economic advisers. The intellectual leader of this movement was Alexander Hamilton, the first Secretary of the Treasury of the United States (1789-1795).Thus, it was against David Ricardo's theory of comparative advantage that the United States protected its industry. They pursued a protectionist policy from the beginning of the 19th century until the middle of the 20th century, after the Second World War. 90011 [14] 90012 90011 [15] 90012 90003 90002 In Report on Manufactures which is considered the first text to express modern protectionist theory, Alexander Hamilton argued that if a country wished to develop a new activity on its soil, it would have to temporarily protect it.According to him, this protection against foreign producers could take the form of import duties or, in rare cases, prohibition of imports. He called for customs barriers to allow American industrial development and to help protect infant industries, including bounties (subsidies) derived in part from those tariffs. He also believed that duties on raw materials should be generally low. 90011 [16] 90012 Hamilton argued that despite an initial "increase of price" caused by regulations that control foreign competition, once a "domestic manufacture has attained to perfection ... it invariably becomes cheaper.90011 [15] 90012 He believed that political independence was predicated upon economic independence. Increasing the domestic supply of manufactured goods, particularly war materials, was seen as an issue of national security. And he feared that Britain's policy towards the colonies would condemn the United States to be only producers of agricultural products and raw materials. 90011 [14] 90012 90011 [15] 90012 90003 90002 Britain initially did not want to industrialize the American colonies, and implemented policies to that effect (for example, banning high value-added manufacturing activities).Under British rule, America was denied the use of tariffs to protect its new industries. This explains why, after independence, the Tariff Act of 1789 was the second bill of the Republic signed by President Washington allowing Congress to impose a fixed tariff of 5% on all imports, with a few exceptions 90011 [9] 90012 90003 90002 The Congress passed a tariff act (1789), imposing a 5% flat rate tariff on all imports. 90011 [17] 90012 Between тисячі сімсот дев'яносто дві and the war with Britain in 1812, the average tariff level remained around 12.5%. In 1812 all tariffs were doubled to an average of 25% in order to cope with the increase in public expenditure due to the war. A significant shift in policy occurred in 1816, when a new law was introduced to keep the tariff level close to the wartime level-especially protected were cotton, woolen, and iron goods. 90011 [18] 90012 The American industrial interests that had blossomed because of the tariff lobbied to keep it, and had it raised to 35 percent in 1816. The public approved, and by 1820 America's ave 90003.

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о