Виды дисциплинарного наказания: Что представляет собой дисциплинарное наказание работника?

Содержание

виды и меры, порядок применения и срок действия по ТК РФ, как оформить и снять взыскание

В идеальном мире идеальные люди работают идеально: не прогуливают, не опаздывают, не саботируют задачи. Но мы не там, а в реальности, где случается всякое. Порой работодателю приходится применять к сотрудникам санкции.

О том, как это правильно делать и не нарушить закон, поговорили с Марией Школьниковой — практикующим юристом в области трудового права.

О чем расскажем

⭐ Дисциплинарный проступок и взыскание: что это

⭐ Виды дисциплинарных взысканий

⭐ Что не относится ко взысканиям

⭐ Основания для применения

⭐ Порядок применения дисциплинарных взысканий

⭐ Сроки

⭐ Ошибки работодателей

⭐ Как снимаются взыскания

Мария Школьникова, практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — вид наказания, которое работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

Обычно работодатели используют дисциплинарные взыскания:

чтобы перевоспитать сотрудников,
в качестве инструмента для управления системой оплаты труда,
для увольнения «проблемных» работников.

Мера воздействия на работника. Чаще всего работодатель наказывает сотрудников, чтобы они «перевоспитались» — осознали проступки и изменили свое поведение.

Инструмент для управления системой оплаты труда. Если вознаграждение сотрудника состоит только из оклада, это снижает гибкость в управлении системой оплаты труда. Как бы плохо ни работал сотрудник, он все равно получит свой оклад. Поэтому компании разбивают вознаграждение на две части: фиксированную (оклад) и переменную (премия).

Тогда в Положении об оплате труда можно прописать, что премия зависит от надлежащего выполнения своих должностных обязанностей и отсутствия действующего дисциплинарного взыскания. Это добавит работодателю той самой гибкости.

Инструмент для увольнения проблемных сотрудников. Наверняка вы видели фильмы, где сотруднику сообщают: «Прости, Джон, ты уволен». И грустный Джон покорно собирает свои вещи в коробку и уходит из офиса.

Не верьте: в жизни такой Джон выпьет вам всю кровь. Работодатель связан по рукам и ногам трудовым договором и Трудовым кодексом РФ. Нельзя уволить человека, если он недостаточно эффективно работает или не соответствует корпоративной культуре.

Бывают совсем дикие истории. Например, одна женщина чем-то посыпала рабочие места коллег. Когда ее спросили, что это и зачем, она ответила: «Могильный песок». Сотрудники умоляли избавиться от нее, но увольнять за причуды нельзя: нет основания, если работник не нарушает внутренние локальные акты компании.

Дисциплинарные взыскания — это такие ступеньки, которые работодатель может в том числе выстраивать, чтобы в дальнейшем разойтись с работником. Но надо правильно фиксировать историю нарушений: это пригодится в суде, если нерадивый сотрудник решит оспорить увольнение.

Виды наказаний

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены 3 вида наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК).

Замечание и выговор. Замечание объявляют за не слишком тяжелые проступки, выговор — за тяжелые проступки. Нет четких критериев, где провести эту черту. При выборе между замечанием и выговором нужно ориентироваться на здравый смысл, разумность, целесообразность и гуманность. Также следует учитывать, что любые сомнения трактуются судом в пользу работника.

Увольнение. Список оснований для дисциплинарного увольнения приведен в Трудовом кодексе РФ:

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности.
Появление на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении.
Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных другого работника.
Хищение, растрата или уничтожение чужого имущества — факт должен быть подтвержден судом или иным компетентным органом, должностным лицом.
Нарушение требований охраны труда — потребуется подтверждение от специальной комиссии.
Утрата доверия со стороны работодателя.
Аморальный поступок работника, который выполняет воспитательные функции.
Предоставление поддельных документов при заключении трудового договора.
Необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации. На этом основанию можно уволить руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. По такому основанию можно уволить сотрудника, если у него уже есть богатая история дисциплинарных взысканий.

Есть дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников. Так, руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить:

за необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации;
за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Дистанционных сотрудников увольняют, если они без уважительной причины не выходят на связь с работодателем более 2 рабочих дней (ст. 312.8 ТК). Есть и отдельные основания для педагогических работников (ст. 336 ТК).

С увольнениями сейчас все очень сложно, поэтому лучше не злоупотреблять этим инструментом. За последние 3 года судебная практика радикально поменялась в пользу работников: они выигрывают большинство трудовых споров.

Что не является взысканием

Лишение премии не считается взысканием (Письмо Минтруда № 14-2/ООГ-15428). Недавно в Госдуме обсуждали законопроект, который должен был добавить депремирование в список взысканий. Но в итоге его отклонили.

Это хорошая новость для работодателей: если бы закон приняли, то лишение премий регулировалось бы государством.

Основания для наказания

Нельзя наказать человека за то, что он не был обязан делать. Поручить сотруднику нехарактерную для его должности работу можно только с письменного согласия и при условии дополнительной оплаты (ст. 60.2 ТК). Если юристу предложили еще и развозить документы по городу, а он не согласился, это не проступок. Подработка курьером не входит в его трудовую функцию.

Также нельзя наказать за отступление от правил, если они письменно не зафиксированы или нет доказательств, что нарушитель о них знал. Правила работы и обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре, должностной инструкции и внутренних локальных нормативных документах — правилах внутреннего трудового распорядка, актах, регламентах, приказах.

Я часто бываю свидетелем примерно такого диалога в суде:

Судья: Вы утверждаете, что работник не сдал отчет. А в каких документах указана такая обязанность?

Работодатель: Да вот же, Положение о сдаче отчетности, пункт 12.

Судья: А где подпись сотрудника, что он ознакомился с этим документом?

Работодатель: Ну… подписи нет, но он читал его. Кроме того, документ находился в свободном доступе — никто его не прятал.

Судья: Это не доказательство.

Важно запомнить два принципа:

1. Любое нарушение фиксируется со ссылкой на конкретный пункт документа, который нарушил сотрудник.

2. Локальный нормативный документ должен быть подписан сотрудником — это подтверждение того, что он знал о правиле, но все равно его нарушил.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Фиксация нарушения

Зафиксировать проступок можно с помощью докладной записки, акта, материалов видеонаблюдения, данных системы контроля и управления доступом (СКУД). При этом право использовать материалы видео- и аудиофиксации должно быть регламентировано локальными нормативными актами работодателя.

Требование о предоставлении объяснений

Нужно затребовать объяснительную записку у сотрудника — желательно письменно (ст. 193 ТК РФ). В требовании важно четко сформулировать суть нарушения:

Нарушитель должен расписаться в требовании — подтвердить, что получил его. Если он не хочет подписывать документ, то работодатель составляет акт об отказе.

При этом работодатель вправе запросить объяснение не только в личной беседе с сотрудником, но и всеми имеющимися способами:

почтовым уведомлением;
электронным документом — если такой способ взаимодействия с сотрудниками применим в компании;
телефонограммой.

Главное — фиксировать каждую попытку взаимодействия с работником в акте или протоколе. Если планируете записывать разговор на диктофон, обязательно известите об этом собеседника.

Потребовать объясниться можно и по телефону, но тогда надо составить телефонограмму. Вам нужны доказательства на случай, если сотрудник заявит: «А мне никто не говорил, что надо писать объяснительную»

Объяснительная от сотрудника

У сотрудника есть 2 рабочих дня, чтобы дать письменные объяснения. Отсчет лучше начинать со следующего дня после вручения требования. Работодатель должен выждать этот срок, даже если работник сразу ответил, что не станет ничего писать. У него есть право передумать.

Если работник не предоставляет объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.

Так может выглядеть акт об отказе от дачи объяснений. Работодатель не обязан ознакомить сотрудника с актом, но лучше это сделать

Изучение причин проступка

Работодатель должен разобраться в нарушении и выбрать вид дисциплинарного взыскания. Обычно это делает специальная комиссия из числа сотрудников.

Надо ориентироваться на совокупность факторов:

Тяжесть проступка.
Обстоятельства совершения — есть ли причины, которые могут трактоваться как уважительные.
Вина работника.
Предшествующее отношение к труду.
Негативные последствия для компании.

Допустим, сотрудник 7 лет проработал без нареканий, а потом один раз не вышел на работу. У него нет уважительной причины — по закону работодатель вправе его уволить. Но суды часто встают на сторону работника, даже если тот неправ. С точки зрения судьи, ситуация может выглядеть и так: человек много лет служил в компании, а потом раз оступился и был безжалостно уволен.

Работодатель всегда должен помнить о гуманности и целесообразности наказания, а также понимать, в чем именно заключается вина работника.

Например, нельзя наказать за невыполнение плана продаж — не очевидна вина сотрудника. Другое дело, если он не выполнял должностные обязанности: не связывался с клиентами, не выставлял коммерческие предложения. В этом случае вина есть — привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно.

Другой важный момент: в последнее время суды просят работодателя обосновать вред от нарушения. Вот опоздал маркетолог на работу — мир рухнул? А если ничего страшного не произошло, то зачем было его наказывать? Поэтому важно оцифровать вред от проступка. Сотрудник не подготовил презентацию — сорвалась сделка. Специалист нахамил клиенту — репутационный ущерб.

Все факты ущерба рекомендую фиксировать в протоколе комиссии. Если работодатель не стал созывать комиссию, то подойдут служебные или докладные записки руководителей, где будут учтены данные обстоятельства.

Издание приказа

Приказ должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным. Никогда не пишите что-то абстрактное вроде: «За нарушение правил трудового распорядка объявить выговор». Это типичная ошибка работодателя, который считает, что и так всем все понятно.

Из приказа должно быть ясно, когда, где и что произошло и почему работодатель считает это нарушением. Работник не пришел на работу — напишите дату прогула, увольняете за неоднократное неисполнение обязанностей — укажите конкретный проступок, а также все предыдущие приказы о взысканиях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании. В конце документа необходимо перечислить все документы, которые являются основанием для взыскания: акты, служебные записки, материалы видеонаблюдения, протокол комиссии, объяснительная либо акт об отсутствии объяснений

Сроки применения

Сроки давности для разных видов проступков (считаются со дня совершения):

обычное нарушение — 6 месяцев;
нарушение вскрылось по результатам аудита, ревизии или финансово-хозяйственной проверки — 2 года;
коррупционное нарушение — 3 года;
аморальный проступок не на работе — 1 год.

При этом работодатель может привлечь работника к ответственности в течение месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении (ст. 193 ТК). В этот срок не входит период болезни или отпуска сотрудника, а также время на учет мнения профсоюза.

Если общие сроки давности пропущены, не имеет значения, когда компания узнала о нарушении: наказать сотрудника нельзя.

Основные ошибки работодателя

Наказывать за невыполнение обязанностей, которые не относятся к трудовой функции сотрудника.
Ссылаться на нарушение правил, которые не зафиксированы документально.
Не ознакомить сотрудников под роспись с внутренними документами.
Отсутствие конкретики в актах и приказах, размытое описание проступка.
Наказание несоразмерно вине сотрудника и последствиям для компании.
Не учитывать совокупность факторов при оценке проступка, ориентироваться лишь на буквальную трактовку Трудового кодекса.
Объявлять взыскания веерно — сразу друг за другом. Суть наказания — дать работнику возможность осознать его поведение и исправиться. Поэтому после взыскания обязательно предоставьте время на исправление. И лишь потом, если работник продолжает нарушать, привлекайте его снова.
Неправильно выбрать финальный проступок при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. Помните, что проступок, за который решили уволить, работник должен был совершить тогда, когда его уже наказали за предыдущие нарушения.

Как снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически через год (ст. 194 ТК). Но работодатель может отменить санкции — для этого нужно издать приказ о том, что взыскание с такого-то числа считается снятым досрочно.

Также работник вправе оспорить взыскание, обратившись в Трудовую инспекцию или суд. В первом случае инспекторы будут проверять саму процедуру — верно ли все оформлено. Если по бумагам все правильно, то заявителю откажут. А вот суд вникает не только в бумаги, но и в суть трудового спора.

Замечание и выговор сотрудник вправе оспорить в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК). Увольнение обжалуется в течение месяца со дня самого раннего из следующих событий:

вручение копии приказа об увольнении;
выдача трудовой книжки;
предоставление работнику сведений о трудовой деятельности в связи с его увольнением.

Расскажу, какие возможные последствия ждут компанию, если работник выиграет трудовой спор. Предупреждаю, что суммы компенсаций примерные и меняются:

Выводы

Дисциплинарные взыскания используются для корректировки поведения сотрудников, гибкого управления системой оплаты труда и избавления от проблемных работников.
Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель сам выбирает, что применить, в зависимости от вины и истории работы сотрудника, обстоятельств, тяжести и последствий проступка.
Если решили уволить работника за проступок, готовьте документы тщательно и подходите к выбору наказания крайне обдуманно. Суды трактуют многие обстоятельства в пользу работника — выиграть такой трудовой спор сложно.
Наказать сотрудника можно только за то, что относится к его трудовой функции и противоречит документам, под которыми стоит его подпись.
Алгоритм оформления взыскания:

зафиксируйте нарушение;
письменно запросите объяснительную от сотрудника;

ждите 2 рабочих дня;
получите объяснительную;
если сотрудник не предоставил объяснительную, составьте акт;
соберите комиссию, изучите обстоятельства и причины проступка;
выберите вид взыскания;
издайте приказ о дисциплинарном взыскании;
ознакомьте работника с приказом под роспись.

Взыскание действует календарный год, а потом «сгорает». Но работодатель может отменить наказание досрочно.
Сотрудник вправе оспорить наказание. Худший для работодателя вариант — признание увольнения незаконным. Сотрудника придется восстановить и выплатить ему зарплату за все время, пока он был неправомерно уволен.

Не наказывайте своих рекрутеров рутиной — переходите на Хантфлоу

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости).

Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон

, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;
выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;
уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,
ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,
данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,
дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового регулирования ответственности за совершенные нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа — комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Что такое определение дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от тяжести случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:

Устное предупреждение
Письменное предупреждение
Плохая проверка или оценка производительности
План повышения производительности
Понижение в звании или жалованье
Прекращение

Программное обеспечение для адаптации сотрудников

Настройте своих сотрудников на успех с самого начала.

Какие типы поведения подлежат дисциплинарному взысканию?

Это во многом зависит от работодателя и типа его бизнеса. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более неформальный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.

Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов
Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте
Мошенничество, в том числе несанкционированное использование и присвоение денежных средств
Кража
Дискриминация

Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, крайне важно иметь письменную политику для действий в таких случаях. Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.

Как работодатели должны кодифицировать правила поведения для дисциплинарных взысканий?

Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:

Напишите подробное описание работы . Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.
Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.
Иметь , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом. Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д.
Проведение тренингов по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.
Сократите циклы и поощряйте частые встречи один на один между руководителями и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

HR — это работа с людьми. Не бумажная работа.

Узнайте, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Вам также может понравиться

В ходе этой панельной дискуссии эксперты из PayScale, BambooHR, BizLibrary и OfficeVibe расскажут о том, как сосредоточить действия по адаптации новых сотрудников на долгосрочной цели удержания, а не просто ставить галочки в графах соответствия и предоставлять менеджерам возможность выяснить отдых.

Смотреть сейчас

Следите за путешествием нового медвежонка Неда и зайца отдела кадров Хизер, которые показывают нам, как провести отличный первый день с помощью эффективной адаптации. Этот первый шаг к умному онбордингу ведет к многим замечательным дням впереди. Загрузить сейчас вид дисциплинарного взыскания:

1. Каждое нарушение рабочих привычек или неспособность выполнять свои обязанности должны рассматриваться и оцениваться индивидуально, в зависимости от обстоятельств.

2. Для каждого правонарушения следует рассматривать наименее суровое действие, при этом основное внимание должно уделяться разрешению правонарушения.

3. Продолжение нарушений рабочих привычек или низкая производительность могут оправдать более прогрессивные и строгие дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.

4. При определении наилучшего курса дисциплинарных мер для достижения положительных изменений в поведении руководитель должен учитывать следующие факторы:

а. Тяжесть и обстоятельства конкретного правонарушения;

b. Количество времени, прошедшее с момента последнего правонарушения или дисциплинарного взыскания;

c. Консультационные усилия по информированию сотрудника о проблеме;

d. Воздействие на работника и последствия для других работников;

e. Наличие объективной документации для поддержки действия.

5. Если правонарушение является серьезным, прекращение является надлежащим способом действий, и положения подразделов с A1 по A4 данного раздела не применяются.

B. Приемлемые дисциплинарные меры: Приемлемыми дисциплинарными мерами являются устное предупреждение; письменный выговор; приостановка; и прекращение.

1. Устное предупреждение:

a. Устное предупреждение должно быть сделано своевременно и задокументировано непосредственным руководителем, когда он впервые увидит и подтвердит неприемлемое поведение, поведение или рабочие привычки.

b. Устные предупреждения должны:

(1) Объяснять, почему производительность или рабочие привычки неприемлемы.

(2) Определите и опишите ожидаемые результаты и установите сроки завершения ожидаемых изменений.

(3) Сообщите сотруднику о последствиях сохранения нежелательных рабочих привычек, поведения или производительности.

c. Устное предупреждение должно быть сделано как можно скорее после установления основания для устного предупреждения.

2. Письменный выговор. Письменный выговор должен быть объявлен и задокументирован непосредственным руководителем. Письменные выговоры становятся частью постоянного послужного списка работника.

а. В случае безрезультатного устного предупреждения и/или непринятия работником мер по исправлению положения, а также в случае серьезных правонарушений, за совершение которых устное предупреждение считается недостаточным, выносится письменное замечание по той же форме, что и в подпункте B1 настоящей статьи. раздел.

3. Подвеска:

a. Директор отдела или непосредственный руководитель может рекомендовать отстранение сотрудника от должности в отдел кадров. Отстранение с оплатой или без оплаты должно быть одобрено Менеджером деревни.

б. Отстранение от работы представляет собой дисциплинарное отстранение от работы, как правило, без сохранения заработной платы. Отстранения без сохранения заработной платы следует рассматривать и инициировать, когда менее строгие дисциплинарные меры не увенчались успехом, когда сотрудник не предпринимает корректирующих действий, указанных в предыдущих дисциплинарных взысканиях, или за серьезные нарушения.

c. Отстранение должно быть на срок не менее остатка смены работника в рабочий день, когда было принято решение, и, как правило, не должно превышать пяти (5) рабочих дней подряд.

d. Отстранение должно быть наложено как можно скорее после того, как непосредственному руководителю работника станет известно основание для отстранения.

e. Сотрудник имеет право на предварительное слушание до отстранения от должности без сохранения заработной платы.

f. Освобождение сотрудника от обязанностей с сохранением заработной платы может служить временным дисциплинарным взысканием, когда увольнение может быть оправдано и требуется время для завершения тщательного расследования правонарушения.

г. В случае освобождения работника от обязанностей с сохранением заработной платы, он может быть обязан вызываться на работу ежедневно. Этот запрос может быть сделан директором отдела или деревенским менеджером.

4. Расторжение:

a. Запрос на увольнение сотрудника может быть инициирован руководителем, если:

(1) Нарушение является серьезным правонарушением;

(2) Имеют место повторные правонарушения, и предыдущие дисциплинарные меры не увенчались успехом, или сотрудник не предпринял корректирующих действий, требуемых в предыдущих дисциплинарных мерах; или

(3) Сотрудник с физическими или психическими нарушениями, препятствующими выполнению им основных должностных функций в соответствии с его должностью, и работник не может быть разумно адаптирован, может быть уволен по инвалидности.

Виды дисциплинарного наказания: Что представляет собой дисциплинарное наказание работника?