Виды кадрового резерва: Кадровый резерв

Виды кадрового резерва: Кадровый резерв

Содержание

Кадровый резерв

Работа с кадровым резервом

в ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат»

 

 Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций различного уровня.

Учитывая специфику работы дома-интерната, формирование кадрового резерва и работа с ним осуществляется по нескольким направлениям.

Первым направлением является формирование группы специалистов интерната, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих всем требованиям (уровень профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств) с целью дальнейшего замещения руководящих должностей.

 

Работа в данном направлении проводится для достижения определенных целей:

— своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

— снижения рисков при назначениях руководящих работников;

— снижения затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников;

— обеспечения преемственности в управлении;

— мотивации карьерного роста сотрудников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Результатами проведенной работы является то, что на сегодняшний день 75% из числа руководителей уже прошли определенный карьерный путь в стенах интерната до назначения на руководящую должность.

Не менее важной является работа по формированию группы потенциальных работников с целью оперативного замещения вакантных должностей различных специальностей и уровней.

Одним из направлений данной работы является взаимодействие с учебными заведениями города. На базе интерната ежегодно осуществляются производственные практики студентов педагогического института и медицинского колледжа, благодаря чему руководство интерната имеет возможность отбора наиболее перспективных студентов с целью дальнейшего трудоустройства.

Так, из числа принятых в 2011-2013 годах педагогических работников, доля молодых специалистов составила 35%, что значительно выше по сравнению с 2008-2010 годами, когда доля молодых специалистов составляла 20%.  

 

Если Вы хотите стать сотрудником нашего интерната, но на данный момент открытых вакансия по Вашей специальности нет,  можете отправить нам резюме, и мы включим Вас в кадровый резерв.

Включение в кадровый резерв дома-интерната означает, что при появлении вакансии, мы обязательно с Вами свяжемся и пригласим на собеседование.

Резюме можно отправлять на электронный адрес: [email protected]. В теме обращения просим Вас указывать: Кадровый резерв.

Кадровый резерв

О программе «Кадровый резерв»

Кадровый резерв – программа развития стратегических профессиональных ресурсов университета – направлена на создание механизма формирования группы работников университета, прошедших конкурсных отбор, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных руководящих должностей в университете.

Реализация программы «Кадровый резерв» является важной частью проекта «5-100», который направлен на повышение конкурентоспособности университета среди ведущих мировых научно-образовательных центров, стимулирование активного и качественного профессионального роста научно-педагогических работников и административно управленческого персонала.

Цель программы – своевременное обеспечение замещения вакантных должностей специалистами, обладающими высоким профессиональным и личностным потенциалом, успешно проявивших себя в сфере профессиональной деятельности и прошедших необходимую подготовку.

Реализация  механизмов формирования и подготовки резерва способствует укреплению управленческих кадров университета, повышению уровня профессиональной компетентности руководящих работников, выявлению наиболее перспективных, профессионально подготовленных научных сотрудников, созданию новых возможностей для карьерного роста, увеличению  числа руководителей  с высоким  уровнем современных компетенций, с позитивными трудовыми установками, с опытом практической деятельности.

Также данная программа способствуют повышению уровня конкурентоспособности университета среди мировых научно-образовательных центров, что является целью участия в проекте «5-100».

Как стать участником программы

Основа отбора в кадровый резерв – собственное желание кандидата!

Формирование кадрового резерва проходит в несколько этапов на конкурсной основе. Принять участие в конкурсе имеют право все научно преподавательские работники, нацеленные на развитие своей карьеры и повышение профессиональной квалификации, желающие приобрести необходимые навыки, компетенции для реализации своего профессионального потенциала и достижения намеченных целей.

При отборе для участия в программе учитываются профессиональные навыки и опыт, соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к замещению вакантных должностей..

Первый шаг — подача анкеты заявки на участие. Скачать анкету.

Программа развития стратегических профессиональных ресурсов включает в себя направления:

— Формирование кадрового резерва для замещения должности заведующего кафедрой;
— Формирование кадрового резерва для замещения должности руководителя научного подразделения.

Участники кадрового резерва проходят несколько этапов:
— Конкурсный отбор;
— Оценка компетенций для выявления зон развития;
— Формирование индивидуального плана развития;
— Участие в обучающих программах, прохождении стажировок.

Для кадрового резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности.

Индивидуальные планы развития включают в себя как теоретические, так и практические знания, необходимые для наиболее эффективной профессиональной реализации на руководящей должности.

Кадровый резерв является комплексным инструментом, позволяющим активизировать академическую деятельность, развить профессиональных навыков в соответствии с целями университета, сформировать профессиональные связи, развить талантливых сотрудников, внедрить новейшие мировые методики и инновационные методы на различных направлениях деятельности университета.

Кадровый резерв

В Дальневосточном федеральном университете запущена Программа управления талантами «Кадровый резерв». Проект реализуется департаментом управления персоналом в рамках Программы повышения конкурентоспособности ДВФУ, а главная его цель — дать возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице самым амбициозным, творчески мыслящим, инициативным и мотивированным сотрудникам вуза.

Стать участником «Кадрового резерва» могут как научно-педагогические работники, так и представители административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала. Для включения в резерв необходимо подготовить проектное предложение по улучшению работы отдельного подразделения ДВФУ или всего вуза в целом. Отбор производиться в несколько этапов на конкурсной основе. Всю необходимую информацию можно найти в разделе «Информация для претендентов на включение в Кадровый резерв».

Для сотрудников, зачисленных в программу, определяется вектор карьеры и разрабатывается карта развивающих действий. Все это отражается в индивидуальном плане профессионального и личностного развития. В плане четко определены зоны роста — нуждающиеся в развитии компетенции, цели, которые сотрудник ставит перед собой, а также виды развивающих активностей: тренинги, мастер-классы, семинары, саморазвитие, работа с наставником, программы повышение квалификации и обмена опытом.

По итогу за первый год резервисты должны доказать, что мотивированы и способны к быстрому росту, готовы развиваться и работать на благо университета. Лучшие по итогам конкурсного мероприятия продолжат свое участие в кадровом резерве — на втором этапе их ждет интенсивная профессиональная подготовка и специальные стажировки для наращивания управленческих компетенций.

Благодаря Программе управления талантами «Кадровый резерв» сотрудники имеют возможность пройти обучение и стажировку, доработать и реализовать свой проект, развиваться в команде единомышленников, а также продвинуться по карьерной лестнице. Стоит отметить, что именно выпускники «Кадрового резерва» имеют приоритет при занятии вакантных управленческих должностей в ДВФУ.

Статья 11. Формирование кадрового состава государственной службы / КонсультантПлюс

Статья 11. Формирование кадрового состава государственной службы

1. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использованием современных кадровых технологий;

применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

ротацией государственных служащих.

(абзац введен Федеральным законом от 06.12.2011 N 395-ФЗ)

2. Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы.

3. Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

4. Дополнительное профессиональное образование государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

5. Федеральными законами о видах государственной службы могут быть установлены особенности ротации государственных служащих, учитывающие специфику прохождения государственной службы соответствующего вида.

(п. 5 введен Федеральным законом от 06.12.2011 N 395-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Формирование кадрового резерва — основные этапы

Вопрос трудоустройства интересует многих соискателей работы. Но найти среди них хорошо подготовленных специалистов и управленцев в штат фирмы не всегда получается. В таких случаях формирование кадрового резерва организации становится единственным способом решения проблемы.

Определение кадрового резерва

Под кадровым резервом подразумевается группа кандидатов, уже прошедших отбор и специальное обучение. Эти люди отвечают заданным требованиям и могут стать руководителями. Но они пока еще не зачислены на должности. Таких людей можно найти через компании, предоставляющие аутсорсинг. Чаще всего это управляющие филиалами, ведущие специалисты, а также выпускники ВУЗов, успешно прошедшие стажировку.

Создание кадрового резерва полезно для компаний любого уровня. Его практикуют как в государственных инстанциях, так и на частных предприятиях.

Виды кадрового резерва: внутренний и внешний

Существует внутренний и внешний принцип формирования резерва. Под внутренним подразумевается поиск среди тех кандидатов, которые уже работают в компании на данный момент. В таких случаях составляются критерии отбора в соответствии с новой должностью и выбираются сотрудники, подходящие по профессиональным качествам.

При формировании внешнего резерва штатные сотрудники не рассматриваются. Руководитель привлекает кандидатов извне для работы на свободных должностях.

Что дает подготовка резервистов

К основным целям формирования кадрового резерва стоит отнести:

  1. Определение потенциала кандидатов.
  2. Быструю замену сотрудника после увольнения. Компании не придется искать, обучать и адаптировать кандидата в коллективе. У нее уже будет зарезервирован подготовленный к работе человек.
  3. Закрытие свободных вакансий.
  4. Появление перспектив для профессионального роста.
  5. Возможность переподготовки сотрудников и продвижения штатных специалистов.
  6. Снижение текучести кадров.
  7. Отсутствие рисков, связанных с отбором соискателей.
  8. Непрерывность работы предприятия. В результате бесперебойной деятельности компания становится конкурентоспособной и лучше справляется со своими задачами.

Как отбираются кандидаты в кадровый резерв

Принцип отбора основан на таких критериях, как:

  • Возраст кандидата. Для руководителя среднего звена оптимальные возрастные рамки должны быть в пределах от 25 до 35 лет. Управленцев высшего звена лучше выбирать из сотрудников возрастом до 45 лет.
  • Уровень образования. Если вам нужен руководитель среднего звена, ищите его среди кандидатов с профессиональным высшим образованием. При поиске топ-менеджеров в кадровый резерв лучше обратить внимание на выпускников ВУЗов экономического, управленческого и финансового направления.
  • Опыт работы в организации и наличие достижений (если вы руководствуетесь принципом внутреннего поиска сотрудников).
  • Желание совершенствоваться, учиться и развиваться. Это один из важных критериев выбора.
  • Результаты тестов.
  • Наличие рекомендаций.

Это только базовые параметры, на которые можно ориентироваться во время создания кадрового резерва. Вы можете использовать и другие принципы и критерии, опираясь на задачи своей компании.

Основы формирования перечня кандидатов

Порядок формирования кадрового резерва требует соблюдения ряда правил. Ведь зачисление в резервисты не должно быть основано на субъективном желании руководителя или неправильно сделанных выводах. Лучше опираться на такие принципы внесения кандидатов в список, как:

  • Реальная потребность в сотруднике. Если фактической потребности в замещении работника на должности нет, значит вам не нужен и резервист.
  • Актуальность данных о персонале. Обновлять информацию надо каждые два года.
  • Соответствие кандидата требованиям к будущей должности. Если сотрудник не подходит для работы, он не сможет справляться с поставленными задачами.
  • Перспективность и максимальность составленного списка. Перечень резервистов должен решать будущие нужды предприятия, а не только текущие. Он должен покрывать все должности.
  • Объективность оценки. Кандидатов надо оценивать всесторонне, а не на основе личного мнения руководителя. Поэтому принимать решение должна комиссия из нескольких человек.
  • Согласие работника. Резервистом можно стать только добровольно, не по принуждению руководства.

Варианты подбора резервистов

Список резервистов составляет руководитель компании совместно с кадровиками. Это делается с соблюдением целей кадрового резерва. Процесс происходит по одному из двух принципов:

  1. На базе прогноза предполагаемых перемен в штате предприятия. Такой прогноз составляется на срок до трех лет. На его основе рассчитываются вакантные должности и ищется замена.
  2. Независимо от возможных перемен. В этом случае подыскиваются кандидатуры на все ключевые вакансии даже без предполагаемого увольнения сотрудников. Иногда подбор административного персонала возлагается на кадровые агентства.

Выбор способа зависит от задач компании и ее финансового статуса. В первом случае фирма быстрее достигает результата и меньше тратит денег на подготовку резервистов. Второй способ более надежен, но он требует повышенных затрат.

Порядок формирования резерва

Процедура включает в себя пять этапов формирования кадрового резерва :

  1. Определение подходящих кандидатур. Сотрудников выбирают по возрасту, уровню образования, стажу, достижениям и другим критериям. Предлагать варианты могут кадровики или непосредственный начальник. Помимо этого, сам работник имеет право выдвинуть себя на должность.
  2. Составление предварительных списков. У всех внесенных в списки сотрудников проверяются документы об образовании, переподготовке, повышении квалификации.
  3. Определение психологических и личностных особенностей. Эти характеристики выявляются с помощью тестирования, интервью и прочих методик. Они позволяют спрогнозировать уровень мотивации, лидерские качества и другие достоинства человека.
  4. Составление итоговых списков, в которых указываются сотрудники и зарезервированные для них должности.
  5. Утверждение документа генеральным директором компании.

Возможные ошибки

Система формирования кадрового резерва не терпит быстрого принятия решений. Вы должны распланировать задачи компании и ее потребности не меньше, чем на три года вперед. Возможно, к тому времени должность для резервиста сильно изменится, и вы зря потратите время на подготовку специалиста. Поэтому лучше ориентироваться на конкурентов в вашей отрасли, находящихся на более высоких уровнях развития бизнеса.

Крупной ошибкой также считается долгое нахождение работника в списках кадрового резерва. Это значит, что вы неправильно спрогнозировали развитие фирмы. В таких случаях персонал перестает видеть перспективы и не хочет совершенствоваться в своей работе. Бывают и другие ситуации, когда работник «перерастает» занимаемую должность по уровню подготовки и профессионализма. Вы рискуете его потерять, если он получит выгодное предложение от конкурентов.

Какие документы надо оформлять

Формирование кадрового резерва регулируется локально, внутри компании. Для этого составляется соответствующий нормативный акт. В нем указываются цели деятельности и ее задачи. Также в документе прописывается процедура формирования списка резервистов, критерии их выбора и порядок работы.

К нормативному акту прилагается дополнительная документация. Это могут быть формы обратной связи от непосредственных начальников выдвигаемых работников, опросные листы для каждой из кандидатур и другие бумаги.

При переводе резервиста на запланированную работу документация заполняется стандартным способом. То есть руководство составляет приказ, затем кадровый отдел заносит новые данные в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Формирование и развитие резерва, выдвижение и расстановка руководящих кадров различных уровней управления

Какие виды резерва кадров существуют?
Как формируются резервы кадров?
Кадровая работа с резервами в отечественных компаниях
Кадровая работа с резервами за рубежом
Как в идеале должна работать кадровая служба?
Материальное стимулирование сотрудников
Выводы

Практика доказывает, что за периоды обучения в вузе и стажировки молодого специалиста на производстве руководителя среднего звена управления подготовить практически невозможно. Современное предприятие, работающее в сложных рыночных условиях, требует, как уже отмечалось ранее, от руководителя любого уровня управления обширных и всесторонних знаний и практических навыков в различных вопросах. Для становления хозяйственного руководителя требуется этап послевузовской теоретической подготовки, когда на базе полученной специальности необходимо существенно расширить уровень знаний в других областях. Кроме того, необходима практическая подготовка руководителей, т.е. приобретение ими практических навыков руководящей работы. Сокращение периода адаптации специалиста к роли руководителя возможно при условии постоянной работы с ним в период нахождения в составе резерва кадров.

Текущая работа с резервом строится в соответствии с определенными принципами. Это, прежде всего, объективность в подборе кандидатов, основанная на коллегиальности в принятии решения и учете мнения трудового коллектива; недопущение дискриминации по признакам пола и национальности; ежегодное обновление списка исходя из конкретных результатов работы каждого состоящего в нем; определение срока нахождения каждого работника в резерве с учетом практической целесообразности и перспектив служебного роста.

Какие виды резерва кадров существуют?

На практике используются такие виды резерва, как оперативный и перспективный. Оперативный (или текущий) резерв – это кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Это наиболее привычное понимание кадрового резерва в современной системе управления персоналом. В него входят, как правило, 2-3 опытных сотрудника, которые уже замещали вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. 

Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов предприятий и организаций в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности. 

Как формируются резервы кадров?

В организациях республики претендентов на служебный рост и включение в резерв находят обычно из следующих источников: 
  • заместители руководителей, на чьи должности составляется резерв;
  • молодые специалисты, успешно проявившие себя на практической работе и доказавшие наличие у них лидерских качеств;
  • специалисты организации, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
  • работники организации, оканчивающие высшие и средние специальные учебные заведения без отрыва от производства.

Кадровая работа с резервами в отечественных компаниях

Подробнее систему и технологии кадровой работы с резервом рассмотрим на примере нескольких крупных холдингов республики. В «МТЗ-ХОЛДИНГ» входят девять предприятий, в т.ч. наряду с Минским тракторным заводом такие крупные предприятия, как Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов, Минский завод шестерен, Сморгонский агрегатный завод и другие.  Всего в холдинге в настоящее время почти 25 тыс. сотрудников, из них около 2,8 тыс. – руководители различных уровней управления. Свыше 95% из них имеют высшее и среднее специальное образование, почти четыреста – в возрасте до 31 года, свыше шестисот – старше 55 лет. 

На всех предприятиях холдинга сформирован резерв кадров для замещения руководящих должностей. Разработано программное обеспечение по формированию резерва руководителей всех уровней, своевременно проводится обновление данных автоматизированной системы электронного учета руководящих кадров Минпрома АРМ «Руководители».  

Здесь широко используется практика исполнения обязанностей временно отсутствующих работников лицами, состоящими в резерве на эту должность. Так, в 2016 году из 1407 человек, включенных в резерв, исполняли данные обязанности 1070 (76%). Перечень руководящих должностей, на которые составляется резерв кадров, ежегодно уточняется. Также ежегодно уточняются и обновляются кандидатуры работников, состоящих в резерве, с учетом практических результатов деятельности. Только в ОАО «МТЗ» в 2016 году из 631 человека, состоящего в резерве на 337 руководящих должностей, 625 сотрудников имели высшее образование, в т.ч. инженерное – 393, экономическое – 126, юридическое – 32. В возрасте до 40 лет находилось 498 резервистов. Среди тракторостроителей, включенных в список резерва, 477 – это руководители более низкого уровня управления, 153 – специалисты.

В ОАО «БМЗ» холдинга «Белорусская металлургическая компания» в 2016 году в соответствии со специальным Положением сформирован резерв на замещение около 900 руководящих должностей. Численность персонала, состоящего в кадровом реестре, составила 1730 человек, или 15,1% от численности работающих на предприятии. В текущем резерве состоит 1189 человек. В перспективный резерв включено 541 человек. Свыше 80% резервистов имеют высшее образование, около 100 человек в настоящее время обучаются в учреждениях образования. 625 резервистов имеют возраст до 31 года. В 2016 году на руководящие должности БМЗ было назначено 79 человек, из них 32 человека из резерва. Средний возраст назначенных руководителей 37 лет. Средний срок нахождения в резерве до назначения 1,2 года. Эффективность подготовки руководителей внутри подразделения – 83%, остальные были переведены из других структурных подразделений либо были трудоустроены извне. 
На металлургическом заводе несколько лет назад было разработано Положение о ротации персонала.  Цель данной кадровой технологии – приобретение работниками более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, определение их потенциальных возможностей для постановки в резерв кадров, а также с целью карьерного роста молодых работников, имеющих высшее образование. За 2016 год управлением кадров металлургического завода совместно с отделом информации, идеологии и развития персонала были организованы временные переводы 58 сотрудников. За 2011-2015 годы в данной программе приняли участие около 500 сотрудников завода, из них каждый десятый по итогам ротации был назначен на руководящую должность. 

В ОАО «БЕЛАЗ» – управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ» сотрудники предприятия, включенные в список резерва, непосредственно перед назначением на руководящую должность проходят стажировку в подразделении под руководством опытного наставника. Ее целью является обучение будущего руководителя навыкам управленческой деятельности, выработка деловых качеств, участие в производственных совещаниях, изучение менеджмента качества, охраны труда, практики применения трудового законодательства и т.д. 

На Борисовском заводе «Автогидроусилитель» регулярно проводятся «Дни резервиста», в программу которых включены профессиональное обучение кандидатов на повышение, их встречи с высшим руководством завода и другие мероприятия.  

На многих предприятиях республики действуют локальные правовые акты (стандарты, инструкции, положения и т.д.) о системе работы с менеджерами, в первую очередь с резервом руководящих кадров. Например, в ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга» была разработана и в феврале 2016 года утверждена генеральным директором комплексная программа «Кадры 2016-2020 годы». В нее включен специальный раздел «Планирование и построение должностной карьеры сотрудников. Резерв руководящих кадров. Аттестация руководителей и специалистов». В разделе намечена система работы на предприятии по данным направлениям с конкретными организационными мероприятиями. В акционерном обществе ежегодно планируются и выделяются необходимые финансовые средства на реализацию комплексной программы «Кадры 2016-2020 годы», проводится мониторинг хода ее выполнения. Различные аспекты кадровой работы, в т.ч. подбора и инновационного развития руководителей, постоянно рассматриваются на производственных совещаниях различного уровня, в т. ч. и у генерального директора.

В структуру управления кадров и профессионального обучения данного предприятия сегодня входят отдел развития персонала и центр профессионального обучения персонала. В штатах управления кроме специалистов по кадрам, управлению персоналом, обучению и развитию персонала работают психолог (социолог) и инженер-программист. Здесь создали эффективную систему мотивации персонала к высокоэффективному труду и на этой основе –  к профессиональному и служебному росту. За последние годы в холдинге «АМКОДОР» разработаны и введены в действие Регламент работы с персоналом, Положения по резерву кадров, конкурсной комиссии, адаптации новых сотрудников, наставничестве, Почетной грамоте предприятия и др. Возрождено социально-экономическое соревнование, победители которого заносятся на Доску Почета. Ежегодно в два этапа проводится конкурс на звание «Лучший по профессии» по девяти номинациям (пять – для рабочих профессий и четыре – для руководителей и специалистов). Наряду с моральными мерами поощрения широко применяются и материальные стимулы.

Кадровая работа с резервами за рубежом

Иногда от кадровиков можно услышать следующее мнение: мол, такой термин и форма работы, как резерв, не применяются в экономически развитых странах. Действительно, изучение зарубежной практики подбора менеджеров показывает, что данный термин на Западе употребляется редко. Однако здесь разработана и функционирует соответствующая структура деловой карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице специально отобранных по итогам конкурсных экзаменов и ежегодной оценки их служебной деятельности лучших сотрудников. Широко используются также возможности открытых конкурсов, если на определенную руководящую должность нет или недостаточно кандидатов из своей организации. Таким образом складывается на практике фактический внутренний резерв управленческих кадров, позволяющий формировать эффективный и профессиональный корпус менеджеров. 

В странах СНГ, в частности в России, активно используют резерв руководящих кадров, применяя при этом современные технологии оценки эффективности управленческих решений, создавая и используя программно-целевые комплексы управления системой работы с резервом кадров. На руководящие должности на предприятиях РФ назначаются после конкурсного отбора сотрудники, уже «проверенные» длительное время на своем производстве. При этом зачастую используется несколько методов выдвижения в резерв: самовыдвижение, выдвижение по результатам аттестации и рекомендации от руководителей. Часто диагностика персонала, в т.ч. и резерва, проводится с помощью компьютерных прецедентных экспертных систем. Благодаря их применению можно получать намного более точный и многогранный результат в оценке сотрудника по сравнению с традиционными методами. Это особые компьютерные программы, моделирующие действия эксперта – человека и имеющие кроме базы знаний еще и базы прецедентов, т.е. результаты обследования реальных людей и информацию о последующей успешности или неуспешности их деятельности.  Все процедуры оценки направлены на анализ уровня развития этих компетенций с учетом новых подходов к организации работы компании. 

Как в идеале должна работать кадровая служба?

Практический опыт подтверждает, что наиболее эффективный и наглядный вид помощи сотрудникам со стороны кадровой службы в построении карьеры – это организация профессионального обучения персонала. Данный вид кадровой работы помогает человеку, особенно молодому, овладеть новыми профессиональными знаниями и практическими навыками, увидеть направления развития деловой карьеры, ощутить заботу о себе со стороны предприятия. Сотрудник должен осознать, что его сегодняшние даже и высокие профессиональные качества не гарантируют соответствие завтрашним требованиям к    будущей руководящей должности, на которую он стремится. А это значит, что нужно быть готовым к постоянному повышению своей квалификации. Однако есть объективные и субъективные причины, не позволяющие добиться этого в полной мере. Во-первых, в экономически развитых странах финансовые расходы фирм на профессиональное обучение персонала составляют несколько процентов от фонда заработной платы. На многих предприятиях республики, к сожалению, этот показатель в несколько раз ниже, а без значительных материальных затрат сегодня не достичь высокой эффективности профессионального обучения.  Во-вторых, в настоящее время у нас еще можно сделать карьеру и преуспеть в бизнесе, не имея иногда не только специального, но и среднего образования.  

Материальное стимулирование сотрудников

В практике работы ряда предприятий республики широко применяется система мер материального стимулирования и служебного роста сотрудников, систематически повышающих свою квалификацию. На Минском автомобильном заводе предусмотрен ряд доплат и надбавок за знание иностранных языков, ученые степени кандидата и доктора наук и др. В ОАО «Интеграл» и «Гомсельмаш» внутренними нормативными документами определена обязательная необходимость предварительного профессионального обучения перед назначением на новую должность, повышением квалификационной категории.

Самое пристальное внимание уделяется в организациях реального сектора экономики республики профессиональному обучению кадрового резерва. Как правило, у работников, включенных в резерв на должности руководителей (даже высшего звена управления), недостаточный уровень управленческой подготовки при сравнительно высокой степени подготовки в области профессиональной деятельности. Обучение и развитие кадрового резерва должны соответствовать виду резерва, в который включен сотрудник. Программа по развитию кадрового резерва не может быть типовой, одинаковой для всех. Она должна быть дифференцированной и гибкой с точки зрения выбора методов развития, нацеленной на раскрытие индивидуальности человека, формирование недостающих компетенций.

Например, для тех, кто состоит в резерве на управленцев высшего звена, необходимы новые, более глубокие знания, прежде всего в области стратегического менеджмента, инновационных технологий, бизнес-планирования. Для будущих руководителей среднего и низшего звена необходимо упор делать на конфликтологию, коммуникабельность, социальное партнерство.  
В ЗАО «АТЛАНТ», например, в 2016 году реализовывалась специальная «Программа подготовки и развития резерва руководящих кадров». В ее рамках были намечены различные виды обучения и развития для каждого из уровней сформированного на предприятии резерва. Так, 47 руководителей, состоящих в резерве на должности высшего звена управления, и топ-менеджеры обучались по курсу «Экономическая эффективность компании.   Методы управления эффективностью». Резерв на должности руководителей среднего звена управления прошел в прошлом году обучение на тему «Основы управления ЗАО «АТЛАНТ», где будущих руководителей структурных подразделений топ-менеджеры познакомили с основными бизнес-процессами компании. Был также организован практический корпоративный бизнес-курс «Линейный руководитель. Техники управления людьми на производстве» для тридцати руководителей, состоящих в резерве на должности начальников бюро/начальников участков.  

Кроме корпоративного обучения важную роль в профессиональном обучении менеджеров и резерва на их должности играют отраслевые институты повышения квалификации. Например, в ГУО «Институт повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов промышленности «Кадры индустрии» систематически проводится обучение руководящих работников различных отраслей реального сектора экономики республики и сотрудников, включенных в резерв на повышение. Только за 5 месяцев 2017 г. здесь повысили квалификацию более 2 тыс. руководителей различного уровня управления (в т.ч. директоров, линейных руководителей, мастеров) и свыше 200 резервистов. 

Так, в повышении квалификации в мае 2017 г. на тему «Современные требования и тенденции в управленческой, технологической и экономической деятельности организации» приняли участие 25 топ-менеджеров предприятий промышленности и энергетики, состоящих в резерве на должности первых руководителей организаций. Перед ними выступили ведущие бизнес-тренеры, ответственные работники Минпрома, Хозяйственного Суда, преподаватели вузов. В программу обучения было также включено участие в мероприятиях Белорусского промышленного форума, осмотр экспонатов 20-й международной выставки «ТехИнноПром»: технологии и инновации в промышленности». 

В сентябре текущего года для слушателей данной группы будет проведена недельная стажировка на передовых предприятиях отрасли.  Исходя из опыта аналогичных ежегодных стажировок, приказом министра за каждым будет закреплен консультант, доведено индивидуальное задание на стажировку, форма отчета. Материалы стажировки и отчеты стажеров будут рассмотрены специальной комиссией во главе с министром промышленности.

 Выводы

Анализ показывает, что главный недостаток работы с резервом кадров в ряде организаций республики – это отсутствие системы, стратегического подхода. Здесь не ведется повсеместный поиск и подбор молодых, способных к управленческой деятельности сотрудников. В этой работе еще много формализма, когда резерв иногда фактически существует только на бумаге, в то время как назначение руководящих работников (в особенности среднего звена) происходит келейно, в отсутствии гласности. При отборе сотрудников в резерв не используются современные эффективные формы кадровой работы, зачастую не выполняется одно из важнейших ее требований – тщательное изучение способностей к управленческой деятельности, личных и деловых качеств кандидатов. И еще одна проблема в работе организаций республики с резервом – это срок пребывания в нем конкретного сотрудника. Он не может быть чрезмерно длительным. Поэтому важной составляющей работы с резервом кадров является его регулярное обновление. Вывод о целесообразности нахождения того или иного работника в списке резерва делается администрацией и кадровой службой ежегодно. Основанием для предложений по исключению из резерва обычно является на практике следующее:
  • решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности;
  • неудовлетворительные результаты производственной деятельности на протяжении анализируемого года;
  • вынесение работнику дисциплинарного взыскания либо привлечение его к административной, уголовной и другим видам ответственности;
  • личная просьба работника об исключении его из списка резерва;
  • различного рода кадровые перемещения (увольнение, перевод и т.д.), препятствующие пребыванию в списке резерва, и др.
Кроме того, выполняя Декрет № 5 Главы государства от 15.12.2014 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», применяется правило о невключении в резерв лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, а также имеющим судимость (в т. ч. снятую или погашенную) за умышленные преступления либо освобожденным от уголовной ответственности по нереабилитирующим обстоятельствам.

В ходе формирования списка резерва перед сотрудниками кадровых служб часто возникают различные психологические проблемы. Это, во-первых, возможное соперничество, если на включение в список резерва претендуют несколько сотрудников, особенно равноценных по анкетным данным. Во-вторых, некоторое снижение производственной активности у тех из претендентов, кто не был по объективным причинам включен в резерв. В-третьих, может быть со стороны рядовых членов коллектива некоторое изменение отношения к сотрудникам, включенным в резерв, особенно молодым, как «выскочкам» и «карьеристам». Чтобы гасить подобные конфликты, необходима определенная психологическая подготовка как у кадровика, так и у руководителя данного структурного подразделения. Иногда возникают проблемные моменты другого плана. Это, прежде всего, определение разумного и оптимального количества критериев оценки. Немаловажно также, кто будет качественно сопоставлять, анализировать полученные данные и делать объективные выводы. Ведь некоторые эффективные методы оценки требуют наличия специальных знаний.

Завершением всего комплекса работ по планированию служебной карьеры, прежде всего по формированию и подготовке резерва руководящих кадров, является выдвижение работника на соответствующую должность, т.к. именно расстановка кадров является ключевым звеном кадровой политики предприятий. При этом необходимо учитывать требования органов госуправления и местных органов власти о согласовании с ними назначений на должности, входящие в соответствующие кадровые реестры. 

Геннадий Васильевич Исаев, менеджер по управлению персоналом

Гиредмет / ru / Кадровый резерв Госкорпорации Росатом

 

Госкорпорация «Росатом» предоставляет возможность вертикального и горизонтального карьерного развития для сотрудников более 240 предприятий различного профиля. Сотрудники желающие получить возможность профессионального развития могут принять участие в программе кадрового резерва, для которой основной целью является использование внутренних ресурсов компании.

Кадровый резерв Госкорпорации «Росатом» — специально отобранная группа работников для целенаправленной подготовки и последующего назначения на ключевые позиции предприятий и организаций атомной отрасли. Единая отраслевая система кадрового резервирования способствует решению широкого спектра задач по карьерному продвижению талантливых руководителей, повышению уровня лояльности и вовлеченности персонала, обеспечению преемственности профессиональных знаний и корпоративной системы управления.

 

 

Кадровый резерв состоит из трех уровней:

Программа кадрового резерва «Достояние «Росатома» – 2-х годичная модульная программа развития руководителей высшего и старшего звена управления отрасли. Задачей программы развития «Достояние «Росатома» является формирование нового бизнес-мышления и экономической грамотности, «выковывание» лидеров, разделяющих и транслирующих цели и ценности компании. В программе предусмотрено 8 учебных модулей, участие в проектах и межмодульная работа.

Программа кадрового резерва «Капитал «Росатома» – модульная программа развития руководителей среднего звена управления отрасли, которая рассчитана на 2,5 года, и помимо обучения по тематическим блокам включает в себя участие резервистов в проектной деятельности, тренингах, семинарах и конференциях, межмодульный практикум и стажировки. Задачами программы «Капитал «Росатома» являются развитие лидерского потенциала и совершенствование компетенций резервистов, которых готовят к назначению на руководящие позиции, связанные с внедрением инноваций, повышением эффективности деятельности и проведением структурных преобразований отрасли.

Программа кадрового резерва «Таланты «Росатома» – программа целевой подготовки перспективных специалистов и руководителей начального звена управления отрасли, обладающих высоким потенциалом к управленческому или экспертному развитию. Программа «Таланты «Росатома» состоит из 4 обязательных модулей, и направлена на развитие основных управленческих компетенций с целью формирования эффективной системы менеджмента на начальном и среднем уровнях управления Госкорпорации.   

 

Заполнение заявок для отбора в отраслевой кадровый резерв «Таланты Росатома» проходит с 17 июня по 15 июля. Главная особенность процесса отбора в кадровый резерв «Таланты Росатома» — самовыдвижение. Для участия в конкурсе вам необходимо заполнить анкету и передать ее в службу по управлению персоналом.

Кандидатам, прошедшим первичный отбор на уровне организации, предстоит пройти еще два этапа оценки – тестирование и деловую игру. Зачисление в кадровый резерв производится по результатам оценочных мероприятий. Далее резервисты получают приглашение на участие в модульной программе развития лидерских компетенций на базе Корпоративной Академии. Продолжительность программы развития — два года. Начало обучения — в 2013-2014 году в зависимости от сроков проведения полного цикла отбора кандидатов.

 

Буклет включает единую для отрасли информацию о том:

  • Какие в отрасли есть возможности и условия роста;
  • Что поможет построить карьеру, развиваться;
  • Какие виды Кадровых резервов существуют.

Глава 5 — Выбор зачисленных зарезервированных вступлений и зачисленных сил

Готовый заповедник, с численностью почти 1,3 миллиона человек в 1999 финансовом году является основным источником увеличения численности личного состава Активных войск. Как показано на рисунке 5.1, двумя основными элементами Готового резерва являются Избранные Резерв и Резерв индивидуальной готовности.Зарезервировать данные о компонентах в этот отчет включает только выбранный заповедник.

Готово Резерв 1,276,190

Выбрано Резерв 870,920 1

Индивидуальный Готовый резерв / Неактивный национальный Охранник

405 270

квартир и постоянная поддержка 848 470

Единицы 2

726,180

Постоянная поддержка 3

122 290

Индивидуальный Мобилизация Augmentees

22 450

1 Компоненты избранного резерва включают Национальную армию. Гвардия (ARNG), армейский резерв (USAR), военно-морской резерв (USNR), Air National Гвардия (ANG), резерв ВВС (USAFR) и резерв морской пехоты (USMCR).Резерв береговой охраны исключен. 2 Включает избранных членов резерва в обучение трубопровод. 3 Включает действующий / гвардейский резерв (AGR) и военнослужащих. техников, за исключением конкурентоспособных технических специалистов государственной службы, не имеют мобилизационные задания в ARNG и ANG. Числа округлены до ближайшего десяти. Источник: Министерство обороны, Официальная охрана и резерв Сильные стороны трудовых ресурсов и статистика: Резюме за 1999 финансовый год (RCS: DD-RA [M] 1147/1148) (Вашингтон, округ Колумбия: Офис помощника министра обороны [Резервный отдел], 1999), Отчет А0, стр.1.004.

Рисунок 5. 1. Состав избранного резерва в составе готового резерва за 1999 финансовый год.

Избранный заповедник включает три типа персонала: (1) обученный в подразделениях (в том числе штатный вспомогательный персонал), которые организованы, оснащены и обучены выполнять боевые задачи; (2) обученные люди (индивидуальная мобилизация Augmentees [IMA]), которые обеспечивают увеличение военного времени во время или вскоре после мобилизация; и (3) те, кто проходит обучение (включая персонал в настоящее время находятся на военной службе или ожидают вступления в должность для прохождения обучения, персонал в ожидании второй части начальной боевой подготовки, Active Guard / Reserve [AGR] в настоящее время проходят или ожидают начальной военной подготовки, персонал в программах одновременного членства [SMP], и персонал в другом обучении программ). [1] Резервисты и гвардейцы, проходящие подготовку, не могут быть задействованы. Отобранные резервисты назначаются в подразделения, а некоторые НМП тренируются на всем протяжении год. Выбранные резервные подразделения могут быть либо действующими, либо увеличивающимися. единицы. Оперативные подразделения обучаются и развертываются как подразделения; единицы аугментации тренироваться как подразделения в мирное время, но поглощены активным компонентом единиц при мобилизации.


[1] Министерство обороны, официальная охрана и резервный персонал Сильные стороны и статистика: Резюме за 1999 финансовый год (RCS: DD-RA (M) 1147/1148) (Вашингтон, округ Колумбия: Офис помощника министра обороны [Резерв Дела], 1999), Приложение C, с. 3.003.

Федералы нанимают ветеринаров — ветеранов

Федеральное правительство гордится тем фактом, что тысячи федеральных служащих также служат в резервах и национальной гвардии и иногда призываются на действительную службу, чтобы служить своей стране в другом качестве. Федеральным служащим Национальной гвардии и резерва рекомендуется узнавать о своих трудовых правах и льготах, когда они призваны служить своей стране. Следующая информация предназначена для повышения осведомленности сотрудников.

Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном приеме на работу военнослужащих

Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA) 1994 года — это федеральный закон, призванный гарантировать, что лица, которые служат или служили в Вооруженных силах, резервах, Национальной гвардии или других «силовых структурах»: (1), не находятся в неблагоприятном положении. в гражданской карьере из-за службы; (2) незамедлительно восстанавливаются на своей гражданской работе по возвращении с работы; и (3) не подвергаются дискриминации при приеме на работу на основании прошлой, настоящей или будущей военной службы.Ресурсы и информация USERRA можно найти на веб-сайтах Департамента труда — Службы занятости и обучения ветеранов (DOL-VETS) и Службы поддержки работодателей (ESGR).

Посетите этот веб-сайт, чтобы получить дополнительную информацию о руководящих указаниях Закона о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур.

Дифференциальная заработная плата резервистов

В целях защиты оплаты военнослужащих были введены в действие законы, обязывающие агентства по найму выплачивать дифференцированные выплаты соответствующим федеральным гражданским служащим, которые являются членами резерва или национальной гвардии, призванными или приказанными на действительную службу в соответствии с определенными положениями закон.Проще говоря, разница в оплате труда составляет разницу между основной оплатой труда федерального служащего и оплатой и надбавками военнослужащих. Если вас интересует дополнительная информация, посетите веб-сайт Отдела кадрового управления резервистом дифференциала.

Военный отпуск

Федеральные служащие, срок назначения которых не ограничен одним годом, имеют право на освобождение от занимаемой ими должности на федеральном уровне при полной заработной плате для выполнения определенных видов активной или неактивной службы в резервах или национальной гвардии. Федеральным служащим разрешено 15 дней в финансовом году для прохождения действительной военной службы, обучения на действительной военной службе и обучения на пассивной службе. Кроме того, сотрудник может перенести максимум 15 дней на следующий финансовый год. Правила различаются в зависимости от типа военной службы, на которую призван служащий. Посетите веб-сайт Управления кадров, чтобы ознакомиться с информационным бюллетенем о военном отпуске и часто задаваемыми вопросами о военном отпуске.

Оставить без оплаты (LWOP)

LWOP — это временный статус неоплачиваемой работы и отсутствия на работе, который в большинстве случаев предоставляется по запросу работника.В большинстве случаев предоставление LWOP является вопросом надзорного усмотрения и может быть ограничено внутренней политикой агентства. Федеральные служащие, являющиеся членами Национальной гвардии или резерва, или ветераны, которые имеют право на участие в LWOP, помимо тех, которые предоставляются невоенным федеральным служащим, в следующих ситуациях:

  • Закон 1994 года о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур дает право на LWOP, когда работа у работодателя прерывается периодом службы в силовых структурах.
  • Ветераны-инвалиды имеют право на получение медицинской помощи по программе LWOP.

Дополнительную информацию о LWOP для военнослужащих можно найти на веб-сайте Управления кадров.

Здравоохранение

Как федеральный служащий, вы имеете право выбрать страховое покрытие Федерального служащего по страхованию здоровья (FEHB), если ваша должность не исключена законом или нормативным актом. Как член Национальной гвардии или резерва вас могут вызвать в любое время.Важно знать, как развертывание влияет на ваш текущий FEHB, чтобы вы могли принять лучшее решение для себя и своей семьи.

Информацию о медицинских льготах для поступающих или возвращающихся с военной службы можно найти на веб-сайте OPM HealthCare.

Политика, данные, надзор, оплата и отпуск

Информационный бюллетень: Военный отпуск

Сотрудник имеет право на отпуск с полной оплатой для выполнения определенных видов активной или неактивной службы в Национальной гвардии или в качестве резерва вооруженных сил.

Покрытие

Любой федеральный гражданский служащий, занятый полный рабочий день, чье назначение не ограничивается 1 годом, имеет право на военный отпуск. Военный отпуск до 5 лет США. 6323 (а) рассчитывается пропорционально для карьерных сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудников, находящихся на необычной стоянке.

Виды военного отпуска

5 U.S.C. 6323 (a) предусматривает 15 дней в течение финансового года для прохождения действительной военной службы, обучения на действительной военной службе и для неактивной профессиональной подготовки . Сотрудник может перенести максимум 15 дней на следующий финансовый год.

Обучение неактивному дежурству — это санкционированное обучение, проводимое членами компонента резерва, не находящимся на действительной военной службе, и проводимое в связи с предписанными действиями компонента резерва. Он состоит из регулярных плановых периодов обучения модулей, дополнительных периодов обучения и эквивалентного обучения. Для получения дополнительной информации см. Инструкцию Министерства обороны № 1215.6 от 14 марта 1997 г.

.

5 U.S.C. 6323 (b) предусматривает 22 рабочих дня в календарный год для работы в чрезвычайных ситуациях по распоряжению президента, министра обороны или губернатора штата.Этот отпуск предоставляется служащим, выполняющим воинские обязанности в поддержку гражданских властей по защите жизни и имущества или несущим военную службу на постоянной основе в результате призыва или приказа о прохождении действительной военной службы в поддержку операции на случай непредвиденных обстоятельств * в соответствии с определением в разделе 101 (а) (13) раздела 10 Свода законов США.

5 U.S.C. 6323 (c) предоставляет неограниченный отпуск военнослужащим Национальной гвардии округа Колумбия для выполнения определенных видов обязанностей, предписываемых или санкционированных в соответствии с разделом 49 Кодекса округа Колумбия.

5 U.S.C. 6323 (d) предусматривает, что техников резерва и национальной гвардии только имеют право на 44 рабочих дня военного отпуска для выполнения служебных обязанностей за границей при определенных условиях.

* Термин «непредвиденная операция» означает военную операцию, которая-

  • (a) обозначена министром обороны как операция, в которой члены вооруженных сил участвуют или могут участвовать в военных действиях, операциях или боевых действиях против врага Соединенных Штатов или противостоящих вооруженных сил; или
  • (b) приводит к вызову или приказу или удержанию на действительной службе сотрудников силовых структур в соответствии с разделами 688, 12301 (a), 12302, 12304, 12304a, 12305 или 12406 раздела 10 Кодекса США. , глава 15 раздела 10 Кодекса Соединенных Штатов, раздел 712 раздела 14 Кодекса Соединенных Штатов или любое другое положение закона во время войны или во время чрезвычайного положения в стране, объявленного президентом или Конгрессом.

дней отпуска

Военный отпуск засчитывается штатному сотруднику из расчета 8-часового рабочего дня. Минимальная стоимость оставления — 1 час. Работнику может быть назначен военный отпуск только за часы, которые в противном случае он отработал бы и получал заработную плату.

С сотрудников, которые запрашивают военный отпуск для прохождения неактивной дежурной подготовки (которая обычно длится 2, 4 или 6 часов), теперь будет взиматься плата только за военный отпуск, необходимый для покрытия периода обучения и необходимых поездок.Членам резервов и национальной гвардии больше не будет взиматься плата за военный отпуск в выходные и праздничные дни, приходящиеся на период военной службы.

Сотрудник, работающий полный рабочий день и работающий в 40-часовую рабочую неделю, получит 120 часов (15 дней x 8 часов) военного отпуска в финансовом году, что эквивалентно трем 40-часовым рабочим неделям. Военный отпуск согласно пункту 6323 (a) будет распределяться пропорционально для сотрудников, работающих неполный рабочий день, и для сотрудников, находящихся на необычных сроках службы, пропорционально количеству часов в регулярном двухнедельном периоде оплаты труда сотрудника.

Примеры

Часы в регулярном двухнедельном периоде оплаты Отношение часов в регулярном периоде оплаты к 80-часовому периоду оплаты
(количество часов в периоде оплаты 80)
Количество часов военного отпуска, начисленных за каждый финансовый год Оплата Периоды военных отпусков, начисляемые за каждый финансовый год
40 ,5 (40 80) ,5 x 120 = 60 часов 1. 5 40-часовых окладов
106 1,325 (106 80) 1,325 x 120 = 159 часов 1,5 106-часовой расчетный период
120 1,5 (120 80) 1,5 x 120 = 180 часов 1,5 120-часовой расчетный период
144 1,8 (144 80) 1,8 x 120 = 216 часов 1,5 144-часовой расчетный период

Влияние на заработную плату гражданского населения

Заработная плата гражданского служащего остается прежней за периоды военного отпуска до 5 U.S.C.6323 (a), включая любые страховые взносы (кроме воскресных премий), которые сотрудник получил бы, если бы не был в военном отпуске. Для военного отпуска до 5 лет США. 6323 (b) и (c), заработная плата гражданского служащего уменьшается на сумму военного вознаграждения за дни военного отпуска. Однако сотрудник может не брать военный отпуск и вместо этого взять ежегодный отпуск, отгул для поездки или отпуск по болезни, если это необходимо, чтобы сохранить как гражданское, так и военное вознаграждение.

Список литературы

  • 5 Ед.S.C.5519 и 5 U.S.C. 6323
  • Публичный закон 106-554, 21 декабря 2000 г.
  • Публичный закон 108-136, 24 ноября 2003 г.
  • Контроллер Общие мнения:
    • Б-227222 (05.11.78) -право
    • Б-211249 (20.09.83) — несовместим с госслужбой
    • Б-241272 (15.02.91) — дежурство в новом отпускном году

В начало

Обязательства национальной гвардии и резерва

CBP решительно поддерживает своих сотрудников, имеющих обязательства национальной гвардии или резерва.Фактически, сотрудники CBP, назначение которых не ограничено одним годом, имеют право на отпуск с их федеральной должности с полной оплатой для выполнения определенных видов активных или неактивных обязанностей в резерве или национальной гвардии. Вернитесь к своей работе, как будто вы никогда не уходили.

Сотрудники CBP, которые выполняют свои обязательства в отношении национальной гвардии / резерва, подпадают под действие Закона о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA). USERRA защищает права военнослужащих на повторное трудоустройство при возвращении после прохождения службы в силовых структурах, в том числе:

  • Повышение по службе и повышение в должности: Сотрудники имеют право на повышение в пределах класса и повышение по карьерной лестнице одновременно с обычно было бы, если бы они не выполняли свои военные обязательства.
  • Начисление пособий: Военная служба учитывается как покрываемая служба CBP для целей определения права на участие, перехода прав и начисления пособий.
  • Пенсионные планы: Вернувшиеся сотрудники рассматриваются так, как если бы они работали постоянно, независимо от типа пенсионного плана, принятого работодателем.
  • Повторное трудоустройство по выслуге лет: Вернувшиеся военнослужащие должны быть повторно трудоустроены на работу, которую они получили бы, если бы не отсутствовали на военной службе, с тем же выслугой, статусом и оплатой, а также другими правами и льготами, определенными трудовой стаж в установленные сроки.

Свидетельство сотрудника


«Я был в резерве армии США, когда начал свою карьеру в CBP, на самом деле я был направлен, когда получил предложение о работе. Еще три развертывания и одна мобилизация спустя я уволился из резерва и ни разу не почувствовал, что моя военная карьера мешает моей карьере CBP. Хотя я потратил половину своих первых 10 лет CBP на активацию той или иной миссии, это никогда не оказало негативного воздействия. Мои руководители и коллеги всегда поддерживали меня, и обучение, которое я получил в обеих формах, помогло мне в обеих моих карьерах.”- Офицерская пушка CBP / армейские резервы (в отставке)


Посетите веб-страницу Национальной гвардии и персонала резерва на веб-сайте Feds Hire Vets для получения дополнительной информации.

Обязанности и компенсация в компоненте резерва: один выходной в месяц, две недели в году и множество неоплачиваемых работ

У резервных компонентов вооруженных сил США есть около тридцати девяти дней в году, часть времени, доступного активному компоненту, для обучения своих подразделений. По сути, это требует, чтобы резервисты и члены Национальной гвардии приносили жертвы в периоды между регулярными запланированными активными и неактивными тренировками для выполнения бесчисленного количества задач, необходимых для повышения военной готовности, что отнимает время от семейных и гражданских обязанностей.Более того, эти нештатные задачи часто выполняются без какой-либо компенсации, и, несмотря на многие замечательные мотивы тех, кто служит, никто не пошел в армию, чтобы работать бесплатно. Пришло время военным заняться этим вопросом и поработать над выработкой четкой политики, чтобы должным образом и эффективно компенсировать военнослужащим резерва за их жертвы помимо регулярных плановых тренировок. Невыполнение этого требования приводит к незаконным действиям, уклонению от дисциплины и недостаточной компенсации, что подрывает готовность резервных компонентов.

Если вы находитесь в резерве или гвардии, ваша неполная занятость почти наверняка не ограничивается одним выходным в месяц, двумя неделями в году. Существует слишком много административных и обучающих задач, которые невозможно выполнить за ограниченное время, отведенное во время регулярных запланированных учебных выходных или ежегодного обучения. Этих задач бесчисленное множество, но они знакомы: обновление толстой пачки административных документов, таких как форма группового страхования жизни военнослужащих (SGLI), связь с подчиненными для обеспечения их присутствия на обучении, участие в конференц-звонках, создание и отправка разрешений на поездки и ваучеров через систему командировок Министерства обороны. (DTS), обновление информации во время стихийного бедствия через систему реагирования на стихийные бедствия службы, предоставление профессиональных советов и рекомендаций, а также бесконечное множество других задач по обеспечению военной готовности.Хотя в большинстве подразделений, входящих в состав резерва, есть штатные сотрудники, выполняющие повседневные обязанности, им часто не хватает времени, полномочий или необходимой информации для выполнения всех задач без помощи военнослужащих, работающих неполный рабочий день. У штатного персонала просто не хватает часов в день для ввода предпочтений получателей услуг, работающих неполный рабочий день, для формы SGLI, завершения своих поездок через DTS или выполнения других трудоемких индивидуальных задач, особенно когда небольшая или недоукомплектованная штатный персонал, у которого слишком мало компьютеров или других необходимых инструментов, управляет сотнями военнослужащих в резервном или охранном подразделении.Следовательно, выполнение этих задач в промежутках между регулярными запланированными тренировками неизбежно выпадает на долю военнослужащих, работающих неполный рабочий день.

Проблема возникает, когда необходимость выполнения этих задач подчеркивается без политики, гарантирующей, что военнослужащие, работающие неполный рабочий день, должным образом компенсируются за время, необходимое для выполнения таких задач. В соответствии с применимыми правилами, военнослужащие из резерва получают компенсацию в зависимости от статуса «действующей службы» (который обычно финансирует длительные командировки или развертывание) или статуса «неактивной службы» (который финансирует обычное обучение в выходные дни). Но эти задачи, за неимением лучшего термина, являются «нерабочими» задачами. Все «неосновные» задачи по своей сути не компенсируются, так как задача выполнена без какого-либо финансирования в статусе «действующая обязанность» или «неактивная обязанность». «Необязательные» не обязательно означают «несанкционированные», поскольку сама задача может быть прямо или косвенно разрешена компетентным органом, но при этом не иметь надлежащего финансирования.

Нет подробных исследований того, насколько широко распространена практика выполнения нештатных задач в резервном компоненте.Тем не менее, военные знают о проблеме: недавний армейский документ, основанный на опросе более четырехсот респондентов, выявил ряд проблем, в том числе то, что напряжение, связанное с выполнением требований готовности, «проявляется в дополнительном времени, необходимом для выполнения требований, выходящих за рамки заявленных. один уик-энд в месяц, две недели — летний прием ». Согласно солдатам, опрошенным в этом документе, требования к готовности «довольно часто предусматривают, что резервисты работают сверхурочно без оплаты», и «больше ожидают, что солдаты, не получающие вознаграждения, завершат военную работу, чтобы подразделение поддерживать свою готовность. «Это создает множество проблем, которые должны глубоко беспокоить военных.

Юридическая проблема

Для руководства и персонала незаконно предписывать военнослужащим резерва выполнять задачи без компенсации. Федеральному правительству, включая военное руководство и персонал, запрещено принимать добровольные (т. Е. Безвозмездные) услуги согласно 31 § 1342 Свода законов США (часть Закона о борьбе с дефицитом). При отсутствии определенных законодательных полномочий принятие добровольных услуг является само по себе нарушением ADA.

Существуют исключения из запрета ADA на добровольные услуги, но нет известного общего исключения, которое позволяет военнослужащему из резерва выполнять не связанные с обязанностями задачи. Основное исключение, встроенное прямо в запретительный закон, — это чрезвычайная ситуация, но чрезвычайная ситуация должна включать безопасность человеческой жизни или защиту собственности, , а не текущие регулярные функции правительства. Согласно этому определению, абсурдно утверждать, что обновление форм SGLI, участие в обычном конференц-вызове или другие обычные не служебные задачи представляют собой чрезвычайную ситуацию.Во время закрытия правительства в 2019 году (вызванного запретом ADA на нефинансируемые государственные услуги) министр обороны Джеймс Мэттис заявил, что «обучение почти всех наших резервных сил будет остановлено» до тех пор, пока Конгресс не утвердит финансирование. Таким образом, маловероятно, что неформальные задачи подпадут под «чрезвычайное» исключение. Другое исключение разрешает министру обороны или секретарям службы принимать неоплачиваемые услуги от офицеров запаса в форме «консультаций по вопросам, связанным с вооруженными силами».Но опять же, исключение не то же самое, что выполнение рутинных тренировок и заданий. Кроме того, это исключение распространяется только на офицеров, а не на рядовых членов. Наконец, исключение позволяет добровольцу отказаться от своего права на компенсацию в письменном соглашении (включая конкретное исключение для членов Национальной гвардии — хотя, важно отметить, что эта статья фокусируется исключительно на финансируемых из федерального бюджета пошлинах для резервной части). военнослужащих), хотя в консультативных заключениях, опубликованных различными федеральными агентствами, говорится, что федеральные служащие не могут отказываться от регулярной компенсации, если это право устанавливает отдельный закон.

Поскольку ADA запрещает «офицеру или сотруднику» принимать добровольные услуги, ответственность за незаконное принятие добровольных услуг в нарушение ADA может лежать на штатных сотрудниках, которые не могут или отказываются обрабатывать оплату за выполнение нештатных задач, или на командира. который отказывает в просьбе о компенсации. Нарушение ADA является серьезным; государственные служащие подверглись дисциплинарным взысканиям или были уволены за такие нарушения, и возможно уголовное преследование.

Подрыв дисциплины

В соответствии с ADA не только незаконные задачи являются незаконными, но и военнослужащий запасного компонента, совершающий преступное деяние при выполнении не служебных задач, может избежать военной дисциплины из-за отсутствия юрисдикции. Возникающий в результате риск — это подрыв дисциплины.

В деле United States v. Morita офицер резерва ВВС был обвинен в подделке 510 подписей, чтобы поставить себя на распоряжение о поездке, получив более 124 000 долларов за ложные заявления. Хотя ВВС признали его виновным на судебном уровне по всем 510 ложным заявлениям, подполковник Стивен Морита подал апелляцию в Апелляционный уголовный суд ВВС и заявил, что в соответствии с Единым кодексом военной юстиции (UCMJ) ст. 2 (a) и 2 (c), служба не имела над ним юрисдикции в отношении некоторых ложных требований, поскольку он не выполнял приказы или выполнял какие-либо обязанности.Апелляционный суд согласился с ним.

Затем ВВС подали апелляцию в Апелляционный суд вооруженных сил и утверждали, что Морита «стремился войти в активный статус, чтобы пожинать щедрые плоды военной службы без бремени военной юрисдикции за уголовные преступления, совершенные в рамках такого статуса. . Это привело бы к абсурдному результату. . . . Коварный план [Мориты] по использованию законодательных особенностей временной резервной службы не скрывает реальности его статуса как оплачиваемого резервиста ВВС.. . . Этот суд не должен разрешать [Морите] заявлять об отсутствии юрисдикции на основании его собственных мошеннических попыток подчинить себя юрисдикции ». Суд не согласился, заявив, что Конгресс намеревался преследовать только тех, кто подчиняется действующим военным приказам UCMJ. Суд сократил количество подделок, совершенных Моритой с 510 до 178, и сообщил, что уголовное преследование за оставшиеся 332 подделки возможно через гражданские федеральные суды. Остается абсурдный результат, о котором предупреждали ВВС.

Принимая во внимание количество задач, которые часто выполняются в не служебном статусе, странно, что военнослужащий из резерва не мог быть привлечен к уголовной ответственности за совершение преступления исключительно на основании того факта, что он или она не находились в служебном статусе. . Конгресс мог решить проблему. Фактически, Конгресс недавно принял Закон о совершенствовании военной юстиции 2016 года и закрыл ряд юрисдикционных пробелов, связанных с резервным компонентом. Однако Конгресс не рассматривал дисциплинарные вопросы, возникающие в связи с какими-либо неформальными задачами, поэтому мы должны продолжать полагаться на абсурдный результат Morita .Лидеры должны гарантировать, что их военнослужащие, входящие в состав резерва, находятся в служебном статусе при выполнении задач, чтобы UCMJ не стал бесполезным в случае возникновения дисциплинарных проблем.

Льготы, тоже

Неспособность должным образом компенсировать резервистам за выполнение нештатных задач может привести к потере или отказу не только в выплате и пенсионных баллах, но также в пособиях по инвалидности и других льготах. В деле Pipes v. United States , Staff Sgt. Малкольм Пайпс, летчик из резерва ВВС, участвовал в программе ВВС по самообучению (SFIP) и перенес инсульт.Пайпсу было отказано в пенсии и пособиях по нетрудоспособности не только потому, что ВВС США успешно доказали, что SFIP была добровольной программой, но и потому, что Пайпс не смог показать, что ему была выплачена компенсация за свое время, потраченное на прохождение SFIP, так как все тренировки по неактивной работе должны быть выполнены. для оплаты и баллов или только баллов. Пайпс утверждал, что его командир приказал ему заполнить SFIP, но не было никаких других доказательств того, что его командир уполномочил его сделать это, и суд отклонил его апелляцию.

Помимо потенциальной потери пособия по инвалидности, невыплата военнослужащим как заработной платы, так и пенсионных баллов приводит к потере заработной платы.В соответствии с таблицами вознаграждений 2019 года военнослужащий, вышедший на пенсию с классом E-8 и имеющий право на двенадцать дополнительных пенсионных баллов в год в течение двадцатилетней карьеры, получал бы дополнительную пенсионную зарплату на 89,76 долларов в месяц — более 21 500 долларов в течение двадцати лет. Один бывший офицер Национальной гвардии пожаловался на отсутствие компенсации за тридцать-сорок часов работы за месяцев и назвал это одной из причин, по которой он ушел с должности. Майор армейского резерва сообщил, что брал выходные на гражданской работе, чтобы не отставать от требований миссии. Эти анекдоты подчеркивают значительный масштаб проблемы. Компоненты резерва, как сказал один офицер об армейском резерве, «наживаются на некомпенсированных жертвах своих солдат, которые должны исчисляться десятками миллионов долларов, что является нарушением доверия, управления и армейских ценностей». В частном секторе невыплата заработной платы привела к штрафам на сумму около 8,8 миллиарда долларов в 2018 году — признание того, что мы, как общество, считаем такую ​​недостаточную компенсацию серьезным правонарушением. Нет никаких оснований для того, чтобы это убеждение не отражалось и в отношении военных к военнослужащим.Для военнослужащих из резерва непростительно не получать компенсацию за задачи, выполненные вне регулярного планового обучения.

Как это исправить

Хорошая новость заключается в том, что армия — это строго регулируемая профессия, а это значит, что решения возможны. Нам не нужно далеко ходить, чтобы найти процедуры и разрешения, которые можно было бы скомпилировать для адекватного решения проблемы. Следующие детали должны быть отражены в любых усилиях по устранению проблемы:

  1. Используйте политику, управляемую командиром. Командиры отвечают и должны санкционировать любое обучение. В своем постановлении по делу Пайпс против Соединенных Штатов суд постановил, что министр Военно-воздушных сил требует, чтобы все неактивные тренировки проходили «с предварительного разрешения командира подразделения [военнослужащего] (или назначенного представителя) для персонала подразделения. . » То же требование справедливо для всех сервисов.
  2. Отражение аналогичной политики федеральных служащих. Многие военные политики в области кадровых ресурсов отражают их гражданские аналоги в федеральном правительстве, поэтому изучение такой гражданской политики, например, описанной на обширном правительственном веб-сайте Управления кадрового управления, может стать отправной точкой.
  3. Убедитесь, что исправления достаточно широки, но не настолько расплывчаты и неоднозначны, чтобы допускать произвольное применение. Командиры должны понимать, что такая политика является соблюдением федерального закона и придерживаться принципов административного права. Проще говоря, они должны гарантировать, что любая такая политика достаточно подробна, чтобы избежать произвольного или капризного толкования или явно противоречащего закону.
  4. Четко укажите задачи, которые являются добровольными и не подлежат компенсации. Должен быть предел тому, какие задачи могут считаться нерабочими задачами и иметь право на компенсацию, в противном случае такая политика компенсации может быть использована для оплаты явно добровольных или других несвязанных задач.
  5. Используйте соответствующий источник финансирования. Этот вопрос регулируется двумя основными положениями налогового законодательства: во-первых, расходование государственных средств является правильным только с разрешения Конгресса; и, во-вторых, если имеется другое, более конкретное присвоение, оно должно использоваться вместо более общего присвоения. Например, Постановление 140-1 армии определяет собрания по управлению готовностью как четырехчасовые периоды оплаты, которые могут широко использоваться для задач административной готовности и могут показаться наиболее подходящим источником финансирования для задач, выполняемых вне рамок регулярного обучения.
  6. Суммарное время, затраченное на выполнение задач за соответствующий период оплаты. Обычно военнослужащим из резерва выплачиваются четырех- или восьмичасовые блоки за неактивное обучение. Чтобы приспособиться к такой структуре оплаты, военнослужащие должны иметь право объединять время, необходимое для выполнения нескольких задач, в четырех- или восьмичасовые блоки, чтобы получить надлежащую компенсацию, что уже допустимо для курсов дистанционного обучения.
  7. Обязать подотчетность. От обслуживающего персонала следует потребовать каким-либо образом учитывать свое время, будь то использование простого журнала, электронной таблицы или программного обеспечения для хронометража.
  8. Предоставьте средства обжалования. В любую политику должен быть включен простой процесс обжалования, чтобы военнослужащие могли получить компенсацию в случае отклонения иска о компенсации.
  9. Обеспечьте легкий доступ к нужным инструментам для работы из дома. Подразделения должны выдавать своим военнослужащим устройства считывания карт общего доступа и предоставлять список часто используемых ресурсов и веб-ссылок для использования вне учебных заведений, таких как новое приложение Double Eagle для армейского резерва, пользовательская операционная система Linux для ВВС, TENS, партнерство с Управлением логистики обороны с Microsoft, чтобы предоставить продукты Office со скидкой, и портал удаленного доступа армейского резерва, который обеспечивает персональный ноутбук доступ к сети армейского резерва (ARNET) через Citrix.

Начальник армейского резерва генерал-лейтенант Чарльз Лаки недавно заявил: «Мы должны проявлять гибкость и здравый смысл, чтобы не терять мотивированных, талантливых солдат просто потому, что мы слишком усложнили им возможность преуспевать в других аспектах своей деятельности. жизни.» Когда лидеры и менеджеры не могут найти способ компенсировать своим военнослужащим их жертвы, они вытесняют военнослужащих из резервного компонента. У нас есть инструменты и руководство для разработки эффективной политики компенсации и обеспечения уважения и компенсации времени и усердной работы военнослужащих по повышению военной готовности.

Алан Пенья получил степень доктора юридических наук в Международном университете Флориды и имеет лицензию на практику во Флориде. У него одиннадцать лет непрерывной службы в армии и армейском резерве, в том числе он был старшим офицером, командиром трех отдельных подразделений, адъютантом батальона и адвокатом. Когда он не в форме, он находится со своей семьей или представляет интересы детей в рамках программы Флориды Guardian ad Litem Program.

Выраженные взгляды принадлежат автору и не отражают официальную позицию Военной академии США, Министерства армии или Министерства обороны.

Изображение предоставлено: Стефани Рамирес, резерв армии США

517 Оплачиваемый военный отпуск

517 Оплачиваемый военный отпуск

517.
1 Общие
517.11 Почтовая служба поддержки

Почтовая служба поддерживает службу служащих в резерве или национальной гвардии, и не разрешаются никакие действия, препятствующие добровольному или вынужденному участию. Почтовая служба разрешает сотрудникам отсутствовать:

  1. Для участия в учениях или встречах, запланированных Национальной гвардией или резервными подразделениями вооруженных сил.
  2. Для посещения обычных летних тренировочных периодов.
  3. Для выполнения любой другой действующей службы по приказу Национальной гвардии и резервных подразделений вооруженных сил.

Однако соответствующие сотрудники имеют право на оплачиваемый военный отпуск только для выполнения таких обязанностей и в объеме, который указан ниже.

517.12 Определение

Оплачиваемый военный отпуск — это разрешенное отсутствие на почте в течение часов, которые сотрудник проработал бы в течение своего обычного графика, без потери заработной платы, времени или служебного рейтинга, предоставляемый имеющим на это право сотрудникам, которые являются членами Национальной гвардии или резерва компоненты вооруженных сил.

Примечание: нерабочие дни не засчитываются в счет разрешенного оплачиваемого военного отпуска.

517,13 Виды обязанностей
517.131 Обязанности, предусмотренные для членов резервов и национальной гвардии, за исключением национальной гвардии округа Колумбия

Виды обязанностей, покрываемых оплачиваемым военным отпуском, включают:

  1. Военная служба, полевая подготовка и подготовка береговой обороны.
  2. Плановые учения.
  3. Служба оказания военной помощи в правоохранительных целях.
517.132 Обязанности членов Национальной гвардии округа Колумбия

Виды обязанностей, покрываемых оплачиваемым военным отпуском, включают:

  1. Парад или лагерь Национальной гвардии округа Колумбия.
  2. Служба по оказанию военной помощи в правоохранительных целях в соответствии с 517.43.
517.133 Обязанность не распространяется

Виды обязанностей , не оплачиваемые как оплачиваемый военный отпуск, включают:

  1. Летняя подготовка в составе учебного корпуса офицеров запаса.
  2. Временный резерв береговой охраны.
  3. Служба в Национальной гвардии по приказу губернаторов штатов без санкции Министерства обороны, за исключением случаев, когда такая служба связана с регулярным ежегодным лагерем или в правоохранительных целях, как указано в 517.43.
  4. Обучение в государственной гвардии или другой государственной военной организации, не входящей в состав Национальной гвардии или созданной для замены Национальной гвардии во время чрезвычайной ситуации.
  5. Еженедельные учения в составе Национальной гвардии округа Колумбия.
  6. Гражданский воздушный патруль, созданный как вспомогательное гражданское подразделение ВВС США, и аналогичные вспомогательные организации резерва и охраны.
  7. Время, затраченное в рабочий день на поездку к месту, где должно начаться обучение, за исключением случаев, когда приказы о военной подготовке охватывают период необходимого времени в пути.
517.
2 Право на участие
517,21 Допущенные сотрудники

Карьера почтовых служащих, т.е., право на оплачиваемый отпуск военнослужащих имеют право на оплачиваемый отпуск военнослужащих, занятых полный рабочий день, штатных сотрудников с частичной занятостью и сотрудников с гибким графиком неполного рабочего дня, которые являются членами следующих компонентов вооруженных сил:

  1. Армия Национальной гвардии США.
  2. Армейский резерв.
  3. Военно-морской резерв.
  4. Резерв морской пехоты.
  5. Воздушная национальная гвардия США.
  6. Заповедник береговой охраны.
  7. Резерв ВВС.
517,22 Неквалифицированные сотрудники

Разрешено отсутствовать, но не имеют права на оплачиваемый отпуск военнослужащих, не являющимся работниками по профессии, например:

  1. Временные работники.
  2. Работники по контракту.
  3. Некарьерные сельские перевозчики.
  4. Временные сотрудники.
  5. временных сотрудника.
517,3 Процедуры
517.31 Утверждение

Сотрудник должен заполнить PS Form 3971 до периода отсутствия. Для принятия необходимых мер по замене требуется достаточное уведомление. Если сотрудник узнает о необходимости отсутствия позже, уведомление должно быть отправлено как можно скорее. Должностное лицо, ответственное за утверждение записей о посещаемости, также утверждает отпуск военнослужащих.

517.32 Использование смешанного отпуска

Обычно первые дни более продолжительной военной службы относятся к отпуску в армии.Если обстоятельства требуют этого, любые другие запланированные рабочие дни в течение более продолжительного периода активной службы могут быть обозначены как военный отпуск вместо дней начала военной службы.

517,33 Использование отпуска с перерывами

Военный отпуск можно брать с перерывами.

517,34 Возврат с работы

Для получения разрешения на оплачиваемый военный отпуск по возвращении с военной службы в почтовую службу служащий предоставляет копию военных приказов или другой документации, должным образом одобренной соответствующими военными властями, чтобы показать, что долг действительно был выполнен.

517,4 Военнослужащие
517,41 Общие пособия

Соответствующие критериям сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, получают кредит на оплачиваемый отпуск в армии следующим образом:

  1. Сотрудники, занятые полный рабочий день, кроме Национальной гвардии округа Колумбия — 15 календарных дней (120 часов) каждый финансовый год.
  2. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, кроме Национальной гвардии округа Колумбия — 1 час военного отпуска за каждые 26 часов оплачиваемого статуса (включая военные LWOP) в предыдущем финансовом году при условии:
    1. Сотрудник имел статус оплачиваемого минимум 1 040 часов в предыдущем финансовом году.
    2. Примечание. Время, проведенное сотрудником, работающим неполный рабочий день на военном LWOP в одном финансовом году, засчитывается для выполнения требования в 1040 часов на следующий финансовый год.

    3. Оплата военного отпуска не превышает 80 часов.
  3. Национальная гвардия округа Колумбия — все дни (без ограничений) военнослужащих парада или лагеря в соответствии с разделом 49 Кодекса округа Колумбия.

Сотрудник может переносить выделенный, но неиспользованный (не более 15 дней) военный отпуск продолжительностью до 1 года с одного финансового года на другой.

517,42 Предыдущее обслуживание

Сотрудники, переведенные на почтовую службу из других государственных учреждений, имеют право на получение оплачиваемого отпуска в армии за государственную службу, выполненную до назначения в качестве сотрудников, работающих неполный рабочий день. Любая другая заслуживающая доверия федеральная гражданская служба, оказанная в течение предыдущего финансового года, также используется для расчета требуемых 1040 часов. Приемлемая услуга определяется путем запроса расшифровки стенограммы из другого агентства с подробным описанием количества часов, в течение которых сотрудник находился в статусе оплаты.

517,43 Пособие правоохранительным органам
517.431 Государственная или юрисдикционная пошлина

Правомочным сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день и являющимся членами Национальной гвардии, предоставляется дополнительный оплачиваемый военный отпуск сверх общей надбавки, если соответствующие органы приказали им предоставить военную помощь для обеспечения соблюдения закона государства, с которым они заключили контракт или их зарегистрированной юрисдикции (например, округ Колумбия, Содружество Пуэрто-Рико или территория Соединенных Штатов).См. Процедуры утверждения в 517.3. Применяются следующие положения:

  1. Оценка обстоятельств.
    1. Соответствующие обстоятельства. Военная помощь № — это работа, характерная для солдат или выполняемая ими. Военная помощь для обеспечения соблюдения закона означает участие в подавлении беспорядков, насильственных собраний, широкомасштабных грабежей и гражданских беспорядков, когда гвардейцу приказывают нести государственную военную службу в соответствии с законом штата, который конкретно наделяет гвардейца или находящегося под его властью правоохранительными полномочиями. исполнительного указа губернатора (или высшей инстанции юрисдикции) в соответствии с законом штата, который конкретно наделяет губернатора полномочиями по наделению правоохранительных органов задействованными гвардейцами.Приказы об оказании помощи или поддержки правоохранительным органам не являются распоряжением, наделяющим правоохранительные органы. Тот факт, что национальные гвардейцы в форме выполняют определенную функцию, не обязательно превращает эту функцию в военную помощь. Выполненная обязанность должна быть оценена. Такой дополнительный военный отпуск предоставляется только в том случае, если в военных приказах сотрудника (или другой официальной документации от подразделения охраны) указывается, что он или она занимались одним или несколькими видами деятельности и в соответствии с указанными выше полномочиями в течение определенных периодов военной службы. .
    2. Обстоятельства, не отвечающие установленным требованиям. Дополнительный военный отпуск не предоставляется, если военные приказы не определяют одну или несколько обязанностей и законодательных требований, упомянутых в 517. 431a1 выше. Например, он не предоставляется, когда военные приказы служащего просто указывают на то, что служащему было приказано нести службу «в правоохранительных целях», «для обеспечения соблюдения закона», «для государственной чрезвычайной действительной службы» и т. Д. Он не предоставляется, если обязанности являются совершенно секретными и фактические обязанности не могут быть проверены на соответствие этим требованиям.Он не предоставляется, если в военных приказах указывается, что обязанностью является оказание помощи гражданским властям для защиты жизни, сохранения собственности или предотвращения травм. Обстоятельства, которые не дают сотруднику права на дополнительный военный отпуск, включают, помимо прочего, следующее:
      1. Действия, которые, хотя и вызваны чрезвычайными ситуациями, не связаны напрямую с соблюдением закона, например, когда гвардейцы участвуют в тушении пожаров, борьбе с наводнениями, контроле за обычными скоплениями людей, уборке после стихийных бедствий, уничтожении контролируемых веществ, обеспечении транспорта и / или услуги лицам, участвующим в правоохранительной или иной деятельности, или обеспечивающие безопасность таких миссий.
      2. Действия, которые, хотя они могут иметь побочный эффект при исполнении закона, не связаны с военной помощью, например, когда гвардейцы управляют движением транспортных средств, что может касаться соблюдения правил дорожного движения, или когда гвардеец обеспечивает безопасность для публичные мероприятия, здания или места, эти обязанности не являются военной помощью для обеспечения соблюдения закона.
      3. Деятельность, основной целью которой является защита Соединенных Штатов и их территорий от нападений иностранных врагов или внутренних агентов, связанных с иностранными врагами.
  2. Предоставленная сумма. Военный отпуск правоохранительным органам предоставляется при предъявлении соответствующего военного приказа в следующем порядке:
    1. Штатный сотрудник — 22 рабочих дня (176 рабочих часов) каждый финансовый год.
    2. Сотрудник, работающий неполный рабочий день — 1 час военного отпуска за каждые 13 часов работы в качестве сотрудника неполный рабочий день в финансовом году, предшествующем запросу, при соблюдении обоих следующих условий:
      1. Сотрудник проработал не менее 1040 часов в течение предыдущего финансового года.
      2. Дополнительный отпуск, предоставляемый по этому разделу, не превышает 160 рабочих часов в финансовом году.
517,432 Надбавка по федеральной пошлине

Оплачиваемый военный отпуск не предоставляется для исполнения федерального закона или поддержки федерального агентства, независимо от конкретных обязанностей сотрудника.

517,5 Информация об отпуске
517.51 ​​Требование статуса заработной платы

Как правило, служащий должен иметь оплачиваемый статус либо непосредственно перед началом военной службы, либо сразу после ее окончания, чтобы иметь право на оплачиваемый военный отпуск.Утверждающее должностное лицо определяет, выполняет ли сотрудник (кроме действующей службы) требование статуса оплаты.

517,52 Минимальное количество единиц

Военный отпуск можно взять за одну сотую часа, за исключением обычных сельских перевозчиков (обозначение 71) или замещающих сельских перевозчиков (обозначение 72), которые должны брать военный отпуск продолжительностью не менее 8 часов.

517,53 Продолжение выплаты дифференциальной заработной платы в ночное время

Сотрудники, которые полностью или частично направляются в ночную командировку, имеют право на ночную разницу в оплате за отсутствие в военном отпуске.

517,54 Отсутствие сверх общего военного отпуска
517,541 Периоды обучения

Любое отсутствие сверх общего военного отпуска засчитывается в ежегодный отпуск или LWOP независимо от количества периодов обучения в финансовом году.

517.542 Выбор ежегодного отпуска, отпуска по болезни или LWOP

Соответствующие критериям сотрудники, которые добровольно поступают на военную подготовку или получают задание на период военной подготовки или на период активной военной службы сверх общего военного отпуска, могут использовать ежегодный отпуск или LWOP по своему усмотрению.Отпуск по болезни может быть использован только в том случае, если работник госпитализирован, помещен в помещение в соответствии с указаниями компетентных военно-медицинских властей или находится в отпуске для выздоровления в связи с военной службой.

517.6 Конфликт с графиком работы
517,61 Альтернативы сотрудникам

Сотрудник, имеющий официальные служебные приказы или официальные уведомления, подписанные соответствующими военными властями для еженедельных, двухнедельных или ежемесячных учебных встреч, и у которого есть противоречие с установленными рабочими требованиями, может выбрать один из четырех способов выполнения военного обязательства:

  1. Использовать военный отпуск, не превышающий общий военный отпуск.
  2. Используйте ежегодный отпуск.
  3. Используйте LWOP.
  4. Организуйте взаимоприемлемую торговлю рабочими днями и выходными днями с другим сотрудником, который может заменить отсутствующего сотрудника. Такие сделки должны быть согласованы с ответственным надзорным органом и должны соответствовать условиям коллективных договоров.
517,62 Административная политика
517,621 Переназначения

Следующие положения касаются переуступки:

  1. Произвольные переводы других сотрудников не производятся для разрешения отсутствия сотрудников на военной службе. Сотрудник, отвечающий за военные учения или военную подготовку, должен попытаться подать заявку на выполнение задания (когда представится возможность), которое не будет противоречить военным обязанностям.
  2. Сотрудники, запрашивающие временное изменение расписания, должны предоставить форму PS 3189 (вместе с формой PS 3971) соответствующему почтовому служащему на своем месте (см. Справочник F – 21, 232.23).
517,622 Изменение графика

Сотрудник, желающий отсутствовать на военной службе, может быть переназначен, если такое действие может быть предпринято без увеличения затрат или отрицательного влияния на обслуживание других сотрудников.Необходимо приложить все усилия, чтобы решить эти проблемы как можно более удовлетворительно.

517.7 Управление записями
517,71 Общий оплачиваемый отпуск военнослужащих

Следующие положения касаются общих оплачиваемых отпусков военнослужащих:

  1. сотрудников, занятых полный рабочий день. Когда сотрудники, занятые полный рабочий день, запрашивают общий оплачиваемый военный отпуск, то есть для иных целей, чем правоохранительные, офисы должны проверить AAD935P3, Military — Leave Report, , чтобы выяснить, был ли продлен военный отпуск.В противном случае офисы должны направить свои запросы на кредит 120 часов военного отпуска в Payroll Processing, Eagan ASC.
  2. Сотрудники, занятые неполный рабочий день. Для сотрудников, работающих неполный рабочий день, установки должны проверить AAD935P4, Military — Leave Potential Report, , чтобы узнать количество часов, на которые сотрудник имеет право, и подать запрос на продвижение часов, разрешенных в отчете.
  3. Переводы из других агентств. При переводе сотрудника из другого федерального агентства необходимо запросить стенограмму с подробным описанием часов в статусе оплаты в предыдущем финансовом году и военном отпуске, использованном в текущем финансовом году.Эти часы отправляются в отдел обработки заработной платы, Eagan ASC, и используются в дополнение к часам в отчете AAD935P4 для определения часов, которые необходимо продлить.
  4. Некарьерных сотрудников. Офисы не могут разрешать оплачиваемый военный отпуск для неработающих сотрудников.
517,72 Оплачиваемый военный отпуск для правоохранительных органов

Если запрос на отпуск предназначен для правоохранительных целей, предприятия должны представить меморандум в отдел обработки заработной платы, Eagan ASC, с просьбой о продлении оплачиваемого военного отпуска для правоохранительных целей на количество запрошенных часов, но не более 176 часов для полного рабочего дня. сотрудника или, для сотрудника, работающего неполный рабочий день, количество часов отпуска правоохранительных органов, на которое сотрудник имеет право, как показано в отчете AAD935P4.Если регулярный военный отпуск не был продлен, следуйте процедурам для штатных сотрудников.

Виды военной службы | Мое будущее

Есть много способов служить своей стране в армии. Членам службы назначаются должности в зависимости от их способностей, результатов тестов и потребностей в обслуживании. Многие из имеющихся вакансий имеют эквиваленты в гражданском секторе и предлагают обучение, позволяющее сделать будущую гражданскую карьеру.

Каждая служба имеет соответствующий резервный компонент, а в большинстве штатов и территорий есть армейская национальная гвардия или воздушная национальная гвардия.

Перейти к разделу

Рядовой против офицера

Подробнее о зачисленных и офицерских путях

Во всех родов войск военнослужащие делятся на две категории: рядовые и офицеры. Срочники используются почти во всех видах военной карьеры. Они составляют примерно 81 процент от общей численности военнослужащих, находящихся на действительной военной службе (в эту цифру входят сержанты, которые, несмотря на звание, являются военнослужащими более высокого ранга).

Офицеры обычно работают на руководящих должностях или в узкоспециализированных областях, требующих дополнительной подготовки (например, врачи, юристы и капелланы). Офицеры-офицеры составляют примерно 20 процентов всех военнослужащих, находящихся на действительной военной службе.

Как и следовало ожидать, обучение на офицерское звание и поступление на службу в качестве новобранца также различается. Офицеры тренируются, чтобы отточить свои навыки управления и планирования, в то время как новобранцы сосредоточены на конкретной подготовленной специальности.

Полная занятость

Активная работа

Активная работа означает, что обслуживающий персонал работает полный рабочий день, независимо от того, работают ли они за границей или внутри страны.Эти военнослужащие получают регулярную зарплату и полные льготы, включая медицинское обслуживание, жилищное пособие и 30 дней оплачиваемого отпуска в год.

Неполный рабочий день

Резерв

Военнослужащие резерва проходят такую ​​же подготовку, как и их коллеги, находящиеся на действительной службе, но делают это недалеко от дома, пока они не потребуются для развертывания. Хотя некоторые резервисты служат полный рабочий день, большинство из них обычно работают на штатных штатных сотрудниках и обычно тренируются один уик-энд в месяц, плюс две недели полевых учений каждый год.Резервным военнослужащим платят за все время, которое они проводят на обучении или в командировке, и получают многие из тех же льгот, что и военнослужащий действительной службы.

Национальная гвардия

Армейская национальная гвардия и воздушная национальная гвардия основаны на общинах и подчиняются губернатору своего штата, если не призваны защищать внутренние интересы США во время конфликтов или стихийных бедствий. При необходимости они также могут быть размещены на международном уровне вместе с полноправными военнослужащими. Члены Национальной гвардии работают в гражданском секторе или посещают школу, одновременно проводя военную подготовку на полставки.Они должны тренироваться один уик-энд в месяц и выполнять две недели полевых учений в год. Подразделения Национальной гвардии находятся в большинстве штатов и территорий США.

Типы услуг

Каждое военное подразделение предлагает обучение уникальному диапазону навыков.

Армия

Около

Армия защищает безопасность Соединенных Штатов и их ресурсы.

Приемная карьера

Армия, как старейшее и крупнейшее военное подразделение, обучает персонал всему: от делового администрирования до общественного питания, логистики и снабжения.После базовой подготовки солдаты проходят дополнительную подготовку по специальным навыкам, многие из которых используют передовые технологии. Это обучение не только важно для требований обороны 21 века, но и делает солдат более востребованными в современном информационном обществе.

Карьера
Узнать больше

Корпус морской пехоты

Около

Тесно сотрудничая с военно-морским флотом, корпус морской пехоты часто первым оказывается на земле в боевых ситуациях.

Профессиональная подготовка при зачислении

После обучения на военную службу морпехи посещают школу пехоты.Морские пехотинцы с военной профессиональной специальностью (MOS), отнесенные к категории пехотных, проходят подготовку в учебном пехотном батальоне (ITB), в то время как все морские пехотинцы, не относящиеся к пехоте, проходят подготовку в учебном боевом батальоне морской пехоты (MCT). После этого они проходят либо формальное школьное обучение, либо обучение на рабочем месте. Акцент делается на применении практических навыков на каждой работе.

Карьера
Узнать больше

Военно-морской флот

Около

Военно-морской флот защищает право свободно путешествовать и торговать в Мировом океане и защищает национальные интересы за рубежом.

Приемная карьера

После учебного лагеря моряки проходят обучение по сотням специальностей: диспетчер, специалист по информационным системам, специалист по разведке, специалист по внутренней связи, техник по авиации и гидролокаторам, и это лишь некоторые из них. Вы найдете много работы на воде, но не все происходит на кораблях. Военно-морскому флоту также нужны медицинские работники, переводчики, пилоты, повара и сотни других специалистов.

Карьера
Узнать больше

Военно-воздушные силы

О

Военно-воздушные силы защищают интересы США внутри страны и за рубежом, уделяя особое внимание военно-воздушным силам.

Приемная карьера

После базовой военной подготовки летчики проходят дальнейшую подготовку для подготовки к карьерным специальностям. Некоторые летчики даже посещают Общественный колледж военно-воздушных сил (CCAF) и получают двухлетнюю степень младшего специалиста. В ВВС есть множество вакансий в областях, помимо авиации, от государственных дел до юридических услуг и финансового управления. Как и другие службы, ВВС используют в своих программах новейшие технологии.

Карьера
Узнать больше

Береговая охрана

О

Береговая охрана защищает общественность, окружающую среду и U.S. экономические интересы и интересы безопасности в любом морском регионе, включая международные воды и американские побережья, порты и внутренние водные пути.

Профессиональная подготовка при поступлении на военную службу

После приема на работу сотрудники береговой охраны проходят повышенную подготовку по специальностям, которые поддерживают три функции Службы: безопасность на море, безопасность на море и управление судоходством.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ