Виды повременной оплаты труда: Повременная система оплаты труда | Современный предприниматель

Виды повременной оплаты труда: Повременная система оплаты труда | Современный предприниматель

4.3.2. Система повременной формы оплаты труда

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и по временная. Повременная оплата труда на первый взгляд исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в её основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит о фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (С ч)

Повременной формой оп­латы труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле­дующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или аг­регата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны следующие основ­ные системы заработной платы: простая повременная и повремен­но-премиальная, окладная, контрактная, повременная с нормированным заданием (см. рис. «Формы и системы оплаты труда»).

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная пла­та рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тариф­ной ставки рабочего определенного разряда

(Сч или Сдн) на ко­личество фактически (Фэ) отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

З пов = Сч х Фэ.

При повременно-премиальной системе (З пов-прем) устанавли­вается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевы­полнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т. д.):

З пов-прем = З пов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата опреде­ляется

исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабо­чих часов, предусмотренных графиком работы в данном перио­де (tpa6-x), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

Зм.пл. = (См : tpa6-x) x tфакт,

где Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в те­чении месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолют­ный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

Контрактная система оплаты труда – (одна из форм бестарифной оплаты) устанавливается работодателем конкретная оплата за выполнение определённой работы при найме работника по обоюдной договорённости.

В настоящее время применяется ещё одна повременная оплата тру­да с нормированным заданием, или сдельно-повременная оп­лата труда. Рабочему или коллективу устанавливаются состав и объем работ, которые должны быть выполнены за опреде­ленный период времени на повременно оплачиваемых рабо­тах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики про­изводства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

4.3.3. Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характе­ ра оборудования, особенностей технологического процесса, тре­ бований к качеству, наличию и использованию ресурсов.

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повре­менная оплата «в чистом виде» не решают всех проблем ни для на­нимателя, ни для работников. Поэтому за рубежом все более широ­ко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качест­венные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграж­дения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

Одним из направлений совершенствования оплаты труда стало все более широкое распространение

повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много систем, сочетающих повременную оплату труда с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимули­рующую функцию заработной платы. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) даются за ре­зультаты труда и отражают личные заслуги работника.

При определении подобных заслуг не всегда просто учесть и нейтрализовать влияние внешних факторов. Для решения этой про­блемы иногда прибегают к ранжированию работников фирмы отно­сительно друг друга. Субъективизм оценок неизбежно порождает недовольство, претензии.

Большинство крупных компаний разрабатывает именно сме­шанные, комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и

достаточно большой (до 50%) долей премий за вклад работника в увеличение доходов фирмы. Это позволяет избежать основных недостатков сдельной и повременной форм оплаты труда. Нередко такие системы рассматриваются орга­низациями как ноу-хау и не публикуются в средствах массовой ин­формации. Необходимость применения смешанных систем вызы­ваются и тем, что очень часто работники не видят прямой связи между размером заработной платы и эффективностью своего труда¹. Одним из вариантов подобных систем является система кон­тролируемой дневной выработки, которая фактически является од­ним из видов повременной оплаты труда. Суть ее состоит в том, что устанавливается тарифная ставка заработной платы за отработанный час, и работник получает заработную плату в соответствии со ставкой и отработанным временем. При этом сама ставка предпола­гает выполнение определенной нормы выработки, и в случае ее не­выполнения (перевыполнения) изменяется. Таким образом решает­ся проблема зависимости оплаты от конечного результата.

В свя­зи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную.

Для того, чтобы сохранить высокий уровень результативности про­изводства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства. (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны техничес- ких служб предприятия.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестариф- ной, рейтинговой и контрактной.

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

01.01.70

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Александр Леонидович Maзин

18.06.2010

Источник: http://www.hrm.ru/sdelnaja-i-povremennaja-forma-oplaty-truda-preimushhestva-i-nedostatki

Поделиться ссылкой:

Система повременной оплаты труда: пригодность, преимущества и ограничения

РЕКЛАМА:

Система повременной оплаты труда: пригодность, преимущества и ограничения!

Система повременной оплаты труда :

Это старейший способ выплаты заработной платы. «Время» ложится в основу определения заработной платы работника. При этой системе заработная плата выплачивается в зависимости от времени, затраченного работником, независимо от объема выполненной им работы. Ставки заработной платы устанавливаются на час, день, неделю, месяц или даже год (используются редко).

Например, ставка заработной платы рупий. 70 в день фиксируется в промышленном блоке. Два рабочих A и B посещают работу соответственно 28 и 16 дней. Заработная плата при повременной системе оплаты труда составит 100 000 рублей. 1960 и 1120 для A и B соответственно. Этот метод выплаты заработной платы не придает веса количеству товаров, произведенных рабочими.

РЕКЛАМА:

Надзорный орган может следить за тем, чтобы работники не тратили свое время впустую, а качество товаров также поддерживалось. Не существует жестких и быстрых правил установления ставок заработной платы. Они могут быть решены в соответствии с уровнем прошлых более высоких должностей, могут оплачиваться по более высоким ставкам и наоборот.

Заработная плата рассчитывается по методу:

Заработок = T x R, где T означает затраченное время, а R — ставка оплаты.

Подходит:

Система повременной оплаты подходит в следующих случаях:

РЕКЛАМА:

(1) Когда производительность работника не может быть точно измерена.

(2) Когда качество продукции важнее ее количества.

(3) Когда отдельные работники не имеют никакого контроля над производством.

(4) Там, где возможен тщательный надзор за работой.

РЕКЛАМА:

(5) Когда задержки в работе часты и не зависят от работников.

Преимущества:

1. Простота:

Метод выплаты заработной платы очень прост. Рабочим не составит труда рассчитать заработную плату. Время, проведенное человеком, умноженное на ставку, и будет определять его заработную плату.

2. Безопасность:

РЕКЛАМА:

Работникам гарантируется минимальная заработная плата за отработанное ими время. Между заработной платой и выпуском нет связи, заработная плата выплачивается независимо от выпуска. Они не должны выполнять конкретную задачу для получения заработной платы. Они обязательно устанавливают определенную заработную плату по окончании определенного периода времени, проведенного на работе.

3. Тесто Качество продукции:

Когда работникам гарантирована своевременная заработная плата, они улучшат качество продукции. Если заработная плата связана с выпуском, то рабочие могут думать об увеличении производства, не заботясь о качестве товаров.

В этом методе рабочие сосредоточатся на производстве товаров лучшего качества. В определенных ситуациях подойдет только повременная система оплаты труда. Если производятся какие-то изделия художественного характера, то этот способ будет наиболее подходящим.

РЕКЛАМА:

4. Поддержка профсоюзов:

Этот метод приемлем для профсоюзов, поскольку он не делает различия между работниками на основе их результатов. Профсоюзы обычно выступают против любого метода, который устанавливает разные ставки заработной платы или заработную плату в зависимости от объема производства.

5. Выгодно для начинающих:

Система ставок заработной платы хороша для новичков, потому что они могут быть не в состоянии достичь определенного уровня производства при поступлении на работу.

РЕКЛАМА:

6. Меньше, отходы:

Рабочие не будут спешить с производством. Материалы и оборудование будут правильно обработаны, что приведет к меньшему количеству отходов.

Ограничения:

Система повременной оплаты труда имеет следующие недостатки:

1. Нет Поощрения за эффективность:

РЕКЛАМА:

Этот метод не делает различий между эффективными и неэффективными работниками. Выплата заработной платы связана со временем, а не с объемом производства. Таким образом, метод не дает стимула для увеличения производства.

Эффективные работники могут начать следовать за неэффективными, потому что ставки заработной платы одинаковы. Ставки заработной платы, устанавливаемые при этом методе, также низки, так как они устанавливаются с учетом выработки самых скучных рабочих. Таким образом, этот метод не дает стимула для повышения эффективности.

2. Потеря времени:

Рабочие могут тратить свое время впустую, потому что они не будут следовать цели производства. Эффективные работники также могут следовать за медленными работниками, потому что между ними нет различий. Это может привести к потере времени.

3. Низкая производительность:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, производительность должна быть низкой. Ответственность за увеличение производства может в основном лежать на руководителях. Из-за низкой производительности накладные расходы на единицу продукции будут расти, что приведет к увеличению себестоимости продукции.

РЕКЛАМА:

4. Сложность определения стоимости рабочей силы:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, работникам трудно рассчитать стоимость труда на единицу продукции. Выпуск продукции будет время от времени меняться, в то время как заработная плата останется почти неизменной. Планирование и контроль производства будут затруднены при отсутствии связи между заработной платой и выпуском продукции.

5. Сложный надзор:

В рамках этой системы работникам не предлагаются стимулы для производства. Чтобы получить от них больше рабочих, потребуется больший надзор. Для поддержания надлежащего качества товаров также может потребоваться дополнительный надзор. В системе оплаты труда стоимость надзора возрастает в значительной степени.

6. Проблемы между работодателем и работником:

Когда ко всем сотрудникам, независимо от их заслуг, относятся одинаково, между руководством и рабочими могут возникнуть проблемы. Те сотрудники, которых такой метод не устраивает, могут начать не подчиняться приказу начальства.

5 видов заработной платы и их влияние на ваших сотрудников

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Специалисты по компенсациям каждый день работают с различными видами заработной платы. Различия между ними могут быть минимальными, но могут вызвать множество проблем, если их неправильно понять.

Администрация Байдена также сделала упор на повышение федеральной минимальной заработной платы, что делает еще более важным, чтобы крупные работодатели, работающие в нескольких юрисдикциях, имели представление о типах заработной платы.

Ознакомьтесь с определениями каждой заработной платы ниже, чтобы лучше понять, как они могут повлиять на сотрудников.

1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата является наиболее широко признанным термином в области оплаты труда. Это самая низкая почасовая оплата, которую работодатель может платить работнику за работу.

В то время как федеральное правительство устанавливает стандартную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов США, в большинстве штатов существуют свои собственные минимальные ставки заработной платы, многие из которых превышают федеральную ставку.

2. Прожиточный минимум

Прожиточный минимум — это самая низкая заработная плата, при которой наемный работник и его/ее семья могут позволить себе самые элементарные расходы на жизнь.

Поскольку потребности каждого работника различаются в зависимости от семейного положения, количества детей, местоположения и других соображений стоимости жизни, термин «прожиточный минимум» часто поднимает многие острые политические вопросы.

Законодательство и политические дискуссии, связанные с повышением минимальной заработной платы, часто пересекаются с обсуждением прожиточного минимума. Сторонники более высокой федеральной минимальной заработной платы, например, утверждают, что повышение поможет работающим беднякам достичь прожиточного минимума и сократит количество работающих полный рабочий день, которые полагаются на государственную помощь. Оппоненты, тем временем, ссылаются на возможность потери рабочих мест при более высокой федеральной минимальной заработной плате.

Хотя прожиточный минимум и минимальная заработная плата часто используются взаимозаменяемо, они различаются. Например, минимальная заработная плата установлена ​​и обеспечивается законодательством, а прожиточный минимум — нет.

Чтобы узнать о прожиточном минимуме в вашем районе, воспользуйтесь Калькулятором прожиточного минимума Массачусетского технологического института.

3. Преобладающая заработная плата

Преобладающая заработная плата обычно относится к   ставке заработной платы, которую подрядчики и поставщики должны предлагать своим сотрудникам при ведении бизнеса с государственным учреждением.

Например, Лос-Анджелес требует, чтобы подрядчики, заключающие с городом контракты на общественные работы (например, строительство дорог), платили работникам базовый уровень, определяемый Департаментом производственных отношений штата Калифорния.

Преобладающие требования к заработной плате ограничивают возможности продавцов необоснованно предлагать стоимость государственных контрактов в ущерб своим работникам. Одним из ключевых компонентов его разработки был Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года, федеральный закон, который обязывает всех рабочих, подрядчиков и субподрядчиков получать преобладающую заработную плату за все проекты общественных работ, превышающую 2000 долларов.

4. Заработная плата с чаевыми

Заработная плата с чаевыми – это базовая заработная плата, выплачиваемая работнику, который получает значительную часть своего вознаграждения в виде чаевых.

На федеральном уровне Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает, что работодатели, получающие чаевые, обязаны платить только 2,13 доллара в час в качестве прямой заработной платы, если эта сумма в сочетании с полученными чаевыми равна федеральной минимальной заработной плате.

Если сумма в сочетании с чаевыми не равна федеральной минимальной заработной плате, работодатель должен платить всем работникам, получающим чаевые, не менее федеральной минимальной заработной платы.

Конечно, распространение законов о минимальной заработной плате в США часто сопровождалось отменой чаевых в заработной плате, особенно в благоприятных для работников штатах, таких как Калифорния.

Справочник: повышение минимальной заработной платы округа и города – 31 декабря 2020 г. и 1 января 2021 г.

5. Справедливая заработная плата развития заработной платы.

По данным сети Fair Wage Network, к этой практике относятся:

• Минимальный прожиточный минимум
• Соблюдение национальных правил оплаты труда, таких как минимальная заработная плата, выплата заработной платы, оплата сверхурочных, оплачиваемый отпуск и выплаты по социальному страхованию
• Обеспечение надлежащих корректировок заработной платы в виде изменения прожиточного минимума и минимальной заработной платы
• Заработная плата, соответствующая навыкам, необходимым для выполняемой работы

Этот блог был первоначально опубликован в октябре 2017 г. Он был обновлен 9 февраля 2021 г.

Будьте в курсе
с GovDocs Новости трудового права

1 мая 2023 г. /by Kris Janisch

Обновление минимальной заработной платы штата Нью-Йорк

26 апреля 2023 г. /by Kris Janisch

New York En принудительное использование ИИ при приеме на работу

25 апреля 2023 г. /by Kris Janisch

Апрельские дожди приносят майские цветы: инфографика

24 апреля 2023 г. /by Kris Janisch

Плакат о ярмарке рабочей недели в Лос-Анджелесе выпущен

20 апреля 2023 г. /by Kris Janis ч.

GovDocs становится экологичным с плакатами по экологически чистому трудовому законодательству

Этот блог Новостей о трудовом законодательстве предназначен только для ознакомления с рынком, его нельзя использовать для юридических консультаций или советов.

Кто такой GovDocs?

GovDocs упрощает соблюдение трудового законодательства для крупных работодателей из нескольких юрисдикций в США и Канаде. Программная платформа GovDocs объединяет три решения в одном удобном месте, чтобы помочь вам освоить трудовое законодательство, влияющее на ваш бизнес. Независимо от того, управляете ли вы программой размещения сообщений, минимальной заработной платы или оплачиваемого отпуска, наши продукты сокращают время на исследования, предоставляют упреждающую информацию о постоянно меняющемся ландшафте трудового законодательства и снижают риск несоблюдения.