Виды трудоустройства в россии: Как оформить трудовые отношения

Виды трудоустройства в россии: Как оформить трудовые отношения

Виды оформления трудовых отношений между работодателем и работником

21 декабря 2017

HR-tv.ru

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Фото: HR-tv.ruHR-tv.ru

Ольга Кузьмина, директор кадровой компании, объяснила для портала HR-tv.ru тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Видео дня

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

— Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

— Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

— Не полагается оплачиваемый отпуск.

— Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

— Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

— Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

— Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

— Оплата больничного листа.

— Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Минусы:

— Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

— Возможно наложение соответствующих взысканий

— Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника — для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Сотруднику направляется уведомление о сокращении его должности за два месяца, работодатель обязан предложить ему перейти на другую должность. Если в данной компании появляются новые вакансии, то они прежде всего должны быть предложены сокращаемому работнику.

В случае отсутствия в течение двух месяцев подходящей работы, сотрудник увольняется, при этом работодатель выплачивает ему определённые компенсации. Кроме того, при регистрации на бирже труда человеку полагаются выплаты по безработице.

Фото Pixabay

Другое,Ольга Кузьмина,

Виды трудовых договоров с сотрудниками. Когда и какой выбрать?

Трудовое законодательство не дает работодателям большого выбора договоров при оформлении трудовых отношений. Ст. 16 ТК РФ предусматривает заключение трудового договора (не контракта, не договора найма). Применение компаниями договоров гражданско-правового характера с физическими лицами ограничено и не используется для оформления трудовых отношений.

Требования к оформлению трудового договора указаны в ст. 57 ТК РФ и одинаковы для всех категорий работников. Лишь для отдельных категорий имеются определенные особенности (например, для совместителей, дистанционных работников, руководителей и т.д.). Однако нельзя сказать, что это отдельные виды трудовых договоров.

Срочный и на неопределенный срок

Поэтому можно сказать, что ТК РФ выделяет только 2 вида трудовых договоров: срочный и на неопределённый срок.

Причем договор на неопределённый срок является приоритетным (ст. 58 ТК РФ). Такой договор заключается по умолчанию, если отсутствуют основания, указанные в ст. 59 ТК РФ.

Поэтому если вы, как руководитель, раздумываете, какой вид договора (срочный или на неопределённый срок) использовать, то необходимо понимать, что по своему усмотрению работодатель срочный договор использовать не может. Это применение возможно только по основаниям, предусмотренным в ст. 59 ТК РФ.

Но если вы знаете, что такие основания у вашей компании есть, то компания вправе заключить с работниками срочные договоры.

При этом необходимо учесть, что если основания ч.1 ст. 59 ТК РФ используются без согласия работников, то при заключении срочного трудового договора по основаниям ч.2 ТК РФ необходимо предварительно получить согласие работника на применение именно этого вида договора.

Основания для срочного трудового договора

Наиболее частые основания, используемые бизнесом для оформления срочного договора (ст. 59 ТК РФ):

• Если в компании отсутствует работник (длительная болезнь, декретный отпуск), то можно смело пригласить работника по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (аб. 2 ч. ст. 59 ТК РФ). В договоре следует указать ФИО конкретного работника, вместо которого принят данный работник.
• Если вы точно уверены, что трудовые отношения продлятся не более 2 месяцев, то это основание, предусмотренное аб.3 ч.1 ст. 59 ТК РФ
• Широко используется строительными, производственными организациями основание в аб.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
• Нередко использование и аб.8 ч.1 ст. 59 ТК РФ, особенно его второй части: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В данном случае для снижения риска следует указать ссылку на договор с заказчиком, во исполнение которого принимается данный работник.
• Что касается 2-ой части ст. 59 ТК РФ, то если численность вашей компании не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), то смело заключайте срочный договор, так как вы – работодатель — субъект малого предпринимательства. Однако если работник не соглашается с таким видом договора, придется либо согласиться с ним, либо искать другого работника (аб.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ).
• То же самое касается заключения трудовых договоров с пенсионерами. Обратите внимание, срочный договор можно заключать только с новыми работниками- пенсионерами (аб.3 ч.2 ст.59 ТК РФ). Переоформление договора на срочный уже с работающими у вас пенсионерами не предусмотрено.
•  Можно заключить срочный договор с генеральным директором (если вы учредитель компании), с его заместителями, с главным бухгалтером (аб.8 ч.2 ст.59 ТК РФ)

Другие абзацы ст. 59 ТК РФ используются работодателями значительно реже.

Срочность договора обязательно необходимо указать в договоре. При этом следует не только указать на срочность, но и сделать ссылку на конкретный абзац ст. 59 ТК РФ и переписать его из ТК РФ.

Если возможно указать дату окончания, то нужно это сделать в отдельном пункте трудового договора. Если определить дату не представляется возможным (например, неизвестно, когда выйдет отсутствующий работник), то подразумевается факт, с которым связно окончание срока (в данном случае – выход основного работника на работу).

Ведение бизнеса в России: различные формы занятости

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

• Введение
• Точка зрения логистики
• Качество логистической инфраструктуры
• Снимок логистических услуг
• Практические аспекты жизни и работы в России
• Выбор правильной структуры компании для вашего бизнеса в России
• Нефтяные сценарии и перспективы экономического развития России
• Новое российское налоговое законодательство и его развитие на протяжении многих лет
• Бухгалтерский учет и аудит в России – новый путь
• Закон о труде РФ
• Профсоюзы и коллективные переговоры
• Различные формы занятости
• Удаленная работа
• Специальная защита для определенных социальных групп — Закон о труде
• Закон о компаниях
• Российская финансовая система

Работник или гражданский подрядчик

Услуги или работа физического лица в России могут быть наняты на законных основаниях либо путем заключения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, либо договора в соответствии с гражданским законодательством, именуемого гражданско-правовым договором. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. Гражданско-правовые договоры регулируются Гражданским кодексом и, таким образом, выходят за рамки норм трудового права. Давайте начнем с краткого объяснения того, что такое подрядчик по гражданскому праву, но после этого мы сосредоточимся на подрядчиках по трудовому праву.

Гражданско-правовой подрядчик

Понятие гражданско-правового договора относится к соглашению, по которому компания нанимает услуги физического лица без намерения заключить трудовой договор. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором заключается в том, что в последней редакции нанятому лицу не предоставляются гарантии безопасности, предусмотренные трудовым законодательством (такие как защита от увольнения по собственному желанию, компенсация за сверхурочную работу и отпуск по болезни, отпуск). , и не подчиняется правилам управления персоналом подрядной организации.

Гражданско-правовые договоры используются при привлечении фрилансеров для временных проектов или вспомогательных работ, которые выполняются время от времени и обычно выполняются подрядчиками вместо персонала. Типичная ситуация – при использовании услуг внештатных переводчиков. Естественно, гражданско-правовые договоры могут заключаться и с лицами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Когда такие предприниматели в действительности занимаются данным направлением деятельности, риск такой переквалификации меньше.

Заемный труд

В России давно сложилась практика ведения бизнеса на рынке труда компаний, предоставляющих своих сотрудников на постоянную работу под контролем и управлением своих клиентов. Сотрудник был принят на работу в компанию-провайдера, получая там заработную плату, но фактически находился в подчинении и под контролем другой компании – клиента поставщика услуг. Эта схема позволила заказчикам значительно минимизировать любые риски, связанные с требованиями государственных служащих и служащих в отношении труда работника за вознаграждение к поставщику.

Однако эта практика была признана законодательным органом порочной. Посчитал недопустимым разделение фигуры работодателя на две компании (поставщика и заказчика), поскольку работник не был защищен от невыполнения клиентом и поставщиком всех обязанностей работодателя, предусмотренных ТК РФ.

Действительно, ранее ТК РФ такой порядок найма не предусматривал, хотя и прямо не запрещал.

С 1 января ^ст 2016 года вступил в силу новый закон, которым был введен прямой запрет на заемный труд, под которым понимается работа, выполняемая работником по приказу работодателя, но в интересах, а также по указанию и контроль другого субъекта (клиента провайдера). Этим же законом введено понятие частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и имеют право осуществлять деятельность по предоставлению временных работников для выполнения работ в интересах и под управлением и контролем другого субъекта.

С этого момента только следующие организации будут иметь право предоставлять исключительно временный персонал:

– Частные агентства занятости со специальной государственной аккредитацией;

– Прочие организации, в том числе иностранные, при временной командировке работников по адресу:

• Юридическое лицо, аффилированное со стороной, направляющей работников (так называемое прикомандирование)
• Акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества
• Юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной

Иные организации не вправе направлять своих сотрудников для работы на третьих лиц. Максимальный срок, на который временный персонал может быть предоставлен частным агентством в ряде случаев, составляет 9 месяцев.

Частное агентство занятости

Под частными агентствами занятости понимаются юридические лица, зарегистрированные в России, аккредитованные на осуществление кадрового делопроизводства. Такие агентства должны иметь уставный капитал свыше 1 000 000 рублей и квалифицированного руководителя с опытом работы в данной сфере.

Частное агентство занятости может направить своих сотрудников на временную работу на другую сторону только в следующих случаях:

– Если работники направляются к физическому лицу для личного ухода и оказания домашних услуг

– Если работники направляются к физическому лицу предпринимателя или юридического лица для временного выполнения обязанностей, которые обычно выполняются работниками, которые в настоящее время отсутствуют, но для которых их рабочие места остаются открытыми на время их отсутствия.

– При направлении работников к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для выполнения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или оказываемых услуг.

Законом предусмотрены случаи, когда использование штатного расписания запрещено. Среди таких случаев – использование персонала для замены работников, участвующих в забастовке.

Есть и негативные последствия для компаний, использующих кадровое обеспечение.

Особые виды трудовых договоров

Типовой трудовой договор предполагает, что работник ежедневно приходит в офис или другие помещения работодателя и что работа выполняется в таких помещениях или в таких помещениях в качестве единственной занятости работника. Однако бывают разные ситуации, когда работа ведется в другой обстановке или при других обстоятельствах. Такими обстоятельствами являются, например:

• Домашняя работа
• Удаленная работа
• Ученический договор
• Работа в отдаленных местах в длительные смены
• Совмещение должностей
• Сезонные работы
• Другие специальные формы занятости

Домашняя прислуга

Трудовой кодекс РФ содержит специальные положения о домашней прислуге, т. е. лицах, работающих на предприятии, но выполняющих работу на дому (глава 49 Трудового кодекса).

Домашняя работа регулируется общими нормами закона, но допускается определенная гибкость. Домашний работник может привлекать к работе членов своей семьи, но между ними и работодателем не возникает трудовых отношений (ст. 310 Трудового кодекса).

Удаленная работа

Этот новый закон представляет собой существенное изменение и модернизацию российского трудового законодательства, поскольку впервые узаконено оформление удаленной работы на дому у работника. Это также дает много возможностей, а также гибкость в трудовом договоре. Самое главное, он позволяет более свободно устанавливать условия прекращения трудовых отношений, не ограничиваясь закрытым перечнем оснований для увольнения в соответствии с общими положениями закона. (В Трудовом кодексе остаются прежние положения о так называемом «домашнем труде», но эти положения имели ограниченное действие и фактически не регулировали ситуацию, когда работодатели нанимают людей для работы на дому или иным образом удаленно вне офиса. )

В новом законе подчеркивается необходимость организации связи с использованием современных средств ИТ-телекоммуникаций, ставя необходимым условием удаленной работы использование средств различных каналов сетей ИТ-телекоммуникаций, в том числе сети Интернет, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем.

Ученический договор

С кандидатами на работу и действующими работниками может быть заключен договор об ученическом обучении (глава 32 Трудового кодекса).

Ученичество может принимать форму индивидуального или группового обучения, и оно может быть организовано как на основе полной, так и неполной занятости.

По соглашению ученики могут быть полностью освобождены от основной работы или выполнять свою основную работу на основе сокращенного рабочего времени (ст. 203 Трудового кодекса). Во время обучения ученика нельзя привлекать к сверхурочным работам или направлять в командировки, не связанные с предметом обучения (ст. 203 Трудового кодекса).

После успешного завершения обучения стажер присоединяется к компании в качестве сотрудника без прохождения испытательного срока (ст. 207 Трудового кодекса).

Если ученик не соглашается на оговоренную работу без уважительной причины после окончания срока действия ученического договора, он обязан вернуть компенсацию, полученную во время обучения, а также другие расходы, понесенные работодателем. В свете российской судебной практики хотелось бы поставить под сомнение возможность применения этого положения.

Длительные вахты в отдаленных местах

Длительные вахты в отдаленных местах – форма занятости, при которой работник направляется на работу в место, удаленное от его обычного места жительства, с тем чтобы он не мог вернуться каждый день к себе домой (глава 47 ТК РФ).

Эта форма занятости предназначена для ситуаций, когда работа должна выполняться в малонаселенных местах или районах с чрезвычайными ограничениями, установленными природой.

Работники, работающие в режиме длительных вахт в отдаленных местах, должны возвращаться домой не реже одного раза в месяц или в исключительных случаях один раз в три месяца (ст. 299 Трудового кодекса).

Рабочее время при данной форме занятости исчисляется по специальным правилам суммированного учета рабочего времени.

Совмещение работы и профессии (должности)

В России работникам разрешается работать на дополнительной работе у того же или другого работодателя. Трудовой кодекс содержит специальные и подробные положения, регулирующие ситуацию, когда работник выполняет регулярно оплачиваемую работу, когда он свободен от своей основной деятельности.

Работа по совместительству регулируется статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса. Закон проводит четкую границу между основной работой и дополнительной работой. Дополнительная работа не должна мешать выполнению основной работы. Причем он должен быть отдельным от основного (по другой профессии или должности). (Осуществимость последнего требования сомнительна.)

Совмещение может быть двух видов: если работник одновременно устраивается на другую работу у того же работодателя, превышающую норму своего рабочего времени, это рассматривается как внутреннее совместительство рабочих мест. Внешнее совместительство – работа у другого работодателя вне рабочего времени, отведенного на основную работу. Любое совмещение должностей требует заключения специального трудового договора.

Работнику в России теперь разрешено устраиваться на работу к любому количеству работодателей. Следует отметить, что эта свобода делает практически бесполезными ограничения максимальной продолжительности рабочего времени (в день или в неделю). Сейчас такие ограничения выглядят пустыми словами о профсоюзном движении и «социальном государстве».

Есть несколько других вопросов, которые регулируются отдельно в отношении совмещения.

Совмещение профессий (должностей) предусмотрено статьями 60.2 и 151 Трудового кодекса. Это означает дополнительную работу у того же работодателя на другой должности в рамках обычного рабочего времени. В отличие от случая совместительства новый трудовой договор не требуется, но необходимо письменное согласие работника.

Кроме совмещения профессий (должностей) работнику может быть назначена дополнительная работа того же характера, что и его основная работа (т.е. служебное и рабочее время те же, но объем работы увеличен). Такие ситуации определяются ТК РФ как 1) расширение зон обслуживания, 2) увеличение рабочей нагрузки или 3) исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором (ст. 60.2). Трудовой кодекс).

Любая дополнительная работа влечет за собой дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем и работником (ст. 151 Трудового кодекса).

Временная и сезонная работа

Временная работа – это работа, которая длится не более двух месяцев (ст. 59 Трудового кодекса). Они регулируются главой 45 Трудового кодекса. Испытательный срок для работников в таких договорах не устанавливается (ст. 289 Трудового кодекса). Право на отпуск при этой форме работы составляет два дня оплачиваемого отпуска за каждый месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса). Как правило, временные работники не имеют права на выходное пособие. Трудовой договор, заключенный для выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (статья 79).Трудовой кодекс). Работники могут расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив об этом за 3 дня (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса). Работодатель может расторгнуть трудовой договор досрочно только в случаях, предусмотренных законом, и должен уведомить об этом работника не менее чем за 3 дня.

К сезонным работам могут относиться только работы, которые, как правило, длятся до 6 месяцев и которые могут выполняться только в определенное время года в силу климатических условий или других особых природных условий ( Ст. 293 Трудового кодекса). Работа сезонных работников регулируется главой 46 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс делегировал право определять номенклатуру таких сезонных работ, которые могут превышать этот шестимесячный лимит, а также их максимальную продолжительность, на уровень федеральных производственных договоров, заключаемых между работодателями и работниками (или, обычно их представители).

В трудовом договоре должен быть указан сезонный характер работы (ст. 294 Трудового кодекса).

В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатель обязан уведомить об увольнении работников, выполняющих сезонные работы, за семь календарных дней.

В случае ликвидации предприятия или сокращения штата выходное пособие будет равно двухнедельному окладу работника, выполняющего сезонную работу (ст. 296 Трудового кодекса).

В случае расторжения трудового договора досрочно по инициативе работника, выполнявшего сезонную работу, работник должен уведомить об этом работодателя не позднее чем за 3 календарных дня.

Работнику, выполняющему сезонную работу, предоставляется 2 дня отпуска за каждый месяц работы.

Другие специальные формы занятости

В дополнение к описанным выше случаям особых видов занятости Трудовой кодекс предусматривает специальные положения для определенных работ или профессий. К ним относятся:

• Водители (Глава 51 Трудового кодекса)
• Работники, занятые на подземных работах (глава 51.1 Трудового кодекса)
• Учителя и работники народного образования (глава 52 ТК РФ)
• Российские дипломаты и сотрудники дипломатических представительств и иных государственных представительств Российской Федерации за границей (глава 53 Трудового кодекса)
• Религиозные работники (глава 54 Трудового кодекса)
• Спортсмены и тренеры (глава 54.1 Трудового кодекса)
• Работники обороны (ст. 349 Трудового кодекса)
• Работники государственных корпораций и государственных компаний (ст. 349.1 Трудового кодекса)
• Работники организаций, созданных Российской Федерацией на основании закона в особом порядке (ст. 349.2 Трудовой кодекс)
• Медицинские работники (ст. 350 Трудового кодекса)
• Персонал киноиндустрии, театров, оркестров, цирков (ст. 351 ТК РФ)
• Работающие с детьми (ст. 351.1 Трудового кодекса)
• Работники, занятые на работах, связанных с подготовкой и проведением Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 и Кубка Конфедераций FIFA 2017 в Российской Федерации (ст. 351.2 ТК РФ)
• Специалисты в области специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ)

В соответствии с Трудовым кодексом федеральное правительство и соответствующие министерства издали более подробные правила, регулирующие работу некоторых отраслей и отдельных профессий.

В связи с особыми географическими и климатическими условиями районов Крайнего Севера в Трудовой кодекс включены специальные положения для работы в этих и других районах с аналогичными условиями. Работникам в этих регионах выплачивается дополнительная компенсация в виде заработной платы, выходных пособий, пенсий и социальных прав, включая удлиненный отпуск и т. д.

Трудовой кодекс отдельно регулирует ситуации, когда работодателем является физическое лицо (глава 48).

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

• Введение
• Точка зрения логистики
• Качество логистической инфраструктуры
• Снимок логистических услуг
• Практические аспекты жизни и работы в России
• Выбор правильной структуры компании для вашего бизнеса в России
• Нефтяные сценарии и перспективы экономического развития России
• Новое российское налоговое законодательство и его развитие на протяжении многих лет
• Бухгалтерский учет и аудит в России – новый путь
• Закон о труде РФ
• Профсоюзы и коллективные переговоры
• Различные формы занятости
• Удаленная работа
• Специальная защита для определенных социальных групп — Закон о труде
• Закон о компаниях
• Российская финансовая система

Трудовое законодательство России

Трудовое законодательство России

В России Трудовое законодательство основано на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года. Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает права работника и работодатель. Закон о занятости  применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем работникам, независимо от их гражданства.

Если вы хотите  начать бизнес  и вам нужны подробности о трудовом договоре , наши юристы в России могут предоставить эту информацию.

 

Наши Российские юристы могут консультировать как работодателей, так и работников по вопросам, связанным с Трудовым кодексом .

 

Основные правила трудоустройства в России

 

Трудоустройство является важным аспектом при открытии бизнеса в России положения о труде для отдельных категорий работников. Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют и другие нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться при найме персонала в России .

 

Здесь представлены наиболее нормативных правовых актов в области занятости, действующих в России :

 

1. федеральные законы и указы президента, действующие в отдельных отраслях промышленности России;

2. постановления правительства и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;

3. региональные и городские нормативные акты, а также коллективные договоры между работниками и работодателями;

4. соглашения в конкретных отраслях и внутренние правила и политики, установленные на уровне компании.

Иностранные инвесторы, которые хотят открыть компании в России , должны учитывать регион, в котором они будут вести свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах занятости. Наши российских юристов может помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных правил занятости .

 

Применимость трудового законодательства в России

 

Закон РФ о труде распространяется как на местных, так и на иностранных работников, осуществляющих оплачиваемую деятельность в этой стране. Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора с иностранными работниками. Эти международные договоры относятся к соглашения об избежании двойного налогообложения , которые касаются налогов, уплачиваемых иностранными работниками, правил международного арбитража и даже признания иностранных судебных решений.

 

Также, в соответствии с международными нормами по трудоустройству, ТК РФ признаются следующие категории работников:

 

• работники, нанятые непосредственно организацией;

• независимые подрядчики;

• служащие агентства (работники, нанятые через кадровые агентства).

Наши юристы в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

 

Стороны трудовых отношений в России

 

Основными сторонами трудового договора являются работник — физическое лицо и работодатель, которым может быть физическое лицо или компания. можно за иностранные компании нанимают российских граждан через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения головной компании. Однако в последнем случае иностранным работникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать ТК РФ .

 

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в Регистр компаний России .

 

Наемным работникам должно быть не менее 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право работать на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

 

Основная цель Трудового кодекса Российской Федерации

 

Один из самых важных моментов, который следует учитывать при трудоустройстве по в России заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений, а упомянутые выше положения являются второстепенными по отношению к Кодексу.

 

Основной целью Закона о труде является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, обеспечение свободы и защита прав компаний и их работников.

 

Одно из важнейших положений Закона о занятости населения касается минимальных условий труда, подразумевающих минимальный размер оплаты труда, установленный на общероссийском уровне (на региональном уровне минимальный размер оплаты труда может быть разным и в большинстве случаев выше национальный), обеспечение безопасных условий труда работников с предоставлением им необходимого оборудования и инструментов для выполнения своей деятельности.

 

Наша юридическая фирма в России может рассматривать трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

 

Российский трудовой договор

 

  Трудовой договор в России  является соглашением между работодателем и работником. В статье 67 ТК РФ четко прописано, что договор заключается в письменной форме и индивидуально с каждым работником. Также, согласно статье 72, в случае возникновения каких-либо изменений в трудовом договоре, они также вносятся в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России установлен из восьми часов в день, 40 часов в неделю и 28 дней отпуска в году. Когда дело доходит до сверхурочной работы, российский закон очень строг, требуя от работника письменного заявления.

Российский трудовой договор  обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры согласовываются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается не более трех месяцев, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется уведомление за три дня. Также необходимо упомянуть о мотиве увольнения.

Российское законодательство очень строго относится к трудовым книжкам работников, которые должен вести и обновлять работодатель. Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках работников и общем количестве рабочих лет, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.

 

Коллективные договоры и профсоюзы в России

 

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России особенно в крупных отраслях, таких как обрабатывающая промышленность, производство, автомобилестроение и эксплуатация природных ресурсов .

 

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от увольнения персонала, а профсоюзы могут создаваться не менее чем из 3 человек для защиты и согласования прав работников с руководством компании.

 

Независимо от типа договоров, заключаемых между работодателем и работником, все они должны соблюдать положения Трудового кодекса , который находится в ведении Министерства труда и социальной защиты населения России .

 

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши адвокаты в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в трудовых спорах , который можно решить мирным путем.

 

Правила внутреннего распорядка в компаниях в России

 

Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается трудовых распоряжений и правил внутреннего распорядка, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создавать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два вида правил: обязательные и факультативные. Обязательные положения относятся к:

• дисциплина на рабочем месте;

• выплата заработной платы;

• защита персональных данных работников.

Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести в соответствие с международным законодательством в отношении обработки персональных данных .

 

Чтобы иметь силу, обязательные положения должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть признаны сотрудниками по подписи.

 

Расторжение трудового договора в России

 

Расторжение трудового договора в России может оказаться трудным после окончания испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудового кодекса.

 

Самая распространенная причина увольнения в России — увольнение по сокращению штатов. В этом случае работник имеет право на двухмесячное оплачиваемое уведомление и выходное пособие от одного до трех месяцев. Еще одной причиной увольнения может быть невыполнение работником своих обязанностей, предусмотренных в  ТК . Беременные женщины и матери с детьми до 3 лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения честности работников.

 

При увольнении с уведомлением возможны 4 типа ситуаций для работников. Это:

 

• ликвидация компании, при которой период уведомления составляет 2 месяца;

• сокращение штата, когда период уведомления составляет 2 месяца, как и при ликвидации компании;

• увольнение в течение испытательного срока при предупреждении за 3 дня;

• истечение срока срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.