Виды трудовой дисциплины: Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Виды трудовой дисциплины: Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Виды дисциплины труда | conf.omua.ru

Левченко Марина Алексеевна, Дасов Никита Александрович,
НОУ ВПО «СИБИТ»  г. Омск
Научный руководитель: Пономарева Татьяна Михайловна, Доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин, кандидат юридических наук

В научной и учебной литературе по трудовому праву на протяжении последних десятилетий 20 века высказывались различные точки зрения относительно классификации видов дисциплины труда, ее составляющих. Обобщая все многообразие трактовок понятия и видов дисциплины труда, можно сделать вывод, что в научной и учебной литературе до настоящего времени не сложилось единообразного понимания содержания дисциплины труда как социальной (правовой) системы и элемен­тов ее составляющих.

Анализируя структуру дисциплины труда, можно определить ее данным родовым понятием – «дисциплина труда», которая включает в себя три вида: трудовую, производственную и технологиче­скую дисциплину. Каждый вид дисциплины труда обусловлен объективной необходимостью установления, соблюдения и обеспечения правил поведения, устанавливаемых, во-первых, в сфере ведения технологического процесса, во-вторых, в сфере взаимоотношений участников производственного про­цесса (по вертикали и горизонтали), в-третьих, в сфере производительного использования рабочего времени[1].

Впервые на законодательном уровне термины «трудовая дисциплина», «производственная дисциплина», «технологиче­ская дисциплина» появились в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, которые были утверждены Совнаркомом СССР 18.01.41 года[2], затем они принимались в 1957[3], 1972[4], 1984[5] годах. Но определения этим терминам в Типовых пра­вилах не давалось. Понятие дисциплины труда поя­вилось в части 2 п. 1 Типовых правил внутреннего трудово­го распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 № 213. Дисциплина труда — это не только строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обес­печение ее высокого качества, производительное использо­вание рабочего времени[6]. Доктринальное толкование данного определения позволяет считать, что термин «дисциплина труда» по мысли законодателя является ро­довым по отношению к другим видам дисциплины. Такого же мнения законодатель придерживается и в Трудовом кодекс РФ (ч.

1 ст. 189).

На уровне закона упоминание о дисциплине труда, тру­довой,  производственной  и  технологической  дисциплине впервые было закреплено в Основах  законодательства СССР и союзных республик о труде (ст. 51, 53)[7] и КЗоТ РСФСР 1971 г.  (ст. 2, 127, 128, 129)[8], но без соответствующих определений этих понятий. В настоящее время в ст. 189 ТК РФ содержится законодательное определение дисциплины тру­да. В Трудовом кодексе РФ определяется понятие «производственная деятельность» как совокупность действий работ­ников с применением средств труда, необходимых для пре­вращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строи­тельство, оказание различных видов услуг (ст. 209 ТК РФ), то есть как особый вид трудовой деятельности, в процессе которой работники должны соблюдать определенные правила поведения, обеспечивающие надлежащее качество готовой продукции. Выпуск качественной продукции напрямую зависит от строгого соблюдения технологии производства.

Таким об­разом, законодатель косвенно упоминает и о значении тех­нологической дисциплины.

Понятиям «трудовая дисциплина» и «технологическая дисциплина» дано официальное определение в подзаконных нормативных правовых актах. Так, ГОСТ 19605-74 «Организация труда. Основные понятия. Термины и определения»[9] трактует трудовую дисциплину как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях, в учреждениях,  организациях. В соответствии с ГОСТ 14.004-83 «Единая система технологической подготовки про­изводства. Термины и определения основных понятий» [10] технологическая дисциплина — это соблюдение точного соот­ветствия технологического процесса изготовления или ре­монта изделия требованиям технологической и конструктор­ской документации.

Анализируя теоретические конструк­ции видов дисциплины труда можно предложить следующую классифика­цию видов дисциплины труда по ряду оснований.

Во-первых, дисциплину труда следует различать по нор­мативной основе. Так, нормы трудовой дисциплины содержат­ся  в законодательстве о труде, в локальных нормативных правовых актах, например, в правилах внутреннего трудово­го распорядка организации. Нормы технологической дисцип­лины — в документах технологического процесса, устанавли­вающие правила его ведения, например в технологических инструкциях, маршрутных картах, инструкциях по охране труда и т.п. Нормы производственной дисциплины опосредо­ваны в положениях о структурных подразделениях (цехов, отделений, отделов и т.п.), в должностных инструкциях, нормативных приказах работодателя (его представителей).

Во-вторых, по фактическим отношениям, составляющих со­держание того или иного вида дисциплины труда. Так, отно­шения по соблюдению работниками организации режима рабо­ты, то есть времени начала и окончании рабочего дня, пе­рерывов на обед и т.п. отражаются в содержании трудовой дисциплины. Строгое выполнение работниками норм, преду­сматривающих последовательность технологического процес­са, свидетельствует о должном уровне технологической дисциплины. Отношения по исполнению и точному подчинению в процессе работы указаниям (приказам) вышестоящих должно­стных лиц, руководителей, а также взаимодействие со свои­ми коллегами по работе и слаженность взаимоотношений ме­жду ними в ходе осуществления конкретных трудовых функ­ций, составляют основу производственной дисциплины.

В-третьих, по последствиям (видам) нарушения дисципли­ны труда, связанных с производственными упущениями. Так, последствия неисполнения норм технологической дисциплины ведут к привлечению работников к дисциплинарной или мате­риальной ответственности за невыполнение конкретных опе­раций техпроцесса, а также в случае причинения вреда (или угрозы его)  жизни или здоровью граждан — к уголовной от­ветственности в соответствии с нормами Уголовного кодекса РФ. Несоблюде­ние норм трудовой и производственной дисциплины может повлечь за собой привлечение виновных к дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству.  Следует отметить, что применение мер дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя «хозяйской власти» в организации

. Этим подчер­кивается независимость работодателя (его представителя) в поддержании трудовой и производственной дисциплины. Такое положение соответствует рыночному характеру современных трудовых отношений.

Исходя из предложенной классификации следует сделать вывод, что дисциплина труда — это родовое понятие по от­ношению к трудовой, технологической и производственной дисциплине, которое включает в себя всю совокупность норм и отношений, составляющих содержание того или иного вида дисциплины труда, а также последствия их нарушений, связанных обычно с производственными упущениями.

С указанных позиций технологическая дисциплина труда — это совокупность технологических норм, обеспечивающих технологический процесс; их неуклонное, пунктуальное, ис­ключающее инициативу по изменению, совершенствованию та­ких норм наемным работником; использование работодателем (его представителями) срочных мер по пресечению нарушений участниками технологического процесса, которые всякий раз выражаются в производственных упущениях и отрицательно сказываются на качестве труда, его результатах.

Производственная дисциплина труда предполагает нали­чие, сформулированных работодателем правил (норм) субор­динации и координации трудового поведения наемных работ­ников, их неуклонное и прежде всего инициативное выпол­нение (соблюдение), делегирование полномочий работодате­лем (его представителями) по вертикали управления наем­ным трудом, обеспечение надлежащих условий для осуществ­ления контроля и соблюдения наемными работниками требова­ний внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина как вид дисциплины труда также предполагает наличие правил (норм) должного поведения наемного работника, которые регулируют производительное использование рабочего времени, их пунктуальное неуклон­ное соблюдение, нарушение которых выражается в прогулах, опозданиях, бездельничании на рабочем месте и т.п., а также создание для наемного работника нормальных условий труда и применения к нему в случае необходимости соот­ветствующих мер принудительного характера, побуждающих его к производительному использованию своего рабочего времени.

---

Библиографический список:

1. Белинин А.А. Технологическая дисциплина труда. Кемерово:  Кузбассвузиздат,2004. С. 50-51.
2. Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв.  Совнаркомом СССР  18.01.41 года  // СП СССР. 1941. № 4, СТ. 63.
3. Сборник законодательных актов о труде. М.: Госюриздат, 1961. С. 422-427.
4. Бюллетень Государственного комитета труда СССР. 1972.
   № 2.
5. Бюллетень Государственного комитета труда СССР. 1984. №11.
6. Там же. 1984. № 11.
7. Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29, ст. 265.
8. Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. № 50, ст. 1007.
9. ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения. М.: Издательство стандартов, 1974.
10. ГОСТ 14.004-83.  Единая система технологической подготовки и производства. Термины и определения основных понятий. М.: Издательство стандартов, 1983.

Нарушение трудовой дисциплины: приказ, акт, образец

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

• Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
• Бережное отношение к имуществу организации.
• Качественное выполнение рабочих обязанностей.
• Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
• Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
• Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
• Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
• Игнорирование распоряжений начальства.
• Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
• Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
• Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
• Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
• Опоздание на рабочее место.
• Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
• Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

видов дисциплины, используемых на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут соблюдать политику и правила компании. Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, вы должны иметь дисциплинарную систему, чтобы гарантировать, что вы принимаете надлежащие корректирующие меры. Типы дисциплинарных взысканий, которые вы применяете, могут варьироваться от мягких до суровых, в зависимости от нарушения. Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших работников, а в том, чтобы поддерживать позитивную и продуктивную культуру работы.

Вынесение устных предупреждений

Устные предупреждения являются одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных взысканий на рабочем месте и, как правило, первым шагом в последовательной серии дисциплинарных мер. На большинстве малых предприятий начальники сотрудников — независимо от статуса этого сотрудника — выносят устные предупреждения. Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете вынести предупреждение или поручить это сделать старшему сотруднику. Устные предупреждения — это первый шаг в политике прогрессивной дисциплины, и часто это все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменный выговор — это вид наказания, который вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте. Также известные как «запись сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения. Как правило, руководитель сотрудника пишет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, обычное опоздание может привести к тому, что сотрудник напишет, что увольнение может произойти, если сотрудник не начнет появляться вовремя. После того, как вы заполнили отчет сотрудника, вы должны убедиться, что ваш сотрудник прочитал и подписал документ, а затем поместил документ в личное дело этого человека.

Внедрение планов повышения производительности

Планы повышения производительности являются эффективными формами дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые должен выполнить ваш сотрудник, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если вы владеете фирмой телемаркетинга с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может быть полезным. План должен включать практические и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или стимулов, таких как премия, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Письменное отстранение от работы

Письменное отстранение от работы — это форма дисциплинарного взыскания, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы повышения производительности не принесли результата. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его от работы. Вопиющее поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительной причиной для отстранения. Важно понимать, что отстранение не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на его способность конкурировать за продвижение по службе и рабочие задания даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Если все другие формы дисциплинарного воздействия не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения. Это решительный шаг, но он может быть необходим, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете выдать окончательное письменное предупреждение, в котором указывается, что последует увольнение, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает демонстрировать поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим работникам.

Ссылки

• Калифорнийский университет в Дэвисе Отдел кадров: Меры по исправлению положения
• Общество управления персоналом: Прогрессивная дисциплинарная политика: Различные дисциплинарные процедуры в зависимости от типа проступка

Ресурсы

• HR 90 Society for Human 900 Управление ресурсами
• Национальная ассоциация управления персоналом

Автор биографии

Сэмпсон Куэйн — опытный автор контента с широким спектром знаний в области малого бизнеса, цифрового маркетинга, SEO-маркетинга, SEM-маркетинга и работы в социальных сетях. Он писал в основном для бренда EHow Demand Studios, а также для сайтов бизнес-стратегий, таких как Digital Authority.

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина на рабочем месте работает лучше всего, когда между руководителями и сотрудниками существует основа доверия.

Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, у вас должен быть план, который принесет пользу всем участникам. Попробуйте выполнить следующие действия, чтобы научиться эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что закон говорит о дисциплине сотрудников

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и частоты ее применения. Это может быть что-то мягкое, как инструктаж, или серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США не изложены конкретные планы, которые должны использоваться для дисциплины сотрудников. Работодатели имеют базовую свободу действий в выборе своего подхода.

Однако существуют законы, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и вопросы увольнения. Например, Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Национальный закон о трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся возрастной дискриминации и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части решение о дисциплинарном взыскании и увольнении остается за вами, работодателем. Это не означает, что это законно бесплатно для всех. Есть юридические вопросы, которые необходимо рассмотреть после начала процесса дисциплинарного взыскания. Вы подвергаете себя юридическому риску, если у вас есть:

• Политика компании, которая не защищает ваше право на увольнение по собственному желанию.
• Недостаточно информированные сотрудники о допустимом поведении.
• Менеджеры, которые проявляют фаворитизм и непостоянно дисциплинируют.
• Менеджеры, которые наказывают по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
• Отсутствие документированных или собранных доказательств проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

На всякий случай рекомендуется, чтобы ваш юрист проверил дисциплину вашего сотрудника в правилах на рабочем месте в справочнике для сотрудников.

2. Установите четкие правила для сотрудников. Вы не можете начать наказывать сотрудника за поведение, о неприемлемости которого он не знал. Есть несколько общих тем, которые вы хотели бы осветить в своем руководстве для сотрудников и на тренинге:

• Трудоустройство по собственному желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатель может уволить работника по любой причине с уведомлением или без него. Работники также имеют такое же право так же легко прекратить рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вы должны четко указать это в письменной форме.
• Одежда и дресс-код — обычная проблема для бизнеса, особенно если ваша рабочая сила состоит из молодых работников. Четко объясните, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
• Правила поведения сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, правильное использование языка и так далее. Напишите в письменном виде, что вы ожидаете.
• Производительность и трудовая этика включают в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и ориентиры для конкретных работ. Вы также захотите решить проблему опозданий.
• Использование мобильного устройства стало настолько распространенным, что его стоит отметить отдельно, а не хоронить в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что недопустимо.
• Незаконное поведение , такое как воровство, незаконное употребление наркотиков, опьянение или насилие, являются основанием для немедленного увольнения, независимо от того, применяете ли вы прогрессивные дисциплинарные меры на рабочем месте (см. ниже) или нет.

В общем, не предполагайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что, если им нечего делать, они должны убраться на кухне или убрать вешалки с одеждой. Не думайте, что они знают, что не могут постоянно опаздывать на десять минут. Изложите все это в письменной форме и обсудите с ними. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они услышали и поняли, что от них ожидается.

3. Установите четкие правила для ваших менеджеров

Каждый раз, когда менеджер не может наказать сотрудника таким же образом или процедурой, как и другой сотрудник, вы подаете на себя судебный иск за неравное обращение. Это часто происходит, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых разный «стиль управления». Один может быть более законопорядком, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны быть последовательны в применении вашей дисциплинарной политики. Существуют федеральные законы, которые требуют, чтобы вы одинаково и последовательно применяли дисциплину на рабочем месте. Чтобы менеджеры были на одной волне:

• Проводите регулярные тренинги для менеджеров и уделяйте особое внимание пересмотру политики дисциплины.
• Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний о будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, так как это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
• Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что все сотрудники имеют одинаковый опыт.
• Имейте единую форму для всех руководителей и отделов, чтобы они использовали, когда они пишут сотруднику о дисциплинарном проступке, если вы используете письменные уведомления как часть процесса. Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
• Разработайте систему, позволяющую легко просматривать дисциплинарные выписки.
• Обращайте внимание на подсказки сотрудников во время отзывов о том, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей. Обязательно спросите об этой проблеме.
• Дисциплинируйте своих менеджеров, если они не соблюдают ваши правила.

4. Решите, какой метод наказания вы будете использовать

Существует множество методов наказания, которые вы можете использовать.

Все дисциплинарные методы основаны на идее, что есть цель или критерий, который необходимо достичь, и что его невыполнение приводит в движение. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере. Это сводится к вашим предпочтениям, как к тому, что, по вашему мнению, лучше всего подойдет для вашего бизнеса, так и к тому, что вам удобно использовать.

• Прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не решает проблему. Это распространенный подход, потому что он защищает работодателей от судебных исков, но не все его поддерживают. Как правило, это карательный подход, но вы можете добавить к нему реабилитационные элементы (например, обучение). Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом, и вы находитесь в состоянии, когда руководство для сотрудников рассматривается как договорное, это может удержать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет введена прогрессивная дисциплина и когда будет действовать немедленное увольнение (занятие по собственному желанию).
• Планы обучения и повышения производительности не столько зацикливаются на проблеме и используют угрозу увольнения, сколько рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестиций. Это реабилитационный подход. Планы повышения производительности (PIP) могут иметь контрольные точки, измеримые цели и процесс оказания помощи сотруднику, если он не достигает этих целей.
• Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезными конфликтами, когда работник должен быть немедленно отстранен от работы, но увольнение не требуется. Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), а отстранение означает, что какое-то условие должно быть выполнено, прежде чем отстранение закончится или работник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения эффективности? Скачайте этот образец бланка дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте рассмотрим пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваши собственные могут отличаться.

• Устное предупреждение. Тактичное устное предупреждение следует делать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
• Письменное предупреждение. Письменное предупреждение подробно описывает, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если он этого не сделает. Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и работником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете выдать более одного письменного предупреждения, прежде чем перейти к следующему шагу.
• Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях неприемлемого поведения, включая устные и письменные предупреждения. Менеджеры должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и почему они не смогли этого сделать. Следует четко указать, что прекращение возможно, если улучшения не происходит.
• Испытательный срок. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
• Прекращение. Если проблема не решена, следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внесения изменений и уволить сотрудника.

Помните, что чем более подробными они являются и чем более ориентированной на процесс является ваша политика (например, прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас возможностей для немедленного прекращения действия. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Документируйте дисциплину сотрудников на рабочем месте

Когда вы вдруг оказываетесь в наихудшем сценарии, вам поможет документация. Если дисциплинарные взыскания сотрудников приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документов, на которые можно было бы ссылаться в качестве причины для дисциплинарных мер, может привести к возможным юридическим последствиям.

Документация бывает двух видов:

• Для дела сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в личном деле сотрудника, но не делитесь с ним. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудника или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями, которые начинают процесс увольнения, который получает сотрудник, а вместо этого представляют собой запись, которая показывает образец поведения. Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике, что вы ведете письменные записи такого рода.
• Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тип документации, которой вы делитесь с сотрудником наедине, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что ранние дисциплинарные процессы пришли и ушли, и вы продвигаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не внесет изменений.

Важно документировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник опаздывает или не готов. Если вы просто мысленно отмечаете все проблемы, а потом на ровном месте, когда уже не можете с этим мириться, увольняете или агрессивно наказываете сотрудника, это нечестно по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делали, было таким большим делом.

6. Проявляйте инициативу, используя отзывы сотрудников

Регулярные проверки сотрудников, даже для малых предприятий, являются упреждающим подходом к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; их можно включить практически в любой дисциплинарный процесс. Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь создать сотрудника и поощрять (путем коучинга и обучения) лучшую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени — вот что отличает отличный обзор от пустой траты времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Создайте правильное мышление

Важно, чтобы руководители не рассматривали дисциплину сотрудников как наказание сотрудника.

Это обычная неудача в прогрессивной дисциплине, при которой легко соскользнуть в менталитет «если ты не сделаешь X, я накажу тебя, обострив это».

Сотрудники вам не дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы получите правильное поведение, но сотрудник, скорее всего, почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, как эти сотрудники уйдут.

8. Перестаньте сосредотачиваться на производительности как на главном критерии

Если менеджеры так сосредоточены на производительности, им будет слишком легко игнорировать плохое поведение, пока выполняются цели производительности. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и растут, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, — это принять немедленные и решительные меры.

Продуктивные сотрудники могут по-прежнему создавать проблемы, возможно, даже делая окружающих их сотрудников менее продуктивными.

9. Следуйте собственным рекомендациям

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создали, следуйте ей.

Удивительно, как много правил и указаний для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если у вас есть это в справочнике, и сотрудники согласились с этим, ваши менеджеры должны следовать ему.

Что можно и что нельзя делать с дисциплиной на рабочем месте Это самое важное. Когда сотрудники чувствуют, что с ними обращаются справедливо, они с большей вероятностью будут реагировать на дисциплину так, как вы хотите.

Документируйте все это . Если вы когда-нибудь окажетесь в судебной ситуации из-за того, как вы наказали сотрудника, он вам понадобится. Этот файл сотрудника защитит вас в долгосрочной перспективе.

Действуйте быстро . Если вы слишком долго откладываете обсуждение проблемы с сотрудником, это может вызвать замешательство и обиду. Чем раньше вы обсудите это, тем быстрее они смогут решить эту проблему.

Поговорите с руководителем сотрудника . Работайте в команде, чтобы собрать воедино необходимую информацию и разработать наилучший план действий. Убедитесь, что все находятся на одной странице.

Продолжайте проверять вашего сотрудника . Дайте им обратную связь о том, как у них дела, чтобы они знали, что добиваются прогресса. Это также показывает, что вы заботитесь об их развитии, и подтверждает, что дисциплина касается действий, а не человека.

Не надо

• Не угрожайте своему сотруднику . Разбрасывание пустых угроз создает ощущение личной атаки. И если прогресса нет, вам придется сдержать свое слово или столкнуться с последствиями невыполнения.
• Не думайте, что ваш сотрудник знает, что он сделал что-то не так . Потратьте время, чтобы объяснить проблему и почему это проблема. Может быть легкое решение, например, какое-то простое образование или обучение.
• Не думайте, что только потому, что вы об этом сказали, она решена . Продолжайте следить за своим сотрудником. Сохраняйте письменное документальное подтверждение всего, что вы обсуждали по этому вопросу.
• Не делайте дисциплину личной . Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке. Удерживайте внимание вашего сотрудника на работе и на том, как проблема влияет на бизнес.
• Не ждите документирования проблем . Убедитесь, что вы быстро получаете соответствующую информацию о поведении, чтобы потом не полагаться на свою память. Это, как правило, делает отчеты предвзятыми и бесполезными в будущем.

Заключение 

Дисциплина сотрудников на рабочем месте может быть сложной ситуацией, но если вы будете следовать советам, приведенным в этом руководстве, вы сможете должным образом задокументировать любую проблему и направить своего работника на правильный путь. Используйте программное обеспечение для планирования сотрудников, такое как «Когда я работаю», чтобы хранить всю вашу информацию в одном месте, включая любые проблемы со временем и посещаемостью, а также хранение документов. Ознакомьтесь со всеми доступными вариантами, выберите план, подходящий для вашего бизнеса, и начните работу с 14-дневной бесплатной пробной версией.

Часто задаваемые вопросы: Дисциплина на рабочем месте 

• Что такое дисциплина сотрудников?
  • Дисциплина сотрудников на рабочем месте состоит из действий, которые вы предпринимаете, когда сотрудник не следует четко изложенным вами правилам или политикам.
• Что такое прогрессивная дисциплина?  
  • Прогрессивная дисциплина является наиболее часто используемым методом дисциплины сотрудников на рабочем месте. В нем описывается ряд шагов, которые задокументированы и выполняются, при этом процесс постоянно сообщается сотруднику.
• Можно ли дважды наказать сотрудника за один и тот же инцидент?
  • Нет. Вы должны наказывать сотрудника только один раз за один инцидент, будь то предупреждение, отстранение или увольнение.
• Можете ли вы наказать сотрудника за проступки в нерабочее время?
  • Если действия сотрудника отрицательно сказываются на вашем бизнесе или наносят ущерб отношениям между вами и работником, то да, возможно, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за что-то, что произошло вне работы.
• Какие 3 вида дисциплины существуют на рабочем месте?
  • Прогрессивная дисциплина
    • Этот процесс увеличивает уровень строгости дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему.
  • Планы обучения и повышения производительности
    • Это реабилитационный подход, который не столько зацикливается на проблеме, сколько инвестирует в рост и развитие вашего сотрудника.
  • Переназначение или отстранение от должности
    • Это немедленные меры по удалению сотрудника из ситуации, которая обычно связана с проблемами поведения или серьезным конфликтом, но увольнение не является правильным решением.
• Почему дисциплина важна для сотрудника?
  • Дисциплина сотрудников на рабочем месте важна, потому что она дает сотрудникам возможность учиться и расти благодаря обратной связи, когда они, возможно, не осознавали, что сделали что-то не так.