Виды взысканий по трудовому кодексу: Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к сотруднику? Какие меры дисциплинарного воздействия предусмотрены ТК РФ? Возможно ли применение работодателем собственных взысканий и штрафов? На эти и другие вопросы ответим в статье.
Руководствуемся трудовым законодательством
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания.
Данная сторона трудовых отношений строго регламентирована Трудовым кодексом, и работодатель решивший наказать сотрудника должен придерживаться установленного порядка.
Итак, какие дисциплинарные взыскания установлены ТК РФ? За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.
Строгий выговор не для всех
К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в ТК, в общем случае, не допускается.
Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.
Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается.
Вопрос-ответ.Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?
Вопрос: Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?
Ответ: Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.
Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).
Консультировал
Главный специалист — правовой инспектор отдела
правозащитной работы ФОПКО
А.В. Кулька
ВИДЫ И ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — NovaUm.
RuВИДЫ И ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Юридические науки
Парфёнова Ольга Николаевна
Ключевые слова: ПРОСТУПОК; ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ; ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ; MISKONDUCT; DISCIPLINARY LIABILITI; DISCIPLINARY ACTION.
Аннотация: В статье рассмотрены виды и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, осуществляющим деятельность по трудовому договору, и к гражданским служащим, выявлены различия.
Совершение дисциплинарного проступка работником предполагает наложение одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Работник, осуществляющий деятельность по трудовому договору, может быть привлечен к общей дисциплинарной ответственности, то есть к нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно: замечание, выговор, увольнение (по соответствующим основаниям) [1].
Статьей 193 ТК РФ регулируется порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику. В рассматриваемой статье указано, что работодатель обязан потребовать объяснение от работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности. Работник имеет право предоставить объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении которых работодатель, в случае отсутствия объяснения от работника, составляет акт о не предоставлении объяснения и применяет в течение одного месяца со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание (в срок не включается время болезни, отпуска работника, срок ожидания мнения представительного органа работников).
Помимо общей дисциплинарной ответственности, предусмотренной ТК РФ, в трудовом праве имеет место специальная дисциплинарная ответственность, которая предусматривается специальным законодательством, регламентирующим труд отдельных категорий работников [4].
Рассмотрим перечень видов, а также порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим по ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон, ФЗ «О государственной гражданской службе РФ») [2].
В целом, перечень видов дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским служащим, совпадает с теми, которые применяются к работникам, осуществляющим деятельность по ТК РФ. Однако в пункте 3 указан вид дисциплинарного взыскания, который не применяется к работникам, действующим по ТК РФ, – предупреждение о неполном должностном соответствии.
Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания к работникам по трудовому договору и гражданским служащим по служебному контракту, несколько различается. В частности, в Федеральном законе не указан срок для предоставления гражданским служащим объяснения. Также частью 2 статьи 58 Федерального закона установлено, что перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, необходимо проведение служебной проверки, время проведения которой не засчитывается в месячный срок со дня обнаружения проступка, предоставленный для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Помимо указанного выше, отметим, что срок ознакомления гражданского служащего с актом о применении в отношении него дисциплинарного взыскания составляет не три, а пять рабочих дней.
В анализируемом законодательстве отмечено, что лица, привлекаемые к дисциплинарной ответственности, имеют право обжаловать соответствующие акты о привлечении к ней. Работник (ТК РФ) имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в государственную инспекцию труда, а гражданский служащий может обжаловать дисциплинарное взыскание либо в комиссию государственного органа по служебным спорам, либо в суд (досудебное урегулирование спора не является обязательным).
Что касается перечня видов дисциплинарных взысканий, то здесь можно согласиться с мнением Е.В. Кирильчик, которая говорит о целесообразности их сокращения в отношении гражданских служащих до двух – выговора и увольнения [3].
Указанная выше позиция основана на оценке действующего законодательства и фактическом отсутствии различия в правовых последствиях применения замечания, выговора либо «предупреждения» о неполном служебном соответствии. Мнение о том, что замечание – это наиболее «мягкий» вид дисциплинарного взыскания, а «предупреждение» о неполном служебном соответствии либо выговор – более «жесткие» виды дисциплинарных взысканий не находит своего подтверждения в действующем законодательстве Российской Федерации.
На основании изложенного можно сделать следующие выводы.
Основные положения, касающиеся порядка их применения в ТК РФ и ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» совпадают, за исключением некоторых особенностей, предусмотренных для лиц, проходящих гражданскую службу. Перечень действующих видов дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским служащим, целесообразно сократить до двух – выговора и увольнения. Отметим, что при применении дисциплинарных взысканий к лицам, осуществляющим трудовую деятельность в соответствии с ТК РФ, по аналогии также является возможным применение лишь двух указанных выше видов дисциплинарного взыскания.
Список литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 дек. 2001 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 26 дек. 2001 г.: в ред. Федер. Закона от 03 июля 2016 г. № 347-ФЗ // Рос. газ. – 2001. – 31 дек.; 2016. – 04 июля.
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон от 27 июля 2004 г. № 179-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 07 июля 2004 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 15 июля 2004 г.: в ред. Федер. Закона от 03 апр. 2017 г. № 64-ФЗ // Рос. газ. – 2004. – 31 июля.
- Кирильчик Е.В. О совершенствовании системы дисциплинарных взысканий государственных гражданских служащих // Е.В. Кирильчик. – Иркутск: Пролог: журнал о праве, 2013. – С. 11-13.
- Пономарева Т.Л. О стадиях дисциплинарного производства // Т.Л. Пономарева. – Челябинск: Вестник Южно-Уральского государственного университета, 2009. – С.109-111.
Вконтакте
Статья 192 ТК РФ 2016-2019. Дисциплинарные взыскания. ЮрИнспекция
Этот приказ — ничтожен. Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям».
Тем самым, Трудовым кодексом предусмотрены только три вида дисциплинарного взыскания. Такого дисциплинарного взыскания как «лишение работника премии» трудовым законодательством не предусмотрено. В этой связи, издание подобного приказа — является нарушением норм трудового права. В силу чего, такой приказ ничтожен и не имеет никакой юридической силы. Во-первых, приказ, по вышеизложенным основаниям, никакой юридической силы не имеет. Во-вторых, привлечь Вас могли лишь к одному из видов дисциплинарного взыскания, прописанных в статье 192 ТК. В-третьих, в силу предписаний статьи 193 ТК «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание». Поскольку в отношении Вас был издан неправомерный и незаконный приказ о лишении Вас премии, Вы можете требовать взыскании с работодателя премии. В свою очередь, на основании статьи 236 ТК «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Одновременно с этим, Вы также можете требовать, в силу предписаний статьи 237 ТК, компенсации Вам морального вреда.Применение дисциплинарных взысканий | Кроу в Таджикистане
Все работодатели имеют совою интерпретацию понятия о «дисциплинарных взысканиях», которая не всегда совпадает с мнением законодателя и суда. У работников же, зачастую такого понимания ещё меньше. Отсюда и, неправомерная практика их применения. Что это такое, какие существуют виды дисциплинарных взысканий, как они должны применяться устанавливается Трудовым Кодексом (далее — ТК РТ), иными нормативно-правовыми актами сферы труда, а также практикой право-применения (применение норм закона различными уполномоченными лицами, работодателями, органами надзора в сфере труда и прочее).
Встречающиеся на практике нарушения положений закона, связанных с применением дисциплинарных взысканий.
То, что особо обращает на себя внимание – некоторые работодатели принимают у себя перечень видов дисциплинарных взысканий, которые законом не предусмотрены. Следует заметить, что допустимый перечень закреплён в законе, в ТК РТ (ст. 62 ТК), а также может быть установлен в иных нормативно-правовых актах, например, в уставах или положениях, утверждённых Правительством РТ и регулирующих правоотношения отдельных категорий работников. Но, как правило, работникам с такими актами не приходится встречаться.
Допустимые дисциплинарные взыскания согласно ТК РТ:
— замечание;
— выговор;
— строгий выговор;
— расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством.
Однако на практике не редко можно встретить такие виды взысканий как:
— Предупреждение;
-Устное замечание;
— Выговор с предупреждением;
— и даже «Лишение премии».
Таким образом, можно сделать вывод, что вышеперечисленные меры взысканий, применяемые на практике, противоречат трудовому законодательству. Это должны быть меры из перечня установленного Трудовым кодексом РТ. Ещё одно нарушение — Лишение премии не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Вообще премия, это поощрение за примерное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение дисциплины, или достижение каких-либо результатов работы (ст. 61, 139 и 142 ТК РТ).
«Статья 61. Поощрение за труд- Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
- Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Таджикистан, актами работодателя, трудовым договором, соглашением и коллективными договорами»
Как правило, у работодателя предусмотрены основания премирования (в положениях о премировании, но может быть и только приказ индивидуального характера), и отсутствие вот этих оснований или их наличие будет поводом для лишения премии или ее выплаты. Только так, а не в порядке применения дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии. Такой тонкий момент работодатели часто упускают из виду и/или, в виду неправильной интерпретации норм закона не правильно применяют дисциплинарные взыскания.
Из этого следует:
а) для премирования или «депремирования» у работодателя должен быть регулирующий эти вопросы внутренний нормативный акт, как правило это «Положение о премировании»;
б) что лишение премии нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания;
в) не выплата премии может быть применена в случае, если отсутствуют или отпали основания для выплаты.
Другим, немаловажным нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, является применение одновременно двух и более взысканий за один дисциплинарный проступок. На практике можно встретить назначение работодателями работнику особо строгих или даже жёстких взысканий путём присоединения к одному, «основному», как они считают, взысканию ещё одного или более дисциплинарных взысканий, что не допустимо (ст.
63 ТК РТ).
Ст. 63 ТК РТ:
«… 4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание…».
То есть, при выборе применяемого дисциплинарного взыскания, следует взвесить значение совершённого работником дисциплинарного проступка, тяжесть последствий, повторность (или её отсутствие), отношение самого работника к совершённому поступку и исходя из этого выбирать и применять наиболее подходящий вид дисциплинарного взыскания, но никак не несколько «подходящих», как может показаться.
Выводы и рекомендации
Итак, в заключение хотелось бы сказать, что хотя на первый взгляд дисциплинарные взыскания и их применение далеко не самая сложная вещь в трудовых правоотношениях, на деле же в каждой конкретной ситуации всегда имеется риск неверного применения дисциплинарных взысканий, что может накапливаться у работодателей годами. А это, риск быть привлечённым к ответственности. Чтобы подобное не происходило, следует внимательно анализировать все детали дела.
Какой порядок применения дисциплинарного взыскания для журналиста печатного СМИ?
Следует отметить, что дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины и его порядок применения предусмотрен в Трудовом Кодексе КР (ТК КР) от 4 августа 2004 года. Следовательно, этот вопрос касается лишь работников, имеющих трудовые отношения с работодателем. На работников средств массовой информации, независимо от занимаемой должности, распространяется общий порядок применения взыскания.
В соответствии со ст. 146 ТК КР работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной законодатель определяет противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому при приеме на работу необходимо ознакомиться со своими должностными обязанностями, чтобы в будущем знать весь объем своей работы и не допускать каких-либо нарушений.
Как правило, обязанности работника расписаны в должностных инструкциях либо непосредственно в заключаемом трудовом договоре. Если обязанности указаны вне договора, то такой документ должен быть утвержден руководителем юридического лица и представлен вам на подпись в 2-х экземплярах. Один экземпляр остается у работника. Такая фиксация необходима в целях безопасности, чтобы в дальнейшем не произошло каких-либо изменений без вашего ведома и в последствие как факт — неисполнение не оговоренных ранее обязанностей.
В качестве дисциплинарного взыскания применяется:
1) замечание,
2) выговор,
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Применение других мер дисциплинарного взыскания не допускается. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.
При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа. Законодательная норма не требует соблюдать указанную очередность взысканий. Это означает, что в зависимости от тяжести совершенного проступка, даже если он совершен впервые, работника могут уволить. Например, законодательство предусматривает увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно из 3-х дисциплинарных взысканий, указанных выше.
Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года:
1) по собственной инициативе,
2) по просьбе работника,
3) по ходатайству представительных органов работников,
4) непосредственного руководителя работника.
Как применяется порядок дисциплинарных взысканий?
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Если работник отказывается представить такое объяснение, то данный факт оформляется актом. Однако это не может служить препятствием для применения взыскания.
Далее издается приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания с указанием одного из видов взысканий. С приказом необходимо ознакомить работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Но дисциплинарное взыскание может применяться непосредственно за обнаружением проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров искового характера или государственной инспекцией труда. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и государственная инспекция труда учитывают соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен. Также учитывается, предшествующее поведение работника, и его отношение к труду.
Алишева Надежда, Медиа-эксперт ОФ «Институт Медиа Полиси»
Трудовой кодекс РФ. Раздел VIII. Главы 29-30 ст.189-195 • Справочник по законодательству «Наука, законодательство и право»
ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ |
Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплина труда — обязательное для всех
работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с настоящим
Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым
договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N
90-ФЗ)
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности
(объявляет благодарность, выдает премию,
награждает ценным подарком, почетной грамотой,
представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193.
Порядок применения
дисциплинарных взысканийДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то
он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Верховный суд Калифорнии ограничивает виды штрафов, подлежащих взысканию в соответствии с действиями PAGA
В деле ZB, NA против Верховного суда (Лоусон) (12 сентября 2019 г.) Верховный суд Калифорнии постановил, что истцы не могут взыскать невыплаченную заработную плату, указанную в разделе 558 Трудового кодекса Закона о частных прокурорах 2004 года (PAGA). ) требовать. Это постановление резко ограничивает размер штрафов, которые истцы могут попытаться взыскать в рамках действий PAGA. Вот пять вопросов, которые работодатели должны понимать в отношении PAGA и постановления Верховного суда по делу Lawson :
.1.Общий обзор Закона о частных прокурорах.
PAGA был разработан Законодательным собранием Калифорнии, предлагающим финансовые стимулы для частных лиц для обеспечения соблюдения законов штата о труде.
На момент принятия закона у правоохранительных органов штата не было достаточных ресурсов или персонала, чтобы справиться с быстрым ростом штата Калифорнии. Таким образом, PAGA позволяет потерпевшим сотрудникам действовать как частный генеральный прокурор при сборе гражданских штрафов за нарушения Трудового кодекса, которые ранее исправлялись только уполномоченным по вопросам труда.75% собранных штрафов работник должен передать Агентству по труду и развитию трудовых ресурсов, а оставшиеся 25% распределяются между сотрудниками, пострадавшими от нарушений.
2.PAGA дела — это репрезентативные иски, которые отличаются от коллективных исков.
Поскольку истец, подавший иск PAGA, может требовать только штрафных санкций, срок давности в этом случае составляет один год. Это резко отличается от четырехлетнего срока давности, который применяется к большинству групповых действий по заработной плате и часам в соответствии с разделом 17200 Кодекса бизнеса и профессий.Кроме того, Верховный суд Калифорнии постановил в деле Ариас против Верховного суда, что истцу не обязательно иметь сертифицированный класс для взыскания штрафов в соответствии с PAGA.
3. В предыдущем деле Исканян против CLS Transportation Los Angeles, LLC Верховный суд постановил, что требования PAGA не могут быть отклонены в арбитражных соглашениях.
В деле Lawson Верховный суд объяснил свое предыдущее удержание в деле Исканиан :
В деле Исканян мы объявили не имеющим исковой силы в соответствии с законодательством штата предварительное соглашение сотрудника об отказе от права на подачу этих репрезентативных требований PAGA.Подобное требование к сотрудникам отказываться от требований PAGA противоречит государственной политике, поскольку «служит для вывода из строя» по частному соглашению, что является одним из «основных механизмов» государства для обеспечения соблюдения Трудового кодекса.
( Исканиан , стр. 383.) Затем мы пришли к выводу, что Федеральное управление гражданской авиации не отменяло это правило или иным образом не требовало исполнения такого отказа в арбитражном соглашении. (См. id. на стр. 384-389.)
( Исканиан , стр. 383.) Затем мы пришли к выводу, что Федеральное управление гражданской авиации не отменяло это правило или иным образом не требовало исполнения такого отказа в арбитражном соглашении. (См. id. на стр. 384-389.)4. Разница между гражданскими и установленными штрафами.
Суд в деле Lawson объяснил, что гражданско-правовые санкции «ранее применялись только правоохранительными органами штата» »в PAGA. Действия по взысканию гражданских штрафов — это, по сути, действия правоохранительных органов, основная цель которых — защитить общество, а не принести пользу частным лицам. Суд пояснил, что другие средства правовой защиты, такие как возмещение невыплаченной заработной платы, всегда могли быть взысканы сотрудниками в PAGA. Суд установил, что основная разница между гражданско-правовыми санкциями и установленным законом ущербом заключается в следующем:
[Гражданские штрафы] предназначены «для наказания работодателя» за проступки, часто «без ссылки на фактический нанесенный ущерб.. . . ’» ( Там же. ) Установленные законом убытки, с другой стороны, в первую очередь направлены на компенсацию работникам фактических понесенных убытков, хотя, как и штрафы, они могут также «влиять на поведение работодателя» в качестве второстепенной цели. ( ид. на стр. 1112.)
5. Раздел 558 Трудового кодекса разрешает истцам взыскивать только гражданские штрафы, но не взыскание невыплаченной заработной платы в рамках действий PAGA.
Раздел 558 Трудового кодекса предоставляет уполномоченному по вопросам труда полномочия выдавать штрафы за сверхурочную работу «в порядке гражданского штрафа: [¶] (1) за любое первоначальное нарушение, пятьдесят долларов (50 долларов) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, за который сотруднику недоплачивали в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы .
[¶] (2) За каждое последующее нарушение, сто долларов (100 долларов США) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, за который сотруднику была недоплачена в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы ».
Все стороны в Lawson согласились с тем, что ссылки на 50 и 100 долларов, разрешенные разделом 558, представляют собой гражданские штрафы, которые могут быть взысканы в рамках иска PAGA. Вопрос, представленный в Lawson , заключался в том, является ли формулировка, разрешающая «сумму, достаточную для взыскания недоплаченной заработной платы» в разделе 558 Трудового кодекса, гражданским штрафом, что означает, что она может быть взыскана в рамках действий PAGA.Верховный суд постановил, что статья 558 не разрешает взыскание недоплаченной заработной платы в соответствии с действиями PAGA, что резко ограничивает диапазон возмещения убытков, взыскиваемых истцами.
Свод правил штата Калифорния, раздел 8, раздел 336. Оценка гражданских наказаний.
Глава 3.2. Калифорнийские правила безопасности и гигиены труда (CAL / OSHA)
Подраздел 1. Положение Директора по производственным отношениям
Статья 4. Предлагаемая процедура наказания
Гражданские штрафы за нормативные, общие, серьезные, повторные, умышленные и невыполнение мер по устранению нарушений должны оцениваться следующим образом:
(a) Нарушение нормативных требований —
(1) В целом — На любого работодателя, совершившего какое-либо нарушение Регламента (как предусмотрено в Разделе 334 (а) данной статьи), будет наложен гражданский штраф в размере до 13 277 долларов за каждое такое нарушение.За исключением случаев, изложенных в частях (2) — (6) данного подраздела, минимальный предлагаемый штраф в размере 500 долларов США, отражающий серьезность нарушения, должен применяться к работодателям, совершающим нормативные нарушения. Предлагаемый штраф должен быть скорректирован с учетом размера, добросовестности и истории; однако кредит на снижение выбросов не предоставляется.
(2) Для канцерогенов — Минимальный предлагаемый штраф в размере 1000 долларов США за все нормативные нарушения стандартов канцерогенов, кроме сообщения о нарушениях использования, отражающих серьезность нарушения, должен применяться к работодателям, которые совершают такие нарушения.Предлагаемый штраф должен быть скорректирован с учетом размера, добросовестности и истории; однако кредит на снижение выбросов не предоставляется.
(3) За несообщение об использовании канцерогенов. На любого работодателя, нарушившего требование об отчетности об использовании канцерогена, как это определено в Разделе 8 Калифорнийского свода правил, раздел 330 (f), должен быть наложен минимальный предлагаемый гражданский штраф в размере 2500 долларов. Предлагаемый штраф должен быть скорректирован с учетом размера, добросовестности и истории; однако кредит на снижение выбросов не предоставляется.
(4) За нарушение требований о разрешении или регистрации. Любой работодатель, который нарушает разрешительные требования статьи 2, Разрешения — земляные работы, траншеи, строительство и снос, а также подземное использование дизельных двигателей при работе в шахтах и туннелях, начиная с раздела 341 раздела 8 Свода правил Калифорнии, или Требования к регистрации статьи 2.5 «Регистрация работ, связанных с асбестом», начиная с раздела 341.6 раздела 8 Свода правил Калифорнии, подлежат обложению минимальным предлагаемым гражданским штрафом в размере 1250 долларов.Предлагаемый штраф должен быть скорректирован с учетом размера, добросовестности и истории; однако кредит на снижение выбросов не предоставляется.
(5) За нарушение разрешений на лифты и требований к размещению. Любое лицо, владеющее лифтом, управляющее им или эксплуатирующее его, которое управляет любым таким лифтом без действующего разрешения или не размещает разрешение в соответствии с требованиями, может быть подвергнуто гражданскому штрафу в соответствии с положениями настоящей статьи в размере до 1000 долларов.
(6) За несообщение о серьезной травме, заболевании или смерти сотрудника — любой работодатель, который своевременно не сообщает о травме, болезни или смерти сотрудника в нарушение раздела 342 (а) раздела 8 Закона штата Калифорния. Свод правил, подлежит наложению минимального штрафа в размере 5000 долларов США.
(b) Общее нарушение — Любой работодатель, который нарушает какой-либо стандарт, приказ или специальный приказ в области безопасности и гигиены труда, и такое нарушение определено как Общее нарушение (как предусмотрено в разделе 334 (b) данной статьи), может быть подвергнут гражданский штраф в размере до 13 277 долларов за каждое такое нарушение.
Базовый штраф составляет 1000 долларов. | |
Базовый штраф составляет 1500 долларов. | |
Базовый штраф составляет 2000 долларов. |
Базовый штраф за общее нарушение, установленный в соответствии с данным подразделом, затем подлежит корректировке с учетом размера (как предусмотрено в разделе 335 (а) (2) этой статьи). Если Размер составляет:
, вычитается 25% от Базового штрафа. | |
Регулировка не производится. | |
Добавляется 25% от Базового штрафа. |
Базовый штраф за общее нарушение, установленное на данный момент, дополнительно подлежит корректировке с учетом вероятности (как предусмотрено в разделе 335 (а) (3) данной статьи).Если вероятность составляет:
Вычитается 25% Базового штрафа. | |
Регулировка не производится. | |
Добавляется 25% от Базового штрафа. |
Полученная цифра называется штрафом на основе гравитации.
(1) В целом — любой работодатель, который нарушает какой-либо стандарт, приказ или специальный приказ по охране труда, и такое нарушение определяется как серьезное нарушение (как предусмотрено в разделе 334 (c) (1) данной статьи ) влечет за собой гражданский штраф в размере до 25000 долларов за каждое такое нарушение.
Из-за чрезвычайной серьезности серьезного нарушения должен быть начислен первоначальный базовый штраф в размере 18 000 долларов США.
Базовый штраф за серьезное нарушение, определенный в соответствии с настоящим подразделом, затем подлежит корректировке с учетом размера (как предусмотрено в разделе 335 (а) (2) этой статьи). Если Размер составляет:
, вычитается 25% от Базового штрафа. | |
Регулировка не производится. | |
Добавляется 25% от Базового штрафа. |
Базовый штраф за серьезное нарушение, определенное на данный момент, дополнительно подлежит корректировке с учетом вероятности (как предусмотрено в разделе 335 (а) (3) данной статьи). Если вероятность составляет:
Вычитается 25% Базового штрафа. | |
Регулировка не производится. | |
Добавляется 25% от Базового штрафа. |
Полученная цифра называется штрафом на основе гравитации.
(2) Серьезное нарушение, повлекшее смерть или серьезную травму, болезнь или вредное воздействие — если работодатель совершает серьезное нарушение, и Отдел определил, что нарушение привело к смерти или серьезной травме, заболеванию или облучению, как это определено в соответствии с разделом 6302 Трудового кодекса, штраф не может быть уменьшен в соответствии с этим подразделом, за исключением того, что штраф может быть уменьшен для размера, как указано в подразделе (d) (1) этого раздела. Штраф не должен превышать 25000 долларов.
(3) Эксплуатация лифта в небезопасном состоянии или с нарушением приказа, запрещающего использование.
Любое лицо, владеющее лифтом или контролирующее его, управляющее или эксплуатирующее лифт, которое управляет лифтом или разрешает его эксплуатацию в условиях, которые опасны для жизни или безопасности любого человека, или которое управляет или разрешает эксплуатацию лифта в нарушение любого приказа, запрещающего использование, изданного Подразделением, может быть оценено гражданским штрафом в соответствии с положениями этой статьи в размере до 2000 долларов США.
(d) Дальнейшая корректировка нормативных, общих и серьезных нарушений — В соответствии с положениями частей (5) — (9) данного подраздела, Штраф на основании гравитации, установленный в соответствии с подразделами (a), (b) или (c) данного раздела, должны быть соответствующим образом скорректированы с учетом следующих факторов:
(1) Размер бизнеса, если размер бизнеса (как предусмотрено в разделе 335 (b) данной статьи) :
— Вычитается 40% штрафа, основанного на гравитации. | ||
— Вычитается 20% штрафа на основе гравитации. | ||
— Вычитается 10% штрафа, основанного на гравитации. | ||
— Регулировка не производится. |
(2) Добросовестность работодателя — Если добросовестность работодателя (в соответствии с разделом 335 (c) данной статьи) составляет:
30% от Штраф, основанный на гравитации, вычитается. | |
Вычитается 15% штрафа, основанного на гравитации. | |
Регулировка не производится. |
(3) История предыдущих нарушений — Если история соблюдения требований работодателем (как указано в разделе 335 (d) данной статьи):
10% от силы тяжести Штраф вычитается. | |
Вычитается 5% штрафа, основанного на гравитации. | |
Регулировка не производится. |
После предыдущих корректировок штрафа, основанного на гравитации, результирующий штраф называется Скорректированным штрафом.
(4) Если работодатель, заявивший о нарушении положения о безопасности и гигиене труда в разделе 8 Свода правил Калифорнии, на момент цитирования предпринял добросовестные усилия по устранению предполагаемого нарушения в соответствии с письменными рекомендациями консультанта консультационной службы CAL / OSHA, могут применяться следующие корректировки штрафов:
(A) Общее нарушение.
Отдел может отказаться от всех штрафов, начисленных за такие Общие нарушения.
(B) Серьезное нарушение. Все штрафы за такие серьезные нарушения могут подлежать дополнительной корректировке, уменьшающей предлагаемый штраф на 50%.
(5) Серьезные нарушения в отношении использования канцерогена — Штраф за любое серьезное нарушение в отношении использования канцерогена, как указано в подразделе (c) (2) этого раздела, не подлежит корректировке в соответствии с этим подразделом и не могут быть уменьшены иным образом.
(6) Нарушения нормативных требований в отношении разрешений и регистрации — Минимальный штраф за любое нормативно-правовое нарушение требований к разрешению или регистрации, как указано в подразделе (а) (4) данного раздела, составляет 250 долларов США.
(7) Серьезные нарушения, приводящие к смерти или серьезным травмам, болезни или поражению — в соответствии с положениями подпункта (c) (3) настоящего раздела, штраф за любое серьезное нарушение, определенное Отделом как повлекшее смерть или серьезную травму , болезнь или воздействие, как определено в соответствии с разделом 6302 Трудового кодекса, не подлежат корректировке в соответствии с настоящим подразделом, за исключением размера, указанного в части (1) настоящего подраздела.
(8) Программа предотвращения травм — Штраф за любое серьезное нарушение не подлежит корректировке в соответствии с данным подразделом, за исключением размера, указанного в части (1) этого подраздела, если у работодателя нет средств оперативной профилактики травм. в соответствии с разделом 6401.7 Трудового кодекса и применимыми нормативными актами Калифорнийского совета по стандартам безопасности и гигиены труда.
(9) Ложные заявления о сокращении выбросов — В соответствии с положениями подраздела (e) данного раздела, если после повторной проверки установлено, что работодатель не выполнил требования Отдела по снижению выбросов, а работодатель ранее представил заявление, подтверждающее в соответствии с этим, пересчитанный штраф не подлежит корректировке в соответствии с настоящим подразделом, за исключением размера, указанного в части (1) настоящего подраздела.
(11) Никакой гражданско-правовой штраф не применяется к работодателю, который принимает, публикует и добросовестно реализует Типовую Программу предотвращения травм и заболеваний для работы с невысокой опасностью, подготовленную Отделом для первого нарушения Травмы и Стандарт программы профилактики заболеваний принят в соответствии с разделом 6401.7 Трудового кодекса и применимыми нормативными актами Калифорнийского совета по стандартам безопасности и здоровья.
(12) Для работодателя, который совершает повторное нарушение (как предусмотрено в разделе 334 (d) данной статьи), штраф не подлежит корректировке в соответствии с этим подразделом, за исключением размера, установленного в части ( 1) настоящего пункта.
(e) Кредит для устранения общих и серьезных нарушений —
(1) Скорректированный штраф за общие нарушения снижен на 50% при условии, что работодатель исправит нарушения к дате устранения нарушений. Возникающий в результате штраф называется «Предлагаемый штраф». Нарушения, классифицированные как «Повторить общие» или «Умышленные общие», не подлежат компенсации.
(2) Для серьезных нарушений, не перечисленных в параграфе (3), Отдел не должен предоставлять 50% скидку, если работодатель не выполнил одно из следующих действий: первоначальное или последующее посещение во время проверки и до выдачи ссылки.
(B) Подал заявление, подписанное под страхом наказания за лжесвидетельство, вместе с подтверждающими доказательствами, когда это необходимо для доказательства уменьшения вреда, о том, что работодатель устранил серьезное нарушение в течение периода, установленного для устранения в цитировании. Подписанное заявление и подтверждающие доказательства должны быть получены в течение 10 рабочих дней после окончания срока, указанного в заявлении о сокращении выбросов.
(3) Следующие типы серьезных нарушений не подлежат компенсации:
(A) Серьезные нарушения, степень и вероятность которых имеют высокую оценку;
(B) Серьезные нарушения, обозначенные как «повторные серьезные» или «умышленные серьезные»;
(C) Серьезные нарушения в отношении использования канцерогенов; и
(D) Серьезные нарушения, приведшие к смерти или серьезным травмам, заболеванию или облучению, как это определено в соответствии с разделом 6302 Трудового кодекса.
(f) Штраф за невыполнение нормативных, общих или серьезных нарушений — если работодатель не устраняет нарушение к установленной дате для его исправления или не представляет в Подразделение подписанное заявление об устранении нарушения в течение десяти рабочих дней. дней до даты, установленной Отделом для исправления нарушающего условия, любой кредит на снижение выбросов, предоставленный в соответствии с подразделом (e) настоящего Раздела, должен быть аннулирован, и эта сумма начисляется как часть неснижения штрафа.Кроме того, должен быть наложен штраф, основанный на начальном штрафе, основанном на гравитации, за каждый календарный день, в течение которого ранее упомянутое нарушение не ослабевает после истечения периода уменьшения загрязнения. В соответствии с положениями части (1) настоящих Правил штраф, основанный на гравитации, уменьшается на пересмотренные поправочные коэффициенты. Поправочные факторы размера, добросовестности и истории должны определяться путем оценки обстоятельств во время последующей проверки, когда обнаруживается неспособность к уменьшению опасности.Ежедневный дополнительный штраф за непринятие мер по устранению нарушения не может превышать 15 000 долларов США.
(2) Если нарушение состояло из нескольких случаев и при последующей проверке выясняется, что одни случаи были устранены, а другие нет, то суточный штраф рассчитывается пропорционально степени устранения нарушения.
(3) Неспособность устранить серьезное нарушение, повлекшее за собой смерть или серьезную травму, болезнь или воздействие — Если работодатель не устраняет серьезное нарушение и Отдел определил, что несоблюдение мер стало причиной смерти или серьезной травмы, болезни или воздействия как определено в соответствии с разделом 6302 Трудового кодекса, штраф не может корректироваться в соответствии с этим подразделом, за исключением размера, установленного в подразделе (d) (1) этого раздела.
(4) Неспособность устранить серьезное нарушение крановых стандартов, приказов или специальных предписаний, повлекшее смерть или серьезные травмы — Если работодатель не устраняет серьезное нарушение крановых стандартов, приказов или специальных распоряжений, и Отдел определил что несоблюдение мер предосторожности привело к смерти или серьезной травме, как это определено в Трудовом кодексе 6302, штраф составляет 14 000 долларов за каждый календарный день.
Штраф не подлежит корректировке.
(5) Ложное заявление о сокращении выбросов — если после повторной проверки будет установлено, что работодатель не выполнил требования Отдела по сокращению выбросов, и работодатель ранее представил заявление, подтверждающее их соблюдение, пересчитанный штраф не подлежит корректировке в соответствии с к этому подразделу, за исключением размера в соответствии с частью (1) подраздела (d) настоящего раздела.
(1) Общие положения — Если нормативное, общее или серьезное нарушение повторяется (как предусмотрено в разделе 334 (d) данной статьи), Предлагаемый штраф корректируется в сторону увеличения следующим образом:
1-е повторение — Предлагаемый штраф составляет умножить на два.
2-й повтор — Предлагаемый штраф умножается на четыре.
3-й повтор — Предлагаемый штраф умножается на десять.
Сумма штрафа не должна превышать 132 765 долларов.
(2) Для канцерогенов — Если серьезное нарушение в отношении использования канцерогена или нормативное нарушение, касающееся требования отчетности об использовании канцерогена, повторяется (как предусмотрено в разделе 334 (d) данной статьи), общая сумма гражданский штраф должен быть следующим:
(A) За неоднократные нарушения Нормативных актов в отношении требования о предоставлении отчетности.
(B) За неоднократные серьезные нарушения в отношении использования канцерогенов.
Эти штрафы не подлежат корректировке.
(3) Повторное нарушение, повлекшее смерть или серьезную травму, болезнь или вредное воздействие — Расчет предлагаемого штрафа за повторное нарушение не подлежит уменьшению, кроме размера в соответствии с частью (1) подраздела (d) в этом разделе, где Подразделение определило нарушение как повлекшее смерть или серьезную травму, заболевание или облучение по смыслу статьи 6302 Трудового кодекса.
(h) Умышленное нарушение — Если нормативное, общее или серьезное нарушение определяется как умышленное (как предусмотрено в разделе 334 (е) данной статьи), Предлагаемый штраф корректируется в сторону увеличения следующим образом:
(1) Умышленное Нарушение, повлекшее смерть или серьезную травму, болезнь или вредное воздействие — Расчет предлагаемого штрафа за умышленное нарушение не подлежит уменьшению, кроме размера в соответствии с частью (1) подраздела (d) этого раздела, если нарушение определено Отделом как причинившее смерть или серьезную травму, болезнь или облучение по смыслу статьи 6302 Трудового кодекса.
(i) Серьезное повторное или умышленное неоднократное нарушение стандарта, приказа или специального приказа, связанного с краном, повлекшее смерть или серьезную травму — если работодатель совершает серьезное неоднократное или умышленное неоднократное нарушение стандарта, приказа или специального приказа кранов, а также Подразделение определило, что нарушение привело к смерти или серьезной травме, как это определено в соответствии с Трудовым кодексом 6302, штраф составляет 140 000 долларов. Этот штраф не подлежит корректировке.
(j) Округление дробей. Суммы гражданских штрафов округляются в меньшую сторону до следующего целого доллара на этапах расчета, а окончательные цифры корректируются в сторону уменьшения до ближайшего меньшего пятидолларового (5 долларов США) значения.
(k) Множественные нарушения, относящиеся к одной опасности. Когда одна опасность является предметом множественных нарушений, влекущих за собой гражданские штрафы, Отдел может по своему усмотрению отступить от предыдущих критериев, чтобы смягчить совокупный эффект таких штрафов.
(1) Этот подраздел не применяется к какому-либо наказанию, наложенному за серьезное, умышленное или неоднократное нарушение или за неспособность устранить серьезное нарушение, если такое нарушение или нарушения были определены Отделом как повлекшие смерть или серьезную травму, болезнь. или облучение в соответствии с разделом 6302 Трудового кодекса.Этот подраздел не применяется к каким-либо нормативным, общим или серьезным нарушениям, если у работодателя нет программы оперативной профилактики травм, как указано в подразделе (d) этого раздела.
Примечание. Указанный орган: разделы 54, 55, 6319, 6319.3, 6401.7 и 9060 Трудового кодекса. Ссылка: разделы 6314.5, 6318, 6319, 6320, 6401.7, 6409.1, 6427-6432, 6434, 7320, 7321, 7321.5, 7381 и 9060 Трудового кодекса.
ИСТОРИЯ
1. Поправка и новый подраздел (j) поданы 2-28-79; начиная с тридцатого дня после этого (Регистр 79, No.
9). Для предшествующей истории см. Регистры 75, № 10; 77, №1; 77, № 18 и 77, № 27.
2. Редакционная поправка к подразделу (d) (2) (регистр 82, № 15).
3. Изменение подпунктов (c), (e) — (h), поданных 12-31-84; назначен действующим 1-1-85 в соответствии с разделом 11346.2 (d) Правительственного кодекса (Реестр 85, № 1).
4. Поправки к подразделам (c) и (g), поданные 1-15-87; вступает в силу с момента подачи заявки в соответствии с разделом 11346.2 (d) Правительственного кодекса (Реестр 87, № 3).
5.Поправка подана 3-18-91; оперативная 4-17-91 (регистр 91, № 15).
6. Поправка подана 4-24-92; оперативная 5-25-92 (регистр 92, № 18).
7. Поправки к подпункту (d) (8), новым подпунктам (d) (10) и (d) (11), а также поправка к Ноте, поданной 1-26-95; оперативный 2-27-95 (регистр 95, № 4).
8. Изменение подпунктов (c) (1) — (c) (3) и (c) (5), новый подпункт (d) (12), поправка к подпунктам (f) и (h) и поправка записки поданной 12-16-99 в качестве чрезвычайной ситуации; оперативный 1-1-2000 в соответствии с разделом 11343 Правительственного кодекса.4 (в) (п. 99, № 51). Сертификат соответствия должен быть отправлен в OAL до 5-1-2000, в противном случае язык в чрезвычайных ситуациях будет аннулирован в силу закона на следующий день.
9. Сертификат соответствия приказу 12-16-99 передан в ОАЛ 4-13-2000 и подан 5-11-2000 (Реестр 2000, № 19).
11. Поправки к подпунктам (e) — (e) (1), отменяющие подпункты (e) (2) — (4) и новые подпункты (e) (2) — (e) (3) (D) подано 2-12-2015 как ЧП; оперативный 2-12-2015 (Реестр 2015, No.7). Сертификат соответствия должен быть отправлен в OAL до 8-11-2015, в противном случае язык в чрезвычайной ситуации будет отменен в силу закона на следующий день.
12. Поправки к подпунктам (e) — (e) (1), отменяющие подпункты (e) (2) — (4) и новые подпункты (e) (2) — (e) (3) (D) отправлен 8-10-2015 как экстренный; оперативный 8-10-2015 (Реестр 2015, № 33). Сертификат соответствия должен быть отправлен в OAL до 9-11-2015, в противном случае язык в чрезвычайных ситуациях будет отменен в силу закона на следующий день.
13. Поправки к подпунктам (e) — (e) (1), отменяющие подпункты (e) (2) — (4) и новые подпункты (e) (2) — (e) (3) (D) отправлено 11-5-2015 в качестве экстренной помощи; оперативный 11-5-2015 (Реестр 2015, № 45). Сертификат соответствия должен быть отправлен в OAL до 2-3-2016, в противном случае язык будет отменен в силу закона на следующий день.
14. Восстановление раздела в том виде, в котором он существовал до внесения чрезвычайных поправок 2-12-2015, посредством действия раздела 11346.1 (f) Правительственного кодекса (Реестр 2016, No.12).
15. Поправка подана 14.03.2016; постановление 3-14-2016 в соответствии с разделом 11343.4 (b) (3) Правительственного кодекса (Реестр 2016, № 12).
16. Изменение без регулирующих последствий, вносящее поправки в подразделы (a) (1) и (b), отменяющее подразделы (c) (2) и (c) (5), изменение нумерации подразделов и изменение подразделов (g) (1) и ( h) подано 14.09.2017 в соответствии с разделом 100, заголовок 1, Свод правил штата Калифорния (Реестр 2017, № 37).
17. Поправка подана 1-8-2018; оперативный 1-1-2018.Поправки к подпунктам (a) (1) и (b) не подпадают под действие Закона об административных процедурах в соответствии с разделами 6427 (b) и 6431 (b) Трудового кодекса. Поправки к подпунктам (g) (1) и (h) не подпадают под действие Закона об административных процедурах в соответствии с разделом 6429 (a) (2) Трудового кодекса. Подается в OAL только для хранения и распечатки (Реестр 2018, № 2).
18. Поправки поданы 1-3-2019; оперативный 1-1-2019. Поправки к подпунктам (а) (1) и (b) не подпадают под действие Закона об административной процедуре в соответствии с разделами 6427 (b) и 6431 (b) Трудового кодекса.Поправки к подпунктам (g) (1) и (h) не подпадают под действие Закона об административных процедурах в соответствии с разделом 6429 (a) (2) Трудового кодекса. Подается в OAL только для хранения и печати (Реестр 2019, № 1).
19. Поправка подана 1-6-2020; оперативный 1-1-2020. Поправки к подпунктам (а) (1) и (b) не подпадают под действие Закона об административной процедуре в соответствии с разделами 6427 (b) и 6431 (b) Трудового кодекса.
Поправки к подпунктам (g) (1) и (h) не подпадают под действие Закона об административных процедурах в соответствии с разделом 6429 (a) (2) Трудового кодекса.Подается в OAL только для хранения и печати (Реестр 2020, № 2).
в Калифорнии: сотрудники не могут восстановить заработную плату согласно PAGA
Закон о частных прокурорах 2004 года («PAGA») дает право потерпевшим сотрудникам подавать от имени государства представительный иск против работодателя с целью взыскания гражданской санкции за предполагаемое нарушение определенных положений Трудового кодекса. Недавно Верховный суд Калифорнии подчеркнул важность проведения различия между гражданскими штрафами, взыскиваемыми сотрудником в соответствии с PAGA, и другими формами судебной защиты в соответствии с Трудовым кодексом.
В деле ZB, N.A. против Верховного суда суд постановил, что невыплаченная заработная плата в соответствии с разделом 558 не является гражданско-правовой санкцией, подлежащей взысканию сотрудником по иску PAGA. Скорее, невыплата заработной платы является формой компенсации, которую работник может получить по частному иску или через жалобу о заработной плате, поданную в Отдел по соблюдению трудовых норм («DLSE»). Поскольку иск сотрудника о невыплаченной заработной плате в соответствии с разделом 558 не может быть подан в соответствии с PAGA, постановление Верховного суда Калифорнии по делу Iskanian v.CLS Transportation Los Angeles, LLC , что отказ сотрудника от права предъявления претензии PAGA на любом форуме не имеет исковой силы, не контролируется. Таким образом, согласие работника на арбитражное разбирательство претензий, связанных с заработной платой, может быть оставлено в силе.
Фон
Истец в деле ZB, N.A. против Верховного суда ранее работал на ответчиков ZB, N.A. и ее материнской компании Zions Bancorporation (совместно именуемые «ZB»). Во время работы истица согласилась рассматривать все претензии, связанные с наймом на работу, в соответствии с «Обязательной обязательной арбитражной политикой и соглашением», содержащимися в справочнике для сотрудников.
После того, как ее трудоустройство закончилось, истица подала единственное основание для иска согласно PAGA против ZB в связи с предполагаемыми нарушениями Трудового кодекса. Истец требовал частичного взыскания штрафов по статье 558, включая невыплату заработной платы. Ссылаясь на трудовой договор, ZB подала ходатайство о привлечении к арбитражу части иска истца о невыплате заработной платы. ZB утверждала, что невыплата заработной платы была разновидностью «специфической для жертвы» помощи, требующей индивидуального арбитража, и не должна считаться частью гражданских штрафов, взыскиваемых сотрудником в соответствии с PAGA.Суд в основном согласился, но установил, что такой иск требует представительных действий, поскольку PAGA является представительным законом. Таким образом, суд первой инстанции назначил арбитраж в качестве представителя в отношении всех пострадавших сотрудников ZB.
ZB подала апелляцию и ходатайство о выдаче мандата в Апелляционный суд, который не согласился с выводом суда первой инстанции о том, что истец может быть принужден к арбитражу ее иска о невыплаченной заработной плате в соответствии со статьей 558. Согласно Апелляционному суду, гражданское штрафы по статье 558 включают невыплаченную заработную плату.Таким образом, истец мог подать иск по всем неделимым искам в соответствии с PAGA и, на основании Исканян , не мог быть принужден к арбитражу.
Верховный суд Калифорнии разрешил пересмотр, чтобы определить, может ли работодатель потребовать арбитража по иску PAGA о невыплаченной заработной плате в соответствии с разделом 558. Однако, чтобы ответить на этот вопрос, суд должен был рассмотреть более фундаментальный вопрос о том, является ли невыплата заработной платы гражданским штрафом, который работник может выздороветь в соответствии с PAGA.
Анализ суда
Суд постановил, что невыплата заработной платы является формой компенсации, а не гражданским штрафом, и поэтому не может быть взыскана сотрудником в соответствии с PAGA.
Придя к своему заключению, суд рассмотрел цель PAGA — по сути, обеспечить соблюдение работодателями трудового законодательства, позволив сотрудникам действовать от имени государства и собирать гражданские штрафы, которые ранее могли взыскать только Уполномоченный по вопросам труда. По мнению суда, гражданско-правовая санкция предназначена для наказания работодателя за нарушение трудового законодательства, а компенсационная компенсация предназначена для возмещения работнику фактически понесенных убытков. Компенсационное послабление всегда могло быть взыскано сотрудниками через частный иск или административную регистрацию в DLSE.Таким образом, PAGA не задумывалась как средство для взыскания с работников чего-либо, кроме гражданско-правовых штрафов, поскольку существуют другие средства для полной компенсации работникам их убытков, понесенных в результате нарушения работодателем Трудового кодекса.
Придя к выводу, суд проанализировал статью 558 в связи со статьей 1197.1 Трудового кодекса, касающейся нарушений минимальной заработной платы. Оба раздела содержат аналогичные формулировки, разрешающие гражданские штрафы «в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы».”
Раздел 558 частично предусматривает, что любой работодатель, нарушающий требования к сверхурочным часам и продолжительности рабочего дня, подлежит гражданскому штрафу в размере «[f] или каждое первоначальное нарушение, пятьдесят долларов (50 долларов США) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, в течение которого сотруднику недоплачивали в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы. . . . [и] [f] или за каждое последующее нарушение, сто долларов (100 долларов США) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, за который ему недоплачивали, в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы.»(Курсив добавлен). По мнению суда, «в дополнение к» предполагает, что гражданско-правовые санкции, изложенные в статье 558, предназначены для «сверх», а не для включения в сумму невыплаченной заработной платы, подлежащей выплате работнику.
Раздел 558 также предусматривает, что любая взысканная заработная плата должна выплачиваться пострадавшему работнику. По мнению суда, данное положение предполагает возмещение работнику фактически понесенных убытков.
Аналогичным образом, раздел 1197.1 предусматривает гражданский штраф в размере ста долларов (100 долларов) за первоначальное нарушение работодателем требований к минимальной заработной плате и двести пятьдесят долларов (250 долларов) за каждое последующее нарушение, «в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной суммы. заработная плата.»(Курсив добавлен). Как и в разделе 558, заработная плата, возмещенная по статье 1197.1, должна быть выплачена пострадавшему сотруднику вместе с заранее оцененными убытками и дополнительными установленными законом штрафами в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса. Однако, по мнению суда, дополнительные формулировки и знаки препинания в разделе 1197.1 более четко определяют, что недоплаченная заработная плата должна выплачиваться в дополнение к гражданско-правовым санкциям, предусмотренным в этом разделе, а не включаться в них.
Суд дополнительно проанализировал статью 558 в сочетании с статьей 1197.1 процедурные требования. В соответствии с разделом 1197.1 работодатели, которые оспаривают цитаты, выданные за нарушения минимальной заработной платы, должны внести залог, «равный общей сумме любой минимальной заработной платы, заранее оцененных убытков и компенсации за сверхурочную работу, которые причитаются и причитаются, как определено в соответствии с подразделом (b) раздела. 558. » Раздел 1197.1 также предусматривает, что такое требование о залоге не включает суммы штрафов. Подраздел (b) статьи 558 уполномочивает Уполномоченного по вопросам труда выдвигать ссылку, когда установлено, что «лицо заплатило или потребовало выплаты заработной платы за сверхурочную работу в нарушение закона».
Суд истолковал эти положения в совокупности, чтобы дополнительно поддержать вывод о том, что невыплаченная заработная плата по статье 558 является компенсационной мерой, а не гражданским штрафом.
Суд рассудил, что ссылка, выданная в соответствии с разделом 558, должна включать некоторую сумму, предназначенную для компенсации удержанной сверхурочной заработной платы — компенсационное освобождение, подобное минимальной заработной плате и заранее оцененным убыткам в соответствии с разделом 1197.1. Предполагая, что Законодательный орган предполагал, что «заработная плата» имеет одинаковое значение во всем разделе 558, суд установил, что «сумма, достаточная для взыскания невыплаченной заработной платы», упомянутая в разделе 558, подраздел (а), является той же компенсационной льготой, включенной в ссылку, которая может быть выдано в соответствии с разделом 558, подраздел (b).Наконец, суд счел важным положение в разделе 1197.1, предусматривающее, что требование о залоге, включая компенсацию за сверхурочную работу, причитающуюся и причитающуюся в соответствии с подразделом (b) статьи 558, не включает суммы штрафов.
По мнению суда, последовательное прочтение статей 558 и 1197.1 подтверждает вывод о том, что невыплаченная заработная плата в соответствии с разделом 558 не является гражданско-правовой санкцией, подлежащей взысканию служащим по иску PAGA. Суд счел сходство между статьями 558 и 1197.1 указывают на то, что намерение Законодательного собрания было таким же — оценить гражданский штраф против работодателя, который нарушает эти положения, в дополнение к компенсации работнику фактических убытков, понесенных в виде недоплаты заработной платы.
В подтверждение своего вывода о том, что невыплаченная заработная плата предназначена для компенсации, суд отметил, что 100 процентов невыплаченной заработной платы должны быть выплачены работнику, в то время как только двадцать пять процентов штрафов, взыскиваемых в соответствии с PAGA, подлежат выплате работнику.Наконец, суд отметил, что большинство гражданских штрафов в Трудовом кодексе составляют фиксированные суммы — пятьдесят долларов за первоначальное нарушение статьи 558 по сравнению с «суммой, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы».
Поскольку истец не может взыскать невыплаченную заработную плату в соответствии со статьей 558 посредством иска PAGA, суд подтвердил отклонение Апелляционным судом ходатайства ZB о принуждении к арбитражу. Суд вернул дело в суд первой инстанции, чтобы определить, отклонить ли иск истца о невыплаченной заработной плате или разрешить истцу внести поправки.
Значение решения суда
Решение суда закрывает дверь для попыток истцов избежать арбитража, подав иски только для PAGA, и в то же время пытается взыскать невыплаченную заработную плату. Теперь сотрудники должны взыскать невыплаченную заработную плату посредством индивидуального иска, коллективного иска или подачи административной документации в Уполномоченный по вопросам труда. Работодатели, стремящиеся разрешить такие претензии посредством арбитража, должны обеспечить возможность исполнения своих арбитражных соглашений и конкретно рассматривать индивидуальные, групповые и административные претензии.
Кроме того, решение суда подчеркивает потенциальную значимость для работодателей разрешения сотрудникам подавать отдельный иск о невыплаченной заработной плате в дополнение к иску, касающемуся только PAGA. Как отмечает суд, любой служащий, включая лиц, не являющихся участниками первоначального иска PAGA, может использовать благоприятное решение в иске PAGA как доказательство нарушения работодателем трудового законодательства в последующих действиях по взысканию невыплаченной заработной платы.
DOL регулирует штрафы за нарушения Закона о защите здоровья и труда (FLSA, FMLA и OSH)
Вступает в силу с января.23 января 2019 года Министерство труда США (DOL) ужесточило гражданские денежные штрафы за нарушение федеральных требований к минимальной заработной плате, сверхурочной работе, работе и безопасности. Более высокие суммы штрафа применяются к штрафам, начисленным после этой даты за нарушения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона о безопасности и гигиене труда (Закон о безопасности труда), которые произошли после 2 ноября 2015 года.
минимизировать потенциальную ответственность, работодатели должны пересмотреть свою практику оплаты, публикации и протоколы безопасности, чтобы обеспечить соблюдение.
Общие сведения
Федеральный закон о корректировке инфляции в отношении гражданских штрафов от 1990 года разрешил федеральным агентствам вносить определенные корректировки в отношении инфляции в гражданские денежные штрафы, которые могут быть наложены в соответствии с законами, которые они применяют. Федеральный закон о корректировке инфляции в отношении штрафных санкций 2015 года (Закон о корректировке инфляции) внес поправки в закон, требуя от агентств делать первоначальную корректировку на догоняющую инфляцию для штрафов до 1 августа 2016 года и делать последующие ежегодные корректировки с учетом инфляции не позднее Янв.15 числа каждого года. Ежегодные корректировки основаны на индексе потребительских цен для всех городских потребителей (CPI-U).
1 июля 2016 года Министерство труда выпустило начальную корректировку наверстывания, значительно увеличив штрафы в соответствии с законами FLSA, FMLA, OSH и другими законами, которые его ведомства применяют. Повышение применялось к штрафам, начисленным после 1 августа 2016 г. за нарушения, имевшие место после 2 ноября 2015 г. — даты вступления в силу Закона о корректировке на инфляцию. В 2017 году DOL начал ежегодно корректировать размеры штрафов в январе.
Скорректированные штрафы
23 января 2019 г. окончательное правило, устанавливающее ежегодные поправки на инфляцию на 2019 год, увеличивающие гражданские денежные штрафы в соответствии с законами FLSA, FMLA, OSH и другими законами, которые оно применяет. Более высокие уровни применяются к штрафам, наложенным агентством после 23 января за связанные нарушения, произошедшие после 2 ноября 2015 года.
FLSA
Закон FLSA и применимые правила DOL предусматривают оценку гражданских денежных штрафов для любого лица, которое неоднократно или умышленно нарушает федеральные требования к минимальной заработной плате или сверхурочной работе.
Согласно окончательному правилу:
- Максимальный штраф за неоднократные и умышленные нарушения минимальной заработной платы и положений о сверхурочной работе FLSA увеличивается с 1964 долларов. до 2 014 долл. США .
Поскольку штрафы обычно назначаются в расчете на одного сотрудника, ответственность работодателя может быстро стать существенной, если несоблюдение правил оплаты труда затронет ряд работников.
[HR Q&A только для членов SHRM: Какие виды компенсации работодатель может включить в заработную плату освобожденного от налогообложения работника для выполнения требований минимальной заработной платы FLSA? ]
FMLA
Каждый работодатель, на который распространяется действие FMLA, должен разместить заметное объявление, объясняющее положения закона и предоставляющее информацию для подачи жалоб о нарушениях в отдел заработной платы и часов Министерства труда.По окончательному правилу:
- Максимальный штраф увеличивается со 169 долларов. к 173 долларам .
Закон об охране труда
До принятия Закона о регулировании инфляции штрафы согласно Закону об охране труда не подвергались автоматическому увеличению с поправкой на инфляцию. Когда Закон о корректировке на инфляцию устранил это исключение, размеры штрафов в соответствии с Законом об охране труда стали подлежать корректировке с учетом корректировки на 2016 год и последующим ежегодным корректировкам на инфляцию.
В соответствии с окончательным правилом:
- Максимальный штраф за серьезные, несерьезные нарушения и нарушения при публикации увеличивается с 12 934 долларов США.
От до 13 260 долларов США за каждое нарушение.
- Максимальный штраф за непринятие мер по устранению нарушений увеличивается с 12 934 долларов США.
От до 13 260 долларов в день.
- Минимальные и максимальные штрафы за умышленные нарушения увеличиваются с 9 239 долларов США до 9 472 долларов США и 129 336 долларов США. т или 132 598 долларов США соответственно.
- Максимальный штраф за повторные нарушения также увеличивается с 129 336 долларов до 132 598 долларов.
При закрытии
Повышенные уровни штрафа будут применяться к суммам, начисленным DOL после января.23 ноября 2019 г. за нарушения Закона о защите прав на свободное обращение с безопасностью (FLSA), FMLA (FMLA) и охраны труда (OSH Act) после 2 ноября
Нэнси Вэри, доктор медицины, является директором центра ресурсов знаний в консалтинговой компании Buck. Эйб Дубин, JD, консультант в компании Buck. © 2019 Buck Global LLC. Все права защищены. Переиздано с разрешения.
[Посетите страницы ресурсов SHRM по по классификации освобождений FLSA и Закон о семейных и медицинских отпусках ]
Работодатели Калифорнии сталкиваются с серьезными штрафами за нарушение квитанций о заработной плате
Это третья из трех частей серии статей о законах Калифорнии о заработной плате.Этот взнос касается штрафов, связанных с нарушением ведомости заработной платы. Прочтите первую часть здесь и вторую часть здесь .
Когда работодатели Калифорнии не могут точно предоставить определенные сведения о квитанциях о заработной плате, они могут понести большие штрафы в соответствии с законодательством штата. Калифорнийские поверенные сказали SHRM Online , что даже гипертехнические нарушения могут дорого обойтись работодателям.
Закон Калифорнии
определяет 10 позиций, которые должны быть указаны в ведомостях заработной платы, которые предоставляются сотрудникам каждый день выплаты жалованья.
Цель состоит в том, чтобы предоставить работникам достаточно информации, чтобы убедиться, что им платят должным образом, в соответствии с Отделом по соблюдению трудовых стандартов штата.
Работодатели могут ошибочно полагать, что соблюдение квитанций о заработной плате — это всего лишь вопрос бумажной работы и может быть просто исправлено, — сказал Кристофер Ахерн, поверенный Fisher Phillips в Ирвине. «Работодатели должны понимать, что штрафы за нарушение ведомости по заработной плате могут быть очень высокими», — отметил он.
Установленные законом штрафы в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии начинаются с 50 долларов за первое нарушение и повышаются до 100 долларов за каждое последующее нарушение.Эти штрафы начисляются на каждого сотрудника — до 4000 долларов за каждого сотрудника, получившего неточные квитанции о заработной плате.
[Набор инструментов только для членов SHRM : Соблюдение законов Калифорнии о заработной плате и продолжительности рабочего времени ]
Штрафы по законам Калифорнии могут быстро накапливаться. «Одна ошибка может повлечь за собой несколько штрафов», — отмечает Брюс Сарчет, адвокат Littler в Сакраменто. Например, если работодатель не предоставил работнику перерыв на обед, работодатель должен был бы выплатить сотруднику штраф за пропущенный перерыв, а также столкнулся бы со штрафом за несообщение о штрафе за перерыв на обед в заработной плате. заглушка.
Еще одна загвоздка в законе заключается в том, что штрафы начисляются по зарплате, пояснил Сарше. Работодатели в штате должны платить работникам не реже двух раз в месяц, хотя некоторые платят работникам каждую неделю. По его словам, сотрудникам выгодно получать зарплату каждую неделю, но работодатели, которые платят работникам с такой периодичностью, удваивают риск потенциальных штрафов в соответствии с зарплатой.
PAGA Claims
Помимо штрафов за нарушение трудового кодекса, работодатели могут столкнуться с штрафами в соответствии с Законом о частных прокурорах штата Калифорния (PAGA).
PAGA позволяет потерпевшим сотрудникам подавать в суд в связи с предполагаемыми нарушениями трудового кодекса от имени себя и других сотрудников и выступать в роли государственных регулирующих органов для взыскания гражданских штрафов. Семьдесят пять процентов взыскиваемых штрафов выплачиваются государству, а 25 процентов — сотрудникам.
Претензии PAGA включают технические нарушения в заявлении о заработной плате — например, компания может столкнуться с штрафами за неправильное указание названия, под которым она ведет бизнес, вместо своего юридического названия. Ахерн отметил, что даже простые ошибки форматирования могут привести к штрафам.
Согласно PAGA, первоначальное нарушение влечет за собой штраф в размере 100 долларов США на сотрудника за период оплаты. За каждое последующее нарушение взимается штраф в размере 200 долларов США. Более того, истцы могут возместить гонорары адвокатам в соответствии с PAGA.
«Эти числа очень быстро складываются», — сказал Ахерн.
В закон были внесены поправки как попытка ограничить необоснованные претензии, но претензии PAGA по-прежнему могут быть дорогостоящими для работодателей. Сарчет отметил, что несколько законопроектов по дальнейшему реформированию PAGA в настоящее время проходят рассмотрение в законодательном собрании штата.
Работодатели должны иметь в виду, что у них есть возможность исправить нарушения PAGA и избежать штрафных санкций. По словам Ахерна, если работодатель получает письмо с уведомлением о потенциальных нарушениях, он должен немедленно проконсультироваться с адвокатом. У работодателя есть 33 дня со дня получения письма, чтобы внести исправления в квитанцию о заработной плате. По его словам, продление сроков не предусмотрено, поэтому, если по письму не будут немедленно приняты меры, работодатель упустит возможность значительно снизить возможные штрафы.
Регулярные аудиты
Работодатели должны регулярно проверять свою практику на предмет соответствия, сказал Сарчет, и аудит должен охватывать не только отчеты о заработной плате.
Например, работодатели должны также обеспечивать перерывы для еды и отдыха, выплачивать работникам требуемые штрафы за пропущенные перерывы и регистрировать выплаты штрафов в ведомостях заработной платы.
Это была третья из трех статей, посвященных законам Калифорнии о заработной плате.В первом взносе было рассмотрено распространенных ошибок в квитанциях о заработной плате , которые допускают работодатели. Во второй части изучались правила для квитанций об электронных платежах .
Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите подписку , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.
Важные факты, которые необходимо знать о Законе о частных прокурорах
Калифорния приняла ряд сильных законов, которые позволяют обеспечить соблюдение законов штата о заработной плате и часах. К сожалению, в этом штате есть ряд работников, у которых связаны руки, когда дело доходит до подачи коллективных исков против их работодателей, потому что компания, в которой они работают, вынуждает их подписывать обязательные арбитражные соглашения.
Для этих служащих Закон о частных прокурорах, широко известный как PAGA, является единственным способом добиться справедливости, когда работодатели занижают размер заработной платы, на которую они имеют право. Если бы не этот очень важный закон, мало что могло бы помешать работодателям игнорировать законы штата о заработной плате. Для сотрудников PAGA может быть самым важным законом, когда речь идет о защите их права на справедливую заработную плату в Калифорнии.
Общие сведения о PAGA
Закон о частных прокурорах, или PAGA, по сути, разрешает сотрудникам, подвергшимся незаконным нарушениям трудового кодекса, выступать в качестве частных генеральных прокуроров с целью взыскания гражданских штрафов со своих работодателей, нарушивших трудовой кодекс штата.
Вы как работник имеете право возбудить дело против своего работодателя, как и генеральный прокурор штата, когда ваш работодатель нарушает законы Калифорнии о заработной плате и часах.
PAGA была принята в 2004 году, когда у штата Калифорния не хватало ресурсов для преследования компаний, нарушающих трудовое законодательство штата. Законодательный орган штата принял PAGA в ответ на то, что все больше и больше работодателей нагло сокращают своих сотрудников и не выплачивают им справедливую заработную плату.
Для того, чтобы подать иск PAGA, сотрудник, которого обидели, должен подать иск в штат Калифорния.Это заявление должно содержать подробную информацию обо всех фактах, подтверждающих нарушения Кодекса законов о труде штата Калифорния и / или приказа о заработной плате штата Калифорния, совершенные компанией. У штата Калифорния есть 65 дней на то, чтобы уведомить сотрудника о намерении штата начать расследование. Если по прошествии 65 дней штат не предоставит уведомление, тогда сотрудник может подать иск PAGA, который является представительным действием от его или ее имени или от имени других пострадавших сотрудников.
Согласно PAGA, «потерпевший служащий» — это служащий компании, которая нарушила законы Калифорнии о заработной плате и часах или законы, установленные Управлением по охране труда и здоровья штата (OSHA). Как правило, сотрудник, пострадавший от обиды, подает в суд на PAGA от своего имени и от имени других пострадавших сотрудников этой компании.
Однако важно понимать, что действия PAGA отличаются от коллективных исков, прежде всего потому, что предусмотренные законом иски, по сути, являются действиями правоохранительных органов.Кроме того, коллективные иски должны удовлетворять другим юридическим требованиям, которых нет в делах PAGA. Таким образом, проще возбудить дело PAGA, чем подать коллективный иск.
Каковы преимущества PAGA?
PAGA защищает права сотрудников, прежде всего. Помимо разрешения работникам требовать компенсации за убытки, понесенные в результате трудовых нарушений, PAGA также дает им возможность добиваться справедливости, которая вполне может привести к положительным изменениям на рабочих местах в Калифорнии.
Почти все компании и корпорации, которые сталкиваются с судебными исками PAGA, меняют свои неэтичные и незаконные методы, потому что они не хотят снова сталкиваться с этими штрафами. Это позитивные изменения, которые приносят пользу всем сотрудникам — не только тем, кто там работает в настоящее время, но и будущим сотрудникам.
PAGA обеспечивает эффективный метод принуждения. Поэтому у калифорнийских предприятий гораздо меньше шансов срезать углы, чтобы конкурировать, и это уравнивает правила игры для всех компаний. PAGA, по сути, побуждает компании действовать осторожно.Таким образом, работодатели, которые привержены букве закона и поступают со своими работниками правильно, не остаются в стороне.
PAGA также означает увеличение доходов государства. Это факт, что PAGA генерирует миллионы долларов дохода для штата Калифорния, при этом штату не нужно использовать свои ресурсы. В этих случаях работу выполняют частные поверенные. Также важно помнить, что проблема Калифорнии не в отсутствии хороших законов. У нас есть хорошие законы, но нет надлежащего механизма их соблюдения.Без PAGA нарушения трудового законодательства в Калифорнии были бы заоблачными.
Есть ряд предприятий, которые стремятся избавиться от PAGA или, по крайней мере, ослабить ее. Но это было бы серьезной ошибкой, потому что, если PAGA уйдет, рабочие Калифорнии потеряют жизненно важную защиту от нарушений трудового законодательства. PAGA также справедливо по отношению к работодателям в том смысле, что дает компаниям возможность исправить свои нарушения без каких-либо штрафных санкций.
PAGA рассматривает ряд общих нарушений трудового законодательства, включая нарушения минимальной заработной платы, неоплачиваемую сверхурочную работу, пропущенные перерывы на обед и отдых, неправильную классификацию работников, невозмещенные деловые расходы и неверно рассчитанные ставки заработной платы.В то время как противники PAGA утверждают, что это всего лишь способ для адвокатов зарабатывать деньги, они не учитывают тот факт, что это приносит доход государству и, что наиболее важно, пострадавшим рабочим, которым отказали в справедливой заработной плате.
PAGA помогает всем и предлагает защиту уязвимым работникам. PAGA также является одной из причин роста и процветания экономики Калифорнии за год.
Как работает процесс?
Целью PAGA является не возмещение ущерба работнику, а создание средства для назначения граждан в качестве частных генеральных поверенных для обеспечения соблюдения трудового законодательства штата.Важно помнить, что судебная помощь, предоставляемая в соответствии с этим законом, предназначена для широкой общественности, а не для конкретного лица или группы лиц, подавших иск.
Тем не менее, вы все равно можете получить денежную компенсацию по иску PAGA. Это связано с тем, что работодателей могут заставить платить штрафы за нарушение заработной платы и рабочего времени или другие виды нарушений трудового кодекса. Однако, в то время как 25% взысканных штрафов выплачиваются сотрудникам, 75% штрафов, взыскиваемых через PAGA, поступают в штат Калифорния.В зависимости от характера и степени нарушений штрафы PAGA могут составлять значительную сумму денег.
Однако невозможно гарантировать размер штрафов или сумму, которую получат сотрудники в результате действия PAGA. Если вы являетесь сотрудником, подающим иск, большинство судов, скорее всего, предоставят вам дополнительную компенсацию, потому что вы подпишете освобождение от ответственности компании, которая выплачивает штрафы.
Также важно понимать, что вы не можете взыскать задолженность по заработной плате или заработной плате, которую работодатель не выплачивал вам в рамках PAGA.Вы можете восстановить штрафы только в соответствии с PAGA. Таким образом, вы не можете взыскать заработную плату в рамках иска PAGA. Действия PAGA в основном направлены на обеспечение соблюдения трудового кодекса, призванного защитить жителей Калифорнии и наказать компании за незаконное поведение или нарушение закона.
Перед подачей иска PAGA служащий, подающий иск, должен направить письменное уведомление не только работодателю, но и Агентству по развитию трудовых ресурсов (LWDA).
Письменное уведомление PAGA должно быть подано онлайн.Трудовой кодекс Калифорнии гласит, что письменное уведомление работодателю должно быть отправлено заказным письмом. После завершения процедуры подачи иска PAGA может быть подана в суд. Плата за подачу нового требования PAGA составляет 75 долларов.
Письменное уведомление PAGA должно конкретно указывать, какие положения Трудового кодекса Калифорнии были нарушены, и должно включать факты и доказательства, подтверждающие предполагаемые нарушения. Фактически, уведомление PAGA должно содержать детали, факты и теории, подтверждающие обвинения, выдвинутые против работодателя.Чем больше подробностей и фактов вы предоставите, тем убедительнее будут ваши доводы. Претензии PAGA должны быть поданы в течение одного года с момента обнаружения нарушений. Другими словами, срок давности по искам PAGA составляет один год.
PAGA Штрафы
Штрафы по PAGA могут накапливаться очень быстро. В соответствии с PAGA гражданский штраф против компании за индивидуальное нарушение составляет 100 долларов США на одного работника за каждый период оплаты. Штраф за каждое последующее нарушение составляет 200 долларов на сотрудника за каждый период оплаты.Следовательно, за каждое первоначальное нарушение работник может получить 25 долларов США (что составляет 25%) за каждое нарушение в течение периода оплаты и 50 долларов США за каждое последующее нарушение в течение периода оплаты. Так что штрафы по PAGA могут скоро накапливаться. Если вы выиграете дело PAGA, вы сможете не только получить часть штрафов, но и получить гонорары адвоката и судебные издержки.
Кроме того, награды PAGA носят дискреционный характер. В соответствии с PAGA штрафы, которые суд предписывает компаниям платить за нарушения, могут быть оставлены на усмотрение судьи.Однако в конечном итоге суд должен назначить штрафы PAGA, если будет установлено, что работодатель нарушил Трудовой кодекс штата. PAGA позволяет потерпевшему сотруднику или лицу, пострадавшему от хотя бы одного нарушения Трудового кодекса, совершенного его или ее работодателем, добиваться наказания за все такие нарушения, совершенные работодателем.
Кроме того, сотрудник, который пытается взыскать штрафы PAGA, не может сделать это как физическое лицо. Он или она должны подать иск от имени себя и других сотрудников.
Судебные иски PAGA и Qui Tam
Qui tam судебный процесс — это тип судебного иска, поданного информатором, который раскрывает мошенничество со стороны своего работодателя от имени правительства. Лицо, подавшее такой иск, потенциально получит часть взысканной суммы (штрафы) в качестве вознаграждения за разоблачение своего работодателя. Верховный суд Калифорнии заявил, что PAGA — это своего рода закон о qui tam, который позволяет потерпевшему сотруднику взыскивать гражданские штрафы от имени государства.
В соответствии с Законом о ложных исках любое частное лицо имеет право подать в суд на бизнес или физическое лицо, совершающее мошенничество против правительства, и взыскать средства от имени правительства.Иск qui tam подан за печатью, что означает, что он недоступен для СМИ или общественности, пока правительство расследует обвинения. Компании или лицу, в отношении которых проводится расследование, также не сообщается о qui tam случае. В судебном иске qui tam и подтверждающих его документах государству должны быть предоставлены подробные сведения и конкретная информация о предполагаемом мошенничестве.
Затем правительство расследует обвинения с помощью адвоката разоблачителя и принимает решение о том, присоединится ли оно к делу.Лица, сообщающие о нарушениях, могут подать иск в PAGA и расследовать такие дела самостоятельно, даже если правительство решит, что оно не будет вмешиваться. Ответчики, которые будут признаны виновными в соответствии с Законом о ложных исках, возможно, должны будут выплатить в три раза больше убытков правительства, а также штрафы за каждое ложное требование. Большинство успешных дел qui tam разрешаются путем переговоров об урегулировании, а не в судебном порядке. В некоторых случаях дело может быть передано в суд.
Также важно, чтобы сотрудники помнили, что работодатель не имеет права принимать ответные меры против них за то, что они дали сигнал, помогли правительству расследовать мошенничество или правонарушения, или за подачу иска PAGA.
Работники находятся в пределах прав, предоставленных им в соответствии с законами Калифорнии, чтобы подавать такие иски против своих работодателей. Если работодатель увольняет сотрудника в отместку за подачу иска qui tam или иска PAGA, у сотрудников может быть основание для подачи иска о неправомерном увольнении с требованием компенсации за ущерб и убытки.
Как наши поверенные Paga могут вам помочь
ЗаконыPAGA сбивают с толку. Юристы вашего работодателя хорошо осведомлены о последствиях этих законов, но, столкнувшись с сотрудником, у которого нет поверенного, они воспользуются этой возможностью любым возможным способом.
В каждом случае есть разные препятствия. Без глубокого понимания законов PAGA и того, как они применяются в вашей конкретной ситуации, вы не сможете предпринять «правильные» шаги для защиты своих законных прав. Вам нужен опытный и проверенный юрист PAGA, который проконсультирует вас и вселит страх в сердца адвокатов ваших работодателей.
Адвокаты PAGA в Лос-Анджелесе в Kingsley & Kingsley Employment Lawyers имеют долгую и успешную репутацию в представлении интересов пострадавших работников и привлечении их работодателей к ответственности.Будь то иск PAGA, qui tam судебный процесс или коллективный иск, у нас есть знания и ресурсы, чтобы бороться за ваши права и помочь вам получить максимальную компенсацию за ваши убытки.
Мы предлагаем беспроигрышную гарантию, что означает, что мы не взимаем с вас никаких комиссий, если мы не взыскиваем за вас компенсацию. Позвоните нам по телефону 888-500-8469, чтобы получить бесплатную консультацию и всестороннюю оценку случая. Нет никаких обязательств по сохранению наших услуг.
Комплектация работы: Штрафы | Министерство труда и промышленности Миннесоты
Законодательный орган Миннесоты установил штрафные санкции за поведение, нарушающее закон о компенсации работникам.Не менее важно, что Министерство труда и промышленности (DLI) рассматривает оценку штрафов как образовательный инструмент, который помогает страховщикам отслеживать будущие претензии.
В следующем материале объясняется процесс, который DLI использует, чтобы определить, оправдан ли штраф за нарушение устава и правил компенсации работникам.
Типами налагаемых штрафов являются предупреждения и денежные штрафы, подлежащие уплате сотруднику и / или Счету защиты от рисков (ARSA). Размер штрафа устанавливается уставом и правилами.Многие из этих штрафов также могут быть наложены судьей по компенсации.
Штрафы, к которым можно получить доступ
Справочная таблица штрафов за соответствие
Факторы оценки
Перед наложением штрафа во внимание принимаются следующие факторы.
Есть ли у DLI достаточные фактические доказательства в поддержку наказания?
Имеет ли DLI законное право определять размер штрафа?
Есть ли у DLI четкая поддержка этого наказания в правилах практики?
Поддерживается ли штраф политикой отдела?
Имело ли место нарушение в течение последних двух лет? (См. Правила Миннесоты, Часть 5220.2710.)
Что делать при получении штрафа
Просмотрите претензию, чтобы определить, действителен ли штраф. Если у вас нет юридических или фактических оснований для возражения против штрафа, оплатите штраф в течение 30 дней с даты вручения и подачи заявления. Эта дата выбита на лицевой стороне штрафа.
Если у вас есть вопросы о причинах наложения штрафа, позвоните автору штрафа. Если Департамент труда и промышленности сможет решить какие-либо проблемы быстро, он это сделает.Не позволяйте таким разговорам помешать вам своевременно заполнить форму возражения против оценки наказания.
Если у вас есть основания полагать, что штраф неуместен, подайте форму возражения против оценки штрафа в течение 30 дней с даты отбытия и подачи штрафа. Автор штрафа свяжется с вами, если потребуется дополнительная информация или если штраф может быть изменен или отменен.
Об авторе