Внешний совместитель это штатный работник или нет: Страница не найдена — Бизнес-планы, идеи, франшизы — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Внешний совместитель это штатный работник или нет: Страница не найдена — Бизнес-планы, идеи, франшизы

Содержание

Учетная численность штатных работников и внешние совместители: включать или нет

Наемные работники предпринимателя: правильно оформляем – избегаем штрафов
Доходы совместителей: налогообложение и отражение в форме № 1ДФ
Как совместительство переоформить на основную работу?
Замена отсутствующих работников при суммированном учете рабочего времени

Вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются приказом Госкомитета статистики от 28 сентября 2005 года № 286 «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников» (далее — Инструкция), действие которого распространяется на все юридические лица, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на ФЛП, которые используют наемный труд.

В учетное количество штатных работников включаются все наемные работники, заключившие письменно трудовой договор (контракт) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также владельцы предприятия, если, кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии, в т.

ч. находятся в отпусках по уходу за ребенком, согласно п. 2.1 р. 2 Инструкции.

Не включаются в учетное количество штатных работников работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий (внешние совместители) согласно п 2.6.1 раздела 2 Инструкции.

При исчислении среднеучетной численности штатных работников учетного состава учитываются все категории работников учетного состава, указанные в п. 2.4, 2.5 г. 2 Инструкции, кроме работников, находящихся в отпусках по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста, предусмотренного действующим законодательством или коллективным договором предприятия, включая тех, которые усыновили новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, об этом подчеркивает п.п. 3.2.2 г. 3 Инструкции. Учет этих категорий работников ведется отдельно.

Итак, внешние совместители не включаются, как к среднесписочной численности штатных работников, так и в учетное количество штатных работников.

http://vl.sfs.gov.ua/

Входят ли совместители в среднесписочную численность работников в 2021 году

Для чего нужен показатель

Сведения о среднесписочной численности работников (внешние совместители) подаются в органы статистики или налоговую инспекцию и отправляются в ПФР.

Такой показатель определяется по правилам, установленным на федеральном уровне. Формула расчета проста: следует суммировать число трудящихся за каждый день в течение месяца, а затем разделить полученную цифру на число календарных дней в этом периоде.

Совместители не входят в среднесписочная численность работников, согласно Приказу Росстата № 772 от 22.11.2017. Они учитываются отдельно. Должность роли не играет. Например, для директора совместительство ничем не отличается от любой другой должности. Директор будет показан в отчетах ССЧ по основному месту работы.

Приказ 772 содержит Указания по заполнению различных статистических форм. В контексте рассматриваемой темы важна Форма П-4. Она содержит и нужную нам информацию.

Внутри и за пределами компании

Входят ли совместители в среднесписочную численность работников, если они являются внешними?

Сотрудники бывают основными и выполняющими обязанности на условиях внешнего совместительства. Рассмотрим пример. На предприятии эпизодически необходимо выполнять геодезическую съемку. Стопроцентной загруженности работодатель обеспечить не сможет, на условиях гражданско-правового договора нет желающих работать, тогда оптимальным вариантом будет привлечь геодезиста из другой фирмы, оформив его по совместительству.

Такой внешний совместитель входит в среднесписочную численность работников только по основному месту работы, а по второму месту — нет. Основное место работы будет всегда одно, а количество подработок законом не ограничено. При этом можно устроиться на вторую ставку по другой специальности и внутри одного предприятия. Например, по основному месту выполнять обязанности маркшейдера, и тут же на условиях внутреннего совмещения быть геодезистом.

Обратите внимание, что работник по совместительству входит в среднесписочную численность как основник, даже если он оформлен на 0,5 ставки.

Рассмотрим тех, кто выполняет несколько функций внутри одной организации на условиях внутреннего совмещения. Внутренние совмещающие отражаются как одна единица, то есть дважды один и тот же сотрудник указан не будет.

Указывать отдельно

Как быть с внешними совместителями? Вроде бы человек работает, но он уже включен в отчет по основному месту работы, а как поступить бухгалтеру, оформляющему данные по второму месту службы?

Внешние совместители входят, но указываются отдельно — в средней численности внешних совместителей. Это другая графа отчета, поэтому на практике часто возникает вопрос о том, включаются ли совместители в среднесписочную численность работников, на который мы ответили в этой статье.

Совместители внешние и внутренние | Правовой навигатор

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Совместители внешние и внутренние». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Новое в законодательстве
Практика применения трудового законодательства
Кадровое делопроизводство
Трудовая книжка
Трудовые споры
Охрана труда
Оплата труда
Рабочее время
Социальное обеспечение
Пенсионное обеспечение
Бухгалтерия и кадры
Надзор и контроль
Архивное дело
Зарубежный опыт
Кадровый менеджмент
Рекрутинг
Банк документов
Мотивация труда

Внешние и внутренние совместители

Общие правила заполнения формы СЗВ-ТД по совместителям
Пример 1. Кадровые изменения в одном месяце по основному месту работы и совместительству
Пример 2: Изменение вида занятости по сотруднику с внешнего совместителя на основное место работы

Особенности регулирования труда совместителей утверждены в ТК РФ. Например, в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ закреплено, что действие трудового договора может быть прекращено вердиктом работодателя по причине сокращения численности или штата трудящихся.

Данная процедура имеет особенности и свои принципы совершения. Например, не могут быть уволены по данной причине беременные женщины, сотрудники с детьми (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ), а также некоторые иные категории.

Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, коллективном договоре, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.

Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.

Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).

В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:

трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;

инвалиды боевых действий;
сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.

Помимо оплаты выходного пособия при сокращении по совместительству у работодателя есть и иные обязанности. Как уже упоминалось выше список вакансий, из которых может выбирать совместитель вместо того, чтобы быть уволенным должен быть чётко прописан в уведомлении, которое предоставляется на подпись увольняемому работнику.

Трудовой Кодекс обязывает любого работодателя сделать это. Иначе уведомление будет считаться недействительным, а увольнение соответственно незаконным. В этом случае уволенный работник, может обратиться в суд опираясь на трудовое законодательство, и будет иметь неплохие шансы выиграть разбирательство. Если это произойдёт, то закон обяжет работодателя восстановить уволенного сотрудника на прежнюю должность.

На основе всего сказанного можно сделать вывод, что к сокращению работника по совместительству, если это необходимо, нужно подходить очень ответственно. Людям редко нравиться когда их увольняют и каждый из них, несомненно, будет любой ценой пытаться удержаться за своё место.

При произведении сокращения при работе по совместительству всегда нужно держать под рукой Трудовой Кодекс РФ и при малейшем непонимании сверяться с ним. Ведь чем невнимательнее будет работодатель тем легче будет уволенным людям найти причину для суда.

Сокращение совместителей производится в общем порядке.

Они обладают полным объемом прав и гарантий при расторжении договора по данному основанию.

Тот факт, что совместитель имеет другую работу не влияет на выплату выходного пособия. На него в полном мере распространяются положения о компенсации.

Внутренние совместители выполняют дополнительную работу в свободное от ключевой деятельности время.

Особенность заключается в том, что по главному и дополнительному месту работы у них единый работодатель.

Необходимо отличать совместительство от совмещения должностей, когда работник выполняет добавочные обязанности в рабочее время.

В отношении внутреннего совместителя действуют те же правила, что и для прочих трудящихся при сокращении численности.

Списочная численность штата определяется на заданную дату и характеризует общее количество сотрудников компании. Иными словами, этот показатель показывает сколько всего лиц принято на работу в организацию. Кто входит в численность работников списочного состава? При расчете необходимо учитывать всех сотрудников, имеющих взаимоотношения с работодателем на основании заключенных трудовых контрактов. Также учитываются и лица, нанятые для выполнения различных услуг или подрядных работ по договорам подряда или ГПХ.

Далее точно указано, кто входит в списочный состав работников учреждения. При расчетах специалистам необходимо ориентироваться на нормативные требования Инструкции Госкомстата от 17.09.87 г. (разд. 2), а также Указания по Приказу Росстата № 498 от 26.10.15 г. (утрачивают силу с 01.01.18 г. по причине введения в действие новых Указаний № 772 от 22.11.17 г.).

По факту явившиеся на места работы лица.
Отправленные в рабочие командировки, включая зарубежные краткосрочные, при условии сохранения за специалистами средней зарплаты.
Отсутствующие по причине нетрудоспособности.
Отсутствующие по причине исполнения общественных или государственных обязанностей.
Принятые в штат на условиях неполного времени работы, на полставки и т.д. При этом при расчете такие лица указываются как целые единицы. Исключение из этой группы – несовершеннолетние лица; сотрудники, занятые во вредных трудовых условиях; кормящие женщины.
Работающие на дому или на испытательном сроке.
Нанятые в штат временно, то есть для замещения основных сотрудников.
Отправленные в отпуска различного характера – основные, дополнительные, без сохранения заработка и т.д.
Учащиеся в ПТУ, состоящих на балансе организации.
Привлекаемые временно на сельхозработы (при условии сохранения заработка на основных местах).
Направленные на повышение квалификации из других предприятий при условии несохранения заработка на основных местах.
Работающие вахтенным методом или по нарядам.
Имеющие специальные звания.
Находящиеся в отпуске по БиР (беременности и родам).
Пенсионеры по возрасту.
Работающие в российских компаниях иностранные подданные.
Находящиеся в допотпуске для ухода за малолетними детьми до 1,5 лет.
Находящиеся под следствием до вынесения судебного решения.
Иные лица по нормативно-правовым документам.

Как видно из приведенного обширного списка, практически все лица должны включаться в списочный состав уже с первого дня законного оформления на должность. Рассмотрим некоторые категории персонала более подробно.

Увольнение внутреннего и внешнего совместителя

А входят ли декретницы в списочный состав? Указанные лица продолжают числиться у работодателя, хотя фактически не выходят на места, не выполняют свои обязанности, а находятся дома. Однако поскольку предоставление декрета по сути – это государственная социальная гарантия, за женщинами в декрете должны сохраняться рабочие места. А значит ответ на вопрос: Входят ли в списочную численность декретницы? будет положительным.

Подсчет списочного персонала подразумевает определение числа сотрудников организации. А лица, привлеченные по договорам ГПХ, не состоят в трудовых отношениях с компанией-работодателем и выполняют обозначенные услуги (работы) согласно нормам гражданского, а не трудового законодательства РФ. Следовательно, такие граждане не учитываются при вычислении списочного показателя.

Мы разобрались, какие лица должны включаться в списочный состав работников предприятия. Теперь приведем перечень тех сотрудников, которые никогда не учитываются при расчете рассматриваемого показателя. Если вы сомневаетесь и не знаете, как правильно отнести тех или иных специалистов при вычислении списочного значения, уточните нормативные требования в п. 10 Инструкции от 17.09.87 г., п. 80 Указаний по Приказу № 498.

Физлица, привлеченные для выполнения разовых функций и не состоящие в постоянном штате предприятия.
Совместители внешнего характера. Внутренние же совместители подлежат включению в списочный состав как целая единица вне зависимости от обозначенной величины ставки (полторы, две и т.д.).
Физлица, привлеченные в штат согласно договорам с госучреждениями.
Физлица, временно перенаправленные в другие компании при условии несохранения заработка на основном месте занятости.
Специалисты, отправленные на учебу и получающие стипендию в учебных заведениях.
Физлица, предоставившие заявление на увольнение и не выходящие на работу.
Граждане, нанятые по договорам ГПХ.
Адвокаты.
Физлица, исполняющие обязанности военнослужащих.
Иные лица по законодательным нормам.

увольнение с работы по совместительству

Работники трудятся на двух работах как в одной организации, так и в двух и более. Часто трудовую книжку оформляют им только на основной работе, а подтверждение второй – трудовой договор. В трудовой книжке разрешается делать запись и о работе по совместительству.

Это прописано в Трудовом кодексе РФ. Вам понадобится

бланки документов, трудовая книжка совместителя, печать предприятия, ручка

Инструкция 1 Когда работник трудится на двух должностях в одной организации, ему необходимо написать заявление на имя первого лица фирмы с просьбой сделать запись в трудовой книжке. Работник ставит свою подпись и дату написания заявления. Директор же предприятия ставит резолюцию на заявлении.

резолюции должно быть таковым: «Сделать запись в трудовой книжке о работе по совместительству».

В заявлении должны содержаться следующие сведения: персональные данные специалиста, дата увольнения, название должности, отдела, в котором оформлен работник. Документ подписывается сотрудником и визируется руководителем предприятия, которому он направляется на рассмотрение. 2 Как правило, факт увольнения следует документировать.

Обязательным при этом является приказ об увольнении.
В нем пропишите персональные данные сотрудника, название занимаемой им должности и службы, в которой он трудился. В распорядительной части укажите дату увольнения. Проведите надлежащую заверку документа и ознакомьте работника с ним.

3 Бухгалтерия должна произвести расчет всех выплат, положенных работнику при увольнении.

Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Документальное оформление Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме.

На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

Составьте приказ о приеме на должность и сделайте пометку о совместительстве. Если работник пожелает оформить трудовые отношения в трудовой книжке, то вы этого сделать не сможете, так как внесение записи о дополнительной должности остается за основным работодателем. Связанная статья Кто оплатить больничный совместителю? Источники:

Можно ли перевести работника с основного места работы на совместительство?

Работать по совместительству можно в одной фирме у одного и того же работодателя или совмещать основную работу с подработкой у другого работодателя (глава 44 ТК РФ).

Если сотрудник хочет перейти на постоянные трудовые отношения по месту совместительства, то оформить их можно на усмотрение работодателя (статья 72 ТК РФ).

Совместители входят в среднесписочную численность

Если работодатель согласен, то вы можете уволиться без отработки 14 дней, указанных в Трудовом кодексе.

2 Также без отработки работодатель обязан вас уволить, если вы не можете продолжать работу по причине поступления в учебные заведения и при выходе на пенсию по основному месту работы.

Или если работодатель нарушил условия трудового договора, нормативных документов, внутренних актов, например не выплатил вовремя зарплату или выплачивает несоответствующую зарплату, указанную в договоре.

При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается. Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:

реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места при наличии свободных вакансий в компании;
письменно предупредить работника о предстоящем увольнении;
издать приказ и определить дату прекращения трудовых отношений;
начислить гарантированные выплаты, предоставить дни неиспользованного отпуска;
заполнить и выдать трудовую книжку.

Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ. Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение. Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ.

Сотрудник, который работает по совместительству, должен быть оформлен на рабочем месте официально, то есть, с подписанием трудового договора на внешнее совместительство. Для этого необходимо чтобы:

сотрудник написал заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия;
на предприятии составили трудовой договор, который обычно не отличается от типового трудового договора, принятого на предприятия;
руководитель предприятия издал приказ о приеме сотрудника на работу на условиях совместительства (только после подписания договора и на его основе).

Запись о внешнем совместительстве в трудовой делается только по желанию сотрудника и проставляется на основном месте работы. На работе по совместительству на сотрудника заводят личную карточку и присваивают ему табельный номер.

СЗВ-ТД на совместителя: образец заполнения

Поскольку работа совместителя выполняется в свободное от основной занятости время, считается, что работа по внешнему совместительству не должна превышать четырех часов в день. Правда, допускается работать полный рабочий день, если на основной работе выходной или отпуск, но необходимо строго учитывать количество отработанных часов – они не должны превышать время, затраченное на основную работу.

Если, например, на основной работе сотрудник работает сто шестьдесят часов в месяц, внешнее совместительство не может продолжаться больше восьмидесяти часов в месяц.

Оплату труда внешним совместителям устанавливает сам руководитель предприятия, при этом он может исходить из таких соображений как:

количество отработанных рабочих часов;
изготовленные единицы продукции;
уровень продаж товара или услуг.

По желанию работодателя (с обязательным указанием в трудовом договоре) могут применяться и другие нормы расчета заработной платы.

При расчете заработной платы внешнему совместителю должны также быть учтены все районные коэффициенты и надбавки, которые применяются к основным работникам.

Следует также учитывать, что зарплата совместителя не может быть ниже минимального установленного уровня, поэтому законодательством предусмотрены доплаты, в случае если по расчетам заработная плата не выходит на минимальный уровень.

p>При этом, если, например, совместитель работает по часам ровно половину рабочей недели (и, соответственно, того расчетного периода, за который начисляется заработная плата), его оклад не должен быть ниже половины минимального установленного заработка.

Может ли внешний совместитель работать на полную ставку? Если речь идет о рабочих часах, ответ, безусловно, нет. В таком случае мы имеем дело с полным рабочим днем и такая работа уже считается основной, что и должно быть документально оформлено.

Если же речь идет об оплате, то такой вариант возможен. По желанию руководителя совместитель может получать полный оклад (такой же, как у основных работников), если он, например, обладает более высокой квалификацией. Разумеется, это должно быть отражено в трудовом договоре.

Внутренние переводы с должности на должность внешнего совместителя

Узнав, что такое внешнее совместительство и совместитель перейдем к оформлению трудового договора. Оформляясь на новом месте, в документе прописываются такие параметры:

информация об устройстве сотрудника по совместительству согласно статье Трудового кодекса РФ № 282.
рабочий график, часы отдыха, а также условия ежегодного отпуска.

Пока длится внешнее совмещение, в интересах работодателей, чтобы работник не перетрудился и имел время для отдыха. В противном случае шанс заболеть выше, а это скажется на производительности.

Время труда сотрудника на вторичной работе не превышает четырех часов. Для защиты от переработок составляется рабочий график во второй компании. Если учётный период, когда идёт работа по внешнему совместительству составляет неделю, рабочее время не может превышать 20 часов.

В случае заболевания, сотрудник предоставляет лист нетрудоспособности на основное место труда и по совместительству. Оригинал документа отдается руководителю в основной фирме, а копия – по совместительству. Количество экземпляров, передаваемых сотрудником работодателям, зависит от количества мест трудоустройства. Выплата больничных будет поступать с одного места работы, где сотрудник сможет предоставить лист, подтверждающий отсутствие на предприятии во время периода реабилитации. При выдаче больничного листа в медицинском учреждении ставится отметка на экземпляре, который работник принесет руководителям после болезни. На бланке прописывается информация, с какой целью и куда предоставляется лист временной нетрудоспособности.

График составляется так, чтобы отпуск на основной работе и по совместительству начался одновременно. Сотрудник уходит на отдых согласно составленному на основном месте работы графику. Поэтому по совместительству работодатель должен предоставить даты, указанные в графике отпусков с основного предприятия по заявлению совместителя (согласно статье № 286 ТК РФ). Работодатель не может отказать совместителю в предоставлении указанных в заявлении дат. Однако возможно запросить справку с основного места работы, где прописаны начало и конец отдыха.

Ответ на этот вопрос один — те же самые, что и для основных сотрудников. Увольнение не может быть осуществлено в период отпуска (очередного или декретного, к примеру), больничного. Дата, когда будет трудовой договор расторгнут, в этом случае не может быть раньше окончания этих событий. Если сотрудник был принят на определенный срок, то уволить его можно только по его истечении такового и никак иначе. Есть, конечно, и исключения, например, дисциплинарные взыскания и нарушение правил внутреннего распорядка, ликвидация организации, но это уже другой разговор.

Порядок сокращения внутренних и внешних совместителей

В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения. Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).

Законодатель установил, что отпуск сотрудника, работающего по совместительству, должен совпадать с тем, что предоставляется по основному месту. Поэтому зачастую он предоставляется авансом. Этот факт нужно учитывать, когда рассчитывается компенсация отпуска совместителю при увольнении. Если имел место аванс, то нужно будет сделать удержание за перерасходованные дни положенного ежегодного отдыха. Отпуск можно и не брать по дополнительному месту работы, а взять только денежную компенсацию – это право сотрудника.

Данный документ заполняется по установленной форме, которая должна быть у каждого кадровика. Ниже приводим образец увольнения совместителя в части некоторых формулировок. В строке основания указывается причина в соответствии со статьей ТК РФ. Например, ст. 288 (о приеме сотрудника, для которого данная работа будет основной). Ниже, в строке «Основание (документ)», указывается уведомление, которое было направлено совместителю, и трудовой договор (дата и номер). Важно ознакомить с приказом бывшего сотрудника в установленные сроки – 3 дня с даты его издания.

Внесение сведений о совместительстве производится по желанию сотрудника на основном месте его работы. Но первым делом требуется написать на имя начальника кадровой службы либо специалиста, отвечающего за ведение трудовых книжек, заявление. Его пишут в свободной форме. Примерно в следующем виде: «Прошу вас в мою трудовую книжку внести запись о том, что я работаю по совместительству». Порядок внесения сведений такой же, как и при оформлении на основное место.

Если оформляется внешнее совместительство, нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, попросите в отделе кадров справку подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя (внутреннего), то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

В случае с внешним совместительством иногда возникают трудности. Остановимся на двух ситуациях. Первая, когда сотрудник с основного места увольняется и устраивается в другую организацию, где был совместителем на полную ставку. В данном случае порядок действий будет следующий:

уволиться с основного места и внести записи в трудовую книжку;
уволиться с места по совместительству, при этом издается приказ, который надо предоставить на основную работу и на его основании будет сделана запись в трудовую книжку;
составление заявления о приеме на работу и издание соответствующего приказа.

Второй распространенный случай – увольнение с основного места работы, но совместительство в другой организации сохраняется. Тогда делается только одна запись в трудовой книжке. Если в последующем человек решит уволиться с места по совместительству, то запись об этом сделает та организация, в которую он устраивается как основной сотрудник.

Вопросы совместительства на практике бываю крайне запутаны. Поэтому так важно соблюдать порядок и правила оформления такого сотрудника с самого начала. Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя — наиболее часто встречающиеся причины разногласий. Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.

Увольнение пенсионера: пошаговая инструкция. Увольнение пенсионеров по инициативе работодателя
Работа по совместительству. Трудовой кодекс Российской Федерации
Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница? Совместительство и совмещение: основные различия (таблица)
Среднесписочная численность работников: как рассчитать
Образец заполнения трудовой книжки. Исправление ошибки в трудовой книжке: образец
Неполный и сокращенный рабочий день. Трудовой кодекс Российской Федерации
Личное дело сотрудника: образец оформления

Особенности трудовых отношений и оплаты труда внешних и внутренних совместителей

Вид поручаемой работы в отчете СЗВ-ТД

СЗВ-ТД: перевод совместителя на основное место работы

Отчет СЗВ-ТД: образец заполнения первый раз

Срок сдачи отчета СЗВ-ТД

СЗВ-ТД на иностранных граждан

С января 2020 г. у работодателей появилась обязанность передавать в Пенсионный фонд сведения о кадровых изменениях по работникам по форме СЗВ-ТД. Причем заполнять форму необходимо не только по основным сотрудникам, но и по работникам, которые трудятся по совместительству. Как отражать совместителей в СЗВ-ТД и есть ли разница в заполнении отчета по внешним и внутренним совместителям, узнайте в нашей статье.

СЗВ-ТД – форма, предназначенная для отражения сведений о трудовой деятельности каждого работника. Передаются сведения в Пенсионный фонд. Актуальный бланк утвержден постановлением Правления ПФР № 730п от 25.12.2019 г.

Если в штате работодателя числятся, помимо основных, еще и сотрудники, работающие по совместительству, то при приближении отчетной даты у ответственного лица возникает вопрос: надо ли сдавать СЗВ-ТД на совместителей? Для этого следует обратиться к нормативной базе.

Так, согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ, запись о работе по совместительству вносится в «бумажную» трудовую по желанию работника. Однако, п. 1.4 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД (утвержден постановлением Правления ПФ РФ № 730п от 25.12.2019 г.) гласит, что отчет подается на всех сотрудников, работающих по трудовому договору. При этом не имеет значения, заключен ли договор относительно основного места работы или он подразумевает работу по совместительству. Следовательно, ответ на вопрос: «включаются ли в отчет СЗВ-ТД совместители?» — да, включаются.

Нужно разграничивать понятия «совместительство» и «совмещение». Работник-совместитель выполняет обязанности в свое свободное время, после окончания основного рабочего дня, при этом с ним заключается отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ), а сотрудник на совмещении выполняет дополнительные функции в течение своего основного рабочего дня без заключения отдельного договора (ст. 60.2 ТК РФ). СЗВ-ТД на совместителей в 2020 году заполняется, а при совмещении – нет.

Соколов А.Е. принят на работу 25.02.2020 г. в качестве водителя, кроме того, с 28.02.2020 г. он по совместительству работает на том же предприятии грузчиком. В отчете за февраль записи будут следующие:

поскольку работник устроился только в феврале 2020, запись о трудовой деятельности по состоянию на 01.01.2020 г. не вносится;
по основной должности: графа № 3 – «ПРИЕМ», графа № 4 – «водитель»;
по совместительству: графа № 3 – «ПРИЕМ», графа № 4 — «грузчик (совместитель)».

Если бы Соколов А.Е. трудился по внешнему совместительству (только грузчиком, после основной работы в другой организации), записи имели бы следующий вид:

на 01. 01.2020 г. – запись не вносится;
по совместительству: графа № 3 – «ПРИЕМ», графа № 4 — «грузчик (совместитель)».

Если работник пожелает, чтобы запись о работе по совместительству была внесена в «бумажную» трудовую книжку, ее следует внести. В отчет СЗВ-ТД сведения о работе также включаются. Но заявление о ведении «бумажной» или электронной трудовой ему следует подать в ту организацию, где находится его основное место работы и хранится трудовая книжка.

Таким образом, все отличие в заполнении СЗВ-ТД на совместителей заключается в проставлении отметки «совместитель» в графе 4. По внешним совместителям не подается отчет в случае приема заявления касательно ведения трудовых книжек, поскольку это обязан сделать основной работодатель. В остальном отчет заполняется по стандартным правилам. Отличий в заполнении данных по внешним и внутренним совместителям нет.

В настоящее время привлечение совместителей к выполнению профессиональных функций в компании является достаточно распространенной практикой. Регулирование труда совместителей осуществляется положениями трудового законодательства, а именно главой 44 ТК РФ.

Под совместительством понимается выполнение на возмездной основе иных профессиональных обязанностей в свободное от основной работы время.

Если в организации имеется вакантная для совместителя должность, работодатель может выявить подходящую кандидатуру из работников, состоящих в штате, а может обратиться и привлечь работников извне. Таким образом, можно говорить о возможности внешнего и внутреннего совместительства.

Внешние совместители – это категория работников, которые трудоустраиваются в компанию не на основное, а на дополнительное место работы. Если же речь идет о выполнении трудовых функций нескольких должностей одним работником компании, данную группу работников можно назвать внутренними совместителями.

Для того чтобы взаимоотношения между работниками данной категории и работодателем были построены правомерно, необходимо уделить достаточное внимание документальному оформлению сотрудничества.

Если на вакантную должность принимают внутреннего совместителя из числа работников фирмы, взаимоотношения должны быть оформлены дополнительным соглашением. В том случае, когда в организацию принимается новый работник в качестве внешнего совместителя, потребуется составить и подписать трудовой контракт.

По инициативе работника-совместителя в его трудовую книжку может быть внесена запись. В соответствии с нормами отечественного законодательства, делать это полагается только по основному месту работы.

Соответственно, работодатель, в лице кадровой службы, на основании допсоглашения вносит соответствующую запись в документ.

Если совместитель является внешним, то работник, предоставив основному работодателю копию трудового контракта, также может потребовать отразить сведения о дополнительной работе в трудовой книжке.

Не только компании, но и предприниматели, являющиеся работодателями должны осуществлять исчисление средней списочной численности наемного персонала.

Однако, каким образом, должен быть произведен данный расчет, если в организации трудятся внешние и внутренние совместители? Как учесть их при определении значения данного показателя? Показатель средней списочной численности должен быть исчислен при переходе на специальные налоговые режимы, такие как «упрощенка», «вмененка» и «патент».

Работодатели в соответствии с приказом Госстата должны составлять и предоставлять статистическую отчетность по форме 1-Т и П-4. Рассмотрим отдельно каждый из этих документов.

Чем отличается средняя численность от среднесписочной численности

Статотчет П-4 необходимо сдавать ежегодно не позднее 20 января следующего за окончанием отчетного периода. В нем предусматривается отражение следующих категорий средней списочной численности персонала:

Основного персонала;
Физических лиц, привлекаемых для осуществления определенной категории работ, по договорам гражданско-правового характера;
Работников, являющихся внешними совместителями.

Когда речь идет о внутренних совместителях, необходимо обратиться к указаниям по заполнению данного статистического отчета. Внешние совместители, в соответствии с этим документом, должны быть отражены в отдельной специально отведенной для этого графе отчета либо не отражены вовсе.

По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации.Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Важно Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3, установленной Постановлением Госкомстата №1.

Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.
Виды численности персонала Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

§11040. Приказ о регулировании заработной платы, рабочего времени и условий труда на профессиональных, технических, канцелярских, механических и аналогичных должностях.

(Приказ о заработной плате 4-2001, вступает в силу 1-1-2001)

1. Применимость приказа Этот приказ применяется ко всем лицам, занятым в профессиональных, технических, канцелярских, механических и аналогичных профессиях, независимо от того, оплачивается ли он повременно, сдельно. ставка, комиссия или иное основание, за исключением:

(A) Положения разделов с 3 по 12 не применяются к лицам, занятым на административных, исполнительных или профессиональных должностях.Следующие требования должны применяться при определении того, соответствуют ли обязанности сотрудника критериям, позволяющим претендовать на освобождение от этих разделов:

(1) Освобождение от исполнительной власти Лицом, занятым в исполнительной должности, является любой сотрудник:

(a) Чьи обязанности и ответственность привлекать руководство предприятия, на котором он / она работает, или его обычно признанного отдела или подразделения; и

(b) который обычно и регулярно руководит работой двух или более других сотрудников; и

(c) Кто имеет право нанимать или увольнять других сотрудников или чьи предложения и рекомендации по найму или увольнению, а также по продвижению и продвижению по службе или любому другому изменению статуса других сотрудников будут иметь особое значение; и

(d) Кто обычно и регулярно применяет дискреционные и независимые суждения; и

(e) Кто в основном выполняет обязанности, соответствующие критериям освобождения.Деятельность, составляющая освобожденную работу и не освобожденную работу, должна толковаться таким же образом, как такие элементы толкуются в следующих положениях в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, вступившим в силу с даты этого приказа: 29 C.F.R. Разделы 541.102, 541.104-111 и 541.115-16. Освобожденная работа должна включать, например, всю работу, которая напрямую и тесно связана с освобожденной работой, и работа, которая должным образом рассматривается как средство для выполнения освобожденных функций. Работа, фактически выполняемая сотрудником в течение рабочей недели, должна, в первую очередь, быть изучена, и необходимо учитывать количество времени, которое работник тратит на такую работу, а также реалистичные ожидания работодателя и реалистичные требования к работе. при определении того, удовлетворяет ли работник этому требованию.

(f) Такой работник также должен зарабатывать ежемесячную заработную плату, эквивалентную не менее чем двум (2) минимальным размерам заработной платы штата при полной занятости. Полная занятость определена в разделе 515 (c) Трудового кодекса как 40 часов в неделю.

(2) Административное освобождение Лицо, занимающее административные должности, означает любого сотрудника:

(a) В чьи обязанности и обязанности входят:

(I) Выполнение офисной или нефизической работы, непосредственно связанной с политикой управления или общие коммерческие операции его / ее работодателя или клиентов его работодателя; или

(II) Выполнение функций по управлению школьной системой, или учебным заведением, или учреждением, или их отделом или подразделением, в работе, непосредственно связанной с академическим обучением или обучением, проводимым в них; и

(b) Кто обычно и регулярно применяет дискреционные и независимые суждения; и

(d) Кто выполняет только под общим надзором работу по специализированным или техническим направлениям, требующим специальной подготовки, опыта или знаний; или

(e) Кто выполняет только под общим контролем специальные задания и задачи; и

(f) Кто в основном выполняет обязанности, соответствующие критериям освобождения.Деятельность, представляющая собой освобожденную и не освобожденную от налогов работу, должна толковаться таким же образом, как такие термины истолковываются в следующих положениях Закона о справедливых трудовых стандартах, вступающих в силу с даты этого приказа: 29 C.F.R. Разделы 541.201-205, 541.207-208, 541.210 и 541.215. Освобожденная работа должна включать, например, всю работу, которая напрямую и тесно связана с освобожденной работой, и работа, которая должным образом рассматривается как средство для выполнения освобожденных функций. Работа, фактически выполняемая сотрудником в течение рабочей недели, должна, в первую очередь, быть изучена, и необходимо учитывать количество времени, которое работник тратит на такую работу, а также реалистичные ожидания работодателя и реалистичные требования к работе. при определении того, удовлетворяет ли работник этому требованию.

(g) Такой работник также должен зарабатывать ежемесячную заработную плату, эквивалентную не менее чем двум (2) минимальным размерам заработной платы штата при полной занятости. Полная занятость определяется в разделе 515 (c) Трудового кодекса Калифорнии как 40 часов в неделю.

(3) Профессиональное освобождение Лицо, работающее в профессиональном качестве, означает любого сотрудника, который соответствует всем следующим требованиям:

(a) который имеет лицензию или сертификат штата Калифорния и в основном занимается одной из следующие признанные профессии: юриспруденция, медицина, стоматология, оптометрия, архитектура, инженерное дело, преподавание или бухгалтерский учет; или

(b) кто в основном занимается профессией, которая обычно считается образованной или артистической.Для целей данного подраздела «образованная или артистическая профессия» означает сотрудника, который в основном занят выполнением:

(i) работы, требующей знаний продвинутого типа в какой-либо области или науке или обучения, обычно получаемого в результате длительного курса обучения. специализированного интеллектуального обучения и обучения, в отличие от общего академического образования и ученичества, а также от обучения выполнению рутинных умственных, ручных или физических процессов или работы, которая является существенной частью или обязательно присуща любому из над работой; или

(ii) Работа, которая является оригинальной и творческой по своему характеру в признанной области художественного творчества (в отличие от работы, которая может быть произведена лицом, наделенным общими физическими или интеллектуальными способностями и обучением), и результат которой зависит от в первую очередь на изобретении, воображении или таланте сотрудника или работе, которая является неотъемлемой частью или обязательно присуща любой из вышеупомянутой работы; и

(iii) чья работа является преимущественно интеллектуальной и разнообразной по своему характеру (в отличие от рутинной умственной, ручной, механической или физической работы) и имеет такой характер, что производимая продукция или достигнутый результат не могут быть стандартизированы по отношению к заданный период времени.

(c) Кто обычно и регулярно применяет дискреционные и независимые суждения при выполнении обязанностей, изложенных в подпунктах (a) и (b).

(d) Кто зарабатывает ежемесячную заработную плату, эквивалентную не менее чем двум (2) размерам государственной минимальной заработной платы при полной занятости. Полная занятость определена в разделе 515 (c) Трудового кодекса как 40 часов в неделю.

(f) Невзирая на положения этого подпункта, фармацевты, работающие в аптеке, и зарегистрированные медсестры, работающие медсестрой, не должны считаться освобожденными профессиональными служащими и не должны считаться освобожденными от страхового покрытия. для целей настоящего подпункта, если они индивидуально не соответствуют критериям, установленным для освобождения от должности в качестве руководящих или административных служащих.

(g) Подпараграф (f) выше не применяется к следующим медсестрам продвинутого уровня:

(i) Сертифицированные медсестры-акушерки, которые в основном заняты выполнением обязанностей, для которых требуется сертификация в соответствии со Статьей 2.5 (начиная с Раздела 2746) главы 6 раздела 2 Кодекса бизнеса и профессий.

(ii) Сертифицированные медсестры-анестезиологи, которые в основном заняты выполнением обязанностей, для которых требуется сертификация в соответствии со Статьей 7 (начиная с Раздела 2825) Главы 6 Раздела 2 Кодекса бизнеса и профессий.

(iii) Сертифицированные практикующие медсестры, которые в основном заняты выполнением обязанностей, для которых требуется сертификация в соответствии со Статьей 8 (начиная с Раздела 2834) Главы 6 Раздела 2 Кодекса бизнеса и профессий.

(iv) Ничто в этом подпункте не освобождает профессии, указанные в пунктах (i), (ii) и (iii), от выполнения требований подраздела 1 (A) (3) (a) — (d) выше. .

(h) За исключением случаев, предусмотренных в подпункте (i), сотрудник в области компьютерного программного обеспечения, получающий почасовую оплату, освобождается от налога, если применимы все следующие условия:

(i) Сотрудник в основном нанят в работе, которая носит интеллектуальный или творческий характер и требует осмотрительности и независимого суждения.

(ii) Сотрудник в основном выполняет обязанности, которые включают одно или несколько из следующего:

— Применение методов и процедур системного анализа, включая консультации с пользователями, для определения функциональных характеристик оборудования, программного обеспечения или системы.

— Проектирование, разработка, документация, анализ, создание, тестирование или модификация компьютерных систем или программ, включая прототипы, на основе и связанных с пользовательскими или системными проектными спецификациями.

— Документация, тестирование, создание или модификация компьютерных программ, связанных с проектированием программного или аппаратного обеспечения для компьютерных операционных систем.

(iii) Сотрудник является высококвалифицированным и опытным в теоретическом и практическом применении узкоспециализированной информации для анализа компьютерных систем, программирования и разработки программного обеспечения. Должность не определяет применимость этого исключения.

(iv) Почасовая оплата работника составляет не менее сорока двух долларов шестидесяти четырех центов (42 доллара.64). Отдел статистики труда и исследований должен корректировать эту ставку заработной платы 1 октября каждого года, чтобы она вступила в силу 1 января следующего года, на сумму, равную процентному увеличению индекса потребительских цен Калифорнии для городских наемных рабочих и служащих.

(i) Освобождение, предусмотренное в подпункте (h), не применяется к сотруднику, если применимо любое из следующего:

(i) Сотрудник является стажером или сотрудником на должности начального уровня, который учится, чтобы стать профессиональным в теоретическом и практическом применении узкоспециализированной информации для анализа компьютерных систем, программирования и разработки программного обеспечения.

(iii) Сотрудник занимается эксплуатацией компьютеров или производством, ремонтом или обслуживанием компьютерного оборудования и сопутствующего оборудования.

(iv) Сотрудник является инженером, чертежником, машинистом или другим профессионалом, чья работа во многом зависит от использования компьютеров и компьютерных программ или облегчается им, и который имеет опыт работы с программным обеспечением для автоматизированного проектирования, включая CAD / CAM. , но кто не занимается анализом компьютерных систем или программированием.

(v) Сотрудник — писатель, занимающийся написанием материалов, включая этикетки на коробках, описания продуктов, документацию, рекламные материалы, инструкции по установке и установке и другую аналогичную письменную информацию, предназначенную для печати или для экранных носителей, или который пишет или предоставляет материалы, предназначенные для чтения клиентами, подписчиками или посетителями компьютерных носителей, таких как World Wide Web или компакт-диски.

(vi) Сотрудник занимается любой из видов деятельности, указанных в подпункте (h), с целью создания изображений для эффектов, используемых в кино, телевидении или театральной индустрии.

(B) За исключением случаев, предусмотренных в разделах 1, 2, 4, 10 и 20, положения этого приказа не применяются к каким-либо служащим, непосредственно нанятым государством или любым его политическим подразделением, включая любой город, округ или особый район.

(D) Положения этого приказа не применяются к любому физическому лицу, которое является родителем, супругом, ребенком или законно усыновленным ребенком работодателя.

(E) Положения этого приказа не применяются к любому физическому лицу, участвующему в национальной программе обслуживания, такой как AmeriCorps, осуществляемой с использованием помощи, предоставляемой в соответствии с Разделом 12571 Раздела 42 Кодекса Соединенных Штатов.(См. Статистические данные 2000, глава 365, поправка к Разделу 1171 Трудового кодекса.)

(A) «Альтернативный график рабочей недели» означает любую запланированную рабочую неделю, требующую от сотрудника работы более восьми (8) часов в сутки. период.

(B) «Комиссия» означает Комиссию по промышленному благосостоянию штата Калифорния.

(D) «Авария» означает непредсказуемое или неизбежное происшествие с незапланированными интервалами, требующее немедленных действий.

(E) «Нанимать» означает нанимать, страдать или разрешать работать.

(F) «Сотрудник» означает любое лицо, нанятое работодателем.

(G) «Сотрудники отрасли здравоохранения» означает любое из следующего:

(1) Сотрудники отрасли здравоохранения, оказывающие помощь пациентам; или

(2) Работники отрасли здравоохранения, работающие в клинических или медицинских отделениях, включая фармацевтов, отпускающих рецепты в любых условиях практики; или

(3) Сотрудники в сфере здравоохранения, работающие в основном или регулярно в качестве члена группы по оказанию помощи пациентам; или

(4) Лицензированные ветеринары, зарегистрированные ветеринарные техники и незарегистрированные ветеринары, оказывающие помощь пациентам.

(H) «Работодатель» означает любое лицо, как определено в Разделе 18 Трудового кодекса, которое прямо или косвенно или через агента или любое другое лицо нанимает или осуществляет контроль над заработной платой, часами или условиями труда любого человек.

(I) «Неотложная медицинская помощь» — это непредсказуемое или неизбежное происшествие с незапланированными интервалами, связанное с оказанием медицинской помощи, требующее немедленных действий.

(J) «Отрасль здравоохранения» определяется как больницы, учреждения квалифицированного сестринского ухода, учреждения промежуточного ухода и интернаты, учреждения по уходу за выздоравливающими, агентства домашнего здравоохранения, клиники, работающие 24 часа в сутки, и клиники, выполняющие операции, неотложную помощь, радиологию. , анестезиология, патология, неврология или диализ.

(K) «Отработанные часы» означает время, в течение которого работник находится под контролем работодателя, и включает в себя все время, в течение которого работнику разрешается или разрешается работать, независимо от того, требуется ли это делать или нет. В сфере здравоохранения термин «отработанные часы» означает время, в течение которого работнику разрешается работать на работодателя, независимо от того, требуется ли это делать или нет, в соответствии с положениями Закона о справедливых трудовых стандартах. .

(L) «Несовершеннолетний» для целей настоящего приказа означает любое лицо моложе 18 лет.

(M) «Внешний продавец» означает любое лицо в возрасте 18 лет и старше, которое обычно и регулярно работает более половины рабочего времени вдали от места работы работодателя, продавая материальные или нематериальные товары или получая заказы или контракты на продукцию. , услуги или использование объектов.

(N) «В основном» в разделе 1 «Применимость» означает более половины рабочего времени сотрудника.

(O) «Профессиональные, технические, канцелярские, механические и аналогичные профессии» включают профессиональные, полупрофессиональные, управленческие, супервизорные, лабораторные, исследовательские, технические, канцелярские, офисные и механические занятия.Указанные профессии включают, помимо прочего, следующее: бухгалтеры; агенты; оценщики; художники; обслуживающий персонал; аудиовизуальные техники; бухгалтеры; упаковщики; афиши; агитаторы; перевозчики; кассиры; шашки; клерки; коллекционеры; техники связи и звука; компиляторы; держатели копий; копировальные аппараты; копировщики; компьютерные программисты и операторы; демонстранты и представители демонстрации; диспетчеры; дистрибьюторы; швейцары; составители; лифтеры; оценщики; редакторы; техники графики; охранники; гиды; хосты; инспекторы; установщики; инструкторы; интервьюеры; следователи; библиотекари; лаборанты; механизаторы; механика; почтовые программы; мессенджеры; медицинские и зубные техники и технологи; модели; медсестры; упаковщики; фотографы; носильщики и уборщицы; технологические серверы; принтеры; корректоры; продавцы и торговые агенты; секретари; монтажники знаков; художники-вывески; социальные работники; солиситоры; статистики; стенографистки; учителя; операторы телефонной, радиотелефонной, телеграфной и дежурной связи; кассирам; билетные агенты; трассеры; машинистки; операторы транспортных средств; рентгенологи; их помощники и другие родственные профессии, перечисленные как профессиональные, полупрофессиональные, технические, канцелярские, механические и родственные профессии.

(P) «Смена» означает определенные часы работы сотрудника с определенным временем начала и окончания.

(Q) «Разделенная смена» означает график работы, который прерывается неоплачиваемыми нерабочими периодами, установленными работодателем, за исключением периодов добросовестного отдыха или приема пищи.

(R) «Преподавание» для целей Раздела 1 настоящего приказа означает профессию преподавателя согласно сертификату Комиссии по подготовке и лицензированию учителей или преподавание в аккредитованном колледже или университете.

(S) «Заработная плата» включает в себя все суммы за труд, выполненный сотрудниками любого вида, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной, комиссионной основы или другого метода расчета.

(T) «Рабочий день» и «день» означают любой последовательный 24-часовой период, начинающийся в одно и то же время каждого календарного дня.

3. Часы и дни работы

(A) Общие положения о ежедневной сверхурочной работе

(1) Следующие ниже положения о сверхурочной работе применяются к сотрудникам в возрасте 18 лет и старше и к сотрудникам в возрасте 16 или 17 лет, которые не являются требуется по закону для посещения школы и не запрещено законом заниматься предметной работой.Такие сотрудники не должны работать более восьми (8) часов в любой рабочий день или более 40 часов в любую рабочую неделю, если только работник не получает в полтора (1 1/2) раза больше обычной ставки заработной платы такого сотрудника за все отработанные часы. более 40 часов в рабочей неделе. Рабочий день составляет восемь (8) часов. Допускается трудоустройство сверх восьми (8) часов в любой рабочий день или более шести (6) дней в любую рабочую неделю при условии, что работнику выплачивается компенсация за такую сверхурочную работу в размере не менее:

(a) Полтора (1 1 / 2) умноженную на обычную ставку оплаты труда работника за все часы, отработанные сверх восьми (8) часов до 12 часов включительно в любой рабочий день, и за первые восемь (8) часов, отработанные в седьмой (7) день подряд работа в рабочую неделю; и

(b) Удвойте обычную ставку оплаты труда работника за все часы, отработанные сверх 12 часов в любой рабочий день, и за все часы, отработанные сверх восьми (8) часов в седьмой (7) рабочий день подряд в течение рабочего дня. рабочая неделя.

(c) Ставка компенсации за сверхурочную работу, которая должна выплачиваться неплатежеспособному штатному сотруднику, работающему на полную ставку, должна рассчитываться с использованием регулярной почасовой заработной платы сотрудника как одной сороковой (1/40) еженедельной заработной платы сотрудника.

(B) Альтернативные графики рабочей недели

(1) Ни один работодатель не может считаться нарушившим положения о ежедневной сверхурочной работе, установив, в соответствии с процедурами выборов, изложенными в этом приказе о заработной плате, регулярно планируемый альтернативный график рабочей недели не более десять (10) часов в день в течение 40-часовой рабочей недели без выплаты компенсации за сверхурочную работу.За любую работу, выполняемую в любой рабочий день сверх установленного соглашением графика, до 12 часов в день или более 40 часов в неделю, оплата должна быть в полтора (1 1/2) раза выше обычной ставки заработной платы работника. Вся работа, выполняемая сверх 12 часов в день, и любая работа, превышающая восемь (8) часов в эти дни, превышающая обычное запланированное количество рабочих дней, установленное альтернативным соглашением о рабочей неделе, должны оплачиваться по двойной стандартной ставке оплаты труда сотрудника. Любое альтернативное соглашение о рабочей неделе, принятое в соответствии с настоящим разделом, должно предусматривать не менее четырех (4) часов работы в любую смену.Ничто в этом разделе не запрещает работодателю по просьбе работника заменять один рабочий день другим днем такой же продолжительности в смене, предусмотренной соглашением об альтернативной рабочей неделе, на случайной основе для удовлетворения личных потребностей работника. без оплаты сверхурочных. Никакие часы, оплачиваемые в размере полутора (1 1/2) или двойной обычной ставки заработной платы, не должны учитываться при определении того, когда отработано 40 часов, с целью расчета компенсации за сверхурочную работу.

(3) Работодатель не может снижать обычную почасовую ставку оплаты труда работника в результате принятия, отмены или отмены альтернативного графика рабочей недели.

(4) Работодатель должен изучить любые доступные разумные альтернативные способы приспособления к религиозным убеждениям или соблюдению затронутого сотрудника, которые противоречат принятому альтернативному графику рабочей недели, в порядке, предусмотренном подразделом (j) Раздела 12940 Правительственного кодекса. .

(5) Работодатель должен приложить разумные усилия, чтобы найти график работы, не превышающий восьми (8) часов в рабочий день, чтобы учесть любого затронутого сотрудника, который имел право голоса на выборах, разрешенных этим разделом, и который не может работать по альтернативному графику рабочей недели, установленному в результате этих выборов.

(6) Работодателю разрешается, но не требуется, предоставлять график работы, не превышающий восьми (8) часов в рабочий день, для размещения любого сотрудника, нанятого после даты выборов и неспособного работать. альтернативный график рабочей недели, установленный выборами.

(7) Соглашения, принятые в ходе тайных выборов, проведенных в соответствии с этим приказом до 1998 года или в соответствии с правилами, действовавшими до 1998 года, но до выполнения работы, остаются в силе после 1 июля 2000 года при условии, что Результаты выборов сообщаются работодателем в Отдел статистики труда и исследований до 1 января 2001 г. в соответствии с требованиями раздела (C) ниже (Процедуры выборов).Если сотрудник добровольно работал по альтернативному графику рабочей недели продолжительностью не более десяти (10) часов в день по состоянию на 1 июля 1999 г., этот альтернативный график рабочей недели был основан на индивидуальном соглашении, заключенном после 1 января 1998 г. между сотрудником и работодателем, и работник представил, и работодатель утвердил письменный запрос не позднее 30 мая 2000 г. о продолжении действия соглашения, работник может продолжить работу по этому альтернативному графику рабочей недели без выплаты сверхурочной компенсации за часы, предусмотренные в соглашении. .Работник может отозвать свое добровольное разрешение на продолжение такого графика, уведомив работодателя в письменной форме за 30 дней. Новые договоренности могут быть заключены только в соответствии с положениями этого раздела. Несмотря на вышесказанное, если работодатель в отрасли здравоохранения ввел пониженную ставку для 12-часовых сменных сотрудников в последнем квартале 1999 года и желает повторно внедрить гибкий график работы, который включает 12-часовые смены в одно и то же время для одного и того же рабочего подразделения , работодатель должен выплачивать каждому пострадавшему сотруднику в рабочем подразделении базовую ставку, которая не меньше базовой ставки этого сотрудника в 1999 году непосредственно перед датой снижения ставки.

(8) Несмотря на вышеизложенные положения относительно альтернативных графиков рабочей недели, ни один работодатель работников в сфере здравоохранения не может считаться нарушившим положения о ежедневной сверхурочной работе, введя в соответствии с процедурами выборов, изложенными в этом приказе о заработной плате, регулярно планируемый альтернативный график рабочей недели, включающий рабочие дни, превышающие 10 (десять) часов, но не более 12 часов в течение 40-часовой рабочей недели без выплаты компенсации за сверхурочную работу, при условии, что:

(a) Сотрудник, который работает более 12 часов в рабочий день, должен получать компенсацию в размере двойной стандартной заработной платы работника за все часы сверх 12 часов;

(c) Любое альтернативное соглашение о рабочей неделе, принятое в соответствии с настоящим разделом, должно предусматривать не менее четырех (4) часов работы в любую смену;

(d) Те же нормы сверхурочной работы применяются к служащим, временно назначенным на рабочее место, на которое распространяется данный подраздел;

(e) Любой работодатель, который ввел альтернативный график рабочей недели в соответствии с настоящим подразделом, должен приложить разумные усилия для поиска другого рабочего задания для любого сотрудника, который участвовал в действительных выборах до 1998 года, в соответствии с положениями приказов о заработной плате 4 и 5 и нетрудоспособным по установленному графику альтернативной рабочей недели;

(f) Работодатель, задействованный в работе лицензированной больницы или в предоставлении персонала для работы лицензированной больницы, который устанавливает, в соответствии с действующим приказом Комиссии, регулярно планируемую альтернативную рабочую неделю, которая включает не более трех ( 3) 12-часовой рабочий день, должен прилагать разумные усилия для поиска другого рабочего задания для любого сотрудника, который участвовал в голосовании, утвердившем график, и не может работать в 12-часовую смену.Работодатель не обязан предлагать работнику другое рабочее задание, если такое рабочее задание недоступно или если работник был принят на работу после принятия 12-часового трех (3) дневного альтернативного графика рабочей недели.

(9) Ни один сотрудник, назначенный для работы в 12-часовую смену, установленную в соответствии с настоящим приказом, не должен работать более 12 часов в любой 24-часовой период, если только главный медсестра или уполномоченный руководитель не заявляет, что:

( а) «неотложная медицинская помощь», как определено выше, существует в этом порядке; и

(b) были приняты все разумные меры для обеспечения необходимого персонала; и

(c) Принимая во внимание общие потребности в рабочем состоянии, необходимо продолжать сверхурочные часы для обеспечения необходимого персонала.

(10) При условии, что ни один сотрудник не должен работать более 16 часов в течение 24 часов, кроме случаев добровольного взаимного согласия сотрудника и работодателя, и ни один сотрудник не должен работать более 24 часов подряд до тех пор, пока указанный сотрудник не получит не менее восьми (8) последовательных часов свободного от работы сразу после двадцати четырех последовательных часов работы.

(11) Невзирая на подраздел (B) (9) выше, от сотрудника могут потребовать работать до 13 часов в любой 24-часовой период, если сотрудник, которому было назначено увольнение соответствующего сотрудника, не явился на работу в соответствии с графиком и не проинформировать работодателя более чем за два (2) часа до запланированной смены, что он / она не будет появляться на работе в соответствии с графиком.

Процедуры выборов для принятия и отмены альтернативного графика рабочей недели требуют следующего:

(1) Каждое предложение по альтернативному графику рабочей недели должно быть в форме письменного соглашения, предлагаемого работодателем. В предлагаемом соглашении должна быть указана регулярная запланированная альтернативная рабочая неделя, в которой определенное количество рабочих дней и рабочих часов регулярно повторяется. Фактические дни, отработанные в рамках этого альтернативного графика рабочей недели, указывать не нужно.Работодатель может предложить единый график работы, который станет стандартным графиком для работников в рабочем подразделении, или меню вариантов графика работы, из которых каждый сотрудник в подразделении будет иметь право выбирать. Если работодатель предлагает меню вариантов рабочего графика, работник может с одобрения работодателя переходить от одного варианта меню к другому.

(2) Для того, чтобы быть действительным, предлагаемый альтернативный график рабочей недели должен быть принят тайным голосованием перед выполнением работы не менее чем двумя третями (2/3) голосов затронутых сотрудников в рабочий блок.Выборы проводятся в обычное рабочее время на рабочем месте работников. Для целей этого подраздела «затронутые сотрудники в рабочем подразделении» могут включать всех сотрудников в легко идентифицируемом рабочем подразделении, таком как подразделение, отдел, классификация должностей, смена, отдельное физическое местонахождение или признанное подразделение любой такой рабочий блок. Подразделение работы может состоять из отдельного сотрудника, если соблюдаются критерии для идентифицируемой единицы работы в этом подразделе.

(3) Перед тайным голосованием любой работодатель, предложивший ввести альтернативный график рабочей недели, должен в письменной форме раскрыть затронутым работникам информацию о влиянии предложенного механизма на заработную плату, часы работы и преимущества.Такое раскрытие должно включать в себя должным образом объявленные собрания, проведенные не менее чем за 14 дней до голосования, с конкретной целью обсуждения последствий альтернативного графика рабочей недели. Работодатель должен предоставить такое раскрытие информации на неанглийском языке, а также на английском, если не менее пяти (5) процентов затронутых сотрудников в основном говорят на этом неанглийском языке. Работодатель отправляет письменное уведомление работникам, не присутствующим на собрании. Несоблюдение настоящего пункта влечет за собой недействительность выборов.

(4) Любые выборы по установлению или отмене альтернативного графика рабочей недели должны проводиться на рабочем месте затронутых сотрудников. Работодатель несет расходы по проведению любых выборов, проводимых в соответствии с настоящим разделом. По жалобе пострадавшего сотрудника и после расследования, проведенного комиссаром по труду, комиссар по труду может потребовать от работодателя выбрать нейтральную третью сторону для проведения выборов.

(5) Любой альтернативный график рабочей недели, разрешенный Трудовым кодексом, может быть отменен пострадавшими сотрудниками.По ходатайству одной трети (1/3) затронутых сотрудников должны быть проведены новые выборы тайным голосованием, и две трети (2/3) голосов затронутых сотрудников должны будут отменить альтернативный график рабочей недели. Выборы об отмене альтернативного графика рабочей недели должны проводиться не более чем через 30 дней после подачи ходатайства работодателю, за исключением того, что выборы должны проводиться не менее чем через 12 месяцев после даты, когда та же группа сотрудников проголосовала на выборах. принято решение утвердить или отменить альтернативный график рабочей недели.Однако, если альтернативный график рабочей недели был принят в период с 1 октября 1999 г. по 1 октября 2000 г., новые выборы тайным голосованием для отмены альтернативного графика рабочей недели не должны подлежать 12-месячному перерыву между выборами. Выборы проводятся в обычное рабочее время на рабочем месте работников. Если альтернативный график рабочей недели отменяется, работодатель должен его соблюдать в течение 60 дней. При надлежащем доказательстве чрезмерных трудностей Отдел по соблюдению трудовых норм может продлить срок для соблюдения.

(6) Затронутые сотрудники рабочего подразделения могут голосовать только тайно на любых выборах, проводимых в соответствии с настоящим разделом. Результаты любых выборов, проводимых в соответствии с настоящим разделом, должны быть сообщены работодателем в Отдел статистики труда и исследований в течение 30 дней после того, как результаты будут окончательными, и отчет о результатах выборов должен быть публичным документом. Отчет должен включать окончательный результат голосования, размер подразделения и характер деятельности работодателя.

(8) Работодатели не должны запугивать или принуждать сотрудников голосовать за или против предлагаемой альтернативной рабочей недели. Ни один сотрудник не может быть уволен или подвергнут дискриминации за выражение мнения относительно выбора альтернативной рабочей недели, а также за противодействие или поддержку его принятия или отмены. Однако ничто в этом разделе не должно запрещать работодателю выражать свою позицию в отношении альтернативной рабочей недели пострадавшим сотрудникам. Нарушение этого пункта регулируется разделом 98 и последующими статьями Трудового кодекса.

(D) Положения пунктов (A), (B) и (C) выше не применяются к любому работнику, заработок которого превышает половину (1 1/2) минимальной заработной платы, если более половины вознаграждение этого сотрудника представляет собой комиссионные.

(E) Полтора (1 1/2) обычной ставки заработной платы несовершеннолетнему выплачивается за всю работу более 40 часов в любую рабочую неделю, за исключением несовершеннолетних 16 или 17 лет, которые по закону не обязаны посещать школы и, следовательно, могут работать в те же часы, что и взрослый, подпадают под действие подразделов (A), (B) и (C) выше.

(НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОВ О ДЕТСКОМ ТРУДЕ подлежат гражданскому наказанию в размере от 500 до 10 000 долларов США, а также уголовному наказанию. Дополнительные ограничения на трудоустройство несовершеннолетних и описание их работы см. В разделах 1285–1312 и 1390–1399 Трудового кодекса Калифорнии. уголовные и гражданские наказания за нарушение законов о детском труде. Работодатели должны спрашивать школьные округа о любых необходимых разрешениях на работу.)

(F) Сотрудник может быть нанят на семь (7) рабочих дней в одну рабочую неделю, если общее количество рабочих часов в течение такая рабочая неделя не превышает 30, а общее количество рабочих часов в один рабочий день не превышает шести (6).

(G) Если период приема пищи приходится на смену, начинающуюся или заканчивающуюся в 10 часов вечера или между ними. и 6 часов утра должны быть доступны помещения для хранения горячей пищи и напитков или для разогрева пищи или напитков, а также должно быть предусмотрено подходящее защищенное место для употребления такой пищи или напитков.

(H) Положения статей 551 и 552 Трудового кодекса относительно одного (1) дня отдыха из семи (7) не должны толковаться как предотвращение накопления дней отдыха, когда характер занятости разумно требует, чтобы работник работал. семь (7) или более дней подряд; при условии, однако, что в каждом календарном месяце работник будет получать эквивалент одного (1) дня отдыха за семь (7).

(I) За исключением случаев, предусмотренных в подразделах (E), (H) и (L), этот раздел не применяется к любому сотруднику, на которого распространяется действующий коллективный договор, если соглашение прямо предусматривает заработную плату, часы работы, и условия труда сотрудников, и если соглашение предусматривает надбавки к заработной плате за все сверхурочные часы и регулярную почасовую ставку оплаты труда этих сотрудников, которая не менее чем на 30 процентов превышает установленную государством минимальную заработную плату.

(J) Невзирая на подраздел (I) выше, если работодатель и трудовая организация, представляющая работников работодателя, заключили действующий коллективный договор, касающийся рабочего времени работников, требование относительно эквивалента одного ( 1) дневной отдых в семь (7) (см. Подраздел (H) выше) применяется, если иное прямо не предусмотрено соглашением.

(K) Положения этого раздела не применимы к сотрудникам, часы работы которых регулируются:

(2) Раздел 13 Свода правил Калифорнии, подраздел 6.5, раздел 1200 и следующие разделы, регулирующие часы работы водителей. .

(L) Ни один сотрудник не может быть уволен или наказан иным образом за отказ работать более 72 часов в любую рабочую неделю, за исключением чрезвычайной ситуации, как определено в Разделе 2 (D).

(M) Если работодатель одобряет письменный запрос работника о компенсации рабочего времени, которое было или могло бы быть потеряно в результате личных обязательств работника, часы этого рабочего времени для макияжа, если они выполняются в то же время рабочая неделя, в которой было потеряно рабочее время, не может учитываться при подсчете общего количества часов, отработанных в день, для целей сверхурочной работы, за исключением часов, превышающих 11 часов работы в один (1) день или 40 часов работы за одну (1) рабочую неделю.Если сотрудник заранее знает, что он / она будет запрашивать время на замену для личного обязательства, которое будет повторяться в фиксированное время в течение нескольких недель, сотрудник может попросить компенсировать рабочее время на срок до четырех (4) недель в продвигать; при условии, однако, что работа по макияжу должна быть выполнена на той же неделе, когда рабочее время было потеряно. Сотрудник должен предоставить подписанный письменный запрос для каждого случая, когда работник делает запрос о компенсации рабочего времени в соответствии с настоящим подразделом.В то время как работодатель может проинформировать сотрудника об этом варианте времени макияжа, работодателю запрещается поощрять или иным образом просить сотрудника запрашивать у работодателя разрешение взять личный отпуск и компенсировать рабочее время в течение той же рабочей недели в соответствии с этим подразделом.

(A) Каждый работодатель должен выплачивать каждому сотруднику заработную плату не менее шести долларов и двадцати пяти центов (6,25 доллара) в час за все отработанные часы с 1 января 2001 года, но с 1 января 2001 года и не менее шести долларов и семидесяти пяти центов. (6 долларов.75) в час за все отработанные часы с 1 января 2002 г., за исключением:

УЧАЩИХСЯ: Сотрудникам в течение их первых 160 часов работы по профессиям, в которых у них нет предыдущего аналогичного или аналогичного опыта, может быть оплачено не менее 85 процент минимальной заработной платы с округлением до ближайшего никеля.

(B) Каждый работодатель должен выплачивать каждому работнику в установленный день выплаты жалованья за соответствующий период не менее применимой минимальной заработной платы за все часы, отработанные в период расчета заработной платы, независимо от того, измеряется ли вознаграждение по времени, по частям, комиссиям, или иным образом.

(C) Когда работник работает в несколько смен, оплата за один (1) час по минимальной заработной плате выплачивается в дополнение к минимальной заработной плате за этот рабочий день, за исключением случаев, когда работник проживает по месту работы.

(D) Положения этого раздела не применяются к ученикам, регулярно нанимаемым по контракту в соответствии со Стандартами ученичества штата.

(A) Каждый рабочий день сотрудник должен отчитываться о работе и отчитываться, но его не отправляют на работу или ему предоставляют менее половины обычной или запланированной дневной работы указанного сотрудника, сотруднику должна выплачиваться половина обычной или запланированной работы. дневную работу, но ни в коем случае не менее двух (2) часов и не более четырех (4) часов, по обычной ставке оплаты труда работника, которая не может быть меньше минимальной заработной платы.

(B) Если сотрудник должен явиться на работу во второй раз в течение одного рабочего дня и ему предоставлено менее двух (2) часов работы во время второго отчета, указанному сотруднику должна быть выплачена оплата за два (2) часа в штатная ставка оплаты труда работника, которая не может быть ниже минимальной заработной платы.

(1) Операции не могут быть начаты или продолжены из-за угроз сотрудникам или имуществу; или по рекомендации гражданских властей; или

(2) Коммунальные предприятия не снабжают электричеством, водой или газом, либо произошел сбой в коммунальных услугах или канализационной системе; или

(3) Прерывание работы вызвано стихийным бедствием или другой причиной, не зависящей от работодателя.

(D) Этот раздел не применяется к сотруднику с оплачиваемым резервным статусом, которого вызывают для выполнения назначенной работы в другое время, кроме запланированного для этого сотрудника отчетного времени.

6. Лицензии для рабочих-инвалидов

(A) Отделом может быть выдана лицензия, разрешающая трудоустройство лица, чья трудоспособность ограничена физическим недостатком или умственной отсталостью, с оплатой ниже минимальной заработной платы. Такие лицензии выдаются только по совместному заявлению работодателя и работника и представителя работника, если таковые имеются.

(B) Специальная лицензия может быть выдана некоммерческой организации, такой как закрытая мастерская или реабилитационное учреждение, с установлением специальных минимальных ставок, позволяющих трудоустроить таких лиц без необходимости получения индивидуальных лицензий от таких сотрудников.

(C) Все такие лицензии и специальные лицензии должны продлеваться ежегодно или чаще по усмотрению Подразделения. (См. Трудовой кодекс Калифорнии, разделы 1191 и 1191.5)

(A) Каждый работодатель должен хранить точную информацию о каждом сотруднике, включая следующую:

(1) Полное имя, домашний адрес, род занятий и номер социального страхования.

(2) Дата рождения, если младше 18 лет, и обозначение как несовершеннолетний.

(3) Записи времени, показывающие, когда сотрудник начинает и заканчивает каждый рабочий период. Также должны регистрироваться периоды приема пищи, интервалы между сменами и общее количество отработанных часов в день. Периоды питания, во время которых прекращаются операции, и разрешенные периоды отдыха не нужно регистрировать.

(4) Общая сумма заработной платы, выплачиваемой за каждый расчетный период, включая стоимость питания, жилья или других компенсаций, фактически предоставленных работнику.

(5) Общее количество часов, отработанных в расчетный период, и применимые ставки оплаты труда.Эта информация должна быть доступна сотруднику по разумному запросу.

(6) Когда действует сдельная оплата или план поощрения, работникам должна быть предоставлена сдельная оплата или объяснение формулы плана поощрения. Работодатель должен вести точный производственный учет.

(B) Каждый работодатель должен раз в полгода или во время каждой выплаты заработной платы предоставлять каждому работнику в виде отрывной части чека, тратты или ваучера на выплату заработной платы работнику или отдельно подробное письменное заявление, показывающее: (1) все вычеты; (2) включительно даты периода, за который работник получает заработную плату; (3) имя сотрудника или его номер социального страхования; и (4) название работодателя, при условии, что все удержания, сделанные по письменным распоряжениям работника, могут быть объединены и показаны как одна статья.

(C) Все необходимые записи должны быть на английском языке, чернилами или другой нестираемой формой, с должной датой, с указанием месяца, дня и года, и должны храниться работодателем не менее трех лет по месту нахождения работу или в центральном офисе в штате Калифорния. Записи работника должны быть доступны для проверки работником по обоснованному запросу.

(D) Часы должны быть предусмотрены на всех основных рабочих участках или на разумном расстоянии от них, насколько это практически возможно.

8. Нехватка и поломка наличных денег

9. Униформа и оборудование

(A) Когда работодатель требует, чтобы работник носил униформу в качестве условия найма, такая форма должна быть предоставлена и сохранена работодателем. Термин «униформа» включает одежду и аксессуары отличительного дизайна или цвета. ПРИМЕЧАНИЕ: Этот раздел не применяется к защитной одежде, регулируемой Советом по стандартам безопасности и гигиены труда.

(B) Когда инструменты или оборудование требуются работодателю или необходимы для выполнения работы, такие инструменты и оборудование должны быть предоставлены и поддержаны работодателем, за исключением работника, заработная плата которого составляет не менее двух (2) минимальная заработная плата, указанная в настоящем документе, может потребоваться для предоставления и обслуживания ручных инструментов и оборудования, обычно требуемых в торговле или ремесле.Этот подраздел (B) не применяется к ученикам, регулярно нанимаемым по договору в соответствии с Государственным отделом стандартов ученичества. ПРИМЕЧАНИЕ: Этот раздел не применяется к средствам защиты и устройствам безопасности на инструментах, регулируемых Советом по стандартам безопасности и гигиены труда.

(C) Разумный депозит может потребоваться в качестве обеспечения для возврата предметов, предоставленных работодателем в соответствии с положениями подразделов (A) и (B) этого раздела, после выдачи работнику квитанции о внесении такого депозита.Такие депозиты должны быть внесены в соответствии с разделом 400 и в соответствии с Трудовым кодексом, или работодатель с предварительного письменного разрешения сотрудника может вычесть из последнего чека сотрудника стоимость предмета, предоставленного в соответствии с пунктами (A) и (B) выше в в событии указанный товар не возвращается. Никакие вычеты за естественный износ не производятся. Все предметы, предоставленные работодателем, должны быть возвращены работником по завершении работы.

(A) «Питание» означает адекватную, хорошо сбалансированную порцию разнообразной полезной и питательной пищи.

(B) «Жилье» означает жилые помещения, доступные сотруднику для постоянного проживания, которые являются адекватными, приличными и санитарными в соответствии с обычными и общепринятыми стандартами. Сотрудники не обязаны делить кровать.

(C) Питание или проживание не могут засчитываться в счет минимальной заработной платы без добровольного письменного соглашения между работодателем и работником. Когда кредит на питание или проживание используется для покрытия части обязательства работодателя по минимальной заработной плате, зачисленные таким образом суммы не могут быть больше следующих:

903 10





Квартира-две трети (2/3)
от обычной арендной стоимости,
и в

, нанятые работодателем,

903 9018 9018 903 903 903 903 9018 обычная арендная стоимость

(D) Питание, оцениваемое как часть минимальной заработной платы, должно быть добросовестным питанием в соответствии с рабочей сменой сотрудника.Вычеты за неполученное питание или неиспользованное жилище не производятся.

(E) Если в качестве условия приема на работу работник должен проживать по месту работы или занимать помещения, находящиеся в собственности или под контролем работодателя, то работодатель не может взимать арендную плату сверх значений, указанных здесь.

(B) Если работодатель не предоставляет работнику перерыв на обед в соответствии с применимыми положениями этого приказа, работодатель должен выплатить работнику один (1) час заработной платы по обычной ставке компенсации работника за каждый рабочий день, который период приема пищи не предусмотрен.

(C) Во всех местах работы, где работники обязаны принимать пищу в помещениях, должно быть обозначено подходящее место для этой цели.

(D) Невзирая на любые другие положения этого приказа, работники отрасли здравоохранения, которые работают сменами более восьми (8) общих часов в рабочий день, могут добровольно отказаться от своего права на один из двух периодов приема пищи. Чтобы быть действительным, любой такой отказ должен быть задокументирован в письменном соглашении, которое добровольно подписывается как работником, так и работодателем.Работник может отозвать отказ в любое время, направив работодателю письменное уведомление как минимум за один (1) день. Работнику должна быть предоставлена полная компенсация за все рабочее время, включая любой период питания на рабочем месте, пока действует такой отказ.

(A) Каждый работодатель должен разрешить и разрешить всем работникам брать периоды отдыха, которые, насколько это практически возможно, должны приходиться на середину каждого рабочего периода. Разрешенное время отдыха основывается на общем количестве часов, отработанных в день, из расчета десять (10) минут чистого времени отдыха на четыре (4) часа или большую его часть.Однако период отдыха не требуется для сотрудников, общее ежедневное рабочее время которых составляет менее трех с половиной (3 1/2) часов. Время разрешенного отдыха засчитывается как отработанное время, за которое не производится удержание из заработной платы.

(B) Если работодатель не предоставляет работнику период отдыха в соответствии с применимыми положениями настоящего приказа, работодатель должен выплатить работнику один (1) час заработной платы по обычной ставке компенсации работника за каждый рабочий день, который период отдыха не предусмотрен.

13. Раздевалки и помещения для отдыха

(A) Работодатели должны предоставить подходящие шкафчики, туалеты или аналогичные вещи для хранения верхней одежды сотрудников в рабочее время и, при необходимости, для их рабочей одежды в нерабочее время. Когда работа требует смены одежды, должны быть предоставлены раздевалки или аналогичное пространство, чтобы сотрудники могли сменить одежду в разумной конфиденциальности и с комфортом. Эти комнаты или помещения могут быть смежными, но должны быть отделены от туалетных комнат и должны содержаться в чистоте.ПРИМЕЧАНИЕ: Этот раздел не применяется к раздевалкам и складским помещениям, регулируемым Советом по стандартам безопасности и гигиены труда.

(B) Подходящие помещения для отдыха должны быть предоставлены в зоне, отдельной от туалетных комнат, и должны быть доступны для сотрудников в рабочее время.

(A) Всем работающим сотрудникам должны быть предоставлены подходящие сиденья, если характер работы разумно позволяет использовать сиденья.

(A) Температура, поддерживаемая в каждой рабочей зоне, должна обеспечивать разумный комфорт в соответствии с отраслевыми стандартами в отношении характера процесса и выполняемой работы.

(B) Если в процессе работы создается чрезмерная жара или влажность, работодатель должен принять все возможные меры для уменьшения такой чрезмерной жары или влажности до степени, обеспечивающей разумный комфорт. Если характер работы требует температуры ниже 60 ^o F., должно быть предусмотрено отапливаемое помещение, в котором сотрудники могут уйти на пенсию для тепла, и в такой комнате должна поддерживаться температура не ниже 68 ^o.

(C) В туалетных комнатах, комнатах отдыха и раздевалках в часы использования должна поддерживаться температура не ниже 68 ^o.

(D) Федеральные нормы и правила штата в области энергетики имеют преимущественную силу над любым противоречащим положением данного раздела.

Соответствующий лифт, эскалатор или аналогичные услуги, соответствующие общеотраслевым стандартам в отношении характера процесса и выполняемой работы, должны предоставляться, когда сотрудники работают на четырех или более этажах выше или ниже уровня земли.

Если, по мнению Отдела, после надлежащего расследования будет установлено, что соблюдение любого положения, содержащегося в Разделе 7 «Записи»; Раздел 12, Периоды отдыха; Участок 13 «Раздевалки и помещения для отдыха»; Раздел 14, Сиденья; Раздел 15, Температура; или Раздел 16, Лифты, не окажет существенного влияния на благосостояние или комфорт сотрудников и создаст чрезмерные трудности для работодателя, освобождение может быть сделано по усмотрению Подразделения.Такие исключения должны быть оформлены в письменной форме, чтобы иметь силу, и могут быть отменены после разумного уведомления в письменной форме. Заявление об освобождении от налогов подается работодателем или работником и / или представителем работника в Отделение в письменной форме. Копия заявления вывешивается по месту работы в момент подачи заявления в Отдел.

18. Подача отчетов (См. Трудовой кодекс Калифорнии, раздел 1174 (а))

19. Инспекция (См. Трудовой кодекс Калифорнии, раздел 1174)

20.Штрафы (См. Трудовой кодекс Калифорнии, раздел 1199)

(A) В дополнение к любым другим гражданским штрафам, предусмотренным законом, любой работодатель или любое другое лицо, действующее от имени работодателя, которое нарушает или вызывает нарушение положений этот приказ подлежит гражданскому штрафу в размере:

(1) Первоначальное нарушение — 50 долларов США. 00 для каждого сотрудника, получающего недоплачиваемую заработную плату, за каждый период оплаты, в течение которого сотруднику недоплачивали в дополнение к сумме, достаточной для взыскания невыплаченной заработной платы.

(2) Последующие нарушения — 100,00 долларов США за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, в течение которого сотруднику недоплачивали, в дополнение к сумме, достаточной для взыскания невыплаченной заработной платы.

(3) Пострадавший работник должен получить выплату всей взысканной заработной платы.

(B) Уполномоченный по труду может также выдавать штрафы в соответствии с разделом 1197.1 Трудового кодекса Калифорнии за невыплату заработной платы за сверхурочную работу в нарушение этого приказа.

Если применение какого-либо положения этого приказа или любого раздела, подраздела, подразделения, предложения, пункта, фразы, слова или части этого приказа должно быть признано недействительным, неконституционным, несанкционированным или запрещенным законом, остальные его положения это не повлияет на это, но будет продолжать действовать в полную силу, как если бы часть, признанная недействительной или неконституционной, не была включена в настоящий документ.

600 — Политика в отношении конфликта интересов

Тема: Политика в отношении конфликта интересов

Секция: U600

Дата: Май 2010 г.

Назначение:

Целью данной политики является установление руководящих принципов в отношении конфликтов интересов или обязательств, которые могут возникнуть в ходе выполнения служебных обязанностей и внешней деятельности сотрудников. Эта политика не направлена на необоснованное ограничение внешней деятельности, а вместо этого стремится подчеркнуть необходимость раскрытия конфликтов и потенциальных конфликтов интересов и обязательств, управления такими конфликтами и обеспечения того, чтобы интересы Университета не ущемлялись.

В качестве основного условия приема на работу все штатные сотрудники Университета обязаны действовать в интересах Университета в связи с вопросами, возникающими в связи с их работой и другой деятельностью Университета. По сути, эта обязанность означает, что штатные сотрудники не должны участвовать во внешней деятельности, которая мешает их обязательствам перед Университетом, наносит ущерб репутации Университета, конкурирует с интересами Университета или ставит под угрозу независимость исследовательской и деловой деятельности Университета, или может в разумных пределах быть замеченным в этом.Штатным сотрудникам также запрещается извлекать выгоду или иным образом извлекать выгоду из любой внешней деятельности за счет Университета или участвовать во внешней деятельности при обстоятельствах, которые кажутся происходящими за счет Университета.

Политика

:

Штатные сотрудники должны раскрывать и избегать фактических и предполагаемых конфликтов интересов или обязательств между их обязанностями в университете и своей внешней деятельностью. В зависимости от обстоятельств участие сотрудников в деятельности, в которой существует конфликт или предполагаемый конфликт интересов, может быть запрещено или может быть разрешено, но разрешено.

Определения:

Штатный сотрудник: Все штатные сотрудники Университета, работающие неполный или полный рабочий день, включая сотрудников, которые не являются в основном академическими сотрудниками в смысле Устава или политики Университета.

Внешняя деятельность: помимо финансовой, деловой, политической, профессиональной, государственной и академической деятельности.

Деловая деятельность: полный спектр коммерческой деятельности Университета, включая, помимо прочего, покупку, продажу, найм, заключение договоров, инвестирование, лицензирование и аренду.

Финансовый интерес: все, что имеет денежную оценку, включая, но не ограничиваясь, компенсацию, платежи за услуги (например, гонорары или гонорары), роялти, акционерный капитал или доли владения (за исключением владения не более чем 1% публично торгуемый класс акций любой компании), а также права интеллектуальной собственности.

Конфликт обязательств: , когда внешняя деятельность штатного сотрудника (например, организация консультаций, обслуживание в советах директоров, руководящие должности во внешних организациях) связана с выделением времени или другими обязательствами, которые препятствуют выполнению штатным сотрудником обязанностей Университета, или когда штатный сотрудник без соответствующего разрешения использует ресурсы Университета для внешней деятельности.

Родственник: супруг (а), сожитель, и, будь то по крови, усыновлению, браку или семейному партнерству, ребенок, родитель, дедушка или бабушка, брат или сестра, внук, тетя или дядя, племянница или племянник, или любое лицо, проживающее в непосредственной близости домохозяйство (или домохозяйство супруга или сожителя любого из этих родственников) сотрудника Университета, его или ее супруги или сожителя.

Указания:

1. Штатный служащий должен полностью раскрывать любую внешнюю деятельность или финансовые интересы штатного служащего или родственника, на которые могут разумно повлиять или повлиять на решения, действия или участие штатного служащего в деловой деятельности Университета.Другими словами, если штатный сотрудник или его родственник занимается внешней деятельностью или имеет финансовый интерес, полное раскрытие информации необходимо, если: (i) существует вероятность того, что интерес или деятельность могут обоснованно повлиять на решения, действия или участие в деловой деятельности Университета; (ii) или существует вероятность того, что должностные обязанности штатного сотрудника или его участие в другой деятельности Университета могут разумно повлиять на внешнюю деятельность или интересы внешней организации, в которой штатный сотрудник или родственник имеет финансовый интерес.

2. Штатный сотрудник также должен раскрывать информацию, когда он предоставляет услуги, не связанные с университетом, другой организации, включая корпорацию, бизнес, ассоциацию, государственное учреждение или некоммерческую организацию в качестве должностного лица, директора, владельца, агента, консультанта или сотрудника, когда услуги могут включать выделение времени в рабочее время или иным образом противоречить интересам Университета или их обязанностям перед Университетом.

3. Вся информация, требуемая данной политикой, должна быть раскрыта в письменной форме руководителю отдела / подразделения или соответствующему вице-президенту университета, как только штатный сотрудник становится вовлеченным в покрываемую внешнюю деятельность, узнав о фактическом или потенциальном конфликте интересов или вовлеченном. в сексуальных, романтических или внешних деловых отношениях, как это предусмотрено в пункте 12.Раскрытие информации должно содержать подробную информацию, такую как характер внешней деятельности или финансового интереса, ожидаемая или фактическая роль во внешней деятельности, а также наличие компенсации или другого финансового вознаграждения, связанного с внешней деятельностью. Руководитель отдела / подразделения или соответствующий вице-президент Университета должен ответить в письменной форме, чтобы подтвердить раскрытие информации и указать, необходим ли письменный план управления. В зависимости от характера конфликта письменный план управления должен быть разработан, при необходимости, руководителем подразделения, старшим представителем отдела кадров или отделом кадров и должен быть утвержден руководителем подразделения (например,g., декан, директор, председатель) с копией, хранящейся в подразделении. Как минимум, планы управления должны: (i) учитывать внешнюю деятельность, интересы или обязательства таким образом, чтобы гарантировать, что они не будут мешать интересам Университета, (ii) гарантировать, что штатный сотрудник не участвует в принятии решений. решения от имени Университета, внешняя деятельность, заинтересованность или обязательство которых могут поставить под сомнение справедливость или добросовестность деловых отношений Университета и (iii) установить соответствующий процесс проверки и утверждения.Для обеспечения непрерывности и соответствия, обзор и, при необходимости, пересмотр утвержденного плана управления должен происходить не реже одного раза в год, а также всякий раз, когда есть существенные изменения в отношениях отчетности. Если в спорных отношениях участвует лидер организационного подразделения, план управления должен быть рассмотрен и утвержден руководителем организации, перед которым подотчетен руководитель спорного подразделения.

4. Штатные сотрудники, которые сознательно или разумно должны знать, что у них есть (i) финансовый интерес, (ii) семейные отношения или (iii) родственник, имеющий финансовый интерес в физическом или юридическом лице, с которым Университет занимается или активно рассматривает возможность участия в коммерческой деятельности, должен раскрывать интересы или отношения и не должен действовать от имени Университета или иным образом участвовать или стремиться прямо или косвенно влиять на любое решение или сделку Университета, касающуюся или связанных этому физическому или юридическому лицу.Ниже приведены примеры финансовых интересов и взаимоотношений, которые необходимо раскрывать:

• Компания по ландшафтному дизайну, принадлежащая отцу штатного сотрудника Департамента инфраструктуры, пытается подать заявку на заключение университетского контракта на благоустройство территории.

• Консультационная фирма предлагает контракт на предоставление статистического анализа, а штатный сотрудник является партнером фирмы.

• Штатный сотрудник рекомендует использовать канцелярскую компанию с отличной репутацией, принадлежащую брату штатного сотрудника.

5. Университет поощряет участие штатных сотрудников в профессиональных, благотворительных, общественных, государственных и других общественных организациях, что может принести пользу штатным сотрудникам и университету. Однако штатные сотрудники не должны допускать, чтобы внешние действия мешали выполнению ими своих обязанностей перед Университетом. Во избежание конфликта обязательств обо всех внешних действиях, связанных с выделением значительного количества времени в рабочее время или другими обязательствами, которые могут повлиять на выполнение обязанностей перед Университетом, следует сообщать руководителю отдела / подразделения или соответствующему вице-президенту Университета, который может утвердить (с или без изменений и / или плана управления) внешняя деятельность, если она продвигает или иным образом служит интересам Университета.Ниже приведены примеры внешней деятельности, которую необходимо раскрывать:

• Работа в качестве сотрудника организации, когда обязательство потребует значительных командировок и работы в рабочее время университета;

• Оказание услуг свидетеля-эксперта по гражданским или уголовным делам;

• Член правления некоммерческой организации;

• Работа редактором или рецензентом профессионального или академического журнала; или

• Работа в группе или комитете профессиональной организации.

6. Штатные сотрудники должны воздерживаться от внешней деятельности, связанной с получением личной выгоды или финансовой выгоды для себя или родственников (например, покупка или продажа ценных бумаг, недвижимости или других товаров или услуг), в которой они используют, предположительно используют или могут иметь возможность использовать конфиденциальную информацию или специальные знания, полученные в результате их работы в Университете и / или участия в другой деятельности Университета.

7. Штатные сотрудники должны использовать конфиденциальную информацию в соответствии с Политикой конфиденциальности U601 и воздерживаться от несанкционированного раскрытия закрытой информации, касающейся коммерческой деятельности Университета, включая, помимо прочего, его инвестиции, развитие собственности, продажу или приобретение, а также покупку и подрядная деятельность.

8. Штатные сотрудники не должны участвовать в несанкционированном использовании ресурсов Университета в личных целях или в интересах любого другого лица или внешней организации. Ниже приведены примеры запрещенного поведения:

• Использование университетского имущества, такого как копировальные аппараты или принтеры, для косметического бизнеса сотрудника;

• Покупка личных вещей с помощью кредитной карты или счета Университета;

• Тратить много времени на телефонные переговоры с сотрудниками консультационной службы в рабочее время Университета; или

• Передача старых компьютеров некоммерческой организации без соответствующего разрешения.

9. Сотрудники должны проявлять благоразумие при даривании или получении подарков или развлечений. Это разумная практика — не поощрять личные подарки и услуги от юридических и физических лиц, с которыми Университет ведет деловую деятельность или рассматривает возможность участия в деловой деятельности. От личных подарков, превышающих номинальную стоимость, следует отказаться или вернуть их, чтобы избежать появления или намеков на ненадлежащее влияние. Развлечения или путешествия, стоимость которых превышает номинальную, оплачивается внешним физическим или юридическим лицом, должны быть сначала раскрыты и одобрены начальником отдела или соответствующим вице-президентом Университета.Штатные сотрудники могут брать отпуск только с физическими или иными лицами, с которыми штатный сотрудник напрямую участвует в деловой деятельности Университета, независимо от того, кто оплачивает отпуск, если отпуск впервые раскрыт и одобрен начальником отдела или соответствующим вице-президентом Университет. Ниже приведены примеры запрещенного поведения:

• Сотрудник путешествует и выступает на конференции за счет поставщика без предварительного согласования с начальником отдела;

• Сотрудник получает подарочную карту на 100 долларов от продавца и использует ее в личных целях; или

• Отдел посещает обед, оплачиваемый потенциальным поставщиком, без предварительного одобрения соответствующего вице-президента.

10. Штатным сотрудникам, участвующим в присуждении контрактов или управлении ими с использованием федеральных или других государственных средств, законом запрещено требовать или принимать вознаграждения, услуги или что-либо, имеющее денежную ценность, от подрядчиков или потенциальных подрядчиков.

11. Штатные сотрудники не должны принимать, участвовать или пытаться влиять на решения других сотрудников Университета в деловой деятельности Университета с участием родственников. Штатным сотрудникам следует обратиться к Политике кумовства U206 за дополнительными инструкциями.Ниже приведены примеры запрещенного поведения:

• Племянник штатного сотрудника подает заявку на должность научного сотрудника, и штатный сотрудник оказывает давление на менеджера по найму, чтобы тот нанял племянника;

• Сын вице-президента хочет сменить график, а вице-президент звонит начальнику сына и рекомендует изменить расписание; или

• Штатный служащий узнает о возможном увольнении его / ее супруги (а) и рекомендует руководителю сделать предупреждение вместо увольнения.

12. Штатные сотрудники должны избегать фаворитизма или видимости фаворитизма, которые могут быть связаны с принятием решений о приеме на работу или бизнесом, связанных с лицом, с которым у штатного сотрудника есть романтические, сексуальные или внешние деловые отношения. Штатный сотрудник должен раскрыть личные, романтические, сексуальные или внешние деловые отношения, если это создает конфликт интересов или ставит под сомнение справедливость или добросовестность принятых в Университете решений о приеме на работу или деловых отношений.Кроме того, штатный сотрудник не может принимать, участвовать или пытаться влиять на приемы на работу или другие деловые решения, связанные с лицом, с которым у штатного сотрудника есть сексуальные или романтические отношения. Сексуальные и романтические отношения также могут быть запрещены Политикой Университета в отношении домогательств, дискриминации и сексуальных проступков. Ниже приведены примеры взаимоотношений, которые необходимо раскрывать:

• Пэт, штатный сотрудник встречается с другим штатным сотрудником, Крисом, и Крис подает заявку на должность, косвенно подчиняясь Пату.

• Сотрудник компании, частично принадлежащей штатному сотруднику, подает заявку на должность в отделении Университета, в котором работает штатный сотрудник, и кандидат может напрямую или косвенно подчиняться штатному сотруднику, если он принят на работу.

• Сосед и давний друг сотрудника подает заявку на должность, подчиняющуюся непосредственно этому сотруднику.

13. Штатным сотрудникам настоятельно рекомендуется раскрывать любые другие финансовые интересы или внешние действия, которые могут представлять собой фактический конфликт интересов или обязательств или могут быть разумно восприняты как создающие конфликт интересов или обязательств.Раскрытие информации является ключевым фактором защиты репутации и карьеры от позорных или вредных обвинений в ненадлежащем поведении. Штатным сотрудникам рекомендуется обращаться за советом к своему руководителю или персоналу, даже если их ситуация прямо не покрывается обязательствами по раскрытию информации, изложенными в этой политике.

14. Неспособность раскрыть фактический или потенциальный конфликт интересов или обязательств или соблюдение применимого плана управления является нарушением этой политики и может привести к корректирующим действиям вплоть до увольнения.

Сотрудников, представляющих переговорную единицу, может регулировать соответствующее соглашение о переговорной единице.

Wage Часто задаваемые вопросы | www.iowadivisionoflabor.gov

1. Какая в настоящее время минимальная заработная плата?

7,25 долл. США в час.

2. Я получаю чаевые. Может ли мой работодатель платить мне меньше минимальной заработной платы?

Если вы зарабатываете чаевые 30,00 долларов в месяц или больше, работодатель может заплатить всего 4 доллара.35 в час. Если за любую рабочую неделю работодатель выплачивает вам заработную плату, а чаевые, которые вы получаете, в среднем не составляют по крайней мере 7,25 доллара в час, работодатель обязан выплатить разницу.

3. Может ли работодатель платить меньше минимальной заработной платы за первые 90 дней работы нового сотрудника?

Да. Работодатель из Айовы имеет право выплачивать «начальную заработную плату» в размере 6,35 долларов в час в течение первых 90 дней. «Начальная заработная плата» Айовы — это не то же самое, что федеральная «заработная плата за обучение», которая позволяет некоторым сотрудникам получать меньше минимальной заработной платы.Информацию о федеральной «заработной плате за обучение» можно получить, связавшись с офисом заработной платы и часов Министерства труда США по телефону 515-284-4625.

4. Если я заплачу сотруднику Айовы «начальную заработную плату» за 90 календарных дней, сотрудник увольняется, и я повторно нанимаю этого сотрудника позже, могу ли я снова использовать «начальную заработную плату»?

Нет. «Первоначальная заработная плата в штате Айова» может выплачиваться только за 90 календарных дней работы у одного и того же работодателя.

5.Кто должен соблюдать Закон о минимальной заработной плате штата Айова?

Как правило, работодатели, у которых выручка от продаж или бизнеса составляет не менее 300 000 долларов США в год, должны соблюдать Закон о минимальной заработной плате штата Айова. Некоторые работодатели могут быть обязаны соблюдать закон независимо от объема продаж или объема бизнеса. Сюда входят государственные агентства и строительные организации. Коммерческие и некоммерческие больницы, учреждения по уходу за больными, престарелыми или психически больными, школы для лиц с умственными или физическими недостатками или для одаренных детей, дошкольные учреждения, а также начальные или средние школы также должны будут соблюдать.

6. Какие перерывы требуются по закону Айовы?

В штате Айова нет законов, обязывающих взрослых делать перерывы на обед. Работодатель не обязан платить вам за перерыв, в течение которого вы полностью освобождаетесь от выполнения своих служебных обязанностей. Ваш работодатель может потребовать, чтобы вы оставались на территории предприятия во время перерыва. Требуются только следующие перерывы:

Несовершеннолетним до 16 лет должен быть предоставлен 30-минутный перерыв, если они работают пять или более часов в день.
При необходимости всем сотрудникам должен быть разрешен перерыв в туалет.
Профсоюзный договор может требовать перерывов, и эти требования соблюдаются профсоюзом.
Некоторые другие ограниченные категории работников, например пилоты авиакомпаний, могут иметь право на обязательные перерывы в соответствии с применимыми правилами. Проконсультируйтесь с соответствующим регулирующим органом.

7. Какое максимальное количество часов в день мой работодатель может заставить меня работать?

Для большинства сотрудников нет ограничения на количество часов, если нет трудового договора или контракта, в котором указано иное.Многие работодатели предоставляют перерывы для отдыха и приема пищи из соображений безопасности и здоровья. Существуют ограничения на количество часов, в течение которых дети в возрасте до 16 лет могут работать, и некоторые трудовые договоры содержат ограничения.

8. Обязаны ли работодатели Айовы оплачивать работникам больничный, отпуск или праздничные дни?

Работодатели должны следовать своей собственной политике, практике или контрактам в отношении льгот. При отсутствии такого соглашения эти льготы не требуются.

9.Обязаны ли работодатели Айовы повышать зарплату сотрудникам?

Нет, если нет трудового договора с указанием надбавки.

10. Может ли работодатель изменить мои часы работы, описание работы и / или место работы без уведомления?

Для большинства сотрудников — да. Если вы являетесь сотрудником по желанию, работодатель может изменить ваш график работы, место работы или описание должности без предварительного уведомления.

11. Может ли мой работодатель уволить меня без причины?

Для большинства сотрудников — да.Обычно работодатель или работник может прекратить трудовые отношения в любое время, по любой причине или вообще без причины. У вас могут быть основания для подачи в суд, если работодатель вас уволит:

На основании пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, возраста, беременности или физического или умственного расстройства. Свяжитесь с Комиссией по гражданским правам штата Айова.
Для определенных действий «информаторов», таких как подача жалоб OSHA.
В нарушение действующего трудового договора.
За попытку соответствовать применимым государственным постановлениям, например правилам охраны здоровья в ресторанах.

12. Обязан ли мой работодатель уведомлять меня, когда он меня увольняет? Должен ли я уведомлять меня, когда ухожу?

Как правило, ни одна из сторон не требует уведомления. Однако уведомление об отказе от курения может повлиять на дополнительные льготы, такие как отпуск и больничный.

13. Когда мой работодатель должен платить мне после того, как я уволился или был уволен?

Если вы уволитесь с работы по какой-либо причине, вам должны выплатить зарплату в следующий запланированный день выплаты жалованья.

14. Имею ли я право на неиспользованный отпуск после увольнения или увольнения?

Только при наличии у работодателя договора, политики или процедуры оплаты отпуска увольняющимся работникам.

15. Что можно вычесть из моей заработной платы?

Позиции из следующего списка могут быть вычтены из заработной платы.

Налоги
Украшения
Вычеты для любых законных целей, начисляемые в пользу сотрудника, если сотрудник дал письменное разрешение на вычет (например, страхование, 401K, пенсии, облигации и сберегательные программы).

Пункты из следующего списка не могут быть вычтены:

Нехватка наличных денег в общем денежном кассу.
Убытки из-за поломки, повреждения, принятия плохих чеков и невыполнения кредита клиенту, за исключением некоторых ограниченных случаев.
Утерянное или украденное имущество, если не выполняются определенные условия.
Средства индивидуальной защиты в большинстве случаев.

Исключения см. В главе 91A.5 Кодекса штата Айова.

16. Может ли мой работодатель потребовать от меня внесения на счет моей заработной платы прямого депозита?

Ваш работодатель может потребовать прямой перевод вашей заработной платы, если:

Вы были приняты на работу после 1 июля 2005 г.
Расходы на открытие и ведение счета не снижают вашу заработную плату ниже минимальной заработной платы.
Прямой депозит не взимается с вашего счета.
На вас не распространяется профсоюзный договор, запрещающий обязательные прямые депозиты.

17. Разрешена ли в Айове выплата заработной платы дебетовой картой?

Да, если выполняются следующие условия:

Сотрудник письменно соглашается принимать заработную плату с помощью дебетовой карты.
Деньги доступны сотруднику в день выплаты заработной платы или до нее.
Работнику разрешен доступ ко всей причитающейся заработной плате без комиссии или сборов. Количество бесплатных транзакций, необходимых для каждого платежного периода, будет зависеть от суммы платежа и лимита транзакций по карте. Например, если лимит транзакции по карте превышает причитающуюся сумму платежа, требуется только одна бесплатная транзакция за период оплаты; если лимит транзакции по карте составляет половину причитающейся заработной платы, требуются две бесплатные транзакции за период выплаты.

18. Должен ли мой работодатель выписывать мне квитанцию о заработной плате?

Да. Каждый обычный день зарплаты работодатель предоставляет работнику выписку с указанием:

Часы, отработанные сотрудником.
Заработная плата работника.
Вычеты из этой зарплаты.

Выписка предоставляется одним из следующих способов:

Отправка заявления сотруднику по почте.
Предоставление выписки сотруднику с помощью безопасной электронной передачи или других безопасных электронных средств, при условии, что сотрудник может получить эти методы.В противном случае работодатель должен использовать другой одобренный метод.
Выдача справки работнику по обычному месту работы в обычное рабочее время.
Предоставление каждому сотруднику доступа для просмотра и печати отчета о своих доходах в электронном виде и предоставление бесплатного и неограниченного доступа к принтеру для печати отчета.

От работодателя не требуется предоставлять информацию об отработанном времени для работника, освобожденного от сверхурочной работы в соответствии с Федеральным законом, если работодатель фактически не оплачивает сверхурочную работу, премию или другую оплату в зависимости от отработанного времени.Если отработанное время влияет на оплату труда таких работников, работодатель должен предоставить отчет с указанием отработанных часов или произведенных выплат, в зависимости от обстоятельств.

19. Должен ли работодатель включать текущую информацию в квитанцию о заработной плате?

Нет. Требуется только актуальная информация.

20. Возможны ли штрафы для работодателей, нарушающих Закон штата Айова о заработной плате?

На работодателя могут быть наложены штрафы за нарушение закона о заработной плате штата Айова.

21.Что, если мои чеки «отскочат», потому что мой работодатель не заплатил мне вовремя?

Работодатель может быть привлечен к ответственности за компенсацию стоимости чеков, которые были отклонены в результате неуплаты работодателем.

22. Может ли работодатель отправить сотруднику чек по почте без письменного согласия сотрудника?

Нет. Работодатель должен получить письменное согласие работника перед отправкой чека по почте. Квитанции о заработной плате могут быть отправлены по почте без письменного согласия.

23.Если зарплата обычно распределяется лично, а сотрудник отсутствует на работе в день выплаты зарплаты, который регулярно назначается, может ли работодатель отправить полученную зарплату по почте отсутствующему сотруднику?

Работодатель должен иметь письменное разрешение работника на отправку чека по почте.

24. Что должно включать письменное разрешение на оплату по почте?

Следующее предлагается только в качестве предложения. Работодатели должны проконсультироваться со своими специалистами по трудоустройству.

Я, _________________, добровольно разрешаю [ вставить имя работодателя ] пересылать мою зарплату по почте.

Имя ________________________________

Адрес ________________________________________

Город _______________________________ Штат _________ Почтовый индекс ________

X_________________________________ Дата ______________

25. Кто и когда имеет право на сверхурочную работу?

Если ваша претензия касается неоплаты сверхурочной работы, обратитесь в U.S. Департамент труда: 515-284-4625.

26. Мой работодатель не выплатил мне заработную плату, которую я считаю причитающейся. Что я могу сделать?

Если вы считаете, что вам причитается заработная плата, не превышающая 6 500 долларов США, вы можете подать заявление о заработной плате в Отдел труда Айовы. Распечатайте заявление о заработной плате на английском или испанском языке или запросите отправку формы вам по телефону 515-725-5619. Вы также имеете право подавать иск от своего имени в суд. Если ваше требование связано с федеральной минимальной заработной платой или сверхурочной работой, вы можете связаться с U.S. Департамент труда, отдел заработной платы и часов, 515-284-4625.

27. Может ли работодатель потребовать от сотрудников покупать униформу?

Работодатель может потребовать от сотрудников купить униформу. Вычет покупной цены униформы из зарплаты сотрудника не допускается, если на униформе указана компания по логотипу или цветам компании. Вычет из заработной платы может быть разрешен, если форма представляет собой обычную одежду, такую как белая блузка или черные брюки.

28.Получают ли мне деньги за то, что я «по вызову»?

Время работы по вызову обычно не подлежит компенсации. Однако, если условия дежурства затрудняют выполнение каких-либо личных действий, может потребоваться компенсация. Каждый раз, когда вы выполняете работу по вызову, должна быть компенсация.

29. Должен ли я платить сотрудникам, пока они исполняют обязанности присяжных?

Закон о заработной плате штата Айова и Федеральный закон не требуют, чтобы работодатель почасово оплачивал работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за услуги присяжных; тем не менее, заработная плата наемного освобожденного работника не может быть уменьшена в результате отсутствия, связанного с работой присяжных.Многие работодатели решают выплачивать зарплату работнику, пока он исполняет обязанности присяжных, и просят, чтобы работник передавал работодателю любые выплаты, которые работник получает от суда за выполнение функций присяжных, что допустимо в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.

В соответствии с законодательством штата Айова, если у работодателя есть политика или прошлая практика выплаты сотрудникам, пока они исполняют обязанности присяжных, работодатель должен последовательно и единообразно следовать своей политике или прошлой практике. Работодатель не обязан продолжать платить, если он четко и последовательно сообщает об изменении своей политики или практики.

30. Должен ли я давать сотруднику выходной для голосования?

Просмотрите закон штата Айова по этому вопросу.

31. В каком возрасте можно начать работу в Айове?

Обычно 14 лет; однако дети могут заниматься уличной торговлей (например, доставкой газет и продажей конфет) в возрасте 10 лет и мигрантами в возрасте 12 лет. Судья может приказать уполномоченному по вопросам труда выдать разрешение на работу лицу в возрасте до 14 лет. Чтобы получить дополнительную информацию, посетите страницу о детском труде.

32. Может ли мой работодатель заставить меня присутствовать на собрании, лекции или тренинге без оплаты?

Встреча или обучение, непосредственно связанное с конкретным бизнесом, должны быть платными. Обучение, в результате которого выдается переносной сертификат или лицензия, не подлежит компенсации, если оно проводится в нерабочее время и посещение является добровольным.

33. Кто может помочь мне с вопросами относительно моего пенсионного плана, спонсируемого работодателем?

Большинство пенсионных планов регулируются Управлением по обеспечению выплат сотрудникам США.С. Департамент труда. Чтобы связаться с этим офисом, позвоните по телефону 866-444-3272.

34. Может ли мой работодатель заставить меня пройти тест на наркотики?

Информацию о законе штата Айова о тестировании на наркотики можно получить здесь:

Управление губернатора по контролю над наркотиками, 515-725-0300.

Справедливый способ возглавить команду подрядчиков и штатных сотрудников

Большой процент работы в современных организациях выполняется через проекты, которые имеют дискретное начало и завершаются конкретным результатом, например, создание новых продуктов, изменение процессов, преобразование некоторых аспектов бизнеса или обслуживание конкретного клиента.Эти проекты укомплектованы отдельными командами, которые часто являются кросс-функциональными, а также все чаще включают подрядчиков или рабочих групп.

Как руководитель группы легко предположить, что ко всем людям, работающим над проектом вместе, следует относиться и управлять одинаково. Но реальность такова, что штатные сотрудники (FTE) и подрядчики имеют разные мотивации, ожидания и опыт. По нашему опыту, когда вы просто управляете всеми одинаково, эти различия могут быть увеличены и вызвать ряд проблем.

Например, просьба ко всем, кто работает над проектом, поработать на выходных, может вызвать недовольство, если подрядчикам платят почасово, а сотрудникам с полной занятостью. Объявление о новых преимуществах компании для всей команды может сделать то же самое, если они относятся к FTE, но не к подрядчикам. Призывая всю команду работать усерднее или по-другому, также могут неожиданно возобновиться финансовые переговоры с теми, у кого есть контракт. И поощрение каждого в команде к построению прочных отношений с клиентом или покупателем может означать, что рабочий, возможно, будет стремиться быть нанятым клиентом непосредственно в будущем.(Эта динамика немного отличается для подрядчиков, которые работают в команде в течение длительного времени; здесь мы сосредоточимся на взаимодействии на основе проектов.)

Как руководитель, вы должны помнить о различиях между сотрудниками с полной занятостью и контрактными работниками при управлении командой проекта — и активно смягчать их, убедившись, что каждый в команде имеет информацию и контекст, необходимые им, чтобы оставаться на одной странице. .

Мотивации и возможности

Понимание различий между мотивацией и возможностями внутренних членов команды и подрядчиков, работающих по проекту, является первым шагом.Обе группы, вероятно, будут внутренне взволнованы трудностью самой работы и хотят делать ее хорошо. Но реальность такова, что их внешние мотивы слегка различаются из-за трех различий в их трудовой жизни:

Как им платят: Поскольку работники с полной занятостью получают зарплату, в то время как подрядчики получают почасовую оплату или фиксированную плату, их чувство срочности и управление временем могут быть подсознательно (или сознательно) разными. Если подрядчики получают почасовую оплату, у них может быть стимул вкладывать больше времени, чем работники с полной занятостью, которые будут получать одинаковую зарплату вне зависимости от того, опаздывают они или нет; и если у подрядчиков есть договоренность о фиксированном вознаграждении, они могут быть заинтересованы в выполнении работы быстрее, чем сотрудники, работающие на полной ставке, компенсация которых будет одинаковой независимо от того, когда проект будет завершен.Поэтому, хотя они оба хотят уложиться в сроки, они могут захотеть сделать это в разном темпе.

Также стоит отметить, что FTE получают льготы как часть своей компенсации, в то время как большинство подрядчиков — нет. FTE также часто включаются в сообщения компании или программы, в которых подрядчики не могут принимать участие из-за защищающего их трудового законодательства. Эти различия могут вызвать недовольство или замешательство со стороны подрядчиков, которые могут стремиться пользоваться некоторыми из этих преимуществ или не знать, какие из них применимы к ним.

Как они продвигаются по карьерной лестнице: В рамках более крупной организации люди, работающие полный рабочий день в успешных проектных командах, часто имеют множество возможностей для внутреннего продвижения — для других интересных и сложных проектов в различных отделах компании. , или на более высокие уровни ответственности. Но чтобы воспользоваться этими возможностями, они должны быть видны менеджерам и старшим спонсорам проекта. Таким образом, они будут заинтересованы в том, чтобы играть существенную и ведущую роль в рассмотрении проектов и других встречах, сокращая время нахождения в центре внимания для подрядчиков.В то же время, однако, они захотят, чтобы их коллеги по контракту говорили о них положительно и одобряли их перед своим начальством.

Для подрядчиков продвижение по службе означает поиск новых мест, где они могут улучшить свои технические навыки, справиться с новыми или более серьезными проблемами или перейти в новые типы организаций. Для этого подрядчикам нужны рекомендации и положительные отзывы, а также «хорошая пресса» в соответствующих каналах социальных сетей. Часто они могут исходить от членов команды и руководителя группы, каждый из которых может публиковать сообщения в социальных сетях.Однако рекомендации высокого уровня в другие организации или другие отделы, которые могут нуждаться в услугах подрядчика, с большей вероятностью будут исходить от руководителей высшего звена, поэтому подрядчикам также потребуется некоторая степень видимости с ними. Задача состоит в том, чтобы найти правильный баланс, чтобы внутренние сотрудники получали необходимый им кредит, а подрядчики — добрую волю, которая генерирует рекомендации.

Насколько они уверены в своей работе: Хотя FTE могут добровольно участвовать в каком-либо проекте или лоббировать свой путь к одному из проектов, в других случаях они могут чувствовать, что у них нет выбора, участвовать ли в проекте и какую роль они играть, или как долго они остаются в игре.Поэтому они могут позавидовать гибкости и свободе подрядчика, который не привязан к организации, ее политике или ее требованиям к продвижению. С другой стороны, подрядчики действуют в определенной степени ненадежно. У них нет такого же организационного «дома» и зарплаты, и они подвержены капризам рынка. Эти различия могут привести к ощущению, что трава на другой стороне более зеленая. Подрядчики могут использовать проект почти как расширенное собеседование с намерением получить работу на полную ставку.Внутренние люди могут захотеть подружиться с подрядчиком в надежде начать совместный бизнес в будущем.

Поймите членов своей команды

Начните с перечисления этих различий. Проведите явные индивидуальные обсуждения или обсуждения в небольших группах со своими людьми, а затем с подрядчиками о том, что они хотят получить от проекта лично, что они хотят узнать, как они видят свое участие в их карьере и какой успех будет выглядеть для них в конце усилия.

Естественно, не стоит ожидать, что какая-либо группа полностью разделяет их стремления или даже знает, чего они хотят. Но, по крайней мере, начните диалог, чтобы получить представление о различиях и дать некоторые рекомендации по поведению, которое может быть неуместным (например, подрядчики, продающие дополнительные услуги самостоятельно, или FTE, скрывающие важную информацию от подрядчиков) — при этом все еще находя способы помочь им достичь своих целей.

Например, после такого рода обсуждения один руководитель, с которым мы работали, объединил несколько подрядчиков с внутренними людьми, чтобы помочь укрепить их технические возможности.Это помогло подрядчикам, которые хотели развивать долгосрочные отношения с компанией, и дало возможность внутренним сотрудникам расширить свои знания. Этот процесс также разрушил чувство «мы против них» между двумя группами.

Тимбилдинг и выравнивание

Лидеры, которые создают команды из людей с разной мотивацией, возможностями и опытом, должны особенно сильно сосредоточиться на построении команды и согласовании. (И это как никогда верно в виртуальной среде.) Подрядчики или рабочие, привлеченные только для конкретного проекта, помимо незнания своих новых коллег, скорее всего, будут в неведении относительно организационного, политического или стратегического контекста проекта и даже могут иметь разные концепции. о том, чего должен достичь проект и почему. И ни одна из групп не будет полностью понимать различия, которые будут выявлены в ходе ваших обсуждений с FTE и подрядчиками.

Учитывая эти пробелы в понимании, вы не можете просто собрать команду, сделать несколько представлений, определить, кто из компании, а кто извне, а затем приступить к совместной работе.Вместо этого сознательно работайте над тем, чтобы вся команда была на одной странице в отношении целей проекта, его организационного контекста, вовлеченных игроков, того, что было сделано ранее, каковы возможные препятствия и т. Д.

Например, для наблюдаемого нами фармацевтического исследовательского проекта руководитель начал работу с недельного учебного курса для внутренних и внешних членов команды, который включал обширную информацию о сложных научных проблемах проекта, а также о его стратегической важности, возможностях и ролях сотрудников. все в команде.Благодаря этому с самого начала все были на одной странице. (И хотя внутренние люди изначально скептически относились к тому, чтобы тратить время на темы, с которыми они уже были знакомы, большинство из них чувствовало, что они лучше понимают наиболее важные вопросы, которые необходимо решить, и как они могут лучше всего их решать. .)

Согласованность в начале проекта необходимо укреплять постоянными усилиями по созданию команды. В случае фармацевтики, например, руководитель организовывал как профессионально ориентированные мероприятия — например, периодические возможности для внутренних и внешних ученых представить друг другу свои работы, так и общественные мероприятия, на которых вся команда могла лучше узнать друг друга.

Основные правила

По мере того, как вы объединяете команду и запускаете работу, создайте и обеспечьте соблюдение явных соглашений и основных правил поведения как для подрядчиков, так и для внутренних членов проектной группы. Например, какая информация будет передаваться и с кем, как часто и в каких форматах? Когда встретится команда и с какими повестками дня? Какие инструменты и возможности доступны каждому? Кто общается с руководителями высшего звена или клиентами? Будут ли члены команды и подрядчики представлять себя членами одной организации или людьми из разных мест?

При ответе на эти вопросы рассмотрите два простых правила.Во-первых, идут на риск. Когда вы задействуете в проекте либо FTE, либо подрядчика, этот человек является вашим агентом на местах; им необходимо предоставить как можно больше информации, инструментов и доступа, чтобы они были эффективными. Но если определенная информация или инструменты являются собственностью или достаточно деликатными, чтобы ими нельзя было поделиться за пределами FTE, может иметь смысл скрыть информацию или заблокировать часть проекта. Тем не менее, если для успеха важна техническая экспертиза подрядчика, то риск низкого качества, связанный с привлечением менее квалифицированного внутреннего специалиста к выполнению работы, может перевесить доступ к служебной информации или инструментам.

Вторая рекомендация — , чтобы избежать создания двухклассной системы, , даже если к каждой группе применяются разные правила. Это может подорвать работу команды и вызвать напряжение и недовольство. Если вам действительно нужно ограничить взаимодействие руководителей с внутренними людьми, убедитесь, что они отдают должное своим коллегам по контракту. Точно так же, если группа находится на территории компании, предоставьте подрядчикам доступ к кафетериям, спортивным залам и автостоянкам для сотрудников, если это возможно. Предельные затраты на предоставление этих преимуществ минимальны, и их более чем компенсирует командная разработка.

В случае, если вам действительно нужно исключить подрядчиков из собраний компании или специальных поездок или обращаться с ними по-другому из-за трудового законодательства, объясните им, зачем вам это нужно. Наконец, поработайте со всеми членами вашей команды, чтобы помочь им лучше понять преимущества, недостатки и компромиссы работы подрядчика или штатного сотрудника — и то, что и то и другое необходимо для достижения успеха проекта, которого все желают.

Объединение лучших талантов из вашей собственной организации и извне может показаться простой стратегией для успеха проекта, но она работает только в том случае, если вы понимаете, что внутренними и внешними членами команды, возможно, нужно управлять по-разному.

Стандарты и практика компенсации | Управление людских ресурсов

В Техасском университете в Далласе решения о компенсации являются результатом совместных усилий менеджера по найму или руководителя, ответственных администраторов более высокого уровня и отдела кадров.

Внедрение последовательных и надлежащих практик играет важную роль в нашей способности привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также обеспечивать соблюдение соответствующих правил, положений и законов.Успех нашей компенсационной программы зависит от нашей способности надлежащим образом конкурировать с внешними рынками труда, признавать и вознаграждать исключительную производительность, а также поддерживать общее чувство внутренней справедливости и справедливости.

Управление людских ресурсов отвечает за управление программой; однако каждый сотрудник и руководитель несут ответственность за обеспечение успеха программы. В соответствии с федеральными руководящими принципами, соблюдаемыми Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), сознательная или бессознательная дискриминация в оплате труда или применении методов найма является незаконной, и поэтому все решения о заработной плате должны приниматься без учета расы, цвета кожи, религии. пол, национальность, возраст или инвалидность.Кроме того, политика UT в Далласе запрещает дискриминацию по признаку гендерного выражения или гендерной идентичности.

Команда отдела кадров отвечает за управление процессами по всему университетскому городку, касающимися найма и компенсаций UT Dallas, управления производительностью, анализа возможностей продвижения по службе, а также за оказание помощи сотрудникам, не являющимся преподавателями. Офис Провоста отвечает за все решения о найме преподавателей и компенсации, хотя большая часть решений о найме, оценке результатов работы и компенсации принимается на уровне академических школ деканами или их назначенными лицами.Принципы, описанные в данном документе, прямо применимы ко всем сотрудникам, не являющимся преподавателями, но в некоторых случаях неявно применимы и к преподавателям. Например, руководящие принципы, касающиеся корректировок заработной платы на основе заслуг, единовременных премий за заслуги, рыночных корректировок, а также вопросов сжатия или инверсии в равной степени применимы к преподавателям и персоналу. Кроме того, вопросы институциональной справедливости и справедливости также применимы, хотя и частично административно. Для получения дополнительной информации или помощи в вопросах найма и компенсации, пожалуйста, свяжитесь с командой Службы занятости в Управлении людских ресурсов.

Определение зарплаты

Диапазоны и квартили заработной платы

Диапазон заработной платы — это установленный диапазон заработной платы, сгруппированный по разрядам. Каждой работе присваивается уровень заработной платы, который представляет сотрудников, выполняющих аналогичную работу, используя аналогичные знания, навыки и способности. Поскольку сотрудники имеют разный уровень опыта и образования, мы используем квартили, чтобы определить, в какой диапазон заработной платы следует поместить сотрудника.

Минимум диапазона

Первый квартиль

Отвечает минимальной квалификации
Практически не имеет опыта
Требуется дополнительное обучение для развития знаний и навыков

Второй квартиль

Предыдущий связанный опыт
Работоспособность продемонстрированная
Может потребоваться дополнительное обучение для самостоятельного выполнения служебных обязанностей

Середина диапазона

Третий квартиль

Отвечает предпочтительным квалификациям
Продемонстрированная способность выполнять обязанности самостоятельно
Постоянно демонстрирует ключевые компетенции

Четвертый квартиль

Эксперт в предметной области
Обладает широким и глубоким знанием профессии и смежных областей
Опыт работы на высшем уровне

Максимум диапазона

Первый квартиль

Первый квартиль диапазона обычно предназначен для сотрудников, которые не знакомы с данной категорией, находятся в ситуации обучения и / или не имеют существенного опыта работы на новой должности.

Второй квартиль

Второй квартиль диапазона предназначен для сотрудников, которые приобрели опыт и навыки и становятся более опытными на должности, на которую они были наняты.

Средняя точка

Средняя точка представляет собой рыночный курс для данной должности и представляет полностью опытного сотрудника на этом уровне.

Третий квартиль

Третий квартиль обычно зарезервирован для опытных сотрудников, которые выполняют все задачи независимо и постоянно превосходят ожидания в демонстрации основных компетенций должности.

Четвертый квартиль

Четвертый квартиль диапазона обычно зарезервирован для лиц, которые считаются экспертами в предметной области в своей должности с глубиной знаний, выходящей за рамки их основных обязанностей.

Уровень заработной платы *

	Первый квартиль	Второй квартиль	Третий квартиль	Четвертый квартиль
Годовой	17 265–18 988 долл. США	18 989–20 711 долл.	20 712–22 435 долл. США	22 436–24 158 долл. США
Ежемесячно	1439–1582 долл. США	1583–1725 долларов	1726–1869 долларов	1870–2013 долларов
Почасовая	$ 8.30–9,13 долл. США	9,14–9,95 долл. США	9,96–10,78 долл. США	10,79–11,61 долл. США

* В этом примере представлены рекомендации по размещению диапазона заработной платы. При необходимости можно рассмотреть другие факторы.

Как использовать квартили заработной платы:

При определении заработной платы следует учитывать знания и навыки сотрудника, поскольку они связаны с новой работой / обязанностями / обязанностями, а не с их текущей должностью.
Минимальный диапазон заработной платы соответствует минимальной квалификации, необходимой для новой работы. Если сотрудник соответствует только минимальным требованиям, предъявляемым к должности, он, вероятно, получит компенсацию в первом квартиле.
Средняя точка диапазона заработной платы считается рыночной стоимостью должности, и ожидается, что сотрудник с этой зарплатой или выше будет полностью продуктивен на этой должности и имеет значительный опыт работы. Учитываться будут только существенные и соответствующие годы опыта работы на предыдущей должности, которая напрямую связана с должностью в UT Dallas.
Не учитывается стаж, не связанный с должностью.

Ознакомьтесь с руководством по тарифному плану и заработной плате здесь.

Обзор справедливой оплаты труда и сравнение рынков

Команда компенсации кадровых ресурсов привержена обеспечению справедливой и равноправной практики компенсации и поддержанию конкурентоспособной заработной платы. Обзор справедливой оплаты труда и сравнение рынка будут проводиться на плановой основе для выявления неравенства в оплате труда. Цель этого обзора — помочь менеджерам во время бюджетного цикла определить, необходимы ли корректировки заработной платы для устранения неоправданных разрывов в оплате или проблем, связанных с несоответствием с рыночными уровнями вознаграждения (особенно для областей, в которых уровни вознаграждения меняются). , сжатие или инверсия заработной платы для сотрудников, находящихся в аналогичном положении, или пробелы, которые могут повлиять на набор или удержание.Дополнительное рассмотрение может потребоваться Управлением по вопросам институционального равенства.

Определение начального оклада нового найма

Используя диапазон заработной платы, связанный с классом должности, все новые начальные оклады будут оцениваться на основе их соответствующих знаний, навыков и опыта, поскольку это связано с минимально необходимыми знаниями, навыками и опытом должности, на которую они претендуют. В общем, начальная зарплата нового сотрудника не должна превышать середину диапазона их заработной платы.Это дает новому сотруднику возможность для будущего роста в пределах диапазона заработной платы. Что еще нужно учитывать:

Стоимость должности: Каждой должности присваивается уровень заработной платы, основанный на описании должности и анализе отраслевых ставок заработной платы для аналогичных должностей. Дополнительное внимание может быть уделено вакансиям с трудными навыками и / или общей ценности работы для достижения целей отдела.
Индивидуальная ценность: Ценность, которую индивидуальный соискатель привносит в работу на основе своих соответствующих навыков и опыта.Менее квалифицированным и опытным кандидатам следует платить меньше в диапазоне, в то время как более квалифицированным и опытным кандидатам следует платить больше в диапазоне, хотя не всегда выше среднего или максимального уровня.
Внутренний капитал: Обзор заработной платы нынешних сотрудников на аналогичных должностях будет завершен для обеспечения внутреннего капитала.

Любая начальная зарплата выше первого квартиля потребует обоснования и проверки со стороны отдела кадров / отдела вознаграждения.

Посмотреть процесс начального оклада можно здесь.

Смена места работы

Продвижение

Когда сотрудник переходит со своей текущей должности на другую должность, которой назначен более высокий уровень заработной платы, это считается повышением по службе. Повышение по службе обычно требует увеличения базовой заработной платы для признания дополнительных навыков и / или обязанностей сотрудника и для обеспечения того, чтобы оплата на новой должности соответствовала рыночной и внутренней справедливости. Чтобы иметь право на повышение, сотрудник должен:

Быть постоянным сотрудником, работающим полный или неполный рабочий день (не временный статус или временный код должности)
На текущей должности в течение шести (6) месяцев подряд
Получил рейтинг работы CM или EX
Соответствует или превышает компетенции и требования новой должности

Если сотрудник продвигается на неконкурентную (не назначенную) должность, продвижение по службе подлежит проверке со стороны Institutional Equity для обеспечения справедливости при выборе.Соответствующая заработная плата в рамках нового уровня будет определяться на основе навыков, знаний, опыта и результатов работы сотрудника. Поскольку обстоятельства, определяющие размер оплаты труда сотрудника, разнообразны, важно быть максимально последовательным при принятии решений об оплате, связанных с повышением по службе. Повышение заработной платы зависит от нескольких факторов и обычно находится в следующих пределах:

Критерии	Факторы оценки
Критерии	Умеренное увеличение (3% — 5%)	Умеренное увеличение (6% — 13%)	Значительное увеличение (13% — 15%)
Степень увеличения ответственности	Умеренная		Значительное
Текущая заработная плата по сравнению с заработной платой других лиц в новом разряде (Внутренний капитал)	Высокая		Низкая
Продемонстрированная способность выполнять обязанности по новой работе	последовательно демонстрирует		постоянно превышает

Рекламное повышение заработной платы, таким образом, будет учитывать навыки, знания, опыт, производительность сотрудника, степень увеличения ответственности, текущую зарплату по сравнению с другими сотрудниками с новым уровнем оплаты и способность выполнять обязанности на новой работе.Любое рекламное повышение заработной платы выше 5% потребует обоснования и рассмотрения со стороны отдела кадров / отдела вознаграждения. Любое увеличение рекламной кампании выше 15% потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и утверждения президентом или проректором.

Посмотреть процесс продвижения можно здесь.

Боковое перемещение

Хотя переход на другую должность может подготовить сотрудника к карьерному росту, позволяя ему расширять свои навыки, не все изменения должности приводят к увеличению заработной платы.Горизонтальный перевод происходит, когда существующий сотрудник на конкурсной основе (должность была объявлена) выбран как наиболее квалифицированный кандидат на существующую вакантную должность в рамках того же уровня оплаты, что и его текущая работа. Для конкурентного (назначенного и избранного) бокового перемещения / перевода повышение заработной платы может рассматриваться только в том случае, если обязанности на новой должности существенно отличаются. Если увеличение утверждено, размер увеличения не должен превышать 3%. Любое исключение из этого правила потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и утверждения соответствующего вице-президента.

Просмотрите процесс бокового переноса здесь.

Добровольное понижение в должности

Добровольное понижение в должности происходит, когда существующий сотрудник подает заявку и на конкурсной основе выбран в качестве наиболее квалифицированного кандидата на существующую вакантную должность с уровнем оплаты ниже, чем его текущая работа. Поскольку сотрудник добровольно подал заявление и согласился на работу с более низкой оценкой, ему не будет повышена заработная плата. Если текущая заработная плата сотрудника совпадает с внутренним балансом нового уровня оплаты труда, на заработную плату сотрудника это не повлияет.Если текущая заработная плата сотрудника не соответствует внутренней справедливости нового уровня оплаты труда, заработная плата сотрудника может быть уменьшена. Если сотрудник переназначен / переведен на должность с более низким уровнем заработной платы по причинам, не связанным с служебной деятельностью, например, в результате реструктуризации подразделения, заработная плата сотрудника не будет уменьшена; однако работник может не иметь права на дополнительное повышение заработной платы до достижения паритета.

Посмотреть процесс добровольного понижения в должности можно здесь.

Реклассификация

Реклассификация может потребоваться, когда есть существенные изменения в обязанностях и ответственности на работе, которые могут произойти из-за изменений в организации, типе работы, кадровых требованиях, технологии или когда классификация (название, уровень должности или статус ) назначена на работу неверно исходя из фактических должностных обязанностей.Основная цель реклассификации — убедиться, что выполняемая работа соответствует должностной инструкции. Таким образом, реклассификация может привести или не привести к повышению или снижению уровня заработной платы. Заработная плата сотрудника после реклассификации должна находиться в пределах вновь определенного диапазона заработной платы. Любые изменения в оплате труда будут рассматриваться в отношении собственного капитала и капитала внешнего рынка; сложность и / или объем обязанностей и ответственности; и насколько важны навыки для достижения целей факультета или университета.Реклассификация вступает в силу с 1 сентября каждого финансового года.

Посмотреть процесс переклассификации можно здесь.

Изменения в заработной плате

Могут быть случаи, когда зарплата сотрудника может быть изменена без соответствующего изменения работы. Изменения в заработной плате должны быть установлены таким образом, чтобы гарантировать, что работнику платят по крайней мере минимум и не больше, чем максимум из их текущего диапазона оклада. Прежде чем определять изменения в заработной плате классифицированного персонала, следует обратиться к диапазону секретных классов оплаты труда.Сотрудникам A&P следует проконсультироваться с деканом и / или проректором (если применимо) или вице-президентом подразделения и отделом кадров / компенсаций, чтобы помочь в определении увеличения заработной платы, которое будет справедливым, основанным на результатах и согласованным со стандартами факультета и университета.

Повышение годовой заработной платы / заслуг

Повышение заслуг рассматривается как часть годового цикла выплаты вознаграждений за заслуги и реализуется в процессе планирования годового операционного бюджета. Сумма заслуг (сумма, доступная для распределения в виде повышения заработной платы на основе заслуг или единовременных премий на основе заслуг) зависит от наличия средств и определяется Президентом.Повышение заслуг — это повышение вознаграждения, основанное на результатах, предоставляемое сотрудникам, производительность и производительность которых достаточны для получения повышения. Повышение заслуг предоставляется тем сотрудникам, которые постоянно работают выше того, что обычно ожидается и требуется от его работы. Сотрудник имеет право на повышение заслуг, когда:

Они работали на своей текущей работе не менее шести (6) месяцев подряд до даты вступления в силу увеличения.
Дата вступления в силу повышения заслуг — не менее шести (6) месяцев после последнего повышения заработной платы сотрудника, если это повышение не связано с реклассификацией.

Ежегодное повышение заслуг вступает в силу 1 сентября. Если текущая годовая зарплата сотрудника находится на максимальном уровне зарплаты, вместо повышения заработной платы следует произвести единовременную выплату заслуг (см. Ниже). Повышение заслуг (заработная плата или единовременная выплата) вступает в силу в начале нового финансового года.Письменное обоснование требуется для всех предлагаемых повышений заслуг более чем на 5% от текущей заработной платы сотрудника и должно быть рассмотрено отделом кадров до утверждения.

Единовременные выплаты по заслугам

Единовременные выплаты по служебным заслугам вступают в силу в начале финансового года (1 сентября) и не могут превышать 5% от текущего базового оклада работника (ставка до 1 сентября), если только это не одобрено Президентом для чрезвычайных обстоятельств. Единовременная выплата поощрений может быть назначена начиная с 1 марта в случае исключительных результатов или обстоятельств.Однако максимальная сумма, которую сотрудник может получить в виде единовременных выплат в течение финансового года, составляет 5%, если это не одобрено Президентом. Административный отпуск за образцовую службу следует использовать вместо единовременной выплаты за исключительные обстоятельства, когда это необходимо.

Корректировки рынка / капитала

Корректировка рынка / капитала — это изменение ставки оплаты труда на основе внутреннего паритета заработной платы (например, в результате сжатия или инверсии) или паритета внешнего рынка труда.Любой запрос на корректировку рынка / капитала должен включать письменное обоснование и быть рекомендован деканом и / или проректором (если применимо) или вице-президентом подразделения, а также требует одобрения со стороны отдела кадров / вознаграждения. Если корректировка превышает 10%, корректировка должна быть одобрена Президентом.

Просмотрите процесс корректировки рынка / капитала здесь.

Встречные предложения

Университет обычно не делает встречных предложений, когда сотруднику предлагается работа на более высоком уровне или боковая должность, особенно когда предлагаемая работа предназначена для внутренней должности.Однако в некоторых случаях внешнее предложение может быть сделано другим работодателем на несколько более высоком уровне, и может быть в интересах Университета сделать встречное предложение лучшему исполнителю. Встречное предложение может потребоваться для удержания лучшего работника, если другой работодатель предложит работнику зарплату выше, чем его текущая оплата, для выполнения тех же обязанностей. Заработная плата может быть увеличена, чтобы соответствовать предложению или превышать его. Встречное предложение обычно не должно превышать предложенную сумму более чем на 5%.Внутренние встречные предложения не должны превышать 3% от первоначального предложения. Если встречное предложение создает неравенство в оплате труда отдела или подразделения, необходимо представить план действий по устранению неравенства. Повышение заработной платы для решения немедленных проблем с удержанием сотрудников, у которых есть конкурентоспособное предложение о работе, будет рассмотрено и вступит в силу первого числа следующего месяца. Такие факторы, как данные внутреннего и внешнего рынка, набор навыков, квалификация и влияние на университетский городок, будут учитываться при определении соответствующего увеличения удержания.Если предлагаемая работа находится на значительно более высоком уровне — например, при переходе с неуправленческой должности на управленческую, политика Университета заключается в том, чтобы не делать встречных предложений. Повышение заработной платы за внутренний перевод на должность с таким же классом оплаты (боковой перевод) не является типичным и не приветствуется.

Просмотрите процесс встречного предложения здесь.

Применение корректировок

Применение корректировок компенсации

При применении нескольких корректировок вознаграждения всегда в первую очередь следует применять заслуги к текущей заработной плате.Все остальные корректировки будут применяться в зависимости от заслуг. Например, если дата вступления в силу продвижения по службе — 1 сентября (такая же дата вступления в силу, что и заслуги), процентное увеличение за заслуги будет применено к текущей заработной плате с последующим увеличением в процентах для продвижения по службе.

Сроки корректировки компенсации

Университет рассмотрит необычные случаи корректировок на основе заслуг (заработная плата или единовременные выплаты по заслугам), а также срочные дела, вызванные рыночными силами или проблемами инверсии / сжатия, в середине года.Любые изменения в оплате труда вступают в силу 1 марта каждого календарного года (ровно через 6 месяцев учебного года). Запросы на внесение любых корректировок в середине года должны быть сделаны в январе календарного года и должны быть рассмотрены отделом кадров для утверждения. Все запросы на повышение в середине года, исходящие от академических подразделений, должны быть одобрены деканом и проректором, а все такие запросы, сделанные другими подразделениями, должны быть одобрены вице-президентом подразделения и президентом. Вышеупомянутые руководящие принципы для учебного года включают любое повышение в середине года.Например, единовременные выплаты не должны превышать 5% от заработной платы. Единовременная выплата 5% в середине года с последующей единовременной выплатой 5% 1 сентября будет превышать руководящие принципы для предоставления единовременной выплаты поощрений. Крайне необычные случаи, такие как встречные предложения, могут быть рассмотрены в любое время после того же процесса утверждения корректировок в середине года.

Корректировка диапазона сверх / низкой заработной платы

Иногда заработная плата сотрудника может опускаться выше или ниже диапазона заработной платы, установленного для его уровня оплаты труда.Это может произойти, когда диапазон заработной платы корректируется или когда действия сотрудника по оплате вышли за пределы диапазона. Для заработной платы, не превышающей установленный уровень заработной платы, потребуется корректировка, чтобы гарантировать, что заработная плата сотрудника находится в диапазоне, соответствующем разряду оплаты его работы. Для заработной платы, превышающей уровень оплаты труда, необходимо провести аудит должностей, чтобы определить, оправдано ли изменение уровня оплаты труда. Если необходимо внести корректировку, HR Compensation свяжется с руководителем / менеджером, ответственным за должность, чтобы обсудить доступные варианты.

Ретроактивная оплата

В соответствии со Статьей III, Разделами 44, 51 и 53 Конституции Техаса, повышение может иметь обратную силу до первого дня месяца, в котором получено окончательное одобрение (из всех необходимых утверждений) на изменение заработной платы, при условии, что одобрение было получено в том же платежном цикле (т. е. запрошенное увеличение со всеми необходимыми одобрениями, полученными в любое время в ноябре, может иметь обратную силу до 1 ноября, но не ранее 1 ноября). Кроме того, сотрудник не может приступить к работе до официальной даты начала, установленной отделом кадров.Административная ошибка при назначении повышения заработной платы сама по себе недостаточна и может быть исправлена только в том случае, если ошибка привела к тому, что сотрудник не получил повышения, на которое он имеет право по закону. Увеличение заслуг и корректировка рынка не являются правом согласно закону.

Заработные процессы

Начальная зарплата (новые сотрудники и повышение по службе)

Чтобы инициировать запрос на новую начальную зарплату для нового найма или конкурсного продвижения, заполните Предложение о приеме на работу.
Обратитесь к квартилям заработной платы, чтобы предложить начальную зарплату.
Заполненные формы должны быть направлены на утверждение и отправлены в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу, доставке вручную или внутренней почте.
HR / Compensation рассмотрит предложение, и официальное предложение о заработной плате будет продлено специалистом по трудоустройству. При пересмотре заработной платы может учитываться следующее:
- Опыт соискателя: количество лет работы в отрасли и соответствующий функциональный опыт, который кандидат имеет на момент подачи заявки.
- Образование соискателя: соответствующее образование, подготовка и / или сертификаты, которые, по крайней мере, соответствуют минимальным требованиям для работы.
- История заработной платы кандидата: история заработной платы на должностях, аналогичных новой должности или рассматриваемых как продвижение к новой должности, может быть принята во внимание.
- Внутренняя справедливость: навыки и опыт соискателей следует сравнивать с навыками и опытом внутренних сотрудников (отделов и подразделений), выполняющих аналогичную работу.Равенство в заработной плате не означает, что всем сотрудникам на аналогичных должностях, имеющим аналогичный опыт и образование, должна выплачиваться одинаковая заработная плата. Например, признание различных уровней навыков и производительности приведет к различиям в заработной плате среди сотрудников.
- Трудности с наймом: навыков, пользующихся большим спросом или труднодоступных мест, требуют дополнительного рассмотрения заработной платы. Могут быть приняты во внимание такие факторы, как нехватка квалифицированных кандидатов, количество отклоненных предложений о работе и скорость текучести кадров.
При рассмотрении новой стартовой зарплаты для внутренних кандидатов также важно знать текущую зарплату / класс сотрудника, чтобы оценить вероятность того, что новый уровень оплаты на новой должности может негативно повлиять на текущую зарплату сотрудника.
Конкурсные боковые переводы и понижения должны подаваться через Предложение о приеме на работу; однако эти действия могут / не могут привести к изменению оплаты труда.

Продвижение (неконкурентное)

Чтобы инициировать запрос на неконкурентное продвижение по службе, заполните форму запроса и обзора должности (PRR) и форму оценки продвижения по службе.Форма оценки продвижения по службе помогает отделу кадров определить влияние на других сотрудников, если должность не будет опубликована.
Обратитесь к квартилям заработной платы, чтобы предложить начальную зарплату.
Заполненные формы следует направить на утверждение и отправить в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу или внутренней почте.
Управление институционального равенства будет задействовано, если будет определено, что должность должна быть опубликована, чтобы предоставить сотрудникам возможность подать заявку с аналогичными знаниями, навыками и способностями.
Сотрудник не должен быть проинформирован о любых изменениях в должности или звании до получения окончательного разрешения от Компенсации.

Боковое перемещение (неконкурентоспособное)

Чтобы инициировать запрос на неконкурентный боковой / ведомственный перевод, заполните PRR или ePAR. (В этом случае PRR будет заменен бумажным PAF).
Выберите «Другое» для запроса действия.
Управление институционального равенства будет задействовано, если будет определено, что должность должна быть опубликована, чтобы предоставить сотрудникам возможность подать заявку с аналогичными знаниями, навыками и способностями.
Сотрудник не должен быть проинформирован о каких-либо изменениях в должности, заработной плате или титуле до получения окончательного разрешения от HR Compensation.

Добровольное понижение в должности (неконкурентное)

Чтобы инициировать запрос на неконкурентное понижение в должности, обратитесь в отдел отдела кадров.

Реклассификация

Запрос на реклассификацию должен быть сделан руководителем / менеджером, ответственным за должность.
Чтобы инициировать запрос на реклассификацию, заполните форму проверки и запроса позиции (PRR) с подписями утверждения.Если должность, на которую должен быть переведен сотрудник, является новой должностью (в настоящее время недоступной в библиотеке вакансий UT Dallas), также необходимо будет заполнить анкету с описанием должности (PDQ).
Заполненная форма должна быть направлена на утверждение и отправлена в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу или внутренней почте.
HR / Compensation проверит PRR и PDQ, чтобы определить, требует ли работа реклассификации. Если должность подлежит реклассификации, будет проведена проверка должностей, которая будет включать проверку должностных обязанностей, уровня заработной платы и статуса FLSA.Эта проверка может занять до 30 рабочих дней в зависимости от сложности реклассификации. Отдел кадров свяжется с ответственным менеджером, чтобы обсудить результаты проверки и сообщить о дальнейших шагах.

Корректировка рынка / капитала

Запрос на реклассификацию должен быть сделан руководителем / менеджером, ответственным за должность.
Чтобы инициировать запрос на реклассификацию, заполните форму проверки и запроса позиции (PRR) с подписями утверждения.
HR / Compensation рассмотрит внутренний и внешний капитал.
HR свяжется с ответственным менеджером, чтобы обсудить результаты проверки и сообщить о дальнейших действиях.

Встречное предложение

Если запрошенное повышение заработной платы связано с встречным предложением, в обоснование должна быть включена копия предложения о работе. После утверждения этого действия необходимо отправить ePAR / PAF для завершения изменения. Чтобы инициировать запрос встречного предложения, обратитесь в Службу занятости персонала.

Определения

Внутренний капитал

Внутренняя справедливость — это оценка, направленная на выявление и устранение неравенства в оплате труда сотрудников, которые считаются одинаково расположенными и работают одинаково. Внутреннее равенство не пытается сделать оплату сотрудников одинаковыми просто потому, что они занимают одну и ту же должность, а скорее учитывает сходства и различия в опыте, навыках, способностях и результатах работы и выравнивает оплату на справедливой и справедливой основе. по этим факторам.

Капитал внешнего рынка

Обзор капитала на внешнем рынке — это оценка, целью которой является приведение заработной платы в университет в соответствие с компенсацией за те же обязанности на внешнем рынке. Собственный капитал на внешнем рынке используется как инструмент удержания, а также как средство обеспечения конкурентоспособности в практике оплаты труда. Собственный капитал на внешнем рынке используется не только для сопоставления рыночной заработной платы, но скорее дает рекомендации о том, когда лучше всего отставать, соответствовать или лидировать на рынке в зависимости от бюджета, наличия навыков и критически важных рабочих мест.Оценка рыночной справедливости может быть сложной, когда в оценку включаются отдельные переменные должности, такие как ожидания в отношении поездок, требования по сбору средств или работа в нерабочее время.

Движение рабочих мест

Перемещение должности происходит, когда сотрудник переходит с текущей должности на новую в том же или другом отделе или подразделении.

Сжатие заработной платы

Сжатие заработной платы происходит, когда заработная плата вновь принятых на работу лиц минимально отличается от заработной платы более опытного персонала.При использовании упомянутого выше квартильного подхода, если первый и четвертый квартили по существу совпадают, зарплаты становятся сжатыми. Сжатие заработной платы может происходить в тех сферах, где зарплаты начального уровня растут быстрее, чем зарплаты в целом, вызывая сжатие за счет повышения уровней компенсации первого квартиля. Проблема обычно решается путем увеличения заработной платы более опытного персонала, чтобы обеспечить разумный разброс.

Инверсия заработной платы

Инверсия заработной платы — это крайний вариант сжатия заработной платы, при котором вновь принятые на работу лица имеют зарплату выше, чем более опытный персонал, находящийся в аналогичном положении.Инверсия может происходить в «горячих точках», в которых зарплаты начального уровня растут так быстро, что превышают зарплаты опытных сотрудников, уже работающих в учреждении. Ситуация часто осложняется тем фактом, что «горячая зона» не похожа ни на одну из существующих зон, и, таким образом, выявление персонала, находящегося в аналогичном положении, может быть затруднено. Решение проблем инверсии заработной платы такое же, как и решение проблемы сжатия заработной платы, т. Е. Повышения заработной платы нынешнего персонала, чтобы более адекватно отражать индивидуальный опыт и навыки в «горячей области».

IZAWOL.249_Garnero.indd

% PDF-1.3 % 1 0 объект >] / Pages 3 0 R / Type / Catalog / ViewerPreferences >>> эндобдж 2 0 obj > поток 2016-12-07T02: 41: 21 + 08: 002016-12-07T02: 41: 23 + 08: 002016-12-07T02: 41: 23 + 08: 00 Adobe InDesign CS6 (Windows) uuid: f3bdfa4d-a065-49d7- 8351-2eed20d1ecb1xmp.did: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61Fxmp.id: 2D852BACE2BBE61199FBBEC0FA67EA72proof: pdf1xmp.iid: 9558C8801EEBE511BB90B918AE7B12.сделал: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61F по умолчанию

преобразовано из application / x-indesign в application / pdfAdobe InDesign CS6 (Windows) / 2016-12-07T02: 41: 21 + 08: 00

application / pdf

IZAWOL.249_Garnero.indd

Библиотека Adobe PDF 10.0.1FalsePDF / X-1: 2001PDF / X-1: 2001PDF / X-1a: 2001

3206824808NewsGothicBT-ItalicBitstream2.0-1.032981News Gothic3206824808PostScript336841

157006225НовостиGothicBT-RomanBitstream2.0-1.032998Новости Gothic157006225PostScript277827

858638421НовостиGothicBT-BoldBitstream2.0-1.033311 Новости Gothic 858638421 PostScript 279847

3188331011НовостиGothicBT-DemiBitstream2.0-1.032960Новости Gothic3188331011PostScript261452

4202896144LegacySans-BookAdobe Systems001.00035281ITC Legacy Sans4202896144PostScript153252

657201898LegacySans-MediumAdobe Systems001.00034674ITC Legacy Sans657201898PostScript150284

1681343310LegacySans-BoldAdobe Systems001.00034066ITC Legacy Sans1681343310PostScript181316

2234219065LegacySans-BookItalicAdobe Systems001.00035456ITC Legacy Sans2234219065PostScript197362

конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 7 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 8 0 объект > / ExtGState> / Font> / Pattern> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.0 0,0 595,276 841,89] / Тип / Страница >> эндобдж 9 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 10 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 11 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 12 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0,0 595,276 841,89] / Тип / Страница >> эндобдж 13 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 14 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 15 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 55 0 объект > поток HWYs ~ 篘 GLʀ1 ‘

Карьера строится в Kean

Наши сотрудники делают Кин лучшим университетом каждый день.У нас есть исключительное сообщество разнообразных преподавателей и сотрудников в наших многочисленных кампусах и местах от Нью-Джерси до Вэньчжоу, Китай. От учебных заведений до административных операций и повышения успеваемости учащихся в классе и за его пределами — каждый сотрудник Kean делает нас теми, кто мы есть. И вместе, как команда, мы — KEAN!

Мы осознаем важную роль, которую каждый сотрудник играет в успехе каждого студента, и наши преданные своему делу сотрудники продвигают нашу миссию. Узнайте, почему в Kean строят карьеру, и присоединяйтесь к нашей команде!

Нажмите ниже, чтобы посетить сайт вакансий Kean’s Workday для внешних соискателей.Кандидаты, которые в настоящее время не работают в Кине, должны подавать заявки через этот сайт:

Возможности трудоустройства в рабочий день

Вниманию нынешних сотрудников Университета Кина (включая помощников студентов, ассистентов аспирантов, академических специалистов и адъюнктов): Подайте заявку через внутренний сайт вакансий, чтобы гарантировать рассмотрение в качестве внутреннего кандидата. Чтобы подать заявку, войдите в свою учетную запись Workday, используя учетные данные электронной почты Кина. Выберите значок «Карьера» на главной странице, чтобы просмотреть доступные должности.Все студенты Kean имеют доступ к Доске вакансий для студентов через значок Workday Career.

Университет Кина соблюдает Первый закон штата Нью-Джерси (законопроект Сената № 1730, P.L. 2011, глава 70). Любое лицо, недавно принятое на работу в Университет Кина после 1 сентября 2011 г., должно будет соблюдать этот закон и обосноваться в Нью-Джерси. У новых сотрудников будет 365 дней на то, чтобы обосноваться в таком месте жительства с даты вступления в силу найма.

В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), если у вас есть инвалидность и вы хотите запросить жилье, чтобы подать заявку на должность в Университете Кина, обратитесь к Разделу III.A. нашей Политики и процедур разумного приспособления.

Заявление о разнообразии и недискриминации
Университет Кина стремится к созданию и поддержанию разнообразного сообщества университетского городка за счет инклюзивного превосходства и равных возможностей.

Внешний совместитель это штатный работник или нет: Страница не найдена — Бизнес-планы, идеи, франшизы