Внутренне совмещение и совместительство в чем отличие: Совмещение и совместительство, в чем разница

Внутренне совмещение и совместительство в чем отличие: Совмещение и совместительство, в чем разница

Совместительство и совмещение: два разных «зверя». Бухгалтерская неделя, № 48, Ноябрь, 2015

Яна КЛЫЖЕНКО, эксперт по вопросам оплаты труда

Бухгалтерская неделя Ноябрь, 2015/№ 48

Печать

Мы уже смирились с тем, что при приеме нового сотрудника на работу по трудовому договору нужно подавать уведомление в налоговую о «новобранце». Все понятно, если работник приходит «со стороны». Но нужно ли подавать уведомление на внутреннего совместителя и на работника, который будет совмещать должности? Устраняем неразбериху.

Для начала отметим, что совместительство и совмещение — не одно и то же. А как отличить одно от другого, мы сейчас подскажем.

Скажи мне, как ты оформлен, и я скажу тебе, кто ты

Совместительством считается выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Напоминаем: совместительство может быть внутренним (работа на том же предприятии, где и основное место работы) и внешним (работодатели по основному месту работы и по месту работы по совместительству разные).

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего времени по основной работе на одном и том же предприятии ( ст. 105 КЗоТ).

Основные отличия совместительства и совмещения приведем в таблице.

Отличия совместительства и совмещения

Показатель	Внутреннее совместительство	Совмещение
Оформление трудовых отношений	Заключают отдельный трудовой договор о работе по совместительству, издают приказ (распоряжение) о приеме на работу по совместительству	Письменное согласие работника, приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей). Отдельный трудовой договор не заключают
29521217″>Должность	Работник вправе занимать как одинаковые, так и разные должности по основному месту работы и по совместительству	Дополнительная работа осуществляется по другой профессии (должности)
Испытательный срок	Может устанавливаться при приеме на работу	Не устанавливают
Время выполнения работы, отличной от основной	Выполняет работу по совместительству в свободное от основной работы время (допустим, с 6:00 до 9:00 он работает по совместительству садовником, а с 9:00 до 18:00 у того же работодателя на постоянной основе трудится уборщиком территорий)	29532055″>Выполняет дополнительные обязанности по другой (совмещаемой) профессии (должности) в рамках рабочего времени по основному месту работы (например, с 8:00 до 17:00 совмещает работу садовника с работой уборщика территории)
Учет рабочего времени	Ведется отдельно от учета рабочего времени по основному месту работы	Ведется по основной должности (профессии)
Оплата труда	Пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки	Устанавливается доплата к должностному окладу. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) указывают в коллективном договоре, другом локальном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда работников
29532733″>Трудовая книжка	Запись о работе по совместительству, по желанию работника, вносится по основному месту работы	Не вносится

 

Теперь, полагаем, разница очевидна, и самое время вернуться к вопросу об уведомлении налоговиков о новом работнике.

Уведомлять или нет?

Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя, и уведомления налоговиков о приеме на работу ( ч. 3 ст. 24 КЗоТ). То есть обязанность подачи уведомления напрямую связана с заключением с работником трудового договора и оформлением приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом не имеет значения, работает на момент заключения трудового договора и оформления приказа о приеме на работу этот работник у данного работодателя или нет.

Именно поэтому, если вы принимаете работника по совместительству на то же предприятие, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство), вы обязаны сформировать и подать на него уведомление о приеме на работу в налоговый орган. Это своего рода подтверждение, что трудовые отношения оформлены должным образом. И за работу, выполненную на условиях внутреннего совместительства, до или после окончания основной работы работник получает зарплату, а не батрачит на работодателя бесплатно. А значит, нарушения трудового законодательства нет.

При совмещении профессий с работником отдельный трудовой договор не заключают. Поэтому подавать уведомление налоговикам не нужно.

Нет сомнений, что необходимо подавать уведомление, если работник принят на работу по совместительству. Причем, по нашему глубокому убеждению, это касается и случаев

внутреннего совместительства. Подтверждает наши выводы разъяснение Госпредпринимательства, приведенное на официальном сайте этого ведомства (www.dsp.gov.ua).

Если вы все-таки подали уведомление на работника, который совмещает профессии (должности), не волнуйтесь: все легко исправить. Чтобы изъять строку, достаточно сформировать и подать налоговикам уведомление с типом документа «скасовуюче» с ошибочными данными на работника. За «ложную» подачу уведомления наказывать не должны, тем более — если вы все исправили.

А вот с неподачей уведомления на внутреннего совместителя все грустно. Штраф по ст. 265 КЗоТ* могут применить независимо от того, исправите вы свою ошибку или нет. Так что можно махнуть рукой и не исправляться: вдруг не заметят/не найдут?

* По мнению Гоструда, штраф за неподачу уведомления составляет 30 минзарплат. Однако мы считаем такое мнение ошибочным. Подробности читайте в «БН», 2015, № 41, с. 40.

Спорный вопрос

Если не найдут, то действительно никаких последствий не будет. А вот если все-таки найдут, то чем раньше, тем лучше для нарушителя. Все дело в том, что в  ст. 265 КЗоТ размер штрафов зависит от размера минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной законом на момент выявления нарушения. Поэтому, если нарушение выявил и исправил работодатель, когда МЗП была равна 1378,00 грн., то органы Гоструда могут сразу заметить его и рассчитать суммы штрафа исходя из такого размера МЗП**.

** При условии, что Кабмин утвердит порядок применения таких штрафов, как того требует ст. 265 КЗоТ.

А если контролеры выявят это нарушение после увеличения размера МЗП, то и сумма штрафа возрастет.

В качестве компромиссного варианта можно предложить «втихаря» перезаключить с совместителем трудовой договор и сообщить о таком новом договоре. В таком случае вы выполните требование об уведомлении и это сообщение не будет бросаться в глаза контролерам.

Теги совместительство

чем отличается внутреннее совмещение должностей, какие основные различия и таблица для этого

Не всегда объем работы на определенной должности требует привлечения работника на полную занятость. Выходом в этом случае может стать прием на работу совместителя или поручение работнику совмещения должностей. Несмотря на похожее звучание, между совместительством и совмещением есть существенная разница.

Совместительство – это выполнение работником трудовой функции в свободное от основной работы время.  Оформляют работу по совместительству отдельным трудовым договором, в котором указывают, что работа не является основной.

Совмещение и совместительство, в чем разница

Совместительство может быть внутренним, когда работа по совместительству и основная работа выполняется у одного работодателя, и внешним – если работы ведутся у разных работодателей.

Совмещение — это выполнение работником дополнительной работы по другой должности без отрыва от основной работы. Совмещение должностей не может быть внешним, т.к. дополнительная работа должна выполняться в то время, когда работник находится на основной работе.

В этой статье мы подробно рассмотрим совместительство и совмещение и сравним в таблице их особенности.

Кому разрешено совместительство?

Работа по совместительству связана с повышенной нагрузкой на работника.

Хотя дополнительное рабочее время и так уже ограничено статьей 284 ТК РФ (не более четырех часов в день), но законодательство устанавливает еще ряд запретов и ограничений работы по совместительству.

Вызваны эти ограничения не только защитой работника от перегрузки, но и возможным снижением качества работы при совместительстве, а также соблюдением интересов работодателей.

Статья 282 ТК РФ устанавливает запрет на работу по совместительству работникам до восемнадцати лет и для работ с вредными или опасными условиями труда, если основная работа выполняется на таких же условиях.

Не могут работать по совместительству работники, трудовая функция которых связана с управлением транспортными средствами, если на основной работе у них такие же обязанности (статья 329 ТК РФ). Запрещено совместительство государственным и муниципальным служащим (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Работа по совместительству для руководителей организаций может быть разрешена только с только с согласия собственника организации или уполномоченного органа юридического лица (статья 276 ТК РФ).

Совмещение и совместительство: в чем разница

Как следует из положений статьи 282 ТК РФ, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Соответственно, главными признаками совместительства являются: отдельный трудовой договор и исполнение трудовых обязанностей только в то время, когда человек не занят по основному месту работы.

По общему правилу, у каждого из работодателей совместитель может работать максимум 4 часа в день. Более длительная работа по совместительству возможна, если человек свободен в этот день от основной работы и в других случаях, перечисленных в статье 284 ТК РФ.

Оплата за труд совместителя производится пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ).

Внешнее и внутреннее совместительство

Согласно статье 60.1 ТК РФ, совместительство бывает внутреннее и внешнее. В первом случае трудовой договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, с которым оформлен основной договор. Во втором — работодатели разные.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А значит, работник может быть одновременно и внутренним, и внешним совместителем.

Что такое совмещение

Статья 60.2 ТК РФ позволяет с письменного согласия работника поручить ему выполнение дополнительных обязанностей, которые не были изначально предусмотрены трудовым договором. Если такая работа осуществляется наряду с основной работой в течение рабочего дня без увеличения его продолжительности, то это называется совмещением.

Существуют разные формы совмещения. Так, возможно совмещение профессий или должностей. Например, водитель выполняет обязанности экспедитора. Или заместитель — обязанности руководителя. Профессии (должности), замещаемые в порядке совмещения, должны быть предусмотрены штатным расписанием.

Без этого могут возникнуть проблемы с налоговым учетом доплат за выполнение дополнительной работы, а также с выплатой полагающихся работнику государственных пособий (см., например, постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.12 № 15АП-15046/2011 и ФАС Поволжского округа от 12.04.11 по делу № А12-11725/2010).

Другой вариант совмещения — расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ. Например, менеджер по продажам берет на себя работу с клиентами сослуживца на время его отпуска, или бухгалтер «закрывает» дополнительный участок на время болезни своего коллеги.

В любом случае за совмещение полагается доплата (ст. 151 ТК РФ). Ее размер работодатель указывает в предложении о выполнении дополнительной работы. Сотрудник вправе принять или отклонить это предложение.

Чтобы отказаться от совмещения, нужно предупредить другую сторону договора за три рабочих дня. Это право есть как у работодателя, так и у работника (ст. 60.2 ТК РФ).

Когда возможно совмещение и совместительство одновременно

Как видно из приведенных выше определений, совмещение и совместительство не являются взаимоисключаемыми понятиями. А значит, возможна следующая ситуация. Работник является совместителем (т.е. выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время как у того же, так и у другого работодателя), и одновременно получает доплату за совмещение (т.е. за выполнение в течение рабочего дня наряду со своими основными обязанностями также дополнительной работы у того же работодателя).

Соответственно, за совместительство человек будет получать заработную плату. Ее размер определяется пропорционально отработанному времени и согласуется сторонами в трудовом договоре о работе по совместительству. А за совмещение — доплату, размер которой работодатель определяет самостоятельно, когда предлагает работнику взять на себя дополнительную нагрузку.

Кто не может быть совместителем

В силу прямого указания статьи 282 ТК РФ, ни при каких условиях нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству с человеком, которому не исполнилось 18 лет.

Также запрещено привлекать на условиях совместительства лиц, которые будут заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, либо на работах, связанных с управлением транспортом или движением, если их основная работа проходит в таких же условиях (ст. 282 и 329 ТК РФ).

Этот запрет распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей. Соответственно, в таких случаях от лиц, поступающих на работу на условиях внешнего совместительства, нужно потребовать документы о характере их основной работы.

Руководитель организации может быть внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таковы требования статьи 276 ТК РФ.

Только с разрешения работодателя по основному месту работы могут устроиться по совместительству спортсмены и тренеры (ст. 348.7 ТК РФ). Также с разрешения основного работодателя и при отсутствии конфликта интересов могут работать по совместительству гражданские и муниципальные служащие (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ, п. 2 ст. 11 Федерального закона от 02.03.07 № 25-ФЗ).

У адвокатов, работников прокуратуры и полиции работа по совместительству может быть связана только с научной, преподавательской или иной творческой деятельностью (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.02 № 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.92 № 2202-1, п. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ).

Кроме того, на основании статьи 51 Федерального закона от 29. 12.12 № 273-ФЗ должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций, а также их филиалов не могут исполняться по совместительству.

Исключение сделано для руководителей филиалов, в которых обучающиеся получают исключительно практическую подготовку. При соблюдении опреденных условий такую должность можно замещать по совмесительству.

В отношении совмещения подобных запретов не установлено. Вероятно, это связано с тем, что при совмещении соответствующая работа выполняется наряду с основными трудовыми обязанности у того же работодателя в течение рабочего времени.

А значит, совмещение не приводит к нарушению установленных в ТК РФ ограничений по продолжительности работы отдельных категорий лиц (несовершеннолетних, водителей, а также тех, кто трудится на вредных и опасных работах).

Также при совмещении не возникает конфликта интересов, из-за которого введены запреты на совместительство для ряда работников и госслужащих.

Как оформляется совместительство

С работником-совместителем нужно заключить трудовой договор. Он необходим как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве (письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357).

В обоих случаях при составлении договора «по совместительству» применяются те же правила, что и при приеме сотрудника на основную работу. При этом в тексте договора должно быть прямо указано, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, нужно учитывать, что в большинстве случаев по такому договору работник не сможет трудиться более 4 часов в день. А значит, режим его рабочего времени и отдыха будет отличаться от того, который действует для остальных работников организации. Режим рабочего времени и отдыха совместителя необходимо зафиксировать в тексте трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Для совместителей допустимо не устанавливать обеденный перерыв, так как они работают не более 4 часов в день (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Также в трудовом договоре с совместителем нужно урегулировать вопросы, которые могут возникнуть, если этот сотрудник будет направлен в командировку «основным» работодателем (письмо Минтруда от 05. 03.18 № 14-2/В-149). Подробнее см. «Совместитель направлен в командировку: когда возможна такая поездка, и как оформить его отсутствие на второй работе».

Если оформлен срочный трудовой договор, то нужно указать срок его действия и сделать ссылку на часть 2 статьи 59 ТК РФ. Следует прописать, что трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в связи с тем, что он является договором «по совместительству».

На основании трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). В нем указывается, что сотрудник работает по совместительству.

При использовании унифицированной формы приказа № Т-1 эта отметка делается в строке «Условия приема на работу, характер работы», где прописывается: «работа по совместительству» (см. Указания, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1).

Приказ о приеме на работу нужно издать и при внешнем, и при внутреннем совместительстве (письмо Минтруда от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

Личную карточку на совместителя (унифицированная форма № Т-2) нужно оформлять как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве. При этом совместителю присваивается отдельный табельный номер, по которому ведется учет рабочего времени и проводится расчет заработной платы.

Запись в трудовую книжку совместителя может внести его «основной» работодатель по письменному заявлению самого работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Если речь идет о внешнем совместительстве, то к заявлению должны быть приложены подтверждающие документы. Это могут быть трудовой договор, справка с места работы по совместительству, заверенный приказ о приеме на работу и т.п.

С 1 сентября 2021 года будет действовать новый порядок ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.21 № 320н).

В частности, в нем уточняется, что сведения о работе по совместительству вписываются и в тех случаях, когда человек работал по совместительству до трудоустройства к работодателю, работа у которого является основной.

А если в настоящий момент человек не работает, то он вправе обратиться с просьбой о внесении в трудовую книжку записи о совместительству к тому работодателю, у которого он ранее трудился по совместительству.

После приема на работу совместителя  (как внешнего, так и внутреннего) надо сдать форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ, подп. 2 п. 2.1 ст. 6, п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ). Подробнее см. «Пенсионный фонд разъяснил, как заполнить СЗВ‑ТД на совместителя».

При ведении кадрового учета в веб-сервисе вы будете своевременно получать напоминания о необходимости сдать СЗВ-ТД. Если вы примете или уволите работника, программа сообщит о том, что нужно представить отчет до определенной даты. После этого вы сможете заполнить СЗВ-ТД в интерфейсе программы и направить отчет через интернет.

Как оформляется совмещение

Сначала работодатель должен направить работнику официальное письменное предложение выполнять дополнительную работу. В нем указывается, какую именно работу нужно будет делать, в течение какого времени и за какую доплату.

Если работник не против, то он проставляет на данном документе отметку о согласии, и заверяет ее своей подписью с указанием даты.

На основании этого документа издается приказ или распоряжение (например, о совмещении профессий или должностей; о расширении зон обслуживания; об увеличении объема работы). В этом документе воспроизводятся все те же условия, которые были прописаны в письменном предложении работодателя.

Также в приказе дается ссылка на указанное предложение, в котором работник проставил отметку о согласии на совмещение. Работника необходимо ознакомить  с этим приказом под подпись. Сведения о совмещении в трудовую книжку и личную карточку работника не вносятся. Дополнительный трудовой договор не заключается.

Совместительство и совмещение: таблица основных различий на 2021 год

С учетом изложенных правил мы составили сводную таблицу. В ней приведены основные признаки, отличающие совместительство от совмещения.

Признак                                                                                                                        Совместительство                                            Совмещение

Отдельный трудовой договор	+	—
Запись в трудовую книжку	+ (по желанию сотрудника)	—
Приказ работодателя	+	+
Личная карточка	+	—
Заработная плата	+	—
Доплата	—	+
Ограничение по продолжительности	+	—
Ограничения по кругу лиц	+	—
Работа в свободное время	+	—
Работа в течение рабочего дня, без освобождения от основной работы	—	+
Возможность одностороннего отказа	—  (только через процедуру увольнения)	+  (с предупреждением за 3 рабочих дня)

Правильное оформление совмещения и совместительства в 2021 году поможет рационально использовать трудовые ресурсы, оптимизировать фонд оплаты труда и отчисления в бюджет. Также знание описанных выше правил позволит избежать проблем при проверках со стороны контролирующих органов и расчетах с работниками.

Внутреннее совместительство и совмещение — в чем разница?

В современных экономических условиях многие работники не ограничиваются одной должностью и рабочим местом. В свободное от основной работы время они могут выполнять иные трудовые обязанности на регулярной основе, иначе говоря, трудиться по совместительству.

Различают совместительство внешнее, когда местом работы дополнительно выступает сторонняя фирма, и внутреннее, когда работник занимает еще одну должность, оставаясь сотрудником одной фирмы.

В нашем материале будет рассмотрено внутреннее совместительство: особенности его отражения в законодательстве и оформления. Следует различать внутреннее совместительство и совмещение должностей. Эти различия будут также рассмотрены ниже.

Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница

Совместительство и совмещение различаются между собой:

• характером использования рабочего времени;
• кадровыми процедурами оформления;
• оплатой.

Каким образом обеспечивается заработная плата не ниже МРОТ, если работник занят на условиях внутреннего совместительства?

Два понятия характеризуются ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ. Совместительство, и внутреннее в том числе, связано с работой во время, когда работник свободен от основных обязанностей на рабочем месте.

Совмещение, напротив, есть выполнение дополнительной работы по письменному согласию с работодателем, в течение рабочего дня или смены, определенных для основной работы. В этом основное различие совмещения и внутреннего совместительства.

Рабочее время совместителя ограничено 4 часами в день, при совмещении это ограничение снимается.

Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внутреннему совместительству?

Совмещение оформляется на основании письменного согласия работника соответствующим приказом. Внутренний совместитель и работодатель должны узаконить совместительство отдельным трудовым договором и приказом. Заметим, что допсоглашения к уже существующему документу в этом случае будет недостаточно (ст. 282 ТК РФ).

Как сделать запись в трудовой книжке о внутреннем совместительстве?

Важно! Совмещение должности или профессии может оформить только работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника. Внешнее совмещение, согласно ст. 60.2 ТК РФ, невозможно. Если гражданин обращается к иному работодателю, говорят о внешнем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ).

Оплата при совмещении должностей устанавливается соглашением сторон (ТК РФ, ст. 151). В этом случае как раз уместно заключение допсоглашения к договору. При любом совместительстве, не исключая и внутреннее, расчет должен вестись пропорционально времени, отработанному сотрудником, исходя из утвержденного штатного расписания (ТК РФ, ст. 285).

Следует обратить внимание и на то, что при совместительстве существует ряд ограничений на выполнение работ. Так, совместитель не может работать во вредных, опасных условиях дополнительно к основной такой же работе (сюда можно отнести и водителей транспорта), совместитель не может быть младше 18 лет. Об этом говорится в ст. 282 ТК.

Совмещение не предусматривает таких ограничений.

Особенности внутреннего совместительства

Рассматривая различия совмещения и совместительства по одному месту работы, можно выделить основные особенности внутреннего совместительства. Итак, это дополнительная работа, выполняемая в свободное время от основной, в той же фирме.

Поскольку работник уже оформлен у данного работодателя, предоставлять документы для заключения трудового договора на совместительство ему не нужно. Исключением служит случай, когда совместитель берется за дополнительную работу, требующую особой квалификации.

Тогда кадровая служба может затребовать документ, подтверждающий компетенцию совместителя.

Вопрос: Можно ли оформить внутреннее совместительство дополнительным соглашением к трудовому договору, в частности, на несколько должностей?

Как уже отмечалось, перед началом работы по совместительству необходимо заключить между сторонами отдельный трудовой договор. Игнорировать это требование законодателя на основании того, что работник уже оформлен по одному трудовому договору, – значит напрямую нарушать положения ст. 282 ТК РФ.

На основании договора издается приказ о приеме на работу. И тот и другой документ, как обязательное условие, должен содержать информацию о внутреннем совместительстве (ТК РФ, ст. 68).

На внутреннего совместителя, как правило, ведется отдельный табель учета рабочего времени для контроля отработанных часов и недопущения переработки (ТК РФ, ст. 91). В трудовую книжку запись о дополнительной работе по совместительству вносится, только если работник изъявит такое желание (ТК РФ, ст. 66).

Совместительство запрещено не только несовершеннолетним и работникам на вредных (опасных) участках, водителям транспорта, но и сотрудникам госаппарата, муниципального аппарата управления, судьям, прокурорам, сотрудникам ОВД в силу целого комплекса федеральных законов по каждой категории.

Внутреннее совместительство и отпуск по уходу за ребенком

Как осуществляется внутреннее совместительство во время отпуска по уходу за ребёнком? Этот вопрос вызывает особый интерес и имеет, по сути, две стороны:

• может ли молодая мать работать как внутренний совместитель, находясь в таком отпуске;
• как оформить внутреннего совместителя на место молодой матери, находящейся в таком отпуске.

Ответ на первый вопрос дает ст. 256 ТК РФ. В ней говорится, что работница может по своему желанию трудиться неполный рабочий день, находясь одновременно в отпуске по уходу за ребенком. Пособие от государства и стаж она не потеряет. Можно обратиться и к ст. 93 ТК РФ, где речь идет об использовании неполного рабочего времени.

Второй вопрос решается заключением срочного трудового договора с другим работником. Нередко им становится внутренний совместитель. В документе обязательно указываются срок договора и причина срочности.

В случае с совместителем, выполняющим обязанности женщины в декрете, обычно указывают, что трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком сотрудницы (основного работника), и указывают ее фамилию. Срочность указывают и в кадровом приказе на внутреннего совместителя.

В трудовой книжке срочность не указывается. Это следует из смысла ст. 57-2 и 59-1 ТК РФ.

Главное кратко

1. Внутреннее совместительство – это способ получить дополнительную работу в той же фирме, где гражданин уже трудится.
2. Оформляются такие трудовые отношения отдельным договором.
3. Совместительство внутри организации следует отличать от совмещения в ней. Основное различие состоит в том, что совместительство возможно во время, свободное от основной работы, и рабочий день совместителя ограничен 1⁄2 ставки. Совмещение подобные условия исключает. Работа по совмещению может выполняться в то же время, что и основная, ограничения в отношении рабочего времени отсутствуют.
4. Оформление внутреннего совместителя аналогично оформлению нового работника, с которым заключается трудовой договор. Предоставлять в кадровую службу документы по трудоустройству заново не нужно, за исключением подтверждающих квалификацию совместителя (при необходимости). Запись в трудовую книжку совместителя вносится только по его желанию.
5. Внутреннее совместительство для женщины, находящейся в декрете, не запрещено, не ведет к потере пособия на ребенка и стажа. Выходить на основную работу одновременно с совместительством ей тоже не нужно.
6. Совместитель, трудящийся на месте женщины в декрете, заключает с администрацией срочный трудовой договор на время ее отсутствия.

сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудники, работающие полный рабочий день: в чем разница?

Ключевые выводы В США нет официальных определений работы на условиях неполного и полного рабочего дня Важно избегать неправильной классификации сотрудников, поскольку работа неполный и полный рабочий день влечет за собой разные обязательства по соблюдению требований для работодателей Хотя некоторые льготы не являются обязательными для сотрудников, работающих неполный рабочий день, конкурирующие компании обычно их предоставляют Классификация сотрудников может определить классификацию вашего бизнеса. Это несет в себе важные требования соответствия

Как правило, Бюро трудовой статистики и Налоговая служба (IRS) рассматривают возможность полной занятости от 30 до 40 часов в неделю. С другой стороны, неполный рабочий день предполагает менее 30-40 часов в неделю.

Полная и неполная занятость — две наиболее распространенные классификации сотрудников. Однако, как вы могли заметить, их определение могло бы быть более ясным. Это связано с тем, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), основной закон о занятости в США, не определяет установленное количество рабочего времени, чтобы различать работу с частичной и полной занятостью.

Это означает, что компании могут устанавливать собственное определение часов полной и неполной занятости. Эти определения должны быть выделены в справочнике каждой компании.

Хотя в США нет четкого определения этих классификаций, всем полезно понять, что они означают и каковы их последствия.

• Работники должны знать разницу между полной и неполной занятостью, чтобы выбирать роли, отвечающие их потребностям, и иметь четкое представление о правах своих работников
• Работодатели должны понимать различие, чтобы гарантировать, что они нанимают в соответствии с целями компании, и чтобы избежать неправильной классификации штатных работников

Что такое штатный сотрудник?

Сотрудник, работающий полный рабочий день, обычно работает от 30 до 40 часов в неделю, имеет постоянный рабочий график с высоким уровнем ответственности и рабочей нагрузки и имеет право на большее количество льгот, чем работник, занятый неполный рабочий день.

Льготы, предлагаемые исключительно сотрудникам, работающим полный рабочий день, могут включать:

• Страхование здоровья
• Стоматологическая страховка
• Пенсионное обеспечение

Что такое сотрудник, работающий неполный рабочий день?

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, работает менее 30 или 40 часов в неделю. У них обычно гибкий график, меньше обязанностей и задач, а также меньше преимуществ, чем у штатных сотрудников. Некоторые компании предпочитают предлагать сотрудникам, работающим неполный рабочий день, те же преимущества, что и их коллегам, работающим полный рабочий день.

В чем разница между частичной и полной занятостью в США?

Хотя количество отработанных часов часто является основным определяющим фактором, другие отличительные признаки могут помочь вам лучше понять работу с неполным и полным рабочим днем.

Графики

Те, кто работает полный рабочий день, обычно имеют более стабильный график работы, чем сотрудники, работающие неполный рабочий день. Хотя они могут работать посменно или даже в неурочное время, по ночам, вечерам и т. д., они почти всегда работают пять дней в неделю по 8 часов в день.

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, не имеет гарантированного рабочего времени и может иметь гибкий график работы, который меняется еженедельно в зависимости от рабочей нагрузки и штатного расписания. Работники, работающие неполный рабочий день, могут работать пару часов в один день и работать в две смены на следующий день, по выходным, в отсутствие или в праздничные дни. Работники, занятые неполный рабочий день, часто совмещают несколько подработок.

Вознаграждения работникам

Как мы вкратце упоминали выше, трудовое законодательство предусматривает, что работодатели должны предоставлять работникам, занятым полный рабочий день, медицинскую страховку в рамках своего компенсационного пакета. Дополнительные льготы для штатных сотрудников обычно включают:

• Ежегодный отпуск
• Пенсионные планы
• Больничный
• Отпуск по уходу за ребенком
• Стипендии домашнего офиса
• Членство в различных службах
• Образовательные возможности

Никакие федеральные законы не требуют, чтобы владельцы бизнеса предоставляли льготы тем, кто работает неполный рабочий день, но это не означает, что они не должны этого делать. Работники, работающие неполный рабочий день, также ожидают таких льгот, как здравоохранение и оплачиваемый отпуск, которые предоставят наиболее конкурентоспособные компании.

Оплата

Работники, работающие полный рабочий день, обычно получают фиксированную заработную плату за свою работу и в этом случае называются наемными работниками. Оплачиваемые должности часто лучше оплачиваются, чем почасовые.

Напротив, работодатели обычно платят работникам, занятым неполный рабочий день, по часам, что означает, что их заработная плата варьируется в зависимости от того, сколько они работают в каждый платежный период.

Освобождение от сверхурочной работы

При сравнении сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудников, работающих полный рабочий день, ключевым отличием является освобождение от сверхурочной работы.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) создал классификации «освобожденных» и «неосвобожденных», чтобы определить, должны ли работодатели платить работникам за сверхурочную работу. Сверхурочная работа обычно производится при соблюдении определенных условий:

• Сотрудник работает более 40 часов в течение одной рабочей недели
• Сотрудник получает менее 35 568 долларов в год на почасовой основе
• Сотрудник не выполняет административные, исполнительные или профессиональные обязанности

Работники, работающие полный рабочий день, часто попадают в категорию освобожденных от налога и не получают оплаты за сверхурочную работу.

С другой стороны, сотрудники, работающие неполный рабочий день, обычно работают меньше часов, меньше зарабатывают и, как правило, имеют более ограниченные обязанности, что часто означает, что они подпадают под порог освобождения и не освобождаются. Не освобожденные работники имеют право на оплату сверхурочной работы.

Неполный и полный рабочий день: преимущества и недостатки

Хотя это очень субъективный вопрос, и разные люди будут придавать разное значение качествам каждой классификации должностей, некоторые преимущества и недостатки общеприняты.

Преимущества работы на условиях полного рабочего дня

• Дополнительные льготы
• Более стабильный доход
• Больше ответственности
• Лучшие возможности карьерного роста
• Повышение вовлеченности и лояльности

Недостатки работы полный рабочий день

• Более высокий потенциал выгорания
• Снижение баланса между работой и личной жизнью
• Более высокая стоимость на одного сотрудника

Преимущества работы неполный рабочий день

• Лучший баланс между работой и личной жизнью
• Больше гибкости
• Снижение затрат на одного работника

Недостатки работы неполный рабочий день

• Меньше льгот
• Стресс по вызову
• Низкая лояльность
• Увеличение усилий по управлению

Классификация бизнеса: малый работодатель против применимого крупного работодателя

Понимание различий между классификациями занятости необходимо не только для понимания различий в льготах, обязанностях и соблюдении требований. Статус вашей рабочей силы с полной или частичной занятостью также может определять категоризацию вашей компании.

В США предприятия делятся на две категории:

• Мелкий работодатель (SE)
• Применимый крупный работодатель (ALE)

Классификация бизнеса — это не то, о чем обычно нужно беспокоиться сотрудникам. Но как работодатель вы должны знать, к какой категории вы относитесь, и убедиться, что вы соответствуете определенным требованиям, установленным Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA).

В соответствии с положениями об общей ответственности работодателя Закона о доступном медицинском обслуживании, также известными как «мандат работодателя», ALE должны предлагать своим штатным сотрудникам минимально необходимое медицинское страхование. ОЮЛ, которые этого не делают, должны производить платежи по совместной ответственности сотрудников (форма налогового штрафа) в IRS.

Кроме того, ALE также обязаны сообщать о минимальном базовом медицинском страховании, предлагаемом сотрудникам. Эти обязанности требуют, чтобы работодатели сообщали информацию о типе и периоде покрытия как в IRS, так и в принимающих сотрудников.

SE, которые обеспечивают минимально необходимое страховое покрытие, также должны сообщать информацию о типе и периоде страхового покрытия в IRS и принимающих сотрудников. Тем не менее, они также могут отказаться от предоставления покрытия в целом.

Последствия классификации занятости для классификации бизнеса

Классификация компании зависит от среднего размера ее рабочей силы в течение предыдущего года. Например, предположим, что в течение предыдущего года у вас было менее 50 штатных сотрудников, включая сотрудников, эквивалентных полной занятости, в среднем. Вы считаетесь SE и не обязаны предоставлять минимальную медицинскую страховку своим сотрудникам, если только вы сами этого не захотите.

Однако, если у вас есть не менее 50 сотрудников, работающих полный или эквивалентный полный рабочий день, в среднем за предыдущий год, вы считаетесь ALE. В этом случае вы должны предложить минимальное обязательное медицинское страхование каждому штатному сотруднику.

Что такое эквивалент полной занятости?

Работник, эквивалентный полной занятости, представляет собой комбинацию сотрудников, каждый из которых не является сотрудником, работающим полный рабочий день, но количество рабочих часов которого соответствует рабочему времени работника, занятого полный рабочий день.

Работодатель определяет количество своих сотрудников, эквивалентных полной занятости, за конкретный месяц в два следующих шага:

• Суммировать количество часов работы всех неполных работников за месяц (максимум 120 часов на одного работника)
• Разделите сумму на 120

Убедитесь, что вы соблюдаете местные законы с помощью Deel

Вы сотрудник, пытающийся выяснить свою классификацию для новой работы? Или, возможно, вы владелец бизнеса, желающий расширить свою глобальную команду и правильно классифицировать новых сотрудников. В любом случае, Дил здесь, чтобы помочь.

В Deel есть много полезных ресурсов, и вы можете посетить наш блог, чтобы получить дополнительную информацию о льготах для сотрудников, контрактах на полный и неполный рабочий день и многом другом.

Закажите бесплатную консультацию , чтобы узнать, как мы гарантируем соответствие каждого нового договора найма местному законодательству.

Понимание правил стационарных двигателей

На этой странице:

• Как EPA регулирует стационарные двигатели?
• Какие типы двигателей подпадают под действие правил?
• На какие типы двигателей НЕ распространяются правила?

---

Как EPA регулирует стационарные двигатели?

Требования Агентства по охране окружающей среды США к качеству воздуха для стационарных двигателей различаются в зависимости от:

• того, является ли двигатель новым или существующим и
• независимо от того, расположен ли двигатель в районе источника или в крупном источнике и является ли двигатель двигателем с воспламенением от сжатия или двигателем с искровым зажиганием. Двигатели с искровым зажиганием далее подразделяются по силовому циклу, т. е. двухтактный или четырехтактный, а также по тому, является ли двигатель «богатым горением» (сгорание с большим количеством топлива по сравнению с воздухом) или «бедным сгоранием» (меньшее количество топлива). по сравнению с воздушным) двигателем.

Несколько правил расширили количество и тип стационарных RICE, которые должны соответствовать федеральным требованиям. К ним относятся:

• Национальный стандарт выбросов опасных загрязнителей воздуха (NESHAP) для поршневых двигателей внутреннего сгорания (RICE) – 40 Свод федеральных правил, часть 63, подраздел ZZZZ («правило RICE»)
• Стандарты производительности нового источника (NSPS) — Стандарты производительности для стационарных двигателей внутреннего сгорания с искровым зажиганием (40 CFR, часть 60, подраздел JJJJ) — прокрутите, чтобы перейти к подразделу — «Правило NSPS для искрового зажигания»
• Стандарты характеристик для стационарных двигателей внутреннего сгорания с воспламенением от сжатия (40 CFR, часть 60, подраздел IIII — прокрутите, чтобы перейти к подразделу) — «Правило NSPS для двигателей с воспламенением от сжатия»

Какие типы двигателей подпадают под действие правил?

1. Двигатели >500 лошадиных сил (л. с.) на основном источнике HAP:

   Существующие двигатели , если они были построены до 19 декабря 2002 г.
   Новые двигатели , если они были построены 19 декабря или после этой даты., 2002
   Реконструированные двигатели , если реконструкция началась 19 декабря 2002 г. или позднее

2. Двигатели мощностью ≤500 л.с., расположенные у основного источника ВР, и двигатели любой мощности, расположенные в районе источника ВР:

   Существующие двигатели , если построены до 12 июня 2006 г.
   Новые двигатели , если построены 12 июня 2006 г. или после этой даты
   Реконструированные двигатели , если реконструкция началась 12 июня 2006 г. или после этой даты

На какие типы двигателей НЕ распространяются правила?

1. Автомобили или внедорожные двигатели, которые:
   • самоходные (тракторы, бульдозеры)
   • приводятся в движение при выполнении своей функции (газонокосилки)
   • переносной или переносной (имеет колеса, салазки, ручки для переноски, тележку, прицеп или платформу).