Внутренний рекрутинг: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Содержание

Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Какие задачи решает внутренний рекрутинг

Сегодняшняя ситуация на рынке требует от бизнеса быстрых, эффективных и недорогих действий. Внутренний рекрутинг относится именно к таким. Он помогает решить несколько важных задач и при этом снизить профессиональные и финансовые риски.

Задача 1. Ротация сотрудников как способ потушить «пожар»

Новый сотрудник может не вписаться в сложившуюся культуру компании и по неопытности не справиться с важным проектом. Или окажется, что специалист приукрасил свои возможности и быстро потерял мотивацию.

Учитывая высокие затраты на внешний рекрутинг и время, которое было потрачено впустую, выгоднее было бы поручить работу проверенному сотруднику.

Внутренний рекрутинг снижает сроки поиска и введения в курс дела нового специалиста, а также позволяет сэкономить бюджет. В качестве бонуса компания получит профессионально подготовленного, мотивированного и вовлеченного в жизнь компании сотрудника.

Например, если в офисе или магазине срочно понадобились дополнительные рабочие руки и головы, проще найти их у себя, чем набирать на временную работу внешних кандидатов. Особенно если выводить в смену новичков нужно уже завтра.

Задача 2. Внутреннее перемещение как признание

В кризисные времена с близким горизонтом планирования компании стремятся удержать продуктивных сотрудников, которые мобильны, востребованны и не боятся остаться без работы. Их нужно мотивировать, пока не активизировались конкуренты. Здесь хорошо сработает перспектива карьерного роста, которую можно реализовать с помощью внутреннего рекрутинга.

К тому же время от времени даже продуктивные и вовлеченные сотрудники начинают скучать, выполняя одну и ту же работу, у них возникают мысли попробовать свои силы в другой компании. Упаднические настроения могут настигнуть специалиста уже через два-три года работы, а у молодежи процесс привыкания проходит еще быстрее.

Предложение занять новую должность, с одной стороны, поможет сотруднику вновь почувствовать азарт новичка, с другой — компании не придется искать нового человека в команду.

Действующий сотрудник понимает внутренние бизнес-процессы компании и собственные задачи, он прошел обучение, но все равно новый объект приложения усилий и новая должность становятся для него вызовом, появляется дополнительная мотивация.

Задача 3. Новая должность как антикризисная тактика

Гибкость и умение адаптироваться — вопрос выживания бизнеса, особенно в России. Еще пандемия и локдаун показали, что нужно быть готовым буквально ко всему и уметь вовремя сгруппироваться: открыть одно направление и закрыть другое, в один отдел нанять больше людей, а в другом, наоборот, сократить штат. Это касается не только ритейла.

Весной 2020 года многие компании остановили или существенно снизили наем новых сотрудников, и много рекрутеров остались без работы. Мы в компании перевели часть нашего HR-отдела, ответственного за поиск людей, на другую работу и сохранили рабочие места. Позже, когда все улеглось, мы вернули людей на их прежние должности.

Таким образом, внутренний рекрутинг помог компании реализовать принцип социальной ответственности и сохранить ценные кадры.

Как построить работу в рамках внутреннего рекрутинга

Уйти от спонтанных назначений и превратить внутренний рекрутинг в полезный инструмент поможет алгоритм из четырех последовательных шагов.

Шаг 1. Задать систему координат

В рамках первого этапа определяют требования к внутренним кандидатам на вакансии и формируют список должностей, на которые они могут претендовать.

Например, в список критериев попадания сотрудника во внутренний резерв можно включить уровень образования, KPI, характеристики от руководства. Полезно также прописать возможные карьерные траектории: какой путь в компании должен пройти будущий управленец или эксперт, чтобы претендовать на ту или иную должность.

Тогда, если где-то срочно понадобится замена, будет проще найти ее среди действующих работников.

В нашей компании достаточно много примеров, когда человек буквально за 1-2 года вырастал с начальной должности продавца-кассира до заведующего магазином или территориального менеджера.

Некоторые сотрудники впоследствии переводились работать из магазина в центральной офис. Это значительно экономит ресурсы компании, так как сокращает издержки на наем новых людей, обучение, плюс повышает лояльность сотрудников и сплоченность всего коллектива.

Шаг 2. Договориться о правилах

На втором этапе важно создать механизм перевода и краткий свод правил, в котором будут сформулированы принципы перемещений внутри компании. Достаточно будет зафиксировать основные правила: процедуру перевода, кто имеет право инициировать перевод, а также отклонить или утвердить инициативу.

Кроме того, нужно договориться о минимально необходимом стаже работы кандидата на внутреннее перемещение и перечень проверок, которые он должен успешно пройти.

В нашей компании есть успешные кейсы как с вертикальным, так и горизонтальным перемещением сотрудников. Мы используем наставничество, профобучение, оценку знаний и навыков. К примеру, все сотрудники магазинов и распределительных центров проходят обязательную аттестацию, обучаются на корпоративном портале FP School, у всех есть первоочередный доступ к базе вакансий.

Читайте по теме: Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно)

Что касается коллег из центрального офиса, то здесь многое зависит от желания и стремления конкретного человека, а также вакантных должностей. Многие должности требуют особых знаний и навыков, которые, впрочем, можно получить, пройдя соответствующие курсы. Мы приветствуем, когда сотрудники рекомендуют работу у нас своим друзьям и знакомым и регулярно напоминаем об открытых у нас вакансиях.

Шаг 3. Построить коммуникации

Сформировать систему внутреннего рекрутинга на бумаге — мало. Важно донести информацию о возможностях и механизмах карьерного роста до каждого сотрудника, чтобы создать у людей стимул развиваться внутри компании.

Основными инструментами здесь обычно выступают корпоративные соцсети и портал. Приятным бонусом для поднятия корпоративного духа могут стать публикации в СМИ про компанию и ее сотрудников.

Дорогостоящие имиджевые активности не приносят прибыль напрямую, но формируют позитивный образ о работе в компании как для внешней, так и для внутренней аудитории, а это всегда приносит свои дивиденды, если вы намерены играть вдолгую.

Кто-то идет еще дальше и заказывает написание целых книг об истории становления бизнеса, людях, которые сыграли не последнюю роль в этом, корпоративной культуре. Например, книга «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» переведена на разные языки и сделала компанию вожделенной мечтой для специалистов со всего мира.

В нашей компании есть свой сайт в интранет с личным кабинетом для сотрудника, на котором публикуются различные объявления и анонсы, инструкции. Мы также ведем канал в Telegram, где рассказываем об успехах наших коллег, их карьерных траекториях, делимся позитивными новостями.

Шаг 4. Создать комьюнити внутреннего рекрутинга

И, наконец, важно продумать, кто из управленцев и как будет делать предложения сотрудникам: непосредственный руководитель, HR, или же новый потенциальный руководитель.

Часто перспективные и подготовленные специалисты просто стесняются предложить свою кандидатуру на повышение. В результате остаются на месте и не двигаются в карьере. Кто-то должен мотивировать и поддерживать таланты, чтобы они не боялись открыто заявлять о своих амбициях. Тогда выиграют все стороны.

Концепция внутреннего рекрутинга в целом проста, экономична, дает дополнительную мотивацию, помогает бороться с текучестью и недостатком квалифицированных кадров за периметром компании. Сотрудники, которые один раз продвинулись в компании, с удовольствием сделают это еще раз, будут становиться все более лояльными и преданными бренду.

Для того, чтобы запустить внутренний наем, нужно:

определить требования к кандидатам на вакансии и сформировать профили должностей, на которые могут претендовать сотрудники;
создать механизм и краткий свод правил, в котором сформулированы принципы перемещений внутри компании;
выработать способы и инструменты, которые помогут сотрудникам вовремя узнавать о конкурсах на замещение должностей с помощью корпоративных систем и СМИ;

продумать, кто из управленцев и как будет делать предложения сотрудникам о повышении.

Фото на обложке: Shutterstock / r.classen

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

選擇語言Bahasa Indonesia (Bahasa Indonesia)Bahasa Malaysia (Malay)Čeština (Czech)Dansk (Danish)Deutsch (German)English (English)Español (Spanish)繁體中文 (Chinese (Traditional))Français (French)한국어 (Korean)Italiano (Italian)简体中文 (Chinese (Simplified))Nederlands (Dutch)日本語 (Japanese)Norsk (Norwegian)Polski (Polish)Português (Portuguese)Română (Romanian)Русский (Russian)Svenska (Swedish)Tagalog (Tagalog)ภาษาไทย (Thai)Türkçe (Turkish)العربية (Arabic)

عفواً، لم نتمكن من العثور على الصفحة التي تبحث عنها. برجاء المحاولة مرة أخرى للصفحة السابقة أو الانتقال لـمركز المساعدة للمزيد من المعلومات

الإنتقال لموجزك الرئيسي

Omlouváme se, nemůžeme najít stránku, kterou hledáte. Zkuste se vrátit zpátky na předchozí stránku, nebo se podívejte do našeho Centra nápovědy pro více informací

Přejít do informačního kanálu

Vi kan desværre ikke finde den side, du leder efter.

Gå tilbage til den forrige side, eller besøg Hjælp for at få flere oplysninger Gå til dit feed

Die gewünschte Seite konnte leider nicht gefunden werden. Versuchen Sie, zur vorherigen Seite zurückzukehren, oder besuchen Sie unseren Hilfebereich, um mehr zu erfahren.

Zu Ihrem Feed

Uh oh, we can’t seem to find the page you’re looking for. Try going back to the previous page or see our Help Center for more information

Go to your feed

Vaya, parece que no podemos encontrar la página que buscas. Intenta volver a la página anterior o visita nuestro Centro de ayuda para más información.

Ir a tu feed

Nous ne trouvons pas la page que vous recherchez. Essayez de retourner à la page précédente ou consultez notre assistance clientèle pour plus d’informations

Ouvrez votre fil

Maaf, sepertinya kami tidak dapat menemukan halaman yang Anda cari.

Coba kembali ke halaman sebelumnya atau lihat Pusat Bantuan kami untuk informasi lebih lanjut Buka feed Anda

Non abbiamo trovato la pagina che stai cercando. Prova a tornare alla pagina precedente o visita il nostro Centro assistenza per saperne di più.

Vai al tuo feed

申し訳ありません。お探しのページが見つかりません。前のページに戻るか、ヘルプセンターで詳細をご確認ください

フィードに移動

원하시는 페이지를 찾을 수 없습니다. 이전 페이지로 돌아가거나 고객센터에서 자세히 알아보세요.

홈으로 가기

Harap maaf, kami tidak dapat menemui laman yang ingin anda cari. Cuba kembali ke laman sebelumnya atau lihat Pusat Bantuan kami untuk maklumat lanjut

Pergi ke suapan

De pagina waar u naar op zoek bent, kan niet worden gevonden. Probeer terug te gaan naar de vorige pagina of bezoek het Help Center voor meer informatie

Ga naar uw feed

Vi finner ikke siden du leter etter.

Gå tilbake til forrige side eller besøk vår brukerstøtte for mer informasjon Gå til din feed

Nie możemy znaleźć strony, której szukasz. Spróbuj wrócić do poprzedniej strony lub nasze Centrum pomocy, aby uzyskać więcej informacji

Przejdź do swojego kanału

A página que você está procurando não foi encontrada. Volte para a página anterior ou visite nossa Central de Ajuda para mais informações

Voltar para seu feed

Ne pare rău, nu găsim pagina pe care o căutaţi. Reveniţi la pagina anterioară sau consultaţi Centrul nostru de asistenţă pentru mai multe informaţii

Accesaţi fluxul dvs.

Не удаётся найти искомую вами страницу. Вернитесь на предыдущую страницу или посетите страницу нашего справочного центра для получения дополнительной информации.

Перейти к ленте

Sidan du letar efter hittades inte.

Gå tillbaka till föregående sida eller besök vårt Hjälpcenter för mer information Gå till ditt nyhetsflöde

ขออภัย ดูเหมือนเราไม่พบหน้าที่คุณกำลังมองหาอยู่ ลองกลับไปที่หน้าเพจก่อน หรือดู ศูนย์ความช่วยเหลือ ของเราสำหรับข้อมูลเพิ่มเติม

ไปที่ฟีดของคุณ

Naku, mukhang hindi namin mahanap ang pahina na hinahanap mo. Subukang bumalik sa nakaraang pahina o tingnan ang aming Help Center para sa higit pang impormasyon

Pumunta sa iyong feed

Aradığınız sayfa bulunamadı. Önceki sayfaya geri dönün veya daha fazla bilgi için Yardım Merkezimizi görüntüleyin

Haber akışınıza gidin

抱歉，无法找到页面。试试返回到前一页，或前往帮助中心了解更多信息

前往动态汇总

我們好像找不到該頁面。請回到上一頁或前往說明中心來進一步瞭解

前往首頁動態

Ваш путеводитель по внутреннему рекрутингу

Удержание сотрудниковСоветы по рекрутингу

Что такое внутренний рекрутинг?

Внутренний рекрутинг — это процесс найма кого-либо из вашей существующей рабочей силы на новую или вакантную должность. Внутренний процесс найма работает — или должен работать — так же, как и для внешних кандидатов. Настоящая разница в том, что организация ищет существующие таланты внутри себя, а не ищет новые таланты где-то еще.

Типы внутреннего рекрутинга

Существует несколько основных способов продвижения (и удержания) талантов с помощью внутренних платформ мобильности талантов в вашей организации.

Внутренние акции. Большинство организаций используют внутреннюю систему измерения стажа работы. Некоторые команды используют цифры или буквы. Другие используют более явные титулы, такие как «помощник», «партнер» или «специалист» для обозначения ранга (например, помощник вице-президента по привлечению талантов). Этот тип продвижения обычно соответствует новому диапазону заработной платы, но не обязательно изменение роли. В контексте внутреннего найма повышение по службе представляет собой существенное повышение ответственности. Подумайте о переходе от индивидуального участника к руководящей должности.
Переводы. Наиболее распространены в крупных компаниях, имеющих несколько офисов. Перевод обычно происходит в результате изменения потребностей бизнеса или личного желания сотрудника внести изменения. Трансферы иногда могут означать продвижение по службе, но это не обязательно. Например, сотрудник в Сан-Диего, штат Калифорния, может увидеть аналогичную вакансию в филиале в Тусоне, штат Аризона, и решить переехать.
Реорганизация. Предприятия постоянно растут, меняются и объединяются, что делает реорганизацию нормальной частью трудовой жизни. COVID-19пандемия ускорила темпы изменений, часто непредвиденным образом. Например, многие координаторы мероприятий были переведены в другие команды, в то время как корпоративные лидеры оказались на производственных линиях, пытаясь не отставать от спроса.

Изменения ролей. Иногда внутренний рекрутинг не означает продвижения по службе. Сотрудников можно нанимать латерально, сохраняя тот же уровень полномочий, но работая в совершенно другой роли. Это может быть эффективной стратегией, когда сотрудник проявляет способности и интерес вне своей текущей роли.

Преимущества of внутренний набор

Внутренний поиск экономит время и деньги

Внутренний поиск может сэкономить много времени и денег, особенно если роль, которую вы выполняете, трудно найти для кандидатов . Внутренние сотрудники уже являются частью вашей команды, поэтому их поиск не требует использования вашего маркетингового бюджета.

Внутренние кандидаты также могут проявить интерес к новой роли, которую ваша организация создает, но пока не готова к объявлению. Разделение новых ролей с вашей рабочей силой в первую очередь создает возможность раннего поиска. Вы даже можете найти кандидатов с соответствующим опытом, которые могут помочь сформировать роль, что всегда является показателем успеха.

Внутренний найм повышает моральный дух

Боитесь потерять высокоэффективного сотрудника? Иногда люди чувствуют, что им больше не бросают вызов, и они готовы попробовать что-то новое. Внутренний рекрутинг создает возможность сохранить свои знания и опыт внутри организации, а не потерять их полностью (возможно, к конкуренту).

Внутренний набор сотрудников может повысить моральный дух сотрудников не только в отдельности, но и в организации в целом. Сотрудники хотят знать, что у них есть возможность выполнять значимую работу и продвигаться вперед, когда придет время; внутренние продвижения по службе, переводы и смены ролей доказывают, что это возможно и ценится руководством.

Меньше времени на адаптацию

Внутренний рекрутинг также означает, что нанимаемый сотрудник может привнести свои инсайдерские знания. Может быть меньше барьеров для того, чтобы этот сотрудник занял продуктивную позицию, поскольку он уже знаком с бизнесом. Это также может сократить время, в течение которого вакансия остается незаполненной, поскольку внутренние сотрудники могут проверяться намного быстрее.

Содействовать разнообразию и инклюзивности

Трудности с поиском поставщиков — одно из самых больших препятствий на пути создания более разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Это неудобная правда, которую часто упускают из виду. Говоря о нашей готовности принять D&I, а также обо всем, что мы делаем для этого, — это самая простая часть. Гораздо труднее признать, что эти усилия не приносят никаких новых лиц.

Сам по себе внутренний рекрутинг не сделает вашу рабочую силу более разнообразной. Но внутренний рекрутинг может сделать вашу организацию более инклюзивной, предоставляя сотрудникам новые возможности, навыки и опыт, необходимые для их карьерного роста.

Привлечь больше внешних кандидатов

Несмотря на то, что внутренний набор желателен, вам все равно нужен сильный поток внешних кандидатов. В то время, когда большинство сотрудников рассматривают новые должности, один из лучших способов привлечь внешние таланты — предоставить им место для продвижения по карьерной лестнице. Организации, которые активно продвигают внутреннюю мобильность и делятся историями успеха, говорят соискателям, что они заботятся о своих сотрудниках и их долгосрочном успехе. Это большое преимущество, когда речь идет о том, чтобы выделиться среди других работодателей.

Единственный недостаток внутреннего рекрутинга (и почему это может быть хорошей вещью)

Мы должны поговорить о слоне в комнате: арифметика. Основные принципы математики предполагают, что когда мы заполняем пустую должность внутренним сотрудником, у нас все еще остается пустая роль, которую нужно заполнить. Это, пожалуй, самый большой недостаток внутреннего рекрутинга и причина, по которой он не так популярен. По сути, вы выполняете две роли вместо одной.

Тем не менее, вы можете быть уверены, что ваш штатный сотрудник уже знает бизнес вдоль и поперек. При прочих равных это дает ему или ей преимущество перед внешним кандидатом. Сотрудники также растут и развивают новые навыки, а это означает, что человек, которого вы наняли на должность начального уровня, может отлично подойти для чего-то более продвинутого. Позиции начального уровня обычно заполняются быстрее и дешевле, чем должности более высокого уровня.

Как набрать внутри компании

Многие из программных приложений, которые вы используете для внешнего найма, могут помочь повысить эффективность внутреннего найма.

Создайте внутреннюю страницу карьеры. Опубликуйте информацию о возможностях карьерного роста внутри компании и убедитесь, что они рекламируются всем вашим сотрудникам. Многие организации достигают этого с помощью специальной внутренней страницы карьеры.

Создайте рынок возможностей. Разница между внутренним карьерным сайтом и рынком возможностей заключается в том, что последний помогает активно вовлекать сотрудников и вдохновлять на новые возможности. Допустим, вы работаете в сфере продаж, но готовы к переменам. Вы заинтересованы в разработке программного обеспечения, но это кажется большим скачком. Вы знаете, что вам нужно освоить новые навыки, но как вы их получите? Поле выглядит интересно со стороны, но что, если оно вам не подходит? Рынок возможностей помогает сотрудникам знакомиться с новыми ролями, обучением и опытом, которые могут помочь им определить свой следующий шаг и то, как его достичь.
Отслеживание навыков и интересов. Используйте свое программное обеспечение для управления персоналом и инструменты отслеживания кандидатов, чтобы отслеживать навыки своих сотрудников. Вы также можете использовать эти системы для выявления жизнеспособных внутренних кандидатов и даже для проверки кандидатов. Интегрируйте свою систему привлечения талантов с HCM, чтобы информация, содержащаяся в профилях кандидатов, сопровождала их, когда они становятся сотрудниками.
Информируйте сотрудников о возможностях. Используйте свою платформу управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) для общения с сотрудниками, готовыми к идее внутреннего переезда. Организуйте резервы талантов так же, как и для внешних кандидатов, с упором на навыки, тип работы, местонахождение и т. д.
Общайтесь с помощью текста. Давно прошли те времена, когда текстовые сообщения считались непрофессиональными. Мы все используем его в нашей личной жизни, а текстовые сообщения делают планирование и отслеживание внутренних кандидатов простым и личным.

Хотите узнать больше об успешных стратегиях внутреннего найма? Ознакомьтесь с Руководством по мобильности и развитию талантов.

Вернуться к началу

Подпишитесь на электронные письма для лидеров мнений

Поделитесь с вашей сетью

Что такое внутренний набор и включаете ли вы его в своей организации?

В течение многих лет отдел кадров полагался на поиск внешних кандидатов для заполнения вакансий в своей организации. Однако сегодня мы находимся в другой реальности, чем даже 2 месяца назад. Несмотря на то, что планы найма сотрудников в связи с нынешней пандемией приостановлены, пробелы в организационных навыках все еще существуют. В этой неопределенной среде многие организации обращаются к внутреннему набору персонала для удовлетворения своих потребностей.

Что такое внутренний набор?

Внутренний найм — это когда организация стремится заполнить рабочие места своими нынешними сотрудниками, находя таланты из других команд, отделов и должностных функций внутри компании. Этот процесс также называется и позволяет командам активно заполнять пробелы в навыках. Поскольку ожидается, что нехватка кадров продолжится, функции управления персоналом вновь сосредоточат свое внимание на этой ключевой области.

Каковы преимущества внутреннего найма?

Исследование LinkedIn Global Talent Trends за 2020 год показало, что более 70% компаний в настоящее время сосредоточены на «внутреннем рекрутинге». Среди преимуществ этого подхода — более быстрый процесс найма и сокращение времени до продуктивности по сравнению с внешним набором. Согласно тому же опросу, внутренний найм дает значительные преимущества.

94% респондентов заявили, что внутренний найм улучшает удержание их наиболее ценных талантов. Работодатели с активными внутренними программами управления карьерой имеют на 41% более высокий уровень удержания персонала.
Внутренний набор также позволяет организациям способствовать росту и рассматривается Deloitte как «важнейшая инициатива в области талантов». Более чем в два раза больше высокоэффективных организаций отдают приоритет внутреннему набору по сравнению с низкоэффективными предприятиями.

Разработка стратегии внутреннего найма

Для поддержки внутреннего найма должна быть точка отсчета, на которой основываются решения о найме. Потому что как вы можете узнать чей-то потенциал, если сначала не понимаете его навыков и опыта? Чтобы понять силу ваших навыков на рабочем месте, многие организации разрабатывают структуру компетенций, а затем оценивают свою рабочую силу на основе этой структуры. Затем вы можете сравнить навыки и компетенции, необходимые для каждой роли, с навыками и компетенциями любого отдельного сотрудника.

Планирование преемственности: Планирование преемственности позволяет вашей организации формировать резервы внутренних кандидатов для заполнения потенциальных вакансий. не обязательно ограничиваться C Suite, но может применяться во всей организации. Чтобы добиться успеха, ваш план преемственности должен обеспечивать регулярный пересмотр всех описаний должностей и навыков, необходимых для этих должностей, а также постоянный обзор внутренних кандидатов, включенных в короткий список для каждой должности.

Карьерный путь: Путь карьеры предоставляет сотрудникам конкретный путь для определения навыков и квалификации, которые могут позволить им перейти на новые должности. Это позволяет менеджерам и руководителям отдела кадров понять амбиции и устремления своих талантов, согласовывая их цели с целями и требованиями компании.

5 ключей к реализации успешной внутренней стратегии найма

При разработке внутренней стратегии найма для вашей организации важно учитывать следующее, чтобы повысить шансы на долгосрочный успех:

«Делойт» рекомендует выбрать члена вашей организации для продвижения внутреннего найма, гарантируя, что вся организация понимает преимущества этого подхода (рост сотрудников, более вовлеченные работники):
Поощряйте культуру, в которой сотрудники могут уверенно обсуждать свою карьеру устремления и наборы навыков со своим непосредственным руководителем. Карьерный путь делает этот процесс прозрачным и достижимым.
При рассмотрении внутренних кандидатов в более широком процессе подачи заявок убедитесь, что к ним относятся так же, как и к любым потенциальным внешним кандидатам.
Опрос, проведенный LinkedIn, показал, что барьером №1 для успешного внутреннего найма являются менеджеры, которые не хотят увольнять талантливых сотрудников в другой отдел. Этот процесс называется накоплением талантов. Вы, скорее всего, рискуете потерять квалифицированных сотрудников, чьи карьерные амбиции ограничены таким образом, в другую организацию.
Используйте технологии для оценки внутреннего кадрового резерва. Специальное программное обеспечение для планирования преемственности или карьерного роста может помочь упростить и ускорить оба процесса. Карьерный путь предоставляет сотрудникам возможность исследовать и обрисовывать в общих чертах свои навыки и таланты, которые не проявляются на их текущих должностях. Эти данные могут помочь HR в поиске потенциальных внутренних кандидатов во время планирования преемственности.

Внутренний рекрутинг: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага