Временно отстраненный от работы: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Временно отстраненный от работы: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Статья 71. Временное отстранение сотрудника от исполнения служебных обязанностей \ КонсультантПлюс

Статья 71. Временное отстранение сотрудника от исполнения служебных обязанностей

1. Сотрудник подлежит временному отстранению от исполнения служебных обязанностей в случае:

1) избрания в отношении сотрудника меры пресечения в виде домашнего ареста либо заключения под стражу — до отмены избранной меры пресечения;

2) вынесения судьей постановления о временном отстранении сотрудника от должности — до отмены временного отстранения от должности;

3) прекращения допуска сотрудника к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение служебных обязанностей требует допуска к таким сведениям, — до получения допуска к указанным сведениям, перевода на другую должность в органах принудительного исполнения или увольнения со службы в органах принудительного исполнения.

2. Сотрудник может быть временно отстранен от исполнения служебных обязанностей в случае:

1) уголовного преследования сотрудника без применения мер, указанных в пунктах 1 и 2 части 1 настоящей статьи, — до прекращения уголовного преследования по основаниям, дающим право на реабилитацию в соответствии с законодательством Российской Федерации;

2) назначения служебной проверки по факту совершения сотрудником грубого нарушения служебной дисциплины, исключающего возможность исполнения им служебных обязанностей, — на период проведения служебной проверки и исполнения наложенного по ее результатам дисциплинарного взыскания;

3) возникновения конфликта интересов — до его урегулирования.

3. Решение о временном отстранении сотрудника от исполнения служебных обязанностей принимается руководителем федерального органа принудительного исполнения или уполномоченным руководителем. О временном отстранении от исполнения служебных обязанностей сотрудника, замещающего должность в органах принудительного исполнения, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа принудительного исполнения обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Порядок временного отстранения сотрудника от исполнения служебных обязанностей определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обеспечения установленного порядка деятельности судов и исполнения судебных актов и актов других органов.

5. Сотрудник, временно отстраненный от исполнения служебных обязанностей по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 настоящей статьи, по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя может быть привлечен к исполнению обязанностей по иной должности в органах принудительного исполнения или к выполнению отдельных служебных поручений, не требующих допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

6. Сотрудник, временно отстраненный от исполнения служебных обязанностей по одному из оснований, предусмотренных частью 2 настоящей статьи, по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя может быть привлечен к исполнению обязанностей по иной должности в органах принудительного исполнения или к выполнению отдельных служебных поручений, если это не помешает проведению полной и объективной служебной проверки или урегулированию конфликта интересов.

7. Непосредственный руководитель (начальник) обязан временно отстранить от исполнения служебных обязанностей сотрудника, находящегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, и немедленно уведомить об этом прямого руководителя (начальника).

8. Денежное довольствие сотруднику, временно отстраненному от исполнения служебных обязанностей, выплачивается на условиях и в порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации.

Отстранение от работы

Когда руководитель временно не разрешает одному или нескольким сотрудникам выполнять их трудовые обязанности — это отстранение от работы. Такую меру используют, чтобы предотвратить негативные последствия для компании и людей, если поведение работника не соответствует норме или состояние его здоровья не позволяет выполнять работу. Но иногда работодатели проявляют излишнее усердие, и отстранение сотрудника от работы становится поводом для обращения в суд. В статье расскажем, как правильно не допустить к работе, что делать с сотрудниками, которых отстранили и в каких случаях незаконно ограничивать человеку возможность трудиться.

Содержание   Каких сотрудников и когда можно отстранить от работы Как отстранить работника от работы Какие особенности учесть при отстранении работников Что делать с отстраненным сотрудником

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец приказа об отстранении от работы

Каких сотрудников и когда можно отстранить от работы

Понятие «отстранение от работы» ТК РФ раскрывает в статье 76 — это не увольнение и не дисциплинарное взыскание. Это запрет работнику выполнять его трудовые обязанности. Но нельзя просто не допустить сотрудника до работы, только потому, что так захотелось руководителю, должны быть законные основания. Они содержатся в статье 76 ТК РФ. 

Работодатель должен отстранить работника от работы, в таких случаях.

1. Сотрудник пришел на работу пьяным или под действием наркотиков. Чтобы предъявить этот факт как причину для отстранения, работодатель должен вызвать медиков и зафиксировать состояние опьянения. Без доказательной базы сотрудник может оспорить отстранение в суде.

2. Работник не прошел обучение по охране труда. Если в журналах инструктажей и в нарядах-допусках к производству нет записи о проверке знаний или есть запись о неудовлетворительных результатах или об отказе от обучения, сотрудника нельзя допускать к работе, пока он не выполнит требования по охране труда.  

О том, какие бывают инструктажи по охране труда, читайте в статье.

Важно! Если работник не прошел проверку знаний не по своей вине, работодатель оплачивает период отстранение от работы как простой (ст. 157 ТК РФ).

3. Сотрудник не прошел обязательный медосмотр или психиатрическое освидетельствование для некоторых категорий работников (ст. 69, 220 ТК РФ). Или в результате осмотра выявили противопоказания для дальнейшей работы. 

Когда работник по медицинскому заключению не сможет выполнять свои трудовые обязанности в течение четырех месяцев, работодатель должен временно перевести его на другую работу. Если соответствующей работы нет или сотрудник отстраняют на весь срок, который указали медики. Рабочее место за человеком сохраняется (ст. 73 ТК РФ). Когда срок больше четырех месяцев, работнику предлагают постоянный перевод на другую работу. Но если такой нет, либо сотрудник отказывается, его увольняют (п.

8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). 

Важно! Если работник не виноват в том, что не прошел медосмотр или освидетельствование, работодатель обязан оплатить время отстранения как простой.

4. У работника закончилась или приостановилась лицензия на управление транспортом или на ношение оружия. Если срок действия лицензии истек и в связи с этим человек не может выполнять свои трудовые обязанности и его нельзя перевести его на другую работу, то такого сотрудника отстраняют. 

5. Отстранить работника требуют государственные органы и должностные лица. Например, ГИТ может прислать требование на отстранение руководителя, если он нарушает трудовое законодательство, либо арбитражный суд — за долги. Также полиция, если против сотрудника возбудили уголовное дело. И даже главный санитарный врач, если есть вероятность распространения инфекционных болезней.

6. Сотрудник не хочет применять СИЗ, которые обязательны на вредных и опасных работах. Если работник категорически отказывается применять средства индивидуальной защиты, то его необходимо отстранить от работы. (Закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ, поправки вступили в силу с 1.03.2022). Но если он просто забыл дома спецодежду или средства защиты, отстранять его нельзя. Можно наложить дисциплинарное взыскание за нарушение техники безопасности.

7. Другие случаи отстранения от работы. К ним относятся специальные основания для отдельных категорий трудящихся: педагогов, иностранцев и работников на подземных работах.

• Иностранных работников отстраняют на месяц, если у них истек срок действия патента, РВП или ВНЖ. Если за месяц они не решат вопрос с документами, то трудовой договор расторгают (ст. 327.5 ТК РФ). Если у работодателя истек срок разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, то работающих у него иностранцев тоже придется отстранить, но в этом случае нет ограничения в месяц.

Как оформить трудовые отношения с иностранными работниками, узнайте в нашем курсе.

• Работников на подземных работах отстраняют, если их действия несут угрозу жизни и здоровью окружающих. Например, если они приносят на участок подземных работ запрещенные предметы: спички, зажигалки, сигареты, электронные устройства (ст. 330.4 ТК РФ).

• Педагогическим работникам грозит отстранение от работы в связи с непогашенной судимостью, если об этом станет известно или если против такого работника возбудили уголовное дело за определенные преступления (ст. 331, 331.1). Отстранить педагога могут, как только стало известно об уголовном преследовании, и даже если еще нет решения суда.

Обратите внимание! Не стоит путать отстранение и освобождение от работы. В период освобождения за сотрудником сохраняется место и средний заработок. Например, по медицинским показаниям освободить от работы могут беременную женщину, если для нее в компании не найдется более легкой деятельности. Или сотрудника-донора в день, когда он сдавал кровь.

Период отстранения от работы в стаж для начисления отпуска не включается (ст. 121 ТК РФ). Отстранение работника от работы действует до того момента, когда исчезнут обстоятельства-основания (ст. 76 ТК РФ).  

Как отстранить работника от работы

Для отстранения сотрудника от работы просить его согласие не нужно, заранее уведомлять — тоже. Порядок отстранения от работы следующий: 

1. Зафиксируйте письменно причину для отстранения. Это может быть докладная записка о том, что сотрудник не прошел проверку знаний по охране труда или акт о появлении в пьяном виде, медицинское заключение или постановление суда. Любой документ, который обоснует решение руководителя об отстранении.

2. Издайте приказ об отстранении от работы. Вид документа не регламентируется, поэтому можно составить в свободной форме с указанием сведений о сотруднике, об основании для отстранения и о начислении зарплаты в этот период. Заранее неизвестно, когда исчезнут обстоятельства для отстранения, поэтому вместо точной даты лучше указать условие, выполнив которое, сотрудник будет допущен к работе.

Образец можно скачать по ссылке.    

3. Ознакомьте сотрудника с документом. Если работник не хочет ставить подпись об ознакомлении, составьте акт об отказе. В трудовую книжку запись об отстранении вносить не нужно. В личном деле по решению руководителя можно сделать отметку, это может пригодиться при расчете стажа для ежегодного отпуска. 

4. Заполните табель учета рабочего времени. В зависимости от условий отстранения проставьте соответствующий код. Если время отстранения оплачивается, то код «НО» или «34», если нет, то «НБ» или «35».

Подробнее о кодах в табеле учета рабочего времени читайте в нашей

статье.

Какие особенности учесть при отстранении работников

Чтобы не допустить сотрудника к работе и при этом не нарушить закон, нужно правильно соблюсти процедуру отстранения. Но даже если вы все сделали верно, есть вероятность, что работник будет отстаивать свои права особенно в ситуациях, которые законодательно не до конца урегулированы. 

Один из таких случаев пришелся на 2020 год во время пандемии коронавируса. Согласно ст. 5 закона №157-ФЗ от 17.09.1998 если риск заражения инфекционными заболеваниями очень высокий, то персонал не допускают до работы без профилактических прививок. 

Вакцинация от Covid-19 стала обязательной для тех, кто работал непосредственно с людьми. Несколько позже руководители и главные санитарные врачи столицы и регионов подписали специальные постановления о том, что в компаниях должны быть привиты 60 процентов работников, но это указание было для тех сфер, работа в которых связана с людьми.

Однако многие работодатели игнорировали законодательный акт и всех своих сотрудников ставили перед выбором: либо вакцинация, либо отстранение от работы, даже в тех регионах, где заболеваемость была ниже и соответствующее постановление не выходило.

Более того, Роструд выпустил письмо от 13.07.2021 № 1811-ТЗ, в котором поясняет, что отстранить за отказ от прививки можно и дистанционного работника. Последовало много обращений в суд. Судебная практика до сих пор неоднозначна. Поэтому в ситуации с эпидемиями стоит учитывать такие обстоятельства:

• есть ли постановление санитарного врача региона;

• утвержден ли перечень должностей для обязательной вакцинации и значится ли там должность вашего работника;

• соответствует ли дата отстранения сотрудника той дате, с которой можно отстранять согласно закону. 

Совет   Если хотите сохранить ценного сотрудника, который отказывается от прививки и при этом не нарушить закон, отправьте работника в отпуск без содержания и одновременно заключите с ним договор ГПХ. Только составьте договор правильно, чтобы его нельзя было переквалифицировать в трудовой.

Еще одна тонкость, которая может повлечь ошибку — когда работодатель считает отстранение работника от работы дисциплинарным наказанием или когда отстраняет по основанию, которого нет в Трудовом кодексе.

Если сотрудник не соблюдает установленный порядок или не выполняет свои обязанности, ему можно объявить замечание, выговор или уволить, но отстранять незаконно. Дисциплинарный проступок не указывается в статье 76 Трудового кодекса как основание для недопущения к работе. 

Так в деле об отстранении бухгалтера, которая неправильно производила расчеты, суд встал на ее сторону и признал действия работодателя незаконными (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.07.2018 по делу № 33-12125/2018). 

В другом случае руководитель захотел проверить сотрудника, и чтобы он не мешал, отстранил его от работы. Суд признал отстранение незаконным, потому что желание работодателя не может быть основанием для этого, согласно ст. 76 ТК РФ (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2018 по делу № 33-14572/2018).

Отдельно стоит отметить ситуацию, когда работодатель отстраняет сотрудника, против которого возбудили уголовное дело. Само возбуждение дела или информация, которую передали на работу из правоохранительных органов не может служить основанием для ограничения трудовой деятельности работника согласно статье 76 Трудового кодекса, даже если человек находится под стражей или под домашним арестом. 

В подобном деле суд признал незаконным действия работодателя, по отстранению работника, которого поместили под стражу (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2018 № 33-14508/2018). В случае ареста сотрудник не может выполнять свою работу, но отстранять его нельзя. Работодателю следует дождаться постановления суда, несмотря на то, что падает доверие к такому работнику и есть опасения за судьбу компании. В этом случае процедуру отстранения регулирует ст. 114 УПК РФ и инициировать ее может только следователь или дознаватель, подав соответствующее ходатайство судье.

Руководитель компании должен понимать, что не всегда судья принимает положительное решение. Работника отстранят, если есть основания. Например, если допустить обвиняемого к работе, он продолжит заниматься преступной деятельностью, будет мешать следствию, оказывать давление на свидетелей или уничтожать доказательства (письмо Генпрокуратуры РФ от 30.03.2004 № 36-12-04). 

Если судья решил не отстранять сотрудника, а уголовное дело возбудили, например, в связи с хищением на работе, то позволять, чтобы преступник продолжал выполнять трудовые обязанности с моральной точки зрения некорректно. В этом случае пока идет судебный процесс, можно поручить обвиняемому деятельность согласно должностной инструкции, которая не связана с материальными ценностями. 

Обратите внимание! Зарплату арестованному отстраненному сотруднику начислять не надо. Он будет получать ежемесячное пособие от государства (п.6 ст. 114, п. 8 ст. 131 УПК РФ).

По общему правилу, если работодатель решил применить отстранение от работы, заработная плата сотруднику не начисляется, кроме случаев, когда отстранение оплачивают как простой или когда не допускают к работе госслужащего (ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). 

И если с оплатой труда все понятно, то как быть в случае когда сотрудника отстранили и в этот период он заболел или если не допустили до работы будущую мать, а она уходит в отпуск по беременности и родам?

Тут нужно смотреть, оплачивают ли сотруднику время отстранения. Если зарплату не начисляют, то страховые взносы тоже, соответственно пособие по временной нетрудоспособности не оплатят (п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Это правило не распространяется на больничный лист по беременности и родам. Также недопущение до работы не влияет на пособие по уходу за ребенком до 3 лет. Если сотруднику не разрешают выполнять свои трудовые обязанности и у него в семье есть маленький ребенок, то на весь срок отстранения от работы он может взять отпуск по уходу за малышом и получать пособие. 

О том, кто может взять отпуск по уходу за ребенком, читайте в статье.

Что делать с отстраненным сотрудником

После того как работника отстранили, многие работодатели не знают, что с ним делать: отправить домой или оставить в офисе. В законе ничего не говорится об этом. 

В период отстранения работник не выполняет свои должностные обязанности и не подчиняется ПВТР, это время не считается рабочим (ст. 91 ТК РФ), зарплату он тоже не получает, поэтому ему нет смысла находиться в офисе. 

Заставить сотрудника делать какую-то другую работу без согласия нельзя (ст. 60 ТК РФ). Но если согласится, его можно перевести на место отсутствующего сотрудника при условии, что причина отстранения не мешает делать другую работу. Например, когда работник не прошел обязательный медосмотр по своей должности и его отстранили от работы, он может выполнять работу за другого сотрудника, если на его месте не предполагается проходить медосмотр. Оформите такой перевод по соглашения сторон (ст. 72.2 ТК РФ), срок поставьте до момента, когда выйдет основной сотрудник.

Отстранение от работы, увольнения, простой, сокращение и многое другое детально разбираем на нашем авторском курсе.

Рабочая подвеска | Бесплатное руководство

Что такое подвеска?

Отстранение — это когда работника отправляют домой с работы, как правило, при получении полной заработной платы. Работодатели имеют право отстранить работника от работы на время расследования грубого проступка или другого серьезного дисциплинарного нарушения. Право на отстранение обычно указывается в трудовых договорах сотрудников или в справочнике персонала (если таковой имеется). Хотя отстранение само по себе не является дисциплинарным взысканием, оно часто приводит к дисциплинарным разбирательствам.

Почему сотрудник может быть отстранен от работы?

Существует множество причин для отстранения от работы сотрудников, в том числе:

• подчеркнуть серьезность вопроса

• остановить работника от совершения грубых проступков, о которых заявляют

• запретить работнику взаимодействовать с другими работниками или клиентами/заказчиками работодателя, что в противном случае может оказать пагубное влияние на бизнес

• позволить работодателю надлежащим образом расследовать дисциплинарное дело без помех со стороны работника

Работодателям важно тщательно рассмотреть данную ситуацию и убедиться, что они отстраняют кого-либо от работы только тогда, когда это является разумным способом разрешения ситуации.

Как работодатели должны действовать в случае отстранения?

Работодатели должны действовать осторожно, принимая решение об увольнении сотрудника. Это особенно верно, если работник является профессиональным лицом (например, учителем). Главное помнить, что отстранение от должности не должно приниматься в качестве позиции по умолчанию или «рефлекторной» реакции на потенциальный дисциплинарный вопрос.

Пусть работник ответит

Заявление о правонарушении должно быть предъявлено работнику до того, как работодатель примет решение об его отстранении, чтобы он мог ответить. Отказ сотруднику ответить на обвинение в правонарушении может быть равнозначен злоупотреблению доверием и конфиденциальностью, что дает основания для подачи конструктивного иска об увольнении.

Рассмотреть альтернативы

Работодатель должен всегда рассматривать альтернативы отстранению. Такие альтернативы могут включать: 

• перевод сотрудника в другой отдел

• работа из дома

• изменение рабочего времени

• постановка их под надзор

При внесении таких изменений необходимо следить за тем, чтобы изменения носили только временный характер и не могли рассматриваться как понижение в должности или иным образом унижающие достоинство работника. Это помогает помешать сотруднику утверждать, что его подразумеваемая обязанность доверять и доверять была нарушена.

Будьте краткими

Если работодатель принимает решение об отстранении работника, отстранение должно быть на как можно более короткий срок.

Документирование и проверка

Работодатели должны документировать решение об отстранении от работы, чтобы они могли вернуться к нему в любой момент в будущем. Они могут сделать это, направив сотруднику письмо о приостановлении — письмо, которое временно запрещает сотруднику выполнять работу до проведения дисциплинарного расследования.

Подвеска также должна быть под контролем. Вся личная информация, собранная во время процедуры приостановки, должна обрабатываться в соответствии с вашей Политикой защиты данных и Уведомлением о конфиденциальности сотрудников.

Что происходит во время приостановки?

Может ли работник взять ежегодный отпуск?

В период отстранения от работы сотрудник может взять отпуск. Однако цель отстранения состоит в том, чтобы позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что работник примет участие в дисциплинарном слушании). Поэтому не рекомендуется, чтобы работник брал ежегодный отпуск в течение 9 дней.0034 всего их подвески.

Работники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; пока они дают необходимое уведомление.

Общение с персоналом при увольнении

Сообщая об отсутствии отстраненного сотрудника на рабочем месте, работодатели должны быть осторожны, чтобы не делать каких-либо предположений о виновности сотрудника (поскольку работодатель по-прежнему обязан доверять работнику). То, что сообщается персоналу, должно быть согласовано с самим работником.

Общение с персоналом по возвращении на рабочее место

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может объявить об этом сотрудникам. Работодатель также должен убедиться, что сотрудник в курсе своей рабочей нагрузки и любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

При определенных обстоятельствах медицинский работник может рекомендовать работнику непригодность к работе. Работодатель должен рассмотреть возможность корректировки условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка оплаты должна быть такой же). Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить работника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Отстранение от должности из-за риска для молодых или будущих матерей

Если сотрудник является новым или беременным ребенком, работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать неприемлемым продолжение работы работника. Общие риски включают в себя, если роль требует подъема или переноски тяжестей, продолжительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ. Работодатель должен устранить риски, а если это невозможно, то работодатель должен рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление должно быть крайней мерой и должно применяться только в том случае, если риск не может быть устранен.

Оплата во время отстранения

В течение периода отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Сотрудник, отстраненный от работы в связи с серьезным обвинением в проступке , должен получить свою полную заработную плату за исключением случаев, что он не желает или не может посещать работу (например, из-за болезни) или если работодатель имеет четкое договорное право на отстранить от работы без оплаты или пособий. Это будет прописано в трудовом договоре. Работодателям редко следует рассматривать отстранение от должности без сохранения заработной платы, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Работник, отстраненный от работы по медицинским показаниям , должен получить полную заработную плату кроме если он:

• проработал менее одного месяца

• не хотят ходить на работу (например, из-за болезни)

• были заблокированы более чем на 26 недель

• они отказались от подходящей альтернативной работы

Сотрудник отстранен родильные дома должны получать свою полную заработную плату , если они не желают посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказались от подходящей альтернативной работы.

Пособие по болезни во время отстранения от работы

Если отстраненный работник болен и не может снова выйти на работу, когда это необходимо, он должен получить обычную выплату по болезни. Как и любой другой сотрудник, если болезнь длится более 7 дней, он должен предоставить работодателю справку о состоянии здоровья. Дополнительную информацию см. в статье Пособие по болезни.

Подвеска в целом

Работодатели должны помнить, что отстранение от должности не является «нейтральным актом» и должно использоваться с осторожностью:

• всегда проверяйте контракт сотрудника, чтобы узнать, есть ли какие-либо условия, касающиеся отстранения. Если есть, убедитесь, что они соответствуют

• ознакомьтесь с любыми законодательными указаниями, которые могут повлиять на решение об отстранении сотрудника (например, в некоторых указаниях местных властей говорится, что отстранение не должно быть вариантом по умолчанию). Следует также учитывать Дисциплинарный кодекс практики ACAS

• сначала должны быть исчерпаны другие возможности (например, сотрудник может работать из дома), и отстранение от должности не должно использоваться в качестве дисциплинарного взыскания

• приостановка должна быть на как можно более короткий период и находиться под контролем

Если у вас есть какие-либо вопросы об отстранении сотрудников от работы, обратитесь к юристу.

---

Спросите юриста

Получить быстрые ответы от юристов легко.

Введите здесь свой вопрос Осталось символов: 600

Rocket Lawyer On Call ^™ Solicitors

Попробуйте Rocket Lawyer БЕСПЛАТНО в течение 7 дней

Начните свое Премиум-членство прямо сейчас и получите юридические услуги, которым вы можете доверять, по доступным ценам. Вы получите:

Все необходимые юридические документы — персонализация, обмен, печать и многое другое

Неограниченное количество электронных подписей с RocketSign ^®

Задайте вопрос юристу* и получите ответ в течение одного рабочего дня

Доступ к юридическим справочникам по сотням тем

30-минутная консультация с юристом по любому новому вопросу

Скидка 33% на почасовую оплату или фиксированную цену, если вам нужна дополнительная юридическая помощь

Попробуйте бесплатно в течение 7 дней

СМОТРЕТЬ ДЕТАЛИ ЧЛЕНСТВА

*При соблюдении условий

Неправомерное отстранение от работы

Новости о травмах | 29 октября 2021 г.

Когда работодатель отстраняет работника от работы, у него должна быть уважительная причина для такого отстранения. Однако не все работодатели соблюдают эти правила. Неправомерное отстранение от работы может произойти из-за возмездия, дискриминации или по другой причине, запрещенной законодательством штата и федеральным законодательством. Если вы считаете, что ваш работодатель отстранил вас от работы неправомерно, важно как можно скорее проконсультироваться с юристом по трудоустройству в Нью-Йорке.

Что такое подвеска?

Приостановление работы – это дисциплинарная мера, применяемая работодателями к работникам. Когда работник отстранен от работы, он или она временно отстраняются от своих рабочих обязанностей и, как правило, не получают заработную плату. Работодатели используют отстранение в качестве дисциплинарного инструмента во многих ситуациях, например, для наказания сотрудников, у которых есть проблемы с посещаемостью, производительностью и нарушениями политики компании.

Работодатели имеют право отстранить от уплаты налогов освобожденных и не освобожденных работников. Однако могут возникнуть проблемы, если работодатель увольняет освобожденного работника без сохранения заработной платы. В этой ситуации работодателю может потребоваться изменить статус работника на не освобожденного и оплатить наемному работнику сверхурочные часы, которые могут стать очень дорогими.

Чтобы работодатель наложил этот вид наказания, работник должен совершить нарушение, нарушающее правила поведения на рабочем месте. Например, освобожденный работник, употребляющий алкоголь на работе, может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы и без необходимости оплаты сверхурочных работодателем.

Что такое неправомерная приостановка?

Работодатели имеют право отстранить освобожденных от работы сотрудников за нарушение политики компании и серьезные проступки, такие как насилие на рабочем месте, сексуальные домогательства или нарушения законов штата или федеральных законов. Работники, не освобожденные от уплаты налогов, также могут быть отстранены от работы из-за проблем с производительностью или посещаемостью. Однако, если работодатель увольняет сотрудников в ответных целях или нацелен на определенную группу людей, отстранение от работы может быть неправомерным.

В соответствии с федеральными законами и законами штата, работодатель в Нью-Йорке запрещает дискриминацию сотрудников по определенным защищенным признакам, таким как раса, религия, пол, пол, семейное положение, возраст и инвалидность. Если работодатель решает отстранить от работы группу сотрудников за то, что они пропустили смену во время празднования религиозного праздника, отстранение, скорее всего, будет неправомерным. Если работодатель увольняет беременную сотрудницу по причине ее беременности, отстранение также будет неправомерным.

Кроме того, работодатели не могут использовать отстранение в качестве инструмента возмездия против сотрудника, который сообщает о работодателе в регулирующий орган штата или федеральный орган. Например, предположим, что работник подает жалобу в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) против своего работодателя и получает урегулирование путем переговоров. После того, как работник возвращается на работу, работодатель отстраняет его или ее из-за проблем с производительностью, даже если производительность работника не изменилась. В этой ситуации приостановка, скорее всего, является ответной и неправомерной.

Наймите нью-йоркского адвоката по неправомерным отстранениям

Доказать иск о неправомерном отстранении может быть сложно. Многие работники Нью-Йорка попадают в категорию наемных работников по собственному желанию, а это означает, что работодатель может отстранить или даже уволить работника по любой причине без предупреждения. Однако работа по собственному желанию не дает права на дискриминацию.

Если вы считаете, что ваше отстранение от занятий незаконно, важно как можно скорее поговорить с юристом по трудоустройству в Сиракузах.