Вы трудоустраиваетесь по внешнему совместительству: Полная информация для работы бухгалтера
Плюсы и минусы внешнего найма
Перейти к содержимому
Рекрутинг
Бриджит Миллер, пишущий редактор 1 ноября 2018 г. Рекрутинг
Обновлено: 1 ноября 2018 г.
Во вчерашнем выпуске Advisor мы говорили о том, что есть явные плюсы и минусы, связанные с выбором найма/продвижения внутри организации по сравнению с наймом внешнего кандидата. Мы кратко рассмотрели некоторые плюсы и минусы найма изнутри. Сегодняшний советник продолжит разговор, изложив некоторые плюсы и минусы найма внешнего кандидата, а не продвижения изнутри.
Источник: metamorworks / iStock / Getty. привычки.
- Внешнему найму может потребоваться некоторое время, чтобы освоиться в роли, что может означать, что для восстановления производительности потребуется больше времени.
- Внешнему сотруднику может потребоваться дополнительное обучение, поскольку он или она, вероятно, незнакомы с программным обеспечением, системами, процессами и т. д. организации 9.0025
- Внешнему найму, скорее всего, придется уведомить своего нынешнего работодателя о сроке уведомления, прежде чем он или она сможет начать работу, что еще больше затянет процесс.
- Привлечение кого-то извне, скорее всего, вызовет разочарование у любого внутреннего сотрудника, который считает, что он или она должен получить повышение, даже если новый сотрудник обладает более высокой квалификацией.
Это может повлиять на моральный дух сотрудников и может сигнализировать, правильно или неправильно, что организация не инвестирует в рост и развитие сотрудников. - Это может означать, что те, кто чувствует, что их обошли вниманием — кто может быть лучшими в команде — начнут искать в другом месте, потому что чувствуют себя недооцененными.
Это может повлиять на моральный дух сотрудников и может сигнализировать, правильно или неправильно, что организация не инвестирует в рост и развитие сотрудников.Очевидно, что правильный выбор будет зависеть от конкретных факторов, влияющих на ту или иную вакансию. Какие члены команды доступны и заинтересованы? Каковы их навыки = наборы? Как сейчас выглядит рынок талантов? Может ли организация позволить себе платить больше за расширенный набор навыков от внешнего кандидата? Это лишь некоторые из вопросов, которые возникают при принятии этого решения. Каков был ваш опыт?
Поделиться этой статьей:
Печать
Теги: найм, Внешний наем, рекрутинг
Внутренний и внешний найм: плюсы, минусы и методы
Обзор коллекции
Найм для успеха
Как нанять новых сотрудников и подготовить их к успеху
Подробнее и не каждая компания справляется с этим хорошо.
От поиска подходящих талантов до их найма на должность — весь процесс требует внимания, внимания, вложений и навыков.
в этой истории
- Основы набора FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
- Что такое внутренний набор? FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
- Методы внутреннего набора FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6E13@1x
- Pros и Cons of Repruiting FD8B74B74A13@1x
- Pros и Cons of Recuiting FD8B74B74B74B74B74B74B74.3B74A13@1x
- . внешний набор? FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
- Методы внешнего набора FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
- Плюсы и минусы внешнего найма FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
- Внутренний или внешний набор: как выбрать лучший вариант FD8B74A2-3372-42BA-02CD-BCC13C3x6EA
При правильном управлении подбор персонала служит ключевым инструментом в формировании рабочего места и обеспечении эффективного продвижения бизнеса к поставленным целям. И, установив баланс между внутренним и внешним набором персонала, компания может быстро развиваться в меняющемся бизнес-ландшафте, сохраняя при этом свою культуру, сохраняя ценный опытный персонал и привлекая новые таланты.
Так называемая «великая отставка» означает, что сейчас как никогда важно понять, как разумно нанимать сотрудников таким образом, чтобы это соответствовало потребностям вашей компании. Оборот стремительно растет, чему способствует множество факторов, в том числе выгорание сотрудников, а также то, что работники выбирают досрочный выход на пенсию в поисках лучшего баланса между работой и личной жизнью после глобальной пандемии.
Сопоставьте эти обстоятельства с новым поколением, вступающим в ряды рабочей силы, вооруженным набором ожиданий и требований о том, как и где выполнять работу, и становится ясно, что компаниям необходимо более внимательно присмотреться к тому, как они нанимают новых сотрудников.
В этой статье мы сосредоточимся на различиях между внутренним и внешним наймом, плюсах и минусах обоих вариантов, а также на методах и каналах, используемых для найма талантов внутри и вне существующей рабочей силы.
Примечание: для этого содержимого требуется JavaScript.
Основы подбора персонала Каждая компания занимается подбором персонала. Независимо от того, насколько велика или мала команда, и независимо от того, растет или сокращается бизнес, неизбежно, что сотрудники будут уходить, отделы будут расширяться, а сотрудники будут продвигаться по службе, что приведет к появлению новых вакансий.
То, как компания подходит к найму сотрудников, зависит от специфики рассматриваемой компании, а также от внешних факторов, таких как деловой климат, состояние отрасли, местная конкуренция, экономика и физическая близость к горячим точкам талантов, таким как университеты и технологические центры.
Подбор персонала — это одна из лучших возможностей, которая есть у компании, чтобы восполнить любые пробелы в навыках, наняв новых работников, обладающих знаниями о новейших инструментах, программном обеспечении и методах, доступных в их отрасли. Это также возможность для существующих сотрудников продвигаться по службе в компании, что позволяет им опираться на свой опыт и добиваться успеха в достижении собственных карьерных целей.
Бизнес по поиску кандидатов на работу также резко вырос в последние годы, когда менеджеры по найму могут расширить сеть или уточнить свой поиск в гиперцелевых областях рынка труда, чтобы найти кандидатов с именно теми навыками, которые им нужны и в которых они нуждаются. Такие инструменты, как системы отслеживания заявок, позволяют крупным компаниям автоматизировать и оптимизировать процесс подбора персонала, высвобождая кадры и менеджеров по найму для более эффективного взаимодействия с перспективными кандидатами.
Независимо от того, как компания подходит к подбору персонала, основные идеи остаются прежними. Роль должна быть тщательно проанализирована и понята работодателем; описание работы должно быть хорошо составлено и должно охватывать как можно больше квалифицированных потенциальных кандидатов; и этот процесс всегда должен соответствовать ценностям честности и справедливости компании.
Что такое внутренний набор? Внутренний набор просто означает заполнение вакансии существующим сотрудником, а не кандидатом, который еще не работает в компании.
Хотя законом не требуется рекламировать вакансию где бы то ни было — внутри компании или за ее пределами, — обычно это считается хорошей идеей. Работодатели выше определенного размера несут юридическое обязательство нанимать и продвигать по службе таким образом, чтобы не было дискриминации на основе защищенных характеристик. Таким образом, несмотря на то, что можно передать эту должность непосредственно предпочитаемому кандидату без предварительной рекламы, отказ другим работникам возможности подать заявку может привести к обвинениям в незаконной дискриминации.
Более того, внезапное повышение до роли, которая не рекламировалась, вероятно, будет расцениваться как фаворитизм и может вызвать обиду и озлобление среди коллег.
Каждая компания должна иметь в виду внутреннюю стратегию подбора персонала при найме на новые должности. Нанимая из существующих команд, работодатель не только выражает уверенность в навыках и опыте своих нынешних сотрудников, но и демонстрирует, что в организации есть возможности для карьерного роста.
Это способствует удержанию персонала и, при следующем рассмотрении внешнего найма, может стать привлекательным аспектом компании для потенциальных новых сотрудников.
Внутренний найм — самый быстрый и эффективный способ заполнить любые неожиданные организационные пробелы в компании. Это может означать продвижение сотрудника на должность, оставленную его менеджером вакантной, или поиск талантов из других отделов для заполнения аналогичной должности в другом месте бизнеса.
Главное преимущество внутреннего кандидата перед внешним — врожденное понимание того, как работает компания. Существующие сотрудники имеют подтвержденный послужной список успешной работы в компании, и у них есть сеть поддержки и социальное положение среди своих коллег. Требуется очень небольшая адаптация, проверка не требуется, и, в отличие от внешнего рекрута, они, скорее всего, смогут начать работать в полную силу в первый же день.
Давайте рассмотрим два основных внутренних метода вербовки.
Наиболее распространенный способ найма внутри компании — продвижение по службе. Младшие сотрудники, которые готовы взять на себя больше ответственности и продемонстрировали навыки в своей текущей роли, могут подать заявку и пройти собеседование на вакантную старшую должность.
Некоторые очень крупные компании, особенно старые и более традиционные, используют планирование преемственности, чтобы позволить им немедленно продвигать сотрудников на вакансии на высших уровнях управления. Это означает заблаговременное выявление и подготовку предпочтительного кандидата для замены руководителя, как только он уйдет, обеспечивая плавный переход от одного человека к другому.
Внутренние переводы Внутренний перевод берет сотрудника из одной части компании и переводит его на открытую вакансию. В зависимости от структуры бизнеса перевод может включать в себя меньше или больше обязанностей сотрудника.
Однако этот тип перемещения в сторону почти всегда оставляет новую вакансию в отделе, который только что покинул новобранец.
Это может быть полезно, если некоторые части бизнеса перегружены персоналом, но в конечном итоге может потребоваться наем внешнего сотрудника для восстановления баланса рабочей силы.
Плюсы и минусы внутреннего найма Плюсы- Экономит деньги
, маркетинг роли на мероприятиях, обработка заявок, платежные агентства, собеседование с кандидатами и проверка биографических данных. Внешним рекрутам, как правило, тоже требуется некоторая подготовка, чтобы набрать скорость, а также они сталкиваются с другими потенциальными ловушками. Их нынешний работодатель может убедить их остаться с встречным предложением, или они могут потребовать более высокой заработной платы или даже отказаться от должности при последнем препятствии, что приводит к тому, что работодатель возвращается к исходной точке.
- Это экономит время
Внутренний набор персонала позволяет ускорить все наиболее трудоемкие этапы процесса найма. Ваш новый сотрудник потенциально может быть кем-то, кого вы уже знаете и с кем работали раньше, поэтому вы знаете об их опыте и способности взять на себя эту роль, и вы знаете, что они хорошо подходят для культуры вашей компании. Это означает, что вы можете тратить меньше времени на рекламу вакансии на досках объявлений, просмотр бесчисленных резюме и собеседование с большим количеством кандидатов, чем вам нужно.
- Сотрудник уже знает основы
Найм из ваших собственных рядов означает, что ваш новый сотрудник уже должен быть знаком с рабочим процессом, инструментами, командами и процессами вашей компании. Это особенно верно, если их продвигают на новую должность, и тем более, если они работали непосредственно под началом человека, которого заменяют. С этим практическим опытом и знакомством приходит меньше обучения, резко сокращается время адаптации и практически не снижается общая производительность, поскольку наем, скорее всего, приступит к работе в первый же день.
- Повышает моральный дух
Возможность подняться по служебной лестнице — один из самых важных факторов, когда речь идет об удовлетворенности и удержании сотрудников. Когда работник видит, что внешних сотрудников неоднократно нанимают на должности, превышающие его собственные, он начинает чувствовать, что у него нет будущего в организации, и начинает искать возможности для продвижения по карьерной лестнице в другом месте. Тем не менее, внутренний набор — это своего рода прогресс, который не только помогает повысить моральный дух, но и служит привлекательной чертой для внешнего найма.
Минусы- Вы ограничиваете свой кадровый резерв
Существует целый мир потенциальных кандидатов, и, сосредоточившись на внутреннем найме, вы можете упустить кандидатов, которые лучше подходят для этой роли. Внешние сотрудники могут обладать навыками и талантами, которых не хватает вашим существующим командам, или знаниями и опытом, которые принесут пользу компании в целом.
Когда вы ограничиваете процесс найма на работу своим собственным задним двором, вы можете упустить возможность добавить ценные новые активы в свою организацию.
- Вы мгновенно создаете еще одну вакансию
Нанимаете сотрудника из своей компании, и, как по волшебству, вы создаете совершенно новую вакансию, о которой нужно беспокоиться. Это не проблема, если ваш сотрудник перемещается по служебной лестнице в организации. Затраты на обучение и время, затраченные на найм внешнего сотрудника на только что освободившуюся должность более низкого или начального уровня, более чем компенсируются опытом, который внутренний сотрудник может привнести на свою более высокую должность.
- Вы рискуете застоем в корпоративной культуре
В течение более длительного периода политика найма в первую очередь изнутри может привести к тому, что компания застрянет во времени. Привлечение новых талантов время от времени может встряхнуть застойную корпоративную культуру, внедрить оригинальные идеи и бросить вызов старому мышлению.
Внешние рекруты приносят с собой все понимание, знания и точки зрения предыдущих ролей, которые они затем могут использовать для мотивации и вдохновения своих новых коллег.
Внешний набор означает заполнение вакансии сотрудником извне, а не продвижение по службе или перевод существующего сотрудника изнутри.
Эти кандидаты имеют преимущество перед внутренними кандидатами из-за того простого факта, что их намного больше, а это означает, что у рекрутеров есть гораздо более широкий выбор талантов при работе на вакансию. Внешние сотрудники приносят с собой опыт работы в прошлом, разнообразные взгляды и знания, а также понимание самых современных практик в своей отрасли.
Внешний набор также способствует продвижению самой компании и созданию положительного общественного имиджа. От типов рекламируемых должностей до формулировок индивидуальных должностных инструкций, списки вакансий — это способ транслировать ценности компании и сигнализировать об успехе и росте в отрасли.
Когда дело доходит до найма за пределами вашей организации, нет недостатка в кадровых агентствах и сторонних службах, готовых вмешаться и выполнить тяжелую работу от вашего имени. Методы найма, которые компания использует для поиска лучшего человека на должность, зависят от навыков, которые они ищут, старшинства должности и текущих рыночных условий в отрасли. Давайте рассмотрим несколько наиболее популярных маршрутов, используемых при внешнем рекрутинге.
Объявления о вакансиях Самый старый способ найти кого-то, кто будет работать в вашем бизнесе, не может быть намного проще, чем простое объявление о вакансии. Прошли те времена, когда на витрине магазина вывешивали табличку «Требуется помощь» и ждали стука в дверь. Вместо этого целый ряд различных онлайн-платформ по подбору персонала, таких как ZipRecruiter и Indeed, обещают взять описание вашей работы и использовать его для создания списка, ориентированного только на наиболее подходящих кандидатов на эту роль.
Являясь лидерами рынка, эти онлайн-платформы привлекают огромное количество соискателей, что делает их привлекательной первой остановкой для компаний, желающих нанять сотрудников.
Охотники за головами и агентства по найму на шаг впереди стандартных онлайн-инструментов по подбору персонала, подобных приведенным выше. Эти агентства специализируются на поиске кандидатов премиум-класса на руководящие должности высокого уровня, высококвалифицированные и технические должности, а также на любые другие важные должности, которые сложно заполнить или которые слишком деликатны для размещения на обычных сайтах вакансий. Хороший хедхантер будет иметь исчерпывающее представление об отрасли, в которой он работает, будет знать, каких игроков можно убедить поменяться ролями, и что потребуется, чтобы переманить их из их нынешней компании.
Социальные сети Социальные сети служат простым инструментом найма, когда речь идет об органическом поиске кандидатов, и они могут быть эффективным и дешевым способом быстро рекламировать вакансию. Однако в силе этого метода есть и его слабость. Твиты и посты в Facebook могут легко распространяться подписчиками по всему миру, охватывая огромное количество потенциальных кандидатов за очень короткий период времени. Но чем дальше распространяется сообщение, тем более размытым становится ваш пул потенциальных новых сотрудников.
Основным преимуществом мероприятия по трудоустройству или ярмарки вакансий по сравнению с другими каналами найма является возможность личного контакта с вашим следующим потенциальным сотрудником. Эти мероприятия объединяют кандидатов и работодателей, объединенных общими интересами, и позволяют обоим получить представление друг о друге посредством общественных мероприятий и других мероприятий. Для небольших организаций и стартапов, которым не хватает признания в своих отраслях, выставки вакансий являются бесценной возможностью продвигать вашу компанию и рекламировать доступные вакансии большому количеству квалифицированных кандидатов одновременно.
Реферальная программа, считающаяся одним из наиболее эффективных способов поиска высококвалифицированных кандидатов на должность, предлагает денежный бонус или другие поощрения существующим сотрудникам, которые могут найти и привести в организацию кого-то нового. . Это побуждает людей распространять информацию о вакансиях среди своих друзей и коллег, многие из которых, вероятно, будут работать на аналогичных должностях в этой отрасли и, возможно, ищут возможность переехать.
Плюсы и минусы внешнего найма Плюсы- Приобретайте новые навыки
Отрасли постоянно развиваются, и навыки, необходимые для достижения успеха в них, постоянно меняются. Независимо от того, работаете ли вы в сфере веб-разработки, медицины или производства, недавние выпускники, как правило, обладают более современными знаниями о текущих отраслевых методах, руководствах, стандартах, программном обеспечении и инструментах. Чтобы компания оставалась конкурентоспособной, она должна инвестировать в постоянное обучение своего персонала и привлекать постоянный приток высококвалифицированных новых сотрудников.
- Найдите более подходящих кандидатов
Это простая математика. За пределами вашей компании работает больше людей, чем внутри нее, поэтому при внешнем наборе у вас, естественно, есть доступ к значительно большему количеству талантов, из которых можно черпать. Нанимая извне, вы можете искать более квалифицированных кандидатов с определенными навыками и талантами, которые могли бы вывести вашу организацию в новом направлении, помочь вам быстрее расширяться, а также развивать и обучать существующую рабочую силу.
- Получить представление о конкурентах
Когда к нам приходит внешний кандидат, он приносит с собой не только множество навыков и опыта, которые они приобрели на предыдущих местах работы, но и уникальное понимание того, как конкуренты в вашей области работать. Конечно, такие серьезные вещи, как коммерческая тайна и инсайдерская информация, не обсуждаются, но есть реальная ценность в том, чтобы посмотреть на свою собственную компанию с точки зрения нового сотрудника и увидеть, как ваши процессы сравниваются с остальной частью вашей отрасли в целом. .
- Медленная адаптация
Внешние сотрудники незнакомы с вашей компанией и людьми, которые в ней работают. Это означает, что им потребуется немного больше времени, чтобы привыкнуть к культуре вашей компании и способу ведения дел. Адаптация — это больше, чем просто процесс подготовки нового сотрудника ко всему, что ему нужно для начала работы. Он включает в себя структурированное обучение, определенную степень наставничества и регулярные проверки, чтобы убедиться, что все идет гладко.
- Повышенный риск текучести кадров
Начать новую работу непросто, поскольку новобранцы часто борются с чувством перегруженности, недостаточной квалификации или отсутствия внимания со стороны нового работодателя. В опросе 1000 сотрудников, проведенном BambooHR, 31% респондентов заявили, что уволились с работы в течение первых шести месяцев. Большинство из тех, кто рано ушел с работы, были внешними рекрутами, нанятыми на должности начального уровня, и они сказали, что несоответствие между их ожиданиями в отношении роли и реальностью работы было основной причиной их решения.
- Это дороже
Набор персонала является дорогостоящим и трудоемким процессом, при этом расходы варьируются от рекламы должности и лицензирования программного обеспечения, необходимого для автоматизации и организации большого количества кандидатов, до обучения, адаптации и даже потенциального переезда ваш новый сотрудник. Есть также альтернативные издержки, связанные с назначением персонала для наблюдения за частями процесса собеседования, а также удар по производительности, поскольку новому сотруднику нужно время, чтобы освоиться с рабочим процессом вашей компании.
- Может быть предусмотрен период уведомления
В зависимости от условий контракта, внешние сотрудники должны уведомить своего текущего работодателя о своем намерении уволиться. В отраслях с высокой конкуренцией этот период уведомления может составлять недели и даже включать конкретные правила, определяющие, на каких конкурентов новобранцу разрешено работать в течение следующих нескольких месяцев или лет. При удаленном найме из других стран требуемые периоды уведомления могут составлять до трех месяцев и более, что может привести к значительной задержке между наймом вашего сотрудника и его первым днем на работе.
Не существует единственного идеального примера стратегии найма, к которому можно было бы прибегнуть в любой ситуации. Вместо этого задача, стоящая перед каждым менеджером по найму и командой по подбору персонала, заключается в том, чтобы понять, лучше ли заполнять вакансии, набирая сотрудников внутри компании или используя более широкую сеть.
Как мы видели выше, у обоих методов найма есть свои преимущества и недостатки. Внутренний набор стоит дешево, а существующие сотрудники понимают, как устроена компания. Они опытны, им не нужно столько обучения, и они готовы взяться за дело. Внутренние кандидаты также обладают доказанными качествами, которые не указаны в резюме, но были замечены во время их текущей работы, например, их способность сотрудничать с коллегами и интегрироваться в культуру компании.
Внешний набор стоит дороже, но сотрудники привносят бесценные свежие перспективы и новые идеи, которые могут оживить застопорившееся предприятие. Их можно набрать из гораздо большего числа квалифицированных кандидатов, и они могут помочь компании оставаться гибкой и адаптируемой к меняющейся бизнес-среде. Вооруженные талантами, связями и знаниями, которых бизнес, возможно, раньше не имел, они могут позволить компании двигаться в новом направлении.
Итак, когда один подход лучше другого? Жестких правил не существует, но здравый смысл подталкивает компании к внутреннему найму, когда дела идут хорошо и организация полностью оснащена всем необходимым для успеха. Когда дела у компании идут хорошо, меньше заинтересованности в смене лошадей на полпути и больше внимания уделяется развитию того, что уже есть.
Об авторе