Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон: Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон: Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст.

236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

• какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
• факт того, что работник будет уволен именно по п.  1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
• какие суммы ему выплатят;
• что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16. 07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Что положено при увольнении по соглашению сторон? | ВОПРОС-ОТВЕТ

«При увольнении работника по соглашению сторон работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за отработанное время и компенсацию неиспользованных дней отпуска, — рассказывает Айман Нурикенова, юрист «Единого центра защиты».- Если в трудовом договоре или коллективном договоре прописано условие о компенсации выходного пособия – то подлежит выплате и оно.

Выходное пособие может быть предусмотрено и в самом соглашении о расторжении трудового договора. В таком случае, согласно ТК РФ, работодатель не может отказаться выплатить его на том основании, что оно не было предусмотрено трудовым или коллективным договором. Минимального размера выходного пособия трудовое законодательство не устанавливает, он определяется соглашением сторон. Максимальный размер данного пособия органичен ТК РФ для некоторых категорий работников, например, для главных бухгалтеров и руководителей госкомпаний. На практике размер пособия может быть определен в фиксированной сумме, на основании должностного оклада, на основании среднего заработка за определенный период времени. Расчет среднего заработка отличается от такового, применяемого при расчете отпускных и компенсаций за неиспользованные отпуска и производится на основании Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Все выплаты должны быть выплачены работнику в день увольнения, который определяется в соглашении о расторжении трудового договора. Нельзя устанавливать отсрочку подобных выплат, даже если в соглашении работник на это согласен.

Уже сложилась судебная практика, которая в том числе рассматривает увольнение по соглашению сторон не как волю работника просто уволиться по данному основанию, а предполагает, что работник при таком увольнении рассчитывает на определенные условия такого увольнения, при отсутствии которых он бы вовсе не уволился, а продолжил работу. Компенсация может носить при этом характер выходного пособия, помогающего продержаться до нахождений новой работы, либо характер платы за согласие работника уйти. Ведь для работодателя условия компенсации при увольнении по соглашению сторон порой могут быть выгоднее, чем, например, увольнять работника по сокращению.

Совет работнику: соглашение о расторжении трудового договора составлять обязательно в письменной форме, в нем четко должен быть прописан размер компенсационной выплаты (выходного пособия) либо порядок его определения, срок его выплаты (который всегда должен быть тождественен дню увольнения — последнему рабочему дню работника), нужно прописывать в соглашении, что оно является частью трудового договора (это подстрахует от риска невыплаты компенсации на случай, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах она не была предусмотрена, или предусмотрена в ином размере, чтобы избежать отказа суда присуждать компенсацию на условиях данного соглашения)».

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Налоговые последствия

Некоторые компании выплачивают сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон, выходные пособия. Облагаются ли они НДФЛ и страховыми взносами?

Можно ли затраты на выплату пособий учесть в расходах при налогообложении прибыли?

Когда выплачивается выходное пособие

Основания расторжения трудового договора, при наличии которых работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие, перечислены в ст. 178 ТК РФ.

К ним относятся:

• ликвидация организации или сокращение численности (штата) работников;
• отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого по медицинскому заключению, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• призыв сотрудника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• признание сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности;
• отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

В отдельных нормах прописаны размеры выходных пособий для сезонных сотрудников и для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если трудовые договоры с  ними прекращаются в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работников [1, статьи 296, 318].

Выходные пособия также полагаются при расторжении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения не по вине работника [1, ст. 84].

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает выплату выходного пособия для увольняемых руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в случае смены собственника имущества организации [1, ст. 181].

Руководителям компаний выходные пособия полагаются и при прекращении трудового договора по  решению уполномоченного органа или собственника имущества организации [1, ст. 279].

Статья 178 ТК РФ позволяет работодателю предусмотреть в трудовых или коллективных договорах и иные случаи выплаты выходных пособий.

На практике компании выплачивают выходные пособия в основном сотрудникам, которые увольняются по соглашению сторон.

Налог на доходы физических лиц

От налогообложения НДФЛ освобождаются компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, связанные с увольнением работников, в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, не превышающей в целом 3-кратный размер среднего месячного заработка.

А для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанные выплаты не облагаются НДФЛ в части, не превышающей 6-кратный размер среднего месячного заработка [2, п. 3 ст. 217]. Это положение действует с 1 января 2012 г.
То есть с 1 января 2012 г. суммы выплат, производимые при увольнении работника, превышающие 3-кратный размер среднего месячного заработка (6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), подлежат налогообложению НДФЛ в общеустановленном порядке.
Для применения указанных положений неважно, какую должность занимал работник и по какому основанию производится увольнение.
Такие разъяснения даны в письмах Минфина России от 29.12.2012 № 03-04-05/6-1460, 18.12.2012 № 03-04-05/6-1407, 14.12.2012 № 03-04-06/4-349, 19.09.2012 № 03-04-06/6-283, 22.08.2012 № 03-04-06/6-255, ФНС России от 16.11.2012 № ЕД-3-3/4136@ и 13.09.2012 № АС-4-3/15293@.
Заметим, что выплата выходных пособий и их размер должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором [1, ст. 178; 2, п. 3 ст. 217].
Если условие о выплате выходного пособия не прописано в трудовом договоре, то это можно сделать в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключенном в письменной форме (и то и другое является неотъемлемой частью трудового договора) [1, ст. 57].

Налог на прибыль организаций

В расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников. При этом указанные затраты должны быть предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами [2, ст. 255].
Что касается увольнения, то отдельной нормой в ст. 255 НК РФ прописаны лишь начисления сотрудникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности (штата) работников [2, п. 9 ст. 255].
Однако перечень расходов на оплату труда открыт. В затраты на оплату труда можно включать и другие виды расходов, произведенные в пользу сотрудника, если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором [2, п. 25 ст. 255].
Для целей налогообложения прибыли не признаются расходами любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) [2, п. 21 ст. 270].
Из совокупности приведенных норм следует вывод: расходы на выплату выходных пособий в полной сумме могут быть учтены при налогообложении прибыли, если такая выплата предусматривается коллективным и (или) трудовым договором (дополнительным соглашением к нему).
Аналогичные разъяснения даны в письмах Минфина России от 03.05.2012 № 03-03-06/2/47, 24.01.2012 № 03-03-06/1/29, 07.04.2011 № 03-03-06/1/224, 31.03.2011 № 03-03-06/1/188.
Финансовое ведомство разрешает включать выходное пособие в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, даже в том случае, когда его выплата предусмотрена в соглашении о расторжении трудового договора, которое является неотъемлемой частью трудового договора (письма Минфина России от 16.12.2010 № 03-03-06/1/787, 14.07.2009 № 03-03-06/1/464).
Иной позиции придерживаются налоговые органы. По их мнению, поскольку соглашение о расторжении трудового договора не является ни частью трудового договора, ни приложением к нему, ни дополнительным к нему соглашением, выплаты по такому соглашению не могут признаваться в качестве расходов на оплату труда.
Арбитражная практика по данному вопросу противоречива. Некоторые суды поддерживают налогоплательщиков (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 09. 06.2012 № 09АП-13434/2012-АК). Но есть судебные решения, принятые и в пользу инспекций.
При этом арбитры отмечают, что текст соглашения о расторжении трудового договора не содержит указания на то, что оно является неотъемлемой частью трудового договора (постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222).
Во избежание спора рекомендуем компаниям прописывать условия о выплате выходного пособия в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему.
Конечно, можно предусмотреть условия выплаты выходного пособия и в соглашении о расторжении трудового договора, но тогда в нем нужно указать, что оно является неотъемлемой частью трудового договора.
Не стоит забывать, что, как и любые иные расходы, затраты на выплату выходного пособия должны соответствовать требованиям ст. 252 НК РФ.
То есть они должны быть экономически обоснованы, документально подтверждены и направлены на получение дохода.
Доказать экономическую обоснованность и направленность на получение прибыли расходов на выплату выходного пособия довольно трудно. При этом зачастую суды соглашаются с позицией налоговых органов, что такие затраты экономически неоправданны и не направлены на получение дохода, поскольку сотрудник увольняется и больше не будет принимать участия в экономической деятельности работодателя (постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222, решение Арбитражного суда г. Москвы от 13.10.2011 № А40-57171/11-90-246).
Хотя тот же ФАС Московского округа в постановлении от 18.06.2010 № КА-A40/5743-10 высказал иное мнение: поскольку сотрудники нанимаются работодателем с целью получения прибыли, все производимые им на основании трудовых соглашений выплаты также направлены на получение прибыли.
Подтвердить экономическую обоснованность выходных пособий могут, например, документы, свидетельствующие о том, что вследствие экономического кризиса компания вынуждена была предпринять меры по оптимизации своих расходов. Сокращение расходов на оплату труда за счет уменьшения численности работников, неполностью задействованных в производственной деятельности, является одним из возможных путей снижения затрат.
Кроме того, нелишним будет напомнить инспекции и суду о том, что налоговые органы не вправе проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых налогоплательщиком в сфере бизнеса (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.06.2012 № 09АП-13434/2012-АК).
Говоря о выходных пособиях, нельзя не сказать о пособиях сотрудникам, уходящим на пенсию.
При налогообложении прибыли не учитываются затраты на единовременные пособия ветеранам труда, уходящим на пенсию [2, п. 25 ст. 270]. Однако Президиум ВАС РФ в постановлении от 01.03.2011 № 13018/10 указал, что в целях исчисления налога на прибыль не учитываются пособия, выплачиваемые всем работникам, уходящим на пенсию, а не только ветеранам труда. Дело в том, что такие выплаты не носят производственного характера и аналогичны выплатам, указанным в п. 25 ст. 270 НК РФ. А вот предусмотрены они в трудовых и (или) коллективных договорах или нет, значения не имеет.
Такую же позицию занимают другие суды (постановление ФАС Московского округа от 13. 07.2011 № КА-А40/6553-11, определение ВАС РФ от 20.09.2012 № ВАС-11976/12), а также Минфин России (письмо от 16.02.2012 № 03-03-06/4/8).
Таким образом, включение в состав расходов при исчислении налога на прибыль выходных пособий, выплаченных сотрудникам, официально уволенным по соглашению сторон, а фактически в связи с выходом на пенсию, может повлечь за собой претензии со стороны налоговых органов.

Страховые взносы

Не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации компенсационных выплат (в пределах норм, установленных законодательством), связанных с увольнением работников. Исключение составляют компенсации за неиспользованный отпуск [3, подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9].
По нашему мнению, выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, можно отнести к установленным законодательством. Ведь в ст. 178 ТК РФ прямо сказано, что «трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий». То есть выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, не должны облагаться страховыми взносами [1, ст. 178; 3, подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9].
Минздравсоцразвития России в письме от 26.05.2010 № 1343-19 дает, однако, следующие разъяснения: не облагаются страховыми взносами только те компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), которые прямо установлены в Трудовом кодексе [1, статьи 84, 178, 296, 318]. В качестве примера такой выплаты можно привести компенсацию, которая выплачивается руководителю организации при прекращении трудового договора [1, ст. 279]. Данная выплата не подлежит обложению страховыми взносами [3, подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9] (см. также письмо ФСС России от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985).
В Трудовом кодексе РФ выплата каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск) не предусматривается, поэтому, даже если компенсация прописана в дополнительном соглашении к трудовому договору и положении об оплате труда, она подлежит обложению страховыми взносами, считает Минздравсоцразвития России.
Арбитражные суды также приходят к выводу, что выходные пособия облагаются страховыми взносами (постановления ФАС Центрального округа от 22.10.2012 № А62-1345/2012, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2011 № А26-3474/2011).
Учитывая позицию Минздравсоцразвития России и арбитров, выходные пособия, выплачиваемые сотрудникам, следует облагать страховыми взносами вне зависимости от того, прописана выплата таких пособий в трудовом либо коллективном договоре или нет.

Н.В. Шорохова, №3/2013 журнала «Налоговая политика и практика»

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели вопрос о том, нужно ли удерживать НДФЛ с выплат при увольнении по соглашению сторон трудового договора (выходное пособие, компенсация), а также начисляются ли страховые взносы на такие выплаты

06. 06.2016

Нормативные аспекты выплат при увольнении по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Законодательством не предусмотрены какие-либо специальные выплаты для работников, увольняемых по соглашению сторон. В то же время часть четвертая ст. 178 ТК РФ позволяет включить в коллективный договор или в трудовой договор условие о том, что в случае увольнения работника по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие.

Каких-либо ограничений по сумме, которая может быть выплачена работнику в качестве выходного пособия при увольнении по соглашению сторон трудового договора, трудовым законодательством не установлено, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 349.3 ТК РФ. Поэтому размер выходного пособия в такой ситуации устанавливается сторонами трудовых отношений самостоятельно.

Согласно части первой ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР 30.04.1930 № 169) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Трудовое законодательство не устанавливает случаев, при которых бы не применялась данная норма. Поэтому при наличии у работника на дату увольнения неиспользованных дней отпуска денежная компенсация за них должна быть выплачена в любом случае, к какой бы категории работник ни относился и по какому бы основанию он ни увольнялся.

На основании ст.ст. 84.1 и 140 ТК РФ в день увольнения работника работодатель обязан произвести окончательный расчет с ним, то есть выплатить работнику все причитающиеся ему суммы.

Таким образом, при прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе заработная плата (ст. ст. 21, 22 ТК РФ) и компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Обращаем внимание, что в случае, если в коллективном договоре отсутствует условие о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, но работник и работодатель согласовали такое условие, его необходимо зафиксировать в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (часть третья ст. 57 ТК РФ).

Отметим, что, по мнению некоторых судов, условие о выплатах работнику при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть и в соглашении о расторжении трудового договора, которое является неотъемлемой частью трудового договора (смотрите, например, определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 № 33-4028/2015, определение Владимирского областного суда от 13.03.2014 № 33-562/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 16.10.2013 по делу № 33-6836/2013,определение Московского городского суда от 14. 03.2013 № 11-5033/13).

В то же время в других судебных актах выражено противоположное мнение. В определении ВС РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 судьи не признали соглашение о расторжении трудового договора частью такого договора и отметили, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении такого соглашения.

В постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.06.2013 № 09АП-15283/2013 по делу № А40-147336/12-115-1029 сказано, что соглашение о расторжении трудового договора не может рассматриваться в качестве соглашения, вносящего изменения в трудовой договор, так как, по своей сути, данное соглашение представляет собой волеизъявление сторон (одной или обеих), направленное на прекращение трудового договора, то есть регулирует отношения, не связанные с выполнением работником трудовой функции.

НДФЛ с выплат при увольнении по соглашению сторон

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Доходы, не подлежащие обложению НДФЛ, перечислены в ст. 217 НК РФ.

В частности, на основании пп. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, за исключением:

• компенсации за неиспользованный отпуск;
• суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно разъяснениям Минфина России выплаты, производимые в том числе при увольнении сотруднику организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка. Суммы выплат, превышающие трехкратный размер (шестикратный размер) среднего месячного заработка, подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке. Положения п. 3 ст. 217 НК РФ применяются в отношении доходов любых сотрудников организации независимо от занимаемой должности (письма Минфина России от 06.04.2016 № 03-04-05/19656, от 24.02.2016 № 03-04-06/10119, от 12.02.2016 № 03-04-06/7535, от 20.01.2016 № 03-04-05/1627, от 06.10.2015 № 03-04-06/56952, от 11.09.2015 № 03-04-06/52516, от 20. 05.2015 № 03-04-06/28905, от 13.02.2015 № 03-04-06/6531, от 17.12.2014 № 03-04-06/65117, от 10.12.2014 № 03-04-05/63408, от 03.12.2014 № 03-04-05/61759, от 08.10.2014 № 03-04-06/50575 и другие).

Таким образом, с учетом устойчивого мнения Минфина России о том, что выплаты (выходное пособие, компенсация) при увольнении работника по соглашению сторон трудового договора не подлежат обложению НДФЛ, полагаем, что в рассматриваемой ситуации организация может не начислять НДФЛ, если суммы таких выплат не превысят трехкратный размер среднего месячного заработка увольняемого работника. При этом, на наш взгляд, учитывая неоднозначность приведенной нами выше судебной практики, условие о выплатах работнику при увольнении по соглашению сторон (если оно не предусмотрено трудовым и коллективным договором) целесообразно установить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Вместе с тем хотим обратить внимание на то, что по вопросу о применении п. 3 ст. 217 НК РФ в случае выплаты работникам выходного пособия (компенсации) при увольнении по соглашению сторон у судов не сложилось единого мнения.

Некоторые суды соглашаются, что доход в виде денежной компенсации, полученной сотрудником при увольнении по соглашению сторон, не подлежит обложению НДФЛ (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 № 33-39653/15, апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 № 33-12679/15, определение Московского городского суда от 04.02.2015 № 33-2015/15, определение Московского городского суда от 18.12.2014 № 4г-12852/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 10.09.2014 № 33-5703/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 01.08.2014 по делу № 33-4314/2014, апелляционные определения СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10. 09.2015 по делу № 33-13776/2015 и от 27.05.2014 по делу № 33-6873/2014).

Другие суды не разделяют мнение специалистов Минфина России о возможности применения п. 3 ст. 217 НК РФ, полагая, что оснований для освобождения рассматриваемого дохода от налогообложения с применением данной нормы не возникает, причем даже в том случае, когда соответствующие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором. Аргументируют свою позицию судьи, в частности, тем, что право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия в трудовом (коллективном) договоре не означает того, что данная выплата является установленной законодательством, в том числе ТК РФ, и подпадает под перечень выплат, не подлежащих обложению НДФЛ, поскольку из буквального толкования п. 3 ст. 217 НК РФ усматривается, что норма законодательства, предусматривающая компенсационные выплаты, должна быть императивной, тогда как ч. 3 ст. 178 ТК РФ носит диспозитивный характер (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 04. 02.2016 по делу № 33-784/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.08.2015 по делу № 33-11743/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 07.04.2015 № 33-1442/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 21.01.2015 № 33-167/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 03.06.2014 по делу № 33-1830/2014).

Поэтому, несмотря на многочисленные положительные для налогового агента разъяснения Минфина России (письма Минфина России не являются нормативно-правовыми актами (п. 2 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009, смотрите также определение ВС РФ от 27.12.2005 № ГКПИ05-1625)), на наш взгляд, нельзя полностью исключить налоговые риски при необложении НДФЛ сумм, выплачиваемых работнику, увольняемому по соглашению сторон трудового договора. Ведь налоговые органы также могут обратить внимание на те судебные акты, где сделан вывод о неприменении п. 3 ст. 217 НК РФ в отношении таких доходов физических лиц.

С другой стороны, если удержать НДФЛ с выплат работнику, увольняемому по соглашению сторон, не исключено, что он обратится в суд с жалобой на работодателя, и суд может встать на его сторону.

Заметим, что отдельные эксперты также указывают на неоднозначность рассматриваемого вопроса (смотрите заключительный список рекомендуемых для самостоятельного ознакомления материалов).

С целью снижения налоговых рисков организация может воспользоваться правом налогоплательщика и обратиться в Минфин России или в налоговый орган по месту учета организации за соответствующими письменными разъяснениями (пп.пп. 1, 2 п. 1 ст. 21 НК РФ). При возникновении спора наличие персональных письменных разъяснений финансового ведомства или налоговых органов исключает вину лица в совершении налогового правонарушения на основании пп. 3 п. 1 ст. 111 НК РФ.

Страховые взносы в ПФР и ФСС России с выплат при увольнении по соглашению сторон

Порядок исчисления и уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд РФ (ПФР), Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ), Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС) установлен Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ).

В соответствии с частью 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ объектом обложения страховыми взносами для организаций, являющихся плательщиками страховых взносов, признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений.

Суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, перечислены в ст. 9 Закона № 212-ФЗ.

Специалисты Минздравсоцразвития России разъясняют, что к объекту обложения страховыми взносами относятся все выплаты в пользу работников, произведенные в рамках трудовых правоотношений, в том числе предусмотренные трудовыми, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. Не подлежат обложению страховыми взносами только суммы, прямо поименованные в ст. 9 Закона № 212-ФЗ (смотрите письма Минздравсоцразвития России от 26.05.2010 № 1343-19, от 07.05.2010 № 10-4/325233-19, от 23.03.2010 № 647-19).

Так, в соответствии с пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ не облагаются страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, за исключением:

• компенсации за неиспользованный отпуск;
• суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка (редакция действует с 1 января 2015 года (Федеральный закон от 28. 06.2014 № 188-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного социального страхования»).).

Заметим, что данная норма по содержанию идентична норме п. 3 ст. 217 НК РФ, что послужило для многих специалистов (экспертов) основанием прийти к выводу о необложении с 1 января 2015 года страховыми взносами любых компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (в том числе при расторжении договора по соглашению сторон), в сумме, не превышающей в целом трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка.

Именно такие заключения присутствуют в последних разъяснениях Минтруда России (смотрите, например, письма от 27.01.2016 № 17-4/В-29, от 05.08.2015 № 17-4/В-404, от 24.09.2014 № 17-3/В-449, от 24.09.2014 № 17-3/В-448).

Аналогичная точка зрения представлена в п. 1 приложения к письму ФСС России от 14.04.2015 № 02-09-11/06-5250.

Однако, как и в случае с НДФЛ, из буквального прочтения пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ следует, что не облагаются страховыми взносами только те компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме приведенных исключений), которые прямо установлены ст.ст. 84, 178, 296, 318 ТК РФ. Поэтому вопрос об обложении страховыми взносами рассматриваемой выплаты, на наш взгляд, также не является однозначным.

Спорность вопроса подтверждается материалами последней судебной практики.

Многие судебные органы при решении вопроса о возможности неначисления страховых взносов на суммы компенсации, выплаченной при увольнении по соглашению сторон, придерживаются точки зрения о том, что выплата работникам таких компенсаций, а также нормы и размер этих выплат нормативными актами РФ, субъектов РФ или органов местного самоуправления не предусмотрены. В связи с этим выплата выходных пособий при увольнении работников по соглашению сторон подлежит включению в базу для начисления страховых взносов. Смотрите постановления Восьмого арбитражного апелляционного суда от 07.04.2016 № 08АП-1705/16, Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2016. № 09АП-2165/16, АС Северо-Западного округа от 15.01.2016 № Ф07-1773/15 по делу № А56-24555/2015, АС Западно-Сибирского округа от 09.12.2015 № Ф04-26958/15 по делу № А75-6341/2014, АС Западно-Сибирского округа от 06.10.2015 № Ф04-23957/15 по делу № А67-82/2015, Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.08.2015 № 04АП-2680/15 и другие.

Вместе с тем есть суды, где указывается, что выплаты работникам в связи с увольнением по соглашению сторон не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов. В качестве примеров таких судебных актов можно привести постановления Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.03.2016 № 18АП-622/16, Четвертого арбитражного апелляционного суда от 23.03.2016 № 04АП-182/16, Четвертого арбитражного апелляционного суда от 14. 03.2016 № 04АП-637/16.

Исходя из изложенного принятие решения по вопросу обложения (либо необложения) страховыми взносами рассматриваемой выплаты остается за организацией.

Для получения индивидуальных письменных разъяснений по рассматриваемому вопросу организация вправе обратиться в ПФР на основании п. 1 ч. 1 ст. 28 Закона № 212-ФЗ или непосредственно в Минтруд России на основании п. 2 части 1 ст. 28 Закона № 212-ФЗ.

Страховые взносы на «травматизм»

Исчисление и уплата страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее — взносы от НС и ПЗ) производятся в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ (далее — Закон № 125-ФЗ).

Положения пп. 1 ст. 20.1 Закона № 125-ФЗ, а также перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, установленный ст. 20.2 этого закона, сформулированы аналогично части 1 ст. 7, пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, поэтому мы полагаем, что при принятии решения о начислении (неначислении) взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с указанных сумм стоит следовать той же логике, что и в отношении страховых взносов, уплачиваемых в силу Закона № 212-ФЗ.

Актуальная бухгалтерия

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

 

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

 

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26. 09.2016 по делу N 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

 

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

 

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 N 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня — об изменении основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ч. 1 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора — срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

 

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

 

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторонами не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием о восстановлении ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон: работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторонами достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ N 1, где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

 

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и, несмотря на это, была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

 

Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?

 

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78).

 

Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?

 

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в Бюллетене судебной практики Омского областного суда (N 3 (44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример — Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу N 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона N 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

 

Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

 

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее установленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя неправильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе — компенсация при увольнении сотруднице положена. Верховный суд опроверг это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Увольнение по соглашению сторон. Но все ли согласны? (Панина Д.Ю.) («Руководитель бюджетной организации», 2017, N 1) {КонсультантПлюс}

Соглашение о расторжении договора и информационный бюллетень об освобождении от требований

Уставные требования

Большинство установленных законом исков, включая иски о дискриминации (например, Title VII, ADA, FEHA, WARN Act и т. Д.), Поданные в суд, могут быть отозваны сотрудником, даже если иск не упоминается конкретно в разрешении. Таким образом, заявление о том, что сотрудник отказывается от «претензий в соответствии с федеральными законами», будет иметь силу в отношении претензий сотрудника о дискриминации по Разделу VII.С другой стороны, работодатель не может потребовать от работника отказаться от права подавать обвинение в дискриминации в EEOC (вместо того, чтобы подавать иск в суд).

Другие установленные законом претензии, которые могут быть отклонены, включают претензии по ERISA и COBRA. Добровольное освобождение от требований Закона о семейных и медицинских отпусках подлежит исполнению без разрешения суда или Министерства труда. Вы можете найти дополнительную информацию о жалобах на дискриминацию и соответствующих законах в нашем разделе часто задаваемых вопросов о дискриминации и домогательствах.

Претензии по общему праву

Претензии, предъявленные в соответствии с общим правом штата (например, неправомерное прекращение отношений, клевета и т. Д.), Могут быть обоснованно отклонены при отказе от претензий.

Иски по нетрудоспособности

План по инвалидности (например, план долгосрочного страхования по инвалидности, предоставляемый страховой компанией, назначенной работодателем) является отдельной организацией от работодателя, который его предлагает. Общее освобождение, охватывающее претензии только к работодателю, не отменяет пособия по продолжающейся нетрудоспособности, если только освобождение специально не распространяется на претензии по самому плану нетрудоспособности. Таким образом, любые претензии по частному плану нетрудоспособности могут быть отклонены при отказе от претензий.

Примечание : Это не относится к страхованию штата Калифорния по инвалидности (SDI), которое находится в ведении штата. Претензии по Калифорнийской SDI не могут быть отклонены.

Групповые иски

Сотрудник может отказаться от права участвовать в любом споре, инициированном в рамках коллективного, коллективного или представительского иска, при условии, что иск или претензии, в соответствии с которыми предъявляется иск, являются претензиями, от которых можно отказаться в соглашении о расторжении брака.

Примечание : Отказ от коллективных исков не имеет исковой силы в отношении исков представителей, которые поданы в соответствии с Законом о Генеральном частном прокуроре (PAGA). Это означает, что если вы и другие ученики подаете в суд на вашего работодателя от имени правительства, от этих требований нельзя отказаться.

Неизвестные претензии

Сотрудники могут на законных основаниях отказываться как от «известных», так и «неизвестных» потенциальных претензий к работодателям при условии, что формулировка в сообщении четко указывает на то, что отказ от претензий распространяется на неизвестные претензии.

Если работник обоснованно отозвал неизвестные претензии, а позже обнаруживает, что их работодатель незаконно уволил их, у него нет законных оснований для предъявления таких претензий своему работодателю. Если они все равно это сделают, они могут нести ответственность за гонорары и расходы адвоката, если иск будет отклонен на стадии состязания или упрощенного судебного разбирательства.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Чтобы узнать о передовых методах эффективной загрузки информации с SEC.gov, в том числе о последних документах EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, в том числе о передовых методах, которые делают загрузку данных более эффективной, и о SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1634705253.4cf0934

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Образец соглашения о расторжении

Образец соглашения о расторжении

[ПРИМЕЧАНИЕ: цель и использование соглашения о расторжении обсуждаются в Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве: повышение производительности персонала , глава 15 (см. Ссылку внизу этой страницы). Адвокат был готов поделиться со мной этой общей схемой, которую я немного отредактировал, добавил несколько пунктов и аннотировал. ЧРЕЗВЫЧАЙНО, если вы решите использовать соглашение о расторжении, вы ТРЕБУЕТЕ РАБОТЫ С КВАЛИФИЦИРОВАННЫМ ТРУДОВЫМ АДВОКАТОМ, чтобы убедиться, что соблюдаются все соответствующие местные законы, и чтобы вы чувствовали себя комфортно с соглашением о расторжении.Кроме того, квалифицированный адвокат будет знать о важных вопросах, которые необходимо задать вам в связи с вашим увольнением, например, о возрасте человека, о том, был ли сотрудник травмирован на работе, и о других важных вопросах. Если сотруднику 40 лет или больше, вы все равно можете использовать соглашение о расторжении, но применяются особые правила. -Грегорио]

Посредством этого общего релиза _______________ (далее СОТРУДНИК) настоящим освобождает и навсегда освобождает ___________________ (далее РАБОТОДАТЕЛЬ), его руководство и группу надзора, а также других сотрудников от всех обвинений, претензий и оснований для действий любого рода, которые имеет СОТРУДНИК, или когда-либо имел, или может иметь в будущем какое-либо отношение к СОТРУДНИКАМ, работающему с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты, когда это соглашение было подписано всеми сторонами.

СОТРУДНИК соглашается не начинать, не присоединяться и не инициировать судебный процесс или любое действие, вытекающее из любого предполагаемого незаконного поведения, связанного с его работой с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты подписания этого соглашения всеми сторонами на любом форуме.

СОТРУДНИК понимает и соглашается с тем, что отказы в этом соглашении включают любые и все дискриминационные действия, включая действия в отношении ___________ [в зависимости от вашего штата, например, дискриминация по возрасту в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости, Раздел VII Закона о гражданских правах Закона Калифорнии о справедливой занятости и жилищном обеспечении от 1964 года, а также в соответствии с любыми другими федеральными законами или законами штата, договорным и гражданским правом или общим правом].

РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается удовлетворить просьбу СОТРУДНИКОВ на ___________ [уйти в отставку / выйти на пенсию] с ___________. [Вероятно, это дата, когда работодатель представляет эту форму работнику. Я предлагаю работодателю не разрешать сотруднику работать, если станет ясно, что требуется увольнение. Многие несчастные случаи или проблемы, как правило, возникают после того, как работодатель решает уволить сотрудника, но до того, как они это сделают.]

[Если применимо]

Понятно и согласовано, что это общее разрешение не изменяет ____________ [e.g., отпуск, выход на пенсию, медицинское страхование или другие применимые льготы], на которые СОТРУДНИК имеет право после увольнения. [Также включите заявление о том, что сотруднику будет выплачиваться поощрительная выплата, которую он получил бы, если бы увольнение не произошло.]

---

ОТДЕЛЕНИЕ ПЛАТЕЖА . РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается выплатить СОТРУДНИКУ [эквивалент количества недель или месяцев в зависимости от причины увольнения и количества лет, в течение которых сотрудник проработал на РАБОТОДАТЕЛЯ] $ ______ (__________________ долларов) при условии соответствующего и требуемого удержания налогов.Это никоим образом не означает, что СОТРУДНИК должен считать себя занятым в ___________________ в течение этого периода.

СОТРУДНИК понимает и соглашается с тем, что платежи, произведенные РАБОТОДАТЕЛЕМ, описанные в разделе ВЫПЛАТА РАЗДЕЛЕНИЯ, представляют собой компенсацию, и, следовательно, РАБОТОДАТЕЛЬ удерживает из общей суммы этого платежа все налоги и другие соответствующие вычеты, которые он обычно удерживает из заработка СОТРУДНИКА и что РАБОТОДАТЕЛЬ будет сообщать валовые суммы этих платежей государственным органам как доходы физического лица, которому произведены чистые платежи, как это делалось в прошлом.

Хотя СОТРУДНИК не имеет на это иных прав, РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается заплатить, а СОТРУДНИК соглашается принять сумму _________ (______________) долларов в качестве полной и полной компенсации и удовлетворения любых настоящих и будущих требований. Поскольку в соответствии с положениями пунктов 2 и 3 СОТРУДНИК будет полностью компенсирован за любую спорную задолженность по заработной плате и причитающимся льготам, и поскольку СОТРУДНИК не имеет и не будет иметь права на получение какой-либо будущей заработной платы или льгот в соответствии с любыми претензиями, понимается и соглашается, что СОТРУДНИК не имеет претензий к заработной плате. Таким образом, стороны соглашаются, что вся сумма, указанная в этом параграфе, предназначена для урегулирования претензий в связи с психическим и эмоциональным расстройством.

---

УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА ДВЕ НЕДЕЛИ . РАБОТОДАТЕЛЬ ожидает, что сотрудники уведомят об увольнении за две недели, и желает проявить такую ​​же вежливость к СОТРУДНИКУ. В дополнение к любому платежу, упомянутому в параграфе «Выходное пособие», РАБОТОДАТЕЛЬ будет выплачивать СОТРУДНИКУ эквивалент заработной платы за 2 недели или ______ долларов (__________________ долларов) вместо предложения работнику двухнедельного уведомления, и эта оплата подлежит соответствующему и требуемое удержание налогов.Сотрудник может использовать это время для поиска другой работы или других интересов. Это никоим образом не означает, что СОТРУДНИК должен считать себя занятым в ___________________ в течение этого периода.

---

СТРАХОВАНИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ . РАБОТОДАТЕЛЬ не будет оспаривать заявление СОТРУДНИКОВ на получение пособия по безработице в результате этого соглашения. [Я считаю, что это важный пункт, поскольку многие сотрудники считают, что единственная причина, по которой работодатель хочет, чтобы работник уволился, а не был уволен, — это то, чтобы работодатель мог отказать в пособии по безработице, которое в противном случае начислялось бы работнику.Это должно быть указано прямо в соглашении, а не устно.] РАБОТОДАТЕЛЬ не признает и не отрицает, поступая таким образом, что СОТРУДНИК имел право на получение пособия по страхованию от безработицы.

---

ДОГОВОР РАСТОРЖЕНИЯ ЖИЛЬЯ . [Хорошей практикой является заключение жилищного договора до того, как может возникнуть такая ситуация. Следующая формулировка важна с точки зрения доплаты работнику за быстро освободившееся жилье, предоставленное компанией. Важно, чтобы это не выглядело как наказание сотрудника, и поэтому очень важно, чтобы более крупная цифра, которая должна быть указана, если сотрудник увольняется через одну неделю, а не через две, была указана секунда , потому что ее труднее достичь. звучит очень негативно. действительно может сказать сотруднику что-то вроде: «Если вы уйдете через неделю, мы заплатим вам 500 долларов, через две недели — 1000 долларов, а после этого вы ничего не получите».] РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается заплатить СОТРУДНИКУ дополнительно 500 долларов [эта сумма может быть увеличена или уменьшена], если СОТРУДНИК освобождает предоставленное компанией жилье в течение двух недель или до ______________ в ____ PM и покидает дом в чистом состоянии. Если сотрудник покидает предоставленное компанией жилье в течение одной недели или к ________________ в ____ PM и покидает дом в чистом состоянии, РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается заплатить СОТРУДНИКУ 1000 долларов [эта сумма должна быть примерно вдвое больше суммы, указанной в двух недельный план.

---

Понятно и согласовано, что это соглашение об урегулировании спорных претензий во избежание любого возможного судебного процесса. Заключая настоящее Мировое соглашение и Общее разрешение, РАБОТОДАТЕЛЬ не принимает на себя никаких обязательств в любое время и для каких-либо целей.

СОТРУДНИК обещает и соглашается не публиковать и не распространять условия настоящего Мирового соглашения и Общего разрешения в письменной или устной форме. Этот пункт не предназначен для запрета использования настоящего Соглашения в любом судебном разбирательстве, если какая-либо из сторон заявляет о нарушении настоящего Мирового соглашения и общего разрешения.

Если какая-либо из сторон инициирует действие по обеспечению соблюдения настоящего Соглашения, выигравшая сторона должна возместить в качестве затрат гонорары адвокатов, издержки и расходы, фактически понесенные в результате таких действий.

Если СОТРУДНИК нарушает обещания, содержащиеся в этом соглашении, и подает иск или судебный иск на основании выданных юридических требований, СОТРУДНИК оплатит все расходы, понесенные РАБОТОДАТЕЛЕМ, его агентами или сотрудниками, включая разумные гонорары адвокатам, при защите от СОТРУДНИКИ утверждают.

Стороны настоящего Мирового соглашения и Общего релиза понимают и соглашаются с тем, что это соглашение не должно быть прецедентом или моделью для разрешения или урегулирования любых будущих претензий, возникающих в результате аналогичных или иных обстоятельств.

СОТРУДНИК и РАБОТОДАТЕЛЬ соглашаются, что это Мировое соглашение и Общий релиз содержат полное урегулирование и разрешение всех споров и вопросов между сторонами, касающимися любым способом его работы с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты подписания этого соглашения всеми сторонами. .Также понимается и согласовывается, что настоящее Мировое соглашение и Общий релиз представляют собой полное и окончательное разрешение на все неизвестные и непредвиденные убытки или убытки СОТРУДНИКА, возникшие в результате или каким-либо образом связанные с его работой с РАБОТОДАТЕЛЕМ до даты включительно договор подписывается всеми сторонами. СОТРУДНИК настоящим отказывается от положений раздела 1542 Гражданского кодекса Калифорнии, который гласит:

«Общее освобождение не распространяется на требования, о существовании которых кредитор не знал или не подозревал в его пользу на момент исполнения освобождения, которые, если он знал, должны были существенно повлиять на его расчет с должником.»(Гражданский кодекс, S 1542.)

---

СОТРУДНИК заявляет, что он был представлен на переговорах и при подготовке настоящего Мирового соглашения и Общего освобождения от адвоката, выбранного им самим, и что он понимает все условия Мирового соглашения и Общего разрешения, а также полностью осведомлен о его содержании и его правовые последствия.

СОТРУДНИК заявляет, что ему настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом перед подписанием настоящего соглашения. СОТРУДНИК понимает, что делать это или нет — решение СОТРУДНИКА.[В Интернете есть статьи, в которых соглашения о расторжении рассматриваются с точки зрения СОТРУДНИКОВ, и вы можете распечатать один из них, чтобы сотрудник мог взглянуть на него. Для всех выгодно то, что СОТРУДНИК не чувствует принуждения каким-либо образом подписывать этот документ. Один из таких примеров статьи — «Соглашения о разделении занятости» Стивена Низника. Вы можете найти лучший вариант.]

---

[Если 40 и более]

СОТРУДНИК понимает, что СОТРУДНИКУ был дан 21 день для ознакомления с настоящим Соглашением перед его подписанием.СОТРУДНИК также понимает, что СОТРУДНИК может использовать этот 21-дневный период столько, сколько СОТРУДНИК пожелает до подписания.

СОТРУДНИК может отозвать настоящее Соглашение в течение семи дней с момента его подписания СОТРУДНИКАМИ. Отзыв может быть сделан путем отправки письменного уведомления об отзыве на номер [укажите имя и адрес ответственного должностного лица Компании]. Для того, чтобы этот отзыв вступил в силу, письменное уведомление должно быть получено [официальным] не позднее закрытия рабочего дня на седьмой день после подписания СОТРУДНИКОМ настоящего Соглашения или ________________, _____ PM.Если СОТРУДНИК аннулирует настоящее Соглашение, оно утратит силу или исковую силу, и СОТРУДНИК не получит преимуществ, описанных в этом документе.

В этом соглашении говорится о полном понимании и соглашении между сторонами в отношении его предмета. РАБОТОДАТЕЛЬ не давал СОТРУДНИКОМ никаких обещаний, кроме тех, которые содержатся в настоящем Соглашении. Настоящее Соглашение может быть изменено или любое положение может быть отменено только по подписанному письменному соглашению затронутых сторон.

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Подробную статью о том, что нужно делать, прежде чем вы дойдете до момента увольнения сотрудника, см. В гл.14, Дисциплина сотрудников и гл. 15, увольнение сотрудника.

---

© 2003 Regents of the Калифорнийский университет. Эта форма должна быть обновлена ​​и адаптирована к потребностям пользователя квалифицированным юристом по трудовым спорам. Эта страница не является юридической консультацией и не предназначена для замены совета квалифицированного юриста по трудовым спорам.

Статьи
Содержание

соглашений о расторжении и освобождении: шесть (6) распространенных ловушек и риторический вопрос

Когда работодатели предлагают сотрудникам выходное соглашение, чтобы «купить мир», работодатели должны остерегаться обычных ловушек.По мере того, как все больше работодателей готовят свои собственные соглашения об освобождении от ответственности на основе предыдущей модели, мы видим, что определенные проблемы «сбивают с толку» работодателей. Но прежде чем обсуждать шесть ловушек, сначала задам риторический вопрос.

Ваша компания использует соглашение об отказе от услуг — верно?

Некоторые работодатели предлагают выходное пособие, но , а не , используют соглашения об увольнении и освобождении. На определенном уровне это бизнес-решение, зависящее от культуры на рабочем месте. Однако предложение выходного пособия без получения разрешения не всегда может быть лучшей практикой.

Согласно общепринятому мнению, если работодатель предлагает выходное пособие, он должен получить взамен обещание не подавать в суд. (Преимущества получения соглашения об освобождении могут также включать другие обещания, такие как соглашение о сотрудничестве в будущем или о воздержании от конкуренции или привлечения клиентов и сотрудников.) Когда работодатель не получает этого обещания не подавать в суд, а затем действительно получает иск, он, как правило, сожалеет о решении эффективно профинансировать судебный процесс бывшего сотрудника с выходным пособием, которое было предоставлено «бесплатно и ясно».”

Таким образом, мы обычно рекомендуем, чтобы работодатели использовали соответствующее соглашение о выходе и освобождении, когда они предлагают выходное пособие. Как правило, работодатель не обязан предлагать выходное пособие, если нет трудового договора или политики выходного пособия, требующей выходного пособия. Но даже если существует такое соглашение или политика выходного пособия, то соглашение или политика также должны требовать заключения соглашения о выходном пособии для получения выходного пособия и льгот.

Практический совет: политика или планы увольнения, которые требуют выплаты выходного пособия, также должны требовать от бывшего сотрудника подписать соглашение об увольнении в обмен на выходное пособие.

Ловушки, которых следует избегать, когда ваша компания использует соглашения о выходе и освобождении

Теперь, для тех работодателей, которые предлагают выходное пособие в обмен на соглашение об освобождении, вот несколько ловушек, которых следует избегать.

Ловушка №1: выпуск не защищает все соответствующие стороны

Убедитесь, что обещание не возбуждать иск защищает не только работодателя, но и все соответствующие связанные стороны, включая материнские компании, дочерние компании, директоров, должностных лиц, агентов, сотрудников и т. Д.и т. д. и т. д. Как правило, объем «Освобожденных сторон» должен быть как можно более широким — и, как правило, в каждом соглашении есть стандартный шаблон, который охватывает это. Тем не менее, важно делать паузу, чтобы внимательно рассмотреть этот вопрос каждый раз, когда используется выпуск, чтобы подтвердить, что определенный термин является достаточно широким. Например, работодатель, который использует добровольцев, должен обязательно включить «добровольцев» в определение освобожденных сторон.

Практический совет: внимательно изучите стандартный шаблон для каждого соглашения, чтобы убедиться, что он уместен и достаточен.

Ловушка № 2: Соглашение требует, чтобы освобожденные стороны выплатили выходное пособие

Будьте осторожны, чтобы четко отличать «Освободившиеся стороны» от «Компании». Как правило, в соглашениях об освобождении используется термин «Компания» как определенный термин для работодателя, который соглашается выплатить выходное пособие: , например. , « Компания соглашается выплатить следующее выходное пособие. . . . »

К сожалению, в некоторых соглашениях о выпуске также небрежно используется тот же термин («Компания») для «Выпущенных сторон»: таким образом, e.г.,

«Сотрудник обещает не предъявлять иски ABC Corporation, ее материнским компаниям, дочерним компаниям, аффилированным лицам, должностным лицам, директорам, агентам и т. Д. И т. Д.] (« Компания »)».

Смешанное использование этого определенного термина может иметь потенциально катастрофические, предположительно непреднамеренные последствия, когда на «должностных лиц, директоров, агентов и т. Д. Накладываются обязательства». Компании для оплаты всего выходного пособия.

Практический совет: обязательно используйте другой определенный термин для (i) стороны, согласившейся выплатить выходное пособие, и (ii) освобожденных сторон.

Ловушка № 3: Освобождение отказывается от требований в нарушение федерального закона или закона штата

Объем заявленных претензий должен тщательно контролироваться на предмет соответствия применимым законам штата и федеральным законам. В большинстве случаев работодатели хотят, чтобы релиз был составлен как можно более широко, охватывая все претензии, известные или неизвестные, с «начала времен» до даты исполнения соглашения. Хотя обычно желательно максимально широкое освобождение, определенные требования не могут быть отклонены в соглашении об освобождении — и это может нарушать закон, чтобы добиваться отказа от таких требований.Например:

• Иски в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах («FLSA») не могут быть отклонены или урегулированы без одобрения Министерства труда («DOL») или суда. Любое предполагаемое освобождение от претензии FLSA, которое не было одобрено Министерством труда или судом, не будет иметь исковой силы.

• Точно так же среди судов разделились мнения о том, можно ли отклонить иски в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA) на основе частного соглашения. Совсем недавно Апелляционный суд Четвертого округа (в который входят Мэриленд, Северная Каролина, Южная Каролина, Вирджиния и Западная Вирджиния) постановил, что иски FMLA, как и иски FLSA, могут быть отклонены только под контролем DOL или суда.

• Согласно закону штата Массачусетс, требования компенсации работникам не могут быть отклонены в стандартном соглашении об освобождении.

Однако альтернативой явному отказу от претензии в этих ситуациях может быть получение сотрудником явного признания в качестве истинных определенных фактов, которые, как мы надеемся, исключают претензию FLSA, FMLA и / или компенсации работникам. Например, потребуйте от сотрудника подтвердить в соглашении, что он не получил производственной травмы.

Практический совет: проконсультируйтесь с опытным консультантом по труду и трудоустройству, чтобы согласовать соглашение с конкретными обстоятельствами и подтвердить надлежащий объем юридических требований, которые могут быть отклонены, в свете фактов и обстоятельств увольнения каждого бывшего сотрудника.

Ловушка № 4: Релиз нарушает OWBPA

Претензии в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при трудоустройстве («ADEA») могут быть отклонены в соглашении об освобождении, но соглашение об освобождении должно соответствовать всем требованиям Закона о защите пособий для пожилых работников («OWBPA»). К сожалению, нарушения OWBPA остаются одной из самых распространенных ошибок, которые работодатели допускают при составлении соглашений о выходе из строя.

Например, Апелляционный суд восьмого округа (который охватывает Арканзас, Айову, Миннесоту, Миссури, Небраску, Северную Дакоту и Южную Дакоту) недавно признал недействительным соглашение об отказе от прав, поскольку оно сбивало с толку служащего.Как указал суд, OWBPA требует, чтобы освобождение было составлено в ясных и недвусмысленных условиях — не в соответствии с законом! В этом случае служащий попытался получить разъяснения от корпоративного поверенного работодателя по поводу двух явно противоречащих друг другу положений — об освобождении и об отказе от подачи иска. Однако адвокату было «неудобно» давать разъяснения. Таким образом, суд признал освобождение недействительным, заявив, что «[я] не кажется аксиомой, что если соглашение нуждается в разъяснении, оно не составлено таким образом, чтобы его можно было понять.В свете этого решения работодатели должны тщательно продумать, должны ли их соглашения об увольнении и освобождении по-прежнему включать в себя знакомое условие не предъявлять иски.

В другом недавнем решении Апелляционный суд десятого округа (который охватывает Оклахому, Канзас, Нью-Мексико, Колорадо, Вайоминг и Юту, а также те части национального парка Йеллоустоун, простирающиеся до Монтаны и Айдахо) признал недействительными релизы, подписанные истцами после сокращения -в силе, если работодатель не выполнил требования OWBPA к увольнению технической группы.В частности, работодатель не указал правильную «единицу принятия решения» в соглашениях об освобождении и не перечислил все «факторов приемлемости», используемых для определения того, кто подпадал под программу увольнения. Здесь снова релизы «не соответствовали строгим и безоговорочным требованиям OWBPA» и, таким образом, были признаны неэффективными с точки зрения закона.

Работодатели также должны помнить, что правила OWBPA запрещают работодателям налагать штраф на сотрудника за оспаривание действительности соглашения об освобождении от ответственности.Неправомерные штрафы в соглашениях об освобождении могут включать положения, требующие от работников вернуть полученное вознаграждение, если работник предъявляет иск, оспаривающий действительность соглашения об освобождении, или положение, требующее от работников уплачивать гонорары адвокатов работодателя и / или возмещение ущерба из-за подачи костюма ADEA. 29 C.F.R. §1625.23 (б). (Обратите внимание, однако, что, если сотрудник успешно оспаривает действительность соглашения и превалирует над существом иска ADEA, суд может зачесть любое вознаграждение, выплаченное сотруднику в рамках соглашения об освобождении от ответственности, в счет любого возмещения убытков, присужденного как часть последующего судебного процесса.)

Практический совет: проконсультируйтесь с опытным консультантом по вопросам труда и занятости, чтобы убедиться, что соглашения об увольнении и освобождении составлены четко и надлежащим образом для лиц, которых просят подписать соглашения, и подтвердить, что соглашение удовлетворяет применимым требованиям OWBPA.

Ловушка № 5: «Взаимная» оговорка о недопустимости пренебрежительного отношения

Соглашения об освобождении от ответственности обычно включают пункт «о недопустимости дискредитации», в котором сотрудник соглашается не унижать «Компанию».«И сотрудники часто просят сделать оговорку о недопустимости пренебрежения« взаимное ». Согласие с такой взаимной оговоркой о недопустимости пренебрежительного отношения без тщательной формулировки может стать опасной ловушкой для работодателей.

Оговорка о взаимном недопущении унижения достоинства, в которой «Компания обязуется не унижать достоинство сотрудника», практически невозможна для Компании. «Компания» — это широкий термин, который включает многих лиц, в том числе должностных лиц, директоров, сотрудников, агентов и т. Д. Таким образом, оговорка о недопустимости дискредитации « взаимное » может представлять собой обещание Компании, что все нынешние и будущие должностные лица, директора , сотрудник и т. д.не будет унижать бывшего сотрудника. Это необоснованное обязательство, и его следует избегать!

Практический совет: вместо этого компания должна (не больше) обещать только дать указание определенным ключевым лицам не унижать бывшего сотрудника. Кроме того, Компания должна хранить соответствующие документы, подтверждающие, что она сдержала это обещание.

Ловушка № 6: Текущий сотрудник не может отозвать будущие претензии

Когда работникам предоставляются соглашения об увольнении до их последней даты (дней) приема на работу, работодатели часто спешат получить подпись работника на соглашении, даже до последней даты приема на работу.Предположительно, работодатели в этих ситуациях хотят какого-то решения.

К сожалению, отказ от будущих претензий не подлежит исполнению. Таким образом, если сотрудник подписывает освобождение за неделю до своего последнего рабочего дня и после этого подвергается сексуальным домогательствам (например) в течение этой последней недели работы, то ее соглашение об освобождении не помешает ей подать иск.

Практический совет: Одно из решений — включить в соглашение положение, которое прямо требует от сотрудника подписать соглашение после ее последнего дня работы.В качестве альтернативы, если работодатель желает получить подпись до последнего дня приема на работу, то соглашение должно включать условия, которые, среди прочего, прямо обусловливают выплату выходного пособия выполнением бывшим сотрудником приложения, в котором все требования освобождаются и подтверждаются договор — после последнего рабочего дня.

* * *

Соглашения об увольнении и освобождении дают работодателям ценную возможность избежать дорогостоящих судебных разбирательств, , если соглашения составлены правильно.Чтобы избежать нежелательных проблем, работодатели должны обновить свои соглашения, чтобы обеспечить их соответствие всем применимым законам штата и федеральным законам.

Законы штата и федеральные законы, регулирующие соглашения об освобождении, постоянно развиваются. Действительно, всестороннее обсуждение многочисленных государственных и федеральных законов, регулирующих принудительное исполнение релизов, которые могут сильно различаться от штата к штату, выходит далеко за рамки данной статьи. Таким образом, с течением времени работодателям рекомендуется продолжать консультироваться с консультантом по труду и трудоустройству, чтобы выявить важные изменения в законодательстве и избегать использования устаревших типовых соглашений при использовании соглашений о расторжении и освобождении.

Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться в Фирму с вопросами об этой статье или соглашениях о расторжении и освобождении.

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «занятость по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.

Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока работы или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании. Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями о недопущении конкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать.Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, с пунктами, выбранными или измененными, чтобы отразить намерения сторон. Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное представление о том, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Работа

Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»). Работодатель может пожелать пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Исполнительный директор будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые не позволят ему в будущем быть «многослойным».Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору».
Иногда стоит указать, что работа осуществляется полный рабочий день, и сотрудник не будет заниматься другой коммерческой деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другие виды деятельности, рекомендуется оставить это право в соглашении, чтобы предотвратить недопонимание в будущем.

Срок

В основе трудового договора лежит положение о сроках — как долго продлится обещанная работа? Общие договоренности — один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США.S. Более короткие соглашения, особенно с однолетним сроком, часто имеют «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомляет о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.

Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени.На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на личные услуги не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.

Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какие-либо бонусы) в течение последнего отработанного дня, даже если работник увольняется без предупреждения.Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, — это попытаться ограничить право работника пойти на работу по конкурсу.

Подобно тому, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок. Даже сотрудник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он будет уволен, ему нужно будет заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Самым простым соглашением является то, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько будет получать зарплату работнику в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может или не может закончиться пятилетней сделкой, в зависимости, опять же, от условий контракта.

Базовое вознаграждение и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы.Заработная плата гарантирована в размере «не менее» установленной суммы, и стороны иногда соглашаются, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, включая страхование и пенсионные пособия, описываются очень кратко, потому что у большинства корпораций есть стандартные пакеты льгот: «Исполнительный директор будет участвовать в медицинских, страховых и других страховых выплатах, а также в планах выхода на пенсию и участия в прибыли, которые Компания обычно предоставляет для сотрудники.»

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы ведения бизнеса, касающиеся количества опционов, которые получит сотрудник, и графика перехода прав.Однако в контракте будут прописаны все конкретные «льготы», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, такие как членство в клубе, надбавки на расходы, гаражные сборы и служебные автомобили. Одним из таких преимуществ может быть компенсация гонорара адвокату сотрудника за рассмотрение соглашения.

Переменное вознаграждение — поощрительные или бонусные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловой среде.Является ли «бонус» просто традиционным дополнением к хорошей работе в удачный год? Или компания выплачивает «поощрительную компенсацию», предназначенную для мотивации сотрудников к получению дохода в будущие периоды? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (выручка за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность определения точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае сбивает с толку, а в худшем — противоречиво.

Там, где бонусные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер бонуса является «дискреционным», что означает что угодно, от нуля до очень большой суммы, в зависимости от оценки работодателем производительности работника. Такие положения, которые не дают сотруднику никаких гарантий, могут резко контрастировать с невыполненными обещаниями, данными в процессе ухаживания относительно больших премий компании.

Единственная защита для сотрудников в этой ситуации — конкурентная реальность: работодатель, не выплачивающий справедливые премии, в конечном итоге теряет своих талантливых сотрудников.В краткосрочной перспективе сотрудник обычно может поторговаться и получить контракт, гарантирующий минимальную премию, по крайней мере, на первый или два года действия соглашения.

Наиболее чувствительный вопрос контракта, касающийся переменных компенсаций или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник эту компенсацию полностью или частично, если он уйдет из компании в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если сотрудник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.Если размер бонусного пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что сотрудники, которые увольняются преждевременно, не могут участвовать в этом пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководитель будет иметь право на бонусную компенсацию только в том случае, если он будет работать в Компании в день выплаты бонусов сотрудникам».

Сотрудники

, с другой стороны, утверждают, что, когда их бонус не является «небольшим дополнением», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны терять эти деньги, если их уволят прямо перед концом рабочего дня. год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководителю не будет выплачиваться премия ни за один год, в течение которого он увольняется с работы. Однако, если работа Руководителя в соответствии с настоящим Соглашением прекращается Компанией (кроме случаев« по причине »), Исполнительный директор будет иметь право на пропорциональную премию за год, в котором произошло такое прекращение «.

Конечно, если размер бонуса является дискреционным и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в наступающем году, премия бывшего сотрудника, вероятно, будет небольшой.

Досрочное прекращение

Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, этот срок не является мерой того, как долго работник будет фактически работать, потому что любая из сторон может прекратить работу по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного расторжения, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств, при которых отношения прекращаются:

Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме своей зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если он по контракту имеет право на получение комиссионных, гарантированного бонуса, доли прибыли или другой оплаты за выполненную работу, в контракте может быть предусмотрено, что он получит эти деньги, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.

• Уволение по уважительной причине

В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, для работы с конкурентом, от увольнения «по уважительной причине», что, по сути, является конструктивным увольнением, т. Е.е., когда работодатель не выплачивает работнику компенсацию или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать в себя смену корпоративного контроля и, таким образом, представлять собой «золотой парашют» для работника и «отравляющую таблетку» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику такие же договорные вознаграждения в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его с работы «без причины».

Работа всегда может быть прекращена «по причине», что обычно означает плохие действия, такие как умышленное неправомерное поведение, осуждение за уголовное преступление, неподчинение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются по деталям и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут составлять «причину» для увольнения, и того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить положение до того, как топор работодателя упадет. Практически каждая оговорка «по причине», однако, предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме своей заработной платы за последний отработанный день.

Важным моментом, который ускользает от многих работодателей, является то, что «причина» не включает мнение работодателя о том, что работник имеет плохое отношение, не зарабатывает достаточно денег, не является «подходящим» или какой-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и разумно сделать вывод, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «серьезное преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Иными словами, положение «по причине», не определяя плохую работу как основание для увольнения, защищает работника финансово от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .

• Прекращение «без причины»

Работодатели редко расторгают трудовой договор «по причине», как это определено в контракте. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Обычно работник, уволенный не «по причине», получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, фиксированной или переменной, плюс льготы или их стоимость в течение всего неистекшего срока контракта.

Сотрудник, который серьезно относится к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении с работы без требования, чтобы он уменьшал убытки путем поиска другой работы. По сути, сотрудник говорит: «Я отказываюсь от хорошей работы с надежным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если я не понравлюсь Совету директоров или рынок перестанет работать, я могу уйти через месяц. Я не возьму этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то пойдет не так.«

Иногда, особенно если контракт имеет длительный срок, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным сотрудником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при расторжении без причины, до меньшего размера. период, например, шесть месяцев. Фактически, фиксированный срок контракта затем превращается в соглашение о выходе из строя. «Если мы позволим вам уйти, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас адекватной защитой».

Достижение соглашения о штрафах за досрочное расторжение может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон в момент, когда они узнают друг друга, обсудить, что произойдет, если начнется разочарование.Когда одна сторона утверждает, что составляет выходное пособие, а другая сторона требует выплаты в течение всего срока, тупиковую ситуацию иногда можно вывести, сократив срок контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.

В некоторых соглашениях указывается, какие выплаты будут выплачиваться в наследство работника, который умирает в течение срока занятости. Это может быть важно, если руководитель нанимается в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не предусматривает существенного пособия в случае смерти его оставшимся в живых.Стороны также могут обсудить последствия увольнения из-за инвалидности, а также процедуру определения момента наступления инвалидности. Как правило, выплаты по инвалидности несколько меньше суммы, выплачиваемой за увольнение «без причины».

Конфиденциальность

Многие контракты содержат положение, требующее от работника защиты конфиденциальности коммерческих секретов, технологий и служебной деловой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по общему праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее включение такого положения полезно для работодателя, поскольку суды ожидают, что это будет признаком того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.

Ограничительные условия

В дополнение к требованиям конфиденциальности некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их найма.Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.

Нет предшествующих контрактов

Работодатель может попросить сотрудника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который запрещал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, являющуюся собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работы работника по причинам конкуренции.

Заготовка

Трудовые договоры содержат положения, которые важны главным образом для юристов, но должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:

Обычный выбор применимого права — это закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может стремиться к тому, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, не знакомый с государством, может пожелать, чтобы контракт был рассмотрен юристом в этом месте, а также может настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора у него, по крайней мере, была возможность вести судебный процесс в своем родном штате.

Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель дал согласие на судебное разбирательство споров в его родном штате. Стороны могут соглашаться или не соглашаться вести судебные разбирательства исключительно в одном форуме.

Важный выбор для сторон состоит в том, согласиться ли согласиться на арбитражное рассмотрение будущих споров. Работодатели часто требуют арбитража, потому что он дешевле, быстрее, чем суд, и является конфиденциальным. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к вынесению более мелких судебных решений, поскольку штрафные санкции назначаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Сотрудники часто пренебрегают арбитражем по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж целесообразен как для работника, так и для работодателя, и такие оговорки довольно распространены.

Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон», и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания вне контракта. Этот пункт делает побочные сделки, которые люди иногда совершают при заключении соглашений, не имеют юридической силы.

Урок простой; если он не написан, не рассчитывайте на это.

(PDF) Урегулирование споров при расторжении трудового договора по соглашению сторон

3 Результаты

Действующим законодательством установлено, что соглашением о прекращении трудового договора

договор может предусматривать, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ

РФ, дополнительные случаи выходного пособия.Однако нередко такие выплаты

не производятся при увольнении по соглашению сторон работодателем, что вынуждает

работников обращаться за судебной защитой своих прав. Как показывает анализ судебной практики

, результат разрешения спора не всегда в пользу сотрудника.

1. Оспариваемая выплата, по мнению судов, не распространяется на гарантии и

компенсаций, подлежащих предоставлению при увольнении работника по п. 1 ст.77

ТК РФ по соглашению сторон, не является выходным пособием

и не направлено на возмещение затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей.

Кроме того, суды считают, что выплата компенсации работнику, в том числе

расторжение заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или

системой оплаты труда организации, установленной коллективным договором, локальными нормативными актами

принят в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

(определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ

от 04.12.2017 N89-KG17-15, Определение Московского городского суда от

14.08.2019 по делу № 33-36325 / 2019, Апелляционное определение Московского городского суда от

28.05.2019 по делу № 33 -21451 / 2019, Апелляционное определение Саратовского областного суда

от 16 мая 2019 года по делу № 33-3490 / 2019 и др.).

Полностью согласиться с таким подходом судов невозможно, поскольку выходное пособие

по своей сути является компенсационной выплатой, которая гарантирует работнику компенсацию

неблагоприятных последствий, связанных с прекращением трудового договора.

2. Стоит согласиться с мнением суда, что компенсационные выплаты работнику

, связанные с расторжением трудового договора, должны быть предусмотрены законом

или системой оплаты труда организации, установленной коллективным трудовым договором и

местным. нормативные документы. Однако мы считаем, что ответственность за наличие таких положений

в актах организации должна лежать на работодателе в случае, если прекращение выходного пособия

включено в договор о расторжении трудового договора

.Поэтому сотруднику не может быть отказано в выходном пособии

, предусмотренном соглашением, на том основании, что в организации отсутствуют нормативные акты

, предусматривающие компенсационные выплаты. Предлагая работнику заключить договор

о расторжении трудового договора с компенсационными выплатами и,

зная, что такие выплаты не предусмотрены в организации внутренними документами,

работодатель тем самым вводит работника в заблуждение.Такое поведение несправедливо и является явным нарушением закона

. В связи с этим предлагаем ввести административную ответственность для юридических лиц

для исключения подобных ситуаций.

3. При реализации гарантий, предусмотренных ТК РФ

работникам при расторжении трудового договора, действует общий правовой принцип

о недопустимости злоупотребления правом как со стороны работодателя, так и со стороны работодателя. со стороны сотрудника

необходимо соблюдать.В связи с этим полагаем, что в случае расторжения трудового договора

по соглашению сторон целесообразно применить аналогию закона

, в частности ст. 349.3 ТК РФ

об ограничении размера выходного пособия, компенсаций и иных выплат в связи

с расторжением трудовых договоров для отдельных категорий работников.Данная статья

запрещает включение в договор о расторжении трудового договора

условий выплаты выходного пособия, компенсации или любых других выплат в любой форме

руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и членам коллегиальных исполнительных органов. из

государственных корпораций, государственных компаний и коммерческих предприятий компании с более чем

более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых являются государственными или муниципальными

E3S Web of Conferences 164, 11028 (2020)

TPACEE-2019

https: // doi.org / 10.1051 / e3sconf / 202016411028

3

4.8 Отставка и увольнение | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами — Открытие бизнеса — Инвестирование в Японию — Японская внешнеторговая организация

Если работник по трудовому договору без установленного срока соглашения желает уволиться (т. Е. Работник желает расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя о своем намерении сделать это), работник может сделать это, предоставив две недели ‘ уведомление.Кроме того, суды выносили решения о том, что правила компании, согласно которым сотрудники должны уведомлять сотрудников более чем за две недели, являются недействительными, если правила предусматривают необоснованный срок уведомления. Если работник, заключивший трудовой договор с установленными условиями соглашения, желает уволиться, он может уволиться, уведомив об этом своего работодателя в любое время, если с даты начала срока действия контракта истек не менее одного года. Даже в тех случаях, когда стороны оговорили условия найма, любая из сторон может немедленно расторгнуть договор, если есть неизбежные причины.

С другой стороны, работодатели могут уволить работника (т. Е. Работодатель расторгает трудовой договор, уведомив работника о своем намерении сделать это) только после выполнения нескольких критериев. В случае возникновения спора бремя доказывания лежит на работодателе.

4.8.1 Утвержденные основания увольнения

Работодателю разрешается уволить сотрудника только при наличии объективно разумных оснований для увольнения, и увольнение считается уместным в свете общепринятых представлений.Кроме того, все возможные основания для увольнения должны быть четко указаны в правилах работы, чтобы увольнение работника было действительным. Более того, в Японии прекращение трудового договора путем выплаты определенной суммы денег не признается законом, разумеется (за исключением случаев, когда между заинтересованными сторонами достигается мировое соглашение). Поскольку судить о законности увольнения в конкретных случаях чрезвычайно сложно, рекомендуется, чтобы работодатели сначала проконсультировались со специалистом по трудовому праву (например, адвокатом или адвокатом по трудовым вопросам и социальным вопросам).

В прецедентном праве имеется значительный прецедент, согласно которому необходимо соблюдение следующих четырех критериев при увольнении сотрудников в рамках реструктуризации компании (т.е. увольнения сотрудников с целью сокращения численности персонала в результате ухудшения показателей бизнеса) в приказ о том, чтобы увольнения считались разумными.

1. (1)

   Необходимость

   Компания должна доказать, что обстоятельства ее бизнеса таковы, что увольнения неизбежны и необходимы.

2. (2)

   Попытки избежать избыточности

   Компания должна доказать, что она предприняла серьезные управленческие усилия, чтобы избежать дублирования, например, путем перераспределения персонала и рекламы добровольных увольнений.

3. (3)

   Разумный выбор

   Компания должна доказать, что стандарты, в соответствии с которыми она отбирала тех, которые должны быть сокращены, разумны и что увольнения были выполнены справедливо.

4. (4)

   Разумный процесс

   Компания должна доказать, что провела достаточные консультации с рабочими и профсоюзами.

Чтобы помочь сохранить рабочие места в ситуациях, когда сотрудники в противном случае должны были бы быть уволены в рамках реструктуризации компании, существует система «Субсидии на корректировку занятости», которая выплачивается государством компаниям, которые временно увольняют сотрудников вместо того, чтобы они избыточны. Субсидия покрывает две трети (половину в случае крупных предприятий) стоимости пособий, выплачиваемых по временным увольнениям, с учетом максимальной суммы денег.

4.8.2 Ограничения на увольнение

Работодатели не могут увольнять сотрудников в следующих ситуациях и подлежат наказанию за нарушение.

1. (1)

   Когда работник находится в отпуске по причине болезни или травмы, полученной в ходе работы, или в течение 30 дней после завершения такого отпуска.

2. (2)

   Пока работница находится в отпуске по беременности и родам продолжительностью шесть недель до (14 недель в случае многоплодной беременности) и восемь недель после родов или 30 дней после завершения такого отпуска.

4.8.3 Случаи признания увольнения недействительным

Не имеют юридической силы следующие случаи увольнения:

1. (1)

   Увольнение работницы во время беременности или в течение одного года после родов.

2. (2)

   Увольнение из-за того, что работник сообщил в соответствующие органы о незаконном действии, совершенном его / ее работодателем.

4.8.4 Процедуры увольнения

Если работодатель желает уволить сотрудника, он должен уведомить его не менее чем за 30 дней. Если работодатель желает уволить работника в дисциплинарном порядке и без предварительного уведомления, работодатель должен выплатить работнику 30-дневную заработную плату в момент увольнения (такая выплата заработной платы в соответствии с правилом уведомления известна как «пособие по уведомлению»). Однако в ситуациях, описанных ниже, работодатели могут увольнять сотрудников без уведомления и без выплаты надбавки за уведомление при условии, что работодатель получит одобрение главы соответствующего отдела инспекции стандартов труда.

1. (1)

   Компания не может продолжать свою деятельность в результате стихийного бедствия или других таких неизбежных обстоятельств.

2. (2)

   Увольнение сотрудника неизбежно и является результатом причин, связанных с этим сотрудником.

   • Сотрудник совершает действие на рабочем месте, которое является преступлением в соответствии с Уголовным кодексом, включая кражу, растрату или причинение телесных повреждений.
   • Сотрудник нарушает правила или ожидаемые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное влияние на любого другого работника.
   • Сотрудник делает ложное заявление в своем резюме, которое может быть фактором при принятии решения о приеме на работу.
   • Сотрудник отсутствует без отпуска и без уважительной причины в течение (обычно) двух недель или более и не отвечает на приказы явиться на работу.
   • Сотрудник неоднократно опаздывает на работу, рано уходит с работы или отсутствует без отпуска и не может улучшить свою пунктуальность, несмотря на неоднократные предупреждения.

4.8.5 Практическое увольнение

В Японии есть несколько методов, помимо юридических мер, когда работодатель желает уволить работника по какой-либо причине. На практике работодатель объясняет работнику бизнес или ситуацию с работой, чтобы убедить его или ее уйти в отставку, и, в конечном итоге, во многих случаях работник будет убежден уйти в отставку добровольно. Однако чрезмерная рекомендация выхода на пенсию может быть истолкована как увольнение.Также часто обсуждают различные условия (такие как пополнение выходного пособия работника), чтобы побудить работника согласиться на увольнение. Однако существуют судебные решения, согласно которым, если уговоры выходят за пределы допустимого и затрудняют принятие работником свободного решения о выходе из компании, это противоречит закону.

4.8.6 Обязательство не соревноваться

В Японии свобода выбора профессии гарантируется Конституцией.Соответственно, соглашение, которое запрещает работать на соискателя в течение определенного периода после увольнения с его / ее бывшего работодателя, действительно только в том случае, если срок, географический охват, профессиональная область, соответствующая соразмерная компенсация и аналогичные ограничения являются разумными. Что касается коммерческой тайны, то как раскрытие производственной тайны бывших работодателей работниками, так и незаконное получение такой коммерческой тайны предприятиями запрещены законом в соответствии с Законом о предотвращении недобросовестной конкуренции.

4.8.7 Прекращение полномочий, отставка и увольнение директоров

Полномочия директоров Kabushiki-Kaisha (акционерных обществ) прекращаются по истечении срока их полномочий. Более того, директора могут уйти в отставку в любое время по своему усмотрению. Однако, если это приводит к появлению вакансии в должности, директора не могут быть освобождены от своих обязанностей в качестве директоров до тех пор, пока новые директора не вступят в должность.

Директора могут быть уволены по решению Общего собрания акционеров в любое время и независимо от причин.Однако, если компания увольняет директоров до истечения срока полномочий без уважительной причины, компания должна возместить ущерб, причиненный этим увольнением.

.