Закон об аттестации рабочих мест: Закон об аттестации рабочих мест

Закон об аттестации рабочих мест: Закон об аттестации рабочих мест

Содержание

аттестация рабочих мест — Дайджесты новостей

Вопрос: В 2013г. у нас была проведена аттестация рабочих мест.
Электрогазосварщику электромеханического участка был установлен класс условий труда 3.1 и в карте аттестации рабочего места была прописана по результатам оценки труда необходимость установления сокращенной продолжительности рабочего времени на основании ст.92 ТК РФ.
В 2018г. проведена СОУТ, в карте аттестации этого же рабочего места электрогазосващика необходимость установления сокращенной продолжительности рабочего времени отсутствует.
Прошу разъяснить, правомерна ли отмена сокращенной продолжительности рабочего времени электрогазосварщику через 2 месяца после ознакомления работника с картой СОУТ (сотрудник работает с 2014 года).

 

Сообщаю Вам следующее:

С учетом положений части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», льготы, которые были назначены работнику на основании аттестации рабочих мест, не могут быть отменены только на основании того, что изменился порядок оценки рабочих мест/методика выявления вредных и опасных факторов. Отменить льготы работодатель вправе, только если у работника реально изменились условия труда и есть документы, которые такие изменения подтверждают. В частности, если был подкласс 3.1, сохранился 3.1, работодатель не вправе отменить сокращенную продолжительность рабочего времени.

 

 

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

Документ 1

 

…При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.


ст. 15, Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» {КонсультантПлюс}

Документ 2

— Спецоценка условий труда не позволяет отменить ранее установленные работнику гарантии.

Случаются такие ситуации, когда не было оформлено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в части отмены льгот.

В соответствии с п. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и п. 4.9 Отраслевого соглашения при реализации в соответствии с положениями ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона о спецоценке при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Данная норма означает, что отмена предусмотренных ранее льгот, которые были назначены работнику на основании аттестации рабочих мест, не могут быть отмены только на основании того, что изменился порядок оценки рабочих мест/методика выявления вредных и опасных факторов. Отменить льготы работодатель вправе, только если у работника реально изменились условия труда и есть документы, которые такие изменения подтверждают.


{Статья: Типовые нарушения кадрового учета и последствия таких нарушений (Гафурова Г.Н.) («Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2019, N 3) {КонсультантПлюс}}

Документ 3

Департамент условий и охраны труда рассмотрел обращение по вопросу предоставления компенсаций за работу во вредных условиях труда и сообщает следующее.

С учетом положений части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в отношении работника, условия труда которого признаны вредными (опасными) по результатам проведенной до 1 января 2014 г. аттестации рабочих мест по условиям труда, сохраняется порядок предоставления и достигнутые по состоянию на 1 января 2014 г. размеры гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда (в частности, был подкласс 3.1, сохранился 3.1).

Предоставление компенсаций работникам, принятым на работу в 2014 — 2016 годах, осуществляется в соответствии с редакцией Трудового кодекса Российской Федерации, действующей с 1 января 2014 г.

В случае если на рабочих местах не была проведена аттестация по условиям труда, предоставление работнику гарантий (компенсаций) осуществляется согласно условиям коллективного договора и трудового договора.

При этом, если профессия (должность) работника включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, а также в отраслевые Списки профессий, производств и должностей с вредными условиями труда, оплата труда которых производится в повышенном размере, предоставление указанному работнику гарантий (компенсаций) до утверждения отчета о результатах проведения специальной оценки условий труда может осуществляться в соответствии с перечисленными Списками.

После утверждения отчета о результатах проведения специальной оценки условий труда (в том числе внеплановой специальной оценки условий труда) в зависимости от установленного итогового класса (подкласса) условий труда должны быть предоставлены гарантии

(компенсации) в порядке, предусмотренном статьями 92, 117, 147 и 219 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одновременно информируем, что согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.


{Вопрос: О предоставлении гарантий (компенсаций) за работу во вредных условиях труда работникам, принятым на работу в 2014 — 2016 гг. (Письмо Минтруда России от 29.12.2016 N 15-1/В-4197) {КонсультантПлюс}}

Документ 4

…При решении вопроса о предоставлении компенсаций, предусмотренных статьями 92, 117, 147 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс), следует руководствоваться положениями части 3 статьи 15 Федерального закона N 421-ФЗ, согласно которым к моменту вступления в силу данного Федерального закона виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий и компенсаций работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 1 января 2014 г. аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.

Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда будет считаться уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте…


{Вопрос: О предоставлении гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных (опасных) условиях труда. (Письмо Минтруда России от 26.02.2016 N 15-1/В-601) {КонсультантПлюс}}

 

Ответ подготовил эксперт Систем  КонсультантПлюс Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 27.03.2019 г.

Аттестация рабочих мест

В конце 2013 года законодательством российской федерации был принят новый закон об упразднении термина «Аттестация рабочих мест»

и внедрение более масштабного комплекса последовательных мероприятий по выявлению нарушений на организациях в потенциально – опасных для жизни и здоровья условиях труда. Речь идет о понятии «Специальная оценка труда». Специальная оценка условий труда – это комплекс мероприятий, направленных на выявление вредных условий труда и неправомерных нарушений, которые могут нанести вред здоровью трудящихся. Проходить аттестацию рабочих мест обязан каждый работодатель, вне зависимости от сферы деятельности и масштаба организации. Настоящим законодательством Российской Федерации были ужесточены меры наказания и штрафы за отклонение от специальной оценки условий труда, конкретно за аттестацию рабочих мест. Увеличены штрафы и уголовные меры наказания для лиц, по вине которых произошел несчастный случай на производстве.

Согласно законодательству Российской Федерации обязанность за проведение аттестации рабочих мест до 2013 года была возложена на работодателя. Индивидуальные предприниматели и юридические лица, у которых в штате есть хотя бы один работник, обязаны обратиться в специализированную организацию для проведения специальной оценки условий труда и аттестации рабочих мест. Для этого необходимо предоставить всю необходимую документацию и предоставить по требованию. Для проведения мероприятия по аттестации рабочих мест собирается специальная комиссия. Проверяется каждое рабочее место индивидуально. В ходе проведения аттестации рабочего места проверяется санитарно – гигиеническое состояние места на наличие дезинфицирующих и моющих средств для трудящегося, исправность оборудования и соответствие действующим нормам и правилам его эксплуатация. Выявляются потенциально опасные для жизни и здоровья работника условия труда. После проведения всех мероприятий по аттестации рабочих мест специализированная служба, которая проводила специальную оценку труда, должна предоставить полный перечень мероприятий по улучшения качества работы и приведение в норму всех показателей безопасности.

Проводить аттестацию рабочих мест обязаны все юридические организации и индивидуальные предприниматели, в штате которых есть хотя бы один работник. Исключение составляют физические лица, которые наняли на работу работника, они аттестацию проводить не должны. Также индивидуальные предприниматели, в штате которых нет рабочих, также не проводят специальную оценку условий труда.

Существует ряд отличительных факторов, которые определяют, в каком случае нужно проводить аттестацию рабочих мест, а в каком случае потребуется специальная оценка условий труда. Аттестация рабочих мест проводится на организациях, где существуют ночные смены, на рабочих местах используется производственное оборудование, ручной инструмент, устройства, различные аппараты, необходимые для осуществления производственной деятельности и на рабочих местах и на предприятиях с вредными и опасными для жизни и здоровья людей условиями труда. Для специальной оценки условий труда таких критериев нет. Специальную оценку условий труда необходимо проводить вне зависимости от наличия или отсутствия данных факторов.

Есть еще тип трудящихся, производящих трудовую деятельность дистанционно на дому. В таких случаях аттестацию рабочих мест проводить не нужно. Что касается офисных работников, то для них нет никаких исключения и проводить аттестацию рабочих мест в офисных помещениях так же необходимо, как и всех остальных, на общих основаниях.

Аттестация рабочих мест, СОУТ. | ck64

С 1 января  2014 года вступил в силу Федеральный Закон № 426 от 28 декабря 2013 года «О проведении специальной оценки условий труда», которая заменяет процедуру проведения аттестации рабочих мест.
Закон регламентирует порядок проведения СОУТ, определяет требования к проводящим ее организациям и специалистам, обозначает критерии дифференциации классов условий труда  и уровней профессиональных рисков.

Вести речь о том, что поскольку спецоценку выделили в отдельный институт, то данная процедура уникальна, нельзя, ибо СОУТ базируется на многолетнем опыте АРМ. Чем же, если проанализировать детально, специальная оценка отличается от аттестации рабочих мест? Назовем некоторые ключевые моменты.

Основное отличие СОУТ от предыдущей процедуры — отказ от «списочного» принципа назначения льгот и компенсаций работникам, занятым на «вредных» производствах в пользу определения фактического влияния вредных воздействий и повреждающих факторов на каждого сотрудника.

Заработала обновленная система формирования пакета гарантий и компенсаций для «вредников» и изменился принцип расчета отчислений в Пенсионный фонд и ФСС.

 

В таблице представлена сравнительная характеристика АРМ и СОУТ.

Аттестация рабочих мест (АРМ) Спецоценка условий труда (СОУТ)
1. Проводилась аккредитованной организацией совместно с работодателем 1. Проводится аккредитованной организацией совместно с работодателем и экспертом

2. Имела следующие параметры оценки:- класс условий труда (от 1 до 4)

- обеспеченность СИЗ

- оценка травмоопасности

2. Имеет одну итоговую оценку- класс условий труда (от 1 до 4)
3. Измерения проводились на всех рабочих местах 3 Некоторые рабочие места работодатель может декларировать как безопасные, не проводя измерения.
4. Критерии оценки и классификации условий труда базировались на многих принципах гигиенического нормирования 4. Критерии оценки и классификации условий труда,   основываются на одном принципе нормирования – степень вреда здоровью работника
5.Результаты АРМ не учитывались при формировании дополнительных тарифов отчислений в ПФР для категорий работников во вредных условиях труда. 5. От результатов СОУТ зависит тариф отчислений в ПФР, который рассчитывается с учетом категории вредности условий труда.

Аттестация рабочих мест | Центр труда и исследований — специальная оценка условий труда в Великом Новгороде

В случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона. При этом для целей, определенных статьей 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. (статья 27, п. 4 Федерального Закона РФ от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»)

Аттестация рабочих мест проводится исходя из:

— характеристик технологического (производственного) процесса;

— состава оборудования;

— результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов;

— требований нормативных правовых актов;

— фотографии рабочего дня аттестуемых рабочих мест;

— мест проведения измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов.

Результаты аттестации будут представлены в:

— картах аттестации рабочих мест по условиям труда;

— сводной ведомости результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

— сводной таблице классов условий труда, гарантий и компенсаций.

По результатам аттестации будет разработан План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда для рабочих мест с вредными (опасными) условиями труда.

Что дает Аттестация рабочих мест

Аттестация рабочих мест по условиям труда обладает рядом преимуществ для организации в целом, для руководителя и для работника. Организация, в которой проведена 100% аттестация рабочих мест по условиям труда, может претендовать на:

1. Минимизацию налогообложения.

2. Получение скидок к страховым тарифам (до 40%), оплачиваемым организацией за счет сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

3. Обоснование льгот и компенсаций за работы с опасными и вредными условиями труда (дополнительные отпуска, обеспечение работников молоком и лечебно-профилактическим питанием).

4. Обоснование расходов, необходимых для дополнительного улучшения условий труда работающих (дополнительная спецодежда, средства защиты и пр.) с отнесением этих затрат на себестоимость продукции.

5. Получение в Госэкспертизе условий труда РФ «Заключения о соблюдении законодательных и иных нормативных актов об охране труда в организации».

6. Аттестация рабочих мест по условиям труда снимет многие претензии к организации со стороны Госинспекции по труду.

7. Для руководителя организации проведение аттестации рабочих мест значительно уменьшит ответственность при наличии несчастного случая.

8. Для работников аттестация рабочих мест по условиям труда — это получение фактической картины состояния условий труда на рабочих местах.

9. Получение положительного решения Пенсионных Фондов по льготным пенсиям работников организации.

 

Минтруд разъясняет правомерность применения актуальных результатов аттестации рабочих мест при реорганизации фирмы

СОУТ: Минтруд разъясняет правомерность применения актуальных результатов аттестации рабочих мест при реорганизации фирмы

02.07.2015 7:23:00

Минтруда России дало разъяснение о проведении внеплановой специальной оценки условий труда при реорганизации организации, если условия труда на рабочих местах не изменились; о применении дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР при наличии у организации актуальных результатов аттестации рабочих мест.
 

ВОПРОС:

О проведении внеплановой специальной оценки условий труда при реорганизации организации, если условия труда на рабочих местах не изменились; о применении дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР при наличии у организации актуальных результатов аттестации рабочих мест.
 

ОТВЕТ:


 

ПИСЬМО
от 24 апреля 2015 г. № 17-3/В-215

 
Департамент развития социального страхования рассмотрел обращение по вопросу о правомерности применения результатов аттестации рабочих мест в целях уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации по дополнительным тарифам и сообщает следующее.
 
В соответствии с частью 4 статьи 27 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ) в случае если до дня вступления в силу Федерального закона № 426-ФЗ в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, приводящих к внеплановой специальной оценке условий труда.
 
В случае если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений условия труда на рабочих местах, определенные по результатам проведенной до 31 декабря 2013 г. аттестации рабочих мест (с 1 января 2014 г. – по результатам специальной оценки условий труда), не изменились, внеплановая специальная оценка условий труда на таких рабочих местах может не проводиться.
 
Вместе с тем указанные в обращении ООО структурные изменения у работодателя, а также решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должны быть приняты комиссионно с участием представителей работников и документально зафиксированы. При этом работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Федеральным законом № 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
 
Частью 5 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» предусмотрено, что результаты проведенной в соответствии с порядком, действовавшим до дня вступления в силу Федерального закона № 426-ФЗ, аттестации рабочих мест по условиям труда применяются при определении размера дополнительных тарифов страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, установленных частью 2.1 статьи 58.3 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Федеральный закон № 212-ФЗ), в отношении рабочих мест, условия труда на которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с порядком, действовавшим до дня вступления в силу Федерального закона № 426-ФЗ, признаны вредными и (или) опасными.
 
Следовательно, при наличии у организации актуальных результатов аттестации рабочих мест страховые взносы по дополнительным тарифам начисляются в следующем порядке.
 
Если работник занят на видах работ, указанных в подпунктах 1-18 пункта 1 статьи 30 Федерального  закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (далее – Федеральный закон № 400-ФЗ), и при этом условия труда на его рабочем месте по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда признаны вредными или опасными, то страховые взносы на выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу данного работника, следует начислять по дополнительным тарифам, предусмотренным частью 2.1 статьи 58.3 Федерального закона № 212-ФЗ, соответственно установленному в отношении его рабочего места классу условий труда - опасному или вредному с учетом их подклассов.
 
Если работник занят на видах работ, указанных в подпунктах 1-18 пункта 1 статьи 30 Федерального закона № 400-ФЗ, и при этом условия труда на его рабочем месте по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда признаны оптимальными или допустимыми, то страховые взносы на выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу данного работника, следует начислять по дополнительным тарифам, предусмотренным соответственно частями 1 или 2 статьи 58.3  Федерального закона № 212-ФЗ.
  Заместитель директора Департамента
развития социального страхования Минтруда России
Л.А. Котова

Все публикации

© 1997-2021 Клинский институт охраны и условий труда

Ст 27 Закон О Специальной Оценке Условий Труда N 426-ФЗ

Статья 27. Переходные положения

1. Организации, аккредитованные в порядке, действовавшем до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, в качестве организаций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда, вправе проводить специальную оценку условий труда до истечения срока действия имеющихся на день вступления в силу настоящего Федерального закона аттестатов аккредитации испытательных лабораторий (центров) этих организаций, но не позднее чем до 31 декабря 2018 года включительно. До дня вступления в силу федерального закона об аккредитации в национальной системе аккредитации аккредитация испытательных лабораторий (центров) осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.

2. Организации, которые аккредитованы в порядке, действовавшем до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, в качестве организаций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда, и имеют в своем составе испытательные лаборатории (центры), срок действия аттестатов аккредитации которых истекает в 2014 году, вправе проводить специальную оценку условий труда без учета требований, установленных пунктом 2 части 1 статьи 19 настоящего Федерального закона, до 31 декабря 2014 года включительно.

3. Обязанности экспертов организаций, указанных в частях 1 и 2 настоящей статьи, вправе выполнять лица, работающие в этих организациях по трудовому договору и допущенные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, к работе в испытательных лабораториях (центрах), по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона, но не позднее сроков, установленных частями 1 и 2 настоящей статьи.

4. В случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона. При этом для целей, определенных статьей 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

5. В отношении рабочих мест, указанных в части 7 статьи 9 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда проводится в общем порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом, до установления уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти особенностей проведения специальной оценки условий труда на таких рабочих местах.

6. В отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года.

7. Утратил силу с 1 января 2021 года. - Федеральный закон от 01.05.2016 N 136-ФЗ.

8. Требования к организации, проводящей специальную оценку условий труда, предусмотренные пунктом 1 части 1.1 статьи 19 настоящего Федерального закона, применяются по 31 декабря 2021 года включительно.

Другие статьи ФЗ «О специальной оценке условий труда»

Статья 10. Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов

Статья 8. Организация проведения специальной оценки условий труда

Статья 22. Независимость организаций, проводящих специальную оценку условий труда, и экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда

Федеральный закон РФ «О специальной оценке условий труда» N 426-ФЗ ст 27 (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021) (действующая редакция 2021)

Какие сведения и в каком виде необходимо вносить в трудовые договоры с работниками?

 

Точно можно этим воспользоваться?

 

 

Консультация предоставлена 06.05.2015 г.

 

С 1 января 2014 года перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор, содержащийся в части второй ст. 57 Трудового кодекса РФ, дополнен таким условием, как "условия труда на рабочем месте". В отношении рабочих мест организацией была проведена аттестация еще до вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Какие сведения и в каком виде необходимо вносить в трудовые договоры с работниками?

 

Действительно, в соответствии с пп. "а" п. 9 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ), вступившим в силу с 01.01.2014, перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор, содержащийся в части второй ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), дополнен таким условием, как "условия труда на рабочем месте".

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ).

По степени вредности и (или) опасности они подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", далее - Закон N 426-ФЗ).

Частью 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ предусмотрено, что, если до дня вступления в силу указанного закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. При этом для целей, определенных ст. 7 данного закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу Закона N 426-ФЗ порядком.

Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда и до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Таким образом, из перечисленных выше норм прямо следует, что до возникновения у работодателя обязанности провести специальную оценку условий труда для установления работникам гарантий и компенсаций используются результаты проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда.

В связи с этим полагаем, что в трудовые договоры с работниками, заключаемые в период начиная с 01.01.2014, должны включаться сведения о классах (подклассах) условий труда на рабочих местах, установленных по результатам аттестации рабочих мест, если эти результаты являются действительными на дату заключения трудового договора.

При этом напомним, что условия труда на рабочем месте отражены в карте аттестации рабочего места по условиям труда (приложение N 2 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н). В частности, смотрите строку 030. Оценка условий труда:

а) по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса;

б) по травмоопасности;

в) по обеспеченности средствами индивидуальной защиты (СИЗ).

Также отметим, что по смыслу норм части второй и части третьей ст. 57 ТК РФ условия, обязательные для включения в трудовой договор, определяются при заключении трудового договора. Если при заключении трудового договора какие-либо из этих условий не были в него внесены, недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Если условия трудового договора впоследствии меняются, стороны по общему правилу заключают письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, в трудовом договоре работника должны быть прописаны указанные в картах аттестации условия труда (как оптимальные и допустимые, так и вредные и опасные), если работник трудится в таких условиях. Если в договорах указанные условия труда отсутствуют, работодателю следует внести необходимые дополнения путем оформления приложений к трудовым договорам (часть третья ст. 57 ТК РФ). Соответственно, трудовые договоры всех работников должны содержать текст в соответствии с картами аттестации рабочих мест по условиям труда: "условия труда по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса: ____; по травмоопасности: ______; по обеспеченности средствами индивидуальной защиты (СИЗ): ____".

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 Наумчик Иван

 

 Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

 

Все юридические консультации

Рекомендации для оценки производительности

Создано группой юридических писателей и редакторов FindLaw | Последнее обновление: 4 декабря 2018 г.

Если вы похожи на большинство сотрудников, вы, вероятно, боитесь ежегодного процесса оценки эффективности. Может показаться, что у вас нет власти повлиять на результат, поэтому ваша стратегия может заключаться в том, чтобы просто улыбнуться и терпеть.На самом деле у вас, вероятно, больше власти, чем вы думаете. Ниже приведены десять вещей, о которых следует подумать при оценке эффективности. Вы можете обнаружить, что, проявив некоторую дальновидность и упреждающий подход, вы сможете заставить процесс оценки работать на вас.

  1. Расписание . У большинства работодателей есть фиксированный график оценки работы сотрудников. Обычно все оцениваются в одно и то же время ежегодно или каждый сотрудник оценивается в годовщину его или ее даты начала работы.Узнайте, когда была обещана ваша оценка работы, и убедитесь, что ваш руководитель придерживается этого графика.
  2. Назначение . У процесса оценки эффективности должна быть заявленная цель. Если документы, которые вы получаете, не содержат заявленной цели, попросите своего руководителя обсудить этот вопрос с вами в начале процесса оценки.
  3. Законы о борьбе с дискриминацией . Как и любой другой аспект вашей работы, процесс служебной аттестации должен соответствовать федеральным законам и законам штата о борьбе с дискриминацией.Если вы подозреваете несоблюдение требований, вам следует задокументировать свои опасения и немедленно довести их до сведения вашего начальника.
  4. Конфиденциальность . У вас есть право на конфиденциальность вашей оценки работы. В большинстве случаев в процессе оценки участвуете только вы и ваш руководитель. Некоторые компании могут включать в себя представителя отдела кадров. Другие используют командный подход. Если вы подозреваете нарушение конфиденциальности, вам следует задокументировать свое беспокойство и немедленно сообщить об этом своему руководителю.
  5. Фокус . Очевидно, что оценка вашей работы на рабочем месте позволяет оценить, насколько хорошо вы выполняете свою работу. Вы имеете право не подвергаться оценке по факторам, не связанным с тем, насколько хорошо вы выполняете свою работу. Например, ваш работодатель имеет право оценивать вашу лояльность к компании, но было бы незаконно оценивать вас на основе вашей религиозной принадлежности.
  6. Компенсация . Связан ли процесс оценки эффективности напрямую с увеличением компенсации? Если да, то какие факторы определяют, получат ли сотрудники повышение? Выясните, зависит ли прибавка от заслуг, стоимости жизни или какого-либо другого фактора.
  7. Объективные критерии в сравнении с субъективными . Объективные критерии оценки включают результаты тестирования и другие измеримые цели, такие как количество совершенных торговых звонков. С другой стороны, субъективными критериями являются те, которые измеряются личной оценкой работы сотрудника оценщиком, например, оценка задач по шкале от «чрезвычайно удовлетворительно» до «удовлетворительно», до «среднего» и т. Д. Хорошая форма служебной аттестации включает объективные критерии оценки, а также субъективные критерии оценки работы сотрудника.Если ваша форма оценки не включает каких-либо объективных критериев, выясните, не могли бы вы предложить какие-либо объективные критерии для добавления в форму.
  8. Отрицательная оценка . Как правило, ваша оценка работы должна быть конкретной, и это особенно важно, когда вас оценивают отрицательно. Если ваша оценка эффективности содержит критику, попросите своего руководителя привести очень конкретные примеры в поддержку оценки и запросите конкретные предложения по улучшениям.
  9. Оцените оценщик . Хотя это случается редко, некоторые суды признали основание для иска работника к работодателю за небрежное выполнение служебной аттестации. Другими словами, ваш работодатель может быть обязан вам действовать разумным образом при оценке вашей работы. Таким образом, если вы считаете, что лицо, отвечающее за оценку вашей работы, действовало некомпетентно, вы можете обсудить это с персоналом отдела кадров, представителем вашего профсоюза или юристом по трудовому праву.
  10. Сохранить записи . Обязательно сохраните копию каждой оценки эффективности, а также неформальные оценки эффективности вашей работы, например, сообщение электронной почты с благодарностью за хорошо выполненную работу. Эти записи могут быть вашей страховкой от произвольного увольнения или понижения в должности. Некоторые суды даже постановили, что служебная аттестация создает подразумеваемый трудовой договор.

Есть вопросы по поводу этих соображений при оценке производительности? Спросите у юриста

Оценка эффективности может дать возможность как работодателю, так и работнику общаться.Однако это также риск для обеих сторон, поскольку такие обмены открывают возможность конфликта. Обратитесь к местному адвокату по трудоустройству, чтобы узнать, как они могут помочь спланировать эффективную оценку, которая минимизирует риски для вашего бизнеса.

Спасибо за подписку!

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться Введите ваш адрес электронной почты:

Оценка эффективности: юридический и кадровый инструмент

Оценка работы сотрудника дает вам возможность обсудить цели и поставить задачи, а также дает возможность предлагать индивидуальную обратную связь, которая разъясняет сотруднику, чего именно от него или нее ждут.Документирование служебной аттестации в письменной форме может помочь вам установить достоверную историю проблем сотрудника, что может оказаться полезным для защиты от более поздних заявлений сотрудника о том, что увольнение было уволено по дискриминационной причине, а не на основе его или ее работы .

Работодатели обычно пытаются оценивать новых сотрудников через три-шесть месяцев после того, как они приступят к работе, а также всех сотрудников, по крайней мере, ежегодно. Однако не ждите ежегодной аттестации, чтобы сообщить сотруднику, как у него дела - хорошие или плохие.Повседневные проблемы следует решать по мере их появления, а не игнорировать, пока не наступит время ежегодной оценки. Аналогичным образом следует признать позитивные действия.

Комментарии при оценке работы всегда должны быть связаны с работой и проводиться лицами, непосредственно знакомыми с сотрудником и его или ее должностными инструкциями, и никогда не должны делаться на какой-либо основе, которая может рассматриваться как дискриминационная, например, упоминание о пожилом работающем, «замедляющем работу». »Или беременная сотрудница, плохо работающая из-за своего состояния.Важно удостовериться, что все менеджеры и другие оценщики имеют четкое представление о том, что составляет «удовлетворительную» и «неудовлетворительную» работу, и что менеджеры последовательно оценивают сотрудников.

Документация служебной аттестации должна быть оформлена в стандартной форме, которая должна быть объективной и тщательной. Хотя существует множество систем и продуктов служебной аттестации, с юридической точки зрения форма оценки должна включать:

  • ФИО сотрудника
  • дата проведения служебной аттестации
  • интервал оценки
  • рейтинговая система для различных элементов производительности и навыков, которые необходимы для работы, если таковая используется
  • место для комментариев руководства по этим элементам производительности и навыкам
  • место для общих комментариев руководства
  • место для руководства, чтобы описать требуемые улучшения производительности и / или очертить «план действий» сотрудника на будущее
  • место для комментариев сотрудников относительно общей оценки и всего, что необходимо для достижения целей на год
  • бланки подписей для руководства и сотрудника (и язык, подтверждающий, что сотрудник видел форму)

Процесс аттестации должен включать некоторые положения о возмещении ущерба сотрудникам.Это может быть место в форме для комментариев сотрудника, как указано выше, или какой-либо другой процесс, который позволяет сотруднику отправлять свои комментарии по поводу аттестации.

Сотрудникам следует заранее уведомить об аттестации, чтобы дать им возможность систематизировать любые мысли, которыми они хотят поделиться с руководством. Аттестационные собрания должны проводиться в уединенном месте, без перерывов, и собрание должно быть сосредоточено исключительно на работе сотрудников, а не сводиться к обсуждению общих деловых вопросов.

Наконец, очень важно, чтобы служебная аттестация использовалась в качестве достаточно честного сообщения об удовлетворенности и / или неудовлетворенности работодателя работой сотрудника. Когда сотрудника увольняют после серии ярких служебных аттестаций, это может подтвердить утверждение сотрудника о том, что увольнение было не связано с производительностью, а по незаконной причине. Аналогичным образом, отчет о проверках неудовлетворительной работы, сопровождаемый историей значительного повышения заработной платы, может свидетельствовать суду о том, что проверки производительности были неискренними и что увольнение могло быть сделано на другом основании.

Аттестация

может быть отличным инструментом для обеспечения постоянного удовлетворения взаимных потребностей работодателей и сотрудников. Если сделать это с учетом связанных с этим юридических вопросов, служебная аттестация также может предоставить работодателю ценную защиту в случае претензий сотрудников, связанных с увольнением.

Законы об аттестации, нормативные акты, анализ - HR.BLR.com

Как отмечалось выше, первый этап эффективной служебной аттестации - определение целей организации, а затем определить, как лучше всего разместить сотрудников чтобы помочь в достижении этих целей.Связь между ключевыми обязанностями на работе и цели работы сотрудника должны быть ясны, чтобы сотрудники понять, чего от них ждут. В свою очередь, связь между производительность сотрудника и успех организации должны также будьте ясны, поскольку сотрудники понимают то, как он или она вписывается в общую картину, может дать большее понимание цели к повседневным задачам, выполняемым на работе. Аттестация, ориентированная исключительно на дружелюбие сотрудника поведение и пунктуальность поверхностны и неэффективны как для сотрудника и работодатель, если оценка не может напрямую связать эти черты с успехом внутри и для организации в целом.

Определите ключевые модели поведения, которые добавят ценности организации. Пуск с большой картиной. Нужно ли организации расти или делает это нужно перезарядиться и перегруппироваться после периода финансовых трудностей или существенное изменение? Нужно ли организации быть агрессивной или консервативный? Разветвляется ли организация в новый бизнес территория или построение лояльности с установленной клиентской базой? В ответы на некоторые из этих вопросов, возможно, придется получить от исполнительной власти команда или заявление о миссии компании.

Далее рассмотрим как потребности организации влияют на конкретный отдел каждого руководителя? Готовы ли творческие мыслители рисковать и принимать вызовы нужный? Надежные работники, которые ценят стабильность и предпочитают рутину. задачи нужны? Какие особенности и ключевые модели поведения требуются от идеального сотрудника, чтобы помочь организации добиться успеха?

Общение эти ожидания к каждому сотруднику. Теперь, когда ключевые модели поведения определены, следующий шаг - убедиться, что сотрудники действительно знают и понимают что это за поведение и ожидания.Одна причина сотрудники не справляются со своими задачами, потому что модель производительности не было прояснено. Какого поведения организация хочет сотрудников, на которых нужно сосредоточиться и поддерживать? Как измеряется успех? Понимает ли каждый, какие поведение имеет решающее значение для успеха?

Как с целями компании, общее представление об этих ожиданиях может прийти прямо от руководителей организации или из заявления о миссии компании, с каждым менеджером, затем адаптируя большие цели к конкретным роли в отделе.

Желательно, чтобы оценка эффективности не первый раз, когда сотрудники учатся этих ожиданий; однако, если цели и потребности компании и отдел регулярно меняются, оценка работы безусловно, может дать возможность переоценить, как сотрудник может лучше всего адаптироваться к любым меняющимся потребностям в будущем.

Ссылка на любую аннотацию ожидания прямо к конкретным примерам в работе. Если ключевые ожидания были определены и изложены в реферате уровень (e.g., «увеличить доход, повысить лояльность к бренду, предоставить лучшие в своем классе обслуживание клиентов »), важно убедиться, что и логическая связь между этими ожиданиями и ключевыми задачами и обязанности в работе каждого сотрудника.

Работодателям следует начать с создания описания должности, которое точно отражает должностные обязанности. Критический должностные обязанности, как указано в должностной инструкции, должны быть связаны с целями организации в ясном и понятном путь.Например, сотрудники, которые работают в сфере продаж, могут понимать что увеличение доходов означает увеличение продаж, но сотрудники в контексте информационных технологий могут быть не уверены, как они могут «увеличить доход », пока они не поймут, что могут помочь достичь того же цель - исключить простои сотрудников или клиентов из-за сбоев в сети.

Установить разумный стандарты производительности и достижимые цели. Наконец, однажды основные цели организации были определены и связаны с конкретные задачи каждого сотрудника, пора определиться в степени и средства, с помощью которых каждый сотрудник должен достичь этих целей, чтобы быть успешным - или образцовым.

Для некоторых ролей эти цели могут определяться числами (например, выполнение квоты производства, достижение определенное время отклика клиента или рейтинг, или не превышающий установить количество ошибок, неправильных заказов или поврежденных товаров). За другие роли, эти стандарты могут быть связаны с задачами, проектами или инициативами (например, своевременное выполнение исследовательских обязанностей, успешное управление разовой миграции данных компании или предложения инициативы пересмотреть контракт с поставщиком для сокращения расходов).

Примечание: Во время фактической служебной аттестации работодатели также должны поощрять вовлеченность сотрудников в отслеживание успеха, постановку собственных целей, и определение любых шагов, которые они могут предпринять (включая поиск и завершение дополнительного обучения) для дальнейшего повышения производительности.

Объективно применять эти стандарты к каждому сотруднику. Давайте посмотрим в том, что мы сделали до сих пор. Мы определили, что нужно компании преуспеть; мы связали потребности компании с конкретными ролями каждого отдела, должности и сотрудника; и мы сочли разумным и значимые стандарты, по которым мы можем измерить успех.Теперь мы готовы применять эти стандарты к существующему персоналу.

Вы делаете эти ошибки при проверке эффективности?

Для многих работодателей каждый новый год означает очередной раунд проверок эффективности, а также возможность улучшить процесс. Хорошее место для начала проверки - убедиться, что общих ошибок, особенно тех, которые могут привести к юридическим проблемам, можно избежать. Другой шаг - найти способы упростить процесс для повышения эффективности обзоров производительности.

Ошибки, которых следует избегать

Возможно, самые большие ошибки, которые могут быть сделаны при служебной аттестации, - это те, которые в дальнейшем могут привести к юридическим проблемам. Некоторые вещи, которые поверенные защиты встревожены при проверке эффективности, включают:

  • Подразумеваемые обещания продолжения работы. Большинство сотрудников действуют по своей воле, и если это так, то будет ошибкой включать формулировку в оценку эффективности, которая может быть принята в качестве контракта. Хотя сотруднику может показаться обнадеживающим читать о том, как работодатель «надеется на долгие годы безупречной работы», этот, казалось бы, невинный вид похвалы не должен появляться в проверке эффективности.
  • Проблемы со здоровьем сотрудников. Упоминание беременности, болезни или других заболеваний в обзоре результатов деятельности, особенно в негативном свете, может быть истолковано как дискриминация.
  • Возмездие. Обзор не должен жаловаться - даже косвенно - на жалобу сотрудника на преследование или другую защищенную деятельность. Он не должен наказывать сотрудника за занятие защищенной деятельностью. Если за годы хороших обзоров упоминается хорошая посещаемость, например, до одного года, когда сотрудник, который пожаловался на нарушение безопасности, не был признан за опоздание один раз, это может быть воспринято как доказательство возмездия.
  • Отсутствие подписи сотрудника. Строка для подписи может включать заявление об отказе от ответственности о том, что подпись сотрудника не свидетельствует о согласии с обзором, а просто свидетельствует о том, что он ее получил и прочитал.
  • Опечатки, ошибки, пропущенные флажки и другие свидетельства того, что обзор был подготовлен поспешно или небрежно.
  • Неопределенный и / или шаблонный язык. Это может быть еще одним признаком того, что работодатель не относился к проверке серьезно и, следовательно, другие критерии, возможно, незаконные, были реальной основой оценки.Чем более конкретными и фактическими будут детали отзыва, тем лучше. Это хорошая причина для ведения записей в течение года о конкретных событиях и проблемах, которые могут быть добавлены в обзор позже.
  • Рассмотрение абстрактных черт, таких как «лидерство» или «инициатива», а не конкретного поведения. Вместо расплывчатых терминов ищите числа и результаты: достигнутые цели или пропущенные элементы.

Помимо этих типов ошибок в отдельных обзорах, при сравнении всех обзоров можно найти другие ошибки.Одна ошибка коренится в общем стремлении избежать конфликта: сделать всех сотрудников выше среднего или всех их выше среднего уровня. Результаты ниже среднего должны быть задокументированы как таковые, а более эффективные сотрудники должны быть признаны. Попытки подсластить лекарство, сделав оценки мягкими, делают их менее полезными. Напротив, менеджер может быть слишком строгим и слишком низко оценивать сотрудников. Другая ошибка, которая позже может вызвать проблемы с законом, связана с несоблюдением политики компании. Если проверка сотрудника пропущена или иным образом с ней обращаются не так, как с другими сотрудниками, это также может оставить место для аргумента о дискриминации.

Несмотря на стресс, связанный с проведением оценок, и все возможные ошибки, неудивительно, что наряду с ежегодными проверками производительности появляются призывы к отмене проверок производительности.

Согласно Business Insider Australia, например,

«Deloitte, Accenture и National Australia Bank» остановили «официальный процесс проверки эффективности». Компании перешли на периодические «проверки» в течение года, поскольку регулярный метод стал слишком трудоемким по сравнению с его эффективностью.Например, Deloitte перешла на еженедельные проверки. Таким образом, для работодателей, стремящихся исключить проверки эффективности, альтернативой может быть больше, но меньшего масштаба, обзоры эффективности, проводимые на постоянной основе, а не раз в год. По мере возникновения проблем или причин для похвалы проводятся обсуждения для их решения. Для работодателей возникает вопрос: какова цель обзоров? Если это необходимо для определения возможного увеличения заработной платы, новый стиль постоянных проверок может оказаться не лучшим подходом.Но если обзоры предназначены для повышения производительности, возможно, стоит подумать о переходе на постоянную систему проверки.

Обзор процесса проверки

Таким образом, наряду с проведением проверок, может быть полезно проанализировать процесс проверки и убедиться, что он тоже работает хорошо. Некоторые предложения для более эффективных обзоров производительности - ежегодных или еженедельных - включают следующее.

Первое, что нужно учесть, - включают ли обзоры двустороннее общение.По своей природе аттестация может включать в себя общение сверху вниз, но возможность обратной связи и участия сотрудников, включая самопроверку, может повысить эффективность проверки. Вместо того, чтобы просто ожидать, что сотрудники выслушают и согласятся, менеджеры могут захотеть обсудить проблемы производительности таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя достаточно комфортно, чтобы предлагать более честную, а не ожидаемую обратную связь. Например, если посещаемость является проблемой, обсуждение того, что вызвало проблему, и какие реальные шаги можно предпринять для ее решения, может привести к улучшению.В рамках двустороннего общения рецензент может быть готов выслушать - если сотрудник упоминает положительный момент, который должен быть в рецензии, или находит что-то неточное, рецензент может внести поправки в рецензию. Еще одно преимущество открытого и честного общения заключается в том, что оно может помочь предотвратить предвзятость в оценке всех в значительной степени одинаково (независимо от того, есть ли тенденция слишком сильно группировать всех в сторону верхних, средних или нижних).

Точно так же то, что может показаться плохой отговоркой, может иметь свои достоинства.Например, хотя фраза «это не в моей должностной инструкции» упускает из виду обычную формулу «выполнять другие обязанности по мере необходимости», за этим оправданием может быть что-то, что требует изучения. Сотрудник решил перестать кого-то прикрывать? Есть ли проблема безопасности? И соответствует ли описание должности тому, чем на самом деле занимается сотрудник?

В-третьих, оценка должна быть взвешена в соответствии с точным описанием должности. Ключевые элементы работы сотрудника должны быть наиболее важными частями обзора.

Стратегии взвешивания могут включать цели или компетенции, специфичные для компании и специфические для должности. Их можно индивидуально взвесить в зависимости от важности, чтобы на итоговую оценку больше всего влияло то, что является наиболее важным. И если говорить о том, что важно, будь то проверка еженедельно или ежегодно, недавнее прошлое может легко получить слишком большое влияние на проверку, что является еще одним аргументом в пользу ведения учета эффективности.

Наконец, как часть процесса проверки, направленного на повышение производительности, участие сотрудников может включать элементы коллегиальной проверки, самопроверки и постановки целей.У сотрудника, который активно участвует в постановке цели производительности, есть еще одна причина - собственное слово - для ее достижения.

Какие бы методы ни использовала компания для оценки результатов, всегда есть возможности для улучшения. Избегая некоторых типичных ошибок и изучая новые способы эффективного достижения поставленных целей, работодатели могут улучшить процесс проверки сотрудников.

Юридические аспекты служебной аттестации

Годовая или ежеквартальная служебная аттестация может быть полезным инструментом как для работодателей, так и для сотрудников.При правильном проведении аттестации менеджеры дают возможность дать сотрудникам значимую обратную связь для повышения их производительности. Однако, когда служебная аттестация проводится неправильно, она может создать серьезные юридические проблемы для работодателей, а также подорвать моральный дух на рабочем месте.

Аттестация как свидетельство

К сожалению, во многих отношениях между служащим и работодателем часто ставится акцент не на дефис, а на адвоката. Когда сотрудники считают, что с ними плохо обращаются на рабочем месте или считают, что они были уволены по ошибке, они могут обратиться к адвокату или подать жалобу в правительственное учреждение.Помните об этом при заполнении оценок сотрудников. Оценка, которая четко объясняет неприемлемую работу сотрудника, поддержит ваше дело, в то время как неполный, неточный или несправедливый документ может навредить вам.

Дискриминация

Случаи служебной аттестации часто вступают в игру, когда сотрудники преследуют работодателей за дискриминацию. Законы о дискриминации относительно широки и по существу помещают каждого в защищенный класс. Согласно федеральному закону, незаконна дискриминация работника по признаку возраста (старше 40 лет), инвалидности, расы, национальности, пола, религии или статуса беременности.Многие штаты также добавляют в этот список дополнительные категории.

Несогласованность

Несогласованность проявляется при разработке оценок. Если вы используете разные формы для каждого сотрудника, вы также оставляете себя уязвимым для жалоб о дискриминации. Вместо этого рассмотрите возможность использования одной и той же формы и тех же стандартов, если не одинаковых целей, для каждого сотрудника, занимающего одну и ту же должность.

Неуместная обратная связь

Хорошая служебная аттестация фокусируется на измеримых аспектах производительности работника на его работе.Например, заявить, что продавец выполнил только 75 процентов квартальной квоты продаж, - это измеримый факт. Сказать, что он «не очень хорош», может быть правдой, но кажется субъективным. Сказать, что он «сердитый человек» - это личное суждение, в то время как утверждение, что «он ругал трех клиентов 6 февраля», относится конкретно к поведению на рабочем месте. Обратная связь, ориентированная на измеримые факты и фактическое поведение, помогает сделать оценку более профессиональной и избежать проявления личной предвзятости.Это поможет ему отстоять дело в суде, если в этом возникнет необходимость.

Завышение рейтинга

Одна из самых больших юридических проблем с оценкой возникает, когда вы слишком добры к сотруднику. Некоторые менеджеры предпочитают избегать неудобных встреч, выставляя относительно хорошие оценки неэффективным сотрудникам. Однако, если вы в конечном итоге решите уволить этого работника из-за того, что он плохо справляется со своей работой, он сможет использовать оценку против вас в суде. Сотрудник может использовать увольнение и оценку вместе, чтобы заявить о дискриминации.По сути, его аргумент состоит в том, что, поскольку он так хорошо выполняет свою работу - по его оценке, - его, должно быть, уволили из-за дискриминации.

Возмездие

После того, как сотрудник предъявил вам иск, оценка ее работы становится очень опасной с юридической точки зрения. Практически любое заявление сотрудника - например, обвинение в дискриминации или преследовании, или подача иска о компенсации работнику, или просьба о семейном и медицинском отпуске - дает этому сотруднику особый защищенный статус.Если вы дадите этому сотруднику плохую оценку, суд может рассматривать это как возмездие за ее иск, а не как честную оценку ее работы. Хотя на самом деле ответные меры являются незаконными, просто сказать правду о проблемном сотруднике - нет, но вам, возможно, в любом случае придется защищаться.

Каковы юридические требования к системе служебной аттестации? Как мне убедиться, что наша система служебной аттестации является юридически защищенной?

Во-первых, не существует требования закона о том, что компания должна иметь систему служебной аттестации.Ни один закон не обязывает организацию проверять деятельность своих членов, так же как ни один закон не требует, чтобы компания составляла годовой бюджет или обеспечивала хорошее обслуживание клиентов. Проведение обзоров производительности, составление бюджетов и предоставление хороших услуг - это просто общепринятые методы управления и очень хорошие идеи.

Если компания решила использовать систему служебной аттестации, она должна быть уверена, что система соответствует законам. В глазах закона служебная аттестация - это проверка при приеме на работу.Таким образом, он изучается так же, как и другие аспекты процесса найма: первоначальный набор, отбор и прием на работу, продвижение по службе, компенсация и увольнение. В результате юридические требования к системам служебной аттестации аналогичны требованиям к другим отборочным тестам.

Ни одна система аттестации не защищена от судебного обжалования. Тем не менее, риск юридических трудностей можно свести к минимуму, если следовать семи основным передовым методам управления.

1. Основывайте аттестацию на анализе работы.

2. Определите параметры вашей работы в терминах поведения и подкрепите оценки наблюдаемыми объективными доказательствами.

3. Будьте проще.

4. Мониторинг и аудит на предмет дискриминации.

5. Обучите оценщиков правильно оценивать работу и проводить эффективные обсуждения оценки.

6. Обеспечьте рассмотрение высшим руководством перед рассмотрением оценки с отдельным лицом.

7. Обеспечьте некоторый механизм апелляции.

Расскажите подробнее

Оценка эффективности основана на анализе работы. Суды скептически относятся к субъективным системам оценки, основанным на характеристиках, по двум причинам: они оставляют огромное пространство для предубеждений оценщиков, чтобы повлиять на результаты, и они не связаны напрямую с конкретными должностными обязанностями. Однако от организаций не требуется проводить исчерпывающий анализ каждой работы в компании в качестве условия проведения служебной аттестации.Анализ работы может быть встроен непосредственно в сам процесс аттестации.

Когда человек и менеджер обсуждают важные цели и задачи, которые он будет решать в течение года и по которым будет оцениваться его работа, это анализ работы. Если менеджер оценивает конкретное поведение и ожидаемое поведение и манеру поведения, необходимые для выполнения в соответствии с ожиданиями компании, а затем обсуждает эти ожидания и их важность с каждым подчиненным, это анализ работы.

Когда руководитель и подчиненный вместе определяют, какие результаты подчиненный должен сосредоточить на достижении в предстоящем году, а также обсуждают, как подчиненный будет добиваться этих результатов, поведение и компетенции, которые должны быть продемонстрированы, был проведен законный анализ работы.

Определите параметры вашей работы в терминах поведения и подкрепите оценки наблюдаемыми объективными доказательствами. Не каждая работа поддается количественному измерению, основанному на результатах.Для многих профессий успех зависит от таких атрибутов, как сотрудничество, надежность, отношения с клиентами, отношение и других, даже более абстрактных атрибутов.

Важны ли эти атрибуты? Конечно, можно было бы возразить, что они не являются критически важными. Кому нужен сотрудник, который отказывается сотрудничать, ненадежен, враждебно настроен по отношению к клиентам и угрюмо по отношению ко всем остальным? Можно ли их измерить и описать? Конечно могут. Проблема заключается в том, чтобы найти способ измерить и оценить эти важные, но нематериальные атрибуты.

Не всегда существуют полностью поддающиеся количественной оценке показатели эффективности. Если бы они это сделали, все бы использовали их. Фактически, если бы существовали полные числовые меры для каждого аспекта каждой работы, сами системы служебной аттестации, вероятно, не были бы необходимы - данные говорили бы сами за себя. Но для большинства рабочих мест существует мало абсолютно прямых и беспристрастных показателей производительности человека, особенно когда успешная работа в меньшей степени зависит от выполнения поддающихся подсчету действий, чем от таких жизненно важных, но неуловимых обязанностей, как способность распознавать возможности и использовать их в своих интересах. способность создать преданную рабочую команду или способность распознавать препятствия до того, как они станут серьезным препятствием.

Ответ - описать производительность в терминах поведения. Напишите описание того, чем, вероятно, будет заниматься мастер-исполнитель в каждой из этих областей. Предоставьте это описание оценщику и попросите оценщика оценить, как часто человек выполнял описанные действия.

Путем изменения шкалы оценок, чтобы исключить требование о том, чтобы оценщики оценивали хорошие или плохие результаты работы (например, неудовлетворительно / удовлетворительно / компетентно / превосходно), и заменив ее шкалой, отражающей, насколько часто человек выполняет роль настоящего мастера (e .g., редко / иногда / часто / всегда), организация снижает вероятность юридического оспаривания и увеличивает способность оценщика проводить более содержательное обсуждение.

Будьте проще. Сложные формы, которые пытаются предоставить полную и полную оценку каждого аспекта работы отдельного человека, только расстраивают менеджеров и позволяют их предубеждениям преодолеть их объективность. В идеальной форме служебной аттестации (подробно описанной в главе 6) оценщику предлагается провести оценку человека по пяти направлениям:

1. Основные организационные компетенции. Это навыки, атрибуты, черты или поведение, которые ожидаются от каждого в организации, независимо от должности или уровня организации. «Этика и честность» и «ориентация на клиента» могут быть ключевыми компетенциями, которые должны будут продемонстрировать все в компании.

2. Компетенции рабочей семьи. Это компетенции, применимые к основным профессиям. «Семейство должностей» - это удобный способ представить себе группы отдельных должностей, имеющих общие характеристики.Некоторые типичные группы должностей - это менеджеры / супервизоры, продажи, профессиональные / технические и операционные. «Планирование и организация» и «концептуальное мышление» могут быть компетенциями, оцениваемыми каждым, чья работа относится к категории профессиональных / технических должностей, тогда как «безопасность» может отображаться только в форме, используемой для сотрудников, чья работа относится к группе рабочих должностей.

3. Основные должностные обязанности. Это основные обязанности или обязанности человека в должности.Идеальная должностная инструкция должна точно указывать, каковы основные должностные обязанности.

4. Проекты и цели. Это виды деятельности человека, которые выходят за рамки конкретных задач и обязанностей, изложенных в должностной инструкции.

5. Основные достижения. Каждая форма служебной аттестации должна требовать от менеджера идентифицировать небольшое количество основных достижений человека в течение года.

Мониторинг и аудит на предмет дискриминации. Необходимо контролировать две области, чтобы убедиться, что организация сталкивается с наименьшим риском правового оспаривания: во-первых, сами процедуры служебной аттестации компании; во-вторых, кадровые решения, основанные на данных служебной аттестации.

Первая область включает определение того, значительно ли отличаются средние результаты аттестации членов защищенного класса от результатов большинства.Однако, если бы был проведен полный статистический анализ крупной организации, маловероятно, что не было бы никаких отделов или других организационных единиц, где средняя оценка одной группы сотрудников (например, чернокожих женщин-служащих) не была бы значительно ниже средней оценки. учитывая другую группу сотрудников (например, белые мужчины). Означает ли это, что компания дискриминирует черных женщин в пользу белых мужчин? Нет. Это нормальные и ожидаемые варианты. Даже если средние результаты оценки защищенного класса значительно отличаются от результатов большинства, из этого не следует, что оценки являются необъективными или что система оценки автоматически является незаконной.

Горячий наконечник

Если система служебной аттестации компании заканчивается присвоением каждому сотруднику определенной рейтинговой категории (например, маргинальный, справедливый, компетентный, превосходный и выдающийся), необходимо провести анализ, чтобы определить, есть ли какие-либо существенные различия в рейтинге. рейтинги, присвоенные членам групп меньшинств, по сравнению с рейтингами членов организации в целом.

Вторая область для мониторинга - это способ принятия решений, основанных на служебной аттестации.Помимо того, что служебные аттестации сами по себе не носят дискриминационного характера, не менее важно убедиться, что кадровые решения, основанные на данных, которые в ходе аттестации предусматриваются для компенсации, продвижения по службе, отбора для участия в специальных программах обучения, увольнения, также не носили дискриминационного характера.

Мониторинг и аудит не могут решить проблемы. Они могут выявить неприятные ситуации. Как только организация узнает о своем положении, можно будет предпринять корректирующие действия там, где в этом больше всего необходимости.

Обучите оценщиков правильно оценивать работу и проводить эффективные обсуждения оценки. В идеале каждая организация должна проводить формальную комплексную программу обучения, которую все менеджеры обязаны посещать в качестве предварительного условия для проведения аттестации. Им также следует проводить ежегодную переподготовку для всех оценщиков непосредственно перед тем, как они приступят к выполнению ежегодной задачи по оценке работы и обсуждению результатов.

При отсутствии этого идеала практически каждая организация может позволить себе провести часовой инструктаж, чтобы помочь оценщикам выполнять свои обязанности с некоторой минимальной степенью уверенности. Простое обеспечение этого минимального уровня обучения в дополнение к фактическим преимуществам, которые он дает для обеспечения более точной оценки, также полезно в случае, если организация обвиняется в дискриминации, вытекающей из служебной аттестации.

Даже если обучение оценщиков вообще невозможно, вероятно, нет причин, по которым оценщикам нельзя предоставить страницу или две инструкции, охватывающие наиболее важные аспекты процесса оценки эффективности, с некоторыми базовыми предложениями по обсуждению обзоров эффективности, которые уменьшат подверженность организации юридическому оспариванию.Как минимум, всем оценщикам необходимо сообщить:

- Будьте готовы предоставить конкретные примеры для подтверждения оценок эффективности, особенно тех, в которых сотрудник оценивается как менее чем удовлетворительный.

- Избегайте любых обсуждений, относящихся к членству человека в защищенной группе.

- Поддерживайте взаимопонимание и позитивную атмосферу во время обсуждения, даже при обсуждении проблемных областей и последствий отсутствия улучшения.Многие жалобы на дискриминацию являются результатом не прямых актов дискриминации, а убежденности человека в том, что с ним обращались несправедливо или застали врасплох неожиданно низкой оценкой, которая не была полностью объяснена и обоснована.

Наконец, просто предоставление оценщикам нескольких примеров хорошо заполненных форм оценки может повысить их способность хорошо выполнять свою работу.

Предоставьте высшему руководству обзор до обсуждения оценки с отдельным лицом. В большинстве организаций требуется, чтобы менеджер, который заполняет форму аттестации, рассмотрел и одобрил ее своим начальником, прежде чем передать ее сотруднику. Это хорошая идея. Менеджеры, которые могут быть капризными или произвольными (не говоря уже о прямой дискриминации) в своих оценках, могут быть немного более осторожными, зная, что их непосредственный руководитель должен сначала просмотреть и утвердить то, что они написали.

Следует поощрять руководителей высшего звена делать больше, чем просто штамповать оценки, отправляемые им для проверки.В большинстве случаев старшие менеджеры имеют достаточно хорошее представление об общем качестве работы сотрудников своего отдела, даже если эти люди могут быть на два или три уровня ниже в организации. Если вице-президент, который рассматривает несколько аттестаций, просто проведет одну аттестацию и скажет оценщику: «Я был удивлен, увидев, что вы в конечном итоге оценили Пэтти как высшую (или выдающуюся, или неудовлетворительную). Расскажите мне, как вы пришли к этот рейтинг, "этот вопрос сам по себе побудит к более тщательной оценке работы в будущем.

Обеспечьте некоторый механизм апелляции. Сегодня практически каждый сотрудник каждой организации имеет механизм обжалования, который он может использовать для оспаривания предполагаемой несправедливой оценки в правовой системе. Поскольку у сотрудников действительно есть способ оспорить несправедливую оценку, предоставление им внутренних средств обжаловать то, что они считают несправедливой оценкой эффективности, без необходимости выходить за пределы организации, может быть дешевой формой страховки от ненужных судебных исков.

Один из механизмов немедленной апелляции просто включает в себя разрешение человеку, который считает себя жертвой неточной оценки, изложить свою точку зрения в качестве официальной части протокола. Большинство форм аттестации содержат место для комментариев сотрудников. Следует поощрять сотрудников использовать его.

Горячий наконечник

Если служащий хочет подать заявление, которое будет добавлено к аттестации, чтобы предоставить аргумент, уравновешивающий оценки, сделанные в самой формальной аттестации, не отказывайте этому лицу в праве сделать это.Часто серьезные проблемы можно полностью предотвратить, если менеджер скажет: «Мне жаль, что мы не согласны с этим, Джек, хотя мы уже обсудили это более подробно. Я не буду менять Так как я написал вашу оценку, я, конечно, хочу призвать вас написать заявление, которое будет приложено к моей оценке, если вы действительно чувствуете, что то, что я написал, неверно ».

Оценка | Прекращение или приостановление работы

Что такое аттестация?

Аттестации - это встречи, организованные вашим работодателем, на которых вы оба можете обсудить эффективность своей работы.Закон не требует проведения аттестации, но у большинства работодателей есть ежегодный или два раза в год процесс проверки.

Оценки часто используются для определения того, были ли достигнуты цели, и для принятия решений о будущей работе. Еще одна причина для аттестации - обсуждение карьерных планов. В некоторых случаях они могут включать бонусы и повышение заработной платы.

Хорошая оценка должна быть двусторонним процессом, когда вас поощряют честно и открыто рассказывать о своей работе. Обычно они выполняются вашим непосредственным руководителем.

Порядок проведения экспертизы

Оценка должна проводиться в частном порядке на индивидуальной основе. Вы должны быть уведомлены о дате проведения оценочной встречи, и вас могут попросить заполнить оценочную документацию перед встречей в рамках процесса.

Это поможет вашему работодателю правильно спланировать и подготовиться к любым вопросам, которые вы хотите поднять.

После встречи вам должен быть предоставлен письменный отчет о вашей оценке, который может включать:

  • личные данные, включая название должности и описание;
  • анализ эффективности отдельных направлений работы;
  • рейтинг эффективности;
  • отзывов оценщика;
  • ваших комментариев о вашей работе;
  • план личного развития или план действий.
Как ваш работодатель может подойти к вашей аттестации

Аттестация может включать количественную оценку вашей работы в различных областях. Обсуждается каждый балл и выставляется балл, в результате чего определяется общая оценка производительности. И вы, и ваш оценщик можете комментировать каждый пункт.

Другой способ оценки эффективности сотрудников в различных областях - использование стандарта или таких категорий, как «соответствует ожиданиям» или «превосходит ожидания».

Ваша производительность также может быть связана с конкретными целями или задачами и оценена в соответствии с тем, насколько хорошо вы выполняете.

Результат экспертизы

Большинство аттестаций завершаются и подписываются непосредственным руководителем и сотрудником. Аттестация ведется как запись развития и прогресса сотрудника.

Если возникают разногласия по незначительным вопросам, но сотрудник в целом удовлетворен оценкой, можно также сохранить записи о областях, которые не были согласованы.

Важно помнить, что аттестация не является дисциплинарной процедурой и не должна использоваться вашим работодателем для наложения дисциплинарных взысканий.Однако вопросы, связанные с производительностью труда, иногда решаются путем обращения к прошлым оценкам сотрудников, если работодатель начинает «процесс улучшения сотрудников».

Appraisals должен быть открытым форумом, на котором вы и ваш непосредственный руководитель можете обсудить свою работу и любые проблемы, связанные с вашей карьерой.

Если вы недовольны результатом своей аттестации, у большинства работодателей есть апелляционный процесс или механизм для решения любых проблем и записи ваших опасений.Представитель UNISON может помочь вам в подготовке документов для апелляции после вашей оценки.

Если проводится апелляционная встреча, представитель UNISON может также посоветовать, как лучше всего убедиться, что ваша точка зрения будет услышана и что с вами обращаются справедливо.

Следующие шаги для представителей UNISON
Участники

могут попросить вас помочь им с апелляцией после аттестации, но участвовать в аттестации - это необычно. Поговорите со своим работодателем, чтобы узнать, позволяет ли его схема аттестации вам посещать встречи с членами.

Основные факты
  • Аттестация - это формальная возможность проанализировать вашу работу на работе, которая также дает вам возможность поговорить с вашим работодателем о ваших карьерных планах. По закону аттестация не требуется, но она может быть полезна как вам, так и вашему работодателю, чтобы оценить прогресс и обсудить более широкие рабочие вопросы.
  • Аттестации не должны использоваться как часть дисциплинарной процедуры.
  • Appraisals можно использовать для оценки увеличения заработной платы и бонусов.
  • Вам должен быть предоставлен письменный отчет о вашей оценочной встрече.

Часто задаваемые вопросы

Оценка

  • Могу ли я обсудить мои опасения при оценке?

    Вас могут попросить заполнить анкету предварительной оценки или другие документы, в которых вас могут попросить прокомментировать вашу работу и озвучить любые опасения и проблемы.

    Они лягут в основу обсуждения во время встречи.

  • В чем смысл аттестации?

    В основном он предназначен для отслеживания вашего развития, определения потребностей в обучении и связанных с ним потребностей, а также повышения вашей производительности.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ