Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих: Закрытие предприятий с массовым увольнением рабочих, 6 (шесть) букв

Содержание

Закрытие Предприятия И Массовое Увольнение Рабочих 6 Букв

Решение этого кроссворда состоит из 6 букв длиной и начинается с буквы Л

Ниже вы найдете правильный ответ на Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих 6 букв, если вам нужна дополнительная помощь в завершении кроссворда, продолжайте навигацию и воспользуйтесь нашей функцией поиска.

ответ на кроссворд и сканворд

Воскресенье, 23 Июня 2019 Г.

ЛОКАУТ

предыдущий следующий

ты знаешь ответ ?

ответ:

связанные кроссворды

Локаут

В капиталистических странах: закрытие предприятия и массовые увольнения как средство дство борьбы предпринимателей против рабочего класса 6 букв
Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих 6 букв

Закрытие предприятия 6 букв
Массовое увольнение рабочих и закрытие предприятия 6 букв
Массовые увольнения рабочих 6 букв
Форма борьбы капиталиста с забастовками 6 букв

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников — Work.

Нередко расставание компании с сотрудниками сопровождается подачей жалоб и исков на работодателя. Можно ли избежать жестких программ сокращения штатов и сделать это событие более приемлемым для работников?

Есть ли способы, позволяющие работодателям с помощью цивилизованных методов сокращения снизить судебные риски? Оказывается, есть.

Сокращение без вреда для здоровья

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Во-первых, неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности и т. д. Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, которые могут сказаться далеко не сразу и которые не всегда можно предугадать. Это и утрата лояльности потребителя, и потеря достойного имиджа, и движение сотрудников против уволившей их организации. Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.

При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход — первый на выход». Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение. При этом обычно не думают о последствиях. Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.

И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов. Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках.

Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов. Может оказаться так, что сейчас в компании нет потребности в этих работниках, а через полгода она появится. Кроме того, те люди, которых хотят сохранить на производстве, начинают чувствовать себя в шатком положении и часто уходят.

Невозможно рассчитывать, что на предприятии, на котором намечены увольнения, персонал будет работать хотя бы на «удовлетворительно». «К нам не раз обращались компании с вопросом, что можно сделать, чтобы люди, которым объявили о сокращении штатов, хорошо работали, — рассказывает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса компании DeTech, кандидат психологических наук. — Ничего нельзя сделать. Абсолютно. Можно пытаться что-то предпринять, но, как правило, это малорезультативно: люди разочарованы, у них апатия. И самое худшее в этой ситуации то, что первыми уходят те, кого хотят сохранить».

Если компания собирается проводить модернизацию, связанную с увольнением работников, в первую очередь нужно выяснить, кто может быть проводником перемен. В этом случае необходимо привлечь консультантов, которые проведут соответствующий аудит. «Недавно нас пригласил директор крупной компании, намеревавшийся провести сокращение штатов, и попросил протестировать способности всех сотрудников, — говорит Светлана Симоненко. — При таком подходе можно выявить людей с потрясающими способностями, которые тем не менее работают на очень небольших должностях, например операторами.

Так находятся талантливые люди, которых затем проверяют на обучаемость, готовность к переменам, способность формировать команду и т. д. Именно такие сотрудники могут быть проводниками новых идей и форм работы. Но существуют и такие работники, которые являются «носителями технологий», эффективные благодаря опыту, а не способностям. Они не обладают потенциалом к развитию. Но избавляться от таких людей — то же самое, что рубить сук, на котором сидишь. За этих людей тоже надо держаться. Как правило, это технологи, которые высоко ценятся на рынке в своем секторе и которых всегда с удовольствием примет конкурентное предприятие».

Необходимо, чтобы неизбежность сокращений была очевидной для персонала. Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат», например, разработала проект «Нормирование численности персонала по типам производственного оборудования», который позволяет точно рассчитать нормы выработки для того или иного типа оборудования по тем или иным позициям. Если нормы эксплуатации оборудования значительно недовыполняются — это указывает на то, что штат раздут. Для руководителя такая ссылка на статистику, на конкретные цифры может стать хорошим подспорьем в разговоре с работниками.

Светлана Симоненко советует встретиться с каждым работником, попавшим под сокращение. Работодатель обязан нести социальную ответственность за персонал. Необходим консультант, который проведет профориентацию увольняемых работников, поможет им найти работу. Такие процедуры обязательно нужно проводить с персоналом низшего звена. Более квалифицированный персонал имеет больше шансов трудоустроиться самостоятельно, но и ему нужна поддержка.

Нестандартные подходы к сокращению в небольших компаниях

Розничной компании предстояло закрытие магазина, торгующего сувенирами и подарками, что предполагало увольнение ряда продавцов. Директор магазина провел предварительные переговоры с ними и заявил о двух вариантах возможного развития событий: работники могли ожидать намеченного через несколько месяцев открытия нового магазина в другом районе или увольняться по собственному желанию.

Сотрудники пригрозили подачей иска в суд и одновременно высказали пожелание уволить их по сокращению штата. Компания начала планировать вариант сокращения штата с выплатой двухмесячного пособия. Ожидалось, что заключительный этап переговоров руководства фирмы с сотрудниками пройдет благополучно. Из-за накаленной атмосферы решено было создать комиссию по переговорам, состоящую из директора по персоналу, директора закрываемого магазина и юриста.

Директор по персоналу, не полагаясь на информацию, полученную от директора магазина, решила выслушать сотрудников и их доводы по поводу предстоящего увольнения. Оказалось, что сотрудники хотели лишь получить двухмесячное пособие, а на формулировке в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» никто из них не настаивал. Сотрудникам выписали премии по итогам работы в размере, соответствующем двухмесячной заработной плате, а в трудовую книжку внесли соответствующую запись с формулировкой «по собственному желанию».

Такой вариант оказался приемлемым и для персонала, и для работодателя. Работодатель затратил средства в планируемом размере, а сотрудники не только получили выходное пособие, но и такую запись об увольнении в трудовую книжку, которая не могла помешать их дальнейшему трудоустройству. Ведь, как известно, формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как завуалированное свидетельство некомпетентности работника.

Такой способ сокращения штатов легче всего на небольших предприятиях. Но подчас и крупные компании находят возможность договориться с сотрудниками. «У нас существует два варианта решения проблемы сокращения штатов, — говорит Татьяна Шубина, HR-директор компании «Галлахер Лиггетт-Дукат». — Первый — точно следовать законодательству. В этом случае процедура растягивается на полгода.

Мы должны уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца, при расторжении договора выплатить выходное пособие за два месяца, если человек не нашел работу, то и за третий месяц, если и через пять месяцев он остается безработным — мы вновь платим ему оклад. И если он не устроился на пятый месяц — и пятый месяц оклад. Все это мучительно и для работника, и для работодателя. Поэтому мы стараемся расставаться с людьми по соглашению сторон. Мы предлагаем компенсационный пакет, больше того, который им положен по закону».

Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат» предлагает работнику при сокращении более чем пять окладов. У сотрудников появляется выбор: уходить по стандартной схеме сокращения или покинуть предприятие, получив значительную компенсацию, посвятить высвободившееся время поиску работы и при этом нормально существовать. Как правило, работники выбирают второй путь.

Сокращение на производстве с последующим трудоустройством

Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия — рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, — считает Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент». — Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».

Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью — классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.

Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению. Кроме неприкрытого недовольства, от рабочих руководителю производства ничего не удалось добиться: поставить подписи под приказом о сокращении рабочие отказались.

Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет. У всех был большой практический опыт, но поскольку в рекламных объявлениях о производственных вакансиях, с которыми рабочие успели ознакомиться, были указаны жесткие возрастные ограничения до 35–40 лет, их страшила перспектива оказаться на улице.

Руководитель службы связался с несколькими аналогичными полиграфическими производствами в надежде составить протекцию для сотрудников теперь уже ставшей «лишней» для их производства смены. Обзвонив около десятка компаний, он обнаружил вновь организующееся производство, на которое требовались полиграфисты. Заверив начальника отдела кадров нового производства в том, что работники, попадавшие под сокращение в их фирме, на самом деле являются хорошими специалистами, он договорился о собеседовании с ними отдела кадров.

Работники быстро нашли общий язык и с сотрудниками отдела кадров, и с новым начальником производства. Безусловно, во всем этом процессе огромную роль сыграли рекомендации рабочим со стороны «старого» руководителя службы персонала. При этом процедура сокращения была выполнена в точном соответствии с задуманным планом, приказ подписан всеми работниками, соответствующие пособия выплачены.

Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.

Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться. Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам.

Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов — это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.

Источник: hrm.ru

Читайте нас в Telegram

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Увольнения и закрытие заводов: знай свои права

Узнайте, когда уволенные работники имеют право на окончательные проверки, выходное пособие, пособие по безработице и предварительное предупреждение, включая уведомление о массовых увольнениях во время пандемии COVID-19.

Лиза Герин, J.D.

Если вы потеряли работу в результате увольнения, вы, несомненно, обеспокоены своими финансами, льготами и поиском новой работы. Правительство может оказать уволенным работникам помощь в виде компенсации по безработице. Но у вашего бывшего работодателя также есть юридические обязательства. В этой статье объясняются ваши законные права в случае увольнения, в том числе то, что ваш бывший работодатель должен сделать для вас.

Последняя зарплата после увольнения

Для большинства уволенных работников деньги являются самой большой проблемой. Вы имеете право на получение последней зарплаты в сроки, установленные законодательством штата. В некоторых штатах уволенным или уволенным работникам предоставляется право на быстрое получение зарплаты, иногда в день увольнения или через день или два. Другие штаты позволяют работодателям ждать до следующего регулярно запланированного дня выплаты жалованья, чтобы выписать окончательный чек. Чтобы проверить закон вашего штата о последних зарплатах, см. статью Ноло «Таблица: последние зарплаты для увольняющихся сотрудников».

В ряде штатов работодатели должны включать накопленный отпуск (но не время болезни) увольняющегося сотрудника в последнюю зарплату работника. Некоторые штаты, такие как Калифорния, предоставляют это законное право всем работникам; другие штаты требуют от работодателей выплаты за неиспользованный отпуск только в том случае, если это предусмотрено их политикой или практикой. Чтобы узнать, как ваш штат решает этот вопрос, обратитесь в департамент труда штата. (Вы можете найти список ссылок на официальном веб-сайте федерального министерства труда www.dol.gov.)

Выходное пособие

Как правило, сотрудники, потерявшие работу в результате увольнения, не имеют автоматического права на выходное пособие. Однако есть несколько исключений:

Выходное пособие в связи с массовым увольнением. В некоторых штатах работодатели обязаны предоставлять небольшое выходное пособие в связи с крупным увольнением или закрытием завода. См. «Законы штата о предупреждении» ниже.
Политика или практика выплаты выходного пособия работодателем. Если ваш работодатель проводит политику выплаты выходного пособия всем работникам (или, по крайней мере, всем работникам, которые уволены или иным образом потеряли работу не по своей вине), вы можете иметь законное право на выходное пособие. Иногда суды интерпретируют регулярную выплату выходного пособия как договор или обещание вашего работодателя выплатить выходное пособие всем уволенным сотрудникам.
В вашем трудовом договоре предусмотрено выходное пособие. Большинство сотрудников работают по желанию, что означает, что им не гарантируется занятость в течение определенного периода времени. Тем не менее, работодатели используют трудовые договоры с некоторыми работниками, и эти договоры могут обещать выходное пособие в случае увольнения работника.

Если вы считаете, что у вас может быть законное право на выходное пособие, которое ваш бывший работодатель не соблюдает, вам следует подумать о том, чтобы поговорить с юристом по трудоустройству.

Медицинские льготы

Если вы получали медицинскую страховку через своего работодателя, у вас может быть законное право на получение этих льгот в течение как минимум 18 месяцев. Федеральный закон под названием «Консолидированный омнибусный закон о согласовании бюджета» (COBRA) дает работникам (и их иждивенцам) право продолжать свое медицинское страхование в течение определенного периода времени после потери работы. Однако сотрудники несут ответственность за уплату полной стоимости страхового взноса по групповой ставке, согласованной с их бывшим работодателем. COBRA применяется к работодателям с 20 и более сотрудниками, но в некоторых штатах действуют аналогичные законы, которые могут применяться к более мелким работодателям. (Для получения дополнительной информации см. нашу статью о ваших правах при увольнении с работы.)

Федеральный закон WARN

Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы крупные работодатели уведомляли сотрудников за 60 дней до предстоящего закрытия предприятия или массового увольнения, которое приведет к потере работы для определенного числа или процента сотрудников. Если работодатель не направляет требуемое уведомление, работники могут получать заработную плату и пособия за каждый день задержки уведомления, до 60 дней.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ применяется только к сотрудникам со 100 и более сотрудниками и только в случае закрытия предприятия или массового увольнения. Закон определяет эти термины следующим образом:

Закрытие завода — это постоянное или временное закрытие одного рабочего места или одного или нескольких объектов или операционных подразделений на одном рабочем месте, что приводит к потере работы 50 или более работников (не включая тех, кто работает менее 20 часов в неделю) в течение 30-дневного периода.
Массовое увольнение — это сокращение штата, которое приводит к потере работы на одном месте работы в течение 30-дневного периода для (1) 500 или более сотрудников (не включая тех, кто работает менее 20 часов в неделю) или (2) от 50 до 499 работников (не включая тех, кто работает менее 20 часов в неделю), если уволенные работники составляют не менее одной трети активной рабочей силы работодателя.

Закон также распространяется на поэтапное закрытие предприятий или увольнения, которые определяются так же, как и выше, но происходят поэтапно в течение 90 дней. Это правило призвано помешать работодателям обойти требования закона путем проведения серии более мелких увольнений.

Существуют некоторые исключения из требования об уведомлении за 60 дней, в том числе, когда увольнение или закрытие завода было вызвано:

забастовка или локаут
завершение проекта, если работники знали при приеме на работу, что их занятость будет временной
стихийное бедствие, такое как ураган или наводнение; или
деловые обстоятельства, которые нельзя было «обоснованно предвидеть» за 60 дней до увольнения.

В случае исключений, связанных со стихийными бедствиями или непредвиденными деловыми обстоятельствами, работодатель должен уведомить об этом как можно раньше. (29 USC §§ 2101-2109.)

Должны ли работодатели уведомлять об увольнении во время пандемии COVID-19?
В целях исключения из требования Закона WARN об уведомлении за 60 дней в федеральных правилах (в 20 CFR § 639.9) приводятся некоторые примеры, которые могут квалифицироваться как непредвиденные деловые обстоятельства, в том числе:
крупный, неожиданный и драматический экономический спад; и
, когда правительство распорядилось закрыть сайт по трудоустройству без предварительного предупреждения.
Эти примеры, вероятно, относятся к массовым увольнениям, которые произошли в начале пандемии COVID-19 и/или сразу после того, как чрезвычайные приказы предписали закрыть второстепенные предприятия. Но поскольку экономические последствия пандемии стали более предсказуемыми, предприятия с меньшей вероятностью могут претендовать на это исключение. В коллективном иске против материнской компании Enterprise Rent-A-Car утверждалось, что она нарушила Закон WARN, не предупредив заблаговременно массовые увольнения в конце апреля 2020 года — более чем через месяц после того, как компания уволила сотрудников из-за к убыткам бизнеса от пандемии. Судья окружного суда США отклонил ходатайство работодателя об отклонении иска на основании исключений, предусмотренных Законом WARN. Обнаружив, что исключение, связанное со стихийным бедствием, не применяется, судья также указал, что даже если применяется исключение для непредвиденных деловых обстоятельств, работодатель должен показать, что он уведомил об этом как можно раньше. ( Бенсон против . Enterprise Leasing Company из Флорида , LLC , 6:20-cv-00892 ( MD Флорида, 4 января 2021 г.)

State WARN Laws

Более чем в половине штатов также действуют законы, требующие от работодателей уведомления об увольнении. Некоторые из этих законов применяются к более мелким работодателям (или к более мелким увольнениям), чем федеральный закон WARN. А некоторые требуют от работодателей не только уведомления. Например, работодатели в Коннектикуте, которые навсегда закрывают или перемещают свое предприятие за пределы штата, должны платить за продление медицинского страхования своих бывших сотрудников в течение 120 дней. В штате Мэн работодатели, которые прекращают свою деятельность или переезжают на расстояние не менее 100 миль, должны выплачивать одну неделю выходного пособия за каждый год работы сотрудникам, проработавшим в компании не менее трех лет. Чтобы узнать о правилах вашего штата, обратитесь в департамент труда штата.

Пособие по безработице

Во всех штатах уволенные работники имеют право на получение пособия по безработице, если они отвечают другим требованиям. Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашими государственными статьями о получении пособий по безработице.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации о правах сотрудников, получите Ваши права на рабочем месте , Барбара Репа (Ноло), или посетите Справочник юристов Nolo, чтобы просмотреть личные профили адвокатов трудового права в вашем регионе.

Поговорите с юристом

Нужен адвокат? Начните здесь.

Увольнения и закрытие заводов | Золоцентр

Обеспокоенный экономическими последствиями усиления глобальной конкуренции в производственном секторе и столкнувшись с политическими последствиями растущего числа громких закрытий заводов и массовых увольнений, Конгресс обсудил множество предложений в конце 1970-х и начале 1980-х годов. Варианты политики варьировались от ограничения прав работодателей на закрытие крупных объектов до отраслевых политик для повышения конкурентоспособности и серьезных изменений в системе страхования по безработице.

В 1988 году политический компромисс привел к более скромному целевому подходу к прозрачности: Закону об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN). ^{Этот закон направлен на защиту затронутых сторон от последствий крупной потери работы, требуя от застрахованных работодателей заблаговременно уведомлять пострадавших работников и местные сообщества о закрытии заводов или массовых увольнениях. Цель нового требования о раскрытии информации заключалась в том, чтобы улучшить результаты увольнений и закрытия предприятий для уволенных работников, а также предоставить сообществам, столкнувшимся со значительными экономическими последствиями, время для поиска альтернативных решений или внесения корректировок в связи с предстоящим закрытием.}

Даже этот скромный, основанный на раскрытии информации ответ на экономическую реструктуризацию повлек за собой значительные политические компромиссы. Противники предварительного уведомления утверждали, что это ограничит мобильность капитала, которая становится все более важной, учитывая международную конкуренцию со стороны таких стран, как Япония и Южная Корея. При этом разрыв в производительности труда с остальным миром еще больше увеличится, что сделает американские компании менее конкурентоспособными. Кроме того, критики заблаговременного уведомления утверждали, что это приведет к чрезмерной реакции клиентов, поставщиков и рынков капитала, что сделает и без того ослабленные компании менее способными к восстановлению и расширению. Они утверждали, что если требуется предварительное уведомление, оно должно быть предоставлено за относительно короткое время до закрытия завода. Он также должен исключить широкие классы работодателей, чьи решения о сокращении занятости отражали нормальный прилив и отлив производства, а не более глубокое и долгосрочное сокращение занятости.

Возникшие в результате требования о раскрытии информации отразили эти опасения. Застрахованные работодатели должны были уведомить пострадавших сотрудников о закрытии только за шестьдесят дней. Хотя практически все работники охваченных работодателей — почасовые, наемные и управленческие работники — имели право на уведомление, охват работодателей был весьма ограниченным. Частные и некоммерческие работодатели были застрахованы, если у них было сто или более работников, но работники исключались из этого подсчета, если они работали менее шести месяцев в прошлом году или в среднем менее двадцати часов в неделю). Это означало, что от большого количества малых предприятий не требовалось заблаговременно уведомлять об увольнениях или закрытии.

Определение закрытия завода и массовых увольнений также оставило многие потенциальные решения компаний, связанные с крупными сокращениями сотрудников, за пределами требований целевой системы прозрачности. Застрахованный работодатель должен был заблаговременно уведомить, если предстоящее закрытие приведет к потере 50 или более работников в течение тридцати дней. Массовые увольнения определялись в узком смысле как сокращение занятости на любом предприятии с 500 и более работниками или увольнение 50–499 рабочих, если это число составляло не менее трети рабочей силы. Постановление дополнительно уточняет эти определения, касающиеся одновременного сокращения штата в нескольких подразделениях компании, а также продолжительности сокращения штата. Кроме того, от застрахованных работодателей не требовалось заранее уведомлять о различных «непредвиденных» деловых причинах, о стихийных бедствиях или когда можно было показать, что раскрытие информации даже за шестьдесят дней нанесет непоправимый ущерб жизнеспособности бизнеса, а также в качестве исключений в случаях, связанных с переводом или переназначением сотрудников, продажей бизнеса или забастовками и локаутами.

Закон не предусматривал обширного аппарата для реализации. В отличие от большинства федеральных правил на рабочем месте, требование о предварительном уведомлении не наделяло конкретное подразделение Министерства труда США полномочиями по расследованию или обеспечению соблюдения закона. Вместо этого правоприменение обеспечивалось посредством исков, поданных в федеральные суды работниками, их представителями (если таковые имеются) и / или местными органами власти. Работодатель, уличенный в нарушении требования о раскрытии информации, может быть обязан выплатить пострадавшим работникам задолженность по заработной плате и пособиям за период, когда уведомление не было предоставлено (до шестидесяти дней). Работодатели также подвергались гражданско-правовым санкциям в размере до пятисот долларов за каждый день нарушения. Компаниям была предоставлена значительная свобода действий в отношении способов уведомления работников и населения. Закон не предусматривал форму уведомления и не указывал, через кого (профсоюзные работники или другие представители) будут связываться с работниками или информировать «местное сообщество».

Сочетание ограничительного охвата работодателем и довольно узкого определения закрытия заводов и массовых увольнений означает, что относительно небольшой процент увольнений подпадает под действие требований политики раскрытия информации. В раннем исследовании воздействия требования Эренбург и Якубсон пришли к выводу, что, хотя соблюдение политики было высоким, «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ не затрагивает значительную часть безвозвратно уволенных работников». Этот вывод все еще оставался в силе в 2006 году, учитывая большую долю рабочей силы, занятой на предприятиях с менее чем сотней работников, и тот факт, что подавляющее большинство сокращений рабочих мест (даже на крупных предприятиях) не подпадают под узкие определения потери рабочих мест. описано в регламенте.

Положения о раскрытии информации о закрытии заводов и увольнениях не претерпели существенных изменений с момента их первоначального утверждения, хотя несколько недавних событий заставили Конгресс рассмотреть вопрос о расширении или изменении раскрытия информации. После террористических атак на Соединенные Штаты в 2001 году Конгресс провел слушания о значительных потерях рабочих мест, связанных с этими атаками, прямо или косвенно связанных с 430 «длительными массовыми увольнениями» и более чем 125 000 словесников, особенно в гостиничном и гостиничном бизнесе, что привело к некоторые в Конгрессе призывают к расширению сферы действия политики раскрытия информации. В 2004 г. громкие случаи «офшорной» работы в Индию и Китай побудили Сенат рассмотреть вопрос о расширении определения потери работы в правилах прозрачности, внеся поправку WARN, которая включала офшоринг в свое определение основных событий занятости. Однако по состоянию на 2006 г. ни одна из этих попыток не привела к изменениям в законе.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих: Закрытие предприятий с массовым увольнением рабочих, 6 (шесть) букв