Замечание работнику образец приказа: Образец приказа о замечании работнику 2021 года

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

• наименование организации,
• номер документа,
• дату и место его составления,
• персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т. д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Скачать

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку. Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Приказ на замечание за неисполнение обязанностей образец — LawsExp.com

Содержание статьи

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

• наименование организации,
• номер документа,
• дату и место его составления,
• персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

№ 48 от 28. 11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

• в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.

1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

• работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
• название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
• фамилия, имя, отчество, должность работника
• обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
• применение взыскания, выбор наказания
• поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
• контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
• дата и подпись
• графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Когда составляется приказ о вынесении выговора?

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

• Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
• сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Приказ о дисциплинарном взыскании | Образец — бланк — форма

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям. 

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
• время его совершения или обнаружения,
• документы, послужившие основой для издания приказа,
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания,
• номер и дата приказа о наложении взыскания
• основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 — 2020 году пример 2019

Сегодня рассмотрим тему: «приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 — 2020 году пример 2019 — 2020 года» и разберем основываясь на примерах. Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Нет видео.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

• наименование организации,
• номер документа,
• дату и место его составления,
• персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

• нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
• происходит методичное повторение одного и того же проступка;
• совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ). Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Важно!

По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно.

Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ. Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст.

193 ТК РФ). Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность. Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры. Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно. Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения. А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий: Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

• Так захотел работодатель.
• Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее. Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений. Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо: Каким образом может быть снято замечание: В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Замечание и выговор, как дисциплинарное взыскание: примеры и образцы приказов, последствия, как оформить наложение наказания и в каком виде?

Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

«за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами»

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

— образец.doc В соответствии с ч.

1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение. Подробнее об этой теме можно узнать из наших статей по ссылкам: Приказы о дисциплинарном взыскании в виде замечания являются наиболее часто встречающимися видами приказов о дисциплинарной ответственности. Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания-замечания можно скачать по ссылке: — образец.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, обладающим полномочиями на издание подобных приказов в организации, и доводится до сведения привлекаемого к ответственности сотрудника под подпись. Об иных аспектах приказа вы узнаете из следующей статьи на нашем сайте: Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

При использовании нашего образца приказа на дисциплинарное взыскание-замечание следует учитывать, что взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, применяемой к сотруднику за проступок. В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство, о составлении которого подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец. Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор.

Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. См.

«Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2018 года»

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2019 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 году: образец 2019 года

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор.

Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства.

«Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2018 года»

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2019 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как: Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст.

193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий: Что следует знать о форме и структуре приказа: Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт. В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников: Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона. Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки. Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинаного взыскания

и руководствуясь ст.

194 Трудового кодекса РФ 1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2019 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка. 2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2019 год.

с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2019 года, табельный № 689.

Автор статьи: Филипп Соловьев

Здравствуйте! Я Филипп, уже более 12 лет занимаюсь юриспруденцией. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима консультация со специалистами.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

8 800 350 84 37

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец): blogkadrovika — LiveJournal

После многочисленных устных предупреждений сотруднику, регулярно опаздывающему на работу, решено сделать официальное замечание. Кадровому специалисту дано задание подготовить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Образец документа, подготовленный нашими специалистами, поможет кадровику сэкономить время.

С нарушениями дисциплины можно бороться

Если работник не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, то это признается дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). К сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок, можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:

• замечание;


• выговор;


• увольнение.

Понятно, что самая мягкая мера дисциплинарной ответственности – это замечание, а самая строгая – увольнение с работы (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»).

Готовим приказ

Если руководством предприятия принято решение подвергнуть сотрудника дисциплинарному взысканию, то нужно подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Замечание сотруднику оформляется приказом в произвольной форме.

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа о взыскании в виде замечания.

[gview file=»https://blogkadrovika.ru/wp-content/uploads/Prikaz-o-zamechanii.doc»]

Важно помнить, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания нужно составить не позднее чем через месяц со дня выявления проступка работника. Если этот срок по какой-либо причине пропущен, оформить взыскание не удастся.

Сотрудника нужно ознакомить с изданным приказом. На это организации дается три рабочих дня. Если в течение этого времени сотрудник отсутствует на работе, то время отсутствия из трехдневного срока исключается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

На практике бывает, что работник отказывается поставит роспись об ознакомлении с приказом. В этом случае нужно составить акт об отказе подписать приказ о взыскании в присутствии не менее двух свидетелей (подробнее об этом см., «Составляем акт об отказе подписать приказ (образец)»).

Приказ о дисциплинарном взыскании за неисполнение обязанностей

Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов. Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Дисциплинарные взыскания как мера наказания

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять ряд обязанностей. Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если нарушение происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

1. Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
2. Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
3. Увольнение. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и применении взысканий выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

• систематические прогулы, опоздания
• нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
• нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

1. Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет служебную записку, в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
2. Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
3. Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

• Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
• В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
• Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
• Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
• Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
• Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и заверения этого приказа ответственность с сотрудника снимается полностью.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

[1]

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

• увольнение;
• дисциплинарный выговор;
• простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Приказ о замечании сотруднику

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

[2]

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

• наименование организации,
• номер документа,
• дату и место его составления,
• персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

[3]

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Образец приказа о наказании работника

В каждом коллективе и фирме есть свой трудовой распорядок. Как правило, он прописан в уставе предприятия. Если сотрудники соблюдают распорядок, добросовестно выполняют свои обязанности, то всё просто замечательно. Но так бывает редко. Обычно кто-то опаздывает на работу, а кто-то и вовсе работает спустя рукава. В таких случаях встаёт вопрос «Как объявить выговор сотруднику?».

Какие взыскания выносятся и за что

Принимая на работу персонал, работодатель прописывает круг обязанностей и знакомит с трудовыми инструкциями. Если сотрудник не нарушает правила и справляется со своими обязанностями, то никаких проблем. А вот такие н однократные нарушения, как наплевательское отношение к трудовой дисциплине, своим обязанностям или технике безопасности повлекут за собой дисциплинарное взыскание.

Любой сотрудник должен неукоснительно исполнять свои обязанности и отвечать за свой фронт работ. Если произошло единоразовое нарушение, то выносится замечание, образец приказа о вынесении замечания работнику можно найти в интернете. В таких случаях работник обязан написать пояснения, в которых изложить причины, повлёкшие за собой нарушения. Если же человек не согласен писать пояснения, то происходит составление акта, где детально описывают произошедшее. Отказ в написании объяснение, повлекший за собой составление акта, скорее всего, повлечёт за собой приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей.

Если сотрудник не понял, что невыполнение своих обязанностей повлечёт за собой ответственность и продолжает, то наказание усугубляется. Следующим этапом взысканий служит выговор.

Вынесение выговора требует подтверждения факта нарушения. Таким подтверждением может послужить объяснительная самого работника, акт о нарушении или докладная записка. Текст выговора обязательно должен содержать данные работника, совершившего нарушение, дату и время нарушения. Образец приказа о наказании работника можно найти на многих ресурсах.

Кроме невыполнения обязанностей, сотрудник может нарушать трудовую дисциплину. Это могут быть систематические прогулы или длительные опоздания на работу. В документе о взыскании должны содержаться следующие данные:

• фамилия и должность нарушителя;
• небольшое описание нарушения, которое содержит время и дату события;
• текст приказа;
• перечень оснований;
• состав комиссии;
• подпись нарушителя;
• подписи членов комиссии.

Отличия выговора от замечания

В трудовом законодательстве не имеется большой разницы, что выносится выговор или замечание. Разница состоит в том, что если работник признал вину и написал объяснительную, то замечание выносится в устной форме. Выговор – это всегда документ, с которым знакомят под роспись. Образец приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей можно найти на просторах интернета.

Но при этом не стоит думать, что замечания это абсолютная ерунда. Несколько замечаний, даже при лояльном руководстве, повлекут за собой выговор.

Увольнение по статье

Вынося взыскания сотруднику, следует понимать, что при накоплении «критической массы» может последовать увольнение работника. В случаях, когда взыскания выносятся реже, чем раз в год, они не суммируются.

Если нарушения имеют злостный характер, человек не пытается изменить ситуацию, то может оказаться достаточно двух таких дисциплинарных взысканий. После получения двух взысканий, в зависимости от тяжести нарушений, можно уволить работника.

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.

Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание. Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.

Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе. Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

Оформление приказа является обязательным условием для вынесения замечания недобросовестному работнику.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания в виде замечания – скачать.

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником

Любой работодатель при приеме на работу предложит сотруднику подписать договор, в котором будут прописаны должностные обязательства. При их несоблюдении сотрудник организации несет ответственность, и администрация имеет право наложить определённые санкции на нарушителя. Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей один из способов наказание нерадивого работника.

Выговор — это один из видов наказания сотрудника, который не выполняет условия трудового договора, нарушает дисциплину, а также не исполняет внутренний распорядок и устав организации.

Кроме того, для данного дисциплинарного взыскания необходимо официальное трудоустройство сотрудника с подписью на всех документах, которые служат основой внутренней работы организации. Если сотрудник нарушил какое-либо правило, которое прописано в документе, а работник в нем не расписывался, то ничего ему предъявить нельзя.

При этом существуют прочие меры воздействия:

• Замечание в устном виде.
• В письменном виде.
• Коллективное обсуждение.
• Увольнение.

При вынесении более двух выговоров за неисполнение должностных обязательств, следует увольнение.

Начальник не обязан наказывать при проступках работника определенным видом взыскания. Решение принимается от конкретных обстоятельств, тяжести вины оступившегося и норм трудового права. Законодательная база для этого прописана в статье 129 Трудового кодекса РФ.

Цель дисциплинарного взыскания — обратить внимание работника на его несоответствующее поведение, а также заставить сотрудника выполнять те обязанности, которые на него возложены, согласно трудовому договору.

За что могут наказать

Причиной наказания должно быть серьезное нарушение и действия или, наоборот, отсутствие действий, которые прописаны в нормативных документах организации. Согласно трудовому кодексу РФ, к ненадлежащему исполнению трудовых обязательств относится:

• Невыполнение распоряжений или приказов вышестоящего руководства.
• Систематические опоздания и прогулы, а также другие нарушения внутреннего распорядка.
• Отказ от выполнения или плохое выполнение своих обязанностей.
• Прямое нарушение трудового кодекса и трудового договора.
• Нарушение инструкций и запретов, которые приняты в организации.

Перед вынесением взыскания, руководитель должен внимательно оценить степень тяжести проступка, а также, как его оценивает сам работник. Рекомендуется оценить все обстоятельства, возможно дисциплинарный проступок совершен без умысла или по неосторожности. Если доказано, что работник осознавал тяжесть своего поступка и наносимый вред, а также делал это с умыслом, то вынесение выговора обязательно. Затем, может последовать увольнение. Все зависит от степени вреда, который нанесен организации и от того, была ли у работника уважительная причина на совершение действий, которые могут повлечь дисциплинарную ответственность.

Как правильно объявить выговор

Выговор должен быть вынесен согласно Трудовому законодательству РФ. Для этого предусмотрена специальная процедура, при несоблюдении которой работник имеет право в судебном порядке оспорить решение руководителя.

Необходимо зафиксировать документально факт проступка или дисциплинарного нарушения. При регулярных прогулах и опозданиях — составляется акт о дисциплинарном проступке, который подписывается начальником структурного подразделения и сотрудниками.

Образец приказа должен быть у каждого работодателя в документах, чтобы правильно составить бумагу. В противном случае, ее также можно обжаловать. Для доказательств того, что проступок был совершен, могут подойти показания сотрудников, а также докладная записка непосредственного начальника, записи с внутренних камер видеонаблюдения и фиксация правонарушений охраной организации и прочими структурами. За ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей в каждом конкретном случае может следовать только лишь одно наказание. Вынести выговор два раза за один и тот же проступок нельзя. Если факт наказания был, то уволить за тот же проступок не имеют права.

Правила оформления приказа, пример и образец

Приказ должен содержать следующую важную информацию:

1. Шапка документа. Содержит название организации и ее статус. Затем по центру располагается слово «Приказ».
2. Тело документа. Содержит полную информацию о проступке, сути претензий к сотруднику, а также данные работника и указание законодательного акта, который служит основанием для взыскания. После этого записывается непосредственно приказ о вынесении выговора и все документы, которые служат основанием приказа.
3. Подписи работника и начальника, а также руководителя организации.

Сроки взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может наказать сотрудника за дела давно минувших дней. Сроки дисциплинарного взыскания строго ограничены. Наказать можно не позже чем через месяц после того, как выяснился факт вины. Если проступок обнаружился, пока сотрудник был в отпуске или болел, то срок продлевается на этот период. Если проступок выявлен не сразу, то к месяцу необходимо добавить еще несколько дней на то, чтобы выяснить размер нанесенного ущерба.

Последствия для сотрудника

Вынесение выговора достаточно серьезное взыскание, которое имеет ряд последствий для сотрудника. В первую очередь стоит осознавать, что несколько выговоров подряд могут повлечь за собой увольнение. Но при этом данные о выговоре не заносятся в трудовую книжку. Это означает, что единственный выговор без увольнения не отразится на следующих трудоустройствах, поскольку следующий работодатель не узнает о них.

Последствия могут быть и материальные. При объявлении выговора сотруднику прекращается выплата премии, а также различных бонусных выплат и другие варианты материального поощрения. Также, наличие дисциплинарного взыскания может отразиться на присвоении очередного уровня квалификации. Но есть возможность исправить ситуацию.

Также можно снять выговор в том случае, если проступок не считается серьезным, а сотрудник впоследствии отмечен примерным поведением и отличным исполнением своих трудовых обязанностей.

Подчиненный должен понимать, что серьезные нарушения трудовой дисциплины могут привести к серьезным наказаниям. Повторный проступок может опять привести к выговору, но уже с последующим увольнением. Работодатель также должен понимать, что данный вид наказания достаточно серьезный и потому иногда следует попробовать другие меры для контроля и наказания.

Источники

1. 
   Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: cоздание и управление / Е.А. Жилина. — М.: КноРус, 2010. — 168 c.
2. 
   История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.
3. 
   Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
4. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.
5. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.

Приказ о дисциплинарном взыскании за неисполнение обязанностей

Здравствуйте! Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме. Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

Администраторы сайта искали только проверенную информацию. Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников. Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

8 800 350 84 37

ОБРАЗЕЦ КОММЕНТАРИЙ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТРЕНИНГ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ И ОБЗОРУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Рейтинговая шкала для планирования и анализа эффективности состоит из пяти факторов: неудовлетворительно, Требует улучшения, соответствует требованиям, превышает требования и отлично.Любой фактор, получивший оценку «плохо» или нуждающийся в улучшении, ДОЛЖЕН иметь комментарии по производительности. Для любого фактора, комментарии по производительности должны поддерживать данную оценку.

Если были консультации, благодарственные письма или выговор, или неофициальные обзоры эффективности в течение рейтингового периода, надзорный орган должен хранить документацию в файле и на сайте эти случаи в комментариях к официальному рейтингу.

Ниже приведены примеры комментариев, которые подтверждают индивидуальные оценки. Это общие только в природе и примерах. Комментарии к производительности должны быть адаптированы к индивидууму сотрудника и основываться на индивидуальных ожиданиях сотрудника.

Удачи!

Рабочий продукт
Надежность
Кооперативность
Адаптивность
Связь
Ежедневное принятие решений / решение проблем
Обслуживание клиентов / общественности
Использование оборудования и материалов
Планирование и реализация проекта
Управление рабочими группами
Планирование и анализ эффективности

ПРОДУКТ РАБОТЫ — Качество и количество работы, выполненной сотрудником.

Плохо:

• Часто совершал ошибки, вредные для бизнес-операций.
• Начальник отдела / начальник отдела получал многочисленные жалобы на качество работы.
• Качество выполненных работ неприемлемое.
• Не оформляет необходимые документы.

Требуется улучшение:

• Не так тщательно проверяет рабочий продукт на наличие ошибок, как мог бы.
• Имеет тенденцию пропускать мелкие ошибки в рабочем продукте.
• Необходимые документы заполнены с опозданием или выполнены только частично.

Отвечает требованиям:

• Не требует постоянного присмотра.
• Частота ошибок приемлема, и все работы выполняются своевременно.
• Формы и необходимые документы заполняются вовремя с минимальными ошибками.

Превышает требования:

• Руководители и сотрудники отметили высокий уровень точности и производительности труда.
• Гордится своей работой и стремится повышать ее производительность.
• Все служебные записки, отчеты, формы и корреспонденция заполняются вовремя, без ошибок.

Отлично:

• Имеет менее 1% ошибок в рабочем продукте.
• Точность отличная.
• Произведено выдающееся количество работ.

НАДЕЖНОСТЬ — Быть там, где он должен делать то, что должен делать.

Плохо:

• Часто вызывает на работу без предварительного разрешения, что приводит к чрезмерным незапланированным отсутствия.
• Оставляет рабочее место без присмотра для выполнения личных дел.
• Часто опаздывает на работу
• Часто рано уходит с работы.

Требуется улучшение:

• Иногда звонит на работу без предварительного разрешения, что приводит к незапланированному отсутствию.
• Иногда опаздывает на работу.
• Иногда не удостоверяется, что все работы выполнены перед отъездом на день.
• Иногда рано уходит с работы.

Отвечает требованиям:

• Стабильно приходит на работу вовремя.
• Обеспечивает постоянное покрытие рабочей зоны.
• Не имел внеплановых отсутствий, за исключением документально подтвержденных аварийных ситуаций.

Превышает требования:

• Имеет хорошие показатели посещаемости.
• В случае необходимости всегда можно рассчитывать на сверхурочную работу без каких-либо жалоб.

Отлично:

• Всегда на работе и вовремя.
• Никогда не пропускает работу без предварительного согласования и соответствующего уведомления.
• Не имел внеплановых отсутствий в течение рейтингового периода.

СОТРУДНИЧЕСТВО — Работа с людьми.

Плохо:

• Проявляет превосходство, которое отталкивает других сотрудников.
• Не сотрудничает и часто критикует других.
• Показывает чрезмерный негатив при работе с другими.

Требуется улучшение:

• Показывает время от времени негатив при работе с другими.
• Редко предлагает помощь другим в офисе.
• Делает негативные комментарии, влияющие на рабочие отношения с другими людьми.

Отвечает требованиям:

• Обычно умеет отвечать на вопросы клиентов.
• Поддерживает хорошие рабочие отношения с коллегами.

Превышает требования:

• Демонстрирует поведение «командного игрока», рассматривает индивидуальный успех как императив для группы успех.
• Прямой, прямой, честный и вежливый.

Отлично:

• Всегда радушны и готовы помочь коллегам, студентам и клиентам.
• С энтузиазмом, энергичностью и позитивным поведением.

АДАПТАЦИОННОСТЬ — Регулировка к изменениям.

Плохо:

• Обычно требуется непосредственный присмотр, даже для выполнения повседневных задач.
• Не может мыслить независимо или справляться с неожиданными ситуациями.

Требуется улучшение:

• В нестандартных ситуациях нервничает.
• Не всегда принимает оптимальные решения, соответствующие ситуации.

Отвечает требованиям:

• Обычно хорошо приспосабливается к изменениям на рабочем месте.
• Поддерживает хорошие отношения с клиентами даже в стрессовых ситуациях.

Превышает требования:

• Ищет способы упростить процедуры для повышения эффективности и обслуживания клиентов.
• Устанавливает приоритеты и при необходимости корректирует их при возникновении непредвиденных ситуаций.

Отлично:

• Хорошо адаптирован к новым системам и процессам и нуждается в обучении для повышения уровня знаний, умения и способности.
• Кажется, всегда знает, когда задавать вопросы, а когда обращаться за советом.

СВЯЗЬ — Предоставление и получение информации.

Плохо:

• Отчеты, формы, служебные записки и корреспонденция часто заполняются с опозданием или вообще не заполняются.
• Говорит с другими в офисе снисходительным тоном.

Требуется улучшение:

• Руководитель / начальник отдела получил несколько жалоб на противоречивые или неверная информация, предоставляемая сотрудником.
• Телефонные сообщения часто бывают нечеткими или неполными.

Отвечает требованиям:

• Принимает сообщения, пишет корреспонденцию, общается с клиентами и коллегами с достаточным внимание к детали.
• Отчеты точны и хорошо написаны с использованием правильной грамматики и пунктуации.

Превышает требования:

• Студенты и коллеги чувствуют себя комфортно, приходя к этому сотруднику с вопросами и Комментарии.
• Приходит к руководителю / начальнику отдела с вопросами, которые сотрудник не знает небрежный

Отлично:

• Всегда задает вопросы и ищет совета, когда не уверен, что делать.
• Демонстрирует отличные устные и письменные коммуникативные навыки.

ЕЖЕДНЕВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ / РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ — Мыслить на работе.

Плохо:

• Часто приходит к неверным выводам и предполагает.
• Не следил за тем, чтобы все подчиненные всегда работали продуктивно, что является ежедневным требование этой работы.

Требуется улучшение:

• Необходимо развить аналитические навыки, необходимые для взвешивания вариантов и выбора лучшего способ справляться с ситуациями.
• Тратит слишком много времени на менее важные аспекты повседневной работы.

Отвечает требованиям:

• Часто предлагает действенные решения проблем.
• Имеет здравый смысл при решении проблем и работе с другими людьми.
• Использует рейтинги PPR при принятии решений, связанных с приемом на работу новых сотрудников, повышением в должности и повышением заслуг.

Превышает требования:

• Может сосредоточиться на причине проблемы и предложить творческие решения.
• Обладает сильными аналитическими способностями.

Отлично:

• Всегда предлагает идеи для решения проблем на основе достоверной информации и здравого смысла.
• Проявляет инициативу и энтузиазм в повседневной работе.
• Проводит исследования или обращается за советом к экспертам для сбора информации, необходимой для создания актуальные решения.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ / ОБЩЕСТВЕННОСТИ

Плохо:

• Часто грубо и невежливо.
• Демонстрирует слабые навыки работы с клиентами.
• Часто ведет личные разговоры лично или по телефону, пока клиенты и клиенты ждут.

Требуется улучшение:

• Раздражает клиентов, которые задают слишком много вопросов.
• Часто забывает выполнять запросы клиентов.

Отвечает требованиям:

• Обычно ведет себя компетентно и профессионально в отношениях с клиентами и публика.
• Вежливый и знающий.
• Пытается быть полезным.

Превышает требования:

• Оперативно и точно отвечает на все вопросы.
• Немедленно пересылает любые жалобы или проблемы руководителю.

Отлично:

• Всегда выполняет и находит ответы на любые вопросы и сообщает Заказчик в кратчайшие сроки.
• Сотрудник получил множество благодарственных писем за отличное обслуживание клиентов.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБОРУДОВАНИЯ И МАТЕРИАЛОВ

Плохо:

• Уничтожил оборудование в результате неправильного использования в течение этого рейтингового периода.
• Поставки отходов.
• По ошибке удалено необходимое программное обеспечение.
• Никогда не обслуживайте оборудование.

Требуется улучшение:

• Не учитывает предупреждающие сообщения на оборудовании.
• Иногда забывает выключить оборудование в конце дня.
• Не всегда обслуживают оборудование в соответствии с рекомендациями производителя.

Отвечает требованиям:

• Хорошо заботится об оборудовании и эффективно использует расходные материалы.
• Выключает и фиксирует все оборудование в конце смены.

Превышает требования:

• Быстро изучает новые программы.
• Использует запросы и отчеты для максимальной эффективности в офисе и поиска ошибок.

Отлично:

• Способен быстро и эффективно устранять неполадки и решать все проблемы, связанные с работой.
• Немедленно сообщает о проблемах соответствующему персоналу.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТОВ

Плохо:

• Рабочие проекты пострадали из-за отсутствия доведения до конца.
• Важная документация по проектам была потеряна или уничтожена ошибочно.
• Не планирует заблаговременно, чтобы уложиться в сроки.

Требуется улучшение:

• Не информирует руководителя о потенциальных проблемах по мере их возникновения.
• Планы проекта плохо разработаны.
• Планы проекта не выполняются в назначенное время или вовремя.

Отвечает требованиям:

• Своевременно и с достаточной детализацией готовит планы проекта.
• Отчетность на конец года является полной и точной.
• Поддерживает и контролирует выполнение плана проекта, чтобы оставаться в рамках цели.

Превышает требования:

• Получение максимальной отдачи от ограниченных ресурсов.
• Проекты обычно находятся в рамках бюджета и хорошо спланированы.

Отлично:

• Предвидит проблемы до того, как они возникнут.
• Предоставляет значимую информацию для лиц, принимающих решения, которая помогает в подготовке и реализация проектов.
• Планирует проекты и выполняет их с опережением графика и в рамках бюджета.

УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

Плохо:

• Диктует другим, а не вовлекает их в процесс принятия решений.
• Довел подчиненных до слез.
• Кричит и кричит на подчиненных.

Требуется улучшение:

• Предполагается, что другие должны знать, что и как делать, с минимальным обучением или без него.
• Часто становится нетерпеливым, когда дела идут не так, как надо.

Отвечает требованиям:

• Использует знания и навыки других.
• Доступен при необходимости и имеет политику открытых дверей для подчиненных.
• Справедливо распределяет работу и справедливо разрешает споры и жалобы подчиненных.

Превышает требования:

• Очень поддерживает попытки сотрудников и подчиненных совершенствоваться.
• Подает пример подчиненным в соблюдении политики факультета и университета и процедуры.

Отлично:

• Выдающаяся способность объяснять и учить.
• Вдохновляет других делать лучше.

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Плохо:

• В этом рейтинговом году имел одну безрейтинговую оценку планирования и анализа эффективности.
• Не проводил своевременное планирование всех подчиненных.

Требуется улучшение:

• Хотя сессии по планированию были завершены, они не были завершены в рамках государственной службы установленные сроки.
• Не встречался с сотрудником лично для проведения аттестации.

Отвечает требованиям:

• Все ППР выполнены к юбилейным датам всех подчиненных.
• Работает с сотрудниками над установлением общих целей.
• Прилагает усилия для консультирования сотрудников и документирования результатов деятельности (как положительных, так и отрицательных). в течение года.
• Поддерживает файл супервизора, который содержит документацию о производительности каждого подчиненного в течение года.
• В этом рейтинговом году не было нерейтинговых сессий PPR или несвоевременного планирования. Всегда завершает скважину PPR в течение 60-дневного срока.

Превышает требования:

• Проактивен в оценке производительности.
• Имеет политику открытых дверей для всех подчиненных.

Отлично:

• Поощряет сотрудников к совершенствованию знаний, умений и навыков.
• Содержит подробную письменную документацию по производительности, не нуждающуюся в пояснениях.

100 Комментарии к оценке эффективности для вашего следующего обзора эффективности

Проведение оценки эффективности может быть уловкой, особенно для менеджеров.Иногда между тем, что они говорят, и тем, что они хотят донести, огромная разница. Чтобы улучшить это, важно, чтобы работодатели практиковали искусство предоставления конструктивных комментариев при служебной аттестации.

Фактически —

1. Каждый пятый сотрудник не уверен, что их менеджеры будут предоставлять регулярную конструктивную обратную связь.

2. 68% сотрудников , которые получают точную и последовательную обратную связь, чувствуют удовлетворение своей работой.(Источник- Муфта)

Полноценный процесс оценки будет состоять из положительных и отрицательных оценочных комментариев. Поэтому воспринимайте аттестацию как программу, в которой вы должны искать недостатки или только кого-то хвалить. Вместо этого проводите обратную связь, которая дает сотрудникам общее представление о том, где они могут совершенствоваться и преуспевать.

Более того, проводите обзоры регулярно и своевременно. 65 процентов сотрудников говорят, что хотят получить больше отзывов, но им их никто не дает.Регулярная оценка работы сотрудника может помочь ему прояснить свои действия. Кроме того, это также направит их к тем областям, в которых они нуждаются в улучшении. Короче говоря, эффективные контрольные фразы могут улучшить работу сотрудника и помочь ему развиваться.

Итак, как менеджер должен прокомментировать процесс служебной аттестации? Вот несколько примеров комментариев к оценке сотрудников, на которые вы можете ссылаться при проведении следующей проверки.

1) Посещаемость

Пунктуальность — одно из самых сильных достоинств, которыми может обладать сотрудник.Они должны прибыть вовремя, использовать назначенные перерывы, чтобы обеспечить эффективность и продуктивность.

Однако нельзя игнорировать, что посещаемость — одна из самых болезненных тем, и сотрудники не любят обсуждать опоздания или причины превышения перерывов на обед. Но при правильном проведении оценка посещаемости может оказаться очень полезной.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы всегда приходите вовремя, следите за своим графиком и придерживаетесь назначенного времени перерыва на обед.”
б. «Она соответствует всем стандартам компании по посещаемости и пунктуальности».
г. «Вы заранее планируете свой отпуск, и на вас можно положиться в своевременном выполнении задач».
г. «Он отвечает на электронные письма и звонки вовремя».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Он принимает слишком много личных звонков в день».
г. «Вы постоянно превышаете время обеденного перерыва, что мешает вашему рабочему графику.”
c. «Вы часто приходите в офис с опозданием, из-за чего запланированные встречи начинаются с опозданием. Это также влияет на графики других людей. Вам нужно идти в ногу со своим графиком, чтобы ваши коллеги тоже могли идти в ногу со своим ».

Менеджеры часто не понимают, как проводить оценку эффективности, и, как если бы все было не так уж плохо, оценка эффективности крайне неэффективна. Чтобы помочь вам в этом процессе, вот наш подробный анализ обзоров производительности и того, как их правильно делать!

2) Инновации и творчество

Креативность и свободный обмен идеями возможны только тогда, когда у сотрудников здоровая рабочая среда.Но межличностные конфликты и строгая иерархическая культура работы могут помешать сотруднику свободно выражать свои мысли. Как руководитель, вы обязаны ценить сотрудников, которые помогают создавать творческую среду, и обращаться к тем сотрудникам, у которых возникают проблемы с этим.

Вот несколько комментариев к служебной аттестации сотрудников, способствующих инновациям и творчеству:

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы часто находите новые и новаторские решения проблемы».
г. «Она умеет нестандартно мыслить».
г. «Его творческие способности — ценность для команды».
г. «У вас уникальное воображение, и у вас есть одни из самых креативных идей, которые мы когда-либо видели».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы склонны избегать проектов, требующих творческого мышления».
г. «Ему нравится использовать традиционный и не рискующий подход к вещам, а не творческий.”
c. «Вы не поощряете свою команду, ваша команда находит творческие решения».
г. «Вы слишком боитесь рисковать, выбирая творческое решение».
эл. «Ваш подход к проблемам часто бывает жестким и условным».

3) Лидерство

Сотрудники на руководящих должностях — это люди, которые всегда заботятся о других, то есть о членах своей команды. Они постоянно направляют других к прогрессу и развитию.Однако им также нужно руководство для достижения своих целей. Менеджеры, которые получают отзывы о своих сильных сторонах, работают на 8,9% более продуктивно. Они более эффективны и выгодны после вмешательства.

Вот несколько критических замечаний по оценке руководителей и менеджеров.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы эффективно управляете своей командой и проводите специальные упражнения для ее укрепления».
г. «Вы справедливы и относитесь ко всем сотрудникам своей команды одинаково и уважительно.”
c. «Она предоставляет сотрудникам ресурсы и обучение, необходимые для выполнения взятых на себя обязательств».
г. «Вы возлагаете на сотрудников ответственность за их работу».
эл. «Он поддерживает культуру прозрачности и обмена знаниями на всех уровнях вашего отдела».
ф. «Вы открыто общаетесь со своей командой».
г. «Вы признаете достижения и справедливо признаете сотрудников».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы предвзяты и отдаете предпочтение одним сотрудникам в вашей команде, а не другим».
г. «Вы легко расстраиваетесь из-за новых сотрудников и не обучаете их должным образом».
г. «Он не признает усилия и упорный труд члена команды».
г. «Вы не можете четко объяснить цели и задачи задачи сотруднику».
эл. «Она часто создает разрыв в общении и скрывает информацию от своих подчиненных».
ф. «Вы не можете эффективно и справедливо делегировать задачи в своей команде.”

4) Навыки общения

Коммуникация — одна из основных функций динамичной культуры труда. Четкое общение позволяет сотрудникам комфортно общаться друг с другом, чаще делиться идеями и обмениваться ими. Это также сокращает разрыв между отделами и делает всех более продуктивными. Эффективные команды могут быть построены только тогда, когда члены команды общаются друг с другом честно и четко.

Комментарии по оценке коммуникации, если они представлены правильно, могут значительно улучшить коммуникативные навыки сотрудника.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «О вас высоко отзываются ваши сверстники за вашу способность строить хорошие отношения».
г. «У вас отличные коммуникативные навыки, и вы можете заставить других ясно понять вашу точку зрения».
г. «Она точно дает указания и эффективно сообщает, чего она ожидает от членов своей команды».
г. «Ваша готовность слушать других и понимать их точку зрения высоко ценится вашими сверстниками.”
e. «Вы умеете умело передавать сложные сообщения и принимать решения».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вам не удается эффективно общаться со своими коллегами, и это вызывает множество недоразумений в команде».
г. «Ваш прямой и безличный подход к ведению дискуссий неэффективен для повышения морального духа окружающих».
г. «Вам нужно улучшить своевременные ответы на электронные письма.”
д. «Вы регулярно унижаете сверстников».
эл. «Он прерывает других в обсуждениях и важных встречах».

Связано: 10 секретов сильных коммуникативных навыков на рабочем месте

5) Сотрудничество и командная работа

Сотрудничество приводит к результатам. Когда команды работают вместе, они могут быстрее находить решения. Они проводят мозговой штурм, чтобы прийти к решению, и вместе генерируют эти идеи.Для обеспечения совместной работы вам нужна здоровая командная среда. Но не все сотрудники прирожденные командные игроки. Но с оценочными комментариями вы можете помочь сотрудникам преодолеть личные конфликты и внести свой вклад в команду.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы отличный командный игрок. Члены вашей команды уважают и ценят вас ».
г. «На вас могут положиться члены команды».
г. «Он работает, чтобы быть лучшим для команды, а не быть лучшим в команде.”
д. «Вы поддерживаете других в выполнении их задач и всегда готовы помочь другим».
эл. «Вы уважаете других и даете всем равные возможности для выражения своего мнения».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы невнимательны по отношению к чужим мнениям и идеям».
г. «Она пытается отдать должное работе, проделанной ее командой».
г. «Вы пытаетесь использовать свой стаж, чтобы доминировать над членами вашей команды.”
д. «Он редко предлагает конкретные решения, которые помогут команде завершить проект».
эл. «Вы превышаете ожидания, работая в одиночку, но вам, кажется, трудно выражать идеи и мнения в команде».

6) Тайм-менеджмент

В корпорациях, больших и малых, где давление непреодолимо, сотрудникам часто бывает трудно завершить работу вовремя. Они не могут делегировать задачи и расставлять приоритеты.Комментарии к оценке тайм-менеджмента могут помочь вам оценить тех, кто управляет эффективно. Точно так же это дает вам возможность воодушевить тех, кто не умеет распоряжаться своим временем.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы доставляете срочную работу без ущерба для деталей».
г. «Вы всегда соблюдаете сроки и с максимальной пользой используете свое время».
г. «Она умело расставляет приоритеты в работе, не запутываясь в бесконечных деталях.”
д. «Вы превзошли наши ожидания, выполнив больше, чем поручено, несмотря на плотный график».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы постоянно сдвигаете сроки и не успеваете вовремя».
г. «Обычно вы не можете рассчитать время, необходимое для выполнения задачи, и поэтому в конечном итоге пропускаете сроки».
г. «Ей не хватает срочности».
г. «Вы начали выполнять работу низкого качества, чтобы закончить ее вовремя.”

7) Качество обслуживания клиентов

Ориентация на клиента и обслуживание клиентов — ключ к построению постоянных отношений с клиентами. Поэтому сотрудникам необходимо приобретать навыки, которые помогут улучшить качество обслуживания клиентов.

Чтобы улучшить качество обслуживания клиентов в вашей организации, вы можете обратиться к этим комментариям обзора производительности:

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Он хорошо работает со всеми типами клиентов».
г. «Клиенты обычно обращаются к вам за советом и опытом».
г. «Вы честны и всегда признаетесь, когда ничего не знаете».
г. «Вы регулярно общаетесь с существующими и новыми клиентами, чтобы убедиться, что они чувствуют себя ценными и напоминают о нас».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Она откладывает ответы клиентам, не объясняя им причин задержки».
г. «Вам необходимо адаптировать службу поддержки клиентов к индивидуальным потребностям.Вы должны обеспечивать разнообразный клиентский опыт ».

8) Решение проблем

Очень необходимый навык, его важность становится все более распространенной среди высокопоставленных сотрудников. Решение проблем — это «умение определять проблему, чтобы определить ее причину, идентифицировать ее, расставить приоритеты и выбрать альтернативные решения, которые будут реализованы при решении проблем и восстановлении отношений».

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы очень четко формулируете и объясняете свои идеи и мнения, не оставляя места для недопонимания.»
b. » Он собирает все необходимые факты и информацию, прежде чем найти решение проблемы. «
c. » Ваше лучшее качество — это то, что, столкнувшись с проблемой, вы сначала слушаете, все учитываете и затем попробуйте найти решение «.
d. » Она всегда предлагает уникальные, но практичные решения «.

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы должны быть более напористыми и решительными, давая указания.«
b. « Он всегда торопится принимать решения, не принимая во внимание все детали проблемы ».
c. « Вам следует больше сотрудничать с другими, чтобы вместе находить решения »

9) Рабочая этика

Трудовая этика сотрудника включает в себя все: от своевременности, усердной работы до честности до уважения ко всем на рабочем месте. Анализ этического поведения сотрудника помогает предотвратить распространение демотивирующего и ненадлежащего поведения на рабочем месте.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы уважительно и справедливо относитесь ко всем в организации».
г. «Он пользуется большим доверием среди тех, кто с ним работает».
г. «Она очень пунктуальна и понимает ценность чужого времени. Она никогда не опаздывает на встречу».
г. «Вы показали примерное поведение во всех аспектах работы».
эл. «Вы соблюдаете правила и политику компании».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Он отказывается от честности, преследуя свои цели».
г. «Ваше поведение по отношению к коллегам неуместно».
г. «Она не реагирует на опасения сотрудников по поводу несправедливого обращения».
г. «Вы играете в фавориты и предвзяты в своих суждениях».
эл. «Он не принимает во внимание мнение других людей при принятии важных решений».

10) Производительность

Качество и количество работы, выполненной работником вопреки ожиданиям, установленным работодателем, является мерой его / ее производительности.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы продемонстрировали стабильный уровень производительности в своей работе».
г. «Она всегда ищет возможности быть более продуктивными».
г. «Ваше позитивное отношение к своей работе побуждает других тоже работать хорошо».
г. «Она очень внимательный к деталям человек, что положительно отражается на ее работе».
эл. «Он делится своими знаниями отраслевых тенденций и передового опыта для достижения более высоких результатов в своей работе.»

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Ваша работа не соответствует требуемым стандартам качества».
г. «Вам следует пройти больше курсов обучения и повышения квалификации, чтобы улучшить свои навыки и знания».
г. «Качество вашей работы в последнее время неудовлетворительное.»
г. «Ему нужно больше сосредоточиться на деталях и мельчайших подробностях, прежде чем передать проект».
эл. «Вместо того, чтобы сначала выполнить срочное задание, она выполняет более легкое и откладывает срочное.»

11) Навыки межличностного общения

Хотя некоторым людям навыки межличностного общения естественны, для некоторых их можно развить с помощью опыта и знаний. Investopedia определяет навыки межличностного общения как «способность сотрудника хорошо работать с другими, выполняя свою работу». Эти навыки могут варьироваться от общения, базового этикета до активного слушания. Другими словами, это качества и поведение, которые люди используют при взаимодействии с другими.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы ясно излагаете свои идеи и видение, чтобы другие могли их понять легко и быстро».
г. «Он ценит усилия, предпринимаемые другими для достижения цели, и поощряет их становиться лучше».
г. «Даже если вы не согласны с другими, вы делаете это изящно и уважительно».
г. «Вы легко можете адаптироваться к различным ситуациям и к разным людям».
эл. «Вы равны в обращении со всеми и уважительно общаетесь со своими сверстниками.»

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Кажется, ему трудно выражать свои эмоции и чувства, что часто вызывает недопонимание».
г. «Когда вы получаете какую-либо обратную связь, вы не воспринимаете ее положительно».
г. «Она не тратит время на развитие и поддержание позитивных и полезных отношений».
г. «Вы не склонны прислушиваться к мнению других людей и принимать их во внимание.«
e. « Он не участвует эффективно в деятельности своей команды ».

Эта статья написана Шрейя Дутта . Она является писателем и маркетологом в Vantage Circle . Она увлечена всем, что связано с литературой и предпринимательством. Чтобы связаться с нами, напишите по адресу [email protected]

45 Комментарии к оценке эффективности для вашей команды

Руководители и сотрудники полагаются на получение сильной и последовательной обратной связи для достижения наилучших результатов в работе.Обзор производительности — отличный способ предложить полезную обратную связь и важную возможность для менеджеров помочь в развитии членов своей команды. В этой статье мы объясним, что такое оценка эффективности и почему она важна, с помощью нескольких примеров фраз для оценки эффективности для вдохновения.

Связано: Что такое форма проверки сотрудников?

Что такое оценки эффективности и почему они важны?

Проверка производительности — это задокументированная оценка того, насколько эффективно член команды выполняет свои цели и выполняет свои обязанности.Получение четкой, ориентированной на действия обратной связи может повысить вовлеченность и удержание сотрудников, поэтому важны регулярные углубленные проверки эффективности.

Оценка производительности обычно состоит из нескольких резюме или комментариев, связанных с производительностью по нескольким ключевым компетенциям. Как руководитель, вы можете использовать эти комментарии, чтобы показать наглядные примеры успехов и проблем сотрудника. Предоставление подробных комментариев к обзору производительности может показать вашим сотрудникам, что вы заинтересованы в их росте и развитии.

Связано: Как проводить оценку сотрудников

Примеры комментариев оценки эффективности

Вот несколько примеров фраз, которые вы могли бы использовать в зависимости от категории отзыва:

Посещаемость

• “ Вы всегда приходите вовремя, никогда не уходите раньше времени и соблюдаете все часы работы компании. ”
• “ В тех редких случаях, когда вы пропускали работу, вы предоставили подробное уведомление и приняли меры, чтобы обеспечить выполнение ваших обязанностей. ”
• “ Вы доказали, что являетесь надежным сотрудником, приходя каждый день подготовленным к работе с позитивным настроем. ”
• “ Вы часто возвращались поздно из обеденных перерывов и часто поздно приходили к вам. ”

• ” Вы продемонстрировали образец опоздания, постоянно приходя на работу на 15 минут позже или более. ”

Инновации и творчество

• « Ваше воображение не похоже на то, с кем я когда-либо работал.Вы найдете новые решения некоторых из наших самых сложных проблем. ”
• “ Вы очень внимательны к деталям, и мы ценим то, как вы делитесь своими знаниями о последних тенденциях в бизнесе. ”
• “ Вы создаете захватывающую командную атмосферу, в которой творческое решение проблем поощряется и вознаграждается. ”
• “ Ваши решения проблем часто жесткие и кажутся старомодными. ”

• » В В этой постоянно меняющейся отрасли подумайте о том, чтобы побудить свою команду творчески подходить к решениям. »

Лидерство

• « Вы справедливы и относитесь ко всем в офисе как к равным. ”
• “ Вы показываете пример. Ваш подход к изменениям и адаптации к изменяющимся рабочим ситуациям побуждает других делать то же самое. «
• » Ваша команда последовательно достигает поставленных целей, зачастую превосходя ожидания. ”
• “ Вы склонны быть предвзятыми во многих ситуациях, что заставляет сотрудников бояться просить вас о помощи. ”

• » У вас задатки сильного лидера, но я хочу побудить вас говорить с уверенностью на собраниях команды, чтобы заслужить уважение и внимание, которых вы заслуживаете со стороны своих товарищей по команде. »

Коммуникационные навыки

• « Вы строите прекрасные отношения, и это отражается в том, насколько высоко ваша команда отзывается о вас. »
• « Практикуйте навыки активного слушания, ожидая, пока другие закончат говорить, прежде чем задавать вопросы и предлагать свои идеи. «
• » Вы даете четкие указания, ожидания и отзывы своей команде. «
• » При общении с заинтересованными сторонами из других команд подумайте о том, чтобы попытаться объяснить свою точку зрения, используя меньше технических терминов. ”

• “ Отсутствие общения вызывает множество недоразумений среди членов вашей команды. ”

Сотрудничество и командная работа

• « Вы уважительно общаетесь со своими коллегами и легко приспосабливаетесь ко многим ситуациям. «
• » Вы действуете как постоянный член для новых сотрудников, предлагая обратную связь, рекомендации и делясь идеями и методами для улучшения. «
• » Ваша команда добилась успеха благодаря вашей способности строить прочные отношения, задавая вопросы для и учета отзывов других. ”
• ” Вы продемонстрировали привычку перебивать других, когда они выступают на собраниях. Хотя это может быть непреднамеренным, может быть полезно проявить уважение к своим коллегам, дождавшись, пока они закончат говорить, прежде чем продолжить разговор. »

• « Из-за вашей неспособности хорошо работать с другими ваша команда отстает ».

Тайм-менеджмент

• « Вы всегда выполняете работу с опережением графика и никогда не забываете ни одной детали. ”
• » Одна из ваших самых сильных сторон — это способность управлять множеством обязанностей. ”
• » В этом году вы продемонстрировали свою способность браться за новые проекты, одновременно достигая своих повседневных целей. »
• « Чтобы максимально использовать запланированные встречи с другими людьми, возьмите за правило составлять повестку дня, чтобы не сбиться с пути и в полной мере использовать время, которое у вас есть с коллегами и руководителями. »

• « Я заметил, что бывают случаи, когда вам не хватает чувства срочности. В результате вы не успеваете в срок. »

Решение проблем

• « Вы всегда собирайте всю информацию и факты, чтобы принять решение, которое принесет пользу всей команде. ”
• » Вы продемонстрировали практический подход к решению проблем, разбив большие концепции на более мелкие, более управляемые задачи. ”
• “ Вы умеете работать с другими для поиска решений проблем. «
• » У вас есть возможность укрепить свои навыки решения проблем, рассматривая возможные решения, прежде чем принимать меры. помочь вам в выполнении простых задач. ”

Опыт работы с клиентами

• « Вы регулярно отслеживаете клиентов, чтобы убедиться, что они хорошо знакомы с продуктом, и в результате вы получили много новых заказов. ”
• » Вы продемонстрировали твердую приверженность качеству обслуживания клиентов, отвечая на звонки в течение одного часа. ”
• » Клиенты ценят ваше желание помочь, что отражено в вашей положительной оценке удовлетворенности. ”
• » Есть возможность улучшить свои навыки обслуживания клиентов, улыбаясь и приветствуя каждого клиента, которому вы помогаете. ”

• “ Клиенты сообщали о случаях, когда вы разговаривали с ними невежливо. ”

Трудовая этика

• “ Вы очень пунктуальны и показали отличное поведение на работе во всех аспектах работы. ”
• » Демонстрирует сильную трудовую этику, постоянно оставаясь до тех пор, пока все повседневные задачи не будут выполнены. ”
• » Вы постоянно делаете все возможное, превышая свои квартальные цели. ”
• ” Я заметил возможности, когда в перерывах между оказанием помощи клиентам вы могли взять на себя инициативу по очистке вашей рабочей станции. ”

• “ Вы часто опаздываете на работу и теряете время, а не завершаете работу ”

Связано: Важность положительной обратной связи и как ее передать другим

Как написать отзыв об оценке эффективности

Комментарии, которые вы предоставляете по обзору производительности, должны быть быть более конкретным, чем «Вы превзошли ожидания.”Вот некоторые вещи, о которых следует помнить при написании комментариев по оценке эффективности:

1. Анализируйте прошлые и настоящие результаты

Если вы проводите формальные обзоры только один раз в год, легко предоставить обратную связь только по тем вопросам, которые только что появились. ваш ум. Помимо регулярной неформальной обратной связи с вашими сотрудниками, вам также следует выделить некоторое время между оценками, чтобы отметить любые важные моменты или достижения каждого сотрудника. Хотя может показаться, что в то время это будет больше работы, это может значительно повысить ценность ваших обзоров производительности.

2. Будьте честны и ясны

Оценки — это время для решения проблем, которые могут повлиять на производительность сотрудника или общее благополучие команды. Другие ваши сотрудники, вероятно, заметили, что человек плохо справляется, и ваша неспособность решить эту проблему может стоить вам уважения вашей команды. Общайтесь открыто и ясно. И вы, и ваш сотрудник должны уйти, точно зная, что вам нужно и чего ожидать друг от друга в будущем.

3.Приведите конкретные примеры

Используйте конкретные, осязаемые примеры для поддержки вашего отзыва. Решайте проблемы, предлагая способы, которыми вы хотели бы, чтобы сотрудник управлял этими экземплярами в будущем. Примеры покажут вашим сотрудникам, что вы обращаете на них внимание, и придаете больше веса своим ожиданиям.

4. Тщательно подбирайте слова

Всегда есть место для улучшения, но будьте избирательны в том, к чему стоит обратиться, и мудро выбирайте слова.

5.Завершить на положительной ноте

Независимо от того, затрагивает ли оценка области, требующие улучшения, важно закончить на положительной ноте. Найдите время, чтобы выразить признательность, и вы оба, скорее всего, выйдете из обзора с взаимным пониманием и уважением. В конце концов, основная цель проверки эффективности — предоставить конструктивную обратную связь и положительное подкрепление.

Связано: Способы проведения служебной аттестации сотрудников

Комментарии сотрудников к оценке на простом английском языке: как их сформулировать

Карьерный рост и развитие невозможны без регулярной и содержательной обратной связи.Тем не менее, целых 74% сотрудников не уверены в том, как их руководители думают о своей работе. Почему? Что ж, комментарии сотрудников к оценке часто бывают слишком резкими, слишком двусмысленными или слишком общими. Это заставляет сотрудников чувствовать себя смущенными, демотивированными и недооцененными.

Возможно, у вас еще не было возможности прочитать его, но отчет о тенденциях в обучении LinkedIn за 2018 г. прояснил одну вещь. Сотрудники хотят карьерного роста, они хотят развития, и они хотят этого сейчас.

Но больше всего беспокоит то, что комментарии о производительности сотрудников предназначены не только для линейных руководителей. Во многих компаниях сотрудники получают обратную связь от коллег, старших менеджеров, менеджеров по обучению и даже нуждаются в оценке собственной эффективности, чтобы по-настоящему понять, в чем заключается их потенциал. Это много отзывов!

Чтобы эти беседы с обратной связью приносили пользу, важно, чтобы использовали комментарии по оценке эффективности, которые сформулированы просто, ясно, конструктивно и с примесью «человеческого прикосновения». Итак, мы составили список полезных комментариев к оценке эффективности, сформулированных простым английским языком, чтобы вы могли начать следующую аттестацию!

Независимо от того, в какой сфере вы работаете, следующие фразы — верный способ укрепить вашу уверенность в обеспечении эффективной обратной связи с сотрудниками. Это 50 наиболее ценных комментариев по оценке эффективности сотрудников, которые можно настроить для ваших собственных отзывов.

Коммуникация — это клей, который объединяет людей в организации и заставляет их работать над достижением общей цели. Поэтому вполне уместно, чтобы комментарии сотрудников при оценке коммуникативных навыков были четко сформулированы. Вот несколько примеров, которые следует учитывать:

1. «Вы даете инструкции и объясняете ожидания ясно и целенаправленно».
2. «Вы хорошо слушаете на встречах с коллегами».
3. «Вы часто перебиваете коллег, когда они высказывают свое мнение или предложения.
4. «Вы выражаете свое мнение четко, тщательно и объективно».
5. «Вы приводите аргументы конструктивно и убедительно».

Комментарии к оценке сотрудников часто делаются руководителями и менеджерами, а не им. Однако старшие сотрудники также нуждаются в обратной связи, чтобы стать лучшими лидерами и менеджерами, которыми они могут быть. Следующие комментарии также будут полезны начинающим лидерам:

6. «Вы готовите свою команду с помощью ресурсов и обучения, необходимых для успешного выполнения своей работы.
7. «Вы возлагаете на сотрудников ответственность за их собственные результаты и достижение целей».
8. «Вы редко узнаете и вознаграждаете сотрудников за позитивное поведение на рабочем месте».
9. «Вам не удается направить сотрудников, как внести свой вклад в видение компании».
10. «Вы служите образцом для подражания, последовательно ведя себя в соответствии с ценностями компании».

Переключитесь на онлайн-обучение с помощью TalentLMS
Платформа обучения, которую пользователи постоянно занимают первое место.
Легко настроить, легко использовать, легко настроить.

Комментарии к обзорам производительности персонала часто касаются командной работы и сотрудничества, особенно в инновационной и проектной среде. Если это описывает вашу команду, то используйте следующие комментарии:

11. «Вы склонны заставлять других чувствовать себя некомпетентными и недооцененными».
12. «Вы всегда готовы помочь другим в их задачах».
13. «Вы не решаетесь делиться знаниями и идеями с другими членами команды.
14. «Вы доверяете другим членам команды и поддерживаете их брать на себя ответственность за выполнение своих задач».
15. «Вы умеете строить позитивные отношения с другими членами вашей команды».

В сегодняшнем безумном, быстро меняющемся мире многим сотрудникам не удается эффективно управлять своим временем с помощью стратегий экономии времени, таких как делегирование и определение приоритетов. Вот некоторые комментарии по тайм-менеджменту для оценки сотрудников:

16.«Я заметил, что у вас часто не хватает времени для выполнения задач».
17. «Вы очень хорошо расставляете задачи по степени важности и срочности».
18. «Вы часто опаздываете на встречи».
19. «Вы делегируете задачи коллегам, у которых есть навыки и время для их выполнения».
20. «Вы всегда соблюдаете сроки».

Маргарет Хеффернан однажды сказала: «Для хороших идей и истинных инноваций необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, аргументы, дебаты». Вот несколько оценочных комментариев сотрудников для оценки поведения и способностей, ведущих к инновациям:

21. «Вы часто находите новые и нестандартные решения проблем».
22. «Вы любопытны и ищете разные точки зрения».
23. «Вы сопротивляетесь экспериментам».
24. «Кажется, вы предпочитаете правила и стандарты творчеству и исследованиям».
25. «Вы часто делитесь новыми идеями на собраниях команды».

Администрирование важно в любом бизнесе и любой отрасли.Эти навыки часто легко измерить. Это позволяет сделать комментарии сотрудников по оценке эффективности административных навыков ясными и простыми:

26. «Вы поддерживаете организованную файловую систему».
27. «Вы часто находите более эффективные способы сортировки и организации документов».
28. «Вы собираете и сортируете информацию организованным и эффективным образом».
29. «Вы часто теряете или теряете документы или файлы».
30. «Вы часто допускаете ошибки при сборе данных.”

У каждой компании есть стратегическое видение, которое сводится к собственным целям производительности каждого сотрудника. Когда сотрудники не достигают своих целей, компания также не может реализовать свое видение. Это делает комментарии оценки работы о достижении очень важными:

31. «Вы упорно трудитесь, чтобы достичь поставленных целей».
32. «Вы охотно запрашиваете обучение и поддержку, необходимые для достижения ваших целей.
33. «Вы постоянно уступаете своим коллегам».
34. «Вы постоянно не достигаете поставленных целей».
35. «Вы всегда добиваетесь желаемых результатов, когда цели реалистичны».

Был ли когда-нибудь бизнес, который не нужно было решать? Вероятный ответ — НЕТ. Итак, всем сотрудникам необходимы способности решать проблемы, чтобы компания постоянно росла и совершенствовалась. Мы перечислили 5 наиболее важных замечаний по оценке решения проблем для сотрудников ниже:

36.«Вы склонны паниковать перед лицом новых проблем».
37. «Вы решаете проблемы спокойно, практично и активно».
38. «Вы всегда предлагаете решения, основанные на фактах».
39. «Вы часто забываете об альтернативных решениях проблемы».
40. «Вы сосредотачиваетесь на симптомах проблемы, а не на ее причине».

Когда сотрудники не работают, компания не работает оптимально. Но для высокой производительности необходимо, чтобы сотрудники «работали с умом» и никогда не меняли качество на количество. Вот несколько примеров комментариев сотрудников для оценки производительности:

41. «Вы неизменно соответствуете производственным ожиданиям».
42. «Вам часто не удается достичь производственных целей команды».
43. «Вы вносите значительный вклад в производительность нашей команды».
44. «Со времени нашей последней оценки вы не повысили продуктивность».
45. «Вы повысили производительность, но за счет качества».

Обучение и развитие — ключевое конкурентное преимущество для компаний сегодня.Но для многих сотрудников это также личный путь роста и продвижения по службе. По этой причине самооценка часто используется для оценки обучения и развития.

Они часто принимают форму анкет для самооценки, в которых сотрудники оценивают свое обучение по шкале Лайкерта от 1 до 5. Вот некоторые из наиболее ценных комментариев сотрудников по самооценке, которые следует включить в эти анкеты:

«Я…»

46. «Изучите новые навыки, чтобы адаптироваться к изменениям.
47. «Активно поощряйте моих коллег учиться».
48. «уклоняться от обучения в команде».
49. «стремиться способствовать обучению на рабочем месте».
50. «Считайте ошибки возможностью для обучения и развития».

Илон Маск сказал в интервью, что лучший совет — постоянно думать о том, что вы сделали, и о том, как вы могли бы сделать это лучше.

Может быть, ваши оценочные комментарии сотрудников могли бы быть лучше сформулированы, чтобы способствовать обучению и росту сотрудников, а также дать вашей команде четкое и уверенное представление о своей работе? Поделитесь своим опытом бесед с отзывами об оценке сотрудников в комментариях ниже!

40 Конкретные и содержательные комментарии по оценке сотрудников • SpriggHR

С служебной аттестацией могут быть проблемы

Давайте будем честными, служебная аттестация обычно не является чем-то, чего ожидают сотрудники или даже их руководитель.Но почему это так?

С точки зрения сотрудника это довольно очевидно. Большинство людей склонны беспокоиться о предстоящих оценках результатов деятельности, потому что есть шанс услышать менее лестные оценочные комментарии в адрес самих себя.

Независимо от того, согласны они с какими-либо отрицательными оценочными комментариями или нет, они все равно оказываются в таком положении, когда им необходимо аргументировать свою позицию или признать ошибку и придумывать способы улучшить ситуацию на месте. Выполнение любого из этих действий в компании вашего начальника никогда не бывает легким делом.

С точки зрения менеджера дела обстоят немного иначе. Хотя менеджер, безусловно, должен быть открыт для отзывов о своей работе, он гораздо менее оперативен, чем сотрудник, с которым разговаривает. Менеджер может не любить проведение служебной аттестации по ряду других причин.

Может быть, это по той простой причине, что служебная аттестация может быть довольно сложной. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому бывает сложно придумать, что сказать каждому человеку.Возможно, они изо всех сил стараются дать отрицательный отзыв, даже если знают, что это необходимо. Есть искусство правильно донести свою точку зрения, не расстраивая сотрудника.

Конкретные и содержательные комментарии к оценке сотрудников

Независимо от того, как вы смотрите на это, в интересах всех пройти подготовленную аттестацию. Хотя определенно важно персонализировать каждый отзыв для конкретного сотрудника, это не означает, что вы не можете воспользоваться удобным банком оценочных комментариев , который поможет вам начать работу, а затем адаптировать комментарии!

Вы заметите, что эти оценочные комментарии весьма конкретны — они предназначены именно для этого!

Мы включили три «положительных» примеров и два «требует улучшения» примеров по каждой теме.

Обратите внимание, что все комментарии «Требует улучшения» сформулированы конструктивно.

Если у вас мало времени, вы можете загрузить все 40 конкретных, то есть оценочных комментариев, в удобном PDF-файле, нажав ниже.

Как поблагодарить работодателя за положительную оценку работы | Работа

Лиза МакКуэрри Обновлено 15 марта 2018 г.

Положительная оценка работы может означать облегчение, волнение, гордость и признательность.Совершенно приемлемо поблагодарить своего работодателя за положительный отзыв, если только вы не преувеличиваете в своей благодарности.

Благодарность на месте

Идеальное время, чтобы поблагодарить своего работодателя, — это во время самой оценки. Разговор по-прежнему будет свеж в вашей памяти, что позволит вам конкретизировать свои замечания.

Я действительно хочу поблагодарить вас за признание моей работы над новой маркетинговой стратегией. Вы очень доверяли мне, чтобы возглавить эту инициативу, и это дало мне возможность проявить свои навыки управления проектами.Я рад, что у него были положительные результаты, и мне особенно приятно, что вы также увидели ценность этой работы.

Благодарственное письмо

Электронная почта приемлема и профессиональна, но написанная от руки благодарность будет казаться более личной. Будьте настолько общими или конкретными в своих комментариях, насколько вам удобно.

Спасибо за положительный отзыв и добрые слова по поводу моей оценки производительности. Для меня очень много значит то, что я заслужил ваше доверие и уверенность.Уверяю вас, я готов решать новые задачи и продолжать делать все от меня зависящее, чтобы вносить свой вклад и быть эффективным членом вашей команды.

Предупреждение

Помимо благодарственной открытки, неуместно покупать своему начальнику подарок или делать какие-то другие финансовые предложения, которые могут быть неверно истолкованы другими на рабочем месте.

Когда речь идет о рейзе

Когда вы получаете повышение в связи с вашей положительной оценкой эффективности, это стоит отметить в вашей благодарности.

Я высоко ценю не только положительный отзыв, но и ту уверенность, которую вы проявили в моих способностях с соответствующим повышением. Мне приятно работать с работодателем, который ценит сотрудников так, как вы продемонстрировали, и мне повезло, что у меня есть возможность работать с вами.

Подсказка

Нет необходимости хвастаться другим своим повышением. Держите хорошие новости при себе.

Когда проводится промоакция

Рекламная акция, связанная с положительной оценкой эффективности, является еще одним поводом как для празднования, так и для благодарности.Формулировка, которую вы используете, должна передавать ваше желание и впредь соответствовать ожиданиям или превосходить их.

Я хочу поблагодарить вас за новые обязанности, которые вы мне доверили. Под вашим руководством я приобрел огромное количество ценных профессиональных навыков и надеюсь, что смогу передать те же ценности людям, которым я теперь буду руководить.

Когда у вас есть дела для работы по

Конечно, не все оценки эффективности на 100% положительны, поэтому, если ваш начальник поощряет вас расширять свои возможности в ключевых областях, отметьте их также в своем благодарственном письме.

Я ценю вашу честность и конструктивный совет относительно улучшения моих навыков управления временем. Я согласен с тем, что постоянное соблюдение сроков имеет решающее значение для успеха организации, и я буду проявлять инициативу, чтобы улучшить себя в этой ключевой области.

Возможно, лучший способ поблагодарить вашего работодателя за положительную оценку работы — это действия. Развивайте свою игру, предлагайте взять на себя больше ответственности или добровольно наставляйте других начинающих.Ваш положительный ответ на похвалу продемонстрирует вашу приверженность постоянному совершенствованию.

Как писать комментарии сотрудников для заполнения оценочных документов | Работа

Мэри Дауд Обновлено 30 марта 2018 г.

При расширенном планировании вы можете уверенно столкнуться с оценкой эффективности с любым типом начальника — хорошим или плохим. Ежегодная аттестация дает сотрудникам обратную связь об их сильных и слабых сторонах на работе. Процесс начинается с того, что вы и ваш начальник по отдельности заполняете аттестационный документ с комментариями о вашей работе.Затем вы и ваш босс встречаетесь, чтобы узнать, согласны ли вы. Как правило, вы можете добавлять комментарии сотрудников в форму оценки вашего руководителя, что позволяет вам поделиться своим мнением до того, как документы будут переданы в отдел кадров.

Стрессовые достижения

Самая большая ошибка, которую делают сотрудники в процессе аттестации, — это неспособность подготовиться. В спешке с тем, чтобы вовремя заполнить формы аттестации, они часто забывают упомянуть свои многочисленные достижения. В течение года ведите дневник своих успехов.Кроме того, ведите папку с файлами, содержащую свидетельства вашей хорошей работы.

Сохраняйте бесплатные электронные письма, полученные сертификаты, благодарственные письма или финансовые отчеты, которые показывают увеличение прибыли или производительности вашего подразделения.

Объясните, как изменились обязанности

В эпоху постоянных потрясений компании должны быстро адаптироваться, чтобы воспользоваться неожиданными возможностями. Соответственно могут измениться ваши обязанности и приоритеты. Используйте комментарии сотрудников, чтобы напомнить своему начальнику, что вы брались за новые проекты, руководили инициативами и помогали другим выполнять задачи, не входящие в ваши обычные обязанности.

Я вызвался возглавить проект по редизайну сети, который позволил улучшить дизайн и обновить контент, что привело к увеличению посещаемости сайта на 30 процентов.

Создайте контекст, чтобы не достичь целей

Возможно, вам не удалось достичь всех своих целей из-за появления различных приоритетов или факторов, находящихся вне вашего контроля. Напишите комментарии сотрудников, в которых рассказывается о том, что произошло, и о том, как вы планируете устранять недостатки. Пишите фактические комментарии небезопасным тоном.

Мне не удалось нанять дополнительного файлового клерка в течение одного месяца, как планировалось. Эта цель стала менее приоритетной, когда менеджер по доставке уволился в наш напряженный сезон, и мне пришлось искать квалифицированную замену.

Определите новые необходимые навыки

Комментарии сотрудников можно использовать для запроса дополнительного обучения для получения желаемых навыков. Например, руководитель может не знать, что вы не знакомы с новыми технологиями или не имеете достаточной квалификации для их использования. Результатом могут быть отрицательные отзывы об оценочных документах.Объясните, как дополнительное обучение будет взаимовыгодным.

Я хотел бы пройти обучение, чтобы расширить свои технические знания в области поисковой оптимизации, что позволит мне улучшить наш веб-сайт, лучше удовлетворять потребности клиентов и привлекать трафик в компанию.