Запись в трудовую по собственному желанию: Полная информация для работы бухгалтера

Запись в трудовую по собственному желанию: Полная информация для работы бухгалтера

Запись в трудовой книжке об увольнении

Несмотря на то, что с 2020 г. были введены электронные трудовые, многие сотрудники и по сей день используют бумажную версию документа. Кадровику необходимо корректно отразить в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию, по инициативе работодателя, по соглашению сторон или иной причине. Ссылка на норму ТК РФ и срок отработки зависят от основания увольнения. Поговорим об особенностях оформления в каждом отдельно взятом случае.

Сотрудники могут прекратить рабочие отношения с работодателем в любой момент времени в период действия бессрочного или срочного договора. Для этого нужно лишь указать в заявлении на увольнение конкретную причину. Часть законных оснований для расторжения соглашения можно найти в ч. 2 ст. 80 ТК РФ, например, уход на пенсию по старости или зачисление в образовательную организацию.

Также причины содержатся в отдельных НПА и законодательных актах. Часто работники указывают переезд в другой город/государство или переход в компанию конкурента. Если сотруднику принципиально важна запись в книжке об увольнении с указанием конкретной причины для получения от государства льгот или преимуществ при дальнейшем трудоустройстве, то он обязан предоставить в кадровую службу подтверждение в виде:

• пенсионного удостоверения;
• справки из уч. заведения;
• справки с места факт. трудоустройства супруга;
• и т. д.

Согласно п. 5.6. Инструкции Минтруда из Постановления № 69 от 10 октября 2003 г., представитель работодателя обязан внести по просьбе сотрудника вышеуказанные данные в трудовую.

Трудовым законодательством РФ предусмотрена возможность расторжения соглашения по личной инициативе работника (см. ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ). Лицо обязано уведомить работодателя составленным в письменном виде заявлением, соблюдая 14-дневный срок. Можно договориться с начальством об отмене отработки. Отдельные категории сотрудников (например, пенсионеры) вправе прекратить трудовую деятельность в день подачи заявления.

Кадровик согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ обязан сделать корректную запись об увольнении в трудовой книжке. ПП № 225 от 16 апреля 2003 г. закреплена обязанность ООО и ИП указывать причины согласно формулировкам из ТК РФ.

Каждой записи присваивают № и дату, указывают основание, а также ставят ссылку на соответствующий приказ.

Представитель ООО или ИП вправе использовать для увольнения по собственному желанию формулировки:

• «Уволен по собственному желанию…»;
• «Трудовой договор расторгнут…»;
• «Трудовой договор прекращен…».

Далее после запятой указывается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Слова «пункт», «часть», «первый», «статья», «Трудовой кодекс» и «Российская Федерация» должны быть прописаны полностью.

Законодательно закрепленную формулировку можно использовать в:

• заявлении сотрудника;
• приказе.

Приказ, которым оформляется увольнение, традиционно составляют по форме Госкомстата № Т-8 (Постановление № 1 от 05 января 2004 г.). Хоть документ и не является обязательным, благодаря универсальности формы ее используют повсеместно.

Если увольняющийся работник подал начальнику заявление об отказе на ведение трудовой в бумажной форме, то в ней должна содержаться об этом соответствующая запись. Сам документ уже скорее всего вернули работнику. При его увольнении не нужно просить трудовую книжку назад, чтобы внести в нее соответствующую отметку. Вместо этого кадровик должен отдать сотруднику специальную форму СТД-Р в финальный раб. день. Кроме того, представитель юр. лица обязуется передать в ПФР СЗВ-ТД не позднее 1 суток от даты Приказа.

Увольнение по соглашению сторон в трудовой книжке

Запись по соглашению между ООО/ИП и сотрудником вносится по аналогичным правилам. Только в качестве основания указывается соглашение сторон, п. 1 ч.  1 ст. 77 ТК РФ.

Образец увольнения в трудовой книжке можно скачать под данной статьей.

Запись по виновным основаниям

Если сотрудник неоднократно нарушал дисциплину труда, злостно уклоняется от исполнения своих обязанностей, то работодатель вправе уволить его «по статье». Так, веской причиной для прекращения сотрудничества может являться пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Работодатель обязан учитывать степень вины сотрудника, его отношение к труду и деловые качества. Ни в коем случае нельзя дискриминировать личность по каким-бы то ни было характеристикам, будь то пол, возраст, раса или иные основания, которые не имеют отношения к ее профессионализму. В противном случае у работодателя возникнут проблемы в ходе первой же выездной проверки из ГИТ или при обращении ущемленного в правах сотрудника в суд.

Перед тем как прибегать к решительным мерам в отношении того или иного работника, лучше постараться договориться об увольнении мирным путем, например, предложить уйти по собственному желанию.

Какие еще документы нужно заполнять при увольнении?

Помимо издания приказа и внесения сведений в трудовую, необходимо отразить прекращение трудовых отношений в форме №Т-2. Для этого в разд. XI вносятся:

• запись в аналогичной формулировке, используемой в заявлении, трудовой и приказе;
• дата факт. увольнения;
• ссылка на действующий Приказ.

Кроме того, представитель юр. лица обязан оформить расчет (Т-61), в котором указывают данные об отпусках и сумму «отступных», и передать документ работнику:

• по его заявлению;
• при наличии сведений об обязанности предоставления формы в соглашении.

В последний раб. день нужно вернуть уволенному все документы, среди которых:

• трудовая;
• СТД-Р;
• РСВ;
• СЗВ-СТАЖ;
• выписка о доходах;
• прочая документация.

Для подтверждения своевременности передачи документации работнику рекомендуется передавать бумаги под его личную подпись.

При возникновении вопросов по оформлению документов по ТК РФ обратитесь к юристам «РосКо» по номеру: 7 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на индивидуальную консультацию на rosco.su.

Увольнение работника без отработки по собственному желанию или инициативе работника — Контур.Бухгалтерия

Работник может уволиться по собственному желанию. Для работодателя внезапное увольнение сотрудника связано с множеством неудобств. Поэтому законодательно предусмотрен двухнедельный период отработки. Но всегда есть вероятность, что сотрудник не захочет отрабатывать положенные 2 недели. В законе предусмотрена такая возможность, и сегодня мы расскажем о нюансах увольнения сотрудника без отработки.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Отпуск с последующим увольнением

К моменту завершения карьеры сотрудника в вашей организации, у него могли остаться неиспользованные дни отпуска. Перед тем как уволиться, он имеет право их отгулять. Для этого он подает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска. Но забрать заявление можно только до начала отпуска, потом такой возможности он лишится.

Для работодателя удобнее получить такое заявление за 2 недели до отпуска, но работник предупреждать не обязан. Работодатель, со своей стороны, тоже не имеет обязанности предоставить сотруднику оплачиваемый отпуск. Его можно заменить денежной компенсацией и заставить сотрудника отработать положенный срок — кроме случая, когда отпуск перед увольнением совпадает с графиком отпусков.

Получив заявление работника, издайте приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На приказе увольняющийся должен поставить подпись. Если работник разболелся в отпуске, продлять его не нужно, но больничный лист придется оплатить. Все расчеты нужно провести до того как он уйдет в отпуск, то есть в последний день. Потом трудовые отношения считаются прекращенными.

Что делать, если сотрудник передумал уходить

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился. 

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации?  Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Должен ли сотрудник отрабатывать

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

1. Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
2. Зачисление на очное отделение учебного заведения.
3. Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
4. Смена место жительства на другой город или страну.
5. Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
6. Проблемы со здоровьем.
7. При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
8. Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

«Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы. Налоги сами рассчитываются. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем.

Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам».

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении. 

• Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
• Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Увольнение сотрудника без отработки по собственному желанию

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Как уволить работника, который не хочет увольняться

Плохие отношения работодателя с сотрудниками могут привести не только к отказу от отработки. Может появиться необходимость уволить неугодного сотрудника, но сделать это не так просто, особенно если он не желает уходить. Судебная практика показывает, что чаще всего суд встает на защиту прав работника, а не работодателя, поэтому нужно крайне ответственно подходить к увольнению сотрудников, и иметь для этого действительные основания.

Первым делом нужно обсудить все обстоятельства увольнения с сотрудником. Возможно, удастся договориться об увольнении по собственному или по соглашению сторон. В таких случаях работник обычно ожидает каких-либо компенсаций, поэтому стоит приготовиться к материальным затратам. Зато удастся избежать документальной волокиты и судебных разбирательств. А как работодателю уволить работника, если он не согласен ни на какие условия?

В статье 81 Трудового кодекса перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя:

• сокращение;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника
• неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• совершение виновных действий;
• представление подложных документов при заключении трудового договора.

Разнообразие причин для увольнения впечатляет, но все они связаны с необходимостью строгого документального оформления, материальными затратами и возможностью оспаривания в суде. Поэтому многие работодатели стараются уволить сотрудника именно по собственному желанию. Но к этому методу не стоит прибегать, если права сотрудника откровенно нарушаются. В крайнем случае, рекомендуем оформить дополнительное соглашение, в которое включен пункт «стороны друг к другу претензий не имеют». Это поможет избежать проблем, если работник вдруг передумает увольняться и подаст в суд иск.

Хотите быстро и легко учитывать зарплату, командировочные, отпускные или больничные? Облачный сервис Контур.Бухгалтерия позволяет вести учет, начислять зарплату, рассчитывать и платить налоги, сдавать отчетность. Все выплаты рассчитываются и оформляются автоматически, а отчеты можно отправлять, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы — бесплатны для всех новых пользователей.

Попробовать бесплатно

СПРАВОЧНИК 1

ИНСТРУКЦИЯ 1

ДОБРОВОЛЬНЫЙ УХОД

Самовольный уход с работы без уважительной причины является основанием для дисквалификации. В некоторых Государства, уважительная причина может быть установлена ​​только в том случае, если причина увольнения связана с работой. В других государствах уважительная причина может быть установлена, если уход был совершен либо по личным причинам, либо по причины, связанные с работой.

Законы, постановления или политика многих штатов диктуют, что в определенных ситуациях требуется конкретный результат. Ниже приводится список возможных законодательных положений:

• Добровольный уход по семейным или семейным обстоятельствам;
• Добровольный отъезд, чтобы присоединиться или сопровождать супруга или компаньона;
• Добровольный уход на другую работу;
• Добровольный уход в школу;
• Добровольный уход для самостоятельной работы;
• Увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию; и

Неуплата профсоюзных взносов или отказ вступить в добросовестную профсоюзную организацию, когда членство было условием приема на работу.

Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим, но он иллюстрирует различные условия в связи с проблемой увольнений по инициативе сотрудников.

Если рецензент определяет, что ситуация предусмотрена законом, расследование дополнительных факторов судьей не требуется. Другими словами, определенные обстоятельства, закона, всегда приводят к решению о выплате или всегда приводят к отказу. Каждое государство имеет различные «статутные» положения, которые определяют исход судебного решения.

Формальные или автоматические результаты не предусмотрены законом, если арбитру нужны дополнительные информацию, кроме причины ухода, для принятия решения. Например, некоторые Государства предусматривают, что увольнение с работы является уважительной причиной, если заявитель физически не в состоянии выполнить работу. Как правило, уважительная причина не устанавливается, если истец не преследовал альтернативы перед уходом, например, отпуск или перевод на работу с меньшим высокие физические требования.

Если судья должен расследовать стремление истца к альтернативам до выезда, эта ситуация не является законодательной, т. е. не всегда требует конкретного результат. Таким образом, судья должен определить, является ли основанием истца для уход с работы был, по сути, добровольным и без уважительной причины.

Процесс установления фактов регулируется типом рассматриваемой проблемы разделения. Актуальны опрос разработан для сбора фактов, связанных с причиной (причинами) истца для покидая работу.

Приведенная ниже информация предоставляется в качестве руководства для установления характера разделения и можно ли установить уважительную причину. Случаи добровольного ухода требуют судья для расследования нескольких факторов, таких как:

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ И ФАКТОРЫ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ

A. ПОЧЕМУ ЗАЯВИТЕЛЬ УШЕЛ?

1. Необходимо указать, почему заявитель ушел с работы именно в этот день. Часто заявитель будет цитировать «прачечную список» жалоб, и это может быть полезно при установлении основной причины, по которой истец инициировал расставание с трудоустройство. Однако адекватное исследование этого фактора всегда требует судья, чтобы точно определить основную причину разделения.

Также необходимо изучить неблагоприятное влияние ситуации на истца. Была ли причина ухода убедительной? Будет ли разумно благоразумный человек в подобном ситуация ушли с работы? Насколько серьезными или непосредственными были вредные обстоятельства? Если это ясно, что оставление на работе имело незначительные негативные последствия, например, работа была скучной», судье не нужно исследовать дальше «А».

2. Была ли причина ухода личной или рабочей? В государствах, где причиной уход должен быть связан с работой, чтобы считаться уважительной причиной, и заявитель уехал в личным причинам, судье не нужно проводить дальнейшее расследование, так как автоматически будет отказано.

B. КАКОВЫ УСЛОВИЯ РАБОТЫ?

Если причина (причины) ухода связана с работой, необходимо проверить условия работы. Чего работник ожидал от работодателя? Неприемлемые условия труда могут быть в результате нарушения трудового договора с работодателем или неудовлетворительных условий труда.

Как и в случае увольнения, соглашение может быть устным или письменным, вопрос союза контракт, характерный для конкретной отрасли или работы, или конкретного здоровья или безопасности регулирование. Условия труда также могут быть неприемлемыми из-за нарушения общепринятых принятые методы найма, такие как справедливое распределение рабочих заданий.

C. ЧТО СДЕЛАЛ ЗАЯВИТЕЛЬ ДЛЯ ИСПРАВЛЕНИЯ СИТУАЦИИ ПЕРЕД УЕЗДОМ?

Чтобы установить уважительную причину, истец должен был использовать все разумные альтернативы до отъезда. Просил ли истец о переводе или отпуске, или добивался ли установленные процедуры рассмотрения жалоб? Устроил ли заявитель справедливое судебное разбирательство? Или если альтернативы не рассматривались, почему истец полагал, что такие действия будут бесполезно?

Даже если работа оказала серьезное неблагоприятное воздействие на истца, уважительная причина не является установлен, если не были использованы разумные альтернативы. Даже если условия труда признан неподходящим, заявитель должен был попытаться решить проблему до уехать, если только не будет окончательно установлено, что такая попытка была бы бесполезно.

ПОДСКАЗКА: Если штат требует, чтобы причина отъезда была связана с работой по установлению уважительной причины, а истец уехал по сугубо личным причинам дальнейшее расследование не требуется. Введите «A» для Элемента 18.

Если заявитель предоставляет абсолютно дисквалифицирующую информацию, работодатель не должен связались для уточнения причины расставания. Введите «A» для элемента 18 (информация о заявителе) и либо « A » (если некоторая информация получено), или « X » (если информация не получена) для Элемента 19 (информация о работодателе) и « X » для элемента 21 (опровержение). Возможность предоставляется).

Если судья не может точно определить причину, по которой заявитель оставил работу, введите «I» для Элемента 18 (Информация о заявителе).

Если заявитель увольняется из-за условий труда, работодатель должен связаться.

Нет необходимости расследовать поиск заявителем альтернатив до уход, если истец явно не страдал от неблагоприятных последствий. Другими словами, если причина ухода недостаточно уважительна и никогда не будет считаться уважительной причиной, (претенденту наскучила работа), стремление претендента к альтернативе не повлияет определение, поэтому расследование в этой области не требуется.

Установление фактов

A. 1. ПРИЧИНА ДОБРОВОЛЬНОГО УХОДА

• Закон штата
• Правила SESA
• Государственная политика (брак, следование за супругом, самозанятость)

2. ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ЗАЯВИТЕЛЯ

• Фактические или потенциальные неблагоприятные последствия для заявителя
• Тяжесть или непосредственность вредных обстоятельств
• Основание для убеждения истца в вредном воздействии

B. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

1. Трудовые правила или соглашения

• Письменные или заявленные правила и соглашения
• Практика работы, характерная для данной ситуации занятости
• Союзные соглашения

2. Отраслевые или рабочие методы

• Правила техники безопасности, характерные для работы или отрасли

3. Законодательство или нормативные положения

• Поведение работодателя, нарушающее государственные стандарты (здоровье и безопасность)

4. Стандартная практика найма

• Поведение, ожидаемое от работодателей, такое как справедливое распределение работы и недискриминация практики

5. Справедливое судебное разбирательство

• Продолжительность работы
• Изменения в должностных обязанностях
• Продолжительность работы в условиях, которые заявитель считает неблагоприятными

C. Попытки истца контролировать или регулировать

1. Использование доступных альтернатив, например, отпуск

• Предпринятые или предпринятые корректировки в прошлом
• Основание для убеждения, что альтернатив не было
• Стандартные процедуры рассмотрения жалоб
• Попытки разрешить ситуацию
  

Участие в волонтерской деятельности

Информационный бюллетень: Руководство по планированию работы и предоставлению отгулов для разрешения федеральным служащим участвовать в волонтерской деятельности виды деятельности. Департаменты и агентства должны также рассмотреть любые применимые правила или политики и коллективные договоры, прежде чем принимать решения по этим вопросам.

Планирование работы и выходных

• Общий. Федеральная кадровая система предоставляет ведомствам и агентствам значительную гибкость в планировании рабочего и нерабочего времени. Департаментам и агентствам рекомендуется соответствующим образом использовать эту гибкость при реагировании на запросы об изменении графика работы или времени, чтобы позволить сотрудникам участвовать в волонтерской деятельности, уделяя при этом должное внимание влиянию отсутствия сотрудников или изменения графика дежурств на рабочие операции и производительность.

• Альтернативный график работы. Департаменты и агентства имеют возможность утверждать различные варианты организации работы для сотрудников, желающих заниматься волонтерской деятельностью в обычное рабочее время.

  Альтернативный график работы (AWS) — Для сотрудников, желающих заниматься волонтерской деятельностью в обычное рабочее время, может быть установлен гибкий или сокращенный график работы. Работники, представленные исключительно признанным профсоюзом, могут участвовать в гибком или сжатом графике работы только в той мере, в какой это прямо предусмотрено коллективным договором между агентством и эксклюзивным представителем. (См. 5 U.S.C. 6130(a)(2).) Чтобы узнать, в какой степени уже применяются программы AWS, департаменты и агентства должны проанализировать свои внутренние политики и практики AWS, а также коллективные договоры. Чтобы определить, как можно реализовать дополнительные гибкие возможности AWS, департаменты и агентства могут также обратиться к подразделу II главы 61 раздела 5 Свода правил США; положения 5 CFR, часть 610, подраздел D, Гибкие и сжатые графики работы; а также Справочник по альтернативным графикам работы (/oca/aws/index. htm) и Бюллетень OPM с рекомендациями по отношениям между работниками и руководством: согласование гибких и сжатых графиков работы (/cplmr/html/flexible.asp).

  Кредитные часы — Кредитные часы – это те часы в рамках гибкого рабочего графика, которые работник выбирает для работы сверх своих основных требований к работе (например, 80 часов в период оплаты для штатного сотрудника), поэтому как изменить продолжительность рабочей недели или рабочего дня. Сотрудники могут использовать кредитные часы для выполнения своих основных рабочих требований, тем самым получая свободное от работы время для участия в волонтерской деятельности и для других целей. Если отдел или агентство разрешает кредитные часы в рамках своей программы гибкого графика работы, максимальное количество кредитных часов, которое может быть перенесено с одного периода оплаты на другой, составляет 24 часа.

• Планирование нерабочего времени. Сотрудникам, желающим участвовать в волонтерской деятельности в течение основного рабочего времени, может быть предоставлен ежегодный отпуск, отпуск без содержания, отгулы или, в очень ограниченных и уникальных обстоятельствах, отсутствие по уважительной причине, как описано ниже. (Сотрудникам также может быть разрешено использовать накопленные кредитные часы в соответствии с гибким графиком работы, как обсуждалось выше.)

  Ежегодный отпуск — Когда сотрудники запрашивают ежегодный отпуск для выполнения волонтерской работы, департаменты и агентства должны быть максимально любезны при рассмотрении и утверждении таких запросов в соответствии с положениями 5 CFR часть 630, подраздел C, Ежегодный отпуск и применимые коллективные соглашения о сделках.

  Отпуск без содержания — По усмотрению агентства, отпуск без содержания (LWOP) может быть предоставлен сотрудникам, которые хотят заниматься волонтерской деятельностью в обычное рабочее время. Как и в случае с ежегодным отпуском, OPM поощряет департаменты и агентства, когда это возможно, реагировать благожелательно на просьбы сотрудников о предоставлении LWOP волонтерских услуг. Однако LWOP подходит для продолжительных периодов только в том случае, если ожидается, что работник вернется на свою работу по окончании LWOP. Агентства должны пересмотреть свою внутреннюю политику в отношении LWOP и применимых коллективных договоров.

  Отгулы — Департаменты и агентства могут одобрять просьбы сотрудников о предоставлении отгулов в обмен на выполнение равного количества времени нерегулярной или случайной сверхурочной работы. Для сотрудников с гибким графиком работы департаменты и агентства могут одобрять запросы сотрудников на отгулы как за регулярную, так и за нерегулярную или случайную сверхурочную работу.

  Отсутствие по уважительной причине (административный отпуск) — Каждое управление или учреждение имеет право по своему усмотрению освобождать сотрудников от их обязанностей без потери заработной платы или платы за отпуск. OPM сообщает, что предоставление отпуска по уважительной причине для волонтерской деятельности должно быть ограничено теми ситуациями, в которых отсутствие сотрудников, по определению департаментов или агентств, не запрещено законом и удовлетворяет одному или нескольким из следующих критериев: (1) отсутствие напрямую связано с миссией отдела или агентства; (2) отсутствие официально спонсируется или санкционируется главой департамента или агентства; (3) отсутствие явно улучшит профессиональное развитие или навыки работника на его или ее текущей должности; или (4) отсутствие краткосрочное и определено в интересах агентства. В конечном счете, ответственность каждого руководителя отдела или агентства заключается в том, чтобы сбалансировать поддержку волонтерской деятельности сотрудников с необходимостью обеспечения выполнения рабочих требований сотрудников и эффективного и результативного проведения операций агентства. Агентствам следует пересмотреть свои внутренние инструкции по уважительным причинам отсутствия и применимым коллективным договорам.

• Частичная занятость и совместная работа. Неполный рабочий день или совместная работа также могут быть уместны для сотрудников, которые запрашивают такие условия в связи с выполнением волонтерской работы. Положения 5 CFR, часть 340, содержат дополнительную информацию о занятости на условиях неполного рабочего времени и совместительстве.

Награды за волонтерскую деятельность

Департаментам и агентствам рекомендуется отмечать своих сотрудников, которые добровольно помогают другим. Департамент или агентство могут захотеть стать сертификационной организацией Президентской премии за добровольческую службу (http://www. presidentialserviceawards.gov). Сертифицирующие организации соглашаются выполнять следующие роли:

• Убедитесь, что волонтер(ы) отработали количество часов работы, необходимое для получения награды Президента за волонтерскую службу.

• Назначьте проверенных добровольцев, заполнив и отправив форму заказа для приобретения награды(й).

• Оплатите номинальную стоимость пакета наград и его доставки либо напрямую, либо через местное спонсорство.

• Получите наградной пакет и раздайте награду каждому получателю.

Кроме того, агентства могут установить внутренние программы для вознаграждения сотрудников, которые жертвуют своим временем и талантами, чтобы помочь другим. Однако предоставление наличных денег или оплачиваемого отпуска подрывает дух добровольчества, в котором эти люди жертвуют своим личным временем и усилиями на благо других. Тем не менее, вручение соответствующих благодарностей и благодарственных писем или небольших сувениров, таких как булавка или кружка «Вы делаете мир лучше», продемонстрирует гордость агентства за различные полезные услуги, которые его сотрудники оказывают обществу.

Трудовые отношения с администрацией

Напоминаем должностным лицам Агентства, что условия найма (например, график работы) сотрудников переговорной единицы не могут быть изменены без уведомления исключительного представителя этих сотрудников и, по своевременному запросу, переговоров по этому вопросу с в той мере, в какой это требуется и/или разрешено законами, нормативными актами и коллективными договорами. Кроме того, сотрудники отдела переговоров могут участвовать в гибком или сокращенном графике работы «только в той степени, в которой это прямо предусмотрено коллективным договором между агентством и эксклюзивным представителем». (См. 5 USC 6130(a)(2).) Для получения дополнительной информации об обязательствах агентства по заключению коллективных договоров должностные лица агентства должны проконсультироваться со своими офицерами по трудовым отношениям. Департаменты и агентства должны также ознакомиться с бюллетенем OPM по вопросам отношений между работниками и руководством: согласование гибких и сжатых графиков работы (/cplmr/html/flexible. asp).

Запрет на принуждение

Хотя менеджеры, руководители и другие должностные лица агентства могут поощрять сотрудников к более активному участию в волонтерской деятельности, 5 U.S.C. 6132 предусматривает, что сотрудников нельзя принуждать с целью вмешательства в их законные права при гибком и сжатом графике работы. (См. также 5 USC 2302, Запрещенная практика персонала.)

Конфликт интересов и ограничения Закона о Люке

Напоминаем департаментам, агентствам и сотрудникам, что законы о конфликте интересов и соответствующие положения, регулирующие работу по совместительству в отношении вознаграждения, также применяются к федеральным служащим, которые заниматься волонтерской деятельностью. Ограничения закона Хэтча распространяются на сотрудников, находящихся при исполнении служебных обязанностей, а также на тех, кто находится в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске.

Использование государственных объектов и оборудования

Служащие не могут использовать государственные объекты и оборудование для других целей, кроме разрешенных.