Из чего складывается заработная плата работника: Онлайн Инспекция — Оплата труда

Из чего складывается заработная плата работника: Онлайн Инспекция — Оплата труда

Из чего состоит зарплата

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

— понятие и структуру заработной платы;

— основания для установления конкретной величины заработной платы;

— механизмы повышения заработной платы;

— основные принципы регулирования заработной платы;

— виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

Первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд — зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая — это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации — это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

— сложностью применяемого оборудования,

— сложностью предметов труда,

— сложностью технологических процессов,

— широтой комплекса выполняемых операций,

— степенью самостоятельности и

— степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) — это:

— либо продолжительность работы,

— либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации — знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд:

— является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

— устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

— является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

— должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

— в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

— размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

— МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) — не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях — сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ — без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

*   *   *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

что это такое, основные формы и системы оплаты труда, из чего состоит зарплата

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.

Что такое зарплата

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Общие положения об оплате труда — в ст. 129 ТК РФ

Зарплата работника состоит из нескольких частей:

• оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
• компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
• стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

Как рассчитать аванс

3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

Установление зарплаты — в ст. 135 ТК РФ

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты чем-то другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Формы оплаты труда — в ст. 131 ТК РФ

Какие есть ограничения:

• неденежное вознаграждение работнику не может превышать 20% от зарплаты;
• выплата в натуральной форме — обычное дело для сферы деятельности работодателя. Например, на сельскохозяйственном производстве;
• нельзя платить купонами, расписками, спиртными напитками, наркотиками, токсичными и ядовитыми веществами, оружием, боеприпасами и другим, что запрещено по закону;
• работодатель не может завышать стоимость товаров, которыми платит работнику вместо денег. Например, молочный завод не может считать бутылку молока, выданную работнику в качестве платы за работу, по 200 ₽, если цена в магазине — 60 ₽.

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

ст. 9 закона № 173-ФЗ

Какие бывают системы оплаты труда

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Тарифная система оплаты труда — в ст. 143 ТК РФ

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Loading…

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

1. Окладная. При такой системе работнику платят фиксированную сумму в месяц независимо от выполненной работы, без доплат. Например, администратор получает 25 000 ₽ при любом потоке посетителей.
2. Простая повременная. Работнику платят за время, проведенное на работе. Например, промоутеру платят 150 ₽ в час независимо от того, сколько листовок он раздаст за это время.

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день.

В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.

Продолжительность рабочего времени — в ст. 91 ТК РФ

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Сменная работа — в ст. 103 ТК РФ

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

Суммированный учет рабочего времени — в ст. 104 ТК РФ

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Оплата переработок — в ст. 152 ТК РФ

Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

1. Прямая. В этом случае работнику устанавливают итоговую цену за товар или услугу. Например, редактор получает 5000 ₽ за статью.
2. Аккордная. В этом случае работнику платят фиксированную сумму за комплекс работ. Например, по техзаданию штатная бригада слесарей отремонтирует вышедшую из строя конвейерную линию на заводе за 30 000 ₽ и три рабочих дня. Каждый слесарь получит сумму, пропорциональную времени, которое он затратил на работу.
3. Сдельно-прогрессивная. Работодатель платит фиксированную стоимость товара или услуги и доплачивает, если работник выполнил сверх нормы. Например, завод установил 100 ₽ за изделие, если работник делает 50 штук в месяц. Если работник сделает от 51 и больше, то все изделия свыше этого количества оплачиваются по 120 ₽.
4. Косвенно-сдельная. В этом случае работник получает процент от зарплаты основных работников. Такую систему часто применяют для трудовых рабочих, например механиков по ремонту оборудования, которые работают только во время поломки. Например, зарплата техника по ремонту швейных машин составляет 10% от зарплаты швей на этом производстве. Если швеи заработали за месяц 200 000 ₽, механик получит 20 000 ₽.

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

К ним относятся:

1. Повременно-премиальная. В этом случае работнику устанавливают фиксированный оклад и премию за достижения. Например, менеджеру установили оклад 10 000 ₽, если он выполнит план продаж за месяц, премия составит 100 000 ₽.
2. Повременно-сдельная. Работнику устанавливают оклад и норму за определенное время, которую он должен перевыполнить, чтобы получить доплату. Например, технику по подключению интернета установили оклад 30 000 ₽ за 50 подключенных абонентов в месяц. Чтобы получить 20 000 ₽ доплаты, он должен подключить еще 20 абонентов в месяц.
3. Сдельно-премиальная. Помимо платы за каждый продукт, работодатель дополнительно платит премию за хорошие показатели. Например, на заводе бригада получила премию за то, что работала весь месяц без брака.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Про МРОТ — в ст. 133 ТК РФ

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

• если работник трудоустроен на неполную ставку. Например, зарплата на полной ставке у лаборанта — 20 500 ₽, но он работает по 4 часа в день и получает 10 250 ₽;
• если работник болел. В этом случае он может получить меньше МРОТ. Остальную сумму получит как пособие по болезни.

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

Нарушение	Как накажут	Основание
Установить зарплату работнику ниже МРОТ	Штраф: для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽; для ИП — от 1000 до 5000 ₽; для компаний — от 30 000 до 50 000 ₽	ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Повторное нарушение	Штраф: для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет; для ИП — от 10 000 до 30 000 ₽; для компаний — от 50 000 до 100 000 ₽	ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ

Loading…

Зарплата сотрудников — Как обсудить оплату с вашими сотрудниками

«Зарплата»!!! Одного слова достаточно, чтобы покататься на американских горках. По определению, заработная плата представляет собой фиксированную регулярную выплату, обычно выплачиваемую ежемесячно, но часто выражаемую в годовой сумме, которую работодатель выплачивает работнику, особенно профессиональному или служащему. Заработная плата работников является вопросом первостепенной важности как для работодателя, так и для работников. Нам действительно не нужно много говорить о важности заработной платы. Все мы знаем, с каким нетерпением мы ждем зачисления зарплаты на наш счет. Вы просто почувствовали это покалывание, просто подумав об этом, верно? Точно моя точка зрения!

Давайте теперь посмотрим на важность заработной платы с психологической точки зрения.

‍

Взгляд на иерархию потребностей Маслоу

‍

Поскольку мы говорим о заработной плате, давайте остановимся на двух основных потребностях, о которых говорил Маслоу, а именно физиологических потребностях и потребности в безопасности. Потребности более высокого уровня удовлетворяются только тогда, когда удовлетворены основные потребности.

Из рисунка видно, что основные потребности физиологические и безопасные. Нетрудно понять, что большая часть обоих потребностей по своей сути зависит от денег. Потребность в безопасности также включает занятость в качестве одного из своих компонентов. Финансовая безопасность играет ключевую роль в жизни людей, и важность заработной платы довольно легко понять, поскольку мы все были или, скорее, «есть» там.

‍

Важность зарплаты

‍

Конец месяца определенно тяжело для нас. Но светом в конце туннеля является сообщение, которое мы получим от нашего банка о том, что «на ваш счет зачислена ##### сумма денег». Это эмоция сама по себе. Пара обуви, которую вы давно хотели купить, зубная паста, которую вы копили, продукты, счета — список никогда не заканчивается. Как работодатель, убедитесь, что вы понимаете эти чувства своих сотрудников и учитываете их, прежде чем проявлять к ним резкость.

Обсуждение с ними зарплаты сотрудников может быть сложным и эмоциональным. Убедитесь, что делаете это правильно и эффективно.

‍

Как обсуждать заработную плату при приеме на работу

‍

Всегда лучше обсуждать заработную плату при приеме на работу, чтобы не возникло путаницы на более позднем этапе. Заработная плата работников является вопросом чрезвычайной важности как для работодателя, так и для работников. Не затягивайте обсуждение, чтобы потом подумать о беспокойстве. Разберитесь во время найма и регулярно обсуждайте зарплату сотрудников. Вот несколько советов, которые следует учитывать при обсуждении заработной платы сотрудников

‍

1.

Знайте их ожидания

‍

Вы можете превзойти ожидания только тогда, когда знаете их ожидания. Попытайтесь понять ожидания кандидата, который является потенциальным сотрудником. Поймите их позицию, поговорите об их личных обязательствах, если они согласны это обсуждать. Могут быть люди, которые жестко связаны обязательствами и отчаянно нуждаются в доходе. Разговаривайте с ними, общайтесь и узнавайте их потребности. Удовлетворяйте их потребности, если можете. Таким образом, вы не только получите преданного сотрудника, но и выделитесь как лучший бренд работодателя. Попробуйте установить взаимопонимание, с которым вы сможете перейти к следующему шагу — переговорам.

‍

2.

Вести переговоры

‍

Определенные люди придут к нам с ожиданиями, которые компания не может себе позволить оправдать. Итак, вы прощаетесь с этим кандидатом, который обладает исключительным талантом только потому, что вы не можете себе его позволить? Нет! Здесь вы должны проявить свои навыки ведения переговоров. Не отпускайте их, если сочтете их достойными. Ведите переговоры и заключайте сделки, а также рассказывайте о ценности вашей компании. Вы бы узнали об их ожиданиях и причинах этих ожиданий. Вы знаете, что у них есть для вас, сейчас самое время поговорить о том, что у вас есть для них, если они решат стать частью вашей компании. Заключите взаимовыгодную сделку, которая может способствовать росту как работника, так и работодателя.

‍

Как обсуждать зарплату с сотрудниками: Советы по ведению переговоров о зарплате сотрудников

‍

1) Знайте рынок

‍ Понимание роли, которую вы предлагаете на рынке

3 и узнайте отраслевые стандарты конкретной позиции. Вы определенно попрощаетесь с талантом, если будете цитировать намного меньше, чем принято в отрасли.

‍

2) Укажите конкретную цифру

‍

Вместо круглой цифры, такой как 20 000 или 50 000, назовите конкретную цифру, скажем, 20 323 или подобную. Чтобы они знали, что вы учли подоходный налог, другие сокращения и многое другое. Это поможет вам изобразить себя хорошо изученным работодателем.

‍

3) Будьте гибкими

‍

Будьте открыты для предложений и старайтесь быть гибкими. Это отражает индивидуальность вашей компании. Вы можете немного послабить достойных сотрудников. Готовность принимать мысли сотрудников — отличное качество, которым нужно обладать.

‍

4) Говорите деликатно. Тем не менее, не забудьте использовать тонкий тон во время переговоров. Во время переговоров кандидаты ставят на карту многое. Относитесь к ним снисходительно и не спешите выносить суждения.

‍

5) Расскажите о поощрениях и других льготах для сотрудников

‍

Как обсуждалось выше, обязательно дайте кандидату понять, что он будет получать помимо зарплаты. Подробно расскажите о поощрениях и льготах для сотрудников, которые предоставляет ваша компания. Корпоративная культура выражает индивидуальность компании и включает в себя такие параметры, как льготы и стимулы для сотрудников. Хорошие льготы для сотрудников могут отразиться на коэффициенте удержания, а также помогут привлечь нужные вам таланты.

‍

6) Внести ясность

Последнее, что вам нужно как HR, это давать абстрактное представление о зарплате, а остальное оставить кандидатам. Убедитесь, что и сотрудник, и вы находитесь на одной волне, и внесена надлежащая ясность в отношении заработной платы сотрудников.

Выгорание сотрудников — это потеря для компании, и недавнее исследование главных причин ухода сотрудников из компании показало, что знание финансовой стабильности компании может заставить сотрудника уйти. Обязательно дайте своим сотрудникам правильное представление о финансовой стабильности компании и достаточные аргументы в отношении того, почему произошло замораживание заработной платы или что-то в этом роде. Завоюйте их доверие, внося ясность в ход разбирательства.

‍

‍

Давайте теперь приступим к повышению заработной платы и о важности повышения заработной платы

‍

Повышение заработной платы

‍

a оклады или заработная плата, будучи в то же время справедливыми и конкурентоспособными. Что касается сотрудников, то более высокая заработная плата означает более высокий уровень жизни и более высокие шансы остаться в компании.

Как работодатель, вы владеете большинством козырей. В конечном счете, вы, как работодатель, можете сами решать, какой будет заработная плата. Однако, если вы хотите ценить и уважать вклад своих сотрудников, стоит прислушаться к их потребностям в заработной плате. Открытость к обсуждениям и переговорам о зарплате, а также твердость в том, что вы можете и чего не можете предложить, также могут помочь вам привлечь лучшие таланты.

Повышение заработной платы может повысить мотивацию ваших сотрудников и заставить их чувствовать себя признанными и ценными за время и усилия, которые они вкладывают в компанию. Это способ поощрения сотрудников, который заставит их дольше оставаться в компании.

‍

Обсуждение повышения заработной платы

‍

Сотрудники должны понимать, что заработная плата, льготы, переменная оплата и т.п. работают вместе. В опросе, проведенном WorldatWork.org , только 13% респондентов заявили, что их сотрудники понимают, как взаимосвязаны переменная заработная плата, оклад и льготы. Это коммуникационный сбой, который необходимо устранить для бесперебойного функционирования бизнеса.

Вы должны заранее обсудить модели повышения заработной платы и то, как часто они могут ожидать повышения заработной платы. Если не решить эту проблему, сотрудники просто придут к своим собственным выводам, что может привести к выгоранию.

Сообщая своему сотруднику о повышении заработной платы, в лучшем случае это будет беспроигрышная ситуация. Тем не менее, объявление о повышении зарплаты изобилует деталями, которые могут пойти не так, если вы неправильно подадите сообщение. Как мы обсуждали в предыдущих разделах, вы должны внести ясность в модели оплаты труда в компании.

‍

Важность обсуждения зарплаты сотрудников или персонала

‍

Обсуждение с ними зарплаты сотрудников так же важно, как и сама зарплата. Вы можете делать это ежеквартально, раз в полгода или ежегодно в зависимости от размера и удобства вашей компании, но обязательно обсуждайте зарплату через фиксированный интервал времени.

‍

Как и что делать при обсуждении заработной платы работников

‍

Узнайте, счастливы ли они

Обсудив вознаграждение с вашими сотрудниками, вы получите представление о том, счастливы ли они на рабочем месте или нет. Спросите об их ожиданиях и о том, как работа повлияла на них, чувствуют ли они, что их работа признана и многое другое.

‍

Никогда не сравнивайте

Никогда не сравнивайте результаты работы одного работника с другим и не называйте это причиной того, почему их зарплата больше или меньше, чем у него. Будьте нежны и воздержитесь от начала игры сравнения. Это только убьет дух работника и заставит его потерять интерес к работе.

‍

Назовите правильные цифры

В разгар всей суматохи по подоходному налогу и сокращений заработной платы сотрудникам может быть трудно понять свою заработную плату или почему они столкнулись с вычетом зарплата за этот месяц и тому подобное. Дайте им подходящие цифры и помогите им понять, как работают вычеты по подоходному налогу и другие вычеты, которые влияют на их заработную плату.

‍

Исследования

Вам необходимо внимательно следить за конкурентами и анализировать, сколько они платят за аналогичные должности, и соответствующим образом изменить структуру оплаты или, по крайней мере, сообщить сотрудникам, почему их заработная плата меньше или ожидается ли ее повышение в ближайшем будущем. будущее. Крайне важно держать сотрудников в курсе, что бы это ни было.

Управление человеческими ресурсами — непростая игра. В нем будет много неожиданных поворотов. Получите несколько советов по управлению персоналом и овладейте этим искусством уже сегодня.

‍

ASK

Об этом забывают большинство работодателей. Вы должны спросить сотрудников, есть ли у них какие-либо личные проблемы или внезапные денежные потребности, и помочь им всеми возможными способами. Таким образом, сотрудники чувствуют себя в вашей компании в безопасности.

‍

Заработная плата и удержание сотрудников

‍

Само собой разумеется, что заработная плата сотрудников оказывает прямое влияние на уровень удержания сотрудников. Сотрудники обычно рассматривают заработную плату как основную мотивацию, чтобы прийти на работу и остаться в компании. У них разовьется определенная привязанность к компании, которая платит им приличную сумму. Выгоды и награды приходят позже. К настоящему времени вы бы поняли, почему важно обсуждать заработную плату сотрудников и методы обсуждения заработной платы сотрудников.

‍

Заключение

‍

В заключение, заработная плата сотрудников требует тщательного, точного и внимательного рассмотрения. Как работодатель, вы в такой же опасности, как и работники. Убедитесь, что вы достигли правильного баланса, благоприятного для компании и для сотрудников. Вы увидите хороший индекс удержания сотрудников, если вы оцените зарплату сотрудников и обсудите это с ними.

Наемный работник | BambooHR

Наемный работник

Наемный работник (считающийся освобожденным от налога * работником) — это человек, который получает фиксированную сумму заработной платы (зарплаты) независимо от того, сколько часов он работает каждую неделю. Это означает, что наемному работнику платят за 40 часов в неделю, даже если он работает меньше часов. Кроме того, полуторная сверхурочная оплата обычно не предлагается за работу более 40 часов в неделю.

*Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), “ чтобы получить освобождение, работник должен (а) получать не менее 23 600 долларов в год (455 долларов в неделю), и (б) получать зарплату на основе оклада, и (в) также выполнять освобожденные от уплаты служебные обязанности».  

Сколько часов в неделю работает средний наемный работник?

Хотя 40 часов работы в неделю считаются полным рабочим днем, средний наемный работник часто не превышает 45-50 часов в неделю. Это связано с тем, что, по словам Upcounsel, « если для выполнения работы требуется 55-60 (или более) часов, многие сочтут ее плохо продуманной». Даже тогда Бюро трудовой статистики сообщает, что почти 10 миллионов американских служащих во всех отраслях работают 60 и более часов в неделю.

Каковы законы о труде для наемных работников?

Министерство труда США «администрирует и обеспечивает соблюдение более 180 федеральных законов», которые «охватывают многие виды деятельности на рабочем месте», а Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) охватывает «сверхурочную работу, минимальную заработную плату, защиту детского труда и Закон о равной оплате труда» для наемных работников.

Должны ли наемные работники приходить на работу?

Наемные работники по закону не обязаны приходить на работу, и большинство работодателей этого не требуют. Это связано с тем, что наемным работодателям часто предлагается более высокий уровень доверия и ответственности, чем работникам с почасовой оплатой. Кроме того, многие наемные работники работают нерегулярно и время от времени в офисе, дома и в командировках, поэтому учет времени на работе и вне ее может быть обременительным.

Должны ли наемные работники работать 40 часов в неделю?

Работодатель не может вычитать из заработной платы наемных работников, если они работают менее 40 часов в неделю, или работник может рассматриваться как не освобожденный от уплаты налога и имеющий право на компенсацию за сверхурочную работу при работе более 40 часов в неделю. Однако, если сотрудник берет личное время (не по болезни или инвалидности), то это время может быть вычтено из выделенного работнику отпуска/личного времени.

Законно ли работать 60 часов в неделю за зарплату?

Если работник освобожден от FLSA и любого государственного, местного или профсоюзного закона о сверхурочной работе, то законно работать 60 часов в неделю на зарплату . Некоторые работодатели платят освобожденным работникам за сверхурочную работу в виде полуторных, премий или дополнительных выходных.

Сколько часов можно заставить работать наемного работника?

Ожидается, что освобожденный наемный работник, как правило, будет работать от 40 до 50 часов в неделю, хотя некоторые работодатели ожидают столько часов работы, сколько необходимо для хорошего выполнения работы.

Могут ли наемные работники принуждаться к работе в выходные дни?

FLSA не требует, чтобы наемные работники получали оплату за работу в выходные дни . Работодатели обычно требуют, чтобы работа выполнялась хорошо и своевременно, и если это требует от работника работы в выходные дни, то это условие должно быть четко сообщено и согласовано между работодателем и работником во время найма.

Может ли наемный работник отказаться от сверхурочной работы?

Да, наемный работник может отказаться работать сверхурочно, но это может нарушить установленные условия найма, и работодатель может уволить работника за такой отказ. Обратите внимание, что большинству наемных работников также не выплачиваются сверхурочные, независимо от того, сколько часов они работают в неделю.

Можно ли удерживать зарплату с наемного работника?

Работодатели могут вычитать из зарплаты наемного работника следующие статьи :

• Личные отлучки: Отсутствие может быть связано с личными нуждами работника, включая семейные нужды, отпуск и т.д.

• Отсутствие по болезни или инвалидности: Политика в отношении дней болезни определяется работодателем, и вычет может быть сделан заранее или после того, как отпуск по болезни будет исчерпан.

• Накопленный отпуск: Если работодатель предоставляет отпуск по болезни/отпуск/отпуск по личным обстоятельствам, он может вычесть накопленный отпуск.

• Нарушения техники безопасности: Работодатель может вычесть такие вещи, как курение в запрещенных местах, игра с устройствами безопасности или игнорирование процедур.