Положение о заработной плате: Образец положения об оплате труда работников

Положение о заработной плате: Образец положения об оплате труда работников

Title

Размер:

A

A

A

Цвет: CCC

Изображения Вкл.Выкл.

Обычная версия сайта

• О библиотеках
  • Схема проезда
  • Дата создания организации
  • Сведения об учредителе
  • Общая информация
  • Структура организации
  • Администрация
  • Библиотеки и отделы
  • График работы
  • Адреса и телефоны библиотек
  • Проекты
  • Клубы
  • СМИ о библиотеках
  • Задать вопрос
• Услуги
  • Сведения о видах предоставляемых услуг
  • Положение о платных услугах
  • Приказ об утверждении Прейскуранта цен по оказанию платных услуг
  • Перечень оказываемых платных услуг, цены на услуги
  • Материально-техническое обеспечение предоставляемых услуг
  • Виртуальная справочная служба
  • МБА и электронная доставка документов
  • Как записаться
  • Интернет-читалка для незрячих
• Ресурсы
  • Рекомендуем к прочтению
  • Новое поступление
  • Периодические издания
  • Правовые ресурсы
  • Виртуальные выставки
  • Издания библиотеки
  • Путеводитель по сайтам
  • Календарь
• Документы
  • Устав
  • Свидетельство о государственной регистрации
  • Свидетельство постановки на налоговый учет
  • Решение учредителя о создании учреждения
  • Решение о назначении руководителя
  • Положения об отделах и филиалах
  • Правила пользования библиотеками
  • Положение о платных услугах
  • План ФХД
  • Информация о материально-техническом обеспечении предоставления услуг организацией
  • Муниципальное задание
  • Информация о выполнении муниципального задания
  • Публичный отчет о результатах деятельности учреждения
  • Положение об оплате труда
  • Положение об аттестации
  • Отчет о результатах деятельности учреждения
  • Персональные данные
  • Документы по противодействию коррупции
  • Штаб-Школа волонтера «ЗаДело!»
• Мероприятия
  • План мероприятий
  • План мероприятий ВКЗ
  • События
  • Конкурсы
  • Штаб-школа волонтёра «ЗаДело!»
  • Турнирная таблица
  • Форум
• НОК
  • Результаты НОК 2019
  • Результаты НОК 2022
  • Документы НОК
• Контакты
• Инновационные центры
• ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПОСТАВЩИКОВ
• Добрые дела
  • Положение о платных услугах
  • План мероприятий
  • Деятельность НКО
  • Доступная среда

Электронный каталог Заказать
книгу Продлить
книгу Оставить
отзыв Оценить
работу Задать
вопрос Пушкинская
Карта

Все, что вам нужно знать

Законы о заработной плате обычно упоминаются как часть Закона о справедливых трудовых стандартах. В то время как большинство видов занятости в США регулируются FLSA, некоторые рабочие места не регулируются.8 min read

Законы о заработной плате

Законы о заработной плате обычно цитируются как часть Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). В то время как большинство видов занятости в Соединенных Штатах регулируются FLSA, некоторые рабочие места не регулируются. FLSA был принят для создания двух классификаций сотрудников для работы с минимальной заработной платой и компенсациями за сверхурочную работу, эти классификации сотрудников включают освобожденных и не освобожденных сотрудников.

Исключения из покрытия FLSA

FLSA не распространяется на ВСЮ занятость в США. Существуют определенные отрасли и типы занятости, которые исключены из покрытия на основании положений FLSA о сверхурочной работе. Например, работники кинотеатров и многие сельскохозяйственные работники, как правило, не подпадают под действие положений FLSA о сверхурочной работе. Кроме того, большинство железнодорожников и водителей грузовиков подчиняются разным правилам. Однако это не означает, что на этих работников не распространяется федеральное трудовое законодательство. Это просто означает, что FLSA не применяется, поскольку существует еще один федеральный закон о труде, который был принят для защиты этих сотрудников. Эти типы исключений можно найти в разделе 213 FLSA.

Законы о труде и наемные работники

Наемные работники обычно считаются освобожденными от возможности зарабатывать сверхурочные, но это не всегда так. Законы об освобождении от сверхурочной работы являются лишь одним из факторов при определении того, должен ли работник быть освобожден от сверхурочной работы. С другой стороны, почасовые работники, как правило, получают компенсацию в зависимости от количества часов, отработанных в данном цикле оплаты, в то время как наемный работник будет получать компенсацию на фиксированной еженедельной, ежемесячной или двухнедельной основе. FLSA устанавливает правила оплаты труда сотрудников, классификации сотрудников и правила сверхурочной работы. За соблюдением правил следит Министерство труда.

Освобожденный или не освобожденный

Существуют определенные законодательные исключения, которые могут не требовать от работодателя соблюдения законов об обязательной минимальной заработной плате и сверхурочной работе. FLSA предоставляет две категории исключений. Одна категория — это категория, в которой сотрудники освобождаются как от минимальной заработной платы, так и от стандартов сверхурочной работы. Другая категория — это та, в которой работник освобождается только от норм сверхурочной работы. Министерство труда строго следит за классификацией сотрудников как освобожденных или не освобожденных. Таким образом, если вы являетесь работодателем, вы должны очень внимательно следить за тем, чтобы те сотрудники, которых вы классифицировали как освобожденных, действительно соответствовали определению освобожденных.

Департамент труда, как правило, требует от работодателей, неправильно классифицировавших работников, возместить этим работникам любую заработную плату, утраченную в результате неправильной классификации. В качестве сильного сдерживающего фактора для работодателей, чтобы они не ошибочно классифицировали сотрудников, работодатели могут быть подвергнуты уголовному преследованию и вынуждены выплатить штраф в размере до 10 000 долларов США или штраф в размере 1000 долларов США за каждое нарушение в зависимости от намерения работодателя.

Большинство работников классифицируются как освобожденные или не освобожденные работники в зависимости от суммы выплачиваемой компенсации, способа выплаты этой компенсации и типа работы, которую работник выполняет в настоящее время. Хотя есть некоторые исключения, освобожденный сотрудник обычно должен зарабатывать не менее 23 600 долларов США в год, а также выполнять те обязанности, изложенные в FLSA, которые ожидаются от освобожденного сотрудника. Как правило, сотрудники должны пройти три теста, как указано в FLSA. Наконец, сотрудники, зарабатывающие более 100 000 долларов в год, почти наверняка классифицируются как освобожденные от налога.

В дополнение к освобожденным работникам есть не освобожденные сотрудники. Неосвобожденные сотрудники — это те сотрудники, которые не проходят трехэтапный тест в соответствии с FLSA, чтобы быть классифицированными как освобожденные сотрудники, будут классифицироваться как не освобожденные сотрудники. В соответствии с FLSA стандарты минимальной заработной платы и требования к сверхурочной работе были установлены для не освобожденных от уплаты налогов сотрудников. Например, в FLSA указано, что для сотрудников, которым в настоящее время не исполнилось 20 лет, минимальная заработная плата не может быть меньше 4,25 доллара США в час в течение первых трех месяцев работы. Если работодатель не соблюдает стандарты минимальной заработной платы и сверхурочной работы, работодатель может быть подвергнут тюремному заключению в наиболее суровых обстоятельствах и денежному наказанию в менее тяжких случаях. Как правило, сотрудники, зарабатывающие менее 23 600 долларов в год, скорее всего, будут классифицированы как не освобожденные от уплаты налогов. Будучи не освобожденным работником, работник может воспользоваться компенсацией за сверхурочную работу.

Проверка уровня заработной платы

Работников можно классифицировать исключительно по уровню их заработной платы. Сотрудники, которые в настоящее время зарабатывают менее 23 600 долларов США в год (или 455 долларов США в неделю), будут классифицироваться как не освобожденные от налога сотрудники. Сотрудники, которые зарабатывают более 100 000 долларов США, почти наверняка считаются освобожденными работниками в зависимости от уровня заработной платы.

Тест на основе оклада

Сотруднику, который получает вознаграждение на основе оклада, по существу гарантируется определенная сумма вознаграждения за работу, выполненную в течение определенного периода вознаграждения. Общее правило заключается в том, что работнику на основе заработной платы выплачивается путем деления его годового вознаграждения на количество дней выплаты жалованья в данном году. Работники на основе заработной платы не затрагиваются, если их заработная плата регистрируется на основе почасовой ставки, при условии, что работник получает гарантированную сумму компенсации за работу, выполненную в данный период компенсации.

Тест на базовую заработную плату FLSA будет применяться только к ситуациям, в которых наемный работник имеет опыт сокращения гарантированной суммы заработной платы. Кроме того, если работодатель требует, чтобы работник взимал плату за отсутствие на рабочем месте, это не является таким уменьшением заработной платы, поскольку работник не обязан получать компенсацию больше, чем гарантированная заработная плата, поэтому это не приведет к уменьшению заработной платы. . Хотя есть несколько исключений, базовое вознаграждение наемного работника, как правило, не может быть уменьшено в зависимости от количества или качества работы. Таким образом, наемному работнику не может быть уменьшена его / ее заработная плата, если работник выполнил меньше работы, чем ожидалось. Кроме того, наемному работнику не может быть уменьшена его заработная плата, если работодатель не поручил работнику выполнять какую-либо работу. Однако работодатели могут уменьшить компенсацию наемного работника за дисциплинарные взыскания и т. д. Обычно существует перечень допустимых и недопустимых ситуаций, при которых может быть уменьшена заработная плата работника. Допустимые сокращения не повлияют на статус работника как освобожденного в соответствии с FLSA. Тем не менее, недопустимые сокращения могут иметь последствия, поскольку любой работник, подвергшийся сокращению, больше не может считаться получающим компенсацию на основе оклада и, следовательно, может быть классифицирован как не освобожденный. Однако будьте уверены, что у работодателей есть несколько вариантов исправления недопустимых сокращений, поэтому маловероятно, что статус освобожденного работника будет изменен на не освобожденный.

Тест на должностные обязанности

Если сотрудник прошел как тесты на уровень заработной платы, так и базовые тесты в соответствии с FLSA, он/она все равно должен пройти тест на должностные обязанности, чтобы быть классифицированным как освобожденный работник. Такие исключения FLSA ограничены теми сотрудниками, которые выполняют работу высокого уровня с должностными обязанностями, которые квалифицируют их как освобожденных. При проведении обзора в рамках теста на обязанности название должности или должностные инструкции сотрудника имеют ограниченную полезность, поскольку тест на обязанности больше ориентирован на фактическую роль и обязанности, а также на то, как конкретная роль сотрудника вписывается в организационную структуру. Типичными категориями должностных обязанностей, которые освобождаются от налога, являются административные, исполнительные и профессиональные.

Освобождение от должностных обязанностей руководителя

Если сотрудник в настоящее время выполняет обязанности, в которых он/она отвечает за надзор как минимум за двумя или более сотрудниками, отвечает за управление определенными аспектами бизнеса, а также вносит существенный вклад в найм , увольнение или рост сотрудников, их обязанности, скорее всего, будут считаться освобожденными. Как правило, надзор будет означать, что работник должен осуществлять надзор как часть своих повседневных обязанностей. Однако надзор должен осуществляться как минимум над двумя штатными сотрудниками или над четырьмя частично занятыми.

Положения FLSA детализируют список тех управленческих обязанностей, которые типичны для руководящей должности. Обязанности, такие как собеседование, обучение, установление ставок вознаграждения, поддержание производственных показателей, ответственность за оценку производительности, рассмотрение жалоб и дисциплинарных вопросов. Тем не менее, определение того, действует ли сотрудник в качестве управляющего, требует всестороннего анализа роли и обязанностей сотрудника в каждом конкретном случае, чтобы определить, соблюдается ли пороговое значение. Сотрудник также может быть классифицирован как выполняющий исполнительные должностные обязанности путем выполнения задач, не связанных с управлением.

Последним требованием для определения того, может ли работник полагаться на освобождение от исполнительных должностных обязанностей, является оценка уровня вклада сотрудника в вопросы, связанные с персоналом. Сотруднику не обязательно принимать окончательное решение, например, при найме или увольнении, но он должен иметь значительный вклад в принятие решения. Наконец, сотрудник должен получать зарплату более 455 долларов в неделю, чтобы иметь право на освобождение от исполнительных должностных обязанностей.

Освобождение от профессиональных обязанностей

Профессиональная служебная обязанность обычно определяется как одна из тех работ, которые относятся к традиционным учебным профессиям. Профессионалы на этих должностях включают стоматологов, священнослужителей, врачей, учителей, священнослужителей и архитекторов. Эти работы обычно классифицируются как освобожденные. Медсестры, бухгалтеры и инженеры обычно включаются в эту классификацию, поскольку их работа требует передовых знаний, аналогичных знаниям, необходимым для вышеупомянутых традиционных профессий. Освобожденная работа на профессиональном уровне используется для описания работы, требующей специального образования и обычно требующей интеллектуальных способностей, а также способности проявлять рассудительность и осмотрительность. Чтобы быть освобожденным профессионалом, нужно иметь образование выше уровня средней школы и, как правило, выше уровня колледжа. Обычно ученая степень является часто встречающейся степенью, но не обязательной, если сотрудник получил такой же уровень образования другими способами. Существует также классификация творческих профессионалов, в которую входят музыканты, композиторы, актеры и писатели. Эти рабочие места также не облагаются налогом и предназначены для всех сотрудников, работающих в профессии, требующей изобретательности, оригинальности, таланта и воображения. Как правило, идентификация освобожденного специалиста не вызывает споров и, как правило, является довольно рутинным мероприятием.

Освобожденные административные обязанности

Наиболее неточным определением трех категорий освобождаемых должностей является тип административной работы. Определение освобождаемой административной работы — это офисная работа, связанная с управлением или бизнес-операциями, требующая независимого суждения и осмотрительности в важных вопросах. . Это освобождение предназначено для тех сотрудников, которые работают на высоком уровне и в обязанности которых входит ведение бизнеса. Руководство, которое использовалось для дифференциации этих административных служащих от производственных или оперативных служащих, должно включать следующее:

• Сотрудники, участвующие в производстве продуктов, которые продает компания, не являются административными
• Административные сотрудники поддерживают тех, кто выполняет производственные или оперативные функции
• Административные служащие считаются штатными, а не линейными служащими

Административные сотрудники будут включать в себя отдел кадров, расчет заработной платы, финансы, ведение документации, бухгалтерский учет, контроль качества, связи с общественностью, соблюдение правовых и нормативных требований. Чтобы считаться освобожденными, эти сотрудники должны выполнять работу в офисе и состоять из неручного труда и значимости. Лица, занимающие канцелярские должности, соответствуют требованиям к офисной работе, но не освобождаются от них, поскольку им не хватает важной работы.

Канцелярские служащие выполняют офисную или вспомогательную работу, но не освобождаются от нее в административном порядке. Освобожденная административная занятость обычно предполагает, что сотрудник проявляет осмотрительность и суждение, а также имеет возможность и полномочия принимать решения, которые являются независимыми и оказывают влияние на бизнес. Часто задаваемый вопрос заключается в том, что освобожденный сотрудник имеет право разрабатывать и интерпретировать политику и процедуры компании. Также учитывается, является ли работа сотрудника основной по отношению к общим деловым операциям компании.

Примером освобожденной административной работы может быть сотрудник, выполняющий роль покупателя в универмаге. Этот сотрудник выполняет офисную работу, которая не является ручной. Это также включает в себя работу, которая является ключевой для работы магазина и имеет решающее значение для бесперебойной работы магазина. Покупатель проявляет изрядное количество суждений и осмотрительности, принимая решения о количестве и качестве товаров и рассчитывая необходимую маржу на одежду, чтобы получить прибыль.

Если вам нужна помощь в понимании законов о заработной плате, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. Юристы UpCounsel имеют средний 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Закон штата Калифорния о равной оплате труда

1. Управление уполномоченного по вопросам труда

1. Является ли Калифорнийский закон о равной оплате труда новым?

Нет, уже несколько десятилетий Закон штата Калифорния о равной оплате труда запрещает работодателям платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола за равный труд. Однако в 2015 году губернатор Браун подписал Закон Калифорнии о справедливой оплате труда, который усилил Закон о равной оплате труда во многих отношениях и продемонстрировал приверженность Калифорнии достижению реального равенства в оплате труда мужчин и женщин.

2. Каковы были наиболее значительные изменения в Законе о равной оплате труда?

• Требование равной оплаты для сотрудников, выполняющих «по существу аналогичную работу», если рассматривать их как совокупность навыков, усилий и ответственности.
• Отмена требования о том, что сравниваемые сотрудники работают в «одном и том же учреждении».
• Затруднение для работодателей оправдания неравенства в оплате труда посредством защиты «добросовестным фактором, отличным от пола».
• Обеспечение того, чтобы любые законные факторы, на которые ссылается работодатель в связи с несправедливостью в оплате труда, применялись разумно и учитывали всю разницу в оплате труда.
• Прямое заявление о том, что репрессалии против сотрудников, стремящихся обеспечить соблюдение закона, являются незаконными, а работодателям запрещено запрещать сотрудникам обсуждать или спрашивать о заработной плате своих коллег.
• Увеличение количества лет, в течение которых работодатели должны вести учет заработной платы и других документов, связанных с занятостью, с двух до трех лет.

3. Когда вступили в силу эти новые изменения?

Эти положения вступили в силу 1 января 2016 г.

4. Были ли внесены дополнительные изменения в Закон о равной оплате труда с 1 января 2016 г.

?

Да. С тех пор каждый год в Закон о равной оплате труда вносились новые поправки. С 1 января 2017 года губернатор Браун подписал закон, добавляющий расу и этническую принадлежность в качестве защищенных категорий. Калифорнийский закон теперь запрещает работодателю платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу. Положения, меры защиты, процедуры и средства правовой защиты, относящиеся к претензиям по признаку расы или этнического происхождения, идентичны положениям, касающимся пола. Кроме того, работодателям запрещается использовать предыдущую заработную плату для оправдания любых различий в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

Вступивший в силу 1 января 2018 г. Закон о равной оплате труда распространяется на государственных работодателей. Кроме того, с 1 января 2018 года был принят раздел 432.3 Трудового кодекса, который запрещает работодателям, за одним исключением, запрашивать информацию об истории заработной платы соискателей и требует от работодателей предоставлять шкалу заработной платы по запросу соискателя. Совсем недавно, 18 июля 2018 г., губернатор Браун подписал поправки, разъясняющие раздел 432.3. Данные поправки вступают в силу с 1 января 2019 года.

5. Что предусматривает действующий Закон штата Калифорния о равной оплате труда?

Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками запрещает работодателю выплачивать любому из своих работников ставки заработной платы ниже той, которую он платит работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу, если рассматривать их как совокупность навыки, усилия и ответственность, и выполняются в аналогичных условиях труда.

6. Что означает «по существу аналогичная работа»?

«По существу аналогичная работа» относится к работе, которая в основном похожа по навыкам, усилиям, ответственности и выполняется в аналогичных условиях труда. Квалификация относится к опыту, способностям, образованию и обучению, необходимым для выполнения работы. Усилие относится к количеству физических или умственных усилий, необходимых для выполнения работы. Ответственность относится к степени ответственности или обязанностей, необходимых при выполнении работы. Рабочие условия интерпретируются как физическое окружение (температура, дым, вентиляция) и опасности.

7. Каковы основные различия между бывшим Законом о равной оплате труда и Законом о равной оплате труда с поправками?

Основные отличия в том, что действующий закон:

• также запрещает различия в оплате труда по расовому или этническому признаку;
• отменяет требование о том, что сравниваемые рабочие места должны находиться в одном и том же учреждении;
• заменяет сравнение «одинаковой» работы сравнением «по существу аналогичной» работы;
• затрудняет для работодателей оправдание неравной оплаты труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
• добавляет новые прямые средства защиты от возмездия для работников, которые помогают сотрудникам подавать иски в соответствии с Законом;
Закон №
• предусматривает, что работодатель не может запретить работникам раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других или спрашивать о заработной плате других;
Закон №
• запрещает работодателям полагаться на предыдущую заработную плату работника для обоснования разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

8. Согласно действующему законодательству, что я должен доказать для того, чтобы мое требование в отношении Закона о равной оплате труда имело силу?

Согласно действующему законодательству, работник должен доказать, что ему или ей платят меньше, чем работнику или работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности, которые выполняют по существу аналогичную работу. После того, как работник покажет это, работодатель должен доказать, что у него есть законная причина разницы в оплате труда.

9. Могу ли я подать иск, если человек, который зарабатывает больше меня, имеет другую должность?

Да, вы можете подать претензию. Поскольку Закон о равной оплате труда сравнивает рабочие места, которые «существенно похожи», названия сравниваемых должностей не обязательно должны быть одинаковыми. Важно то, является ли сама работа «существенно похожей».

10. Как определяется «ставка заработной платы»?

Хотя в законе нет конкретного определения «ставки заработной платы», этот термин относится к выплачиваемой заработной плате или окладу, а также к другим формам компенсаций и льгот.

11. Каким образом согласно действующему законодательству работодатель может оспорить требование Закона о равной оплате труда?

В соответствии с действующим законодательством работодатель может отклонить иск по Закону о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате за практически аналогичную работу обусловлена:

• трудовой стаж;
• заслуга;
• система измерения производства; и/или
• «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности».

Кроме того, работодатель должен показать, что он разумно применяет вышеуказанные факторы и что эти факторы учитывают всю разницу в заработной плате. В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками, вступившими в силу 1 января 2019 года, работодатель не может оправдывать какую-либо разницу в оплате труда между работниками противоположного пола или работниками другой расы или этнической принадлежности исходя из предыдущей заработной платы работника. Работодатель может принять решение о компенсации на основе текущей заработной платы работника, однако любая разница в заработной плате, вытекающая из этого решения о компенсации, должна быть оправдана одним или несколькими факторами, перечисленными в ответе на этот часто задаваемый вопрос выше.

12. Как в соответствии с действующим законодательством применяется «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности»?

В соответствии с действующим законодательством работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате труда обусловлена ​​добросовестным фактором, отличным от пола, расы или этнической принадлежности, но чтобы добиться успеха в этой защите, работодатель также должен доказать, что коэффициент

• не основано на половом, расовом или этническом признаке и не является производным от него;
• связанные с работой; и
• в соответствии с деловой необходимостью.

13.

Каковы некоторые примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»?

Примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности» включают:

• Образование;
• Обучение; или
• Опыт, среди прочих добросовестных факторов.

14. Подпадают ли государственные работодатели под действие Закона о равной оплате труда?

С 1 января 2018 г. на государственных работодателей, таких как государственные, окружные и местные агентства и организации, распространяется действие Закона о равной оплате труда. Начиная с 1 января 2018 года работник государственного работодателя может подать иск против своего работодателя в соответствии с Законом о равной оплате труда.

15. Когда мне нужно подать заявление в соответствии с Законом о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник должен подать иск в течение двух лет с даты нарушения. Если нарушение умышленное, то у работника есть три года на подачу заявления. Каждая зарплата, отражающая неравную оплату, считается нарушением для целей расчета срока подачи.

Например, если в январе 2016 года работодатель начинает платить работнице меньше, чем работнице-мужчине за по существу аналогичную работу, и работодатель не может обосновать неравную оплату никакими доступными аргументами за неумышленное нарушение, работница до января 2018 года, чтобы подать иск о возмещении ущерба за период с января 2016 года. Если она будет ждать до января 2019 года, чтобы подать иск, она может подать иск о возмещении за два года назад, или за январь 2017 года.

Чтобы использовать другой пример, если работодатель начинает платить работнице меньше, чем работнику-мужчине за по существу аналогичную работу в январе 2016 года, но впоследствии работодатель начинает платить работнице так же, как и работнику-мужчине, начиная с января 2017 года, и иск по Закону о равной оплате труда подан в январе 2019 г. , работница может вернуться только на два года назад за неумышленное нарушение или вернуться к январю 2017 года. Таким образом, в этом примере работница пропустила крайний срок для обращения за правовой защитой.

16. Куда я могу подать иск о применении Закона о равной оплате труда? Нужно ли подавать административный иск до подачи дела в суд?

Сотрудник, который столкнулся с нарушением Закона о равной оплате труда, может подать жалобу в Управление уполномоченного по вопросам труда или подать иск в суд. Для получения информации о подаче претензии в Управление уполномоченного по вопросам труда перейдите по ссылке https://www.dir.ca.gov/dlse/Equal_Pay_Act_Instruction_Guide.pdf. Работник не должен подавать иск в Управление уполномоченного по труду до подачи иска в суд.

В зависимости от характера иска работник также может подать иск в Департамент справедливого трудоустройства и жилищного строительства штата Калифорния.

17. Что произойдет после того, как я подам заявление в Управление уполномоченного по вопросам труда?

В соответствии с разделом 98. 7 Трудового кодекса штата Калифорния Управление уполномоченного по вопросам труда расследует ваше заявление и принимает решение о том, нарушил ли работодатель Закон о равной оплате труда. Если Управление уполномоченного по вопросам труда установит, что нарушений не было, оно отклонит иск. Если Управление уполномоченного по вопросам труда установит, что нарушение имело место, оно потребует возмещения ущерба. Если работодатель не выполняет требование Комиссара по труду о средствах правовой защиты, тогда Комиссар по труду подает гражданский иск в суд, чтобы попытаться взыскать причитающуюся вам заработную плату, проценты и неустойку.

18. Нужно ли мне подавать иск в Департамент справедливого трудоустройства и жилья штата Калифорния (DFEH)?

DFEH обеспечивает соблюдение Закона Калифорнии о справедливой занятости и жилье, который запрещает дискриминацию по признаку пола, расы, национального происхождения, происхождения, а также по другим защищенным категориям. Вы можете, но не обязаны подавать иск в DFEH, если вы заявляете о неравной оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Поскольку Управление уполномоченного по вопросам труда расследует только Закон о равной оплате труда, если у вас есть дополнительные претензии (например, если вы также заявляете о дискриминации при продвижении по службе по признаку пола или если вы также заявляете о дискриминации на основании другого защищенного статуса), вы также можете подать заявление в ДФЭХ. Для получения информации о сроках подачи жалоб в DFEH перейдите по ссылке https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/ или позвоните по телефону 800-884-1684.

19. Могу ли я подать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда анонимно или в группе с другими?

Закон гласит, что Управление уполномоченного по вопросам труда должно сохранять конфиденциальность имени работника, подающего заявление в соответствии с Законом о равной оплате труда, до тех пор, пока оно не установит обоснованность заявления. Однако уполномоченный по вопросам труда может раскрыть имя заявителя, если это необходимо для расследования претензии. Работники, затронутые аналогичным образом, могут подавать иски против одного и того же работодателя. Эти требования могут быть переданы одному и тому же следователю.

20. Что я получу, если я выиграю дело по моему иску в Законе о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник может взыскать разницу в заработной плате, проценты и равную сумму в качестве заранее оцененных убытков. Если сотрудник подает иск в суд, он или она также может взыскать гонорары и расходы на адвоката.

21. Что могут сделать работодатели, чтобы оценить, платят ли они работникам в соответствии с Законом о равной оплате труда?

Работодатели, которые хотят проявлять инициативу в отношении соблюдения ими Закона о равной оплате труда, могут начать с оценки работ, которые в значительной степени схожи, и оценки того, получают ли мужчины и женщины, выполняющие эти работы, одинаковую оплату. Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по равной оплате труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда. Руководство, призванное помочь работодателям принять меры для соблюдения Закона о равной оплате труда, можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/9.0005

22. Как долго работодатель должен вести учет заработной платы работников и ставок заработной платы?

В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками работодатель должен вести учет заработной платы, ставок заработной платы, классификации должностей и других условий занятости в течение трех лет. (раздел 1197.5(e) Трудового кодекса).

Кроме того, с 1 января 2023 года работодатель должен вести учет названия должности и истории ставок заработной платы для каждого работника в течение всего срока работы плюс три года после окончания срока службы. работа. Записи должны быть открыты для проверки Уполномоченным по вопросам труда, чтобы определить, сохраняется ли система расхождений в заработной плате. (раздел 432.3(c)(4) Трудового кодекса.)

23. Могу ли я узнать у своего работодателя, сколько получают другие работники?

Да, работник может узнать у своего работодателя, сколько получают другие работники, однако закон не требует от работодателя предоставления такой информации.

24. Может ли мой работодатель отомстить мне за то, что я спросил о заработной плате других сотрудников?

Работодатель не может запрещать работнику раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других лиц, спрашивать о заработной плате другого работника, а также помогать или поощрять любого другого работника в осуществлении прав, предусмотренных Законом о равной оплате труда. Соответственно, работодатель не имеет права мстить работнику за такое поведение.

25. Может ли будущий работодатель спросить меня, сколько мне платят сейчас или платили в прошлом?

Вступивший в силу 1 января 2018 года раздел 432.3 Трудового кодекса запрещает работодателю в устной или письменной форме, лично или через агента запрашивать любую информацию, касающуюся истории заработной платы заявителя, которая включает компенсацию, а также льготы. Кроме того, закон запрещает работодателю полагаться на информацию об истории заработной платы заявителя как на фактор при принятии решения о том, предлагать ли работу вообще или при определении того, какую зарплату предложить.

Исключением из этого положения является информация об истории заработной платы, которая может быть раскрыта общественности в соответствии либо с Законом штата Калифорния о публичных записях, либо с федеральным законом о свободе информации. Таким образом, работодатель может запросить информацию об истории заработной платы заявителя на работу в периоды, когда заявитель работал на государственного работодателя, и его заработная плата подлежала раскрытию.

Работодатель может спросить соискателя о его или ее ожиданиях по заработной плате для данной должности, в отличие от вопроса о том, сколько соискатель зарабатывал в прошлом.

Раздел 432.3 с внесенными поправками определяет «заявителя» как человека, ищущего работу у работодателя, который в настоящее время не работает у этого работодателя.

Все работодатели должны пересмотреть свои заявления о приеме на работу и обучить нанимающий персонал, чтобы обеспечить соблюдение раздела 432.3. Например, работодатель должен рассмотреть вопрос об удалении вопросов о текущей или прошлой зарплате соискателя.

26. Могу ли я добровольно раскрывать информацию о своей зарплате потенциальному работодателю?

В соответствии с разделом 432.3 Трудового кодекса соискатель может добровольно раскрыть информацию о своей заработной плате потенциальному работодателю, если это делается без запроса со стороны потенциального работодателя. Если заявитель добровольно и без запроса со стороны работодателя раскрывает информацию об истории заработной платы, потенциальный работодатель может учитывать эту добровольно раскрытую информацию при определении заработной платы для этого лица. Однако работодателю запрещается ссылаться на предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда между работниками противоположного пола, другой расы или этнической принадлежности, которые выполняют по существу схожую работу, поскольку это нарушает Закон о равной оплате труда.

27. Обязан ли работодатель предоставлять соискателю на эту должность шкалу заработной платы для открытой должности?

В соответствии со статьей 432. 3 Трудового кодекса по обоснованному запросу работодатель должен предоставить шкалу заработной платы за должность соискателю, подающему заявление о приеме на работу.

28. Обязан ли работодатель предоставлять шкалу заработной платы работнику по занимаемой им должности?

По запросу работодатель должен предоставить работнику шкалу заработной платы по занимаемой должности.

29. Обязан ли работодатель указывать шкалу заработной платы в объявлениях о вакансиях?

С 1 января 2023 г., работодатель с 15 и более сотрудниками должен указывать шкалу заработной платы для должности в любом объявлении о вакансии. Если работодатель с 15 или более сотрудниками привлекает третью сторону для объявления, публикации, опубликования или иного информирования о вакансии, он должен предоставить шкалу заработной платы третьей стороне, и третья сторона должна включить ее в объявление о вакансии.

Уполномоченный по вопросам труда интерпретирует это как означающее, что шкала заработной платы должна быть включена в объявление о вакансии, если вакансия когда-либо может быть заполнена в Калифорнии лично или удаленно.

30. Кто считается наемным работником при определении того, имеет ли работодатель 15 или более работников?

Хотя в законе не указано, как работодатели должны подсчитывать сотрудников, Комиссар по труду интерпретирует это требование в соответствии с тем, как он подсчитывает сотрудников для целей 2022 COVID-19.Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и минимальные ставки заработной платы, как подробно описано в ранее выпущенных часто задаваемых вопросах по этой теме. По крайней мере, один из сотрудников должен в настоящее время находиться в Калифорнии.

31. Как определяется «шкала заработной платы»?

Раздел 432.3 с внесенными поправками определяет «шкалу заработной платы» как оклад или диапазон почасовой оплаты труда, который работодатель разумно рассчитывает платить за должность. Работодатель, который намеревается платить установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку, а не диапазон заработной платы, может установить эту установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку.

32. Должна ли шкала заработной платы включать бонусы, чаевые или другие льготы?

Нет. Любые компенсации или материальные выгоды, предоставляемые в дополнение к окладу или почасовой оплате труда, публиковать не требуется. Работодатель может включить эту информацию, чтобы сделать свои усилия по найму более конкурентоспособными, и работодателей предупреждают, что другие формы компенсации могут быть рассмотрены для целей равной оплаты. Для размещения вакансий, соответствующих закону, требуется только «диапазон заработной платы или почасовой оплаты труда, который работодатель разумно ожидает платить за эту должность».

33. Должна ли тарифная сетка включать сдельную или комиссионную заработную плату?

Да. Законодательство штата позволяет работодателям компенсировать работникам полностью или частично на основе задания, сдельной или комиссионной основе. (Статья 200 Трудового кодекса). Если почасовая или окладная заработная плата на должности основана на сдельной ставке или комиссионных, то сдельная ставка или диапазон комиссионных, которые работодатель разумно рассчитывает заплатить за должность, должны быть включены в объявление о вакансии.

34. Могут ли работодатели указать диапазон окладов в электронной публикации или включить QR-код в бумажную публикацию, которая направит заявителя к информации о зарплате?

Нет. Шкала заработной платы должна быть включена в проводку.

35. Куда и когда лицо может подать иск, если оно пострадало в результате нарушения статьи 432.3 Трудового кодекса?

Лицо может подать жалобу в Управление комиссара по вопросам труда, государственное учреждение, отвечающее за правоприменение. Письменная жалоба должна быть подана в течение одного года со дня, когда лицо узнало о нарушении.

Лицо также может подать гражданский иск о судебном запрете и любом другом средстве правовой защиты, которое суд сочтет целесообразным.

36. Что произойдет, если работодатель нарушит Раздел 432.3 Трудового кодекса?

Работодатель, уличенный в нарушении раздела 432.3 Трудового кодекса, может быть подвергнут гражданской ответственности. Гражданские штрафы составляют не менее 100 и не более 10 000 долларов за каждое нарушение.

37. Защищен ли я от возмездия, если пожалуюсь на нарушение Закона о равной оплате труда?

Да, Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками прямо запрещает работодателю принимать ответные меры против работника за «любые действия, предпринятые работником с целью призвать или помочь каким-либо образом» с применением Закона о равной оплате труда.

38. Каков крайний срок подачи иска о возмездии Уполномоченному по вопросам труда?

В отличие от иска по Закону о равной оплате труда, который может быть подан в течение двух лет с даты нарушения или трех лет, если он умышленный (см. № 15 выше), работник должен подать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда в течение одного года с момента возмездие. В качестве альтернативы работник может подать гражданский иск о репрессалиях в суд в течение одного года с момента репрессалий. Работник не должен подавать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда до подачи иска в суд.

39.