Понижение заработной платы трудовой кодекс: Снижение заработной платы: порядок оформления | Статьи компании «РосКо»

Возможно ли уменьшить размер заработной платы при переводе работника на дистанционную работу?

Зарплату гарантирует закон

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

Вопрос: Является ли уменьшение заработной платы работника по его просьбе (в целях получения государственных льгот) без изменения его трудовой функции дискриминацией по отношению к другим работникам в таких же должностях и с такими же трудовыми функциями?
Посмотреть ответ

Документы, закрепляющие зарплату

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о ра

Уменьшение оклада

18.09.2019

Затянувшийся экономический кризис заставляет работодателей искать пути для экономии средств. В первую очередь меры для экономии предпринимают на сотрудниках. Один из способов – это уменьшение оклада. Но такие действия необходимо проводить в строго установленном порядке.

Уменьшение окладов работникам

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

• реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
• понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. П

Понижение зарплаты — 432 советов адвокатов и юристов

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др. ).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Может ли работодатель уменьшить зарплату

Имеет ли право работодатель уменьшить заработную плату? Заработная плата это одно из основных условий трудового договора, поэтому ее уменьшение в одностороннем порядке законно только при наступлении условий, указанных в законодательстве и с соблюдением необходимой процедуры.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке, не спрашивая согласия работника? Он может это сделать, но только в случаях, указанных в Трудовом Кодексе РФ.

Основная причина, по которой работодатель может снизить зарплату, не согласуя с работником, указана в статье 74 ТК РФ. Это изменение организационного либо технологического порядка в организации.

К таким изменениям можно отнести:

• внесение изменений в  положение об оплате труда в организации полностью;
• изменение технологических процессов на производстве в связи с внедрением нового оборудования;
• изменение условий труда в результате проведенной спецоценки условий труда;
• реорганизация предприятия;
• уменьшение количества обязанностей без внесения изменений в  трудовую функцию.

Это только примерный перечень конкретных условий. В каждом конкретном случае может быть своя причина, но она должна соответствовать законодательству.

Работодатель должен обосновать тот факт, что изменения повлекшие уменьшение оплаты труда были необходимы.

Порядок изменения заработной платы по инициативе работодателя

Для того чтобы понижение заработной платы было законным недостаточно соблюсти условия, указанные в ТК РФ, нужно правильно провести процедуру изменения. Она включает в себя следующие шаги:

1. обоснование необходимости технологических или организационных процессов;
2. разработка всей необходимой документации с учетом предстоящих изменений;
3. ознакомление работника с предстоящими изменениями в срок не менее чем за два месяца до вступления новых условий труда в силу;
4. ознакомить нужно обязательно письменно: написав работнику уведомление, ознакомить под роспись с новым положением об оплате труда или должностной инструкцией;
5. заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник организации имеет право отказаться от предложенных ему условий, в этом случае администрация предприятия должна предложить ему другие имеющиеся вакансии. Если других нет или работник отказывается, то трудовой договор с ним расторгается.

Изменение по соглашению сторон

Если стороны  пришли к соглашению по всем имеющимся вопросам и работник согласен на изменение оплаты труда в сторону уменьшения, то можно избежать долгой процедуры предупреждения и внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон.

В этом случае оформляется все гораздо проще. Между работником и работодателем заключается соглашение, в котором указывается, что стороны пришли к соглашению о внесении в трудовой договор изменений существенных условий.

Затем подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

​

Последствия незаконного понижения заработной платы

При необоснованном уменьшении заработной платы оно может быть признано недействительным, а на руководителя наложены санкции.

Согласно ТК РФ в случае нарушения трудового законодательства к должностному лицу могут быть применены следующие виды ответственности:

• материальная;
• дисциплинарная;
• административная;
• уголовная.

В случае с незаконным снижением, возможно, применить только два вида: дисциплинарную и административную. Поскольку снижение заработной платы, в отличие от невыплаты или задержки, не подразумевает материальной компенсации. Что касается уголовной ответственности, то при незаконном снижении зарплаты нет состава уголовного преступления.

Если у вас есть какие-либо вопросы, то вы можете задать их нашему дежурному юристу онлайн по Трудовому праву или позвонить по бесплатному телефону.

Камерун. Трудовой кодекс 1992 г.

1: webtext / 31629/64867 / e92cmr01.htm

КАМЕРА

ТК РФ

Закон № 92/007 от 14 августа 1992 г.

ЧАСТЬ I — ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ II — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ И АССОЦИАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ЧАСТЬ III — КОНТРАКТЫ ЗАНЯТОСТИ

ЧАСТЬ IV — ЗАРПЛАТА

ЧАСТЬ V — УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

ЧАСТЬ VI — БЕЗОПАСНОСТЬ И ГИГИЕНА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

ЧАСТЬ VII — АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ОРГАНЫ И МЕРЫ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ

ЧАСТЬ VIII — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ

ЧАСТЬ IX — ТРУД СПОРЫ

ЧАСТЬ X — ШТРАФЫ

ЧАСТЬ XI — СПЕЦИАЛЬНАЯ ПЕРЕХОДНЫЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ Я

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел 1: (1) Настоящий Закон регулирует трудовые отношения между наемными работниками и работодателями, а также между работодателями и учениками их наблюдение.

(2) В этом законе «рабочий» означает любое лицо, независимо от пола или национальности, которое взял на себя обязательство предоставить свои услуги за вознаграждение, под руководством и контролем другого человека, будь то физическое лицо или государственная или частная корпорация, рассматриваемая как «работодатель». С целью определения того, лицо является работником, не принимаются во внимание юридические должность работодателя или работника.

(3) Настоящий закон не распространяется на Персонал подчиняется:

• — Общие правила и Положение о государственной службе;
• — Правила и положения управление судебно-правовой службой;
• — Общие правила и Положения о военнослужащих;
• — Особые правила и Положение о национальной безопасности;
• — Особые правила и Положения о государственных служащих тюремной администрации;
• — особые положения применимо к вспомогательному персоналу.

Раздел 2: (1) право на труд признается основным правом каждого гражданин. Поэтому государство должно сделать все возможное, чтобы помочь гражданам найти и обеспечить себе работу.

(2) Работа также должна быть национальной обязанность возлагается на каждого дееспособного совершеннолетнего гражданина.

(3) Принудительный или обязательный труд будет запрещено.

(4) «Принудительный или обязательный труд «означает любой труд или услугу, требуемые от физическое лицо под угрозой штрафа, будучи работником или службой которую человек не предлагал добровольно.

(5) Однако выражение «принудительное или обязательный труд »не включает:

• 1. любые работы или услуги, требуемые в силу законов об обязательной военной службе и правила работы чисто военного характера;
• 2. любая работа или услуга в общие интересы, составляющие часть гражданских обязательств граждане в соответствии с законами и постановлениями;
• 3.любая работа или услуга от любого лица вследствие осуждения в суд ;
• 4. любые работы или услуги в случае форс-мажорных обстоятельств, то есть в случае войны, бедствия или угрозы бедствия, например пожара, наводнение, сильные эпидемические или эпизоотические заболевания, вторжение животных, насекомых или вредителей растений, а также вообще, любое происшествие, которое может поставить под угрозу или угрожать чтобы поставить под угрозу благополучие всех или часть населения.

ЧАСТЬ II

ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ГЛАВА I

НАЗНАЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ИХ СОЗДАНИЕ

Раздел 3: Закон признает право работников и работодателей, без какое бы то ни было различие, устанавливать свободно и без предварительного разрешение (профсоюзы или ассоциации работодателей), ассоциации по изучению, защите, продвижению и защите их интересы, особенно экономические, промышленные, коммерческого или сельскохозяйственного характера, а также для социальных, экономических, культурное и нравственное развитие их членов.

Вся деятельность таких союзов и ассоциации, не связанные с продвижением вышеуказанные цели запрещены.

Раздел 4: (1) E

Требование новой фазы минимальной заработной платы 2017-2023 SB 3 Часто задаваемые вопросы

1. Офис Уполномоченного по вопросам труда

Следующее руководство по часто задаваемым вопросам предназначено для ответа на конкретные вопросы, касающиеся SB 3 (Leno, глава 4, Устав 2016 г.) и того, как будет применяться поэтапное введение минимальных ставок заработной платы.Для получения дополнительной информации по общим вопросам, касающимся минимальной заработной платы, посетите страницу часто задаваемых вопросов Уполномоченного по вопросам труда.

Каков график новых государственных повышений минимальной заработной платы, введенный SB 3 (Лено, Глава 4, Устав 2016 г.)? Как я узнаю, какая минимальная заработная плата применяется на моем рабочем месте?

Можно ли отложить любое из этих повышений?

После первого повышения 1 января 2017 года губернатор может приостановить более позднее запланированное повышение на один год при соблюдении определенных экономических или бюджетных условий. (Эти паузы называются «выходом на рамп».) Условия для приостановки запланированного увеличения таковы:

• Губернатор может приостановить повышение, если сезонно скорректированный рост рабочих мест в штате за предыдущие три или шесть месяцев будет отрицательным, а поступления от розничных продаж за предыдущие 12 месяцев — отрицательными.
• В качестве альтернативы, губернатор может приостановить увеличение, если прогнозируется, что оно вызовет дефицит (определяемый как отрицательный операционный резерв более одного процента годовых доходов [в настоящее время около 1,2 миллиарда долларов]) в текущем государственном бюджете или в прогнозе бюджета на любой из следующих двух финансовых лет. *
• 1 августа каждого года Губернатор принимает предварительное решение о том, выполнены ли условия для приостановки повышения в следующем году.Окончательное решение должно быть принято до 1 сентября.

* Бюджетную выездную рампу можно использовать только дважды.

Как будет определяться будущая прибавка к минимальной заработной плате штата, если минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час?

После того, как минимальная заработная плата штата достигнет 15 долларов в час для всех сотрудников, ставка будет ежегодно корректироваться с учетом инфляции на основе национального индекса потребительских цен для городских наемных рабочих и конторских служащих (CPI-W).Однако минимальная заработная плата не может быть снижена даже при отрицательном ИПЦ, а максимальное допустимое повышение за любой год составляет 3,5 процента. Кроме того, управляющий больше не сможет приостанавливать запланированное повышение, и первое скорректированное повышение может быть ускорено, если скорректированный ИПЦ-W превысит семь процентов в этот первый год.

Кто считается работодателем и кто считается работником при определении применяемой минимальной ставки заработной платы?

Трудовой кодекс ст. 1182.12 определяет «работодателя» как «любое лицо, которое прямо или косвенно, или через агента или любое другое лицо, нанимает или осуществляет контроль над заработной платой, часами или условиями труда любого лица [и] включает государство, политические подразделения государство и муниципалитеты ».

Любое лицо, выполняющее какую-либо оплачиваемую работу для работодателя, но не являющееся добросовестным независимым подрядчиком, будет считаться и засчитываться в качестве наемного работника, включая наемных руководителей, работающих неполный рабочий день, несовершеннолетних и новых сотрудников.

В законе не указывается, как работодатели должны подсчитывать сотрудников для определения применяемой ставки заработной платы. Вопрос о том, сколько сотрудников работает на работодателя, повлияет на те предприятия, где рабочая сила составляет около 25 человек или которая колеблется выше или ниже порогового значения в течение года, включая работодателей, которые используют сезонных или временных работников. В таких ситуациях суд или Уполномоченный по вопросам труда, вероятно, сосредоточат внимание на фактах в течение периода оплаты, в котором произошла предполагаемая недоплата.Поскольку этот закон не накладывает ограничений на то, кто подлежит подсчету, они будут следить за тем, был ли засчитан каждый сотрудник этого работодателя (включая тех, кто освобожден от сверхурочной работы в качестве исполнительного, административного или профессионального), независимо от количества отработанных часов или географического местоположения.

Суды в конечном итоге решат, является ли метод подсчета разумным с точки зрения целей закона, а закон о минимальной заработной плате долгое время считался основной защитой в интересах сотрудников.Таким образом, работодатель должен сделать разумное и добросовестное определение размера своей рабочей силы, признавая, что (1) при наличии двусмысленности в законе или фактах суды, как правило, будут искать разумное толкование, наиболее благоприятное для работников; и (2) ошибочное решение о более низкой ставке заработной платы может быть гораздо более дорогостоящим с точки зрения дополнительных штрафов и процентов, чем изначально выплата более высокой ставки. Комиссар по вопросам труда рекомендует, чтобы работодатель, достигнув порога в 26 сотрудников в любой момент периода оплаты труда, выплачивал своим работникам более высокую минимальную ставку заработной платы в течение всего периода оплаты труда и в дальнейшем при условии, что у них будет минимум 26 сотрудников.Этот метод наилучшим образом защитит работодателей от ответственности за невыплату заработной платы и связанных с этим убытков и штрафов.

Как подсчитываются сотрудники в ситуациях, связанных с франшизой, совместной работой или сценарием с несколькими работодателями?

Работодатель, который управляет франшизой или имеет совместные отношения или отношения с несколькими работодателями, должен будет проанализировать характер своих договоров найма и франшизы и определить, может ли франчайзер или другие организации-подрядчики быть признаны работодателем в соответствии с Трудовым кодексом.Как отмечалось выше, физическое или юридическое лицо, которое контролирует заработную плату, часы работы или условия труда человека, может быть признано работодателем этого лица. Затем всех лиц, находящихся под контролем этого работодателя, необходимо будет объединить и засчитать как наемных работников для целей определения применимой минимальной ставки заработной платы.

Как подсчитываются сотрудники в ситуациях, связанных с группой корпораций или бизнесом с материнской компанией и дочерней компанией?

В законе прямо говорится: «Сотрудники, которые рассматриваются как нанятые одним квалифицированным налогоплательщиком в соответствии с подразделом (h) статьи 23626 Кодекса доходов и налогообложения, как он читается [1 января 2017 года], считаются работниками этого налогоплательщик для целей этого [требования к многоуровневой минимальной заработной плате].”

Это положение применяется к компаниям, как определено ссылками в подразделе (h) раздела 23626 Налогового и налогового кодекса Калифорнии. Эти работодатели должны суммировать количество сотрудников соответствующих юридических лиц. Работодатели, у которых есть дополнительные вопросы или опасения по поводу того, применимо ли это положение к их бизнесу, должны проконсультироваться с юристом или налоговым специалистом.

Что делать, если работник нанят кадровым агентством или подрядчиком?

На сотрудников кадрового агентства или подрядчика распространяется закон о минимальной заработной плате.В законе не указывается, как считать сотрудников, если работник нанят по соглашению с кадровым агентством или подрядчиком по найму. Если кадровое агентство или подрядчик по найму имеет более 25 сотрудников в течение периода оплаты, включая рабочих, которых оно направляет на различные рабочие места, оно должно применять более высокую минимальную заработную плату к каждому из своих сотрудников в течение этого периода оплаты. Работодатель, который набирает работников через кадровое агентство, подрядчика по найму или по другой схеме, должен объединять и учитывать таких работников вместе с другими работниками, нанимаемыми напрямую, как наемных работников для целей определения применимой минимальной ставки заработной платы.

Какая ставка заработной платы применяется, если количество сотрудников меняется в течение года?

В течение года у работодателя может быть менее 26 сотрудников в одни периоды оплаты труда и 26 или более сотрудников в другие периоды оплаты труда. Работодатель с 26 или более сотрудниками в любое время в течение периода оплаты должен применять минимальную заработную плату крупного работодателя ко всем сотрудникам в течение этого периода оплаты.

Трудовой кодекс и закон о трудовом договоре требуют, чтобы работодатели заранее уведомляли работников об условиях их компенсации (более подробную информацию о требованиях к уведомлению см. В следующем вопросе).Если рабочая сила работодателя падает ниже 26 человек, работодателю не нужно автоматически снижать минимальную ставку заработной платы. Однако, если работодатель решает снизить ставку заработной платы из-за того, что его рабочая сила падает ниже порогового значения в 26 сотрудников, он должен заранее уведомить пострадавших сотрудников, прежде чем снижать их заработную плату. Работодатель также должен будет поднять ставку заработной платы, если новые нанятые или вернувшиеся работники вернут рабочую силу до 26 или более сотрудников.

Как работодатели уведомляют сотрудников о любых изменениях между двумя применимыми ставками, основанными на изменении количества сотрудников?

Если работодатель вносит изменения в размер оплаты труда работника, работодатель должен уведомить работников заранее, а также уведомить всех затронутых работников в письменной форме или на квитанции об оплате труда работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса 2810.5 (подробнее см. Трудовой кодекс 2810.5 и наши часто задаваемые вопросы). Работодатели не будут наказаны за выплату заработной платы, превышающей установленную. Однако они могут нести ответственность за невыплату заработной платы и штрафы, если они выплачивают заработную плату ниже, чем требует закон. Работодатели могут свести к минимуму путаницу и потенциальную ответственность, своевременно уведомляя о любых изменениях в письменной форме и сохраняя точные записи о таких изменениях. Если работодатель упадет ниже порога 26 сотрудников в середине периода оплаты и решит, что он желает платить более низкую минимальную ставку заработной платы, было бы нецелесообразно снижать ставку оплаты труда своего сотрудника до следующего периода и только после требуемого уведомления был предоставлен их сотрудникам.

Что делать, если сотрудники работают в городе или округе, где действует местное постановление о минимальной заработной плате?

Местным организациям (городам и округам) разрешено устанавливать минимальные ставки заработной платы для сотрудников, работающих в пределах их юрисдикции. Некоторые местные организации приняли «многоуровневые» требования к минимальной заработной плате, которые также основаны на определенном количестве сотрудников, определенных в соответствии с местными правилами, которые могут иметь разные пороговые значения для размера работодателя (количества сотрудников) и требований для определения применяемой ставки.Следствием наличия различных федеральных, государственных и местных минимальных ставок заработной платы для конкретного работника или местоположения является то, что работодатель должен платить самую высокую из этих ставок, применимых к работнику в определенное время. В большинстве частей штата (по состоянию на 01.01.17) это будет минимальная ставка заработной платы в Калифорнии, но в некоторых городах это будет более высокая местная минимальная заработная плата.

Центр труда Калифорнийского университета в Беркли ведет подробный национальный список постановлений о минимальной заработной плате.Департамент производственных отношений не отслеживает и не проверяет этот список, но включает его в качестве справочного материала для общественности: Инвентаризация Центра труда Калифорнийского университета в Беркли постановлений о минимальной заработной плате города и округа США

Декабрь 2016

Краткое изложение основных законов Министерства труда

Министерство труда США (DOL) применяет и обеспечивает исполнение более 180 федеральных законов. Эти предписания и правила, которые их реализуют, охватывают многие виды деятельности на рабочих местах около 150 миллионов рабочих и 10 миллионов рабочих мест.

Ниже приводится краткое описание многих основных положений DOL, наиболее часто применимых к предприятиям, ищущим работу, рабочим, пенсионерам, подрядчикам и получателям грантов. Это краткое изложение предназначено для ознакомления вас с основными законами о труде, а не для предоставления подробного описания. Для получения достоверной информации и ссылок на более подробные описания этих законов вам следует обратиться к самим законодательным и нормативным актам.

Rulemaking and Rules содержит краткие описания и ссылки на различные источники информации о нормотворческой деятельности и правилах DOL.

Заработная плата и часы

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает стандарты оплаты труда и сверхурочной работы, которые влияют на большую часть занятости в частном и государственном секторе. Акт находится в ведении отдела заработной платы и часов. Он требует, чтобы работодатели выплачивали застрахованным работникам, которые не освобождены от уплаты по крайней мере федеральной минимальной заработной платы и сверхурочных, которые в полтора раза превышают обычную ставку оплаты труда. В отношении несельскохозяйственных операций он ограничивает часы, в которые могут работать дети в возрасте до 16 лет, и запрещает использование детей в возрасте до 18 лет на определенных работах, которые считаются слишком опасными.Что касается сельскохозяйственных работ, он запрещает использование детей младше 16 лет в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными.

Отдел заработной платы и часов также обеспечивает соблюдение положений трудовых стандартов Закона об иммиграции и гражданстве, которые применяются к иностранцам, имеющим право работать в США по определенным программам неиммиграционных виз (H-1B, H-1B1, H-1C, h3A).

Безопасность и здоровье на рабочем месте

Закон о безопасности и гигиене труда (OSH) находится в ведении Управления по охране труда (OSHA).Условия безопасности и гигиены труда в большинстве частных отраслей регулируются государственными программами, утвержденными OSHA или OSHA, которые также охватывают работодателей в государственном секторе. Работодатели, подпадающие под действие Закона об охране труда, должны соблюдать правила и стандарты безопасности и гигиены труда, установленные OSHA. В соответствии с Законом об охране труда работодатели также несут общую обязанность по обеспечению своих сотрудников работой и рабочим местом, свободным от признанных серьезных опасностей. OSHA обеспечивает соблюдение Закона посредством инспекций и расследований на рабочих местах. Также доступна помощь в соблюдении нормативных требований и другие совместные программы.

Компенсация рабочим

Если вы работали в частной компании или в правительстве штата, вам следует обратиться в программу компенсации рабочим штата, в котором вы жили или работали. Управление программ компенсации работникам Министерства труда США не участвует в управлении или надзоре за программами компенсации работникам штата.

Закон о компенсации портовых и портовых рабочих (LHWCA), находящийся в ведении Управления программ компенсации рабочим (OWCP), предусматривает компенсацию и медицинское обслуживание определенным морским служащим (включая портового рабочего или другого человека, занятого на портовых операциях, а также в любом порту рабочий, в том числе судоремонтник, судостроитель и демонтажник), а также квалифицированным иждивенцам, оставшимся в живых таких сотрудников, которые стали инвалидами или умирают из-за травм, полученных в судоходных водах Соединенных Штатов или в прилегающих районах, обычно используемых при погрузке, разгрузке, ремонт или строительство судна.

Закон о программе компенсации профессиональных заболеваний работников энергетики (EEOICPA) — это программа компенсации, которая предусматривает единовременную выплату в размере 150 000 долларов США и предполагаемые медицинские льготы сотрудникам (или некоторым из их оставшихся в живых) Министерства энергетики и его подрядчиков и субподрядчиков в качестве в результате рака, вызванного воздействием радиации, или определенных заболеваний, вызванных воздействием бериллия или кремнезема, возникших при исполнении служебных обязанностей, а также для выплаты единовременной выплаты в размере 50 000 долларов США и предполагаемых медицинских пособий отдельным лицам (или некоторым из их выживших) ) определено Министерством юстиции как имеющее право на компенсацию в качестве урановых рабочих в соответствии с разделом 5 Закона о компенсации за радиационное облучение (RECA).

Закон о компенсации федеральным служащим (FECA), 5 U.S.C. 8101 et seq., Устанавливает комплексную и эксклюзивную программу компенсации работникам, которая выплачивает компенсацию за инвалидность или смерть федерального служащего в результате телесных повреждений, полученных при исполнении служебных обязанностей. FECA, находящийся в ведении OWCP, предусматривает выплату компенсации за потерю заработной платы в связи с полной или частичной нетрудоспособностью, график выплат за постоянную утрату или невозможность использования определенных членов тела, соответствующие медицинские расходы и профессиональную реабилитацию.

Закон о льготах для черных легких (BLBA) предусматривает ежемесячные денежные выплаты и медицинские льготы шахтерам, полностью инвалидам пневмокониоза («болезнь черных легких») в результате их работы на угольных шахтах страны. Статут также предоставляет ежемесячные пособия оставшимся в живых умершего шахтера, если смерть шахтера была вызвана болезнью черных легких.

Обеспечение выплат сотрудникам

Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ERISA) регулирует работодателей, которые предлагают своим сотрудникам пенсионные планы или планы социального обеспечения.Раздел I ERISA находится в ведении Администрации безопасности выплат сотрудникам (EBSA) и налагает широкий спектр фидуциарных требований, раскрытия информации и отчетности к фидуциарам пенсионных и социальных планов и к другим лицам, имеющим дело с этими планами. Эти положения вытесняют многие аналогичные законы штатов. Согласно Разделу IV, определенные работодатели и администраторы планов должны финансировать систему страхования для защиты определенных видов пенсионных пособий, причем взносы выплачиваются в Корпорацию по гарантиям пенсионных пособий (PBGC) федерального правительства.EBSA также администрирует требования к отчетности для продолжения предоставления медицинских услуг в соответствии с Законом о всеобъемлющем омнибусном согласовании бюджета 1985 года (COBRA) и требованиями переносимости медицинских услуг для групповых планов в соответствии с Законом о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA).

Профсоюзы и их члены

Закон об отчетности и раскрытии информации между профсоюзом и руководством (LMRDA) 1959 года (также известный как Закон Ландрама-Гриффина) регулирует отношения между профсоюзом и его членами.Он защищает профсоюзные фонды и продвигает профсоюзную демократию, требуя от профсоюзов представлять ежегодные финансовые отчеты, требуя от профсоюзных должностных лиц, работодателей и консультантов по вопросам труда представлять отчеты о некоторых методах трудовых отношений, а также устанавливая стандарты для избрания профсоюзных служащих. Акт находится в ведении Управления по стандартам управления трудом (OLMS).

Защита сотрудников

Большинство законов о труде и общественной безопасности, а также многие законы об охране окружающей среды предусматривают защиту осведомителей для сотрудников, которые жалуются на нарушения закона их работодателями.Средства правовой защиты могут включать восстановление на работе и выплату задолженности по заработной плате. OSHA обеспечивает защиту информаторов в большинстве законов.

Закон о трудоустройстве и праве на повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур

Некоторые лица, проходящие службу в вооруженных силах, имеют право на повторное трудоустройство у того работодателя, с которым они работали при поступлении на службу. Сюда входят и призванные из резервов или Национальной гвардии. Эти права находятся в ведении Службы занятости и обучения ветеранов.

---

Закон о защите сотрудников на полиграфе

Этот закон запрещает большинству работодателей использовать детекторы лжи на сотрудниках, но разрешает тесты на полиграфе только в ограниченных случаях. Он находится в ведении отдела заработной платы и часов.

---

Выдержка из заработной платы

Выплата заработной платы работникам работодателями регулируется Законом о защите потребительских кредитов (CCPA), который находится в ведении Отдела заработной платы и часов.

---

Закон о семейных и медицинских отпусках

Регулируемый Отделом заработной платы и часов, Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует, чтобы работодатели с 50 и более сотрудниками предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места имеющим на это право работникам в связи с рождением или усыновлением ребенка или в случае серьезного заболевания сотрудника или его супруги, ребенка или родителя.

---

Ветеранское предпочтение

Ветераны и другие соответствующие лица имеют особые права на трудоустройство в федеральном правительстве. Им предоставляется преимущество при первоначальном приеме на работу и защита при сокращении сил. Жалобы на нарушение этих прав расследуются Службой занятости и обучения ветеранов.

---

Государственные контракты, гранты или финансовая помощь

Получатели государственных контрактов, грантов или финансовой помощи обязаны соблюдать стандарты заработной платы, рабочего времени, льгот и безопасности и здоровья в соответствии с:

• Закон Дэвиса-Бэкона, который требует выплаты преобладающей заработной платы и льгот работникам подрядчиков, участвующих в строительных проектах федерального правительства;
• Закон Макнамара-О’Хара о контракте на оказание услуг, который устанавливает ставки заработной платы и другие трудовые стандарты для сотрудников подрядчиков, предоставляющих услуги федеральному правительству;
• Закон Уолша-Хили о государственных контрактах, который требует выплаты минимальной заработной платы и других трудовых стандартов подрядчиками, предоставляющими материалы и материалы федеральному правительству.

Администрация и обеспечение соблюдения этих законов осуществляется Отделом заработной платы и часов. Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) управляет и обеспечивает соблюдение трех федеральных законов о гражданских правах, основанных на контрактах, которые требуют от большинства федеральных подрядчиков и субподрядчиков, а также от строительных подрядчиков, получающих федеральную помощь, обеспечивать равные возможности трудоустройства. Центр гражданских прав Офиса помощника секретаря по вопросам администрации и управления (OASAM) администрирует и обеспечивает соблюдение нескольких законов о гражданских правах на основе федеральной помощи, требующих, чтобы получатели федеральной финансовой помощи от Министерства труда предоставляли равные возможности.

---

Мигранты и сезонные сельскохозяйственные рабочие

Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (MSPA) регулирует найм и трудоустройство сельскохозяйственных работодателей, сельскохозяйственных подрядчиков и ассоциаций, использующих мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих. Закон предписывает защиту заработной платы, стандарты безопасности жилья и транспорта, требования к регистрации сельскохозяйственных подрядчиков и требования к раскрытию информации. Этот закон регулируется Отделом заработной платы и часов.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) освобождает сельскохозяйственных рабочих от надбавки за сверхурочную работу, но требует выплаты минимальной заработной платы рабочим, занятым на более крупных фермах (фермах, на которых занято более семи человек, занятых полный рабочий день. Закон предусматривает особый детский труд правила, применимые к занятости в сельском хозяйстве; детям до 16 лет запрещено работать в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными. Дети, работающие на фермах своих семей, освобождаются от этих правил.Этот закон регулируется Отделом заработной платы и часов. OSHA также имеет особые стандарты безопасности и здоровья, которые могут применяться к сельскохозяйственным операциям.

Закон об иммиграции и гражданстве (INA) требует от работодателей, которые хотят использовать иностранных временных работников по визам H-2A, получить трудовое свидетельство от Управления по трудоустройству и обучению, подтверждающее, что в США нет достаточного количества способных, желающих и квалифицированных рабочих выполнять работу. Защита трудовых стандартов программы H-2A обеспечивается Отделом заработной платы и часов.

---

Безопасность и здоровье в шахтах

Федеральный закон 1977 года о безопасности и охране здоровья в шахтах (Закон о шахтах) распространяется на всех людей, работающих на шахтах. Управление по охране труда и технике безопасности на шахтах (MSHA) применяет этот закон.

Закон о шахтах возлагает на операторов шахт ответственность за безопасность и здоровье горняков; предусматривает установление обязательных стандартов безопасности и гигиены труда, предписывает требования к обучению горняков; устанавливает штрафные санкции за нарушения; и позволяет инспекторам закрывать опасные шахты.Стандарты безопасности и гигиены труда учитывают многочисленные опасности, включая падение с крыши, легковоспламеняющиеся и взрывоопасные газы, пожар, электричество, переворачивание и техническое обслуживание оборудования, переносимые по воздуху загрязнители, шум и вдыхаемая пыль. MSHA обеспечивает соблюдение требований безопасности и гигиены труда на более чем 13000 шахтах, расследует несчастные случаи на шахтах и ​​предлагает обучение операторов шахт, техническую помощь и помощь в соблюдении нормативных требований.

---

Строительство

Несколько агентств администрируют программы, относящиеся исключительно к строительной отрасли.OSHA имеет особые правила охраны труда и здоровья

Стандарты занятости | Министерство труда, обучения и повышения квалификации

Продление периода COVID-19

В ответ на пандемию COVID-19 правительство Онтарио приняло постановление, которое изменило некоторые правила Закона о стандартах занятости ( ESA ) в течение «периода COVID-19». В этот регламент были внесены поправки, продлевает период COVID-19 до 2 января 2021 года.

В период COVID-19 (с 1 марта 2020 г. по 2 января 2021 г.):

• Сотрудник, не состоящий в профсоюзе, чей работодатель временно сократил или исключил его часы работы по причинам, связанным с COVID-19, считается находящимся в экстренном отпуске по причине инфекционного заболевания с защитой работы,
• : работник, не состоящий в профсоюзе, не считается уволенным, если его работодатель временно сокращает или отменяет их часы работы или заработную плату по причинам, связанным с COVID-19, и
• : Сотрудник, не состоящий в профсоюзе, не считается конструктивно уволенным в соответствии с ESA , если его работодатель временно сокращает или отменяет их часы работы или заработную плату по причинам, связанным с COVID-19.

С 3 января 2021 г .:

• сотрудников больше не будут , а будут находиться в отпуске по чрезвычайным ситуациям по инфекционным заболеваниям.
• Регулярные правила ESA в отношении конструктивного резюме увольнения. Это означает, что значительное сокращение или отмена рабочего времени или заработной платы сотрудника может представлять собой конструктивное увольнение, даже если это было сделано по причинам, связанным с COVID-19).
Регулярные правила
• ESA в отношении временного увольнения возобновляются.Для практических целей часы временного увольнения сотрудника переводятся на 3 января 2021 года на .

Министерство труда, обучения и повышения квалификации обеспечивает соблюдение и пропаганду стандартов занятости, таких как минимальная заработная плата, часы работы, праздничные дни и другие стандарты. Посетите этот веб-сайт, чтобы узнать больше о правах сотрудников и обязанностях работодателя в Онтарио.

Нормы трудовых стандартов — Минимальная заработная плата

Основные правила

• Работодатели должны платить как минимум минимальную заработную плату.
• Текущая общая минимальная заработная плата распространяется на всех сотрудников, за исключением студентов младше 18 лет.
• 26 июня 2019 года будет введена новая заработная плата студентов за создание рабочих мест. Действуют ограничения.
• Заработная плата не включает чаевые и денежные расходы.
• Есть отдельные еженедельные и ежемесячные минимальные зарплаты для некоторых продавцов и домашних работников.
• Сотрудникам должна выплачиваться как минимум 3 часа минимальной заработной платы каждый раз, когда они выходят на работу, даже если их отправляют домой менее чем через 3 часа, за исключением случаев, когда сотрудник не может работать эти 3 часа.Есть некоторые исключения из этого правила для сотрудников в Положении о стандартах занятости (часть 2, раздел 11) или в тех случаях, когда было выпущено отклонение.
• Максимальный вычет ниже минимальной заработной платы за предоставленное питание и проживание составляет 3,35 доллара за потребленную еду и 4,41 доллара за дневное проживание.

Минимальные ставки оплаты труда на 2018-2019 годы

В Положении о стандартах занятости установлены следующие минимальные ставки заработной платы:

Тип работника	1 октября 2018 г.	26 июня 2019 г.
Большинство сотрудников (общая минимальная заработная плата)	15 $ / час	15 $ / час
Студенты до 18 лет	15 $ / час	13 $ / час (есть ограничения)
Продавцы (включая земельных агентов и некоторых специалистов)	598 $ / в неделю	598 $ / в неделю
Домашние работники (проживающие в доме своего работодателя)	2 848 $ / мес	2 848 $ / мес

Создание рабочих мест Ставки заработной платы студентов

Постановление о внесении поправок в Стандарты занятости (минимальная заработная плата) вводит размер оплаты труда студентов, создающих рабочие места.

Новые правила

По состоянию на 26 июня 2019 года минимальная заработная плата для студентов младше 18 лет составляет 13 долларов в час. Работодатели по-прежнему могут платить студентам больше, чем эта минимальная заработная плата.

Эта новая ставка применяется к первым 28 часам в неделю, когда школа находится в сесси

Влияние иммиграции на рынок труда — Миграционная обсерватория

Теория не может точно предсказать, какими будут последствия иммиграции для рынка труда.

Воздействие иммиграции на рынок труда в значительной степени зависит от навыков мигрантов, навыков существующих работников и характеристик принимающей экономики.Они также могут различаться в краткосрочной и долгосрочной перспективе, когда экономика и спрос на рабочую силу могут приспособиться к увеличению предложения рабочей силы.

Иммиграция влияет на предложение рабочей силы, поскольку увеличивает количество работников в определенных секторах экономики. В то же время иммиграция, вероятно, увеличит спрос на рабочую силу, поскольку мигранты расширяют потребительский спрос на определенные товары и услуги. То есть иммиграция может усилить конкуренцию за существующие рабочие места в определенных профессиональных секторах, но также может создать новые рабочие места.

Непосредственные краткосрочные последствия иммиграции для заработной платы или занятости существующих рабочих зависят от того, в какой степени мигранты обладают навыками, которые заменяют или дополняют навыки существующих рабочих (например, Borjas 1995). Когда рабочие-мигранты заменяют существующих работников, ожидается, что иммиграция усилит конкуренцию за рабочие места и снизит заработную плату в краткосрочной перспективе. Что касается занятости, то степень, в которой снижение заработной платы увеличивает безработицу или бездействие среди существующих работников, зависит от их готовности принять новую более низкую заработную плату.Если, с другой стороны, навыки мигрантов дополняют навыки существующих работников, все работники испытывают повышенную производительность, что, как можно ожидать, приведет к повышению заработной платы существующих работников. В целом ожидается, что работники низкоквалифицированных профессий будут сталкиваться с большей конкуренцией со стороны мигрантов, потому что навыки, необходимые для этих рабочих мест, легче получить и они менее специализированы.

Во-вторых, помимо увеличения предложения рабочей силы, иммиграция может также расширить спрос на рабочую силу и, таким образом, создать новые рабочие места.Это связано с тем, что в экономике нет фиксированного количества рабочих мест (так называемое «заблуждение совокупной рабочей силы»). Мигранты расширяют потребительский спрос на товары и услуги, а работодатели могут увеличивать производство в секторах, где используется труд мигрантов (например, в сельском хозяйстве или в сфере ухода).

Изменения в заработной плате и занятости — не единственные способы реагирования экономики на иммиграцию. Есть как минимум два других механизма регулировки (см., Например, Dustmann, Glitz и Frattini 2008). Во-первых, иммиграция может изменить набор товаров и услуг, производимых в экономике, и, следовательно, профессиональную и отраслевую структуру рынка труда.Например, иммиграция низкоквалифицированных рабочих может расширить производство (предоставление) определенных продуктов (услуг), которые требуют интенсивного использования низкоквалифицированной рабочей силы. Затем расширение сектора может увеличить спрос и снова поднять заработную плату. Аналогичным образом иммиграция может изменить технологию, используемую для производства (предоставления) определенных продуктов (услуг). Например, иммиграция квалифицированных рабочих может стимулировать инновации и внедрение более квалифицированных технологий, что снова повлияет на спрос на рабочую силу.Степень реакции инвестиций и спроса на рабочую силу на иммиграцию зависит от характеристик экономики. Во время экономического спада спрос на рабочую силу может реагировать медленнее, чем во время экономического роста.

Вернуться к началу

Исследования показывают небольшое влияние общей иммиграции на уровень занятости и безработицы рабочих, родившихся в Великобритании

В ряде исследований изучается, приводит ли иммиграция к росту безработицы или бездействию среди существующих работников, и большинство из них обнаружили либо незначительный эффект, либо отсутствие эффекта.

Рассматривая результаты 12 исследований, проведенных в период с 2003 по 2018 год, Консультативный комитет по миграции (2018) сделал три вывода. Во-первых, иммиграция практически не влияет на среднюю занятость или безработицу существующих работников. Во-вторых, там, где обнаруживается воздействие, оно, как правило, концентрируется среди определенных групп, то есть отрицательный эффект для лиц с более низким уровнем образования и положительный эффект для лиц с более высоким уровнем образования. В-третьих, влияние может зависеть от экономического цикла; некоторые — хотя и не все — исследования выявили неблагоприятное воздействие на занятость или безработицу, особенно во время спадов.

Например, Dustmann et al. (2005) пришли к выводу, что иммиграция не повлияла на общие результаты трудоустройства рабочих, родившихся в Великобритании, но обнаружила неблагоприятное влияние на занятость рабочих из Великобритании со средним образованием и положительное влияние на лиц с A-level или университетскими степенями. Лемос и Портес (2008) проанализировали влияние трудовой иммиграции рабочих из стран ЕС-8 на безработицу, подающей заявление, и обнаружили мало доказательств неблагоприятного воздействия. Другое исследование, посвященное Лондону, региону с самым высоким уровнем миграции за последние несколько десятилетий, также не обнаружило отрицательных эффектов (Fingleton et al, 2019).

MAC (2018) также дал новые результаты, предполагающие, что иммиграция из стран ЕС за 34-летний период с 1983 по 2017 год снизила уровень занятости населения трудоспособного возраста, родившегося в Великобритании, примерно на 2 процентных пункта и увеличила безработицу на 0,6 процента. точки. Однако он также отметил, что, учитывая исторический максимум уровня занятости к концу этого периода, следует «с осторожностью предполагать, что эти результаты могут быть намного лучше, чем они есть сейчас».

Вернуться к началу

Иммиграция оказывает незначительное влияние на среднюю заработную плату, но эффекты распределяются неравномерно: низкооплачиваемые работники с большей вероятностью проиграют, а средне- и высокооплачиваемые рабочие с большей вероятностью получат

Эмпирическое исследование влияния иммиграции на рынок труда в Великобритании показывает, что иммиграция имеет относительно небольшое влияние на среднюю заработную плату, с отрицательными последствиями для низкооплачиваемых работников и положительными эффектами для высокооплачиваемых работников.

Анализируя 12 исследований, проведенных в период с 2003 по 2018 годы, MAC (2018) пришел к выводу, что иммиграция мало повлияла на среднюю заработную плату. Некоторые исследования (например, Nickell and Saleheen, 2015) обнаружили небольшое отрицательное влияние на среднюю заработную плату, в то время как другие (например, Dustmann et al, 2013) обнаружили положительный средний эффект.

Как и в случае воздействия на занятость и безработицу, несколько исследований показали, что эффекты различны для высококвалифицированных и низкоквалифицированных / оплачиваемых работников. Например, Дастманн и др. (2013) обнаружили положительные эффекты для большинства работников, но отрицательные для низкооплачиваемых; они обнаружили, что увеличение соотношения мигрантов и немигрантов на 1 процентный пункт приводит к 0.Снижение заработной платы на 6% для 5-го процентиля заработной платы и снижение на 0,5% для 10-го процентиля. Другое исследование, посвященное влиянию заработной платы на профессиональном уровне, показало, что в секторе неквалифицированных и полуквалифицированных услуг увеличение доли мигрантов на 1 процентный пункт привело к снижению средней заработной платы по этой профессии примерно на 0,2% (Nickell and Salaheen 2015).

MAC (2018) оценил, что увеличение числа мигрантов из ЕС, составляющих 1% трудоспособного населения Великобритании, привело к 0.Снижение заработной платы уроженцев Великобритании на 8% в 5-м и 10-м процентилях (т. Е. Среди людей, находящихся в 5-10% бедных слоев населения) и увеличение на 0,6% в 90-м процентилях (т. Е. Среди лиц с высокими доходами). На практике это означает, что в период с 1993 по 2017 год общее влияние миграции из ЕС на заработную плату рабочих, родившихся в Великобритании, по оценкам, привело к снижению заработной платы на 4,9% для тех, кто находится на 10-м процентиле заработка, и на 1,6% на 25-м уровне. процентиль, увеличение на 1,6% для 50-го процентиля и на 4,4% для 90-го процентиля.Однако расчет общего воздействия следует интерпретировать с осторожностью, поскольку модель оценивает краткосрочную реакцию на миграцию, которая, как ожидается, со временем исчезнет (MAC, 2018: 32).

Наконец, исследования показывают, что любые неблагоприятные последствия иммиграции для заработной платы, вероятно, будут наиболее значительными для рабочих-резидентов, которые сами являются мигрантами. Это связано с тем, что навыки новых мигрантов, вероятно, будут в большей степени заменять навыки мигрантов, уже работающих в Великобритании, чем навыки рабочих, родившихся в Великобритании.Манакорда, Мэннинг и Уодсворт (2012) анализируют данные за 1975–2005 гг. И приходят к выводу, что основное влияние увеличения иммиграции на заработную плату мигрантов, уже находящихся в Великобритании.

Вернуться к началу

Пробелы и ограничения в доказательствах

Важно признать, что анализ воздействия иммиграции на рынок труда сталкивается с рядом методологических проблем. Например, поскольку мигранты часто отправляются в районы, где наблюдается экономический рост и высокий спрос на рабочую силу, иммиграция может быть как причиной, так и следствием изменений в заработной плате и занятости.Это затрудняет установление причинно-следственной связи.

Другая проблема заключается в том, что международная иммиграция в определенный район может заставить некоторых рабочих покинуть этот район и мигрировать в другие части страны или за границу. Когда это происходит, влияние рынка труда в определенной области рассеивается по стране, что затрудняет правильное измерение с помощью анализа местного рынка труда.

Также могут возникнуть трудности с различением, действительно ли мигранты влияют на заработную плату рабочих, родившихся в Великобритании, или же цифры средней заработной платы меняются в результате того, что доля мигрантов в составе рабочей силы растет, хотя им платят меньше (или больше), чем немигранты, но они не обязательно влияют на фактическую заработную плату, получаемую рабочими, родившимися в Великобритании (Nickell & Salaheen (2015) рассматривают эту проблему в своем анализе).

Четвертая методологическая проблема возникает из-за качества данных о мигрантах, и особенно о конкретных подгруппах мигрантов, которые часто основываются на небольших выборках населения и, таким образом, могут приводить к значительной ошибке измерения.

В эмпирических исследованиях использовались различные методы и эконометрические методы для решения этих проблем, но ни один из них не идеален, и некоторые трудности и предостережения всегда остаются.

Список литературы

• Борхас, Г. «Экономические выгоды от иммиграции.”Журнал экономических перспектив 9, вып. 2 (1995): 3-22.
• Борхас, Дж. Дж., Р. Б. Фриман и Л. Ф. Кац. «Насколько иммиграция и торговля влияют на результаты рынка труда?» Документы Брукинга об экономической деятельности 1 (1997): 1-90.
• Девлин, К., Болт, О., Патель, Д., Хардинг, Д. и Хусиан, И. «Влияние миграции на занятость коренных жителей Великобритании: аналитический обзор фактов». Газета Home Office Occasional 109, март 2014 г.
• Дастманн, К., Т. Фраттини и И. П. Престон.«Влияние иммиграции на распределение заработной платы». Обзор экономических исследований 80, № 1 (2012): 145-173.
• Дастманн, К., Ф. Фаббри и И. Престон. «Влияние иммиграции на британский рынок труда». Экономический журнал 115, вып. 507 (2005): F324-F341.
• Финглтон Б., Олнер Д. и Прайс Г. «Оценка воздействия иммиграции на местную занятость: динамическая пространственная панельная модель». Городские исследования.
• Lemos, S. и J. Portes. «Новая рабочая сила? Влияние миграции из стран Центральной и Восточной Европы на рынок труда Великобритании.»(2008).
• Манакорда, М., А. Мэннинг и Дж. Уодсворт. «Влияние иммиграции на структуру заработной платы мужчин: теория и данные из Великобритании». Журнал Европейской экономической ассоциации 10, № 1 (2012): 120-151.
• Консультативный комитет по миграции. «Миграция ЕЭЗ в Великобритании: окончательный отчет», сентябрь 2018 г.
• Никелл, С. и Дж. Салахин. «Влияние иммиграции на профессиональную заработную плату: данные из Великобритании». Рабочий документ персонала № 574, Банк Англии, Лондон, 2015 г.
• Рид, Х. и М. Латорре, «Экономические последствия миграции для рынка труда Великобритании». Рабочий документ IPPR по экономике миграции 3, Институт исследований государственной политики, Лондон, 2009.

Сопутствующие материалы

С благодарностью: Джонатану Уодсворту и Синзии Риенцо за их полезные комментарии к более ранней версии этого брифинга.