Структура фонда заработной платы: 2.4 СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Структура фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда делится на три части:
- Фонд основной заработной платы.
- Фонд дополнительной заработной платы.
- Другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата – вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.
Дополнительная зарплата – вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные и поощрительные прибыли, предусмотренные государством.
Другие компенсационные поощрительные выплаты:
- вознаграждения по итогам работы за год;
- премия по специальным системам и положениям;
- компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.
Структура фонда оплаты труда рассматривается в инструкции по статистике зарплаты труда.
Что такое бестарифная система оплаты труда?
Бестарифная система оплаты труда применяется на предприятиях с нестабильными в течении времени результатами производственно-финансовой деятельности, с нестабильным фондом оплаты труда, то есть где отсутствует возможность производить оплату труда в соответствии с установленными тарифными ставками, сдельными расценками. Прежде всего, это касается частных предприятий, а так же государственных предприятий в частности.
При этой системе каждому рабочему устанавливается коэффициент трудовой стоимости (квалификационный уровень). Распределение фонда оплаты труда между работниками производится в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости и отработанным временем.
В ряде случаев применяется коэффициент трудового участия КТУ.
Доплаты и надбавки
- Доплаты за условия труда (для подземных рабочих доплата включается в тарифную ставку).
- Доплата за работу в ночное время (ночное время с 22 до 6 часов; доплата производится от 20-40% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы в ночное время.
- Доплата за нормативное передвижение от ствола к рабочему месту и обратно.
- Доплата за руководство бригадой, зависит от численности работников в бригаде.
- Доплаты квалифицированным рабочим за обучение учеников.
- Доплата за работу в выходные и праздничные дни (двойная тарифная ставка).
- Доплата за работу в сверхурочное время (в двойном размере).
- Доплата за руководство звеном (50% от размере за руководство бригадой).
- Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих.
- Доплата за расширение зон обслуживания и совмещение профессий.
- Надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Премия – это вид материального поощрения работников сверх прямого заработка, за высокие индивидуальные и количественные результаты труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают порядок премирование работников.
В систему премирования входят следующие элементы:
- общие положения;
- показатели и условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры и источники премирования;
- периодичность начисления премий;
- экономическое обоснование системы премирования.
Назначение условий премирования состоит в том, чтобы не допустить не выполнения плановых заданий. При несоблюдении условий начисления премий премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.
|
Заглавная страница
КАТЕГОРИИ: Археология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. |
⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒ В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы. На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода. При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины. Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих — это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. Анализ эффективности использования фонда заработной платы Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как [10]: § производство продукции на рубль заработной платы § выручка на рубль заработной платы § сумма валовой прибыли на рубль заработной платы § сумма чистой прибыли на рубль заработной платы § сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др. При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз, где ЗПср.отч — это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз — средняя заработная плата базисного периода соответственно. Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ): JПТ = Вср.отч / Вср.баз, где Вср.отч — средняя выработка отчетного периода, Вср.баз — средняя выработка базисного периода. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике: Коп = JПТ / JЗП Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты: ± Э = ФЗПфакт * ((JЗП — JПТ)/ JЗП) В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу): JЗП = ЗПср. В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы. Заключение Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп-латы труда, наиболее эффективные для своего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать оптимальный механизм заработной платы на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фонда заработной платы. В данной работе были определены основные задачи и значение анализа расходов на оплату труда для предприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда. Правильное расходование фонда заработной платы имеет важное значение с точки зрения, как обеспечения конкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизни населения. В силу этого фонд заработной платы является значимым показателем для деятельности каждого предприятия и общества в целом. Введение 1. Оплата труда как экономическая категория и объект анализа 5 1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда 5 1.2 Значение и задачи анализа затрат на оплату труда 11 1.3 Источники информации для анализа затрат на оплату труда 13 2. Анализ фонда заработной платы 14 2.1 Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы14 2. 2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы 20 Заключение 22 Список литературы 23 Введение
Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации. Формирование и анализ фонда заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели.
⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒ Читайте также: Техника прыжка в длину с разбега Тактические действия в защите История Олимпийских игр История развития права интеллектуальной собственности |
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-06; просмотров: 970; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia. |
Определение реакций опор и моментов защемления
При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) [13]:
отч / ЗПср.баз * Jу
Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализ динамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие; анализ уровня средней заработной платы на предприятии; анализ состава и структуры фонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.
2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы 18
Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.
В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.
su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь — 161.97.168.212 (0.004 с.)видов структуры заработной платы | Традиционный, широкополосный и рыночный
Если вы поклонник организации, рассмотрите возможность структуризации того, как вы определяете заработную плату и надбавки. Узнайте о различных типах структуры заработной платы, которые вы можете использовать в своем малом бизнесе.
Что такое структура заработной платы?
Структура заработной платы или шкала заработной платы — это система, которую работодатели используют для определения вознаграждения сотрудника. Стандартная структура заработной платы учитывает такие вещи, как заслуги, стаж работы и заработная плата по сравнению с аналогичными должностями. Создайте минимальную и максимальную зарплату внутри структуры.
Вы можете создать структуру заработной платы, чтобы облегчить расчет надбавки.
Для этого разбейте каждую структуру заработной платы, используя уровни оплаты.
В зависимости от вашего бизнеса вы можете решить использовать комбинацию различных типов структуры заработной платы.
Как у вас, так и у ваших сотрудников, вероятно, есть ожидания, когда дело доходит до вознаграждения.
Чтобы вы и ваши сотрудники были на одной волне, определите свою структуру заработной платы. Таким образом, сотрудники знают свой максимальный потенциальный доход.
Какую прибавку вы должны давать сотрудникам?
Во времена высокой инфляции ожидаемые работниками прибавки могут не совпадать с планами работодателей. Узнайте больше, скачав наше бесплатное руководство.
Получите мое бесплатное руководство!
Типы структуры заработной платы
Существует три основных типа структуры заработной платы, которые используют предприятия:
- Традиционная
- Широкополосная
- Рыночная
Согласно одному исследованию, большинство предприятий используют рыночные структуры.
И наименее распространенной структурой заработной платы является широкополосная связь.
Тип структуры, которую вы используете, может зависеть от вашей отрасли, размера бизнеса, местонахождения бизнеса и классификации сотрудников (т. е. освобожденные или не освобожденные).
Имейте в виду, что вы можете изменить используемую структуру заработной платы. Вам не нужно придерживаться одной и той же структуры, особенно по мере роста вашего предприятия.
Изучите типы структуры заработной платы, чтобы выбрать ту, которая лучше всего подходит для вашего малого бизнеса.
Традиционная структура
Традиционная структура заработной платы подразделяется на многочисленные уровни заработной платы. Повышение заработной платы представляет собой относительно небольшой скачок между разрядами заработной платы. Работодатели могут использовать традиционные структуры, чтобы не допустить, чтобы сотрудники слишком быстро получали максимальную заработную плату.
Решите, что сотрудник должен сделать, чтобы перейти на следующий уровень оплаты.
Вы можете использовать различные показатели для определения повышения заработной платы, такие как производительность и продолжительность работы.
Установите диапазон минимальной и максимальной заработной платы для каждого сотрудника или группы сотрудников. Затем определите количество уровней оплаты в структуре.
Вот пример традиционной структуры, которую вы можете создать для каждого отдела или группы сотрудников:
| Уровень оплаты 1 | Pay Grade 2 | Pay Grade 3 | |
|---|---|---|---|
| Salary | $45k – $55k | $55k – $70k | $70k – $92k |
Broadband structure
Broadband структуры являются более гибкими, чем традиционные структуры заработной платы. В этих структурах заработной платы используется меньшее количество разрядов заработной платы. И каждый уровень заработной платы имеет более широкий диапазон заработной платы, чем традиционные структуры.
Если вы используете широкополосную структуру, у вас больше свободы действий при определении размера заработной платы сотрудника. Вы не ограничены узким диапазоном зарплат, как традиционная структура.
Однако использование широкополосной системы может привести к большему неравенству в оплате труда между сотрудниками. Рассмотрите возможность проведения аудита заработной платы для выявления неравенства в оплате из-за расы, пола, инвалидности и т. д.
Сотрудник может выйти за верхнюю границу своего диапазона заработной платы, если вы внедрите широкополосную структуру заработной платы. Хотя в данный момент это может быть здорово, сотрудник может начать искать другую работу, когда он больше не получает повышения.
Вот пример структуры заработной платы широкополосного доступа:
| Pay Grade 1 | Pay Grade 2 | Pay Grade 3 | Pay Grade 4 | Pay Grade 5 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Salary | $35k – $37k | $37k – 39 тысяч долларов | 39 тысяч долларов – 41 тысяч долларов | 41 тысяч долларов – 43 тысяч долларов | 43 тысяч долларов – 45 тысяч долларов |
Рыночная структура
Рыночные структуры основаны на том, что другие работодатели платят работникам.
В соответствии с рыночной структурой заработной платы проведите внешний аудит заработной платы, чтобы определить диапазоны заработной платы для каждой должности.
Чтобы узнать, сколько зарабатывают работники вне вашего бизнеса, проведите небольшое исследование. Используйте такие ресурсы, как Бюро трудовой статистики США или Glassdoor, чтобы узнать, сколько зарабатывают сотрудники на аналогичных должностях.
Перед сбором рыночных данных составьте список позиций и их описания. Так вы сможете лучше сравнивать позиции.
В некотором смысле рыночные структуры представляют собой сочетание традиционных и широкополосных структур заработной платы. Диапазоны заработной платы могут быть высокими, как в широкополосных структурах, но диапазоны, как правило, узки и постоянны.
Here’s an example market-based structure template:
С онлайн-программным обеспечением Patriot для расчета заработной платы легко ввести новую почасовую заработную плату или оклад сотрудника. И мы рассчитаем новое обязательство по налогу на заработную плату работника. Чего ты ждешь? Получите бесплатную пробную версию сегодня! 
Однако по мере того, как компании увеличиваются в размерах, они, скорее всего, будут иметь структуру диапазона заработной платы. Менее половины компаний с менее чем 100 сотрудниками используют структуру диапазона заработной платы. Напротив, примерно четыре из пяти компаний с более чем 500 сотрудниками используют структуру диапазона заработной платы.
Большинство компаний с формальными структурами базовых окладов пересматривают свои диапазоны и структуры ежегодно, а 17% компаний пересматривают структуры окладов каждые два-три года. Четырнадцать процентов участников с формальными структурами диапазона заработной платы сообщили, что они не используют структуры заработной платы с руководителями.
Компании, в которых работает более 500 сотрудников, с большей вероятностью будут иметь несколько офисов и использовать разные структуры заработной платы в зависимости от местоположения, чем компании, в которых работает менее 500 человек.
Существенных различий между отраслями промышленности и разными формами собственности не обнаружено.
Об авторе