Структура фонда заработной платы: 2.4 СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Структура фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда делится на три части:
- Фонд основной заработной платы.
- Фонд дополнительной заработной платы.
- Другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата – вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.
Дополнительная зарплата – вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные и поощрительные прибыли, предусмотренные государством.
Другие компенсационные поощрительные выплаты:
- вознаграждения по итогам работы за год;
- премия по специальным системам и положениям;
- компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.
Структура фонда оплаты труда рассматривается в инструкции по статистике зарплаты труда.
Что такое бестарифная система оплаты труда?
Бестарифная система оплаты труда применяется на предприятиях с нестабильными в течении времени результатами производственно-финансовой деятельности, с нестабильным фондом оплаты труда, то есть где отсутствует возможность производить оплату труда в соответствии с установленными тарифными ставками, сдельными расценками. Прежде всего, это касается частных предприятий, а так же государственных предприятий в частности.
При этой системе каждому рабочему устанавливается коэффициент трудовой стоимости (квалификационный уровень). Распределение фонда оплаты труда между работниками производится в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости и отработанным временем.
В ряде случаев применяется коэффициент трудового участия КТУ.
Доплаты и надбавки
- Доплаты за условия труда (для подземных рабочих доплата включается в тарифную ставку).
- Доплата за работу в ночное время (ночное время с 22 до 6 часов; доплата производится от 20-40% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы в ночное время.
- Доплата за нормативное передвижение от ствола к рабочему месту и обратно.
- Доплата за руководство бригадой, зависит от численности работников в бригаде.
- Доплаты квалифицированным рабочим за обучение учеников.
- Доплата за работу в выходные и праздничные дни (двойная тарифная ставка).
- Доплата за работу в сверхурочное время (в двойном размере).
- Доплата за руководство звеном (50% от размере за руководство бригадой).
- Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих.
- Доплата за расширение зон обслуживания и совмещение профессий.
- Надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Премия – это вид материального поощрения работников сверх прямого заработка, за высокие индивидуальные и количественные результаты труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают порядок премирование работников.
В систему премирования входят следующие элементы:
- общие положения;
- показатели и условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры и источники премирования;
- периодичность начисления премий;
- экономическое обоснование системы премирования.
Назначение условий премирования состоит в том, чтобы не допустить не выполнения плановых заданий. При несоблюдении условий начисления премий премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.
1.4 Состав и структура фонда оплаты труда. Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО «Промприбор»)
Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО «Промприбор»)
курсовая работа
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1) оплата за отработанное время;
2) оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
4) выплаты на питание, жилье, топливо.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
основная заработная плата;
дополнительная заработная плата;
премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.
То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выплаты выходного пособия при увольнении;
выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
оплата времени выполнения государственных обязанностей;
прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Т.о. вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.
Делись добром 😉
Анализ фонда оплаты труда предприятия на материалах ООО «Лидер»
1.1 Понятие, состав и структура фонда оплаты труда
Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени…
Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии
1.3 Структура фонда оплаты труда и его планирование
Структуру фонда оплаты труда можно подробно рассмотреть на рисунке 1.2 Рис. 1.2 Фонд оплаты труда Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера…
Кадры предприятия, производительность и оплата труда
4. Формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда
В процессе проведения планирования фонда оплаты труда (ФОТ) решаются следующие задачи [11, с. 92]:
— выбор формы и системы заработной платы.
..
Организация основной оплаты труда персонала
1.1 Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием
Под фондом оплаты труда (сокращенно ФОТ) понимается сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда…
Планирование оплаты труда
1.2 Структура фонда потребления и фонда оплаты труда
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций…
Планирование фонда потребления и оплаты труда на предприятии
1.2 Структура фонда потребления и фонда оплаты труда
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций…
Планирование фонда потребления и оплаты труда на предприятии
1.4 Структура фонда потребления и фонда оплаты труда
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций.
..
Планирования фонда оплаты труда на предприятии
1.3 Состав годового фонда оплаты труда
Фонд заработной платы состоит из четырех групп выплат: 1) Прямая заработная плата за отработанное время или проделанную работу; 2) Заработная плата за неотработанное время; 3) Единовременные поощрительные выплаты; 4) Выплаты на питание…
Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО «Промприбор»)
1.4 Состав и структура фонда оплаты труда
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии…
Совершенствование организации и планирования оплаты труда
2.3 Характеристика действующих на предприятии форм оплаты труда и анализ фонда оплаты труда
Численность работников типографии нами представлена выше, что же касается количества рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
..
Статистическое изучение заработной платы
1.1 Состав фонда оплаты труда, заработной платы и выплат социального характера
Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени…
Статистическое изучение фонда заработной платы на предприятии (на материалах ОАО «Автоагрегат»)
1.2 Состав и структура фонда оплаты труда
Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда…
Статистическое изучение фонда заработной платы на предприятии на материалах ОАО «Ливгидромаш»
1.2 Состав и структура фонда оплаты труда
Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
..
Учет и анализ формирования и исследования фонда заработной платы ОАО «Березина-Лада»
1.1 Концепция оплаты труда работников, ее цели, сущность, значение и задачи. Состав фонда заработной платы
Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду…
Фонд оплаты труда
1.4 Фонд оплаты труда, его составляющие. Методы планирования фонда оплаты труда
В предыдущих разделах выяснили что, заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору. Определили также…
видов структуры заработной платы | Традиционный, широкополосный и рыночный
Если вы поклонник организации, рассмотрите возможность структуризации того, как вы определяете заработную плату и надбавки. Узнайте о различных типах структуры заработной платы, которые вы можете использовать в своем малом бизнесе.
Что такое структура заработной платы?
Структура заработной платы или шкала заработной платы — это система, которую работодатели используют для определения вознаграждения сотрудника.
Стандартная структура заработной платы учитывает такие вещи, как заслуги, стаж работы и заработная плата по сравнению с аналогичными должностями. Создайте минимальную и максимальную зарплату внутри структуры.
Вы можете создать структуру заработной платы, чтобы облегчить расчет надбавки. Для этого разбейте каждую структуру заработной платы, используя уровни оплаты.
В зависимости от вашего бизнеса вы можете решить использовать комбинацию различных типов структуры заработной платы.
Как у вас, так и у ваших сотрудников, вероятно, есть ожидания, когда дело доходит до вознаграждения.
Чтобы вы и ваши сотрудники были на одной волне, определите свою структуру заработной платы. Таким образом, сотрудники знают свой максимальный потенциальный доход.
Какую прибавку вы должны давать сотрудникам?
Во времена высокой инфляции ожидаемые работниками прибавки могут не совпадать с планами работодателей. Узнайте больше, скачав наше бесплатное руководство.
Получите мое бесплатное руководство!
Типы структуры заработной платы
Существует три основных типа структуры заработной платы, которые используют предприятия:
- Традиционная
- Широкополосная
- Рыночная
Согласно одному исследованию, большинство предприятий используют рыночные структуры. И наименее распространенной структурой заработной платы является широкополосная связь.
Тип структуры, которую вы используете, может зависеть от вашей отрасли, размера бизнеса, местонахождения бизнеса и классификации сотрудников (т. е. освобожденные или не освобожденные).
Имейте в виду, что вы можете изменить используемую структуру заработной платы. Вам не нужно придерживаться одной и той же структуры, особенно по мере роста вашего предприятия.
Изучите типы структуры заработной платы, чтобы выбрать ту, которая лучше всего подходит для вашего малого бизнеса.
Традиционная структура
Традиционная структура заработной платы подразделяется на многочисленные уровни заработной платы.
Повышение заработной платы представляет собой относительно небольшой скачок между разрядами заработной платы. Работодатели могут использовать традиционные структуры, чтобы не допустить, чтобы сотрудники слишком быстро получали максимальную заработную плату.
Решите, что сотрудник должен сделать, чтобы перейти на следующий уровень оплаты. Вы можете использовать различные показатели для определения повышения заработной платы, такие как производительность и продолжительность работы.
Установите диапазон минимальной и максимальной заработной платы для каждого сотрудника или группы сотрудников. Затем определите количество уровней оплаты в структуре.
Вот пример традиционной структуры, которую вы можете создать для каждого отдела или группы сотрудников:
| Уровень оплаты 1 | Pay Grade 2 | Pay Grade 3 | |
|---|---|---|---|
| Salary | $45k – $55k | $55k – $70k | $70k – $92k |
Broadband structure
Broadband структуры являются более гибкими, чем традиционные структуры заработной платы.
В этих структурах заработной платы используется меньшее количество разрядов заработной платы. И каждый уровень заработной платы имеет более широкий диапазон заработной платы, чем традиционные структуры.
Если вы используете широкополосную структуру, у вас больше свободы действий при определении размера заработной платы сотрудника. Вы не ограничены узким диапазоном зарплат, как традиционная структура.
Однако использование широкополосной системы может привести к большему неравенству в оплате труда между сотрудниками. Рассмотрите возможность проведения аудита заработной платы для выявления неравенства в оплате из-за расы, пола, инвалидности и т. д.
Сотрудник может выйти за верхнюю границу своего диапазона заработной платы, если вы внедрите широкополосную структуру заработной платы. Хотя в данный момент это может быть здорово, сотрудник может начать искать другую работу, когда он больше не получает повышения.
Вот пример структуры заработной платы широкополосного доступа:
| Pay Grade 1 | Pay Grade 2 | Pay Grade 3 | Pay Grade 4 | Pay Grade 5 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Salary | $35k – $37k | $37k – 39 тысяч долларов | 39 тысяч долларов – 41 тысяч долларов | 41 тысяч долларов – 43 тысяч долларов | 43 тысяч долларов – 45 тысяч долларов |
Рыночная структура
Рыночные структуры основаны на том, что другие работодатели платят работникам.
В соответствии с рыночной структурой заработной платы проведите внешний аудит заработной платы, чтобы определить диапазоны заработной платы для каждой должности.
Чтобы узнать, сколько зарабатывают работники вне вашего бизнеса, проведите небольшое исследование. Используйте такие ресурсы, как Бюро трудовой статистики США или Glassdoor, чтобы узнать, сколько зарабатывают сотрудники на аналогичных должностях.
Перед сбором рыночных данных составьте список позиций и их описания. Так вы сможете лучше сравнивать позиции.
В некотором смысле рыночные структуры представляют собой сочетание традиционных и широкополосных структур заработной платы. Диапазоны заработной платы могут быть высокими, как в широкополосных структурах, но диапазоны, как правило, узки и постоянны.
Here’s an example market-based structure template:
| Pay Grade 1 | Pay Grade 2 | Pay Grade 3 | Pay Grade 4 | Pay Grade 5 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Salary | 40 000 $ – 45 000 $ | 45 000 $ – 50 000 $ | 50 000 $ – 55 000 $ | 55 000 $ – 60 000 $ | 60 000 $ – 65 000 $ |
С онлайн-программным обеспечением Patriot для расчета заработной платы легко ввести новую почасовую заработную плату или оклад сотрудника. И мы рассчитаем новое обязательство по налогу на заработную плату работника. Чего ты ждешь? Получите бесплатную пробную версию сегодня! Эта статья была обновлена по сравнению с первоначальной датой публикации 5 апреля 2019 г.
Это не юридическая консультация; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.
Практика структуры диапазона заработной платы
Структура заработной платы является важным компонентом эффективных программ компенсации и помогает обеспечить конкурентоспособность уровней оплаты для групп должностей на внешнем уровне и справедливость внутри. Эффективная структура заработной платы позволяет руководству поощрять производительность и развитие навыков, контролируя при этом общие затраты на базовую заработную плату, ограничивая диапазон, выплачиваемый за определенные рабочие места или места.
Ниже приводится краткое изложение результатов 2009 Culpepper Pay Practices Survey по практикам структуры диапазона базовых окладов, проведенный с 20 августа по 8 октября 2009 года, в основном среди североамериканских компаний, занимающихся технологиями, науками о жизни и медицинскими услугами.
Основные результаты исследования
• 71% опрошенных компаний сообщили о наличии формальных структур диапазона базовых окладов.
• 77 процентов компаний с формальными структурами диапазона базовых окладов ежегодно пересматривают свои структуры.
• 94% используют рыночные данные при разработке структуры заработной платы.
• 78 процентов используют традиционные структуры заработной платы; 11 процентов используют широкополосные структуры.
• 55 процентов имеют несколько структур, различающихся по работе и/или местоположению.
• Разброс диапазонов заработной платы и разница между средними процентными ставками значительно различаются в зависимости от уровня должности.
Определения диапазонов и структур заработной платы
A
диапазон заработной платы — это диапазон между минимальной и максимальной базовой заработной платой, которую организация будет платить за конкретную работу или группу работ.
А структура диапазона заработной платы (или структура заработной платы) представляет собой иерархическую группу должностей и диапазонов заработной платы внутри организации. Структуры заработной платы часто выражаются в виде разрядов заработной платы или должностных разрядов, которые отражают ценность работы на внешнем рынке и/или внутреннюю ценность для организации.
Процент компаний с официальной структурой диапазона базовых окладов
Семьдесят один процент опрошенных компаний сообщили о наличии формальных структур диапазона базовых окладов.
Однако по мере того, как компании увеличиваются в размерах, они, скорее всего, будут иметь структуру диапазона заработной платы. Менее половины компаний с менее чем 100 сотрудниками используют структуру диапазона заработной платы. Напротив, примерно четыре из пяти компаний с более чем 500 сотрудниками используют структуру диапазона заработной платы.
Таблица 1. | |
Все компании | 71% |
По количеству работников | |
от 1 до 100 | 42% |
от 101 до 500 | 61% |
от 501 до 2500 | 82% |
от 2 501 до 10 000 | 81% |
Более 10 000 | 80% |
Частота пересмотра структуры диапазона заработной платы
Структура диапазона заработной платы должна регулярно пересматриваться, чтобы поддерживать конкурентное преимущество в привлечении и удержании лучших специалистов.
Таблица 2. | |||||
Уровень работы | Процент компаний | ||||
Ежегодно | Каждые два года | Каждые три года | Другое/ Варьируется | Нет формальных диапазонов для уровня работы | |
Руководители | 68% | 10% | 6% | 2% | 14% |
Неруководители* | 11% | 6% | 2% | 1% | |
*К неисполнительным директорам относятся директора и менеджеры, специалисты и почасовые/неосвобожденные сотрудники. | |||||
Компании, выбравшие «другое/различное», указали, что частота проверки структур зависит от типа работы, бизнес-подразделения, местоположения или статуса профсоюза. Примеры:
• Некоторые компании, в которых работают профсоюзы, пересматривают структуру заработной платы в зависимости от продолжительности многолетних трудовых договоров и ежегодно пересматривают другие рабочие места, не входящие в профсоюз.
• Некоторые компании на высококонкурентных рынках труда пересматривают структуру заработной платы для критически важных должностей раз в полгода.
Методы, используемые для разработки структуры диапазонов окладов
Два наиболее распространенных метода, которые компании используют для разработки диапазонов структуры базовых окладов: рыночное ценообразование с использованием внешних рыночных данных и точечный коэффициент 90 195, ориентированный на внутреннюю справедливость в оплате труда.
Большинство компаний используют подход рыночного ценообразования с текущими данными обследования заработной платы для отдельных должностей для разработки и корректировки структуры диапазонов заработной платы. Только 4 процента компаний полагаются исключительно на метод балльной оценки, который присваивает балльную стоимость должностям внутри компании.
Двадцать четыре процента компаний сочетают рыночный и точечный подходы при разработке структуры диапазонов заработной платы.
Традиционная и широкополосная структуры заработной платы
Традиционные структуры заработной платы организованы с многочисленными уровнями и структурами диапазонов (или уровней оплаты) с относительно небольшим расстоянием между диапазонами. Традиционные структуры обеспечивают иерархическую систему, позволяющую сотрудникам переходить с одного уровня оплаты на другой. Правильно спроектированные традиционные структуры позволяют распознавать различные ставки оплаты труда и гарантируют разумный уровень контроля над внутренними сокращениями и расходами на заработную плату.
Структуры заработной платы в широкополосной сети более гибкие и объединяют классы заработной платы в меньшее количество структур с более широким диапазоном заработной платы. Структуры широкополосной связи, как правило, используются относительно одноуровневыми организациями с небольшим количеством уровней и небольшими компаниями без специального штата компенсаторов для создания традиционных структур.
В среднем 78 процентов компаний используют традиционные структуры заработной платы, а 11 процентов используют широкополосные структуры. Девять процентов используют гибрид или сочетание традиционных и широкополосных структур.
Единая и множественная структуры заработной платы
Пятьдесят пять процентов компаний со структурой диапазона заработной платы имеют несколько структур, различающихся по должности и/или местоположению.
По мере того, как компании увеличиваются в размерах, они, как правило, имеют большее количество структур заработной платы для размещения большего количества мест и структур рабочих мест.
Компании, в которых работает более 500 сотрудников, с большей вероятностью будут иметь несколько офисов и использовать разные структуры заработной платы в зависимости от местоположения, чем компании, в которых работает менее 500 человек.
Существует сильная корреляция между уровнем работы и количеством структур заработной платы. Единая структура заработной платы наиболее распространена для руководителей, а множественная структура заработной платы наиболее распространена для должностей более низкого уровня. Например, 58 процентов компаний имеют единую структуру для руководителей, а 63 процента компаний имеют несколько структур заработной платы для почасовых и не освобожденных сотрудников.
Таблица 3. | |||||
Процент компаний | |||||
Одинарная конструкция | Несколько структур, различающихся должностными обязанностями | Несколько строений, отличающихся расположением | Несколько структур, различающихся по работе и расположению | Прочее | |
Все компании | 43% | 21% | 19% | 15% | 3% |
Количество работников | |||||
от 1 до 100 | 42% | 41% | 8% | 6% | 4% |
от 101 до 500 | 47% | 29% | 8% | 16% | 2% |
от 501 до 2500 | 46% | 18% | 21% | 13% | 2% |
от 2 501 до 10 000 | 41% | 12% | 23% | 21% | 3% |
Более 10 000 | 39% | 14% | 27% | 15% | 4% |
Уровень должности | |||||
Руководители | 58% | 18% | 12% | 8% | 4% |
Директора/Менеджеры | 43% | 21% | 19% | 15% | 2% |
Профессиональный | 38% | 22% | 20% | 18% | 2% |
Ежечасно / без льгот | 34% | 21% | 24% | 18% | 3% |
Примечание. | |||||
Существенных различий между отраслями промышленности и разными формами собственности не обнаружено.——————
Источник данных Данные взяты из исследования 2009 Culpepper о структуре заработной платы , проведенного в 332 организациях. Даты опроса : 20 августа – 8 октября 2009 г. Участники по секторам : технологии 47 %, науки о жизни 12 %, медицинские услуги 7 %, энергетика 3 %, машиностроение 1 %, прочие 30 %. Участники по количеству сотрудников : до 100: 18 %, от 101 до 500: 19 %, от 501 до 2 500: 29 %, от 2 501 до 10 000: 22 %, свыше 10 000: 12 %. Участники по формам собственности : государственные 42%, частные 44%, некоммерческие 10%, государственные 3%, прочие 1%. Участники по местонахождению : США 90%, Канада 5%, другие 5%. |
Culpepper and Associates проводит исследования заработной платы по всему миру и предоставляет контрольные данные для компенсационных программ и программ льгот для сотрудников.
Размещено с разрешения
Источник: 2009 Исследование структуры диапазона заработной платы Калпеппера, , ноябрь 2009 г., www.culpepper.com
Связанные отчеты об исследовании Калпеппер:
Увеличение диапазона заработной платы за 2009 и 2010 годы , сентябрь 2009 года
Бюджет повышения заработной платы на 2009 и 2010 годы , сентябрь 2009 г.
Связанная статья:
Создание рыночной структуры оплаты труда с нуля , SHRM Online Research Articles, декабрь 2008 г.
Об авторе