Архив за месяц Октябрь 2018

Учитывая, что на основании приказов по личному составу возникают, изменяются и прекращаются трудовые отношения, то их значение трудно переоценить. Более того, при определенных случаях, именно приказы по личному составу помогут установить факт трудовых отношений и разрешить трудовой спор, возникший по разным противоречиям в трудовых отношениях. Огромную роль приказы играют при рассмотрении трудовых споров в судебных инстанциях. Исходя из значимости приказов и их роли в регулировании трудовых отношений, следует уделять особое внимание качеству их подготовки. Однако как показывают проверки, ошибки все-таки встречаются. Давайте попробуем разобрать некоторые из них.

Ошибка 1. В приказе по личному составу достаточно распространенной ошибкой является отсутствие краткого содержания документа. В соответствии с Типовой инструкцией по делопроизводству заголовок должен точно передавать содержание документа и должен быть согласованным с наименованием вида документа. Заголовок приказа должен отвечать на вопрос «О чем? О ком?». Например: Приказ «об изменении штатного расписания», «о приеме на работу», «об изменении системы оплаты труда».

Ошибка 2. Из технических ошибок, допускаемых в приказах, можно выделить и оформление раздела «даты». Способ написания дат может быть произвольный словесно-цифровой (например, 14.03.2016 или 14 марта 2016 года). Ошибка же заключается в том, что текст документа должен содержать единый способ написания дат, как и в разделе издания приказа, так и в тексте документа. Следовательно, если избрали определенный способ написания даты, то такой способ должен использоваться во всем документе.

Ошибка 3. Не менее важным в приказе является фабула приказа. От правильности и точности изложения фабулы зависит и правильная оценка причины издания приказа. Если приказ издан с ошибками в преамбуле, то не всегда правильно возможно определить причину издания приказа и, как следствие, возникает сложность в исполнении данного приказа и возможность его отмены.

При издании приказа необходимо четко определить, что является основанием издания приказа. Как правило, основанием издания приказа является либо предотвращение определенных последствий, либо цель управленческой деятельности, которая должна быть реализована посредством приказа. Достаточно часто в приказах используют повествовательную манеру изложения, что недопустимо. Например: «В связи с определенным событием, произошедшим в рабочем помещении, и в целях предотвращения подобных нарушений приказываю…». После слова «приказываю» четко излагается распоряжение руководителя, т. е. приказ должен содержать исключительно предписывающий характер.

Ошибка 4. Многие приказы утратили такой важный реквизит, как основание. А ведь отсутствие таких сведений, как документы, послужившие основанием для издания приказа, может практически позволить квалифицировать приказ как необоснованно изданный. В обязательном порядке указывается основание издания приказа. Такими основаниями могут быть, например, личное заявление работника с визой работодателя или служебная записка и согласие работника и т. д. При отсутствии каких-либо обязательных документов (например, отсутствие объяснительной работника) в основании указываются акты.

Ошибка 5. Основным составляющим приказов по личному составу является и ознакомление с приказом под личную роспись работника. К сожалению, иногда этому не придают значения. Однако отсутствие росписи работника об ознакомлении с приказом может иметь очень негативные последствия. Одно из них это нарушение сроков для обжалования приказа. Кроме того обязательность ознакомления предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

В случае невозможности ознакомить работника с приказом составляется либо акт об отказе от ознакомления с приказом, либо на приказе делается отметка о невозможности ознакомить работника и причинах неознакомления.

Завершая разговор о приказах по личному составу, хочется еще раз напомнить о той степени важности для работника и работодателя, которая присутствует в таких приказах, и тех юридических последствиях, которые могут возникнуть в случае допущения ошибок в оформлении таких приказов. Чтобы их избежать, необходимо в обязательном порядке прочитывать те документы, которые оформляете.

Приказы по личному составу это какие приказы

В любой компании, даже небольшой, издается и хранится большое количество различных приказов и распоряжений. Если их все регистрировать и подшивать в одно дело, то рано или поздно приведет к путанице. Да и уполномоченные представители проверяющих органов вряд ли одобрят такое ведение документации.

Краткая информация:

— Для того чтобы правильно разделить приказы, издаваемые в организации, нужно руководствоваться следующими документами:

Основываясь на данные документы, в каждой организации должна быть разработана номенклатура дел. Исходя из нее и происходит разделение приказов, распоряжений и других документов.

В зависимости от численности штата организации и её структуры, разработанная номенклатура дел может быть поделена на отделы с указанием буквенного шифра, а может быть общей.

В любом случае, все приказы в действующей организации делятся на приказы по основной и хозяйственной деятельности и приказы по личному составу.

— Приказы по основной и хозяйственной деятельности, как правило, хранятся у секретаря (если другое не оговорено отдельным распоряжением). На него же возлагается обязанность по регистрации, хранению и архивации этих приказов.

Документы различаются и по срокам хранения. Приказы по основной деятельности предприятия (по организационной структуре, по утверждению штатного расписания, внесению в него изменений и пр.) имеют строк хранения – постоянно.

По истечению календарного года они сдаются в архив предприятия.

Приказы по хозяйственным и оперативным вопросам имеют срок хранения 5 лет. Они имеют сквозную нумерацию без литеры. Если объем издаваемых на предприятии приказов большой, тогда в течение года их делят на тома. По истечении срока хранения данные дела уничтожаются с оформлением акта об уничтожении.

— Приказы по личному составу оформляются и хранятся в отделе управления персоналом предприятия. Они также различаются по срокам хранения.

Внимание: Приказы о приеме, увольнении и перемещении сотрудника внутри предприятия со сроком хранения 75 лет. Сюда же подшиваются приказы о смене фамилии, долгосрочной командировке, длительном временном переводе работников и пр. Данные документы регистрируются в журнале, имеют сквозную нумерацию и литеру (чаще всего «л-с», «к»). В конце года такие приказы систематизируются по алфавиту с нумерацией страниц и внутренней описью, далее переплетаются в дела и вместе с журналом регистрации их сдают в архив.

— В отдельное дело оформляются приказы на отпуска (очередные, без сохранения заработной платы и пр. ), краткосрочные командировки и переводы, они хранятся 5 лет. В нумерацию приказа добавляется буква (например «о» или шифр отдела).

Такой же срок хранения имеют приказы о взысканиях. Однако их рекомендуется хранить отдельно, т.к. к ним прилагаются материалы: объяснительные записки, протоколы, уведомления и пр.).

По истечении срока хранения эти приказы уничтожаются.

— Так же отдельно рекомендуется хранить приказы о поощрении (срок хранения – 75 лет). В отдельное дело подшиваются приказы о поощрении как своего предприятия, так и вышестоящего.

Приказы по кадрам — форма и образец заполнения, журнал регистрации, сроки хранения

Кто заполняет приказы по кадрам?

Деятельность большого рабочего коллектива должна регулироваться распорядительными документами начальства в официальной форме. Именно посредством приказов работодатель регулирует весь рабочий процесс, перемещение, прием и увольнение кадров.

Что такое приказы по кадрам

Это внутренний юридический организационно-правовой документ, необходимый для эффективного управления персоналом, этот документ указывает на файлы и информацию, имеющие отношение к деятельности предприятия.

Особенность документа в том, что именно посредством него возможна четкая формулировка требований, распоряжений руководства, благодаря наличию приказа все трудовые взаимоотношения между руководителем и штатом упорядочены.

Все приказы делаться на 3 категории:

• Долговременного хранения;
• Кратковременные;
• Временные приказы.

Данный документ предназначен для официального общения между коллективом и работодателем, посредством указа последний доносит до работников свои распоряжения, требования и мысли.

Какие ошибки могут быть допущены при оформлении приказов по кадрам вы узнаете в этом видео:

Кто разрабатывает такие документы

Формируется документ секретарем, работником отдела кадров и прочими сотрудниками, занимающими по совместительству должность делопроизводителя.

Важно: подписывает документ исключительно руководитель предприятия или лицо, уполномоченное подписывать подобные документы.

Основные разновидности приказов по кадрам

Согласно случаю издания приказа их доступно разделить на 2 вида:

• По личному составу;
• По деятельности предприятия.

При этом составлением любого вида документации занимаются кадровики или секретари, ровно, как и приказами относительно бухгалтерской деятельности.

Эти документы имеют юридическое значение для обеих сторон, так что к их составлению необходимо подходить с особой тщательностью, подписывать документ обязаны обе стороны, именно подписи являются доказательством согласованных действий работодателя и работника.

По личному составу

По сути, этот вид приказа регламентирует правоотношения сторон, указывает на обязанности работодателя и функции работника, издаваться бумага может в зависимости от случая:

• О переводе. Тут вы узнаете, как правильно оформить приказ о переводе работника на другую работу;
• Увольнении;
• Приеме на работу;
• Выходе в отпуск;
• Выплате поощрительных сумм (приказ о премировании сотрудников).

Данный приказ в зависимости от случая его издания должен нести полную информацию:

• Название предприятия и его реквизиты;
• ФИО участников взаимоотношений;
• Даты – составления и вступления распоряжения в силу;
• В нем необходимо изложить суть его издания – изменения, увольнения и прочее;
• Подписи сторон.

Важно: он должен отображать всю деятельность работника, относительно которого он издан.

Документы, касающиеся деятельности предприятия

Этот вид также относиться к документу, посредством которого происходит общение с кадрами, но при этом регулируется их деятельность, к примеру:

• Приказ на отпуск различного значения, характера, длительности;
• Приказ о дисциплинарном взыскании;
• Приказ на повышение квалификации;
• Приказ об изменении рабочего режима – изменение количества часов, продолжительности смен и прочее. Здесь вы узнаете, по каким правилам составляется приказ об изменении графика работы;
• На дополнительные поручения определенным лицам;
• На передачу производственного имущества движимого/недвижимого во временное пользование работника;
• Приказ о введении внутренних правил на предприятии;
• О назначении ответственного лица, за исполнение приказа, ведение воинского учета, сдаче отчетности в ПФР и прочее;
• Другие виды документа, регулирующие деятельность на предприятии.

Форма и порядок хранения приказов

До недавних пор, до 2013 года используемая форма каждого вида документа по личному составу должна была быть унифицированной, но затем это обязательство отменили и теперь работодатель вправе формировать форму согласно особенностям собственного производства и внутренним локальным актам, что достаточно удобно.

При этом основная структура документа должна сохраниться, это же касается и основных сведений и реквизитов.

Относительно производственных документов унифицированных формы не столь требовались и раньше, но согласно общепринятым нормам он складывается из нескольких частей:

• Вводная часть – описывается суть дела;
• Распорядительная – идет речь об указании директора;
• Заключительная – назначается исполнительное лицо, дата выполнения распоряжений.

По периоду хранения документ по личному составу относиться к бумагам длительного хранения – 75 лет с момента передачи в архив.

При сшивании на конец-начало года на такие документы составляется опись с указанием:

• Регистрационных данных;
• Дат издания;
• Должностных лиц, их подписавших.

Важно: в каждой сшитой папке должны находиться приказы одинаковые по значению.

Приказы по деятельности предприятия имеют неограниченный срок хранения, по отпускам относятся к кратковременным и хранятся до 3 лет, относительно общих производственных тем от 5 лет.

Правила составления

Документы по различным формам имеют различия в своем формировании.

По личному составу

Приказ по личному составу допустимо формировать на фирменном бланке предприятия с учетом особенностей производства, но при этом он должен содержать такие сведения:

• Реквизиты предприятия и наименование;
• ФИО должностного лица;
• Название документа и порядковый номер;
• Основания для издания;
• Ссылки на законодательные акты;
• ФИО, должность лица, относительно которого документ издается;
• Распорядительная часть – необходимо изложить суть приказа;
• Назначить исполнительное лицо;
• Поставить подпись с расшифровкой руководителя;
• Дату составления;
• Подпись об ознакомлении работника.

По основной деятельности

Этот документ составляется в более свободном стиле, к примеру, приказ о введение в действие нового штатного расписания содержит:

• Название организации;
• Название документа;
• Тема приказа;
• Регистрационный номер и дата составления;
• После слова приказываю, идет перечень изменений;
• Подпись руководителя с расшифровкой.

Правила учета кадровых приказов

Действие приказа юридически начинается с момента его подписания участниками, после чего ответственное лицо регистрирует его в журнале регистрации приказов по предприятию, подшивает в специальную папку и ставит регистрационный номер. При этом папка должна содержать по значимости и назначению документы одного вида.

На данный момент журнал не обязателен для регистрации приказов, но его по-прежнему ведут на большинстве предприятий, так как это достаточно удобный вариант учета.

Регистрационный номер указывается по возрастанию и индексируется согласно теме приказа, но лучше, если для каждого варианта приказа будет отдельный журнал.

Такой документ доступно приобрести, а можно изготовить самостоятельно при помощи большой тетради.

Архивация

Приказы формируются в отдельную стопку, сверху укладывается опись, закрывается титульным листом с наименованием приказов и прошивается крепкими нитями.

Для архива используется сухое помещение с установленными стеллажами, которые также для удобства поиска лучше индексировать. Когда срок, отведенный для хранения, заканчивается, документы утилизируют.

Журналы регистрации приказов по кадрам

Данный документ предназначен для учета приказов со сроком хранения до 75 лет, он опломбирован номерной индикаторной пломбой одноразового применения, которая предназначена для обнаружения несанкционированного доступа.

Перед началом использования необходимо заполнить титульный лист с внесением номера пломбы в специальную строку.

Важно: без этого действия журнал считается не опломбированным. Также необходимо поставить заверительную подпись.

Титульная страница содержит:

• Название предприятия;
• Название документа;
• Даты начала и конца ведения журнала;
• ФИО должностного лица, ответственного за ведение документа, обычно этот человек назначается так же приказом и является работником отдела кадров.

При заполнении основных разделов необходимо вносить в каждую графу требующиеся сведения:

• Порядковый номер приказа;
• Дату составления;
• Регистрационный номер приказа – содержит индексацию;
• Его вид – прием, увольнение или перевод;
• Табельный номер документа;
• Основание для издания – заявление, дополнение к основному договору и прочее.

Из этого следует, что основное предназначение документа это:

• Хронологические сведения о приказе и ранжирование приказов по видам, что при необходимости значительно ускоряет процесс поиска необходимого документа;
• Кроме этого запись в журнале является дополнительным подтверждением существования документа изданного руководителем.

Заключение

Приказы по кадрам – это основная составляющая слаженной работы целого большого организма в качестве предприятия, деятельность которого находится под контролем руководителя.

Основные документы кадрового учета подробно рассмотрены тут:

электронная версия и особенности заполнения

Оглавление:

1. Содержание журнала регистрации
2. Требование к оформлению регистрационного журнала
3. Правила заполнения журнала регистрации приказов
4. Ведение журнала по кадровым приказам

Постановление Росархива от 6 сентября 2000 года устанавливает порядок учета приказов в организациях. Согласно ст. 358 кадровые приказы учитываются отдельно от остальной документации, для чего на каждом предприятии ведется журнал регистрации приказов по личному составу.

Учет персонала отделен от бухгалтерского и управленческого: вопросы, касающиеся внешнего и внутреннего движения кадров, вынесены за рамки основной деятельности фирмы, поэтому приказы по личному составу не могут регистрироваться вместе с производственными документами. Порядок ведения кадрового делопроизводства определяется внутренними локальными актами организации.

Содержание журнала регистрации

Специального бланка журнала регистрации приказов по личному составу не предусмотрено. Каждая организация может разработать удобную для себя форму данного документа. Как правило, она включает стандартные для учетной книги по кадрам графы:

1. Порядковый номер приказа.
2. Дата документа.
3. Номер, присвоенный приказу.
4. Вид приказа.
5. ФИО работника.
6. Основание для распоряжения.
7. Подпись работника об ознакомлении.
8. Должность и ФИО ответственного работника службы персонала, обработавшего документ.
9. Подпись кадровика.
10. Примечания.

Целесообразно не «сваливать» все приказы по персоналу в один журнал, а разделить их по группам, присвоив каждой из них свой индекс и создав на каждую свою регистрационную форму, например, отдельная тетрадь по командировкам, по аттестациям и т.д. В кадровом делопроизводстве рекомендуется для регистрации документов применять индексирование: номер приказа по движению личного состава начинается с индекса ЛС, по отпускам – О, учет больничных маркируется индексом Б, по командировкам – КМ. Соответствующим образом обозначается каждый журнал регистрации.

Требование к оформлению регистрационного журнала

Книга, в которой ведется регистрация, должна иметь твердую обложку. На обложке располагается наименование документа, оформленное типографским способом с указанием индекса.

Титульный лист содержит:

• наименование организации без указания реквизитов;
• продублированное с обложки название документа;
• даты начала и окончания журнала.

Первая страница предназначена для перечня сотрудников, ответственных за ведение журнала:

• должность и подразделение;
• фамилия;
• подпись работника;
• календарный период, на который данное лицо было назначено ответственным;
• реквизиты приказа о назначении.

Страницы должны иметь сплошную нумерацию (проставляется порядковый номер и индекс на каждой странице, начиная с первой после титульного листа). Журнал сшивается и пломбируется – на последней странице располагается надпись, заверяющая количество листов в книге, с подписью руководителя компании / начальника кадровой службы и печатью организации.

Закрытие журнала отмечается также на последнем листе:

• дата окончания записей и передачи в архив;
• на каком основании журнал закрыт (должность, ФИО лица, отдавшего соответствующее распоряжение, дата и номер документа).

Правила заполнения журнала регистрации приказов

Приказы по личному составу являются юридически значимыми документами, поэтому к их регистрации предъявляются строгие требования: при заполнении не допускаются ошибки, помарки, а также сокращения, если они не позволяют однозначно трактовать запись.

1. Имя и отчество работников разрешается вносить в виде инициалов, но если в организации трудятся 2 однофамильца с идентичными инициалами, имя-отчество нужно вписать полностью или сокращенно, так, чтобы при чтении записи не было сомнений, какого именно сотрудника касается приказ.
2. Номера записей проставляются сплошной нумерацией по всей книге, номера распоряжений присваиваются по принятому в организации шаблону (чаще всего это индекс и цифровой номер).
3. Формат даты – стандартный: «дд.мм.гггг».
4. В графе «вид приказа» указывается действие, предусмотренное документом в отношении работника: прием, перевод, увольнение, поощрение, взыскание, изменение фамилии, отпуск по уходу за ребенком и прочее.
5. В качестве основания указывается документ, ставший причиной для издания распоряжения: заявление работника, трудовой договор (ТД), дополнительной соглашение к трудовому договору (Доп.) и т.д.

Образец заполнения журнала регистрации приказов  по личному составу можно посмотреть на нашем сайте.

Ведение журнала по кадровым приказам

Журнал регистрации кадровых приказов заводится с начала деятельности организации и ведется на протяжении всего существования фирмы. Основанием для открытия нового является окончание места для записей в предыдущей книге регистрации – желательно заводить журнал в тетради с большим количеством листов. Досрочное окончание регистрационной формы не предусмотрено.

Закрытая книга передается в архив. Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу составляет 75 лет, что необходимо учитывать, оформляя документ. Типографская книга для журнала должна быть качественной: с твердой износостойкой обложкой, плотной бумагой, хорошо проклеенными и прошитыми листами. Наклейка с названием журнала должна хорошо держаться и исключать вероятность отклеивания – во избежание этого можно заламинировать обложку.

Исправление ошибочных записей допускается в соответствии с правилами делопроизводства. Нельзя удалять, подчищать ошибки, использовать корректирующие средства. Для внесения правки неверную запись аккуратно зачеркивают одной линией и рядом вписывают правильные данные. Если в бланке есть графа для примечаний, факты исправлений можно фиксировать в ней.

Журнал регистрации приказов разрешено вести как в традиционном бумажном, так и в электронном варианте. Во втором случае компьютерный файл с регистрационной таблицей необходимо защитить от несанкционированного доступа и правок. Правила ведения, предусмотренные для бумажной книги, справедливы и для электронной формы.

Электронный бланк журнала регистрации приказов по личному составу скачать можно здесь .

При необходимости электронный журнал можно распечатать с соблюдением всех требований к оформлению: обложка, титульный лист, нумерация, сшив, заверка и опечатывание. При передаче журнала в архив следует обеспечить читаемость и сохранность данных: хорошая бумага, качественная четкая печать.

Приказы по личному составу, относящиеся к документам по внешнему движению рабочей силы, рекомендуется отделять от распоряжений по внутреннему перемещению. Эти данные используются при анализе текучести кадров: количеству и частоте поступлений на работу, увольнений, переводов, которые в целях статистики рассматриваются как увольнение с одной должности и прием на другую. Внутренние кадровые документы – командировки, приказы по отпускам, регистрация больничных листов – учитываются в других журналах.

Автоматизация кадрового делопроизводства | Статья

Кадровое делопроизводство – это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом.

Законодательное и нормативное регулирование

1.    Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.   Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5-го января 2004 года номер 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».

3.   Постановление Правительства Российской Федерации от 16-го апреля 2003 года номер 225 «О трудовых книжках» и Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10-го октября 2003 года номер 69 «Об утверждении инструкции по ведению и заполнению трудовых книжек».

4.   Также при оформлении кадровых документов необходимо следовать требованиям общего делопроизводства, которые изложены в:

4.1.  ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

4.2.  ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

4.3.  Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утверждена приказом Министерства культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации от 8 ноября 2005 года N 536.

4.4.  Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержден приказом Министерства культуры Российской Федерации от 25 августа 2010 г. N 558.

Пути автоматизации

Нужно понимать, что есть два пути для автоматизации кадрового документооборота – для крупных, по численности, организаций и для небольших организаций. Отличаются они, как правило, степенью автоматизации.

Вариант автоматизации для крупных организаций

В этом случае, ECM–система берет на себя автоматизацию документооборота и бизнес-процессов в организации, но не хранение учетных данных – личных карточек сотрудников, ведение личных дел, осуществление перемещений, приемов на работу и пр. Обработку и хранение учетных данных сотрудников удобнее производить в модуле учетной системы (ERP-системе) или в специализированной системе управления человеческими ресурсами (HR-системе). Удобнее, так как такие системы «заточены» под конкретные нужды кадровиков, чего не может обеспечить ЕСМ-система.

А вот согласование документов удобнее проводить в ECM-системе, как раз потому, что в ней подразумевается работа всех пользователей организации, что нам и нужно для согласования документов. А это важно для таких документов заявление на отпуск, командировочное удостоверение.

При ведении учетных данных в электронном виде, легко добиться автоматического формирования текстов самих документов (так как они обычно шаблонные). Причем это можно реализовать как в учетной системе (отчеты, шаблоны), так и в ECM-системе, если настроена интеграция с учетной системой и в ECM-системе есть возможность формирования текстов по шаблону или макету.

Таким образом, многие процессы будут полностью автоматизированы с самого начала самостоятельного формирования работником заявления по шаблону, инициирования согласования, рассмотрение согласующими и до подписания. Так же здесь удобно организовать ознакомление с кадровыми приказами и систему напоминаний через систему.

Вариант автоматизации, для небольших организаций

Если организация небольшая, то кадровое делопроизводство ведется на бумаге, и нет смысла покупать отдельную систему для HR-службы, тем более, что ее специализированные функции  (учет вакансий, ведение реестра кандидатов, планирование и учет обучения и аттестации) могут оказаться избыточными.

В этом случае весь нужный функционал по учету и хранению документов по кадровому составу можно получить в ECM-системе. Дополнительные функции для кадровиков могут быть  предусмотрены в варианте поставки системы или быть специально разработанными. Тогда, информация о сотрудниках, кадровые документы и результаты согласования будут храниться в единой системе, ECM-системе.

Согласующие лица

Первое, на что нужно обратить внимание при автоматизации процесса согласования документов – это неоправданно большой список согласующих лиц. Изучая, трудовой кодекс, однозначно можно сказать, что в подписании приказа по личному составу организации обязательно участвуют два человека – работник и работодатель — руководитель организации. Причем подписывают они приказ на бумажном носителе, или ЭП – если между работником и работодателем заключен трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1. Трудового кодекса Российской Федерации).

Участие остальных согласующих не обязательно, согласно нормативным актам РФ, но может быть прописано в уставе организации или в ее регламентирующих документах. Такие нормативные акты нужно пересмотреть и оценить необходимость участия в процессе согласовывающих лиц. Возможно, когда – то их участие действительно было необходимо, а сейчас – пережиток, мешающий и работнику и согласующим. Удобнее согласовывать приказ с согласующими лицами в электронном виде, а вот пописывать на бумажном носителе или ЭП. Исключив подписание приказа согласующими на бумажном носителе мы ускорим процесс подписания и оптимизируем его.

Формирование документов

Второе, на что нужно обратить внимание, – это автоматическое формирование документов по определенным шаблонам. Очень полезная возможность, получаемая при автоматизации. И это еще хороший повод пересмотреть все шаблоны документов, которые ведутся в организации. Возможно, что многие из них уже устарели и их нужно заменить или исправить формулировки, если ранее до этого никак не доходили руки.

Отчеты

Третье – формирование отчетов. Это то, чего всегда хочется, но бывает, делается вручную, потому что остаются переживания «а вдруг система ошибется?». Точность и подробность отчетов, напрямую зависит от того какой объем данных будет вводиться в систему. При вводе данных нужно помнить, что в дальнейшем это позволит оперативно справиться с отчетами.

Журналы регистрации

Четвертое, это разработка журналов регистрации специально для кадровиков. Почему журналы нужно разрабатывать – потому что, в стандартных журналах регистрации организационно-распорядительных документов не предусмотрена регистрация документов по личному составу. Другими словами, используется совершенно иной перечень реквизитов, да и цели, можно сказать разные. И вообще, если уж согласование документов производится  в электронном виде, будет совершенно глупо регистрировать их в журнале на бумажном носителе. В конце концов, при необходимости журнал регистрации можно распечатать и никому не придется страдать от неразборчивого почерка.

Разумная автоматизация

Пятое, не нужно «тащить» в ECM-систему все, что ни придумается. Конечно, понятно желание автоматизировать всё! Такое чувство возникает после первого этапа автоматизации, когда пользователи уже почувствовали вкус бизнес-процессов в электронном виде. И начинается – и график отпусков туда, и извещение о времени начала отпуска, и базу пенсионных удостоверений, и автоматическое формирование приказов согласно графику отпусков… Нет предела совершенству. Есть тонкая грань, между решением, которое помогает и решением, которое усложняет жизнь. Просто помните, чем больше проверок и условий, тем менее гибким становится решение и ECM-система в целом.

Пример автоматизации бизнес-процесса

Ниже представлен пример автоматизации бизнес-процесса «Управление документами по производственной практике» с интеграцией НR-системы (SAP HR) и ECM-системы (DIRECTUM) для крупной организации.

Примеры автоматизации других процессов работы с документами по кадрам вы можете подробнее изучить с помощью вебинара Приказы, заявления, заявки + ECM = Кадровые документы в обороте.

Приказы по персоналу (инфо-тип 0298) — SAP-документация

Определение

Этот инфо-тип содержит данные, относящиеся к документам, которые вы создаете, когда один из ваших сотрудников участвует в кадровые действия.

Используйте

Российское законодательство предусматривает, что при участии сотрудника в кадровой акции необходимо зафиксировать это событие в документе. Например, вы создаете действие персонала, когда нанимаете кого-то, когда вы увольняете сотрудника или когда вы назначаете сотрудника другому организационному подразделению.

Когда вы выполняете действие персонала, вы сохраняете общие данные, такие как дата начала, тип действия и причина действия персонала, в Действия инфо-тип (0000). После ввода общих данных создается приказ по персоналу для каждой кадровой операции.

Примечание

Вы можете только редактировать или дисплей записи для Приказы кадрам инфо-тип в транзакции ведения для инфо-типов.

Кроме того, в Приказы кадрам инфо-типа, вы не можете изменить общие данные, хранящиеся в Действия инфо-тип.

Конец заметки.

В дополнение к причине конкретного действия персонала, которое вы указываете в Действия инфо-тип, Приказы кадрам инфо-тип позволяет вводить подробную информацию по каждой причине действия персонала.

При необходимости вы можете ввести более одного набора сведений о данной причине действия персонала.

Приказы кадрам Инфо-тип позволяет записывать номер приказа по персоналу, когда сотрудник подписывает приказ по персоналу и подписал ли его руководитель сотрудника.

Групповые и индивидуальные приказы персонала

Помимо создания индивидуальный кадровые приказы, вы также можете группа аналогичные кадровые приказы.Групповая функция позволяет вносить массовые изменения в приказы по персоналу. Например, вы можете изменить статус всех приказов по персоналу в данной группе.

Групповые приказы по персоналу содержат те же сведения, что и отдельные приказы по персоналу, но данные из групповых приказов по персоналу отображаются в форме таблицы.

Можно распечатать как индивидуальные заказы по персоналу, так и групповые заказы по персоналу.

Печать кадровых приказов

В соответствии с требованиями законодательства вы можете печатать формы как для индивидуальных, так и для групповых кадровых заказов.Для печати форм вы можете использовать следующие параметры:

• Используйте Управление заказами персонала (HRUAORD0) отчет

• Используйте функцию печати в транзакции ведения для инфо-типа

• Используйте динамическое действие для автоматической печати форм при создании новой записи, например, в этом инфо-типе.

  Для получения дополнительной информации о динамических действиях см. Настройка для Управление персоналом под Администрирование персонала Процедуры настройки Динамические действия .

Дополнительные документы

Этот инфо-тип позволяет хранить информацию о различных документах, которые представлены следующими подтипами:

Подтипы

Примечание

При создании приказов по персоналу для действий с персоналом, относящихся к подтипам 1 и 2, система также создает стандартный приказ по персоналу.

Конец заметки.

Для хранения дополнительных данных о подтипах в этом инфо-типе можно создать стандартные тексты и присвоить их каждому подтипу. Вы можете включить эти тексты в формы вывода, которые вы создаете на основе приказов по персоналу. Чтобы присвоить стандартные тексты подтипам, в пользовательской настройке для Заработная плата Россия, выбирать Отчетность Администрирование персонала Управление заказами персонала Присвойте стандартные тексты инфо-типам.

Что нужно знать о выполнении незаконного военного приказа

Военная присяга, приносимая при зачислении в армию, выглядит следующим образом:

«Я, ____________, торжественно клянусь (или подтверждаю), что я буду поддерживать и защищать Конституцию Соединенных Штатов от всех врагов, внешних и внутренних; что я буду искренне верю и предан тому же; и что я буду подчиняться приказам президента Соединенных Штатов и приказам назначенных мной офицеров в соответствии с положениями и Единым кодексом военной юстиции. Так помоги мне Бог «

Обратите внимание, что в клятве говорится: «Я буду подчиняться приказам президента Соединенных Штатов …», но статья 90 Единого кодекса военной юстиции (UCMJ) гласит, что военнослужащие должны подчиняться «законным приказам своего / ее Обязанность и обязанность подчиняться законным приказам не создает серой зоны для обсуждения. Но есть ли у военнослужащего обязанность НЕ СОБЛЮДАТЬ «незаконные приказы», ​​включая приказы старших офицеров, министра обороны и даже президента Соединенных Штатов? UCMJ фактически защищает солдата в этой ситуации, поскольку он / она имеет моральное и юридическое обязательство перед Конституцией и не подчиняться незаконным приказам и людям, которые их отдают.Это должны быть убедительные примеры прямого нарушения Конституции и UCMJ, а не собственного мнения военного.

Военная дисциплина и эффективность строятся на основе подчинения приказам. Новобранцев учат подчиняться приказам своего начальства немедленно и беспрекословно, с первого дня тренировочного лагеря.

Законодательные приказы

Военнослужащие, не подчиняющиеся законным приказам своего начальства, рискуют иметь серьезные последствия.В статье 90 Единого кодекса военной юстиции (UCMJ) описывается преступление в виде умышленного неповиновения военнослужащим и вышестоящим офицером. Статья 91 касается умышленного неповиновения вышестоящему унтер-офицеру или прапорщику. В статье 92 говорится о том, что составляет преступление неповиновения любому законному порядку (неповиновение не обязательно должно быть «умышленным» в соответствии с этой статьей).

Эти статьи требуют выполнения приказов ЗАКОННЫХ . Мало того, что нельзя подчиняться незаконному приказу, выполнение такого приказа может повлечь за собой уголовное преследование.Военные суды давно постановили, что военнослужащие несут ответственность за свои действия даже при выполнении приказов.

«Я только выполнял приказы».

« Я только выполнял приказы » безуспешно использовалось в качестве правовой защиты в сотнях дел (вероятно, в первую очередь нацистскими лидерами в Нюрнбергском трибунале после Второй мировой войны).

Первый зарегистрированный случай, когда офицер вооруженных сил США использовал оборонительную установку « Я только выполнял приказ », относится к 1799 году.Во время войны с Францией Конгресс принял закон, разрешающий захватывать корабли, направляющиеся в любой французский порт. Однако, когда президент Джон Адамс написал приказ о разрешении, он написал, что судам ВМС США разрешено захватить любое судно, направляющееся во французский порт или идущее из французского порта. По поручению президента капитан ВМС США захватил датский корабль ( Flying Fish ), следовавший из французского порта. Владельцы корабля подали в суд на капитана ВМФ в У.С. Морской суд по делу о нарушении границы. Они победили, и Верховный суд США оставил это решение в силе. Верховный суд США постановил, что командующие ВМС «действуют на свой страх и риск», подчиняясь указам президента, когда такие приказы являются незаконными.

Война во Вьетнаме представила военным судам Соединенных Штатов больше дел по защите « Я выполнял только приказ », чем в любом предыдущем конфликте. Решения по этим делам подтвердили, что выполнение явно незаконных приказов не является надежной защитой от уголовного преследования.

В деле United States v. Keenan обвиняемый (Кинан) был признан виновным в убийстве после того, как подчинился приказу стрелять и убить пожилого гражданина Вьетнама. Военный апелляционный суд постановил, что « оправдание действий, совершенных во исполнение приказов, не существует, если приказ был такого характера, что человек с обычным чувством и пониманием мог бы знать, что это незаконно. » (Интересно, что солдат отдавшего приказ Кинану, капрал Лучко был оправдан по причине безумия).

Вероятно, самым известным делом защиты « Я только следовал приказу » был военный трибунал первого лейтенанта Уильяма Калли за его участие в резне в Май Лай 16 марта 1968 года. Военный суд отклонил аргумент Колли о подчинении приказ его начальства. 29 марта 1971 года Колли был осужден за умышленное убийство и приговорен к пожизненному заключению.

Однако общественный резонанс в Соединенных Штатах после этого широко разрекламированного и противоречивого судебного процесса был таков, что президент Никсон помиловал его.Келли провел 3,5 года под домашним арестом в Форт-Беннинге, штат Джорджия, где федеральный судья в конечном итоге постановил его освободить.

В 2004 году военные начали судебные процессы над несколькими военнослужащими, направленными в Ирак за жестокое обращение с заключенными и задержанными. Некоторые участники утверждали, что они только следовали приказам сотрудников военной разведки. К сожалению (для них), эта защита не работает. Жестокое обращение с заключенными является преступлением как по международному праву, так и по Унифицированному кодексу военной юстиции (см. Статью 93 — Жестокое обращение и жестокое обращение).

Слушаться или не подчиняться?

Итак, подчиняться или не подчиняться? Это зависит от заказа. Военнослужащие не подчиняются приказам на свой страх и риск. Они также подчиняются приказам на свой страх и риск. Приказ о совершении преступления незаконен. Приказ о выполнении воинской обязанности, какой бы опасной она ни был, является законным до тех пор, пока он не связан с совершением преступления.

Указ об этических обязательствах сотрудников исполнительной власти

В соответствии с полномочиями, предоставленными мне как Президенту Конституцией и законами Соединенных Штатов Америки, включая раздел 301 раздела 3 Кодекса Соединенных Штатов и разделы 3301 и 7301 раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, настоящим предписывается следующим образом:

Раздел 1.Клятва этики. Каждый назначенный представитель в каждом исполнительном органе, назначенный 20 января 2021 г. или позднее, должен подписать и при подписании должен взять на себя обязательства по контракту после того, как станет назначенным лицом:

«Я признаю, что это обязательство является частью более широкого этического плана правительства, разработанного для восстановления и поддержания общественного доверия к правительству, и я обязуюсь действовать в соответствии с этим планом. Я обязуюсь принимать решения по существу и исключительно в общественных интересах, без учета личной выгоды или личной выгоды.Я обязуюсь вести себя так, чтобы поддерживать независимость правоохранительных органов и предотвращать неправомерное вмешательство в решения Министерства юстиции о расследованиях или прокуратуре. Я обязуюсь придерживаться этических норм при приеме на работу в государственные учреждения, которые не создают видимости того, что я использовал свои правительственные услуги в личных целях, в том числе путем использования полученной конфиденциальной информации и отношений, установленных в интересах будущих клиентов.

«Соответственно, в качестве условия и с учетом моей работы в правительстве Соединенных Штатов на должности, пользующейся общественным доверием, я беру на себя следующие обязательства, которые, как я понимаю, являются для меня обязательными и подлежат исполнению по закону:

«1. Запрет подарков лоббистам . Я не буду принимать подарки от зарегистрированных лоббистов или лоббистских организаций на время моей работы в качестве назначенного лица.

«2. Запрет вращающейся двери — все назначенные лица входят в правительство . Я не буду в течение 2 лет с даты моего назначения участвовать в каких-либо конкретных делах с участием определенных сторон, которые напрямую и существенно связаны с моим бывшим работодателем или бывшими клиентами, включая положения и контракты.

«3. Запрет вращающихся дверей — лоббисты и зарегистрированные агенты, входящие в правительство . Если бы я был зарегистрирован в соответствии с Законом о лоббировании, 2 U.S.C. 1601 и след. или Закон о регистрации иностранных агентов (FARA), 22 U.S.C. 611 и след. , в течение 2 лет до даты моего назначения, помимо соблюдения ограничений пункта 2, я не буду в течение 2 лет после даты моего назначения:

(a) участвовать в любом конкретном деле, по которому я лоббировал или участвовал в регистрируемой деятельности в соответствии с FARA, в течение 2 лет до даты моего назначения;

(b) участвовать в решении конкретной проблемы, к которой относится этот конкретный вопрос; или

(c) искать или соглашаться на работу в любом исполнительном агентстве, в отношении которого я лоббировал или занимался регистрируемой деятельностью в соответствии с FARA, в течение 2 лет до даты моего назначения.

«4. Запрет вращающихся дверей — лица, покидающие правительство . Если после моего ухода из правительства на меня распространяются ограничения на общение с сотрудниками моего бывшего исполнительного агентства по окончании трудовой деятельности, изложенные в разделе 207 (c) раздела 18 Кодекса США и его подзаконных актах, я соглашаюсь что я буду соблюдать эти ограничения в течение 2 лет после окончания моего назначения. Я буду соблюдать те же ограничения в отношении общения с высшим руководством Белого дома.

«5. Запрет вращающейся двери — высшие и очень высокопоставленные лица уходят из правительства . Если после моего ухода из правительства я подпадаю под ограничения по окончании трудовой деятельности, изложенные в разделах 207 (c) или 207 (d) раздела 18 Кодекса США, а также в правилах применения этих разделов, я соглашаюсь что, кроме того, в течение 1 года после окончания моего назначения я не буду оказывать материальную помощь другим в сообщениях или видимости, которые мне запрещено брать на себя, (а) заявляя, что я могу участвовать в лоббировании деятельность в поддержку любых таких сообщений или явок; или (b) участие в любой такой лоббистской деятельности.

«6. Запрет вращающейся двери — представители правительства оставляют правительство в вестибюле . В дополнение к соблюдению ограничений параграфа 4, я также согласен, после ухода с государственной службы, не лоббировать какого-либо покрытого должностного лица исполнительной власти или назначенного службой старшего руководящего звена, не занимающегося профессиональной деятельностью, и не участвовать в какой-либо деятельности от имени любого иностранного правительства или иностранного государства. политическая партия, которая, если бы она была создана 20 января 2021 г., потребовала бы, чтобы я регистрировался в соответствии с FARA на оставшийся срок полномочий администрации или на 2 года после окончания моего назначения, в зависимости от того, что наступит позже.

«7. Запрет на золотой парашют . Я не принимал и не буду принимать, в том числе после прихода в правительство, любую заработную плату или другие выплаты наличными от моего бывшего работодателя, право на получение и выплату которых ограничено лицами, принимающими должность в правительстве Соединенных Штатов. Я также не принимал и не приму никаких безналичных выплат от моего бывшего работодателя, которые предоставляются вместо такой запрещенной выплаты наличными.

«8. Обязательства по квалификации при трудоустройстве . Я согласен с тем, что любые решения о приеме на работу или другие решения о приеме на работу, которые я принимаю, будут основываться на квалификации, компетенции и опыте кандидата.

«9. Согласие на принудительное исполнение . Я подтверждаю, что Исполнительный приказ под названием «Обязательства по этике сотрудников исполнительной власти», изданный Президентом 20 января 2021 года, который я прочитал перед подписанием этого документа, определяет некоторые из условий, применимых к вышеупомянутым обязательствам, и устанавливает методы за их соблюдение.Я прямо принимаю положения этого Указа как часть настоящего соглашения и как обязательные для меня. Я понимаю, что условия этого залога являются дополнением к любым законодательным или другим юридическим ограничениям, применимым ко мне в силу Федеральной государственной службы ».

п. 2. Определения. Для целей настоящего приказа и залога, указанного в разделе 1 настоящего приказа:

(a) «Исполнительное агентство» включает каждое «исполнительное агентство», как определено в разделе 105 раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, и включает исполнительную канцелярию президента; при условии, однако, что это «исполнительное агентство» будет включать Почтовую службу и Комиссию по почтовому регулированию США, но не будет включать Государственную подотчетную службу.

(b) «Назначенный» должен включать каждого назначенного на полную ставку президента или вице-президента, не связанного с карьерой, назначенного на должность старшего руководящего звена (или другой системы типа SES) и назначенного на должность, которая была освобождены от конкурентных услуг по причине того, что они носят конфиденциальный или политический характер (Приложение C и другие должности, исключенные в соответствии с сопоставимыми критериями) в исполнительном агентстве. Сюда не входят лица, назначенные в качестве члена Высшей дипломатической службы или исключительно в качестве офицера военной службы.

(c) «Подарок»:

(i) должен иметь определение, изложенное в разделе 2635.203 (b) раздела 5 Свода федеральных правил;

(ii) включает подарки, которые запрашиваются или принимаются косвенно, как определено в разделе 2635.203 (f) раздела 5 Свода федеральных правил; и

(iii) исключает те элементы, которые исключены разделами 2635.204 (b), (c), (e) (1) и (3), и (j) — (l) раздела 5 Свода федеральных правил.

(d) «Защищенное должностное лицо исполнительной власти» и «лоббист» должны иметь определения, изложенные в разделе 1602 раздела 2 Кодекса США.

(e) «Зарегистрированный лоббист или лоббистская организация» означает лоббиста или организацию, подающую регистрацию в соответствии с разделом 1603 (а) раздела 2 Кодекса Соединенных Штатов Америки, а в случае организации, подающей такую ​​регистрацию, «зарегистрированная лоббист »должен включать каждого из указанных в нем лоббистов.

(f) «Лобби» и «лоббирование» означает действовать или действовать как зарегистрированный лоббист.

(g) «Лоббистская деятельность» имеет определение, изложенное в разделе 1602 раздела 2 Кодекса США.

(h) «Существенная помощь» означает оказание основной помощи, но не включает предоставление базового или общего образования по вопросам права или политики, основанных на опыте человека в предметной области, а также любое поведение или помощь, разрешенные в соответствии с разделом 207 (j) раздел 18 Свода законов США.

(i) «Особый вопрос» имеет то же значение, что указано в разделе 207 раздела 18 Свода законов США и в разделе 2635.402 (b) (3) раздела 5 Кодекса федеральных правил.

(j) «Особый вопрос с участием определенных сторон» имеет то же значение, что и в разделе 2641.201 (h) раздела 5 Свода федеральных нормативных актов, за исключением того, что он также должен включать любые встречи или другие сообщения, относящиеся к выполнению свои официальные обязанности по отношению к бывшему работодателю или бывшему клиенту, если только сообщение не относится к конкретному вопросу общего применения, а участие во встрече или другом мероприятии открыто для всех заинтересованных сторон.

(k) «Бывший работодатель» — это любое лицо, для которого назначенный сотрудник в течение 2 лет до даты его или ее назначения служил в качестве сотрудника, должностного лица, директора, попечителя или генерального партнера, за исключением этого «бывшего работодателя» не включает какое-либо исполнительное агентство или другое образование федерального правительства, правительства штата или местного самоуправления, округа Колумбия, индейского племени, любой территории или владения Соединенных Штатов или любой международной организации, в которой Соединенные Штаты являются государством-членом.

(l) «Бывший клиент» — это любое лицо, для которого назначенный служил лично в качестве агента, поверенного или консультанта в течение 2 лет до даты его или ее назначения, но за исключением случаев, когда предоставляемые услуги ограничивались речами или подобные выступления. Сюда не входят клиенты бывшего работодателя назначенного лица, которым он лично не оказывал услуги.

(m) «Прямое и существенное отношение к моему бывшему работодателю или бывшим клиентам» означает вопросы, в которых бывший работодатель или бывший клиент назначенного лица является стороной или представляет сторону.

(n) «Участвовать» означает личное и существенное участие.

(o) «Государственный служащий» означает любого служащего исполнительной власти.

(p) «Администрация» означает все сроки полномочий действующего Президента, действующего на момент назначения назначенного лица, охватываемого настоящим приказом.

(q) «Залог» означает этическое обязательство, указанное в разделе 1 настоящего приказа.

(r) «Старший персонал Белого дома» означает любое лицо, назначенное президентом на должность в соответствии с разделами 105 (a) (2) (A) или (B) раздела 3 Кодекса США, или вице-президентом для положение в соответствии с разделами 106 (a) (1) (A) или (B) раздела 3.

(s) Все ссылки на положения законов и постановлений относятся к положениям, действующим с 20 января 2021 года.

п. 3. Отказ от прав. (a) Директор Управления управления и бюджета (OMB) по согласованию с Советником Президента может предоставить любому нынешнему или бывшему назначенному лицу письменный отказ от любых ограничений, содержащихся в залоге, подписанном таким назначенным лицом, если: и в той мере, в какой директор OMB подтверждает в письменной форме:

(i) что буквальное применение ограничения несовместимо с целями ограничения; или

(ii) что отказ от прав отвечает интересам общества. Любой такой письменный отказ должен отражать основу отказа, а в случае отказа от ограничений, изложенных в параграфах 3 (b) и (c) залога, обсуждение выводов в отношении изложенных факторов в подразделе (b) этого раздела.

(b) Отказ вступает в силу после подписания сертификата Директором OMB и должен быть обнародован в течение 10 дней после этого.

(c) Общественные интересы включают, помимо прочего, неотложные обстоятельства, касающиеся национальной безопасности, экономики, здоровья населения или окружающей среды.При определении того, отвечает ли общественным интересам отказ от ограничений, содержащихся в параграфах 3 (b) и (c) залога, ответственное должностное лицо может учитывать следующие факторы:

(i) потребность государства в услугах отдельного лица, включая наличие особых обстоятельств, связанных с национальной безопасностью, экономикой, здоровьем населения или окружающей средой;

(ii) уникальность квалификации человека для удовлетворения потребностей правительства;

(iii) масштаб и характер предшествующей лоббистской деятельности, в том числе о том, были ли такие действия de minimis или осуществлялись от имени некоммерческой организации; и

(iv) степень, в которой цели ограничения могут быть удовлетворены за счет других ограничений на услуги физического лица, например, требуемых пунктом 3 (а) залога.

п. 4. Администрирование. (a) Глава каждого исполнительного агентства должен, после консультации с Директором Управления государственной этики, установить такие правила или процедуры (максимально приближенные к общим этическим правилам и процедурам агентства, включая те, которые относятся к назначенному агентству). сотрудников по этике), которые необходимы или уместны для обеспечения:

(i) что каждый назначенный в агентстве подписывает залог при вступлении в назначенную должность или иным образом становясь назначенным лицом;

(ii) соблюдение параграфа 3 залога рассматривается в письменном этическом соглашении с каждым назначенным лицом, к которому он применяется, и это соглашение также должно быть одобрено Советом Президента до начала работы назначенного лица;

(iii) что проблемы с трудоустройством супругов и другие конфликты, прямо не урегулированные обещанием, решаются в этических соглашениях с назначенными лицами или, если такие соглашения не требуются, посредством консультирования по этике; и

(iv) что агентство в целом соблюдает этот приказ.

(b) Что касается Администрации Президента, то обязанности, изложенные в разделе 4 (а) настоящего приказа, возлагаются на Советника Президента.

(c) Директор Управления государственной этики:

(i) обеспечить, чтобы залог и копия этого приказа были доступны для использования агентствами при выполнении своих обязанностей в соответствии с разделом 4 (а) этого приказа;

(ii) в консультации с генеральным прокурором или советником президента, в соответствующих случаях, помогать уполномоченным сотрудникам по этике агентства в предоставлении рекомендаций нынешним или бывшим назначенным лицам относительно применения залога; и

(iii) по согласованию с Генеральным прокурором и Советником Президента принять такие правила или процедуры, которые необходимы или уместны:

(A) для выполнения вышеуказанных обязанностей;

(B), чтобы разрешить ограниченные исключения из запрета лоббистских подарков при обстоятельствах, которые не связаны с целями запрета;

(C), чтобы прояснить, что никто не должен нарушать запрет лоббистских подарков, если это лицо правильно распоряжается подарком в соответствии с разделом 2635. 206 раздела 5 Свода федеральных правил;

(D) для обеспечения того, чтобы существующие правила и процедуры для государственных служащих, участвующих в переговорах о будущем приеме на работу в частные компании, на которые влияют официальные действия служащих, не влияли на целостность правительственных программ и операций;

(E) обеспечить, после консультации с директором Управления кадрового обеспечения, чтобы требование, изложенное в параграфе 6 обязательства, выполнялось каждым служащим исполнительной власти;

(iv) по согласованию с директором OMB отчитаться перед президентом о том, достигается ли полное соответствие существующим законам и постановлениям, регулирующим раскрытие информации о лоббировании закупок исполнительной властью.Этот отчет должен включать рекомендации о шагах, которые исполнительная власть может предпринять для максимально возможного раскрытия информации о лоббировании закупок исполнительной властью и о лоббировании президентских помилований. Эти рекомендации должны включать как немедленные действия, которые может предпринять исполнительная власть, так и, при необходимости, рекомендации для законодательства; и

(v) предоставлять годовой публичный отчет об администрировании залога и настоящего приказа.

(d) Директор Управления по вопросам государственной этики должен, после консультации с Генеральным прокурором, Советником Президента и Директором Управления кадров, отчитываться перед Президентом о шагах, которые исполнительная власть может предпринять для расширения в максимально возможной степени запрет вращающейся двери, изложенный в параграфе 5 обещания для всех сотрудников исполнительной власти, участвующих в процессе закупок, так что они не могут в течение 2 лет после ухода из лобби государственной службы любого государственного чиновника в отношении государственного контракта, который находился под их официальной ответственностью в последние 2 года своей государственной службы.Этот отчет должен включать как немедленные действия, которые может предпринять исполнительная власть, так и, при необходимости, рекомендации по законодательству.

(e) Все обещания, подписанные назначенными лицами, и все свидетельства об отказе в отношении них должны быть поданы руководителю агентства назначенного лица для постоянного хранения в официальной папке персонала назначенного лица или аналогичной папке.

п. 5. Правоприменение. (a) Договорные, фидуциарные и этические обязательства в залоге, предусмотренные настоящим документом, подлежат исполнению исключительно Соединенными Штатами в соответствии с настоящим разделом любыми законно доступными способами, включая процедуру отстранения в любом затронутом исполнительном органе или судебное гражданское разбирательство для декларативного, судебный запрет или денежное возмещение.

(b) Любому бывшему назначенному лицу, которое после уведомления и слушания определено должным образом назначенным органом в рамках любого агентства, нарушившим свое обещание, может быть запрещено лоббировать любое должностное лицо или служащего этого агентства на срок до 5 лет в в дополнение к периоду, предусмотренному залогом. Глава каждого исполнительного агентства по согласованию с директором Управления государственной этики устанавливает процедуры для выполнения данного подраздела, которые должны включать (но не ограничиваться) обеспечение установления фактов и расследования возможных нарушений этого подраздела. приказа и направления к Генеральному прокурору для рассмотрения в соответствии с подразделом (c) этого приказа.

(c) Генеральный прокурор уполномочен:

(i) после получения информации о возможном нарушении какого-либо обязательства в подписанном обязательстве запросить любой соответствующий федеральный следственный орган о проведении таких расследований, которые могут потребоваться; и

(ii) после определения наличия разумных оснований полагать, что нарушение обязательства имело место, произойдет или продолжится, если не будет предписано, возбудить гражданский иск против бывшего сотрудника в любом окружном суде Соединенных Штатов, обладающем юрисдикцией рассмотрите вопрос.

(d) В любом таком гражданском иске Генеральный прокурор имеет право требовать любых и всех средств правовой защиты, разрешенных законом, включая, помимо прочего:

(i) такие временные запретительные судебные приказы, а также предварительные и постоянные судебные запреты, которые могут потребоваться для ограничения будущего, повторяющегося или продолжающегося поведения бывшего сотрудника в нарушение обязательств, содержащихся в подписанном им залоге; и

(ii) создание конструктивного траста в пользу Соединенных Штатов, требующего учета и выплаты в Казначейство Соединенных Штатов всех денег и других ценностей, полученных бывшим сотрудником или подлежащих выплате бывшему сотруднику в результате любого нарушения или попытка нарушения залога, подписанного бывшим сотрудником.

п. 6. Общие положения. (a) Если какое-либо положение этого приказа или применение такого положения будет признано недействительным, это не повлияет на остальную часть этого приказа и другие несходные применения такого положения.

(b) Ничто в этом порядке не должно толковаться как ухудшающее или иным образом влияющее на:

(i) полномочия, предоставленные законом исполнительному департаменту или агентству, или их главе; или

(ii) функции Директора Управления по управлению и бюджету, связанные с бюджетными, административными или законодательными предложениями.

(c) Этот приказ должен выполняться в соответствии с действующим законодательством и при наличии ассигнований.

(d) Настоящий приказ не предназначен и не создает никаких прав или преимуществ, материальных или процессуальных, подлежащих принудительному исполнению по закону или по справедливости любой стороной против Соединенных Штатов, их департаментов, агентств или организаций, их должностных лиц, сотрудники, агенты или любое другое лицо.

ДЖОЗЕФ Р. БИДЕН-МЛАДШИЙ.

БЕЛЫЙ ДОМ,
20 января 2021 года.

Исполнительных приказов | Национальный архив

Исполнительный приказ 9830 — Поправки к Правилам государственной службы и обеспечение федерального управления персоналом

Источник: Положения Исполнительного указа 9830 от 24 февраля 1947 г. появляются в 12 FR 1259, 3 CFR, 1943-1948 Comp., P. 606, если не указано иное.

В силу полномочий, предоставленных мне Конституцией, разделом 1753 Пересмотренного Устава (5 USC 631), Законом о государственной службе от 16 января 1883 г. (22 Stat.403), и, как президент Соединенных Штатов, настоящим приказывает, начиная с 1 мая 1947 года:

Часть I — Организация управления персоналом

Организация кадрового администрирования в исполнительной власти Федерального правительства настоящим предписывается следующим образом:

§01.1 Ответственность за управление персоналом. Управление персоналом является основной обязанностью всех, кто планирует, направляет или контролирует работу федеральных служащих.Методы управления персоналом должны быть последовательными для Правительства как единого работодателя, но при этом быть достаточно гибкими, чтобы соответствовать разнообразным условиям Федеральной службы.

§01. 2 Обязанности Управления по управлению персоналом в соответствии с настоящим приказом. (a) Управление несет ответственность перед Президентом за надлежащее применение Закона и Правил о государственной службе, Закона о льготах ветеранов, а также всех других применимых законодательных актов и указов, возлагающих ответственность на Управление.
(b) Управление должно осуществлять и обеспечивать руководство в кадровых вопросах в рамках всей Федеральной службы, и при выполнении этой обязанности должно, когда это практически возможно, консультироваться с Федеральными агентствами.
(c) Управление должно разрабатывать и обнародовать стандарты, применимые к конкурентной службе и предназначенные для защиты и повышения ее эффективности, для восстановления или повторного приема на работу бывших федеральных служащих, а также для продвижения, понижения в должности, переназначения и перевода нынешних сотрудников. .Управление также определяет применимость, в целом и в конкретных случаях, положений о повторном приеме на работу (1) статьи 8 Закона 1940 года о выборочном обучении и службе (54 Закон 980) с поправками (50 USC, приложение 308), лицам, уволившимся с федеральной службы для службы в вооруженных силах США, и (2) раздел 2 закона от 23 июня 1943 г. , 57 стат. 162 с поправками (50 U.S.C., приложение 1472), лицам, уволившимся из Федеральной службы для службы в торговом флоте; и Управление может издавать такие правила или инструкции, которые сочтет необходимыми или подходящими для выполнения указанных положений о повторном трудоустройстве.
(d) Управление должно предписывать процедуры, которым должны следовать агентства в связи с увольнением, понижением в должности и приостановлением работы в конкурентной службе, которые обеспечат равное и единообразное обращение с сотрудниками, против которых предлагаются неблагоприятные меры.
(e) Управление должно, в соответствии с законом и при экономичном и эффективном управлении правительством, делегировать агентствам свои полномочия действовать в кадровых вопросах в соответствии со стандартами, выпущенными Управлением.
(f) Управление должно поддерживать адекватную систему инспекции для определения того, что агентства осуществляют справедливое и разумное применение уставов, указов, положений и стандартов, касающихся управления персоналом. Каждый раз, когда инспекция указывает на несоблюдение агентством установленной политики, правил и стандартов, Управление должно предпринять такие действия, которые могут потребоваться для обеспечения их соблюдения. В этой связи Управление может приостановить или отозвать любое делегирование своих полномочий.
(g) Управление при выполнении своих кадровых функций должно оказывать всю практически возможную помощь международным организациям, в которых участвуют Соединенные Штаты, Совету гражданской службы Пуэрто-Рико, а также таким федеральным, территориальным, штатным или местным агентствам, которые должны просить о сотрудничестве и предлагать подобное сотрудничество, включая, при необходимости, разделение любых необходимых расходов. В соответствии с такими правилами, которые могут быть совместно согласованы, Управление проводит или объединяется с такими агентствами в проведении проверок или других кадровых функций.По своему усмотрению Управление может подтверждать соответствие требованиям из соответствующих реестров, которые ведутся советом государственной службы Пуэрто-Рико, федеральными или территориальными советами или советами государственной службы государственных и местных агентств, если такие советы согласны, и Управление считает, что требования закона по назначению на конкурсную службу выполнены. Если такие советы директоров пожелают, они могут по согласованию с Ведомством удостоверять правомочных участников из соответствующих регистров, которые ведет Ведомство.

[сек.01.2 с изменениями, внесенными Указом 9961 от 19 мая 1948 г., 13 FR 2735, 3 CFR, 1943-1948 Comp., P. 706; 12107 от 28 декабря 1978 г., 44 FR 1055, 3 CFR, 1978 Comp., Стр. 264]

§01.3 Ответственность агентства за управление персоналом. (a) Глава каждого агентства, в соответствии с применимыми статутами, административными приказами и правилами, несет ответственность за управление персоналом в своем агентстве. Чтобы помочь ему и дать ему совет в выполнении этой обязанности, он должен содержать или учредить такой офис или подразделение персонала, которое может потребоваться.Он назначает директора по персоналу или другое аналогичное ответственное должностное лицо, отвечающее за такой офис или подразделение. Такой директор или другое должностное лицо представляет главу агентства в кадровых вопросах в соответствии с его инструкциями.
(b) Глава каждого агентства должен обеспечивать сотрудничество своего агентства с Управлением кадровой политики в решении кадровых вопросов.
(c) Полномочия по ведению кадровых вопросов в каждом агентстве должны быть делегированы в той степени, в какой это совместимо с положениями закона и с экономичным и эффективным управлением, тем должностным лицам, которые отвечают за планирование, руководство и надзор за работой других.Осуществление таких делегированных полномочий регулируется политикой, правилами, положениями и стандартами, установленными главой агентства, и подлежит соответствующему рассмотрению и проверке.
(d) Глава каждого агентства должен отстранить, понизить в должности или переназначить на другую должность любого сотрудника конкурентной службы, поведение или возможности которого таковы, что его отстранение, понижение в должности или переназначение будет способствовать эффективности службы.

[сек. 01.3 с изменениями, внесенными Распоряжением 12107 от декабря. 28, 1978, 44 FR 1055, 3 CFR, 1978 Comp., Стр. 264]

§01.4 Экспертные комиссии и экзаменационные комиссии. (a) В целях содействия эффективному найму и трудоустройству лиц для федеральной службы ресурсы ведомств и полевой службы федеральных агентств могут использоваться в пределах, разрешенных законом. После консультаций с заинтересованным агентством или агентствами, Управление может создавать в ведомственных комитетах службы экспертов, экспертов в своих соответствующих областях, для научных, профессиональных или технических должностей, а также в полевой службе, комиссии экспертов для любой должности.Если такая должность присуща какому-либо агентству, комитет или правление должны состоять не менее чем из трех квалифицированных должностных лиц или сотрудников соответствующего агентства. Если такая должность существует более чем в одном агентстве, комитет или правление должны состоять не менее чем из трех квалифицированных должностных лиц или сотрудников соответствующих агентств.
(b) Работа комитетов или советов, упомянутых в этом разделе, должна находиться под руководством и надзором Управления в связи с исполнением Закона, Правил и положений о государственной службе.
(c) Обязанности, выполняемые членами таких комитетов или советов, должны считаться частью их служебных обязанностей, и для их выполнения должно предоставляться достаточное время агентством, в котором они работают.
(d) Если квалифицированные эксперты недоступны в Федеральной службе и в той степени, в которой это разрешено законом, соответствующее ведомство или агентство может назначить и выплачивать компенсацию лицам, не входящим в службу, особенно квалифицированным по опыту и подготовке, для работы в качестве экзаменаторов.

[сек. 01.4 с поправками, внесенными Указом 12107 от 28 декабря 1978 г., 44 FR 1055, 3 CFR, 1978 Comp., P. 264]

§01.5 Федеральный совет по персоналу. (a) Совет по управлению персоналом в дальнейшем будет именоваться Федеральным советом по персоналу и будет продолжен в рамках Управления по управлению персоналом.
(b) В состав Совета входят председатель, директор по персоналу или должностное лицо, отвечающее за кадровые вопросы в каждом агентстве, подпадающем под действие Правил государственной службы, и один дополнительный член, назначаемый Директором Управления по управлению и бюджету, и такой дополнительный член или члены, которых назначит Бюро.
(c) Председатель Совета назначается Управлением кадрового управления после консультации с Советом и является членом штата Офиса.
(d) Целью Совета, функционирующего как консультативный орган, должно быть содействие посредством изучения и обсуждения применения, толкования и развития кадровой политики и практики. Его выводы и рекомендации должны быть представлены в Управление и могут быть представлены Президенту или другим федеральным агентствам.
(e) Если существует значительная концентрация федеральных агентств в географической области, могут создаваться и поддерживаться вспомогательные советы в соответствии с рекомендациями Совета и утвержденными Управлением. В состав таких советов входят руководители полевых учреждений в таких районах или их назначенные представители, а также назначенные представители Управления.

[сек. 01.5 с поправками, внесенными Указом 12107 от 28 декабря 1978 г., 44 FR 1055, 3 CFR, 1978 Comp., п. 264; Распоряжение 12608 от 9 сентября 1987 г., 52 FR 34617, 3 CFR, 1987 Comp., P. 245]

Часть II — Правила государственной службы

Настоящие Правила государственной службы изменяются следующим образом: [Удален] ¹

Часть III

Признаны недействительными следующие распоряжения:
№ 279 от 29 ноября 1904 г.
№ 283 от 8 декабря 1904 г.
№ 294 от 15 февраля 1905 г.
№ 314 от 30 марта 1905 г.
Нет.458 от 13 июня 1906 г.
№ 715 от 22 ноября 1907 г.
№ 983 от 30 ноября 1908 г.
№ 1065 от 21 апреля 1909 г.
№ 1153 от 12 января 1910 г.
№ 2357 от 11 апреля 1916 г.
№ 3108 от 30 июня 1919 г.
Приказ без номера ² от 2 июня 1920 г. о восстановлении на работе лиц, достигших пенсионного возраста.
№ 4523 от 18 октября 1926 г.
№ 5924 от 20 сентября 1932 г.
Приказ без номера от 19 февраля 1934 г. о переговорах о передаче.
№ 7915 от 24 июня 1938 г.
№ 7916 от 24 июня 1938 г.
№ 7975-А от 16 сентября 1938 г.
№ 8083 от 10 апреля 1939 г.
№ 8179 от 21 июня 1939 г. 1939 г.
№ 8214 от 25 июля 1939 г.
№ 8257 от 21 сентября 1939 г.
№ 8283 от 9 ноября 1939 г.
№ 8300 от 12 декабря 1939 г.
№ 8423 от 28 мая 1939 г. 1940.
№ 8425 от 29 мая 1940 г.
№ 8467 от 1 июля 1940 г.
№ 8564 от 8 октября 1940 г.
№ 8587 от 7 ноября 1940 г.
№ 8705 от 5 марта, г. 1941 г.
№ 8707 от 10 марта 1941 г.
№ 8760 от 27 мая 1941 г.
№ 8894 от 8 сентября 1941 г.
№ 8937 от 7 ноября 1941 г.
№ 9004 от 30 декабря 1941 г.
№ 9027 от 16 января 1942 г.
№ 9052 от 6 февраля 1942 г.
№ 9200 от 16 июля 1942 г.
№ 9239 от 8 сентября 1942 г.
№ 9298 от 2 февраля 1943 г.
№ 9333 от 19 апреля 1943 г.
№ 9394 от 4 ноября 1943 г.
№ 9405 от 17 декабря 1943 г.
№ 9503 от 27 ноября 1944 г.
№9538 от 13 апреля 1945 г.
№ 9579 от 30 июня 1945 г.
№ 9598 от 17 августа 1945 г.
№ 9619 от 19 сентября 1945 г.
№ 9644 от 19 октября 1945 г.
№ 9653 от 1 ноября 1945 г.
№ 9668 от 28 декабря 1945 г.
№ 9688 от 31 января 1946 г.
№ 9691 от 4 февраля 1946 г.
№ 9733 от 4 июня 1946 г.

¹ От редакции: Правила государственной службы кодифицированы в 5 CFR, части 1-9. Таблицы A и B, как это предусмотрено Правилом 6 Исполнительного указа 9830, напечатаны в 5 CFR Часть 213.

² От редакции: Постановление Правительства впоследствии было пронумеровано 3287А.

Исполнительных приказов | Национальный архив

Распоряжение 12196 — Программы безопасности и гигиены труда для федеральных служащих

Источник: Положения Исполнительного указа 12196 от 26 февраля 1980 г. представлены в 45 FR 12769, 3 CFR, 1980 Comp., P. 145, если не указано иное.

На основании полномочий, предоставленных мне как Президенту Конституцией и законами Соединенных Штатов Америки, включая Раздел 7902 (c) Раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, и в соответствии с Разделом 19 Закона о безопасности и гигиене труда 1970 года. с поправками (29 U.S.C.668), заказано:

1-1. Объем настоящего приказа.

1-101. Этот приказ распространяется на все органы исполнительной власти, за исключением военного персонала и исключительно военной техники, систем и операций.

1-102. Для целей этого приказа термин «агентство» означает исполнительный отдел, как это определено в 5 U.S.C. 101, или любое нанимающее подразделение или орган федерального правительства, кроме судебной и законодательной ветвей власти. Поскольку раздел 19 Закона о безопасности и гигиене труда («Закон») распространяется на всех федеральных служащих, однако министр труда («Секретарь») должен сотрудничать и консультироваться с руководителями ведомств законодательной и судебной ветвей власти. правительство, чтобы помочь им принять программы безопасности и здоровья.

1-2. Руководители агентств.

1-201. Руководитель каждого агентства:
(a) Обустройство рабочих мест и условий труда, свободных от признанных опасностей, которые вызывают или могут вызвать смерть или серьезный физический вред.
(b) Осуществлять программу охраны труда и здоровья в соответствии с требованиями настоящего приказа и основными элементами программы, опубликованными Секретарем.
(c) Назначьте должностное лицо агентства с достаточными полномочиями для представления интересов и поддержки главы агентства, которое будет отвечать за управление и администрирование программы агентства по безопасности и гигиене труда.
(d) Соблюдать все стандарты, изданные в соответствии с разделом 6 Закона, за исключением случаев, когда Секретарь утверждает соблюдение альтернативных стандартов. Когда глава агентства определяет необходимость применения другого стандарта, глава агентства должен после консультации с соответствующими комитетами по безопасности и гигиене труда, если они созданы, уведомить секретаря и предоставить обоснование того, что эквивалентная или более высокая защита будет обеспечена альтернативным стандартом.
(e) Обеспечение незамедлительного устранения небезопасных или вредных для здоровья условий труда.В тех случаях, когда агентство не может оперативно уменьшить такие условия, оно должно разработать план борьбы с загрязнением, в котором излагается график уменьшения и краткое изложение промежуточных шагов по защите сотрудников. Сотрудники, подвергшиеся воздействию этих условий, должны быть проинформированы о положениях плана. Если опасность не может быть устранена без помощи Управления общих служб или другого федерального агентства-арендодателя, агентство должно действовать совместно с агентством-арендодателем для обеспечения снижения уровня опасности.
(f) Установить процедуры, гарантирующие, что ни один сотрудник не подвергнется ограничению, вмешательству, принуждению, дискриминации или репрессиям за подачу отчета о небезопасных или нездоровых условиях труда или иное участие в деятельности агентства по программе безопасности и гигиены труда.
(g) Обеспечить, чтобы периодические проверки всех рабочих мест агентства проводились персоналом, обладающим оборудованием и компетенцией для распознавания опасностей.
(h) Обеспечить реагирование на сообщения сотрудников об опасных условиях и требовать проведения проверок в течение 24 часов на предмет непосредственных опасностей, трех рабочих дней для потенциально серьезных условий и двадцати рабочих дней для других условий. Обеспечьте право на анонимность тех, кто делает отчеты.
(i) Убедиться, что представители работников сопровождают инспекции рабочих мест агентства.
(j) Использовать информационную систему управления охраной труда, которая должна включать ведение таких записей, которые может потребовать Секретарь.
(k) Обеспечивать обучение по вопросам безопасности и гигиены труда для контролирующих сотрудников, сотрудников, ответственных за проведение инспекций по охране труда, всех членов комитетов по безопасности и гигиене труда, если они созданы, и других сотрудников.
( l ) Представлять секретарю годовой отчет о программе агентства по охране труда, который включает информацию, предписываемую секретарем.

1-3. Комитеты по охране труда.

1-301. Руководители агентств могут создавать комитеты по охране труда. Если комитеты создаются, они должны создаваться как на национальном уровне, так и, для агентств с местными или региональными офисами, на других соответствующих уровнях. Комитеты состоят из представителей руководства и равного количества неуправляемых сотрудников или их представителей. Если в агентстве есть эксклюзивные переговорные представители для сотрудников на национальном или другом уровне, такие представители должны выбрать соответствующих неуправляющих членов комитета.

1-302. Комитеты, за исключением случаев, запрещенных законом,
(a) Иметь доступ к информации агентства, имеющей отношение к их обязанностям, включая информацию о природе и опасности веществ на рабочих местах агентства.
(b) Мониторинг выполнения, включая проверки агентством, программ агентства по безопасности и охране здоровья на том уровне, на котором они установлены.
(c) Проконсультируйтесь и проконсультируйте агентство по работе программы.

1-303. Комитет может потребовать от министра труда провести оценку или инспекцию в соответствии с этим приказом, если половина комитета не удовлетворена реакцией агентства на отчет об опасных условиях труда.

1-4. Министерство труда.

1-401. Министр труда:
(a) Обеспечивает руководство и руководство для руководителей агентств, чтобы помочь им в выполнении их обязанностей по охране труда.
(b) Поддерживать связь с Управлением по вопросам управления и бюджета по вопросам, относящимся к этому приказу, и координировать деятельность Департамента с деятельностью других агентств, которые имеют обязанности или функции, связанные с безопасностью и здоровьем федеральных служащих, включая Управление кадров , Департамент здравоохранения и социальных служб и Управление общих служб.
(c) Выпуск при условии утверждения Директором Управления по вопросам управления и бюджета и после консультации с Федеральным консультативным советом по безопасности и гигиене труда, набор основных программных элементов. Элементы программы должны помочь руководителям агентств создавать комитеты по безопасности и гигиене труда и осуществлять эффективные программы по безопасности и гигиене труда, а также обеспечивать гибкость для каждого руководителя агентства в реализации программы, соответствующей его миссии, размеру и организации.По запросу руководителя агентства и после консультации с Федеральным консультативным советом по безопасности и гигиене труда секретарь может утвердить альтернативные элементы программы.
(d) Установление требований к ведению записей и отчетности.
(e) Оказывать помощь агентствам, предоставляя учебные материалы и проводя учебные программы по запросу и с возмещением расходов.
(f) Содействовать обмену идеями и информацией в правительстве по вопросам безопасности и гигиены труда.
(g) Предоставлять технические услуги агентствам по запросу, если Секретарь сочтет это необходимым, и с возмещением расходов.Эти услуги могут включать изучение несчастных случаев, причин травм и заболеваний, выявление небезопасных и вредных для здоровья условий труда и средства снижения опасностей.
(h) Оценивать программы агентств по охране труда и здоровья и оперативно представлять отчеты руководителям агентств. Оценки должны проводиться посредством таких плановых проверок, исследований или инспекций в штаб-квартире или на местах, которые Секретарь сочтет необходимыми, по крайней мере, ежегодно для более крупных или более опасных агентств или операций, и если Секретарь сочтет целесообразным для меньших или менее опасных агентств.
(i) Проводить необъявленные проверки рабочих мест агентства, когда Секретарь сочтет это необходимым, если в агентстве нет комитетов по охране труда; или в ответ на сообщения о небезопасных или вредных для здоровья условиях труда по запросу комитетов по охране труда в соответствии с Разделом 1-3; или, в случае сообщения о неминуемой опасности, когда такой комитет не ответил сотруднику, заявившему ему, что агентство не отреагировало должным образом на отчет, как требуется в 1-201 (h).Когда секретарь или назначенное им лицо проводит инспекцию и обнаруживает небезопасные или вредные для здоровья условия, нарушение любых положений настоящего приказа или любых стандартов безопасности или здоровья, принятых агентством в соответствии с этим приказом, или любого элемента программы, утвержденного секретарем, он незамедлительно представляет отчет руководителю агентства и соответствующему комитету по безопасности и гигиене труда, если таковой имеется. Отчет должен описывать характер обнаруженных нарушений и содержать рекомендации по исправлению нарушения.
(j) Ежегодно представлять Президенту сводный отчет о состоянии профессиональной безопасности и здоровья федеральных служащих и, вместе с ответами агентства, оценивать прогресс отдельных агентств и проблемы в исправлении небезопасных и вредных для здоровья условий труда и рекомендации для повышения их производительности.
(k) Представляет Президенту неразрешенные разногласия между Секретарем и руководителями агентств с рекомендациями.
( l ) В случае необходимости или целесообразности вступайте в соглашения или другие договоренности с Национальным институтом безопасности и гигиены труда и делегируйте ему полномочия на проведение инспекций и расследований, предусмотренные настоящим разделом.

[сек. 1-401 с поправками, внесенными Указом правительства 12608 от 9 сентября 1987 г., 52 FR 34617, 3 CFR, 1987 Comp., P. 245]

1-5. Федеральный консультативный совет по охране труда.

1-501. Федеральный консультативный совет по безопасности и гигиене труда, учрежденный в соответствии с Указом Президента № 11612, продолжает действовать. Он должен информировать Секретаря о выполнении обязанностей в соответствии с этим приказом. Совет состоит из шестнадцати членов, назначаемых Секретарем, из которых восемь должны быть представителями федеральных агентств, а восемь — представителями профсоюзов, представляющих федеральных служащих.Члены избираются на трехлетний срок, срок полномочий пяти или шести членов истекает каждый год, при условии, что этот Совет обновляется каждые два года в соответствии с Законом о Федеральном консультативном комитете. Члены, которые в настоящее время входят в состав Совета, считаются его первоначальными членами в соответствии с настоящим приказом, и их срок полномочий истекает в соответствии с условиями их назначения.

1-502. Секретарь или назначенное ему лицо выступает в качестве председателя Совета и устанавливает правила ведения его дел.

1-503. Секретарь предоставляет необходимые офисные помещения и предоставляет Совету необходимое оборудование, материалы и услуги персонала, а также выполняет такие функции в отношении Совета, которые могут потребоваться в соответствии с Законом о Федеральном консультативном комитете с поправками (5 USC App. I. ).

1-6. Управление общего обслуживания.

1-601. В течение шести месяцев с даты вступления в силу этого приказа министр труда и администратор Управления общих служб должны инициировать исследование конфликтов, которые могут существовать в их стандартах и ​​других требованиях, влияющих на безопасность и здоровье федеральных служащих, и установить процедуру для устранение противоречий в стандартах для помещений, арендуемых Управлением общих служб.

1-602. Чтобы помочь агентствам выполнять свои обязанности в соответствии с разделом 19 Закона и настоящим приказом, Администратор должен:
(a) Требовать, чтобы по запросу персонал Администрации общих служб сопровождал Секретаря или руководителя агентства при любой проверке или расследовании, проводимых в соответствии с этим распоряжением объекта, находящегося в ведении Администрации общих служб.
(b) Обеспечить незамедлительное внимание к сообщениям от агентств о небезопасных или вредных для здоровья условиях на объектах, находящихся в ведении Администрации общих служб; если сокращение не может быть осуществлено в кратчайшие сроки, представить руководителю агентства график действий по исправлению условий; и уделять приоритетное внимание распределению ресурсов, доступных Администратору для быстрого устранения условий.
(c) Закупка и предоставление безопасных принадлежностей, устройств и оборудования, а также разработка и поддержание программы безопасности продукции для этих принадлежностей, устройств, оборудования и услуг, предоставляемых агентствам, включая выпуск Паспортов безопасности материалов, когда им предоставляются опасные вещества .

1-7. Общие положения.

1-701. Работникам предоставляется официальное время для участия в мероприятиях, предусмотренных настоящим приказом.

1-702. Ничто в этом приказе не должно толковаться как ограничивающее или изменяющее полномочия и обязанности секретаря или руководителей других федеральных агентств в соответствии с разделом 19 Закона о безопасности и гигиене труда 1970 года, главой 71 раздела 5 Свода законов США, разделы 7901, 7902 и 7903 Раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, а также не могут толковаться как изменяющие какие-либо другие положения закона или Исполнительного указа, предусматривающие коллективные переговоры и соответствующие процедуры, или затрагивающие обязанности директора Центрального разведывательного управления по защищать источники и методы разведки (50 U. С.С. 403 (d) (3)).

1-703. Отменено Распоряжение № 11807 от 28 сентября 1974 года.

1-704. Настоящий Приказ вступает в силу 1 октября 1980 года.

[сек. 1-704 с поправками, внесенными Указом правительства 12223 от 30 июня 1980 г., 45 FR 45235, 3 CFR, 1980 Comp., P. 268]

От редакции: Федеральный консультативный совет по безопасности и гигиене труда действовал до 30 сентября 1989 г. Указом 12610 от 30 сентября 1987 г., 52 FR 36901, 3 CFR, 1987 Comp., п. 250. Исполнительный указ 12610 также предусматривает, что, несмотря на положения любого другого исполнительного указа, функции президента в соответствии с Законом о Федеральном консультативном комитете, которые применимы к Совету, за исключением ежегодной отчетности перед Конгрессом, должны выполняться секретарем. труда в соответствии с руководящими принципами и процедурами, установленными Администратором общих служб.

Штат Нью-Джерси — Исполнительные приказы

О порядке наследования в Управлении персоналом

Властью, предоставленной мне как Президенту Конституцией и законами Соединенных Штатов Америки, включая Федеральный закон о реформе вакансий 1998 года с поправками, 5 U.S.C. 3345 и след. («Акт») настоящим приказано:

Раздел 1. Порядок наследования. В соответствии с положениями раздела 2 настоящего меморандума и ограничениями, изложенными в Законе, следующие должностные лица Управления кадров (OPM) в указанном порядке должны действовать в качестве и выполнять функции и обязанности должность директора OPM (директора) в течение любого периода, в течение которого и директор, и заместитель директора OPM умерли, ушли в отставку или иным образом стали неспособными выполнять функции и обязанности должности директора:

(а) начальник штаба;

(b) Главный юрисконсульт;

(c) заместитель директора, Служба поддержки сотрудников;

(d) Главный управляющий;

(e) главный финансовый директор;

(f) заместитель директора по пенсионным службам; и

(g) другие Ассоциированные директора в том порядке, в котором они были назначены в качестве таковых.

п. 2. Исключения. (a) Ни одно физическое лицо, занимающее должность, указанную в разделе 1 настоящего меморандума, действуя в качестве действующего лица, в силу такого служебного положения не может выступать в качестве Директора в соответствии с настоящим меморандумом.

(b) Ни одно лицо, указанное в разделе 1 настоящего меморандума, не может выступать в качестве Директора, если только это лицо не имеет другого права работать в соответствии с Законом.

(c) Несмотря на положения настоящего меморандума, Президент оставляет за собой право в пределах, разрешенных законом, отступить от этого меморандума при назначении исполняющего обязанности Директора.

п. 3. Отзыв. Президентский меморандум от 12 августа 2016 г. (Назначение должностных лиц Офиса управления персоналом исполнять обязанности директора Офиса управления персоналом) настоящим отменяется.

п. 4. Общие положения. (a) Настоящий меморандум не предназначен и не создает никаких прав или преимуществ, материальных или процессуальных, подлежащих принудительному исполнению по закону или по справедливости любой стороной против Соединенных Штатов, их департаментов, агентств или организаций, их должностных лиц, сотрудники, агенты или любое другое лицо.

(b) Вы уполномочены и получили указание опубликовать этот меморандум в Федеральном реестре .

Трудовой договор

Вопросы и случаи, возникающие в процессе сотрудничества двух сторон, разрешаются Трудовым Кодексом. Статья 58 разделяет трудовые соглашения на: срочные и бессрочные.

Срочный трудовой договор – это документ о согласии на работу, который составляется максимально на пять лет, если нет возможности взять работника на постоянное место.

Российское законодательство ориентировано на ограничение числа временных сотрудников. Такой подход учитывает желание людей в постоянной работе и уверенности в будущем.

Трудовой Кодекс дает понятие срочного договора. В документе четко определенно время действия и учитываются все особенности временной работы.

Классификация

Практика выделяет расширенную и точную классификацию срочных контрактов:

• По установленному времени действия:

  Виды договоров

1. с точным периодом
2. с относительным
3. условно-срочные

• По характеру работ:

1. договор основной работы
2. по совместительству (с согласия сторон)

• По виду работодателя:

1. с юридическим лицом
2. с физическим лицом – субъектом малого бизнеса

• В зависимости от степени тяжести работ:

1. в обычных условиях
2. в ночное время
3. в тяжелых условиях
4. в зонах с особым климатом

Временные контракты могут оформляться по инициативе двух сторон. Если в документе период действия указан конкретными датами, но отсутствуют достаточные причины подписания, то он переходит в категорию бессрочных.

Существуют ограничения по возможности составления срочного контракта, таким образом, на первом месте стоит подписание бессрочных соглашений, что защищает права работника.

Очень часто можно столкнуться с необоснованным составлением соглашения срочного типа. Работодатель не придерживается всего того перечня обязательных условий, которые должны содержаться в договоре. Если Государственная инспекция выявила такие несоответствия, то вручается предписание в целях его устранения, иначе работодателя ждут меры административной ответственности: в 2016 году за уклонение или неправильное заключение трудового контракта налагается штраф в размере до 100 000 р за первичное нарушение и до 200 000 р за повторное.

Практикой приводится емкая классификация срочных контрактов. Рабочие кадры должны приниматься на постоянное место, только в определенных случаях составляются срочные трудовые взаимоотношения.

Основания для заключения

Срочное трудовое соглашение должно содержать причины, согласно которым оно приобретет характер срочности и период действия.

Сезонная работа

Основания для контракта содержатся в части 1 статьи 59 ТК РФ и являются безусловными, а во второй части статьи приведены случаи, когда договор составляется по согласию сторон, при этом предпосылки для определения периода – исчерпывающие.

Безоговорочные случаи:

• основной сотрудник временно отсутствует
• работа непостоянного характера, на сезон
• работа с выездом в другие страны
• нехарактерные для основного направления деятельности организации работы (монтаж, реконструкция)
• временное поднятие объемов производства
• работа в структуре, которая создана на определенное время
• стажировка и обучение
• должность в государственном аппарате
• осуществление работы выборных органов власти
• временная работа, на которую направляют службы занятости населения
• для проведения альтернативной гражданской службы

Предпосылки для подписания срочной договоренности по согласию сторон:

• с субъектом малого бизнеса
• с пенсионером
• по медицинскому предписанию
• работа в районах Крайнего Севера
• устранение последствий катастроф, аварий и др.
• выбор по конкурсу на замещаемую должность
• творческие профессии
• прохождение сотрудником дневной формы обучения
• работник – совместитель

Если перечисленных предпосылок не возникло, тогда работодатель не имеет права оформить такой вид договора.

Если, несмотря на это, документ был подписан, то в случае трудового спора, это будет оцениваться как нарушение прав сотрудника.

Обязательные положения срочного договора включают:

Пункты договора

• место работы
• выполняемые функции
• дата, когда следует приступить к работе
• оклад или величина тарифной ставки
• режим рабочего распорядка
• положенные компенсации
• характер условий труда
• обязательное социальное страхование и его условия

Если при составлении договора были упущены некоторые сведения или условия, то это не основание для расторжения контракта. Достаточно будет внести недостающую информацию путем письменного приложения или дополнительного соглашения в двух экземплярах, которые будут заверены подписями двух сторон.

Срочный контракт должен быть полностью правомерным, т.е. заключен на основе только добровольного согласия. Таким образом, работодатель не имеет никаких прав оказывать какое-либо давление или принуждение в отношении к соискателю.

Срочное трудовое соглашение является больше вынужденным решением, если нет возможности оформить бессрочный контракт. Основные составляющие договора – причина (основание) заключения и временной период.

Период заключения

Срочный контракт считается таковым, если он содержит конкретный период, на протяжении которого он имеет юридическую силу. Максимальный срок не может превышать пяти лет, а краткий интервал времени законодательно не прописан. Но есть некоторые нюансы:

Сроки договора

• датой расторжения договора может служить конкретный день или же случай; к примеру, основной сотрудник вышел из продолжительного больничного или вышел из декретного отпуска
• период временных работ не может превышать двух месяцев
• какие сезонные работы предстоят – в обязательном порядке уточняется в договоре, но дату завершения трудовых отношений определить порой бывает затруднительно из-за изменчивых климатических и природных условий

Договор может быть продлен по соглашению сторон, если основание его действия – конкретная дата. Продление или сокращение срока без оповещения любой из сторон запрещается.

Заключить новый срочный договор (после расторжения предыдущего) возможно в случае дальнейшей заинтересованности двух сторон о взаимном сотрудничестве. Тогда срочную договоренность можно заключить подряд два раза, а продлить – один раз в течение пяти лет. Если отступить от данных предписаний, то с самого начала договор будет считаться как бессрочный.

Соглашение не расторгается просто истечением указанного временного периода. Предварительно должен быть составлен приказ об увольнении. Сообщить работнику о завершении действия контракта необходимо за три календарных дня вышеупомянутым приказом. Следуя данному правилу, если срок контракта закончился, а сотрудника письменно не поставили в известность, и он продолжает свои трудовые функции, то он автоматически становится постоянным.

Причины расторжения

Действие срочного трудового договора прекращается, если:

Сроки окончания работ

1. Прошел период действия договора.
2. При исполнении сотрудником обязанностей временно отсутствующего основного сотрудника. Действие договора теряет силу с момента выхода последнего на работу. При этом уведомлять работника нет необходимости. Но есть один момент, если в договоре не указана причина его заключения, а только срок действия, то расторгнуть его можно с согласия сторон.
3. Если производились работы временного плана, то договор теряет свою силу по завершению этих работ.
4. Срочный договор, составленный для проведения сезонных работ, завершается вместе с окончанием сезона.

Если в договоре период исчисляется в годах, то окончательный день договора – это определенная дата последнего года: в месяцах – число месяца, определенного как завершающий. Если последний день договора приходится на выходной, тогда делают перенос на следующий от него рабочий день.

Разорвать срочный трудовой контракт возможно по собственному желанию. При этом сотрудник, даже если он в отпуске или болеет, обязан письменно за две недели оповестить работодателя о собственном решении. Такой временной период необходим, чтобы найти кадровую замену.

Если нужный кандидат найден до окончания двухнедельного срока и полностью готов приступить к своим обязанностям, то по согласию двух сторон, договор может быть разорван досрочно.

Сотрудники, подписавшие срочный контракт до двух месяцев или сезон, обязаны оповестить работодателя о желании досрочно расторгнуть договор письменно и за три календарных дня.

Срочный трудовой контракт не действует после окончания назначенного срока или выполнения предполагаемых работ. Расторгнуть соглашение можно досрочно по согласованию сторон.

Важные моменты

После приема на работу постоянному сотруднику может быть установлен испытательный срок, не превышающий три месяца. Если заключается договор от двух до шести месяцев, тогда испытание не превышает двух недель. Во всех других случаях срочных соглашений такая мера не устанавливается.

Испытательный срок запрещен для следующих лиц:

Особенности работы беременных

• выбранных при помощи конкурсного отбора для замещения определенной должности
• для беременных и женщин с детьми до 1,5 лет
• лиц до 18 лет
• лиц, первый раз принимающихся на работу после окончания обучения (в течение года)
• лиц, назначенных на должность государственного аппарата
• приглашенных на работу по переводу
• лиц, подписавших трудовое соглашение до двух месяцев

Сотрудники, у которых срочная договоренность, могут быть вызваны на работу в выходной день или праздник только по их согласию в письменном виде. За внеурочные дни заработная плата считается по двойному размеру.

Выходное пособие по срочной договоренности не начисляют, только если это не учтено коллективным соглашением.

Работники, заключившие срочное соглашение, имеют право на оплачиваемый отпуск, а при увольнении – денежную компенсацию.

По срочному контракту, заключенному на сезон или не более двух месяцев, работнику может быть предоставлен отпуск, длительность которого рассчитывается как два рабочих дня за каждый рабочий месяц с учетом шестидневной рабочей недели.

Если трудовое соглашение с периодом действия больше двух месяцев, то длительность отпуска исчисляется как 2,3 календарных дня (28 календарных дней разделить на 12 месяцев в году) за каждый месяц работы.

Запись о приеме на работу по срочному контракту в трудовой книжке не отличается от обычной записи. Если отметка о найме на должность не отображает временный характер работы, то при увольнении запись должна содержать причину, например, в связи с окончанием срока договора.

Отдельно следует уделить внимание тем случаям, когда на работу принимаются беременные женщины, и здесь есть свои нюансы. Если в течение беременности заканчивается действие срочного договора, то с письменного одобрения женщины работодатель, действуя в рамках закона, продлевает действие договора до завершения беременности.

Со своей стороны, беременная женщина должна предъявлять медицинские справки работодателю, подтверждающие ее состояние.

Женщину в положении можно уволить по завершению срока договора, если таковой был подписан на время отсутствующего сотрудника. Но и в такой ситуации необходимо письменное согласие женщины. Работодатель обязан предоставить другую имеющуюся у него должность до окончания периода беременности.

С письменного согласия сотрудник может выходить на работу в праздничный и выходной день, при этом заработная плата исчисляется в двойном размере. При составлении трудового соглашения срочного характера должны учитываться положения необходимых статей.

Чтобы заключить срочный договор должны быть достаточные для этого основания, иначе соглашение будет признано бессрочным, и работник будет принят на постоянной основе. Действие договора прекращается: если вышел срок действия; по факту завершения работ; по взаимному согласию сторон или по собственной инициативе. Для работников по срочному договору заработная плата в двойном размере по праздничным дням и выходным, но для такой работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В целом, трудовое законодательство стремиться ограничить подписание срочных договоров, поскольку большинство работников за стабильную работу и уверенность в завтрашнем дне.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Максимальный срок срочного трудового договора — Трудовая помощь

Встречаются ситуации, когда работодатель предупреждает соискателя о том, что вакансия предполагает заключение срочного трудового договора. Такое нередко происходит в летнее время года — сезон отпусков и подработок. Чтобы решить, стоит ли соглашаться на предложение, необходимо узнать, каков максимальный срок срочного трудового договора и чем он отличается от бессрочной договоренности.

Характеристика документа

Срочный договор заключается на конкретный период. Бессрочное же соглашение не имеет срока действия. Также в первом случае в документе прописываются причины заключения договоренности, в то время как во втором варианте такого пояснения не требуется. В законодательстве говорится о том, что оформление бессрочного договора является предпочтительным, поэтому срочный контракт вступает в силу в тех ситуациях, когда не существует других вариантов. Краткосрочное соглашение заключают в следующих случаях:

• В период сезонной работы или временного замещения (в последнем случае срок срочного трудового договора не может превышать 1 год).
• При трудоустройстве за рубежом.
• При краткосрочной и общественной трудовой деятельности от службы занятости.
• Во время стажировки.
• С людьми, имеющими слабое здоровье, или пенсионерами.
• Во время прохождения альтернативной службы, расширения производственных объемов организации.

Есть ряд случаев, в которых законодательство запрещает работодателю оформлять работника по краткосрочному договору. Такой тип соглашения нельзя заключать подряд два и более раза без предоставления перерывов специалисту (только при однотипном виде труда).

В случае трудоустройства беременной сотрудницы договор можно продлить до окончания беременности — это главное требование законодательства.

Преимущества и недостатки

Соискателю обязательно следует знать о достоинствах и недостатках трудового срочного договора. Срок трудового договора не является препятствием для получения ряда социальных гарантий (отпуск, больничный и пр.), что очень важно. Кроме того, для работника есть и другие плюсы:

• Выплата выходного пособия при ликвидации организации (только если действие договора не завершено).
• Срочное соглашение заключается на законных основаниях.

Однако в любой ситуации есть не только достоинства, но и недостатки. Для работника существуют следующие минусы:

• Увольнение по окончании срока действия соглашения.
• Отстранение от должностных обязанностей при возвращении на рабочее место прежнего работника.
• Трудности для женщин, пребывающих в декретном отпуске, при подсчете непрерывного стажа.

Для работодателя же существует только один минус — беременность временного работника. В такой ситуации руководитель не имеет права уволить сотрудницу до рождения ребенка. Увольнение допускается только при ликвидации компании.

Основания для заключения

Перечень оснований для оформления соглашения указан в 59 статье ТК РФ. В Трудовом кодексе прописаны безусловные основания для заключения договора (1 ч. ст. 59), однако договоренность может быть проведена по соглашению сторон (2 ч. ст. 59). Безусловными основаниями считаются:

• Замещение сотрудника на период его отсутствия.
• Временное трудоустройство.
• Сезонная деятельность.
• Работа за рубежом.
• Труд, направленный на поднятие объемов производства.
• Наемный труд при открытии предприятия на конкретный период времени.
• Стажировка и время обучения основного служащего.
• Период выбора на указанную вакансию.
• Работа от службы занятости.
• Альтернативная служба.

Кроме того, временная договоренность возможна при обоюдном согласии сторон. Это допустимо в перечисленных ситуациях:

• Профессиональная деятельность в малом бизнесе.
• Трудоустройство работника пенсионного возраста.
• При наличии медицинских заключений и ограничений по здоровью.
• Работа в районе Крайнего Севера.
• Предотвращение чрезвычайных ситуаций.
• Трудоустройство на конкурсной основе.
• Творческая профессия работника.
• При создании договоренности с директором, заместителем руководителя, главным бухгалтером.
• При обучении сотрудника в вузе на дневном отделении.
• В случае труда по совместительству.

Особенности оформления договора

Что касается сроков, согласно Трудовому кодексу РФ, срочный договор может иметь три временные классификации. К ним относятся следующие ситуации:

• Контракт может заключаться на период, охватывающий максимум 2 месяца при выполнении сезонного труда.
• Возможен договор на ограниченный срок, который заканчивается по окончании планируемой работы.
• Кроме того, соглашение может вступать в силу на все время отсутствия основного работника.

При трудоустройстве по временному договору может быть проведен испытательный период. При этом сотрудник должен обязательно подтвердить свое согласие в письменном виде. Временный контракт обязательно должен содержать перечисленную информацию:

• Сведения о сторонах, которые заключают трудовое соглашение.
• Предмет договора.
• Срок действия контракта.
• Информацию об испытательном периоде или его отсутствии.
• Заработную плату.
• Рабочий график и время перерывов.
• Обязанности обеих сторон.
• Сведение о страховании.
• Социальные гарантии для сотрудника.

Краткосрочный контракт нужно составлять в 2-х экземплярах, один из которых необходимо передать специалисту, а второй — оставить у работодателя. В договоре обязательно должны содержаться перечисленные данные:

• Сведения о сторонах (Ф. И. О., паспортные данные сотрудника, ИНН работодателя).
• Регион, число, месяц и год заключения соглашения.
• Название компании.

Необходимые бумаги

Заключение трудовой договоренности допустимо только при соблюдении требований законодательства. Для того чтобы оформить срочный контракт, необходимы некоторые документы:

• Приказ. В этой бумаге должна быть записана занимаемая должность сотрудника, дата начала работы, вид и условия трудовой деятельности, а также уровень оплаты. В документе необходимо указать табельный номер служащего, исходя из реестра специалистов. Должность, прописанная в приказе, должна быть точно такой же, как и в контракте. Сотруднику нужно ознакомиться с документом и поставить свою личную подпись. Оформление приказа — это необходимое условие для трудоустройства.
• Трудовая книжка. Запись, сделанная в трудовой книжке, не отличается от отметки при приеме на работу на основании бессрочного договора. Тем не менее в записи, сделанной после увольнения, должны быть прописаны сведения о краткосрочном соглашении.

Условия для различных категорий сотрудников

Заключение краткосрочного соглашения с различными группами специалистов имеет свои нюансы. Возможны следующие случаи:

• Несовершеннолетние работники. При трудоустройстве подростка до 14 лет нужно заручиться согласием одного из официальных представителей несовершеннолетнего. Работа не должна мешать учебе сотрудника. Если же работник уже достиг 16-летнего возраста, его могут принять на работу по краткосрочному договору с условием того, что работодатель письменно подтвердит свое согласие на совмещение обучения и трудовой деятельности. Руководитель обязан предоставить несовершеннолетнему облегченные условия труда. Если же подростку еще не исполнилось четырнадцать лет, заключение контракта запрещено (кроме сферы кинематографа и моды).
• Заместители сотрудника, находящегося в декрете. При трудоустройстве работника руководитель обязан обговорить с ним все условия труда и продолжительность действия краткосрочного контракта. Стоит обратить внимание на то, что если сотрудник, находящийся в декрете, продлит срок отпуска по уходу за ребенком, возможно увеличение срока срочного договора. Краткосрочный контракт может быть продлен в бессрочный при согласии сторон.
• Сезонные сотрудники. Временное соглашение для сезонной работы оформляется на определённый период времени. В документе должны быть прописаны причины заключения именно такой договоренности и срок действия контракта. Работодатель обязан уведомить сотрудника об окончании сезонного труда не позднее чем за три дня до завершения срока соглашения.
• Совместители. У сотрудника, имеющего два места труда (главное и по совместительству), должно находиться два трудовых контракта. Договор с совместителем обязательно должен быть официально заключен. В документе следует прописывать, что трудовая деятельность будет вестись по совместительству. Такое соглашение может быть заключено на срок до 5 лет, минимальная продолжительность законом не определена. Отметка в трудовой книжке ставится только при желании служащего. Такой вид соглашения не может быть заключен с несовершеннолетним, судьей, муниципальным работником, членом Правительства и другими схожими категориями сотрудников.
• Беременные сотрудницы. Краткосрочная договоренность не может быть расторгнута, если работница беременна. Завершение договора возможно только через неделю после рождения ребенка.
• Специалисты на руководящих должностях. Срочный контракт с руководителем возможен только по соглашению обеих сторон.
• Пенсионеры.Законодательство разрешает заключать временное соглашение с сотрудником пенсионного возраста. Стоит помнить о том, что если такой возраст наступил в период временных профессиональных отношений, перезаключать контракт не нужно.
• Иностранные граждане. Согласно Трудовому кодексу РФ, временный контракт с гражданином другой страны может быть заключен без упоминания о продолжительности действия договора и вне зависимости от периода разрешения на рабочую деятельность. Трудоустройство иностранца возможно только при наступлении совершеннолетия.

Возможные нюансы

Отпуск положен сотруднику независимо от того, договор какого типа был с ним заключен. Отличие может быть связано только с временем труда:

• При оформлении срочного контракта на период меньше 6 месяцев расчет производится исходя из соотношения 2 дня отдыха за месяц работы (пятидневная рабочая неделя). Праздники, выходные и рабочие дни не входят в расчет продолжительности отпуска.
• При срочном контракте, заключенном на сезонную трудовую деятельность свыше 2 месяцев, соотношение меняется на 2,33 дня. Таким образом, отпуск сезонного работника за целый год мог бы равняться положенным 28 дням. Расчет компенсаций за неиспользованный отпуск также происходит исходя из правила: 2,33 дня за месяц.

Заработная плата по временному краткосрочному договору ничем не отличается от оплаты при постоянном соглашении. Тарифы обязательно должны быть отмечены в документе. Расчет может быть произведен как наличными деньгами, так и безналичным перечислением.

Тип расчета также требуется прописать в соответствующем пункте временного договора.

Работодатель обязан оплачивать больничный лист временному сотруднику. Если работник трудился более шести месяцев, больничные рассчитываются по обычному методу. Если же сотрудник работал менее полугода, его код в больничном листе — 46. В этом случае максимальное количество дней, за которые положены выплаты — 75.

В случае с временными сотрудниками действует такая же система налогообложения, как и с работниками, трудящимися по бессрочному соглашению. Если специалист проработал меньше года, по отношению к нему используется единый налог, за исключением времени, когда не велась трудовая деятельность. Справки НДФЛ должны быть оформлены точно так же, как и документы сотрудников, работающих постоянно.

Установка индексации возможна только по соглашению обеих сторон и не входит в прямые обязанности работодателя. Если стороны пришли к договоренности об индексации, это необходимо прописать в тексте контракта.

Временный трудовой договор практически ничем не отличается от бессрочного. Срок действия такого документа может быть разным, в зависимости от конкретной ситуации. ТК РФ защищает права граждан, работающих по краткосрочному соглашению, и соискателю очень важно знать о своих возможностях и гарантиях. Если работодатель нарушает установленные законом правила, следует обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или в судебные органы.

Срочный трудовой договор — 2019 — СКБ Контур

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника. 

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

описание, разновидности, специфические черты, расторжение

Трудовой договор – это соглашение, отражающее характер взаимоотношений работника и нанимателя. В зависимости от термина функционирования, договор бывает срочным и бессрочным. Учитывая нормы действующего трудового законодательства, срочный договор имеет минимальный срок, что непременно должно учитываться при составлении и оформлении.

Общие сведения

Под срочным договором понимается взаимное соглашение между нанимателем и наемным рабочим, заключение которого осуществляется на определенный временной период. Такой документ составляется при наличии определенных оснований.

Согласно статье 57 Трудового Кодекса, в договоре непременно нужно описывать причину, ввиду которой происходит заключение выбранного способа трудовых правоотношений между сотрудниками и работодателями. При условии ее отсутствия, либо отсутствия в контракте четко указанного срока действия, соглашение может считаться бессрочным. Это означает, что фактически сотрудник принят для выполнения рабочих обязанностей на постоянную, а не временную основу.

Основания для заключения:

Работники-пенсионеры

• Устройство на работу людей, имеющих определенные медицинские ограничения или пенсионный возраст
• Деятельность в тяжелых климатических условиях
• Длительность реализации проекта в период не более 2 месяцев
• Работа в сфере предпринимательства, где численность сотрудников не более 35 человек
• Неотложные работы, связанные с предотвращением или ликвидацией катастроф, аварий природного или техногенного характера
• Трудоустройство студентов высших учебных заведений
• Работа в сфере СМИ, кинематографии, театрального или циркового искусства
• Деятельность в юридической сфере на термины, предусмотренные законодательными актами
• Трудоустройство в сфере мореплавания

Выше были представлены наиболее распространенные основания для заключения срочного трудового договора. Также имеют место другие ситуационные варианты, при которых подписание такого документа является законным и юридически целесообразным.

Важной особенностью является тот факт, что минимальный срок срочного трудового договора не ограничивается ни одним нормативно-правовым актом. Ограничения касаются исключительно максимального термина договора, который составляет 5 лет. Оптимальный период действия документа назначается работодателем, с учетом характера деятельности, трудовых условий, факторов риска, профессиональных возможностей нанимаемого специалиста и других аспектов.

Срочный договор о трудоустройстве является временным соглашением работодателя и работника, максимальный срок составляет 5 лет. После истечения данного срока он может быть продлен.

Виды срочных договоров

Основным критерием классификации срочных договоров о трудоустройстве является длительность фактического действия подписанного соглашения. Выделяют договора с абсолютными, относительными и условными сроками действия. Выбор формы соглашения происходит в зависимости от характера деятельности.

Подписание договора

К примеру, договор с определенным сроком чаще всего используются при назначении лица на конкретную должность, являющуюся действительной только четкий временной промежуток. Относительные сроки характерны для договоров, составленных по отношению к наемным рабочим, поступающих для выполнения работ с предварительно указанными, плановыми терминами выполнения. Условный срок действия актуален для договора с людьми, назначенными для должностного замещения специалистов, которые в связи с определенными обстоятельствами в течение некоторого времени не могут исполнять свои обязанности.

Также существует отдельная разновидность – договор, который действителен в период до двух месяцев. Такое соглашение наиболее часто оформляется для выполнения сезонной работы. Отличительная черта данного контракта заключается в отсутствии испытательных сроков. Кроме этого, такой договор предусматривает, при соглашении работника, возможность заниматься трудовой деятельностью в выходные или праздничные дни, при наличии такой необходимости.

В целом, существуют разные виды срочных договоров, основное отличие которых заключается в сроках действия.

Содержание и особенности оформления

На данный момент каждый вид договора о трудовых правоотношениях может заключаться в устной либо письменной форме. Очевидно, что более предпочтительным является письменный вариант, так как он является юридически действительным, и выполняет функции гарантийного документа, отвечающего за соблюдение установленных прав, как по отношению к нанимателю, так и человеку, который нанимается на работу.

В обязательном порядке договор содержит следующую информацию:

Что отражается в договоре

• паспортные данные нанимателя и работника
• информация об удостоверяющих документах
• идентификационный код работодателя
• сведения о полномочиях представителя нанимателя
• данные о месте работы
• информация о трудовой функции нанимаемого
• дата заключения и термин действия документа
• рабочий режим
• сведения о материальной компенсации в случае рабочих травм
• дополнительная информация, которая отражает характер трудовых взаимоотношений

В случае, если при заключении какие-либо сведения из представленного списка были упущены, необходимая информация может быть приложена в качестве дополнения к основному тексту соглашения.

Для большинства видов трудовой деятельности, подходящей по своему характеру под специфику срочного трудоустройства, наемный работник должен быть совершеннолетним, то есть его возраст должен достигать 18 лет.

Перед приобретением заключаемым договором юридической силы, представитель работодателя или непосредственно он сам обязан ознакомить работника с его обязанностями, условиями, целями и задачами работы, обеспечить рабочим местом, а также необходимыми для решения поставленных задач инструментами, инвентарем и другими средствами. Также обязательным является ознакомление с распорядком, правами, информацией в сфере техники безопасности.

Договор должен подписываться обеими сторонами.

Подписание договора о трудовом сотрудничестве – юридическая процедура, которая должна выполняться в письменном виде, для выполнения обязанностей и сохранения прав обеих сторон.

Как продлить договор

Главная причина, по которой возникает необходимость в продлении сроков, заключается в существенном удобстве для нанимателей. Для большинства видов деятельности более выгодно нанимать временных работников, так как в таком случае у работодателя меньше обязательств, чем при бессрочном соглашении.

В норме наниматель обязан известить сотрудника о том, что договор прекращает быть действительным. Это должно произойти не позже чем за 3 дня до истечения сроков. Однако чаще всего это делается только в тех случаях, если у работодателя есть потребность в прекращении профессиональных взаимоотношений. При наличии потребности можно осуществить продление трудового договора, но такая процедура может вызвать немало затруднений.

Бессрочный договор

Работник на основании прекращения действия соглашения может быть уволен в течение последнего дня действия контракта. Если в течение следующего дня увольнения не произошло, срочный договор автоматически приобретает характер бессрочного, то есть заключенного на неограниченный временными рамками период.

Также существует еще один способ продления. Наниматель способен на законном основании уволить работника в последние сутки действия контракта, и сразу после истечения даты окончания соглашения заключить новый. Такой способ с юридической точки зрения более целесообразен и безопасен, так как позволяет избежать возможных штрафных санкцией со стороны трудовой инспекции.

При прекращении действия договора, связанного с истечением срока, если ни наниматель, ни работник не нуждается в расторжении трудовых отношений, соглашение продлевается автоматически, приобретает характер бессрочного.

Возможные нарушения

Нередко во время составления или расторжения контракта совершаются ошибки, осложняющие трудовые взаимоотношения. Кроме этого, в отдельных ситуациях при выявлении нарушений наниматель может нести юридическую ответственность, которая предусматривает штрафные санкции или ограничения в трудовой активности.

Возможные нарушения:

1. Отсутствие в документе договора веской причины, вследствие которой он носит срочный характер.
2. Составление соглашения без учета характера и специфических особенностей трудовой деятельности, условий труда и других важных аспектов.
3. Неуведомление сотрудника в период 3 дней до окончания периода действия соглашения.
4. Преждевременное увольнение (до истечения указанных сроков).
5. Многократное продление договора или его перезаключение по истечению термина действия.

Если работник был преждевременно уволен, или же уволен в момент, когда срочный договор приобрел характер бессрочного, он имеет право подать иск в суд. Обычно это приводит к изменению формулировки увольнения и соответствующим компенсационным выплатам со стороны нанимателя.

Срочный трудовой договор – одна из разновидностей трудового соглашения, и одновременно форма взаимоотношений нанимателя и работника, главной характерной чертой которой является четко установленный срок действия. В соответствии с действующими правовыми нормами, договор нужно составлять с учетом характера трудовой деятельности, ее условий, квалификации и возможностей специалиста.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

когда и на какой срок можно заключить — Бухонлайн

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑1

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Временные работы

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Особенности заключения срочного договора

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».

Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».

В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Сезонные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

Особенности заключения срочного договора

В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Заведомо временное расширение производства

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

Особенности заключения срочного договора

При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».

В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».

Выполнение определенной работы

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Особенности заключения срочного договора

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

На какой срок заключается срочный трудовой договор

Дата, когда работник приступает к выполнению должностных обязанностей – это одно из важных условий при заключении договора. Если же с человеком подписывается временный договор, то в нем должна быть проставлена и дата завершения работы. На сколько заключается срочный трудовой договор? С кем из принимаемых сотрудников его можно подписать?

Содержание и срок трудового договора

Трудовые договоры, составляемые между работником и работодателем, делятся на два вида:

• бессрочный, заключаемый на неопределенный отрезок времени. То есть в нем обозначена только дата, когда человек приступает к выполнению своих обязанностей;
• временный (он же срочный) трудовой договор. В него вносится момент начала работы, и момент ее окончания.

Часто можно встретить такое понятие как срочный трудовой договор на неопределенный срок, так называют договор, где момент завершения трудовых отношений обозначается не четкой датой, а достижением какого-либо события или результата. Например, выход из отпуска постоянного работника.

Временными трудовые отношения можно сделать только в строго регламентированных законом случаях. Все основания для этого освещены в статье 59 ТК РФ.

На какой срок заключается срочный трудовой договор

На сколько заключается срочный трудовой договор? Ограничен ли он минимальным и максимальным промежутком времени?

Каков максимальный срок срочного трудового договора

В ТК РФ, в статье 58, регламентирован только предельный период временных трудовых отношений. Срок срочного трудового договора не может превышать пять лет. Он может быть увеличен только, если это прописано в законодательных нормативных актах для отдельно взятых случаев. Например, если в компании должность руководителя выборная, то предельный срок временного договора разрешено устанавливать уставными документами.

Если же максимальный срок срочного трудового договора будет превышен без законных обоснований, то такой договор признается действующим на неопределенный период времени.

Минимальный срок срочного трудового договора

Минимальный срок временных трудовых взаимоотношений законодателем не оговорен, поэтому их можно оформлять даже на несколько дней. Более того, работодателям запрещено допускать к работе сотрудника, принятого даже на один-два дня без оформления трудовых отношений в письменном виде, то есть договором.

В ТК РФ выделена глава (глава 45 ТК РФ), которая контролирует нюансы именно краткосрочных трудовых обязательств. Краткосрочными признаются те отношения, при которых срочный трудовой договор заключается на срок не более чем два месяца.

Перезаключение срочного трудового договора на новый срок

Что делать если в ходе работы временно принятого появляется необходимость продлить период трудового договора? Это можно оформить двумя способами:

• уволить сотрудника в день, когда заканчивается его договор и подписать новый на следующий день;
• составить дополнительное соглашение об увеличение срока, оговоренного в трудовом договоре.

Последний способ рассмотрим подробнее. Многие кадровики придерживаются мнения, что его использовать нельзя. В качестве аргументации приводят положение ТК РФ, где говорится, что если по завершению оговоренного периода трудового договора ни одна из его сторон не инициировала его прекращение, он переквалифицируется в постоянный, а также указывают на то, что Трудовой кодекс не содержит сведений о возможности пролонгации срочных договоров.

Точка в этом вопросе поставлена письмом Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, где сообщается буквально следующее: срок трудового договора относится к его условиям, а положения ТК РФ говорят, что в договор могут быть внесены изменения различных его положений, соответственно это касается и сроков. Данная возможность не зависит от того, срочный договор или бессрочный.

Важно! При составлении допсоглашения нужно обратить внимание, не превысит ли срок работы установленный максимальный срок, то есть пять лет. В противном случае нужно расторгнуть договор и заключить новый.

Срочный трудовой договор: увольнение раньше срока

Подписание с человеком срочного трудового договора не означает, что он может быть уволен только по одному этому основанию. Трудовые отношения с ним можно расторгнуть по всем основаниям, указанным в ТК РФ, в том числе и по собственному желанию и по отрицательным мотивам.

ТК РФ несет в себе только указание о том, на какое время заключается трудовой договор максимально, этот период составляет пять лет. Минимальный срок заключения срочного трудового договора не регламентирован и может составлять даже один-два дня.

Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Основания прекращения срочного договора

• на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Увольнение работника неправомерно

Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

* * *

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Срочный трудовой договор — повторная публикация в Википедии // WIKI 2

Срочный договор — это договорные отношения между работником и работодателем, которые длятся в течение определенного периода. Эти контракты обычно регулируются трудовым законодательством страны, чтобы гарантировать, что работодатели по-прежнему соблюдают основные трудовые права независимо от формы контракта, особенно несправедливого увольнения. Как правило, срочные контракты автоматически считаются созданием постоянного контракта при условии, что работодатель имеет право прекратить трудовые отношения после разумного уведомления по уважительной причине.В Европейском союзе частота срочных контрактов колеблется от 6% в Великобритании до 23% в Испании, а в Германии, Италии и Франции — от 13% до 16%. ^[1]

По стране

Из-за потенциальной незащищенности работы, которую могут вызвать несколько срочных контрактов, трудовое законодательство во многих странах ограничивает обстоятельства и способы использования этих контрактов. В странах, где трудовое законодательство является более строгим (компенсация / компенсация при увольнении), различие между срочными и постоянными контрактами, как правило, четко прописано в законе.Если трудовое законодательство менее защищает работника, существует тенденция к меньшей дифференциации между фиксированными и постоянными контрактами.

Бельгия

Есть две возможности для заключения следующих друг за другом срочных контрактов:

1. Последовательные трудовые договоры на максимальный срок два года: Максимум четыре последовательных срочных трудовых договора, при которых минимальная продолжительность каждого договора составляет три месяца, а общая продолжительность всех следующих друг за другом договоров не превышает двух лет.
2. Последовательные трудовые договоры на максимальный срок до трех лет: с предварительного разрешения Федеральной государственной службы Бельгии по вопросам занятости, труда и социального диалога можно заключить последовательные срочные договоры на минимальный срок в шесть месяцев, если общая продолжительность всех Срок действия следующих друг за другом контрактов не превышает трех лет. ^[2]

Франция

Максимальный срок — двадцать четыре месяца и может быть продлен только один раз ^[3]

Германия

Срочные контракты не могут быть продлены более трех раз с максимальным общим периодом в два года. ^[4]

Индия

Индия разрешает работу с фиксированным сроком с 2018 года. Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на заработную плату и льготы наравне с постоянными сотрудниками. ^[5]

Соединенное Королевство

Любой сотрудник, имеющий срочные контракты на четыре или более лет, автоматически становится постоянным сотрудником, если работодатель не докажет, что для этого есть серьезная деловая причина. ^[6]

См. Также

Банкноты

Срочные или целевые договоры

Введение

Сотрудники по срочным контрактам имеют в целом те же права, что и бессрочные контракты. Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости. Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это. Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.

Термин срочный сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие.Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.

Тем не менее, срочный контракт может также включать целевого назначения и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату. Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.

Для удобства здесь используется выражение срочный договор .Он также включает контракты с конкретным назначением.

Права работников по срочным контрактам контракты

Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники. Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате. Условия Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. требуют, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.

Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, срочные контракты.Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство временной занятости в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди в государственных программах занятости, таких как Общественная занятость. Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.

Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, нельзя относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение.Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.

Только те сотрудники, которые работают по срочным контрактам, чья нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.

Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать работнику по срочному контракту доступ к обучению для повышения квалификации, развития карьеры и мобильности.

Отпуск по беременности и родам: работник по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт закончится перед последним днем ​​отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска. Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на получение полных 26 недель. пособия по беременности и родам.

Письменное заявление

Работодатель должен предоставить работнику по срочному контракту письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.

Причины прекращения срочного контракта включают:

• Прибытие определенной даты
• Выполнение конкретной задачи
• Возникновение определенного события

Если работодатель намеревается продлить срочный договор, письменное заявление должны быть переданы работнику по срочному контракту до даты продления. Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.

Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать путем общего объявления.

Увольнение

Когда сотрудник увольняется по окончании контракта, несправедливо Закон об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства. Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 гг. применять, если единственной причиной прекращения действия контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели.И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.

Резервирование

Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может иметь право на резервирование оплата по окончании контракта.

Продление срочных договоров

Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.

Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года.После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.

Единственное исключение из этого законодательного положения — когда есть объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее обновление целесообразно и необходимо для достичь законной цели.

Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство.Если срок действия срочного контракта или контракта с конкретной целью истекает и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что человек постоянно служба.

Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, то случай можно рассматривать так, как если бы занятости, и работодатель будет обязан обосновать увольнение в нормальным образом.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Срочный трудовой договор (CDD) — Бизнес — Guichet.lu

• lsung.lu
• gouvernement.lu
• legilux.lu
• crossgov.lu
• Другие сайты

• Français
• Deutsch
• английский

• Граждане
• Бизнес
  • Запуск и развитие
    • 1.Бизнес-проект
      • Определение бизнес-проекта
        • Бизнес-план
        • Легальная форма
        • Условия доступа к профессии
        • Финансирование бизнес-проекта
        • Ответственность руководителей бизнеса
        • Гражданская ответственность директоров
      • Въезд и пребывание
        • Пребывание и / или работа в Люксембурге в качестве гражданина ЕС
        • Условия проживания самозанятых работников из третьих стран
        • Условия проживания для инвесторов из третьих стран
        • Заявление о заключении инвестиционного проекта в контексте заявки на получение вида на жительство для инвестора — компонент Министерства финансов
        • Пребывание в Люксембурге более 3 месяцев в качестве гражданина третьей страны и члена семьи гражданина ЕС или гражданина Люксембурга
      • Дипломы / Квалификация
        • Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
          • Признание эквивалентности дипломов (типа бакалавриата / аттестата зрелости)
          • Признание уровня образования (начальное и среднее образование) без получения окончательного диплома
          • Признание уровня образования, эквивалентности дипломов и эквивалентности профессиональной квалификации
        • Утверждение иностранных дипломов о высшем образовании
        • Регистрация дипломов о высшем образовании в реестре аттестатов

В чем разница между срочными и постоянными контрактами?

Размещено: 22 августа, 2017

Даже если вы ищете постоянную должность, заключение срочного контракта может быть полезно для вашей карьеры.

Иногда у работодателя возникает потребность временно заполнить вакансию. Например, у них может быть сотрудник, которому нужно взять отпуск для отпуска по беременности и родам. Или у них может быть проект, который продлится несколько месяцев и требует специальной поддержки в течение определенного периода.Срочные контракты — это способ гибкого найма персонала.

Существуют различные типы контрактов с фиксированным сроком, но, вообще говоря, они идентифицируются по «установленному» концу, обычно по ссылке на конкретную дату или по завершении данной задачи. Положения о фиксированных сотрудниках применяются к определенным фиксированным контрактам, разработанным для предотвращения менее благоприятного отношения к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, по сравнению с постоянными сотрудниками. Однако в этих Правилах есть определенные исключения, в том числе для заемных работников, студентов, имеющих опыт работы, или контракта на ученичество.Правила также применяются только к «работникам», а не к более широкому юридическому определению «работников».

Сотрудникам, работающим по срочным контрактам, будет выплачиваться такая же оплата, как и постоянным сотрудникам, и они будут платить полную сумму подоходного налога и национального страхования в разделе «Оплата по мере поступления» (PAYE), как и постоянные сотрудники.

Каковы преимущества срочных контрактов?

Кандидаты на вакансии должны понимать преимущества работы по срочным контрактам.

• Ценный опыт .Даже если вы в идеале ищете постоянную должность, она может иметь реальную ценность для вашего резюме. Кроме того, есть шанс, что вам предложат постоянную должность, если вы будете хорошо работать.

• Вы можете заработать больше . Часто компаниям необходимо нанимать людей на краткосрочные работы для работы над временными проектами. Вы потенциально можете заработать больше, чем если бы у вас был постоянный контракт.
• У вас может получиться интересная работа. Срочные контракты могут обеспечить работу, которую вы не сможете найти по постоянному контракту.Например, если вы разработчик программного обеспечения, срочный контракт может быть единственным способом работать с языком программирования, который вам нравится.
• Это дает вам гибкость . Вы можете сосредоточиться на ролях, которые у вас хорошо получаются, без необходимости переходить на более высокие руководящие должности. Кроме того, если вы уверены, что в будущем легко найдете новые роли, это дает вам свободу проводить продолжительное время без работы.
• Вы можете избежать долгосрочных обязательств .У вас будет больше времени, чтобы «окунуться в воду» и проверить, насколько хорошо вы впишетесь в новую компанию, зная, что есть указанная дата окончания.

Изображение: Adobe Stock

Каковы недостатки срочных контрактов по сравнению с постоянными ролями?

Кандидаты на вакансии также должны понимать недостатки работы по срочному контракту.

• У вас нет долгосрочной безопасности. Гибкость срочных контрактов также является недостатком для некоторых, так как это означает, что у вас будут периоды охоты на новую должность, вместо того, чтобы иметь гарантию постоянной должности.

• Вы можете проводить больше времени в поисках работы . Вам также придется больше заниматься администрированием, особенно в перерывах между ролями, и регулярно готовиться к собеседованиям.

• Продвижение может быть маловероятным. Поскольку вы будете работать в установленной компании только определенное количество времени, вы не сможете продвигаться вперед, как если бы вы работали на постоянной должности.

• Рекрутеры могли бы посмотреть на вас иначе. Если вы проработаете долгое время на ролях по срочному контракту, это может изменить то, как рекрутеры смотрят ваше резюме. Они могут автоматически предположить, что вы ищете должности по краткосрочному / фиксированному контракту, даже если то, что вы ищете, является постоянным.

• Предполагается, что вы не можете совершать коммит. Глядя на свое резюме, вы увидите, что последовательные фиксированные должности могут указывать рекрутерам на то, что у вас недостаточно приверженности, чтобы оставаться в одной компании в течение длительного периода (даже если это то, что вы на самом деле предпочли бы).

Выплаты работникам

Как сотрудник с фиксированным сроком, вы, как правило, должны получать такую ​​же заработную плату и условия (и такой же или эквивалентный пакет льгот), что и постоянный персонал. Вообще говоря, работодатели не должны относиться к сотрудникам по срочным контрактам менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же работу, а сотрудники, работающие по срочным контрактам, также должны получать ту же информацию о постоянных вакансиях в компании, что и другие постоянные сотрудники.

Однако могут быть определенные различия в обращении, которые работодатели смогут оправдать.Например, если вы были наняты по трехмесячному контракту, компания может не предложить вам служебный автомобиль, который получил бы кто-то с постоянным контрактом, потому что это не будет рентабельно. Это называется «объективным обоснованием».

Если вы проработали у работодателя два года или более, по постоянным или срочным контрактам, у вас будут одинаковые трудовые права, в том числе право не быть уволенным несправедливо, незаконно уволенным или уволенным за дискриминационная причина.

Изображение: Adobe Stock

Продление срочного договора и ваши права

Процесс прекращения / продления срочного контракта может немного сбивать с толку и во многом зависит от формулировки конкретного контракта, о котором идет речь, но вот некоторые вещи, о которых следует помнить:

• Срочные контракты обычно заканчиваются, когда они достигают согласованной даты окончания . В зависимости от формулировки контракта работодатели не всегда обязаны уведомлять об этом. Однако, поскольку это может рассматриваться как «увольнение», работодатель должен справедливо следовать любой процедуре увольнения (при необходимости).

• После двух лет службы вы имеете право не быть уволенным несправедливо . Вы также имеете право на письменное изложение причин увольнения после одного года службы. Если причиной непродления вашего срочного контракта является избыточность (и у вас есть 2 года непрерывной службы), вы будете иметь право на получение установленной законом выплаты за увольнение так же, как и постоянный сотрудник.

• Если работодатель расторгнет контракт раньше, вы имеете право на период уведомления .Это будет зависеть от того, что говорится в конкретном контракте, но, как минимум, период уведомления будет составлять одну неделю, если вы работали непрерывно в течение как минимум одного месяца (и 1 неделю за каждый год, который вы проработали, если вы работал непрерывно 2 года и более).

• Понять подразумеваемые соглашения . Если вы работаете после окончания срочного контракта без его официального продления, может существовать «подразумеваемое соглашение» об изменении даты окончания. Работодатель должен будет уведомить об этом.

• Срочные контракты могут стать постоянными . Если у вас есть срочные контракты на четыре или более лет, вы автоматически станете постоянным сотрудником, если только работодатель не докажет, что для этого есть веская деловая причина.

• Вам необходимо подать уведомление . Если у вас есть срочный контракт и вы решили досрочно его расторгнуть, вы должны подать уведомление как минимум за неделю, если вы проработали у работодателя месяц или больше.Однако это может быть больше в зависимости от того, что указано в вашем контракте.

На постоянной основе

Если вы работаете по срочному контракту, у вас может быть преимущество перед другими кандидатами, если появятся новые должности. Для некоторых работодателей срочные контракты — это безопасный способ оценки сотрудников в течение значительного периода времени, в то время как для сотрудников это эффективный способ получить работу на должности, которая не обязательно подходит, если вы ищете исключительно постоянные должности.

Если вы ищете постоянную должность, постарайтесь понять, есть ли возможность остаться на вашей должности после истечения срока контракта. Если нет, то узнайте о других ролях. Если есть потенциал, убедитесь, что вы прилагаете осмотрительные усилия, чтобы показать, что вы предлагаете на постоянной должности, и быть позитивным представителем компании как внутри, так и за ее пределами.

Статьи по теме

Руководство по началу работы по контракту

6 отличных контрактных позиций в IT

Преобразование временной работы в постоянную

Что означают ограничительные условия при приеме на работу?

Из нуля в героя? Плюсы и минусы контрактов нулевого часа