Архив за год 2020

Требования для участия в тендерах: подготовка документации, банковская гарантия, сопровождение тендера

Пошаговая инструкция участия в тендерах на госзакупках, перечень рекомендаций и обзор ошибок начинающих

Тендеры на закупку товаров, работ и услуг могут проводить государственные и муниципальные заказчики, а также государственные корпорации. Участие в тендерах позволяет физлицу или организации расширить потенциальные рынки сбыта и получить дополнительную прибыль.

СодержаниеПоказать

Условия и правила участия в тендерах на госзакупках

Под тендером понимаются торги на конкурентной основе, в ходе которых производится отбор поставщиков товаров, работ и услуг. Государственные и муниципальные учреждения осуществляют закупки в рамках 44-ФЗ «О контрактной системе..».

Государственные корпорации и естественные монополии должны действовать в рамках 223-ФЗ «О закупках товаров, работ и услуг отдельными видами юрлиц». Тендеры также вправе проводить коммерческие организации, но они руководствуются в данном случае гражданско-правовым законодательством.

Принимать участие в госзакупках вправе как юридические лица, индивидуальные предприниматели, так и физические лица. Все они должны соответствовать требованиям законодательства и заказчика.

Тендеры проводятся в разных форматах: как открытая закупка, в которой могут принимать участие все желающие, так и как закрытая закупочная процедура. В последнем случае круг участников ограничен, но это должно иметь под собой обоснование. По своей форме различают такие разновидности тендеров:

  1. Открытый конкурс.
  2. Электронный аукцион.
  3. Запрос предложений.
  4. Запрос котировок.
  5. Закрытый конкурс.
  6. Закрытый аукцион.

Процессуально различают закупки, которые проводятся как в электронной, так и бумажной форме.

Советы для начинающих участников

Существует расхожее убеждение, что участие в тендерах достаточно трудоемкое и что победить в закупке могут только близкие к заказчику компании, а вся закупочная деятельность построена на различных коррупционных схемах. Тем не менее тысячи компаний из числа малого бизнеса регулярно открыто и честно побеждают в тендерах и становятся поставщиками государства и госкомпаний.

Выиграть в госзакупке может любое лицо, которое предложит наиболее выгодные условия исполнения контракта.

Но на практике не все бывает так просто. Можно выделить следующие советы для начинающих участников госзакупок:

  1. До участия в формализованных государственных тендерах стоит попрактиковаться на коммерческих торгах, в которых действуют не столь жесткие правила.
  2. Необходимо трезво оценивать возможности компании. Предварительно следует внимательно изучить документацию по тендеру, включая сроки  условия по госконтракту. Неисполнение какого-либо пункта грозит попаданием в реестр недобросовестных поставщиков и дисквалификацией с рынка госзакупок.
  3. Нужно оценить возможности персонала, производственные мощности компании. Техзадание может содержать такие требования, которые участник выполнить не сможет. Таких задач лучше избегать.
  4. Стоит тщательно просчитывать издержки, которые могут возникнуть при исполнении контракта, и просчитать, не приведет ли он к убыткам компании. Некоторые участники недооценивают возможные затраты: в частности, логистические издержи, траты на налоги и сборы и пр.
  5. В процессе расчета финансовых рисков стоит учесть, что госконтракты редко предполагают авансирование со стороны заказчика и участнику нужно обладать собственными средствами, которые бы позволили ему исполнить контракт. Оплату он получит только по результатам работ, когда заказчик примет их. Помимо этого, участнику предстоит внести обеспечение заявки и контракта.
  6. Предварительно нужно убедиться, что поставляемые участником товары, работы и услуги востребованы в регионе их реализации. Для этого нужно поискать подходящие закупки и проанализировать условия по ним, найти конкурентов и оценить условия их работы и пр.
  7. При поиске тендеров нужно правильно формулировать поисковый запрос для поиска закупки, учитывать регион и отрасль.
  8. Стоит обратиться к планам-графикам государственных заказчиков: на их основании можно получить сведения о том, на какой месяц планируются закупки.
  9. Желательно выделить в компании отдельного специалиста или подразделение, которое будет заниматься закупками. Часто руководители доверяют подготовку заявок непрофессионалам (например, бухгалтерам), которые, не обладая должным уровнем компетенции, часто совершают ошибки. При необходимости закупки можно отдать на аутсорсинг (есть отдельные компании, которые оказывают услуги по тендерному сопровождению).
  10. Если закупочная документация составлена некорректно или содержит ошибочные сведения, то не стоит бояться запрашивать дополнительную информацию по закупке через отправку запросов заказчику. При их игнорировании можно пожаловаться на заказчика в контролирующую инстанцию.

Способы заработка на госзакупках

Для некоторых компаний участие в госзакупках выступает лишь в качестве дополнительного рынка сбыта, для других же оно рассматривается как способ заработка.

Сегодня можно выделить несколько способов заработка на участии в госзакупках.

Подобная популярность сферы госзакупок связана с тем, что государство всегда остается стабильным и платежеспособным покупателем товаров, работ и услуг независимо от кризисных явлений. Так, ежедневно на ЕИС появляются более тысячи госзаказов. Сегодня в системе работает более 290 тыс. заказчиков, работающих по 44-ФЗ, и 100 тыс. – по 223-ФЗ.

Можно выделить несколько моделей заработка на госзакупках:

  1. Участие в госзакупках в качестве участника. Это наиболее популярная и самая очевидная модель получения доходов. На основании п. 4 ст. 3 44-ФЗ к участию в госзакупках допускается привлечь физическое или юрлицо.
  2. Участие в госзакупках в качестве посредника. Это модель подойдет лицам, которые обладают нужными знаниями и компетенциями в сфере госзакупок и коммерческих тендерах и могут оказывать услуги по тендерному сопровождению для поставщиков товаров и услуг (за это участник берет фиксированную плату или определенный процент от выигранного подряда). В данном случае зарабатывать лицо будет как посредник между государством и поставщиками. Посредничество может заключаться и в том, когда лицо самостоятельно участвует в торгах, а само исполнение выигранного контракта в дальнейшем отдает на субподряд.
  3. Разработка и продажа инструментов и сервисов для участия в госзакупках. В качестве примеров платных сервисов в данной отрасли отметим: программные продукты для поиска тендеров, ежедневные рассылки проводимых тендеров, выдача банковских гарантий и тендерных кредитов (услуги брокеров или микрофинансирования), внедрение сервисов для подготовки жалоб в антимонопольные службы, регистрация и аккредитация в ЕИС, подготовка заявок на участие в тендерах, представление интересов участников в судебных инстанциях и пр.
  4. Обучение госзакупкам. Данная модель заработка подойдет тем участникам, которые хорошо разбираются в теории и практике госзакупок. Продавать свои услуги можно через свой сайт, создание онлайн-школы и пр.
  5. Заработок в качестве партнера. Данный вид заработка предполагает получение дохода после оплаты определенного курса или тренинга по госзакупкам либо приобретение платного пакета услуг на ЭТП (если покупатель перешел по специальной ссылке, то участник получает доход).

Необходимые документы

Перечень необходимых участнику документов зависит от того, на каком этапе он находится. Так, для прохождения аккредитации на одной из электронных торговых площадок от участника потребуются:

  1. Заверенная копия устава (для юрлиц).
  2. ИНН.
  3. Выписка из ЕГРИП, ЕГРЮЛ.
  4. Документ, который подтверждает полномочия лица, ответственного за участие в тендерах.
  5. Решение об одобрении крупных сделок (с указанием суммы таких сделок).

От ИП потребуется копия всех страниц паспорта. Физическим лицам понадобится только паспорт. Также все участники заполняют заявку на прохождение аккредитации по утвержденной на ЭТП форме.

Для участия в самой закупке от участника в статусе физлица потребуются сканы паспорта, СНИЛС, электронная подпись, подписанная декларация о соответствии установленным требованиям, регистрация на электронной площадке, платежный документ, который подтверждает внесение обеспечения по заявке (или банковская гарантия на требуемую сумму, которая внесена в ЕИС).

От юридического лица или ИП, помимо вышеуказанных документов, потребуется выписка из реестра (ЕГРИП или ЕГРЮЛ), полученная не позднее, чем за 30 дней до подачи заявки.

Кроме ЭЦП и наличия действующей аккредитации, от участника может потребоваться актуальная лицензия на выполнение определенных работ или допуск СРО (например, при выполнении строительного подряда или оказания услуг медицинского характера).

Для подачи заявки от участника торгов также допускается запросить следующие сведения в форме заявления или декларации:

  1. Подтверждение того, что компания не находится в стадии ликвидации, или ее деятельность не приостановлена судебным решением.
  2. Отсутствие задолженности по налоговым платежам и обязательным сборам.
  3. Отсутствие данных о компании в реестре недобросовестных поставщиков.
  4. Заявление об отсутствии судимостей у руководителя компании, главного бухгалтера и членов исполнительного органа по экономическим преступлениям.
  5. Подтверждение о принадлежности компании к сообществу инвалидов, некоммерческим организациям или субъектам малого бизнеса.

Несмотря на то что все сведения представляются в декларативной форме, они в дальнейшем подлежат проверке со стороны контролирующих инстанций. Если заказчик выявит факт фальсификации данных, то участника могут включить в реестр недобросовестных поставщиков.

К заявке на участие могут потребоваться дополнительные документы по технически сложным товарам или официальное решение об одобрении крупной сделки от уполномоченной инстанции.

По 44-ФЗ перечень документов для участия в закупке строго ограничен законодательно, и если заказчик запрашивает дополнительные документы, то это противоречит закону и может быть обжаловано.

Порядок участия

Порядок участия заказчика в тендерах на госзакупках предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Подготовительный этап.
  2. Получение участником электронной подписи.
  3. Прохождение аккредитации на электронных площадках и выбор подходящих тендеров.
  4. Подготовка заявки для участия в закупках.
  5. Внесение обеспечения.
  6. Непосредственное участие в тендере.
  7. Заключение контрактов с заказчиками.

Рассмотрим данные этапы более подробно.

Подготовительный этап

Перед участием в тендерах стоит ответственно подготовиться к этому, так как это потребует немалых временных и финансовых затрат.

Предварительно участнику следует определиться со своими ответами на следующие вопросы:

  1. Провести анализ рынка.
  2. Выбрать сферу, в которой участник хотел бы осуществлять деятельность и рассмотреть типовые требования к участникам закупки в данной отрасли.
  3. Определиться с минимальными и максимальными ценами закупок и пороговыми значениями для участия в торгах.
  4. Изучить действующее законодательство. Стоит понимать, что 44-ФЗ более жестко регламентирует порядок осуществления закупок по сравнению с 223-ФЗ. Несоблюдение действующих правил может грозить участнику попаданием в реестр недобросовестных поставщиков и отстранением от торгов.

Получение электронной подписи

Для участия в тендерах поставщику предварительно нужно выбрать и получить электронную подпись, или ЭЦП, а также настроить рабочее место под нее. Данный этап является обязательным, так как госзакупки проводятся на специальных электронных торговых площадках, и для работы на них нужна электронная подпись, полученная в сертифицированном удостоверяющем центре. Без электронной подписи участника не допустят к регистрации на электронных площадках и до участия в самих торгах.

Электронная подпись выступает аналогом рукописной и подписанные ею документы приобретают юридическую силу. ЭЦП создается при помощи криптографического шифрования. Оно находится под специальным контролем правоохранителей и Минсвязи. Поэтому получать подпись стоит только у аккредитованных контролирующими инстанциями центров.

Сертификат ЭЦП хранится на специальном ключе в виде флешки.

Перед выбором ЭЦП участнику следует учитывать, что некоторые подписи работаю только по 44-ФЗ, другие – по 223-ФЗ. Поэтому стоит заранее понимать, в каких тендерах предстоит участвовать. Есть также универсальная ЭЦП, которая подойдет для работы как на государственных, так и на коммерческих площадках, но она дороже.

Ранее поставщикам допускалось использовать как неквалифицированную, так и квалифицированную электронную подпись. Но теперь в сфере госзаказа допускается применять только последний вариант.

ЭЦП обладает целым спектром преимуществ перед традиционной. Она позволяет максимально быстро подписать документы за несколько секунд, достаточно безопасна (злоумышленники не смогут внести изменения в документацию), может применяться не только для участия в гостендерах, но и для документооборота с контролирующими инстанциями.

Электронная подпись выдается физическим и юридическим лицам. Но нужно понимать, что на оформление ЭЦП потребуется дополнительное время, поэтому о ее получении стоит позаботиться заблаговременно.

Аккредитация на электронных площадках

Сведения о проводимых тендерах и закупках по 44 и 223-ФЗ подлежат публикации в Единой информационной системе. Но потенциальному участнику следует понимать, что ЕИС и электронная торговая площадка – это не одно и то же. Если в ЕИС публикуется только закупочная документация и другая официальная информация, то сами торги проводятся на специализированных площадках.

Торги по 44-ФЗ для государственных и муниципальных заказчиков могут проводиться только на таких площадках, которые были аккредитованы Правительством.

Согласно Постановлению Правительства №1447-р, в перечень ЭТП, которые должны применяться при 44-ФЗ или в процессе закупок у субъектов малого предпринимательства по 223-ФЗ, вошли:

  1. «Единая электронная торговая площадка»;
  2. АО «ТЭК-Торг»;
  3. «Электронная торговая площадка ГПБ»;
  4. АО «Электронные торговые системы»;
  5. ООО «РТС-тендер»;
  6. ЗАО «Сбербанк-Автоматизированная система торгов»;
  7. АО «Российский аукционный дом»;
  8. АО «Агентство по государственному заказу Респ.Татарстан».

Закупки в закрытой форме проводятся через ЗАО «Автоматизированная система торгов государственного оборонного заказа».

По 223-ФЗ установлены менее жесткие ограничения для заказчиков при выборе площадки для проведения торгов. Торги могут проводиться на одной из 200 ЭТП, которые работают на российской территории. Они не должны проходить предварительный отбор со стороны Правительства.

В число наиболее популярных площадок, которые работают по 223-ФЗ, входят ОТС.ру, В2В-center, Сбербанк-АСТ, ТЭК-Торг, Фабрикант и пр.

Согласно нововведениям, операторы ЭТП могут взимать с участников плату за участие в тендерах с победителей закупки. Максимальный размер такой платы сегодня установлен как 1% от начальной цены контракта, но не более 5 тыс. р. Для субъектов малого бизнеса предельное значение составляет 2 тыс. р. Плата взимается оператором на основании платежного требования, которое направлено им в банк, где у участника открыт спецсчет.

Регистрация на электронной торговой площадке предполагает сбор и отправку оператору комплекта документов, их рассмотрение и проверку и получение аккредитации. Процедура в среднем занимает 3-5 рабочих дней.

Поиск тендеров и внесение обеспечения для участия в закупке

Все тендеры, которые проводятся в рамках 44-ФЗ и 223-ФЗ, размещаются в единой информационной системе ЕИС по ссылке. Здесь каждый потенциальный участник может подобрать закупку в зависимости от своих запросов: настроить нужные фильтры, выбрать подходящий регион, цену контракта и пр.

Нужно понимать, что по всем закупкам на сумму свыше 3 млн р. потребуется внести обеспечение по контракту, которое потребуется для снижения рисков неисполнения условий закупки подрядчиком.

Обеспечение по заявке допускается вносить в нескольких формах: в виде денежной суммы или банковской гарантии. В первом случае участнику следует подготовить документальное подтверждение совершенного платежа: копию платежного поручения. При проведении закупки в электронном виде сумма обеспечения может блокироваться на личном счете участника.

Участнику закупок по 44-ФЗ также стоит позаботиться об открытии спецсчета в уполномоченном банке.

Подготовка и подача заявки

Для участия в закупке участник готовит и подает заявку на участие. Ею он подтверждает свое согласие с условиями тендера, указанными в извещении, а также предлагает свою цену и условия исполнения контракта.

Форма заявки может быть произвольной, но заказчик вправе предусмотреть в документации по закупке рекомендованный образец (он не может отклонить заявку из-за ее несоответствия установленному образцу). Требования к заявке в обязательном порядке включаются в закупочную документацию.

В процессе подготовки заявки участнику следует руководствоваться общими правилами: использовать общепринятые обозначения и наименования, избегать неоднозначных трактовок, не допускать неточностей при заполнении документации. Также участнику следует придерживаться четких временных рамок для подачи заявок.

В процессе составления заявки на участие в тендере от участника потребуется указание следующих сведений:

  1. Согласие поставить указанные в документации товары, выполнить работы и оказать услуги на условиях, перечисленных в документации по закупке.
  2. Указать наименование товара, его товарный знак (при наличии такового), количество и конкретные показатели товара, соответствующие значениям по конкурсной документации.
  3. Указание на соответствие участника дополнительно установленным заказчиком требованиям (например, с точки зрения гарантийных обязательств, условий поставки, новизны товара, года выпуска и пр.).
  4. Сделать свое ценовое предложение с учетом действующих налогов и сборов.

Сами сведения о компании, включая наименование, реквизиты (ИНН/КПП), юридический и фактический адреса, банковские реквизиты и контактные данные обычно прописываются в форме отдельной анкеты.

Участие в тендере

Процедура непосредственного участия в тендере будет зависеть от того, какая форма закупки была выбрана заказчиком. Рассмотрим особенности участия на примере электронного аукциона по 44-ФЗ:

  1. В установленные сроки заказчик рассматривает первые части заявок на участие в закупках и принимает решение о допуске или отклонении из-за несоответствия требованиям.
  2. Электронный аукцион проводится на площадке в режиме реального времени. В течение 10 минут после подачи последнего ценового предложения участник вносит в режиме онлайн свое ценовое предложение с шагом от 0,5 до 5% от НМЦК (то есть шаг участника не может превышать 5% от цены контракта).
  3. Когда в течение определенного времени новые заявки на участие в аукционе не поступают, то формируется итоговый протокол.
  4. Он вместе со вторыми частями заявок передается заказчику, который определяет победителя.

Подписание контракта

В установленные сроки заказчик и победитель тендера должны подписать контракт. Его проект находится в закупочной документации. Участнику следует удостовериться, что положения договора совпадают с требованиями по закупочной документации.

В случае уклонения участника от подписания контракта сведения о нем передаются в реестр недобросовестных поставщиков.

При сумме контракта до 100 тыс. р. заказчик вправе не проводить торги, а подписать контракт с единственным поставщиком.

После подписания контракта остается добросовестно исполнить его условия и получить деньги за свою работу.

Обзор основных ошибок

Среди основных ошибок участников тендеров можно выделить:

  1. Нарушение установленных сроков участия тендера и исполнения контракта.
  2. Невнимательное изучение закупочной документации. Многие участники вначале выигрывают тендер, а потом обнаруживают, что они подписались на весьма невыгодные условия.
  3. Попытка принять участие во многих закупках одновременно.
  4. Технические неисправности, неисправное или неактуальное ПО часто ведут к срыву победы на торгах.
  5. Неправильные расчеты часто приводят к необходимости работы в убыток. Поэтому нужно внимательно просчитать все возможные издержки: на транспортные расходы, хранение, форс-мажорные ситуации и пр.

Таким образом, тендеры для государственных и муниципальных заказчиков проводятся по правилам 44-ФЗ, госкорпорации работают по 223-ФЗ. Принять участие в торгах вправе физические и юридические лица, а также предприниматели. Для этого им необходимо подготовить комплект документов для оформления ЭЦП и прохождения аккредитации на ЭТП. В дальнейшем участникам следует подготовить и подать заявку на участие в тендере и если она будет признана победившей в торгах и ее условия сочтут наилучшими, то с участником предстоит подписание госконтракта.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Опыт в сфере госзакупок

перечень бумаг, который готовит поставщик и заказчик, порядок их подачи

Для участия в торгах в рамках 44-ФЗ поставщику требуется подготовить пакет документации, а заказчику создать определенный пакет документов (который также именуется закупочной документацией).

СодержаниеПоказать

Документы для тендера, которые готовит поставщик или исполнитель

Документы для тендера в рамках государственного контракта, которые готовит поставщик, во многом зависят от требований заказчика и вида закупочной процедуры. От последнего фактора также зависят сроки, которые отводятся поставщику для сбора и передачи необходимых сведений.

Рассмотрим типовые виды документации, которые нужно подготовить поставщику или исполнителю в рамках участия в госконтракте (порядок подготовки документации прописан в ст. 51 44-ФЗ):

  1. Декларация соответствия – этот документ необходим для подтверждения того, что компания не находится в стадии ликвидации, ее деятельность не была приостановлена по решению суда или судебных приставов, а также то, что у компании отсутствуют недоимки по налогам и сборам или иные задолженности перед бюджетом (с учетом положений ч. 1 ст. 31 44-ФЗ). Готовить декларацию соответствия в виде отдельного документа участнику требуется только в бумажных закупочных процедурах. Тогда она входит в состав заявки. Заказчик может установить форму, по которой необходимо подавать декларацию, а также отправить ее в составе заявки. В случае проведения госзакупки в электронной форме подобная декларация соответствия создается посредством электронной площадки, на которой такая закупка проходит. Площадка предоставляет поставщику форму декларации соответствия, а поставщику остается подписать ее электронной подписью. Поставщик по своему желанию может приложить к декларации подтверждающие документы, в частности, справку из ФНС об отсутствии задолженности. Справка об отсутствии налоговой задолженности выдается в ИФН в бумажном или электронном виде. Законодательство разрешает участвовать в госзакупках и при наличии такой задолженности перед бюджетом, но она не должна превышать 25% от балансовой стоимости активов за последний год. Заказчик не имеет права отклонить заявку, которая была подана без подтверждающих документов. Но если заказчик обнаружит недостоверные сведения в декларации, то он вправе отстранить участника от закупки и включить информацию о нем в реестр недобросовестных поставщиков.
  2. Декларация, подтверждающая принадлежность к СМП (субъектам малого предпринимательства) или НКО (некоммерческим организациям социального профиля). При отнесении компании к субъектам малого бизнеса необходимо учитывать следующие критерии: численность работников у компаний малого бизнеса не может быть более 100 человек, у средних предприятий – до 250 челок за прошлый год. Выручка у малых предприятий не может превышать 800 млн р. за год, микропредприятий – 120 млн р. Указанное требование распространяется на юрлиц, максимальная доля которых составляет 49%. Подтверждение изложенных в декларации данных осуществляется по желанию участника, а не может стать обязательным требованием. В качестве подтверждения можно приложить форму №2 бухбаланса и сведения о среднесписочной численности. Принадлежность к НКО также прописывается в декларации в свободной форме.
  3. Документы, которые подтверждают принадлежность учреждения к уголовно-исправительной системе или организации инвалидов. Принадлежность к данной категории может предоставлять определенные преференции для участия в тендере.
  4. Сведения об ИНН. ИНН требуется при участии в бумажных или электронных закупках по 44-ФЗ. Поставщику необходимо предоставить такой документ для участия в открытом конкурсе (либо двухэтапном конкурсе с ограниченным участием), электронном аукционе, а также запросе котировок. При отсутствии ИНН участнику требуется дополнительно указать на этот факт в заявке.
  5. Сведения, которые подтверждают квалификацию участника. В 44-ФЗ не предусмотрен перечень документов, который прилагается к заявке для подтверждения опыта работы компании. Это могут быть копии контрактов, акты выполненных работ и пр. Заказчик может прописать его самостоятельно. Но поставщику нужно понимать, что, даже если в конкурсе в критериях оценки учитывается квалификация участника, то такие документы требовать от него не могут. Для подтверждения соответствия участника требованиям от него может потребоваться свидетельство СРО, аттестаты, лицензии и пр. по п. 1 ч. 1 ст. 31 44-ФЗ.
  6. Выписка из ЕГРЮЛ для юридических лиц и из ЕГРИП для предпринимателей. Выписка действует ограниченное время: не более 6 месяцев после получения заявления на прохождение аккредитации.
  7. Учредительные документы (копия устава) для юрлиц и паспорт для предпринимателя.
  8. Документы, которые подтверждают соответствие объекта закупки установленным требованиям. Помимо подтверждения соответствия участника установленным требованиям, ему также требуется подтвердить, что поставляемый объект закупки отвечает потребностям заказчика. В отношении объекта закупки составляется коммерческое предложение с указанием на предполагаемую цену и объект поставки и пр. Заявка на участие поставщика может включать рисунок, фото, эскиз и прочие изображения товара либо его пробник. Для подтверждения соответствия товара, с точки зрения запретов и ограничений ст. 14 44-ФЗ, могут учитываться сертификаты СТ-1, акты экспертизы Торгово-промышленной палаты и пр.
  9. Документы, которые подтверждают факт внесения обеспечения участником. Обеспечение по заявке может иметь как денежное выражение, так и форму банковской гарантии. В первом случае может потребоваться платежное поручение от банка, которое подтверждает факт перечисления денег, во втором – заверенная банком гарантия.
  10. Документы, которые подтверждают полномочия руководителя или иного лица на действия от имени компании: в закупке от лица компании может выступать как сам руководитель, так и сторонних контрактный управляющий (доверенность на представление интересов или документ о назначении лица на должность руководителя).
  11. Решение об одобрении крупных сделок с указанием ее максимальной суммы.
  12. Заявка на участие в закупке. Она содержит общие сведения о закупке: наименование организации, юридический и фактический адреса нахождения, ИНН компании и каждого из ее учредителей, копии учредительной документации. Когда участник закупочной процедуры имеет статус физлица или ИП, то он прописывает ФИО, адрес официальной регистрации (именно он для ИП является юрадресом), паспорт лица и место проживания, контактный телефон.

Документы, которые готовит заказчик

Заказчик должен подготовить следующий перечень документов по закупке (он составляется с учетом положений ст. 50, 64, 87 44-ФЗ):

  1. Извещение о ее проведении, которое было составлено с учетом требований ст. 42 44-ФЗ.
  2. Извещение о вносимых правках в закупочную документацию (если в ходе проведения госзакупки заказчику потребуется изменять отдельные ее положения).
  3. Проект контракта (заказчику следует учесть, что для определенных видов закупок разработаны типовые формы контракта, обязательные для применения).
  4. Техническое задание по закупке, которое готовится с учетом правил описания объекта госзакупки по ст. 33 44-ФЗ.
  5. Официальное обоснование начальной цены контракта, или НМЦК по ст. 22 44-ФЗ.
  6. Проектно-сметная документация, разработанная при подготовке строительно-подрядных работ.
  7. Протоколы о соответствии поступивших заявок установленным требованиям, итоговые протоколы или иные (например, протокол об отказе от заключения госконтракта).
Указанные документы заказчик загружает в Единую информационную систему (ЕИС) с помощью функционала личного кабинета. Для публикации сведений заказчику следует придерживаться строго установленных временных рамок.

Поставщики могут обращаться к заказчику за разъяснениями по закупочной документации, а тот обязан в установленные сроки предоставить дополнительные сведения.

Порядок подачи

Заявка на участие в аукционе может быть подана как в электронном, так и письменном виде. При ее передаче в стандартном бумажном формате заявку необходимо предварительно запечатать в конверт, чтобы информация через него не была читаемой.

Форма для подачи заявки законодательно не прописана. Рекомендованный для заполнения образец может быть представлен в закупочной документации.

Для участия в аукционе участник может подать документы только в электронной форме. Документы нужно предварительно перевести в электронный формат (отсканировать) и подписать с помощью ЭЦП. Также компания-участник должна предварительно пройти аккредитацию на площадке, на которой будет проводиться закупка.

Заявка на электронный аукцион составляется в двух частях: первая часть подается анонимно и включает коммерческое предложение поставщика. Если первая часть заявки допускается заказчиком до участия в закупке, то во второй части участник предоставляет все необходимые документы, персональные и контактные данные.

Таким образом, при поведении закупки заказчик публикует в ЕИС документы, которые подтверждают его потребность в товарах и услугах, а поставщик предоставляет документы, которые подтверждают его способность исполнить госзаказ. 44-ФЗ строго регламентирует перечень документов, который может запрашивать заказчик у участников закупки. Заказчик не может запрашивать дополнительные сведения у участников, это может рассматриваться в качестве правонарушения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Опыт в сфере госзакупок

Какие требования предъявляются к участникам тендера или закупки

Требования к участникам закупки

Любой заказчик, объявляющий какой-либо конкурс на поставку товаров или оказание услуг, желает заключить договор с надежным поставщиком, который своевременно и качественно выполнит все свои обязательства. Лишние проблемы никому не нужны. Любой покупатель хочет получить качественный товар именно тогда, когда он ему нужен – у кого-то от этого зависит непрерывность производства, в других – исполнение обязательств перед другим лицом. Проще говоря, любые проблемы с исполнением договора поставщиком приводят к тому, что заказчик рискует не выполнить уже свои обязательства перед кем-то еще. Поэтому конкурсная документация к тендерам всегда содержит перечень основных требований к претендентам на победу в конкурсе. Что это за требования?

Ограничение по принадлежности к СМСП

Заказчик вправе установить ограничение по принадлежности к малому / среднему бизнесу, если это предусмотрено законодательно. Например, компании, долей которых владеет государство, обязаны производить часть закупок именно у СМСП (субъект малого и среднего предпринимательства). Соответственно, заказчик заранее может указать это условие в конкурсной документации, и те, кто относится к крупному бизнесу, принять участие в нем уже не смогут.

Обмануть заказчика не получится: вы, конечно, можете подать заявку как от СМСП, но в подтверждение своего статуса надо будет заполнить отдельную форму с показателями и предоставить бухгалтерскую отчетность – правда все равно вскроется, а репутацию вы свою подпортите.

Требования к финансовому положению

Потенциальный участник закупки должен иметь удовлетворительное финансовое положение, а лучше – хорошее или даже отличное. Проблемы бывают у всех,

Требования к тендерной документации и срокам подачи

Проведение тендера связано с подготовкой большого количества документов. Все они обязательно должны соответствовать определенным требованиям, которые установлены № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

 

В случае, если Вы нуждаетесь в помощи при составлении заявки на участие в торгах или не уверены в правильности заполнения, Вы можете воспользоваться нашей услугой оформления заявки или получить бесплатную консультацию наших специалистов.

Подготовка документации для участия в торгах 

в соответствии с требованиями заказчика и законодательства

Заказать

Требования к аукционным документам:

  1. корректное заполнение представленной в тендерной документации формы заявки;

  2. должны быть полностью на русском языке;

  3. первая часть заявки, коммерческая, должна содержать согласие участника с условиями организатора, корректно заполненную форму заявки и расчет стоимости по лоту;

  4. участник конкурса должен представить минимум два экземпляра: оригинал и нотариально заверенную копию, которые могут быть помещены как в разные конверты, так и в один;

  5. документы, представленные в печатной форме, должны быть пронумерованы, скреплены, проштампованы печатью организации и подписаны уполномоченным лицом. А электронный формат необходимо заверить электронно-цифровой подписью уполномоченного лица;

  6. должны быть в одном конверте, который необходимо опечатать;

  7. должны быть представлены не позднее даты, указанной в условиях конкурса и зарегистрированы в журнале представителем заказчика;

  8. внесение изменений допускается только в одном случае, если этого требует заказчик;

Помощь в оформлении документов 

Самое главное правило при оформлении — это соответствие всем требованиям заказчика. Не упустить ни одной детали сложно,

Совет: если у вас нет опыта участия в закупках и торгах, выгоднее будет обратиться в компанию, которая специализируется на подготовке заявок и тендерных документов.

Специалисты «РусТендер» помогут в любом вопросе, касающемся сопровождения тендера: от составления заявки до получения банковской гарантии.

©ООО МКК «РусТендер» 

Материал является собственностью tender-rus.ru. Любое использование статьи без указания источника — tender-rus.ru запрещено в соответствии со статьей 1259 ГК РФ

Статьи по теме:

Хранение документов

Документы необходимые для участия в тендере

Закупки у субъектов малого предпринимательства

Поделитесь ссылкой на эту статью

Как участвовать в тендерах начинающему

Один из главных вопросов, на которые хотели бы найти ответ компании, впервые принимающие участие в государственном заказе это, конечно, с чего начать участие в тендере? 

 

Для новичков поиск ответа на этот вопрос может занять немало времени, а лишние временные затраты в бизнесе — это зачастую непозволительная роскошь. Поэтому мы решили помочь Вам сэкономить ваши ресурсы.

Участие в тендерах пошаговая инструкция

Начало участия в электронных торгах начинается прежде всего с получения электронной цифровой подписи (ЭЦП).

 

Процесс этот достаточно прост и не занимает много времени (при условии, что Вы оперативно подготовите все необходимые документы).

 

Для получения ЭЦП необходимо обратиться в лицензированный удостоверяющий центр. Здесь Вас проконсультируют и проинформируют о том, какие бумаги потребуются. Электронная цифровая подпись будет готова через 1-2 дня с момента подачи всех необходимых документов.

Получить электронную цифровую подпись

за 1 день в любом регионе России

Заказать

Следующий этап — регистрация в ЕИС и аккредитация на ЭТП

Так же как и получение ЭЦП, этот процесс нельзя назвать трудоёмким. Вам следует прикрепить все необходимые документы при регистрации в ЕИС. На площадки эта информация попадет автоматически. После успешного занесения участников ЕРУЗ в течение одного рабочего дня проходит аккредитация на электронных торговых площадках.

Обращаем внимание на то, что на первом этапе регистрации в ЕИС необходимо пройти аутентификацию в ЕСИА (Портал Госуслуг). Только после этого будет возможно пройти на следующий этап регистрации.

Начало работы с тендерами

Успешно пройдя предыдущие два этапа, Вы можете приступать к выбору тендера. Для этого зайдите либо на официальный сайт государственных закупок, либо на электронную торговую площадку.

Поиск торгов по вашей тематике

Настройки поиска с помощью широкого набора фильтров  

Бесплатный доступ

Если Вы ещё не получали аккредитацию на какой-либо ЭТП, то, возможно, вам будет удобнее выбирать тендер на официальном сайте zakupki.gov.ru — здесь представлен наиболее полный список торгов.

 

Если же Вы уже аккредитованы на определённой торговой площадке, то Вам, вероятно, проще найти наиболее подходящую госзакупку на данной ЭТП.

 

Выбирать тендер Вы можете в соответствии с различными критериями: регион, сумма контракта, тип товара и т.п. Сегодня крупные электронные торговые площадки (и, конечно, официальный сайт государственных закупок) снабжены удобными фильтрами, облегчающими поиск.

 

Если Вы заинтересованы в эффективном участии в торгах, можете воспользоваться нашей услугой тендерного сопровождения. Для поиска торгов можете использовать нашу поисковую систему.

Распространенные ошибки

Весь процесс подготовки к участию в государственных закупках довольно прост и по времени занимает приблизительно неделю. Обязательно учитывайте это при выборе торгов.

 

Чтобы начальный этап не затянулся, обратите внимание на наиболее распространённые ошибки поставщиков:

  1. прикрепление отсканированных копий (а не оригиналов) документов;

  2. попытки прикрепить файлы «весом» более 12 Мб (на площадке ЗАО «Сбербанк-АСТ» — более 16 Мб) при аккредитации. При этом страница либо зависает, либо выдаёт информацию об ошибке;

  3. вложенные документы не имеют необходимых печатей, подписей или плохо читаемы;

  4. игнорирование полей, помеченных звёздочкой (то есть обязательных к заполнению).

Внимательность и оперативность — самые важные качества при подготовке к участию в государственных закупках и торгах в общем. Четкое выполнение всех инструкций способно помочь Вам затратить гораздо меньше времени и средств.

 

Более подробно о некоторых из этапов, которые необходимо пройти для начала участия в государственных торгах Вы можете в наших статьях рубрики «Вопрос-ответ».

 

©ООО МКК «РусТендер» 

Материал является собственностью tender-rus.ru. Любое использование статьи без указания источника — tender-rus.ru запрещено в соответствии со статьей 1259 ГК РФ

Статьи по теме:

Аккредитация участника тендеров

Принцип работы ЭЦП

Все статьи

Поделитесь ссылкой на эту статью

пошаговая инструкция, необходимые документы, условия

Развитие системы тендеров наблюдается в России с конца прошлого века. Понятие тендера равнозначно понятию конкурса. Смысл его — в поиске исполнителя на государственные заказы именно на конкурсной основе. Весь регламент данной системы прописан в федеральном законе о закупках. С победителем и бывает заключен контракт на какие-либо работы, услуги либо поставку товаров. Сегодня мы поговорим о том, что нужно для участия в тендерах.

Какими бывают тендеры

Такие конкурсы могут быть открытыми и закрытыми, проводиться в один или два этапа. Кроме того, есть разновидности специализированных закрытых тендеров, единичных и запросов котировок.

Что дает участие в конкурсах? Победителю предоставляется возможность получения выгодного большого заказа, а если это начинающая компания – заявить о себе на рынке. Многих отпугивает довольно сложная процедура участия, но разобраться в ней вполне по силам каждому. Конечно, новичкам нередко требуется помощь, практическое руководство, разъясняющее, что и в какой последовательности нужно делать. Вы решили принять участие в тендерах? Пошаговая инструкция придется как нельзя кстати.

Почему это выгодно

Информация о том, где и какие тендеры планируется проводить, постоянно присутствует на специализированных сайтах и в СМИ. Когда конкурс объявлен, тендерная комиссия начинает рассматривать заявки претендентов.

Для малого и среднего бизнеса не характерна активность в торгах на госзаказ — много кажущихся сложностей. При этом не учитывается, что львиная доля муниципальных бюджетов в наши дни распределяется, как правило, именно через тендеры.

Госзаказы не менее эффективно поддерживают бизнес, чем льготы и субсидии. К тому же заказчиков муниципального и государственного сектора закон обязывает передавать не менее 10 % объема работ и поставок товара в год предпринимателям.

Электронные аукционы

К сожалению, лишь крупные компании всерьез занимаются отслеживанием перспективных для себя тендеров, а все из-за необходимости содержания для этого специальной службы.

Госзаказ размещается разными путями — в виде запроса котировок, закупки у единственного поставщика (исполнителя) или путем торгов. Последний способ — самый распространенный.

Сейчас большинство заказов от государства размещается на электронных аукционах, их доля — свыше половины всех проводимых торгов. Такие мероприятия признаны эффективным средством борьбы с коррупцией в силу анонимности участвующих, большой конкуренции и доступности (как говорят, прозрачности) всей информации.

Участие в тендерах: пошаговая инструкция для начинающих бизнесменов

Давайте рассмотрим, что такое участие в электронном аукционе.

Прежде всего подходящий аукцион следует «вычислить». Для этого нужно внимательно читать все извещения о проведении подобных мероприятий, регулярно заходя для этого на официальный сайт, имеющий статус общероссийского и публикующий объявления о будущих торгах за 7-20 дней до определенной даты, которая служит последним днем подачи заявок. Свое желание принять участие в выбранном тендере вы должны обозначить именно в этот промежуток — позже вашу заявку к рассмотрению уже не примут.

Официально существуют пять федеральных площадок для электронных торгов, на любой из которых вы найдете форму поиска интересующих аукционов и реестр всех тендеров. Также сводную информацию легко получить на официальном сайте РФ, который посвящен размещению заказов.

Что нужно для участия в тендерах

Далее следует получить электронную цифровую подпись (сокращенно ЭЦП). Покупается она в одном из аккредитованных на выбранной вами электронной площадке специальных удостоверяющих центров. Процесс получения ее займет несколько рабочих дней (2 или 3). Подпись придает юридический статус электронному документу и фиксирует материальную ответственность участника.

Но одна лишь ЭЦП еще не гарантирует, что вы примете участие в тендерах. Пошаговая инструкция содержит, кроме нее, понятие аккредитации. То есть, чтобы участвовать в торгах, проводимой той или иной площадкой, необходимо быть на ней аккредитованным. У каждой из пяти площадок аккредитация своя. Для этого на сайте площадки заполняется специальная форма вместе с заявлением об открытии счета. Прилагается ряд документов. Каких именно? Речь идет о выписке из ЕГРЮЛ (если вы индивидуальный предприниматель — о выписке из ЕГРИП), учредительном документе, доверенности, дающей право на участие в данных торгах, документе о назначении руководителя (решении или протоколе) с печатью организации, скане карточки с реквизитами компании.

Дальнейшие действия

Оператором в пятидневный срок заявка будет рассмотрена и дан ответ о доступе либо отказе (в последнем случае — с объяснениями причин). Число повторных попыток не регламентируется, но каждая из заявок потребует пятидневного срока рассмотрения.

Успешно пройдя аккредитацию, вы получаете в распоряжение «Личный кабинет», из которого будете вести все дальнейшие действия.

Следующим обязательным шагом является пополнение собственного счета на торговой площадке как гарантия участия в торгах. Сумма фиксированная — для малых предпринимателей обычно это 2 % начальной суммы заказа (его максимума). В остальных случаях речь идет о пяти процентах. Деньги можно получить обратно после разблокировки счета (по окончании торгов).

Подаем заявки

Теперь участник может подавать заявку. К составлению ее нужно подойти крайне ответственно, предварительно тщательно изучив всю документацию аукциона. Первая часть, анонимная, заключается в подтверждении согласия участника поставить нужный товар (услугу) с подробным их описанием. Во второй ее части содержатся подробнейшие сведения об участнике с приложением всех подтверждающих сертификатов и лицензий.

Помимо заявления установленного образца, заявка на участие в тендере должна включать максимально полный объем сметно-расчетных документов, где в табличной форме приведена стоимость материалов или услуг вместе с НДС на момент торгов, подробные расшифровки дополнительных расходов (транспортных, проектно-изыскательских и пр.), а также налогов.

О чем следует помнить

Поданная заявка автоматически приравнивается к согласию соблюдать все условия заказчика. В случае невозможности их выполнения исполнителю следует заявку отозвать. Она не принимается от участника по истечении крайнего срока, установленного организатором торгов. Отказ от участия в тендере (отзыв заявки) возможен лишь до наступления определенной даты. Срок приема может быть продлен тендерной комиссией, о чем претенденты уведомляются.

Когда срок подачи заявок истек, заказчиком рассматриваются их первые части, результаты рассмотрения оформляются в виде протокола, который оператором площадки в установленный срок обязан быть донесен до всех участвующих. Так вы узнаете, допущены до торгов или нет.

Немного о самом процессе

Какие главные моменты нужно знать, планируя участие в тендерах? Пошаговая инструкция гласит, что в самом процессе торгов важнее всего два понятия — шаг аукциона и время, которое осталось до его завершения. Первый показатель является строго фиксированным — это 0,5 % от максимальной начальной цены (так гласит закон). Переход к следующему шагу ведется с интервалом в 10 минут, за которые участник должен принять решение — предложить более низкую цену или нет.

Подавать предложения с ценой, большей или равной предложенной ранее, участникам запрещается. Также под запретом предложения с нулевой ценой. «Заранее» занизить цену более чем на шаг (ниже минимального на данный момент предложения) тоже невозможно.

Завершение торгов

Если предложенная последней ставка оказалась самой низкой (в течение десяти минут более выгодных предложений не поступило), торги на этом завершены. Протокол с итогами в автоматическом режиме формируется практически моментально, каждый участник фигурирует в нем лишь под присвоенным номером.

Кто именно выиграл тендер, станет известно только по завершении аукциона. Заказчик получит вторую часть заявки-победителя, содержащую реквизиты выигравшего конкурс участника. Ему и будет выслан госконтракт, который в определенный срок необходимо заверить электронной подписью.

Что дальше?

Кроме того, должна быть предоставлена сумма денежного обеспечения контракта, составляющая по закону до 30 % первоначальной максимальной цены. Делается это в форме банковской гарантии, или же средства зачисляются заказчику на временный счет.

Эксперты полагают, что, участвуя в тендерах, любая компания получает немаловажные преимущества. И хотя система тендеров в ее нынешнем виде далеко не совершенна, она дает шанс начинающим предпринимателям выйти на крупного заказчика и повысить собственный статус на рынке.

К выбору торгов следует относиться разумно, не стремясь охватить все предложения. В случае неудачи расстраиваться не стоит — ведь вы обрели серьезный деловой опыт.

Что характерно для коммерческих торгов?

В отличие от государственных, коммерческие тендеры устраиваются, согласно нормам ГК РФ, регламент их проведения устанавливается заказчиком самостоятельно. При их проведении применяются те же принципы, на которых основаны и государственные торги. Но конкурсных процедур больше — в виде открытого конкурса с предварительным отбором или без него, закрытого, двух- и многоэтапного конкурса, запроса цен, конкурентных переговоров, закупки у единственного источника и т. п.

Таким образом, коммерческие тендеры в большинстве своем ведутся аналогично государственным. Разница заключается лишь в жесткой регламентации последних со стороны законодательства. Форма частных торгов более свободная, и ориентированы они на документацию самих компаний-заказчиков.

Единого и универсального закона, на котором основана организация участия в тендерах такого типа, не существует по причине огромного разнообразия отдельных сфер бизнеса, у каждого из которых своя специфика.

Строительные тендеры

Если деятельность вашей компании связана с поставкой стройматериалов, строительной техники (экскаваторов, кранов, бульдозеров) или оборудования, а также с реализацией земельных участков строительного назначения, вам понадобятся серьезные клиенты.

А это значит, что фирме следует принимать активное участие в соответствующих конкурсах. Наверняка вам хотелось бы заключить долгосрочный контракт с крупным заказчиком. Тогда примите участие в тендерах на строительство. Принцип здесь один тот же: изучаете регламент проведения подходящего аукциона, формируете пакет документов, состоящий из выписки из ЕГРЮЛ, отксерокопированных и заверенных в налоговой учредительных документов (вместе с уставом) и приказа о назначении главного бухгалтера, свидетельства имеющегося опыта работы вместе с копиями финансовых отчетов за последний период, а также копии паспортов всех официальных представителей фирмы-поставщика и свидетельства о пройденной госрегистрации предприятия. На того, кто будет официально представлять интересы фирмы на торгах, должна быть оформлена доверенность на участие в тендере.

Не забудьте, что поданная заявка обязана иметь денежное обеспечение. В случае отсутствия на счетах компании имеющейся суммы она вправе воспользоваться тендерным кредитом.

Что нужно для участия в тендерах в 2020 году

Тендеры в последнее время получили широкую распространенность. Все потому, что это дает возможность получить хороший заказ и при этом повысить свою репутацию, показав все, на что способен каждый участник тендера. Участие в тендерах дает возможность успешно продолжить свою карьеру победителю. Чтобы стать этим победителем, первое, что нужно сделать, – это принять решение поучаствовать в тендерах. В конкурсах нет смысла участвовать время от времени – либо постоянно, либо вообще никогда. Поэтому следует подробно рассмотреть, что нужно для участия в торгах и как к ним подготовиться.

Что необходимо для участия в тендерах?

  1. Что необходимо для успешного участия в тендерахЧто необходимо для успешного участия в тендерахДля участия в торгах необходимо учитывать, что все правила и условия проведения обязательны к соблюдению.
  2. Решаясь принимать участие в тендере, вы обязуетесь выполнять все требования, которые предъявляет заказчик: сроки, качество и т.д.
  3. При подаче заявки вы подтверждаете, что способны выполнить все условия договора в случае вашей победы в тендере.
  4. При составлении заявки на участие в тендере вы принимаете на себя ответственность за все, даже самые мелкие, допущенные в ней ошибки, которые могут послужить отказом от участия в тендере без рассмотрения предложения.
  5. Как правило, при организации торгов, тендерной комиссией устанавливается крайний срок принятия заявки. Если вы не успели подать заявку до истечения этого срока, то от надежды участия в конкретно этом тендере стоит отказаться – заявки (равно как и дополнительные документы, которые к ним прилагаются), ни под каким предлогом после истечения срока не принимаются, комиссия отправляет неоткрытый конверт неудавшемуся участнику.
  6. Если тендерная комиссия откладывает дату окончания приема заявок, она уведомляет об этом претендентов.
  7. Если претендент хочет отказаться от участия в конкурсе или изменить свою заявку, он может это сделать до окончания срока приема заявок. В этом случае заявление считается действительным.
  8. Расходы, которые связаны с проведением тендера (особенно больших средств требуют открытые тендеры), берут на себя участники конкурса. Эти средства не возвращаются независимо от результатов конкурса.
  9. Процедура вскрытия конкурсных заявок происходит в том месте и в то время, которое указала тендерная комиссия (ее, к слову, выбирает сам заказчик).
  10. Информация о рассмотрении тендерных заявок не сообщается участникам конкурса.

Несколько советов

Специалисты советуют практиковаться «на кошках» – это мелкие торги, победа или поражение в которых помогут набраться опыта и получить необходимые навыки для более крупных заказов.

В случаях, когда тендерные предложения принимаются лишь в письменном виде, следует насторожиться: возможно, победитель уже определен. Попробуйте поговорить с кем-то из организаторов конкурса, задав ему все интересующие вас вопросы. Вообще, разговор с кем-то из организаторов должен пойти вам на пользу, в особенности, если вы сумеете расположить или заинтересовать этого человека, у вас будет больше шансов на победу.

Условия участия в тендере

На вопрос о том, что нужно, чтобы участвовать в тендерных торгах, главный ответ – условия, которые обычно выставляют заказчики. В общем, эти условия указывает заказчик, поэтому предугадать их трудно. Но обязательное – наличие конкурсной заявки.

Тендерный процесс можно разделить на несколько этапов.

  1. Когда комиссия проводит первое заседание, на нем вскрываются конверты с документами, осуществляется их проверка и готовится заключение.
  2. После этого проводится обсуждение предложений, указанных в заявках.
  3. Победитель определяется путем голосования.

Необходимая документация

Не существует определенного устоявшегося списка необходимых документов, хотя есть набор наиболее типичных для многих тендеров. Дополнительную документацию предугадать сложно, так как она зависит от самой компании-организатора, от вида тендера и от его классификации (медицинский, строительный). Все зависит от того, какие документы, по мнению организаторов, способны больше сообщать о квалификации претендента и его соответствии конкурсным условиям. Весь список документов указан в тендерной документации.

Если проводится государственный тендер, с документацией, необходимой для его проведения, можно ознакомиться в Федеральном законе №44 «О размещении заказов»:

  1. Опись прилагаемых к заявке документов.
  2. Заверенная главой предприятия заявка.
  3. Копии учредительных документов устава юридического лица.
  4. Копии нотариальные ИНН и свидетельства о государственной регистрации.
  5. Копия приказа о возложении обязанностей на главного бухгалтера.
  6. Заявление, сопровождающееся презентациями опыта фирмы в области подрядных работ.
  7. Выписка из ЕРГЮЛ сроком давности не менее 15 дней.
  8. Справка о том, что отсутствует налоговая задолженность.
  9. Финансовая отчетность компании за три предшествующих периода, которую должен заверить налоговый инспектор.

Советы по работе с документами

Документы – это очень и очень важно. Однако победителя выбирают не по документам. Если вы будете слишком много внимания уделять документам, можете не успеть подготовить предложение на должном уровне, если махнете рукой на документы – можете не пройти предварительный отбор. Так что здесь важно найти золотую середину.

  1. Каковы условия участия в тендереКаковы условия участия в тендереДокументы должны быть готовы не позднее трех дней до подачи заявки, так как вам понадобится время, чтобы перепроверить их – отсутствие ошибок чрезвычайно важно.
  2. Если есть возможность, одному из организаторов конкурса можно показать предложение заранее – это поможет получить дельные советы.
  3. Обязательно презентабельно оформите документы – это создаст хорошее впечатление о вас у организаторов.

Если вы не профессионал, допустить ошибку в документах – проще простого. В таком случае поможет только тендерное сопровождение.

Итак, рассматривая, что нужно для участия в торгах, подведем итог в виде поэтапного списка:

  1. Выбор подходящего для компании тендера.
  2. Ознакомление с условиями и правилами данного тендера.
  3. Сбор документации.
  4. Предоставление и обеспечение заявки.

Дополнительные моменты: обеспечение заявки

Это важнейший момент, ведь при его отсутствии претендентов отклоняют. Размер этого обеспечения зачастую составляет 5% от общей суммы контракта, поэтому точную сумму высчитать сложно, но чаще всего это немаленькие деньги. В данном случае понадобится либо банковская гарантия, либо тендерный кредит.

Что же такое тендерный кредит? Он позволяет не вовлекать оборотные средства и принимать участие одновременно в нескольких тендерах.

Эти два финансовых документа можно получить в банке или у брокера.

Психологические приемы

Для участия в торгах необходимо знать несколько психологических приемов.

Общение с клиентом – один из путей к успеху, ведь вы во время общения получаете бесценные знания, которые сможете использовать при создании своего предложения.

  1. При разговоре с заказчиком попробуйте следовать уже проверенной более опытными особами формуле – определите проблему клиента, рассмотрите ее с разных сторон, найдите ее решение в своем предложении. Подобный подход практически полностью гарантирует успех компании.
  2. Еще один ключ к успеху – это исследования. Узнайте как можно больше о компании-организаторе (интернет, личное общение с кем-то, кто имел дело с этой компанией). Вы вскоре сможете найти то, что важно для заказчика, включив это в свое предложение.
  3. Составьте список наиболее влиятельных ваших клиентов, предоставив их тендерной комиссии – этим вы покажете, что вам по силам справиться с любой масштабной задачей.
  4. Предоставьте тендерной комиссии список ваших достижений, покажите, насколько вы хороший и квалифицированный специалист.
  5. Включите гарантии. Так как в процессе конкурса люди могут быть очень недоверчивыми, покажите, что вы умеете не только обещать выполнить все на высшем уровне, но и предоставлять гарантии.
  6. Обратите внимание на пользу, которую получит компания от вашего сотрудничества. Многим вовсе не интересно, как долго вы были в бизнесе или насколько высок ваш профессионализм. Их, прежде всего, интересует польза, которую вы им принесете, и каким образом вы это сделаете.
  7. Верьте в успех, но никогда не расстраивайтесь в случае неудачи, ведь главное – участие и набор опыта. Однако вам не помешает настроиться на позитивную волну, веря в то, что все получится.

Опасные мифы

Что нужно знать для уверенного участия в тендере

Что нужно знать для уверенного участия в тендереРассмотрим самые распространенные мифы, которые помогут решить, нужно ли принимать в тендере участие, затрачивая силы и деньги.
  • Все тендеры являются заказными.

Это не так, ведь многие выигрывают тендеры без каких-либо предварительных контактов с заказчиком. Хотя определенный процент нечестных мероприятий в России все же имеет место. Поэтому, важно научиться определять нечестный тендер по определенным признакам, которые внимательному человеку легко заметить. Для этого изучите требования заказчика к предложению, к документации и т.д.

  • Принимать участие в торгах имеют возможность (и не только финансовую) лишь крупные компании.

Да, для участия в тендере придется потратить определенную сумму денег, но эта сумма будет в любом случае не настолько велика, чтобы ее не смогли позволить себе выплатить частные предприниматели и небольшие компании. А чтобы не тратить действительно много средств для участия в торгах, следует тщательнее выбирать конкурсы, в которых вы собираетесь участвовать – вы должны быть на 100% уверены в том, что выполнение условий контракта не ляжет на ваши плечи тяжким невыполнимым грузом.

Правда, существуют так называемые бесплатные тендеры, которые не требуют оплаты. Но это, по сути, наиболее ненадежный способ. Зачастую такие конкурсы организовывают молодые менеджеры, только что вышедшие на работу, – они не имеют веса в компании, но надеются показать свою бурную деятельность начальству. В общем, поучаствовать можно, но лишь ради удовольствия.

Тендерное сопровождение

Тендерное сопровождение – это услуга, направленная на обеспечение процесса участия предприятия в тендере. Главная цель тендерного сопровождения – создать все условия (на правовом уровне) для того, чтобы клиент-участник одержал победу в конкурсе.

Тендерное сопровождение особо актуально, если вы:

  • не имеете большого опыта или вовсе не принимали участие в государственных конкурсах;
  • не хотите рисковать и действовать наобум;
  • не хотите допустить осечку на ответственном тендере.

Знаете ли вы, что 90% участников тендеров не допускаются к торгам из-за недочетов в документации или неправильно оформленной заявке? Сопровождение тендеров квалифицированными юристами убережет вас от губительных недочетов, которые могут негативно отразиться на результатах конкурса.

Руководство по участию в тендерах в отношении трастовых фондов ЕС

[email protected]

Программы JLS в области уголовного правосудия: Мартин ПАРМАНТЬЕР Менеджер программы по уголовному правосудию Акроним JPEN Тел .: +32.2.298 93 06 Адрес электронной почты: 1 [email protected] 2 Всего

Дополнительная информация

Руководство ЕИБ по закупкам

Руководство по закупке услуг, материалов и работ ЕИБ за свой счет 1 января 2012 г. стр. 1/15 Введение Целью настоящего Руководства является определение процедур, которым должен следовать

Дополнительная информация

Как подготовить и подать предложение

ERASMUS + ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ Конкурс предложений EACEA 10/2014 Как подготовить и подать предложение 7 апреля 2014 Краткое описание Общая информация и график Процесс отбора (предварительные предложения, полные предложения)

Дополнительная информация

Отчет о закупках

Заявление о закупках, декабрь 2014 г. Авторские права Western Power Запрещается любое использование этого материала, кроме как в соответствии с письменным соглашением с Western Power.Введение Western Power

Дополнительная информация

Этический кодекс Orange Polska

Этический кодекс Orange Polska наше убеждение Основополагающие этические стандарты и ценности, которым люди должны следовать в своих взаимоотношениях, как в личных, так и в деловых отношениях, известны и неизменны на протяжении веков.

Дополнительная информация

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Дата публикации: апрель 2013 г. Согласовано: Исполнительным директором вице-канцлера Март 2013 г. Стр. 1 из 13 Политика 1.0 Введение Цель дисциплинарной политики и процедуры

Дополнительная информация

Уведомление о контракте. Сервисы

1/5 Это уведомление на веб-сайте TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:408039-2015:text:en:html Великобритания-Блэкберн: ИТ-услуги: консалтинг, разработка программного обеспечения, Интернет и поддержка 2015 / S 224-408039

Дополнительная информация

Руководство ЕС по закупкам

Руководство ЕС по закупкам Введение в правила закупок ЕС Управление государственной торговли, Rosebery Court, St Andrews Business Park, Norwich NR7 0HS Служба поддержки: 0845 000 4999 E: ServiceDesk @ ogc.gsi.gov.uk

Дополнительная информация

Дисциплинарная процедура

Дисциплинарная процедура 1. Цель и сфера применения Эта процедура предназначена для помощи и поощрения сотрудников к достижению и поддержанию приемлемых стандартов поведения и производительности при одновременном обеспечении справедливости и справедливости. Дополнительная информация

Департамент Даосич

Департамент Taoiseach ЗАПРОС НА ТЕНДЕР НА ПОДДЕРЖКУ WINDOWS Август 2005 Дата выдачи: 5 августа 2005 Дата подачи: 26 августа 2005 Раздел I Приглашение к участию в тендере 1.Департамент Taoiseach

Дополнительная информация

ДОГОВОРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ЗАКУПОК

ДОГОВОРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ЗАКУПОК Государственные органы заключают договоры на обеспечение выполнения работ и оказания услуг. Эти контракты, заключенные за вознаграждение с одним или несколькими операторами,

Дополнительная информация

АКТ от 14 декабря 2005 г.

25 Закон от 14 декабря 2005 г. «О государственных закупках и о внесении изменений и дополнений в некоторые законы» Национальный совет Словацкой Республики принял следующий Закон: Раздел I ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Дополнительная информация .

Страны ЕАЭС позволят брокерам и дилерам участвовать в организованных торгах друг друга

29 сентября Коллегия Евразийской экономической Комиссия одобрила проект Соглашения о допуске брокеров и дилеров. одного государства-члена Евразийского экономического союза (ЕАЭС) для участия в организованы торги на биржах организаторов торговли других стран Союза. Документ будет отправлен в страны ЕАЭС для повторного внутренняя координация.

Договор разработан Департаментом Финансовая политика Евразийской экономической комиссии совместно с уполномоченные органы, заинтересованные министерства и ведомства государств Союза цель создания соответствующих условий для общего финансового рынка функционирует в соответствии с Евразийским экономическим союзом и защищает права и законные интересы потребителей финансовых услуг и инвесторы.

« Доступ к участию в организованных тендерах. биржи предоставляется брокерам и дилерам на основании лицензии оформлен в соответствии с законодательством государства-члена на территории из которых брокер или дилер зарегистрирован », — сказал Тимур Жаксылыков, Член Коллегии (министр) по экономике и финансовой политике.» Таким образом, соглашение дает право национальным биржам признавать лицензии брокеров и дилеров, выданные уполномоченным органом ЕАЭС государства, и предоставить им возможность напрямую участвовать в тендерах на заключение договоров купли-продажи ценных бумаг и производные финансовые инструменты ».

Допуск брокеров и дилеров другого члена Государствам к участию в организованных торгах биржи предусмотрено при условии их соответствия требованиям государства ЕАЭС, где это биржа зарегистрирована, в сфере регулирования рынка ценных бумаг, злоупотребления противодействие на рынке ценные бумаги и производные финансовые инструменты, а также в сфере биржевая, клиринговая и депозитарная деятельность.

Допуск брокеров и дилеров одной страны к организованные торги обмена другого государства Союза разрешены на равных условиях.

Когда брокеры и дилеры допущены к торгам торгуя, у них есть возможность делать ставки и заключать сделки на организовывать торги, становиться участниками клиринга с использованием клиринговых услуг, получить технический доступ к организованным торгам и клирингу, а также открыть соответствующие счета в депозитариях государств Союза.

Также прием в участие в организованных торгах на бирже может быть предоставлено брокерам и дилеры других государств Союза через удаленный доступ к организованным тендерные, депозитарные и клиринговые услуги. Реализация этого соглашения позволит укрепить и значительно расширить взаимную торговлю и инвестиции сотрудничества между государствами ЕАЭС и послужит катализатором развитие финансовых рынков государств Союза.

.

Руководство для компаний и поставщиков, регистрирующихся в ИКАО для участия в возможностях закупок:

Продавцы и компании, желающие зарегистрироваться на портале закупок ИКАО, могут сделать это, нажав на «Создать учетную запись» в правой части главной страницы портал закупок ИКАО. Любые вопросы, касающиеся процесса регистрации, следует направлять по следующему адресу электронной почты: [email protected] с указанием «Запросы с регистрацией».

В целях обеспечения справедливого, конкурентного и открытого процесса после публикации проекта или закупок на портале закупок ИКАО все сообщения от заинтересованных поставщиков или лиц, действующих от их имени, которые связаны с опубликованным тендером, должны направляться в ИКАО через этот Портал, как указано в Инструкциях для участников тендерной документации.

Поставщики или респонденты любых тендеров или предложений, опубликованных ИКАО, или лица, действующие от их имени, не должны связываться (по электронной почте или по телефону) с любым сотрудником Секции закупок ИКАО по любым аспектам этого запроса между публикацией приглашения / тендера и дату уведомления о присуждении контракта. Нарушение этого положения может быть основанием для отказа в ответе.

Тендерная цена и документ должны быть полностью загружены и представлены на портале закупок ИКАО к указанной дате / времени закрытия.Рекомендуется, чтобы потенциальные поставщики, желающие загрузить свое предложение, сделали это в течение отведенного времени и до даты закрытия тендера. ИКАО не несет ответственности за проблемы, которые могут возникнуть при загрузке и представлении документов, такие как скорость, время загрузки, формат, тип или качество документов. Обратите внимание, что все заявки / предложения, полученные после периода закрытия, НЕ ПРИНИМАЮТСЯ системой ни при каких обстоятельствах. Также обратите внимание, что информация о ценах или финансовая информация, предоставляемая напрямую любому получателю ИКАО, кроме портала закупок ИКАО, автоматически дисквалифицирует потенциального претендента на участие в тендере, поскольку такое действие ставит под угрозу целостность тендерного процесса.Пожалуйста, обратитесь к Инструкциям по тендерам для получения подробной информации.

В соответствии со стандартным Руководством ООН по закупкам, поставщики, которые не смогли участвовать в тендере и желают получить подробное описание результатов тендера / запроса предложений, могут сделать это, связавшись с ИКАО по адресу [email protected]. Будет организована встреча по подведению итогов, где будут применяться следующие рамки: во время подведения итогов будет рассматриваться только предложение от неудачливого поставщика. ИКАО обсудит разделы / пункты этого предложения, которые были сочтены неприемлемыми или несоответствующими, или в которых, по мнению ИКАО, могут быть внесены некоторые улучшения.ИКАО разъяснит используемые критерии оценки, причины несоблюдения и укажет области улучшения будущего участия в тендерах. Ни при каких обстоятельствах ИКАО не будет обсуждать или разглашать какие-либо технические подробности предложения, выбранного для присуждения контракта, кроме опубликованной окончательной цены выбранного поставщика.

В любое время поставщики должны воздерживаться от прямых контактов по телефону или личной рабочей электронной почте с любым сотрудником отдела закупок ИКАО относительно потенциальных / планируемых проектов и бюджетов.

Продавцы или компании, запрашивающие встречу для демонстрации или проведения брифингов о своих товарах / услугах и / или для получения информации о возможностях закупок ИКАО, могут сделать это, связавшись с ИКАО по адресу [email protected], объяснив свое намерение. Если это будет сочтено целесообразным, отдел закупок свяжется с продавцом в письменной форме и предложит дату встречи, если сочтет это целесообразным, на котором должны присутствовать как минимум два сотрудника ИКАО по закупкам.

ИКАО не приемлет и не потерпит мошенничества, коррупции и / или сговора в ходе своей деятельности.Подход нулевой терпимости применяется ко всем видам мошенничества или коррупции. Любой сотрудничающий партнер, поставщик и / или другая третья сторона, заключающая договорное соглашение с ИКАО, должны представить, что они не участвовали и не будут участвовать в каких-либо мошеннических, коррупционных действиях или сговоре.

Политику ИКАО в отношении санкций в отношении поставщиков можно найти здесь .

.

участие в тендере — это … Что такое участие в тендере?

  • Falegh Sanat — Infobox Название компании компании = Логотип компании Falegh Sanat = тип компании = Public genre = foundation = flagicon | Иран Тегеран, Иран (1990) цитировать в Интернете | url = http: //www.falegh.com/history.asp | title = Хронология Фалег Санат | publisher = www.falegh.com |…… Википедия

  • литература — / lit euhr euh cheuhr, choor, li treuh /, n. 1. сочинения, в которых выражение и форма в связи с идеями, представляющими постоянный и всеобщий интерес, являются характерными или существенными чертами, как поэзия, романы, история, биография и эссе.2.…… Универсал

  • Экономика — ▪ 2006 Введение В 2005 году рост дефицита США, жесткая денежно-кредитная политика и более высокие цены на нефть, вызванные ураганом в Мексиканском заливе, сдерживали влияние на мировую экономику и на фондовые рынки США, но некоторые другие… … Универсал

  • денежный рынок — краткосрочная торговля деньгами, как при купле-продаже облигаций и сертификатов. [1925 30] * * * Набор институтов, соглашений и практик, целью которых является облегчение ссуды и заимствования денег на краткосрочной основе.Деньги…… Универсал

  • Соглашение о взаимозачете — Соглашения о компенсации в целях защиты являются юридической торговой практикой в ​​аэрокосмической и военной промышленности. Эта коммерческая практика не требует государственного регулирования, но, поскольку покупателями являются в основном военные ведомства суверенных стран, сопоставимые с…… Wikipedia

  • исполнительское искусство — искусства или навыки, требующие публичного выступления, такие как актерское мастерство, пение или танцы. [1945 50] * * * ▪ 2009 Введение Музыкальная классика.Последние остатки холодной войны, казалось, на мгновение растаяли 26 февраля 2008 года, когда незнакомые штаммы… Universalium

  • ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ — ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ (ПОЗДНИЙ ОСМАНСКИЙ) ПЕРИОД География и границы В сентябре 1923 года международное сообщество официально признало новое политическое образование. Палестина, или Эрей Исраэль, как евреи продолжали называть ее в течение 2000 лет,…… Энциклопедия иудаизма

  • евро — Инфобокс Название валюты в местной валюте = евро значок bg ευρώ gr значок euró hu icon eoró ga icon ewro mt icon evro sl icon image 1 = банкноты евро.png image 2 = монеты евро версии II.png заголовок изображения 1 = заголовок изображения банкноты 2 = монеты ISO-код =…… Wikipedia

  • ЖЕНЩИНА — Эта статья составлена ​​согласно следующему плану: историческая перспектива библейского периода брак и дети женщины в семейной жизни экономические роли образовательные и управленческие роли религиозные роли женщины вне дома…… Энциклопедия иудаизма

  • USS Waccamaw (AO-109) — USS Waccamaw (AO 109) был нефтяником в ВМС США.Она была названа в честь реки Ваккама. Waccamaw (AO 109) был заложен 28 апреля 1945 года компанией Sun Shipbuilding and Drydock Co., Честер, Пенсильвания; запущен 30 марта 1946 г .;…… Википедия

  • китай — / чуй неух /, н. 1. полупрозрачный керамический материал, бисквит, обожженный при высокой температуре, его глазурь обожжена при низкой температуре. 2. любая фарфоровая посуда. 3. тарелки, чашки, блюдца и т. Д. Вместе. 4. Фигурки из фарфора или керамики… Универсал

    • .

    Что входит в капитал: Что входит в собственный капитал предприятия (формула)?

    Понятие капитала предприятия. Собственный и заемный капитал

    Что такое капитал предприятия?

    Капитал является одним из важнейших элементов, формирующим деятельность коммерческих предприятий, а от его состава и структуры зависят возможности функционирования и развития предприятия.

    Сущность капитала предприятия рассматривается как экономическая категория с позиции двух концепций:

    — сущность капитала рассматривается с позиции материально – технических ценностей, т.е. проявления его в вещественной и физической форме;

    — сущность капитала рассматривается с позиции финансовой природы его образования, т.е. капитал олицетворяется с позиции финансовых средств, которые могут быть использованы для организации деятельности предприятия.

    Капитал представляет собой совокупную стоимость имущества, состоящую из внеоборотных и оборотных активов, которые первоначально были сформированы за счет финансовых средств при создании предприятия, а в  процессе осуществления им хозяйственной деятельности постоянно поступают и используются для обновления имущества и для поддержки осуществления деятельности субъекта хозяйствования.

    Капитал предприятия представлен, как значительная часть финансовых ресурсов, авансируемая и инвестируемая в производство с целью получения прибыли, включает множество видов, которые раскрывают и характеризуют его.

    Собственный капитал дает понимание того, насколько хозяйствующий субъект обладает устойчивостью в финансовом плане, насколько грамотно ведется управление организацией, а структура собственного капитала является фактором, оказывающим непосредственное влияние на финансовое состояние организации – его долгосрочную платежеспособность, величину дохода, рентабельность деятельности, а также его экономическую и финансовую безопасность.

    Общая величина собственного капитала предприятия, который охватывает его нераспределенная прибыль, уставный, дополнительный, резервный и другие виды капитала, является динамичной величиной и изменяется под влиянием различных внутрипроизводственных (объемы производства продукции, ее себестоимость и т.д.) и внешних (спрос и рыночные цены на продукцию предприятия, налоговая политика государства и др. ) факторов, несмотря на то, что собственный капитал является основным источником формирования и увеличения объемов активов предприятия, его изменения не должны быть стихийными, а должны четко регулироваться в процессе системного управления деятельностью предприятия.

    Под заемным капиталом следует понимать денежные средства или другие активы, которые привлекаются предприятием на долгосрочной или краткосрочной основе для покрытия собственных нужд.

    Заемный капитал это финансовая помощь со стороны внешних источников, которая предоставляется под определенные гарантии получателя кредита, на определенных условиях и в оговоренный договором срок.

    Источники капитала предприятия

    Источники образования капитала коммерческой организации делятся на собственные и заемные. Общая схема классификации источников образования капитала  предприятия представлена на рисунке 1.

    Источники образования капитала организации

    Собственный капитал предприятия и его структура

    Под собственным капиталом понимается «величина вложенных средств собственниками, не ниже предусмотренной законодательством минимальной величины, изменившуюся под воздействием хозяйственных операций, представленную в виде части стоимости активов, оставшуюся после вычета стоимости всех обязательств и используемую по усмотрению собственников»].

    Структура собственного капитала коммерческих организаций в соответствии ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» выглядит следующим образом (рис. 2).

    Структура собственного капитала коммерческой организации

    [flat_ab id=»11″]

    Уставный капитал коммерческой организации представляет собой определенную сумму активов, как правило, денежных средств, сформированных инвесторами и собственниками для организации функционирования предприятия в соответствующими нормами гражданского законодательства.

    Добавочный капитал коммерческой организации представляет собой отдельную часть собственного капитала, сформированную учредителями организации, отражающий совокупную собственность всех участников предприятия.

    Резервный капитал  представляет собой величину капитала, сформированного за счет чистой прибыли компании и предназначенную для покрытия различных убытков, по сути, данный вид капитала можно в какой-то мере назвать страховым.

    Нераспределенная прибыль – представляет собой часть капитала, сформированную по итогам отчетного периода за счет чистой прибыли компании.

    Заемный капитал предприятия и его структура

    Под заемным капиталом понимаются денежные средства, которые переданы предприятию в долг сторонними организациями для осуществления целей его деятельности, а также извлечения прибыли. Структуру заемного капитала можно представить следующим образом (рисунок 3).

    Структура заемного капитала коммерческой организации

    Под долгосрочным заемным капиталом понимаются привлеченные займы и кредиты на срок более 1 года, которые используются для финансирования текущей деятельности организации.

    Под краткосрочным капиталом предприятия понимается: займы и кредиты сроком менее 1 года, кредиторская задолженность.

    Таким образом, заемный капитал  это вид капитала, который был получен в форме долгового обязательства, подлежит непременному возврату и обладает конечным сроком. Как правило, предусматриваются периодические платежи в пользу кредитора. Примером заемного капитала могут служить облигации, кредиторская задолженность, банковский кредит, небанковские займы и так далее.

    Собственный и заемный капитал в балансе включаются в пассивы бухгалтерского баланса, т.е. его разделы III, IV, V.

    Различия между собственным и заемным капиталом

    В таблице 1 представим различия между собственным и заемным капиталом организации.

    Таблица 1 — Различия между собственным и заемным капиталом организации

    Признак собственный заемный
    Право на участие в управлении предприятием дает не дает
    Право на получение части прибыли и имущества по остаточному принципу первоочередное
    Необходимость привлечения других хозяйствующих  субъектов не существует существует в любом случае
    Срок возврата капитала не установлен определен условиями договора
    Риск банкротства при дополнительном привлечении не увеличивается существенно увеличивается
    Возможность снижения налога на  прибыль нет существует
    Стоимость привлечения высокая сравнительно невысокая

    Таким образом, капитал коммерческой организации является неотъемлемым элементом ее функционирования, и представляет собой имущество, сформированное за счет различных источников – собственный и заемных. Состав и структура капитала коммерческой организации прямо влияют на уровень показателей его финансовой устойчивости. Превышение доли собственного капитала в пассиве бухгалтерского баланса компании над его заемным капиталом говорит о низком уровне ее зависимости от внешних кредиторов, и наоборот, высокая доля заемного капитала в пассиве бухгалтерского баланса организации по сравнению с величиной ее собственного капитала говорит о высоком уровне зависимости хозяйствующего субъекта от внешних кредиторов.

    Просмотров 5 904

    Собственный капитал организации и особенности его аудита Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

    Vasilenko Marina Evgenievna, Shakina Daria Dmitrievna OWN CAPITAL OF THE COMPANY AND SPECIFICS .

    economic sceinces

    УДК 338.512

    СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО АУДИТА

    © 2018

    Василенко Марина Евгеньевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика» Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (690014, Россия, Владивосток, ул. Гоголя, 41, e-mail: [email protected]) Шакина Дарья Дмитриевна, ассистент аудитора «Моор Стивенс Владивосток» (690014, Россия, Владивосток, ул. Лазо, 8, e-mail: [email protected])

    Аннотация. За последние годы в Российской Федерации существенно изменились правовая и экономическая системы. Но, несмотря на это, в современной российской экономике капитал предприятия выступает как важнейшая экономическая категория и является одним из сравнительно новых объектов бухгалтерского учета. Основу собственного капитала предприятия составляет уставный капитал, зафиксированный в его уставных учредительных документах. Он является необходимым условием образования и функционирования любого юридического лица. Не меньшее значение для успешного развития действующего предприятия имеет наличие в составе его собственных источников средств таких составных частей капитала, как добавочный и резервный капитал, нераспределенная прибыль и прочие резервы, средства которых размещаются в конкретном имуществе, составляющем внеоборотные и оборотные активы. Акционерам, вкладывающим свои средства, необходимо получать достоверную информацию о том, как функционирует собственный капитал, а именно: куда он был вложен, какие доходы приносит, а также какая часть нераспределенной прибыли идет на покрытие дивидендов. Аудит собственного капитала проводится, чтобы подтвердить, что организация правильно формирует и использует свои средства, а также насколько реальность соответствует показателям бухгалтерской и финансовой отчетности. В данной статье рассматриваются вопросы формирования собственного капитала и особенности проведения аудита с целью выражения разумной уверенности о достоверности информации в соответствии с законодательством РФ.

    Ключевые слова: аудит, собственный капитал, добавочный капитал, резервный капитал, уставный капитал, методика проведения аудита.

    OWN CAPITAL OF THE COMPANY AND SPECIFICS OF ITS AUDIT

    © 2018

    Vasilenko Marina Evgenievna, Ph. D., associate professor of department of «Economics» Vladivostok State University of Economics and Service (690014, Russia, Vladivostok, Gogolya Street 41, e-mail: [email protected]) Shakina Daria Dmitrievna, Audit Aassistant «Moore Stephens Vladivostok» (690014, Russia, Vladivostok, Laso street, 8, e-mail: [email protected])

    Abstract. In recent years, the legal and economic systems in the Russian Federation have changed significantly. But despite of this, in the modern Russian economy the company’s capital acts as the most important economic category and is one of the relatively new objects in accounting. The base of the company’s own capital is the authorized capital stipulated by its statutory charter documents. It is a prerequisite for the formation and operating of any legal entity. Equally important for the successful development of any operating company is the availability in its own sources of funds the following components of capital: additional and reserve capital, retained earnings and other provisions that are allocated in a particular property making non-current and current assets. The shareholders investing their funds need to receive reliable information about how their own capital functions, namely: where it was invested, what revenues it brings, and what part of the retained earnings is forwarded to cover dividends. An audit of own capital is conducted to confirm that the company correctly forms and uses its funds, as well as how the reality corresponds to the indicators of accounting and financial reporting. The present article examines the issues of formation of equity capital as well as the specifics of its audit with the aim of expressing reasonable confidence in the reliability of information in compliance with the legislation of the Russian Federation.

    Keywords: audit, equity capital, additional capital, reserve capital, charter capital, audit methodology.

    Любое предприятие или организация мотивируют свое существование целью получить как можно больше прибыли. Получение достаточной материальной выгоды возможно лишь в том случае, если ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, используются эффективно, средства и активы инвестируются грамотно, а прибыль направляется на развитие компании и расширение производства.

    Теоретическая и методическая основа настоящего исследования содержится в научных трудах таких российских и зарубежных авторов как Е.Н. Митенкова [1], Ю. Борхардт. [2], А. Смит [3], К.М. Гарифуллин [4].

    Цель данного исследования — изучить особенности формирования собственного капитала и особенности проведения аудита.

    При формировании капитала собственники особое внимание уделяют показателю отдачи, ведь прибыль от вложения именно в собственный капитал должна быть не меньше прибыли, которую они могли бы получить, если бы вложили средства в иные активы. С этой целью очень важно знать методы оценки капитала.

    Рассмотрим два основных метода для оценки собственного капитала:

    1. Метод ликвидационной стоимости.

    Этот метод базируется на поиске разницы между непосредственно стоимостью имущества, которая будет получена после ликвидации фирмы, и стоимостью, которую собственник получит в случае раздельной продажи активов компании на рынке, а также издержками на ликвидацию.

    2. Метод чистых активов — наиболее часто применяемый метод.

    Данный метод используется для целостной оценки организации. Один из главных принципов этого метода — считать предприятие комплексом, функционирующим для достижения своей цели, а не набором активов. В результате исследования можно будет определить, сколько собственных средств будет нам необходимо для создания еще одного такого же предприятия (принцип субституции). Данный метод имеет свои недостатки, например, он не учитывает деловую репутацию фирмы и перспективы развития. Уточним, деловой репутацией организации называется разница между ценой, которую пользователь мог бы заплатить на рынке или аукционе при покупке другой компании, и суммой всех активов, входящих в состав этого комплекса [5].

    Каждый акционер, приобретая акции, предполагает, что в будущем будет получать стабильный экономиче-

    экономические науки

    Василенко Марина Евгеньевна, Шакина Дарья Дмитриевна СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСОБЕННОСТИ …

    скии доход, поэтому каждая компания ставит перед собой задачу — увеличивать главный источник дохода, а именно собственный капитал. Не стоит забывать, что такой объект, как собственный капитал, необходим для финансовой устойчивости и экономической стабильности предприятия. Не стоит забывать, что большинство вопросов, связанных с формированием и становлением уставного капитала зафиксированы в Гражданском кодексе [6] и Федеральном законе «Об акционерных обществах» [7].

    Динамика изменения собственного капитала определяет объем привлеченного и заемного капитала. В последние годы произошли значительные изменения в структуре денежного капитала в результате повышения доли привлеченного и заемного капитала.

    Капитал — это один из важнейших объектов учета. Конкретно капитал дает нам представление о масштабах организации, об ее успешном функционировании и финансовом положении. Не последнюю роль в развитие функционирующей организации играет наличие достаточного количества источников собственных средств, в эти источники входят добавочный и резервный капитал, нераспределенная прибыль и прочие резервы, а также средства, которых размещаются в конкретном имуществе, составляющем внеоборотные и оборотные активы. Именно размер этих частей капитала показывает насколько, благодаря объему прироста собственных источников средств, увеличились активы компании. [8].

    В собственный капитал включается уставный капитал, резервный капитал, добавочный капитал, целевое финансирование и нераспределенная прибыль.

    При анализе собственного капитала, нужно уделить особое внимание соотношению коэффициентов выбытия и поступления. В случае если коэффициент поступления выше коэффициента выбытия, то в организации активно идет процесс роста собственного капитала, и соответственно наоборот. Темпы наращивания собственного капитала напрямую зависят от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и отчислений на развитие производства [9].

    Капитал предприятия может быть сформирован, не только за счет собственных, внутренних источников,но и также за счет заемных источников извне. В составе собственного капитала организации учитываются уставный (складочный) капитал, добавочный и резервный капитал, нераспределенная прибыль и прочие резервы. Собственный капитал предприятия, в состав которого входят: уставный капитал, накопленный капитал, а именно добавочный капитал, резервный капитал, а также нераспределенная прибыль и прочие поступления, является основным источником финансирования [10].

    Поговорим о каждом из факторов, входящих в собственный капитал, отдельно. Начнем с уставного капитала. Он представляет собой сумму средств учредителей, вложенных ими для начала уставной деятельности. Формируется уставный капитал в процессе инвестирования средств; величина его оговаривается сразу, при регистрации компании; в случае, если его величина нуждается в изменении, все учредительные документы должны быть перерегистрированы с учетом новых показателей. Если говорить о государственных предприятиях, то там уставный капитал — это сумма имущества, прикрепленного государством к компании на правах полного владения. В акционерных фирмах уставный капитал — это стоимость вложенных акций, но если смотреть с точки зрения обществ с ограниченной ответственностью, то уставный капитал — это сумма долей собственников [11].

    Добавочный капитал формируется в случае переоценки или перепродажи акций намного выше их изначальной стоимости, а также в случае приобретения активов за счет прибыли предприятия. Нераспределенная прибыль также играет важную роль, так как значительно влияет на уменьшение или увеличение собственного капитала. Чистый доход, нераспределенный между акцио-

    нерами, является основным элементом капитала, размер его зависит исключительно от финансовой деятельности компании.

    В современном мире любое предприятие должно проводить анализ бухгалтерской отчетности. По факту такой анализ является главным показателем для кредиторов, налоговой инспекции, поставщиков и других. Просматривая такой анализ, пользователи, как внутренние, так и внешние, смотрят на финансовое положение организации, ее перспективы и слабые места. Исходя из этого, необходимо проводить финансовый анализ, уделяя пристальное внимание каждому элементу [12].

    При проверке собственного капитала, как и при любой другой аудиторской проверке, должен быть составлен план. Данный план необходим, так как способствует тому, что важным областям аудита уделяется внимание и проверка осуществляется вовремя и качественно. Следуя плану, в процессе проверки выявляются проблемы, которые могут в будущем помешать развитию компании [13].

    Таблица 1 — Планируемые аудиторские процедуры проверки собственного капитала

    Уставный капитал

    Аудит состава и структуры уставного капитала Сверка максимального и минимального размера долей с данными, прописанными в Уставе общества. Проверка внесения вкладов каждым членом общества. Проверка оценочных документов вкладов, имеющих вещественную форму.

    Аудитразмера уставного Проверка того, насколько точно соблюдается, установленный законодательно, минимальный размер уставного капитала. Обоснование причин изменения величины уставного капитала и проверка правильности отражения его на бухгалтерских счетах.

    Аудит оплаты уставного Проверка, законно стнн правильности принятых форм о платы и отражения операции на счетах учета. Проверка соблюдения сроков оплаты, предусмотренных законодательством.

    Добавочный капитал

    Аудит переоценки имущества Проверка правильности расчетов суммы дооценки (уценки) основных средств и суммы изменения их амортизации, обоснованности отражения их на счетах бухгалтерского учета.

    Резервный капитал

    Аудит резервного капитала Проверка соблюдения размера резервного капитала, предусмотренного уставом, а также правомерности использования этих средств.

    Нераспределенная прибыль

    Аудит нер а спр еделенной прибыли года Проверка обоснованности величины прибыли до налогообложения, размера условного расхода по налогу на прибыль и налоговых санкций. Проверка правильности и точности отражения нераспределенной прибыли отчетного года.

    Аудит нер а спр еделейной приб ыли ир о шлык л ет счетах бухгалтерского учета нераспределенной прибыли прошлых лет. Соблюдение порядка изменения его величины, а также правильности отражения операций на счетах бухгалтерского учета.

    В рамках плана аудиторской проверки собственного капитала предприятия прорабатываются аудиторские процедуры, которые способствуют качественному и детальному выполнению задач, которые были поставлены, а также помогают сделать правильные заключения по факту проверки.

    Аудиторы сами определяют, какие документы нужны им для проверки, а также каким аудиторским процедурам этот объем документов будет подвергнут. Главное требование — документы должны быть достоверными и содержать в себе достаточное, для профессионального суждения и заключения, количество информации [14].

    Основным источником получения аналитической информации для компании является бухгалтерская отчетность, поэтому ее ведению соответствуют жесткие требования и постоянный контроль. Данные приведенные в бухгалтерской отчетности, служат основой для финансового аналитика, который изучает финансово-хозяйственную деятельность фирмы [15].

    Рассмотрим непосредственно раздел, отвечающий за информацию о капитале предприятия. Раздел «Капитал и резервы» в группе статей «Уставный капитал» отражают, опираясь на учредительные документы, величину уставного капитала или, если речь идет о государственной организации — величину уставного фонда. В случае изменения уставного капитала в большую или меньшую сторону вносятся изменения в учредительные документы и отражаются изменения в балансе фирмы. Аналитический учет по счету «Уставный капитал» ведется таким образом, что формируется информация по учредителям компании, видам акций и стадиям создания капитала [16]. Уставный капитал по положениям должен составлять не менее тысячекратной суммы минимально-

    Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 2(23)

    131

    Vasilenko Marina Evgenievna, Shakina Daria Dmitrievna OWN CAPITAL OF THE COMPANY AND SPECIFICS .

    economic sceinces

    го размера месячной оплаты труда, установленного федеральным законодательством на дату его регистрации.

    Акционерам, вкладывающим свои средства, необходимо получать достоверную информацию о том, как функционирует собственный капитал, а именно: куда он был вложен, какие доходы приносит, а также какая часть нераспределенной прибыли идет на покрытие дивидендов. По этой причине нельзя обойтись без аудиторского заключения, которое подтверждает достоверность, эффективность и правильность обращения с собственным капиталом [17]. Аудит собственного капитала проводится, чтобы подтвердить, что организация правильно формирует и использует свои средства, а также насколько соответствует реальность показателям бухгалтерской и финансовой отчетности [18].

    В рамках данного аудита проверка осуществляется по следующим фактам:

    1. Проверка компании на законность существования и на соответствие документам, ранее учрежденным.

    2. Проверка того, насколько реально и достаточно соблюдены расчеты акционеров по формированию Уставного капитала.

    3. Проверка, того насколько законно были сделаны изменения Уставного капитала.

    4. Проверка правильности формирования добавочного и резервного капитала.

    5. Проверка того, насколько правильно и точно были отражены распределения финансового результата, полученного ранее.

    Часто проверка проводится по каждому направлению отдельно, но иногда аудиторы проводят ее по нескольким направлениям сразу, если они все касаются капитала [19].

    В результате аудиторских процедур аудиторы формируют свое мнение о качественности и правильности отражения информации, касающейся собственного капитала. По итогам проверки аудиторы составляют рекомендации по улучшению использования собственно капитала. Данные рекомендации отражаются в заключении, предназначенном для внешних пользователей, которые интересуются финансовыми делами аудируемого предприятия.

    В процессе исследования нами было уточнено определение «собственный капитал». Собственный капитал — это оставшиеся активы после вычета всех обязательств. Также можно сказать, что это — стоимость всего имущества компании, принадлежащего ей на правах собственности и использующегося для формирования части активов. Конкретно капитал дает нам представление о масштабах организации, об ее успешном функционировании и финансовом положении, это один из важнейших объектов учета. Собственный капитал предприятия, в состав которого входят: уставный капитал, накопленный капитал, а именно добавочный капитал, резервный капитал, а также нераспределенная прибыль и прочие поступления, является основным источником финансирования. Чистые активы в общем виде — это балансовая стоимость всего имущества организации за вычетом суммы обязательств компании. Также было проведено исследование по существующему порядку движения основного капитала и эффективность использования основных средств.

    Что касается аудита собственно капитала, то можно сказать, что от качества аудиторской проверки (выражение разумной уверенности) по данному вопросу зависит, будут ли разногласия между организацией и акционерами. Причины недопонимания могут быть самыми разными, например, полученная прибыль распределяется без решения собрания акционеров, неправильно распределяется резервный капитал, данные синтетического и аналитического учета не сходятся или средства добавочного капитала расходуются на приобретение основных средств.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

    1. Митенкова Е.Н. Выбор структуры капитала в рамках теории структуры капитала: учеб./ Митенкова Е.Н. — Экология и строительство. — 2015 г. — 236 с.

    2. Борхардт Ю. «Капитал. Квинтэссенция всех томов «Капитала» в одной книге» Либроком, 2016 — 400 с.

    3. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: учеб. / Смит А. -ЭКСМО, 2016 г. — 230 с.

    4. Гарифуллин К.М. Капитал: понятие и проблемы учета // Гарифуллин К. М. — журнал «Все для бухгалтера», 2015.

    5. Орлова О.Е. О чистых активах организации // О. Е. Орлова Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. — 2015. — № 4. — С. 23-33.

    6. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) Ст. 90.

    7. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ (последняя редакция)

    8. Ковалев В. В. Имущественное положение: учеб. -3-е изд. — М.: Проспект — 2014. — 636 с.

    9. Чечевицина А.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / А.Н. Чечевицина. — М.: Инфра — М., 2015 — 352 с.

    10. Воронина В.М Анализ стоимости чистых активов управления финансами предприятия // Воронина В. М. -журнал «Финансы», 2016 — выпуск № 5 (132).

    11. Тяжкова М.С. Организация учета капитала акционерных обществ // Бухгалтерский учет. 2015. № 2.

    12. Цыганков К.Ю. Капитал как суть и цель бухгалтерского учета. // Аудитор. 2014, № 12.

    13. Международный стандарт аудита 300 «Планирование аудита финансовой отчетности» (введен в действие на территории Российской Федерации Приказом Минфина России от 24.10.2016 № 192н).

    14. Международный стандарт аудита 500 «Аудиторские доказательства» (введен в действие на территории Российской Федерации Приказом Минфина России от 24.10.2016 № 192н).

    15. Парушина Н.В., Суворова С.П. Аудит: Учебник. -М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. — 288 с.

    16. Бычкова С. М. Аудиторская деятельность. Теория и практика / С.М. Бычкова. — М.: Лань, 2016. — 320 c.

    17. Грачева Мария Внутренний контроль и аудит в органах госуправления развитых стран: / Мария Грачева. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. — 116 c

    18. Суворова С.П. Международные стандарты аудита / С.П. Суворова, Н.В. Парушина, Е.В. Галкина. — М.: Инфра-М, Форум, 2017. — 320 c.

    19. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2015.

    Статья поступила в редакцию 10.05.2018

    Статья принята к публикации 27.06.2018

    Капитал (экономика) — это… Что такое Капитал (экономика)?

    Капита́л (от лат. capitalis — главный, главное имущество, главная сумма) — совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства. [1] В более узком смысле это источник дохода в виде средств производства (физический капитал). Под денежным капиталом понимают деньги, с помощью которых приобретается физический капитал. Капитальные вложения материальных и денежных средств в экономику, в производство, называют также капиталовложениями или инвестициями.[2]

    Другие определения

    Британская энциклопедия:

    Капитал, с точки зрения экономики, — это ресурсы, которые могут быть использованы в производстве товаров или оказании услуг. В классической экономике — это один из трех факторов производства; две другие — земля и труд.

    Оригинальный текст (англ.)  

    Capital in economics, a stock of resources that may be employed in the production of goods and services. In classical economics it is one of the three factors of production, the others being labour and land.

    Любое средство труда при таком подходе рассматривается как физический капитал. Однако средство труда может стать капиталом только тогда, когда его владельцы прямо или косвенно вступят в экономические отношения с владельцами рабочей силы. Например, сам по себе металлорежущий станок не приносит своему владельцу никакого дохода. Даже его использование лично владельцем станка не превращает станок в капитал. Капиталом он становится лишь после найма рабочего или сдачи станка в аренду. Карл Маркс отмечал в «Капитале»:

    Капитал возникает лишь там, где владелец средств производства и жизненных средств находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей рабочей силы.[3]
    Капитал — это не вещь, а определённое, общественное, принадлежащее определённой исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придаёт этой вещи специфический общественный характер. Капитал — это не просто сумма материальных и произведённых средств производства. Капитал — это превращённые в капитал средства производства, которые сами по себе столь же являются капиталом, как золото или серебро сами по себе — деньгами. [4]

    Виды капитала

    • Основной капитал — переносит свою стоимость на продукт производства по частям за относительно большое время (например, станок).
    • Оборотный капитал — переносит свою стоимость на продукт производства всю сразу (например, мука для выпечки хлеба).
    • Постоянный капитал — не изменяет размер стоимости, а лишь переносит её на результат производства сразу или по частям (все затраты, кроме заработной платы).
    • Переменный капитал — используется для найма рабочей силы, имеет форму заработной платы, изменяет размер стоимости.
    • Рабочий капитал — финансовый показатель, характеризующий ликвидность компании.

    Целью капиталиста является получение прибавочной стоимости (избытка стоимости произведённых товаров над стоимостью затраченного на такое производство капитала). Согласно марксистской теории, прибавочную стоимость создаёт именно переменный капитал. Постоянный капитал создаёт условия, которые распространяют право собственности капиталиста на прибавочную стоимость.

    Физический капитал

    Физический (реальный) капитал — вложенный в дело, работающий источник дохода в виде средств производства: машины, оборудование, здания, сооружения, земля, запасы сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, используемые для производства товаров и услуг.

    Денежный капитал

    Денежный капитал (денежная форма капитала) — деньги, предназначенные для приобретения физического капитала. Нужно обратить внимание, что непосредственное владение этими деньгами не приносит дохода, то есть они не становятся капиталом автоматически. Этим они отличаются от финансового капитала в форме денег на депозите.

    Финансовый капитал

    Финансовый капитал — деньги, размещённые в финансовые инструменты (акции, облигации, депозиты) для получения пассивного (проценты, дивиденды) или спекулятивного дохода.

    Примечания

    См. также

    Ссылки

    Теория капитала

    Макроэкономика структуры капитала

    Wikimedia Foundation. 2010.

    Что такое личный капитал? — Финансовый советник Анна Воробьева

    Что такое личный капитал? Очень часто на семинарах мне задают вопрос: «А чем личный капитал отличается от накоплений в банке?» И после таких вопросов я очередной раз ловлю себя на мысли, что кажущееся простым  мне (в силу профессии), может быть абсолютно непонятно моим читателям и слушателям семинаров.

    Поэтому сегодня поговорим о базовых понятиях. Что же такое личный капитал?

    Личный капитал — это совокупность активов, принадлежащих конкретному физическому лицу и используемых для получения личного дохода этим физического лица.

    В этом определении нужно обратить внимание на три важных характеристики личного капитала:

    • это совокупность активов
    • совокупность активов, принадлежащая физическом лицу
    • совокупность активов, используемых физическим лицом для получения личного дохода

    Разберемся с каждой характеристикой в отдельности.

    Личный капитал – это совокупность активов.

    Это значит, что капитал похож на апельсин. Образно выражаясь, конечно. В апельсине есть дольки. Отдельно каждая из долек – просто долька апельсина. А все дольки вместе – это целый апельсин.

    Так и с капиталом. Его дольками могут быть любые активы: недвижимость, вклады в банках, деньги в доверительном управлении, ПИФы, деньги в накопительных контрактах, драгоценные металлы и т.д.

    Отдельно каждая такая долька  – это просто актив со своим характеристиками и уровнем доходности. А все дольки вместе – это капитал, то есть целый апельсин.

    Личный капитал – это совокупность активов, принадлежащая физическом лицу

    Здесь речь идет об юридическом оформлении активов.

    Другими словами, если недвижимость, которую вы считаете своей, юридически принадлежит вашей маме или жене/мужу, то такой актив частью вашего личного капитала не является. В совокупность активов вашего личного капитала входят только юридически оформленные на вас активы. Все остальное – это надежды и мечты на то, что родственники оставят наследство именно вам.

    Личный капитал – это совокупность активов, приносящих личный доход ее владельцу

    Активы, которые входят в личный капитал, должны приносить ее владельцу доход. Только в этом случае их с полным правом можно считать частью личного капитала.

    Конечно, в большинстве семей есть активы, которые не приносят доход. Например, есть вторая квартира, которая не сдается, за которую собственники платят коммунальные платежи и налоги. Или же есть участок земли, которые не используется и не продается, а просто есть. Или же деньги, которые лежат дома или в сейфе, и дохода не приносят. Примеры таких активов, которые не приносят доход, можно продолжать бесконечно.

    Важно здесь то, что  активы, которые не приносят доход, нужно учитывать  в личном финансовом планировании в отдельной группе, отдельно от  активов, приносящих доход. Потому что теоритически это потенциальный резерв для увлечения личного капитала. Если вы решитесь продать бесхозный участок и положить вырученную сумму на банковской вклад, то этот вклад сразу станет активом, приносящим доход и будет частью вашего личного капитала.

     

    Капитал и резервы в упрощенном балансе это

    Приказ Минфина № 66н от 2010 года утверждает форму бухгалтерского баланса, в которой присутствует раздел «Капитал и резервы». Он необходим для отображения собственных источников финансирования предприятия, и в нем должно быть зафиксировано сразу несколько важных показателей (в частности, в упрощенном балансе).

    Что должно быть в этом разделе?

    В 3 разделе под названием «Капитал и резервы» необходимо перечислить источники финансирования и указать их коды. К основным источникам финансирования относится уставной капитал предприятия (код 1310), количество собственных акций (1320), переоцененные внеоборотные активы (1340), а также добавочный капитал, резервный капитал и непокрытые убытки или нераспределенная прибыль.

     Если организация работает по упрощенной схеме бухучета, она может применять упрощенную форму отчетности. В ней капитал и резервы прописываются одной строчкой в виде общей суммы, при этом не делается разбивка по категориям. Это упрощает заполнение документа и экономит время бухгалтера, действующие нормативы допускают ведение упрощенной формы. 

    Правила заполнения Раздела III

    Можно перечислить ключевые показатели, используемые при заполнении раздела, и счета, для которых они используются:

    • Уставный капитал – счет 80. В эту категорию также входят уставный фонд или вклады участников товарищества.
    • Собственные акции, которое предприятие выкупает у акционеров – счет 81.
    • Переоценка внеоборотных активов. Для нее используется счет 83.
    • Добавочный капитал – счет 83.
    • Резервный капитал – счет 82.
    • Нераспределенная прибыль и непокрытые убытки – счет 84 и 99.

    Если участники внесли дополнительные финансовые средства для увеличения уставного капитала, то до их регистрации в Уставе такие средства должны фиксироваться отдельной строкой. Информация об этом присутствует в специальном Письме Минфина № 07-04-06/5027, опубликованном в 2015 году. Также необходимо отдельно указывать промежуточные дивиденды, которые были выплачены в продолжение года.

    В третьем разделе бухгалтерского баланса необходимо указывать информацию с указанием трех дат. Это отчетная дата, а также последний день предыдущего года и последний день более раннего года. Таким образом, в отчете отображается изменение информации за три последних года, что позволяет судить об изменениях собственных источников финансирования предприятия.

    Переход резервов на следующий год

    В бухгалтерском балансе предприятия отдельной строкой отображаются остатки резервов, которые будут использоваться в следующем году. Вопрос создания резервов и их переноса должен быть прописан в учетной политике предприятия. Сумма резервов вписывается в те графы баланса, где учитываются будущие расходы организации. Предприятие имеет право резервировать средства на следующие предстоящие затраты:

    • Выплата отпускных персоналу.
    • Выплата годового вознаграждения сотрудникам предприятия по итогам работы.
    • Ежегодная выплата сотрудникам за выслугу лет.
    • Гарантийное обслуживание и не только. Зарезервировать средства можно и на другие цели.

    В конце года необходимо провести инвентаризацию зарезервированных сумм. Если появились излишние резервы, эту сумму допускается сторнировать. Некоторые разновидности резервных сумм к концу года не сторнируются. Например, если организации предстоят расходы на ремонтные работы, они могут растянуться на несколько лет. Излишняя сумма в таком случае должна сторнироваться только после окончания работ.

    Класс 4. Собственный капитал и обеспечение обязательств Общий раздел Инструкция о применении Плана счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и организаций | Нормативная база Украины

    Счета этого класса предназначены для обобщения информации о состоянии и движении средств разновидностей собственного капитала — уставного, паевого, в дооценках, дополнительного, резервного, изъятого, неоплаченного, а также нераспределенных прибылей (непокрытых убытков), целевых поступлений, обеспечений будущих расходов и платежей, страховых резервов.

    Порядок обобщения информации о состоянии и движении средств отдельных составляющих собственного капитала предприятиями государственного и коммунального секторов экономики определяется Положением о порядке бухгалтерского учета отдельных активов и операций предприятий государственного, коммунального секторов экономики и хозяйственных организаций, владеющих и/или пользующихся объектами государственной, коммунальной собственности, утвержденным приказом Министерства финансов Украины от 19.12.2006 № 1213.

     

    Счет 40 «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    Счет 40 «Зарегистрированный (паевой) капитал» предназначен для учета и обобщения информации о состоянии и движении уставного и другого зарегистрированного капитала, паевого капитала предприятия в соответствии с законодательством и учредительными документами, а также взносов в объявленный, но еще не зарегистрированный уставный капитал.

    По кредиту счета 40 «Зарегистрированный (паевой) капитал» отражается увеличение зарегистрированного и паевого капитала, а также поступления взносов в объявленный, но еще не зарегистрированный уставный капитал, по дебету — его уменьшение (изъятие).

    Счет 40 «Зарегистрированный (паевой) капитал» имеет следующие субсчета:

    401 «Уставный капитал»

    402 «Паевой капитал»

    403 «Другой зарегистрированный капитал»

    404 «Взносы в незарегистрированный уставный капитал»

    На субсчете 401 «Уставный капитал» отражается уставный капитал хозяйственных обществ, государственных и коммунальных предприятий. По кредиту субсчета 401 «Уставный капитал» отражается увеличение уставного капитала, по дебету — его уменьшение (изъятие). Сальдо на данном субсчете должно соответствовать размеру уставного капитала, зафиксированному в учредительных документах предприятия. Аналитический учет уставного капитала ведется по видам капитала по каждому учредителю, участнику, акционеру и т. п.

    На субсчете 402 «Паевой капитал» отражается и обобщается информация о суммах паевых взносов членов потребительского общества, коллективного сельскохозяйственного предприятия, жилищно-строительного кооператива, кредитного союза и других предприятий, предусмотренных учредительными документами. Паевой капитал — это совокупность средств физических и юридических лиц, добровольно размещенных в обществе для осуществления его хозяйственно-финансовой деятельности. Коллективные сельскохозяйственные предприятия (КСП) на субсчете 402 «Паевой капитал» учитывают часть стоимости имущества, которая была распаевана между его членами, часть стоимости имущества, которая не была распаевана между его членами, а также увеличение (уменьшение) стоимости имущества в течение деятельности предприятия. Аналитический учет по субсчету 402 «Паевой капитал» ведется по видам капитала.

    На субсчете 403 «Другой зарегистрированный капитал» отражается зарегистрированный капитал других компаний, в частности частных предприятий, формирование которого предусмотрено в учредительных документах.

    На субсчете 404 «Взносы в незарегистрированный уставный капитал» отражаются взносы, поступающие для формирования уставного капитала, в частности акционерного общества, после его объявления и до регистрации соответствующих изменений в учредительные документы. Сальдо субсчета 404 после регистрации уставного капитала в установленном порядке списывается в корреспонденции с кредитом субсчета 401 «Уставный капитал», а в случае если предприятию отказано в регистрации уставного капитала, в корреспонденции с дебетом субсчета 404 отражаются операции по возврату активов, которые поступали в качестве взносов.

     

    Счет 40 «Зарегистрированный (паевой) капитал» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    30

    «Наличные»

    10

    «Основные средства»

    31

    «Счета в банках»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    42

    «Дополнительный капитал»

    12

    «Нематериальные активы»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    45

    «Изъятый капитал»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    46

    «Неоплаченный капитал»

    16

    «Долгосрочные биологические активы»

    67

    «Расчеты с участниками»

    20

    «Производственные запасы»

     

     

    21

    «Текущие биологические активы»

     

     

    22

    «Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы»

     

     

    28

    «Товары»

     

     

    30

    «Наличные»

     

     

    31

    «Счета в банках»

     

     

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

     

     

    41

    «Капитал в дооценках»

     

     

    42

    «Дополнительный капитал»

     

     

    43

    «Резервный капитал»

     

     

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

     

     

    46

    «Неоплаченный капитал»

     

     

    50

    «Долгосрочные займы»

     

     

    60

    «Краткосрочные займы»

     

     

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

     

     

    66

    «Расчеты по выплатам работникам»

     

     

    67

    «Расчеты с участниками»

     

     

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

     

    Счет 41 «Капитал в дооценках»

    Счет 41 «Капитал в дооценках» предназначен для учета и обобщения информации о дооценках (уценках) необоротных активов и финансовых инструментов, которые в соответствии с национальными положениями (стандартами) бухгалтерского учета отражаются в составе собственного капитала и раскрываются в отчете о финансовых результатах (отчете о совокупном доходе). Остаток на данном счете уменьшается в случае уценки и выбытия указанных активов, уменьшения их полезности и т. п.

    Счет 41 «Капитал в дооценках» имеет следующие субсчета:

    411 «Дооценка (уценка) основных средств»

    412 «Дооценка (уценка) нематериальных активов»

    413 «Дооценка (уценка) финансовых инструментов»

    414 «Прочий капитал в дооценках»

    На субсчете 411 «Дооценка (уценка) основных средств» обобщается информация о дооценках объектов основных средств, уценках таких объектов в пределах сумм ранее проведенных дооценок, отнесении сумм дооценки к нераспределенной прибыли.

    На субсчете 412 «Дооценка (уценка) нематериальных активов» обобщается информация о дооценках объектов нематериальных активов, уценках таких объектов в пределах сумм ранее проведенных дооценок, отнесении сумм дооценки к нераспределенной прибыли.

    На субсчете 413 «Дооценка (уценка) финансовых инструментов» обобщается информация об изменении балансовой стоимости объекта хеджирования при значении коэффициента эффективности хеджирования денежных потоков в пределах, определенных национальными положениями (стандартами) бухгалтерского учета, и отнесении сумм к первоначальной стоимости финансовых активов или финансовых обязательств либо в состав прочих доходов (расходов).

    На субсчете 414 «Прочий капитал в дооценках» обобщается информация о прочем капитале в дооценках, не отраженном на других субсчетах.

    Входящий остаток на субсчетах счета 41 «Капитал в дооценках» формируется путем переноса соответствующей информации по счету 42 «Дополнительный капитал».

     

    Счет 41 «Капитал в дооценках» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    10

    «Основные средства»

    10

    «Основные средства»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    12

    «Нематериальные активы»

    12

    «Нематериальные активы»

    13

    «Износ (амортизация) необоротных активов»

    13

    «Износ (амортизация) необоротных активов»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

    40

    «Регистрация и паевой капитал»

    42

    «Дополнительный капитал»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

     

     

    45

    «Изъятый капитал»

     

     

     

    Счет 42 «Дополнительный капитал»

    Счет 42 «Дополнительный капитал» предназначен для обобщения информации о суммах, на которые стоимость реализации выпущенных акций превышает их номинальную стоимость, а также о стоимости необоротных активов, бесплатно полученных предприятием от других лиц, и других видах дополнительного капитала.

    По кредиту счета 42 «Дополнительный капитал» отражается увеличение дополнительного капитала, по дебету — его уменьшение.

    Счет 42 «Дополнительный капитал» имеет следующие субсчета:

    421 «Эмиссионный доход»

    422 «Прочий вложенный капитал»

    423 «Накопленные курсовые разницы»

    424 «Бесплатно полученные необоротные активы»

    425 «Прочий дополнительный капитал»

    На субсчете 421 «Эмиссионный доход» отражается прибыль (убыток) от продажи, выпуска или аннулирования инструментов собственного капитала. Сумма превышения убытка от указанных операций над остатком эмиссионного дохода отражается по дебету счета 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)».

    На субсчете 422 «Прочий вложенный капитал» учитывают прочий вложенный учредителями предприятий (кроме акционерных обществ) капитал, превышающий уставный капитал, другие взносы и т. п. без решений об изменениях размера уставного капитала.

    На субсчете 423 «Накопленные курсовые разницы» обобщается информация о курсовых разницах, которые в соответствии с национальными положениями (стандартами) бухгалтерского учета отражаются в составе собственного капитала и признаются в прочем совокупном доходе.

    На субсчете 424 «Бесплатно полученные необоротные активы» отражается стоимость необоротных активов, бесплатно полученных предприятием от других лиц. Остаток дополнительного капитала на этом субсчете уменьшается на сумму признанного дохода в течение срока полезного использования бесплатно полученных объектов необоротных активов (кроме земли) и при выбытии таких активов и земли.

    На субсчете 425 «Прочий дополнительный капитал» учитываются другие виды дополнительного капитала, которые не могут быть включены в вышеприведенные субсчета, в частности капитал в сумме стоимости необоротных активов, полученных по договору аренды целостных имущественных комплексов.

     

    Счет 42 «Дополнительный капитал» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    10

    «Основные средства»

    10

    «Основные средства»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    12

    «Нематериальные активы»

    12

    «Нематериальные активы»

    13

    «Износ (амортизация) необоротных активов»

    13

    «Износ (амортизация) необоротных активов»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    16

    «Долгосрочные биологические активы»

    16

    «Долгосрочные биологические активы»

    20

    «Производственные запасы»

    20

    «Производственные запасы»

    22

    «Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы»

    21

    «Текущие биологические активы»

    28

    «Товары»

    22

    «Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы»

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

    25

    «Полуфабрикаты»

    36

    «Расчеты с покупателями и заказчиками»

    26

    «Готовая продукция»

    37

    «Расчеты с прочими дебиторами»

    27

    «Продукция сельскохозяйственного производства»

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    28

    «Товары»

    41

    «Капитал в дооценках»

    30

    «Наличные»

    43

    «Резервный капитал»

    31

    «Счета в банках»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

    45

    «Изъятый капитал»

    36

    «Расчеты с покупателями и заказчиками»

    46

    «Неоплаченный капитал»

    37

    «Расчеты с прочими дебиторами»

    50

    «Долгосрочные займы»

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    51

    «Долгосрочные векселя выданные»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    52

    «Долгосрочные обязательства по облигациям»

    45

    «Изъятый капитал»

    53

    «Долгосрочные обязательства по аренде»

    46

    «Неоплаченный капитал»

    54

    «Отсроченные налоговые обязательства»

    48

    «Целевое финансирование и целевые поступления»

    55

    «Прочие долгосрочные обязательства»

    50

    «Долгосрочные займы»

    60

    «Краткосрочные займы»

    51

    «Долгосрочные векселя выданные»

    62

    «Краткосрочные векселя выданные»

    52

    «Долгосрочные обязательства по облигациям»

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

    53

    «Долгосрочные обязательства по аренде»

    64

    «Расчеты по налогам и платежам»

    55

    «Прочие долгосрочные обязательства»

    68

    «Расчеты по другим операциям»

    60

    «Краткосрочные займы»

    74

    «Прочие доходы»

    62

    «Краткосрочные векселя выданные»

     

     

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

     

     

    68

    «Расчеты по другим операциям»

     

     

    97

    «Прочие расходы»

     

    Счет 43 «Резервный капитал»

    Счет 43 «Резервный капитал» предназначен для обобщения информации о состоянии и движении резервного капитала предприятия, созданного в соответствии с действующим законодательством и учредительными документами за счет нераспределенной прибыли.

    По кредиту счета 43 «Резервный капитал» отражается создание резервов, по дебету — их использование. Сальдо этого счета отражает остаток резервного капитала на конец отчетного периода.

    Аналитический учет резервного капитала ведется по его видам и направлениям использования.

     

    Счет 43 «Резервный капитал» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    42

    «Дополнительный капитал»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    67

    «Расчеты с участниками»

     

     

     

    Счет 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    На счете 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)» ведется учет нераспределенных прибылей или непокрытых убытков текущего и прошлых лет, а также использованной в текущем году прибыли.

    По кредиту счета отражается увеличение прибыли от всех видов деятельности, по дебету — убытки и использование прибыли.

    Счет 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)» имеет следующие субсчета:

    441 «Прибыль нераспределенная»

    442 «Непокрытые убытки»

    443 «Прибыль, использованная в отчетном периоде»

    На субсчете 441 «Прибыль нераспределенная» отражаются наличие и движение нераспределенной прибыли.

    На субсчете 442 «Непокрытые убытки» отражаются непокрытые убытки. Их списание осуществляют за счет нераспределенной прибыли, резервного, паевого или дополнительного капитала и т. п.

    На субсчете 443 «Прибыль, использованная в отчетном периоде» отражаются распределение прибыли между собственниками (начисление дивидендов), отчисления в резервный капитал и прочее использование прибыли в текущем периоде. Сальдо на этом субсчете в конце года закрывается в корреспонденции с субсчетами 441 и/или 442 с выводом сальдо на одном из этих субсчетов.

    Исправление ошибок за прошлый год, выявленных в текущем году, в соответствии с Положением (стандартом) бухгалтерского учета 6 «Исправление ошибок и изменения в финансовых отчетах» отражается корреспонденцией счета 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)» со счетами бухгалтерского учета соответствующих объектов классов 1–6.

     

    Счет 44 «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    41

    Исключен

    41

    «Капитал в дооценках»

    42

    «Дополнительный капитал»

    42

    «Дополнительный капитал»

    43

    «Резервный капитал»

    43

    «Резервный капитал»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    45

    «Изъятый капитал»

    45

    «Изъятый капитал»

    52

    Исключен

    79

    «Финансовые результаты»

    67

    «Расчеты с участниками»

     

     

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

     

     

    79

    «Финансовые результаты»

     

     

     

    Счет 45 «Изъятый капитал»

    На счете 45 «Изъятый капитал» ведется учет изъятого капитала, в случае выкупа собственных акций (долей) у акционеров с целью их перепродажи, аннулирования (уменьшения уставного капитала) и т. п.

    По дебету счета 45 «Изъятый капитал» отражается фактическая себестоимость акций собственной эмиссии или долей, выкупленных хозяйственным обществом у его участников, по кредиту — стоимость аннулированных или перепроданных акций (долей).

    Счет 45 «Изъятый капитал» имеет следующие субсчета:

    451 «Изъятые акции»

    452 «Изъятые вклады и паи»

    453 «Прочий изъятый капитал»

    Аналитический учет изъятого капитала ведется по видам акций (вкладов, паев).

     

    Счет 45 «Изъятый капитал» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    19

    «Гудвилл»

    30

    «Наличные»

    30

    «Наличные»

    31

    «Счета в банках»

    31

    «Счета в банках»

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    34

    «Краткосрочные векселя полученные»

    41

    «Капитал в дооценках»

    42

    «Дополнительный капитал»

    42

    «Дополнительный капитал»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    44

    «Нераспределенные прибыли (непокрытые убытки)»

    50

    «Долгосрочные ссуды»

    46

    «Неоплаченный капитал»

    52

    «Долгосрочные обязательства по облигациям»

     

     

    60

    «Краткосрочные ссуды»

     

     

    62

    «Краткосрочные векселя выданные»

     

     

     

    Счет 46 «Неоплаченный капитал»

    Счет 46 «Неоплаченный капитал» предназначен для обобщения информации об изменениях в составе неоплаченного капитала предприятия.

    По дебету счета отражается задолженность учредителей (участников) хозяйственного общества по взносам в уставный капитал предприятия, по кредиту — погашение задолженности по взносам в уставный капитал.

    Аналитический учет неоплаченного капитала ведется по видам размещенных неоплаченных акций (для акционерных обществ) и по каждому учредителю (участнику) предприятия.

     

    Счет 46 «Неоплаченный капитал» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    30

    «Наличные»

    10

    «Основные средства»

    31

    «Счета в банках»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

    12

    «Нематериальные активы»

    42

    «Дополнительный капитал»

    14

    «Долгосрочные финансовые инвестиции»

    45

    «Изъятый капитал»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    74

    «Прочие доходы»

    16

    «Долгосрочные биологические активы»

     

     

    20

    «Производственные запасы»

     

     

    21

    «Текущие биологические активы»

     

     

    22

    «Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы»

     

     

    28

    «Товары»

     

     

    30

    «Наличные»

     

     

    31

    «Счета в банках»

     

     

    34

    Исключен

     

     

    35

    «Текущие финансовые инвестиции»

     

     

    40

    «Зарегистрированный (паевой) капитал»

     

     

    42

    «Дополнительный капитал»

     

     

    50

    «Долгосрочные ссуды»

     

     

    51

    «Долгосрочные векселя выданные»

     

     

    52

    «Долгосрочные обязательства по облигациям»

     

     

    60

    «Краткосрочные ссуды»

     

     

    62

    «Краткосрочные векселя выданные»

     

     

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

     

     

    64

    «Расчеты по налогам и платежам»

     

     

    66

    «Расчеты по выплатам работникам»

     

     

    67

    «Расчеты с участниками»

     

     

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

     

     

    97

    «Прочие расходы»

     

    Счет 47 «Обеспечение предстоящих расходов и платежей»

    На счете 47 «Обеспечение предстоящих расходов и платежей» ведется обобщение информации о движении средств, которые по решению предприятия резервируются для обеспечения предстоящих расходов и платежей и включения их в расходы текущего периода (за исключением суммы обеспечения, включаемой в первоначальную стоимость основных средств).

    По кредиту счета отражается начисление обеспечений, по дебету — их использование.

    Счет 47 «Обеспечение предстоящих расходов и платежей» имеет следующие субсчета:

    471 «Обеспечение выплат отпусков»

    472 «Дополнительное пенсионное обеспечение»

    473 «Обеспечение гарантийных обязательств»

    474 «Обеспечение прочих расходов и платежей»

    475 «Обеспечение призового фонда (резерв выплат)»

    476 «Резерв на выплату джек-пота, не обеспеченного оплатой участия в лотерее»

    477 «Обеспечение материального поощрения»

    478 «Обеспечение восстановления земельных участков»

    На субсчете 471 «Обеспечение выплат отпусков» ведется учет движения и остатков средств на оплату очередных отпусков работникам. Сумма обеспечения определяется ежемесячно как произведение фактически начисленной заработной платы работникам и процента, исчисленного как отношение годовой плановой суммы на оплату отпусков к общему плановому фонду оплаты труда. На этом субсчете также обобщается информация об обеспечении обязательных отчислений (сборов) от обеспечения оплат отпусков на отчисления на общеобязательное государственное социальное страхование.

    На субсчете 472 «Дополнительное пенсионное обеспечение» ведется учет средств для реализации программы пенсионного обеспечения.

    На субсчете 473 «Обеспечение гарантийных обязательств» ведется учет движения и остатков средств, зарезервированных для обеспечения предстоящих расходов на проведение гарантийных ремонтов проданной продукции, на проведение ремонта предметов проката и т. п.

    На субсчете 474 «Обеспечение прочих расходов и платежей» ведется учет обеспечения других предстоящих расходов, не нашедших отражения на других субсчетах счета 47 «Обеспечение предстоящих расходов и платежей», в частности обеспечения на выполнение обязательств по обременительным контрактам, на реструктуризацию и выполнение обязательств при прекращении деятельности.

    На субсчете 475 «Обеспечение призового фонда (резерв выплат)» предприятия, которые осуществляют деятельность по выпуску и проведению лотерей на территории Украины, обобщают информацию о призовом фонде — сумме, которая подлежит выплате победителям лотереи в соответствии с обнародованными условиями ее выпуска и проведения, уменьшенной на размер джек-пота, не обеспеченного уплатой участия в лотерее.

    На субсчете 476 «Резерв на выплату джек-пота, не обеспеченного уплатой участия в лотерее» предприятия, которые осуществляют деятельность по выпуску и проведению лотерей на территории Украины, обобщают информацию о резерве на выплату джек-пота, не обеспеченного уплатой участия в лотерее.

    По кредиту субсчетов 475 «Обеспечение призового фонда (резерв выплат)» и 476 «Резерв на выплату джек-пота, не обеспеченного уплатой участия в лотерее» и дебету счета 90 «Себестоимость реализации» отображается соответственно создание (формирование) призового фонда и резерва, который покрывает сумму джек-пота, не обеспеченную уплатой участия в лотерее, по дебету — выплата (выдача) выигрышей игрокам.

    На субсчете 477 «Обеспечение материального поощрения» ведется учет обеспечения на материальное поощрение работников, в частности на выплату работникам вознаграждения, пособия, премии, которые подлежат уплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники выполнили работу, что дает им право на получение таких выплат в будущем.

    По кредиту субсчета 478 «Обеспечение восстановления земельных участков» ведется учет создания по обоснованному расчету обеспечения на демонтаж, перемещение объекта основных средств и приведение земельного участка, на котором он расположен, в состояние, пригодное для дальнейшего использования (в частности, на предусмотренную законодательством рекультивацию нарушенных земель), по дебету субсчета отражается использование созданного обеспечения на осуществляемые работы по демонтажу, перемещению объекта основных средств, рекультивации нарушенных земель.

    Аналитический учет обеспечений предстоящих расходов и платежей ведется по их видам, направлениям формирования и использования.

     

    Счет 47 «Обеспечение предстоящих расходов и платежей» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    20

    «Производственные запасы»

    10

    «Основные средства»

    23

    «Производство»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    24

    «Брак в производстве»

    23

    «Производство»

    25

    «Полуфабрикаты»

    39

    «Расходы будущих периодов»

    30

    «Наличные»

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

    31

    «Счета в банках»

    81

    «Расходы на оплату труда»

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

    82

    «Отчисления на социальные мероприятия»

    65

    «Расчеты по страхованию»

    84

    «Прочие операционные расходы»

    66

    «Расчеты по выплатам работникам»

    90

    «Себестоимость реализации»

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

    91

    «Общепроизводственные расходы»

    71

    «Прочий операционный доход»

    92

    «Административные расходы»

     

     

    93

    «Расходы на сбыт»

     

     

    94

    «Прочие расходы операционной деятельности»

     

    Счет 48 «Целевое финансирование и целевые поступления»

    На счете 48 «Целевое финансирование и целевые поступления» ведется учет и обобщение информации о наличии и движении средств финансирования мероприятий целевого назначения (в том числе полученная гуманитарная помощь).

    Средства целевого финансирования и целевых поступлений могут поступать как субсидии, ассигнования из бюджета и внебюджетных фондов, целевые взносы физических и юридических лиц и т. п.

    По кредиту счета 48 «Целевое финансирование и целевые поступления» отражаются средства целевого назначения для финансирования определенных мероприятий, по дебету — использованные суммы по определенным направлениям, признание их доходом, а также возврат неиспользованных сумм.

    Счет 48 «Целевое финансирование и целевые поступления» имеет следующие субсчета:

    481 «Средства, высвобожденные от налогообложения»

    482 «Средства из бюджета и государственных целевых фондов»

    483 «Благотворительная помощь»

    484 «Прочие средства целевого финансирования и целевых поступлений»

    На субсчете 481 «Средства, высвобожденные от налогообложения» ведется учет высвобожденных от налогообложения средств в связи с предоставлением льгот по налогу на прибыль и их использования на реализацию мероприятий целевого назначения в соответствии с законодательством.

    На субсчете 482 «Средства из бюджета и государственных целевых фондов» ведется учет средств, полученных из бюджета и государственных целевых фондов, и их использования.

    На субсчете 483 «Благотворительная помощь» ведется учет поступления и использования плательщиками налога на добавленную стоимость средств (товаров, работ, услуг) благотворительной помощи, которая в соответствии с законодательством освобождается от обложения налогом на добавленную стоимость.

    На субсчете 484 «Прочие средства целевого финансирования и целевых поступлений» ведется учет поступления и использования средств, которые не отражаются на других субсчетах счета 48 «Целевое финансирование и целевые поступления».

    Аналитический учет средств целевого финансирования и целевых поступлений и их расходования ведется по их назначению и источникам поступлений.

     

    Счет 48 «Целевое финансирование и целевые поступления» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    15

    «Капитальные инвестиции»

    10

    «Основные средства»

    30

    «Наличные»

    11

    «Прочие необоротные материальные активы»

    31

    «Счета в банках»

    12

    «Нематериальные активы»

    37

    «Расчеты с разными дебиторами»

    15

    «Капитальные инвестиции»

    42

    «Дополнительный капитал»

    16

    «Долгосрочные биологические активы»

    50

    «Долгосрочные ссуды»

    20

    «Производственные запасы»

    60

    «Краткосрочные ссуды»

    21

    «Текущие биологические активы»

    64

    «Расчеты по налогам и платежам»

    22

    «Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы»

    66

    «Расчеты по выплатам работникам»

    30

    «Наличные»

    69

    «Доходы будущих периодов»

    31

    «Счета в банках»

    71

    «Прочий операционный доход»

    36

    «Расчеты с покупателями и заказчиками»

    74

    «Прочие доходы»

    37

    «Расчеты с разными дебиторами»

     

     

    50

    «Долгосрочные ссуды»

     

     

    60

    «Краткосрочные ссуды»

     

     

    63

    «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»

     

     

    64

    «Расчеты по налогам и платежам»

     

     

    68

    «Расчеты по прочим операциям»

     

     

    98

    «Налог на прибыль»

     

    Счет 49 «Страховые резервы»

    Счет 49 «Страховые резервы» предназначен для обобщения информации о движении средств страховых резервов. Счет 49 используется предприятиями, являющимися страховщиками согласно Закону Украины «О страховании» и в предусмотренном порядке формирующими страховые резервы.

    Счет 49 «Страховые резервы» имеет следующие субсчета:

    491 «Технические резервы»;

    492 «Резервы по страхованию жизни»;

    493 «Доля перестраховщиков в технических резервах»;

    494 «Доля перестраховщиков в резервах по страхованию жизни»;

    495 «Результат изменения технических резервов»;

    496 «Результат изменения резервов по страхованию жизни».

    На субсчетах 491 «Технические резервы», 493 «Доля перестраховщиков в технических резервах», 495 «Результат изменения технических резервов» обобщается информация о состоянии и движении средств резервов незаработанных премий и других технических резервов.

    На субсчетах 492 «Резервы по страхованию жизни», 494 «Доля перестраховщиков в резервах по страхованию жизни», 496 «Результат изменения резервов по страхованию жизни» обобщается информация о состоянии и движении средств резервов долгосрочных обязательств (математических резервов) и резервов надлежащих выплат страховых сумм.

    Аналитический учет резервов осуществляется по их видам.

    Исчисленная на отчетную дату сумма страховых резервов отражается по кредиту субсчетов учета страховых резервов и дебету субсчетов учета результатов изменений этих страховых резервов.

    По дебету субсчетов учета страховых резервов отражается сумма страховых резервов на прошедшую отчетную дату в корреспонденции с соответствующими субсчетами учета результатов изменений страховых резервов.

    Исчисленная на отчетную дату сумма долей перестраховщиков в страховых резервах отражается по дебету субсчетов учета долей перестраховщиков в страховых резервах и кредиту субсчетов учета результатов изменений этих страховых резервов.

    По кредиту субсчетов учета долей перестраховщиков в страховых резервах отражается сумма долей перестраховщиков в страховых резервах на прошедшую отчетную дату в корреспонденции с соответствующими субсчетами учета результатов изменений этих страховых резервов.

    Ежемесячно сальдо субсчетов учета результатов изменений страховых резервов списывается в порядке закрытия в корреспонденции с кредитом субсчета 719 «Прочие доходы от операционной деятельности» или дебетом субсчета 949 «Прочие расходы операционной деятельности», за исключением результата изменения резервов незаработанных премий, сальдо которого ежемесячно списывается в порядке закрытия на субсчет 703 «Доход от реализации работ и услуг».

     

    Счет 49 «Страховые резервы» корреспондирует

     

    по дебету с кредитом счетов:

     

    по кредиту с дебетом счетов:

    49

    «Страховые резервы»

    49

    «Страховые резервы»

    70

    «Доходы от реализации»

    70

    «Доходы от реализации»

    71

    «Прочий операционный доход»

    79

    Исключен

    79

    Исключен

    94

    «Прочие расходы операционной деятельности»

     

    Страховой полис «Гость.Здоровье» | КАПИТАЛ LIFE

    Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года Я свободно, своей волей и в своем интересе выражаю свое безусловное согласие на обработку моих персональных данных Обществом с ограниченной ответственностью «Капитал Лайф Страхование Жизни» (ОГРН 1047796614700, ИНН 7706548313), зарегистрированным в соответствии с законодательством РФ по адресу: 115035, г. Москва, Кадашёвская Набережная, 30 (далее по тексту – Оператор).
    Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу. Настоящее Согласие выдано мною на обработку следующих персональных данных:


    • Фамилия, имя, отчество;
    • Адрес электронной почты;
    • Телефонный номер.

    Согласие дано Оператору для совершения следующих действий с моими персональными данными с использованием средств автоматизации и/или без использования таких средств: сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение, а также осуществления любых иных действий, предусмотренных действующим законодательством РФ, как неавтоматизированными, так и автоматизированными способами.
    Все указанные данные мной лично проверены и подтверждаются. С Пользовательским соглашением я ознакомлен(а), соглашаюсь и обязуюсь выполнять.
    Настоящее согласие действует до момента его отзыва путем направления соответствующего уведомления на адрес Оператора: 115035, г. Москва, Кадашёвская Набережная, 30.
    Субъект по письменному запросу имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных (в соответствии с п.7 ст.14 Федерального закона от 27.06.2006 № 152-ФЗ).
    В случае отзыва мною согласия на обработку персональных данных Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без моего согласия при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 26.06.2006 г.
    Данное согласие дается Оператору для обработки моих персональных данных в следующих целях:


    • Направление в мой адрес уведомлений, касающихся предоставляемых услуг, подготовки и направления ответов на мои запросы;
    • Информирования меня о других продуктах и услугах Оператора, направление в мой адрес информации, в том числе рекламной, о мероприятиях/услугах/работах Оператора.

    Определение заглавной буквы

    Что такое капитал?

    Капитал — это термин для финансовых активов, таких как средства на депозитных счетах и ​​/ или средства, полученные из специальных источников финансирования. Капитал также может быть связан с основными активами компании, которая требует значительных капиталовложений для финансирования или расширения.

    Капитал может удерживаться за счет финансовых активов или привлечен за счет заемного или долевого финансирования. Компании обычно фокусируются на трех типах делового капитала: оборотный капитал, собственный капитал и заемный капитал.В целом, деловой капитал — это основная часть ведения бизнеса и финансирования капиталоемких активов.

    Основные средства — это активы предприятия, которые находятся либо в текущей, либо в долгосрочной части баланса. Основные активы могут включать денежные средства, их эквиваленты и рыночные ценные бумаги, а также производственное оборудование, производственные помещения и складские помещения.

    Ключевые выводы

    • Капитал — это термин для финансовых активов, таких как средства на депозитных счетах и ​​средства, полученные из специальных источников финансирования.
    • Финансирование капитала обычно связано с расходами.
    • Четыре основных типа капитала включают заемный, акционерный, торговый и оборотный капитал.
    • Компании должны решить, какие виды капитального финансирования использовать в составе своего капитала.

    Понимание капитала

    С точки зрения экономики финансового капитала, капитал является ключевой частью ведения бизнеса и роста экономики. Компании имеют структуру капитала, которая включает заемный капитал, собственный капитал и оборотный капитал для повседневных расходов.Физические лица владеют капиталом и капитальными активами как частью своей чистой стоимости. То, как отдельные лица и компании финансируют свой оборотный капитал и инвестируют полученный капитал, имеет решающее значение для роста и возврата инвестиций.

    Капитал обычно представляет собой денежные средства или ликвидные активы, удерживаемые или полученные для покрытия расходов. В финансовой экономике этот термин может быть расширен, чтобы включать в себя основные активы компании. В общем, капитал может быть мерой богатства, а также ресурсом, который обеспечивает увеличение благосостояния за счет прямых инвестиций или инвестиций в капитальные проекты.

    Капитал используется для обеспечения непрерывного производства товаров и услуг для получения прибыли. Компании используют капитал для инвестирования во всевозможные вещи с целью создания ценности для фирмы. Расширение рабочей силы и строительства может быть двумя областями, в которых часто выделяется капитал. Инвестируя с использованием капитала, предприятие или физическое лицо направляет свои деньги на инвестиции, которые приносят более высокую прибыль, чем затраты на капитал.

    Экономисты могут проанализировать определение экономики финансового капитала, чтобы понять, как капитал в экономике влияет на экономический рост.Экономисты следят за несколькими показателями капитала, включая личный доход и личное потребление, из отчетов Министерства торговли о личных доходах и расходах, а также за инвестициями из квартального отчета о валовом внутреннем продукте.

    Обычно деловой капитал и финансовый капитал рассматриваются с точки зрения структуры капитала компании. В Соединенных Штатах банки обязаны иметь определенный размер капитала в качестве требования по снижению риска (иногда называемый экономическим капиталом) в соответствии с указаниями центральных банков и банковскими правилами.Другие частные компании несут ответственность за оценку пороговых значений своего собственного капитала, капитальных активов и потребностей в капитале для корпоративных инвестиций. Большая часть анализа финансового капитала для предприятий выполняется путем тщательного анализа баланса. (Подробнее о капитальных активах см. Также: Определение основных средств )

    Структура делового капитала

    Компаниям требуется значительный капитал для работы и получения прибыльной прибыли. Анализ баланса играет центральную роль в анализе и оценке делового капитала.Разделенный на активы, обязательства и капитал, баланс компании обеспечивает метрический анализ структуры капитала. Долговое финансирование обеспечивает денежный капитал, который должен быть погашен с течением времени через запланированные обязательства. Финансирование за счет долевого участия обеспечивает денежный капитал, который также отражается в долевой части баланса с ожиданием прибыли для инвесторов-инвесторов. Долговой капитал обычно имеет более низкую относительную доходность наряду со строгими условиями погашения.Некоторые из ключевых показателей для анализа делового капитала включают средневзвешенную стоимость капитала, отношение заемного капитала к собственному капиталу, заемного капитала к капиталу и рентабельность собственного капитала.

    Виды капитала

    Вот четыре основных типа капитала более подробно:

    Долговой капитал

    Бизнес может приобрести капитал, взяв на себя долги. Долговой капитал можно получить из частных или государственных источников. Источники капитала могут включать друзей, семью, финансовые учреждения, онлайн-кредиторов, компании, выпускающие кредитные карты, страховые компании и федеральные кредитные программы.

    Физические лица и компании, как правило, должны иметь активную кредитную историю для получения заемного капитала. Заемный капитал требует регулярного погашения с выплатой процентов. Проценты будут варьироваться в зависимости от типа полученного капитала и кредитной истории заемщика.

    Собственный капитал

    Собственный капитал может иметь несколько форм. Обычно проводится различие между частным капиталом, государственным капиталом и капиталом в сфере недвижимости. Частный и публичный капитал обычно имеет форму акций.Увеличение публичного акционерного капитала происходит, когда компания выходит на публичную биржу и получает акционерный капитал от акционеров. Частный капитал не привлекается на открытых рынках. Частный капитал обычно поступает от избранных инвесторов или владельцев.

    Оборотный капитал

    Оборотный капитал включает наиболее ликвидные основные средства компании, доступные для выполнения повседневных обязательств. Он рассчитывается на регулярной основе посредством следующих двух оценок:

    Оборотные активы — Краткосрочные обязательства

    Счета к получению + запасы — Счета к оплате

    Оборотный капитал измеряет краткосрочную ликвидность компании — в частности, ее способность покрывать свои долги, кредиторскую задолженность и другие обязательства, которые подлежат погашению в течение одного года.

    Торговый капитал

    Торговый капитал может принадлежать частным лицам или фирмам, которые ежедневно проводят большое количество сделок. Торговый капитал — это сумма денег, предназначенная для покупки и продажи различных ценных бумаг.

    Инвесторы могут попытаться увеличить свой торговый капитал, используя различные методы оптимизации торговли. Эти методы пытаются наилучшим образом использовать капитал, определяя идеальный процент средств для инвестирования в каждую сделку. В частности, для достижения успеха трейдерам важно определить оптимальные денежные резервы, необходимые для их инвестиционных стратегий.

    Капитал против денег

    По своей сути капитал — это деньги. Однако для финансовых и деловых целей капитал обычно рассматривается с операционной и инвестиционной точки зрения. Капитал обычно имеет свою цену. Для заемного капитала это стоимость процентов, необходимых для погашения. Для акционерного капитала это стоимость распределений между акционерами. В целом, капитал направляется на развитие и рост компании.

    Определение капитальных затрат (CapEx)

    Что такое капитальные затраты (CapEx)?

    Капитальные затраты (CapEx) — это средства, используемые компанией для приобретения, обновления и обслуживания физических активов, таких как недвижимость, заводы, здания, технологии или оборудование.CapEx часто используется для реализации новых проектов или инвестиций компанией. Капитальные затраты на основные фонды могут включать ремонт крыши, покупку оборудования или строительство нового завода. Такие финансовые затраты производятся компаниями для увеличения масштабов своей деятельности или увеличения экономической выгоды от операции.

    Капитальные затраты (CAPEX)

    Формула и расчет капитальных затрат

    Взаимодействие с другими людьми CapEx знак равно Δ СИЗ + Текущая амортизация куда: CapEx знак равно Капитальные затраты Δ СИЗ знак равно Изменение основных средств \ begin {align} & \ text {CapEx} = \ Delta \ text {PP \ & E} + \ text {Текущая амортизация} \\ & \ textbf {где:} \\ & \ text {CapEx} = \ text {Capital расходы} \\ & \ Delta \ text {PP \ & E} = \ text {Изменение основных средств} \\ \ end {выровнено} CapEx = ΔPP & E + Текущая амортизация, где: CapEx = Капитальные затраты ΔPP & E = Изменение основных средств

    Ключевые выводы

    • Капитальные затраты (CapEx) — это платежи за товары или услуги, зарегистрированные или капитализированные в балансе, а не расходы в отчете о прибылях и убытках.
      • Расходы на капитальные затраты в размере
    • важны для компаний, чтобы поддерживать существующие основные средства и инвестировать в новые технологии и другие активы для роста.
    • Если срок полезного использования объекта составляет менее одного года, он должен быть отнесен на расходы в отчете о прибылях и убытках, а не капитализирован (т. Е. Не может считаться капитальными затратами).

    Что вам могут сказать капиталовложения

    CapEx может сказать вам, сколько компания инвестирует в существующие и новые основные фонды для поддержания или развития бизнеса.Иными словами, CapEx — это любой тип расходов, которые компания капитализирует или показывает в своем балансе как инвестиции, а не в отчете о прибылях и убытках как расходы. Капитализация актива требует, чтобы компания распределила стоимость затрат на срок полезного использования актива.

    Сумма капитальных затрат, которые компания может понести, зависит от отрасли. Некоторые из наиболее капиталоемких отраслей имеют самый высокий уровень капитальных затрат, включая разведку и добычу нефти, телекоммуникации, обрабатывающую промышленность и коммунальные услуги.

    CapEx можно найти в денежном потоке от инвестиционной деятельности в отчете о движении денежных средств компании. Различные компании выделяют капитальные затраты по-разному, и аналитик или инвестор могут рассматривать их как капитальные расходы, покупку основных средств (ОС) или расходы на приобретение.

    Вы также можете рассчитать капитальные затраты, используя данные из отчета о прибылях и убытках и баланса компании. В отчете о прибылях и убытках найдите сумму амортизационных расходов, учтенных за текущий период.В балансе найдите баланс строки основных средств (ОС) текущего периода.

    Найдите баланс основных средств компании за предыдущий период и возьмите разницу между ними, чтобы найти изменение в балансе основных средств компании. Добавьте изменение основных средств к расходам на амортизацию текущего периода, чтобы получить капитальные затраты компании в текущем периоде.

    Разница между капитальными и эксплуатационными расходами (OpEx)

    Капитальные затраты не следует путать с операционными расходами (OpEx).Операционные расходы — это краткосрочные расходы, необходимые для покрытия текущих операционных расходов, связанных с ведением бизнеса. В отличие от капитальных затрат, операционные расходы могут быть полностью вычтены из налогов компании в том же году, в котором возникли расходы.

    С точки зрения бухгалтерского учета, расходы считаются капитальными затратами, если актив представляет собой недавно приобретенный капитальный актив или инвестицию, срок службы которой превышает один год, или которая увеличивает срок полезного использования существующего капитального актива.Если, однако, расходами являются расходы на поддержание актива в его текущем состоянии, например, на ремонт, стоимость, как правило, полностью вычитается в том году, в котором расходы были понесены.

    Пример использования капитальных затрат

    Помимо анализа инвестиций компании в ее основные фонды, показатель CapEx используется в нескольких коэффициентах для анализа компании. Отношение денежного потока к капитальным затратам (CF-to-CapEx) относится к способности компании приобретать долгосрочные активы, используя свободный денежный поток.Отношение CF к капитальным затратам часто будет колебаться по мере того, как предприятия проходят циклы больших и малых капитальных затрат.

    Коэффициент больше 1 может означать, что операции компании генерируют денежные средства, необходимые для финансирования приобретения активов. С другой стороны, низкий коэффициент может указывать на то, что компания испытывает проблемы с притоком денежных средств и, следовательно, с покупкой основных средств. Компании с коэффициентом меньше единицы может потребоваться занять деньги для финансирования покупки основных средств.

    Например, у Ford Motor Company за финансовый год, закончившийся 2016, капитальные затраты составили 7,46 миллиарда долларов, по сравнению с Medtronic, которая приобрела СИЗ на 1,25 миллиарда долларов за тот же финансовый год. CF-to-CapEx рассчитывается следующим образом:

    Взаимодействие с другими людьми CF / CapEx знак равно Денежный поток от операций CapEx куда: CF / CapEx знак равно Отношение денежного потока к капитальным затратам \ begin {align} & \ text {CF / CapEx} = \ frac {\ text {Денежный поток от операций}} {\ text {CapEx}} \\ & \ textbf {где:} \\ & \ text {CF / CapEx} = \ text {Отношение денежного потока к капитальным затратам} \\ \ end {выровнено} CF / CapEx = Поток CapExCash от операций, где: CF / CapEx = Отношение денежного потока к капитальным затратам

    Используя эту формулу, отношение CF к капитальным затратам Ford Motor Company выглядит следующим образом:

    Взаимодействие с другими людьми $ 1 4 .5 1 Миллиард $ 7 . 4 6 Миллиард знак равно 1 . 9 4 \ begin {выровнено} & \ frac {\ 14,51 $ \ \ text {миллиард}} {\ 7,46 $ \ \ text {миллиард}} = 1,94 \\ \ end {выровнено} 7,46 миллиарда долларов 14,51 миллиарда = 1,94

    Соотношение CF и CapEx компании Medtronic выглядит следующим образом:

    Взаимодействие с другими людьми $ 6 . 8 8 Миллиард $ 1 . 2 5 Миллиард знак равно 5 . 4 9 \ begin {выровнено} & \ frac {\ 6,88 $ \ \ text {миллиард}} {\ 1,25 $ \ \ text {миллиард}} = 5,49 \\ \ end {выровнено} 1,25 млрд долларов 6,88 млрд долларов = 5,49

    Важно отметить, что это отраслевой коэффициент, и его следует сравнивать только с коэффициентом, полученным от другой компании, которая имеет аналогичные требования к капитальным затратам.

    Капитальные затраты также используются при расчете свободного денежного потока в капитал (FCFE). FCFE — это сумма денежных средств, доступных акционерам. Формула FCFE:

    Взаимодействие с другими людьми FCFE знак равно EP — ( CE — D ) × ( 1 — DR ) — Δ C × ( 1 — DR ) куда: FCFE знак равно Свободный денежный поток в капитал EP знак равно Прибыль на акцию CE знак равно CapEx D знак равно Амортизация DR знак равно Коэффициент задолженности Δ C знак равно Δ Чистый капитал, изменение чистого оборотного капитала \ begin {align} & \ text {FCFE} = \ text {EP} — (\ text {CE} — \ text {D}) \ times (1 — \ text {DR}) — \ Delta \ text {C} \ times (1 — \ text {DR}) \\ & \ textbf {где:} \\ & \ text {FCFE} = \ text {Свободный денежный поток к собственному капиталу} \\ & \ text {EP} = \ text { Прибыль на акцию} \\ & \ text {CE} = \ text {CapEx} \\ & \ text {D} = \ text {Амортизация} \\ & \ text {DR} = \ text {Соотношение долга} \\ & \ Delta \ text {C} = \ Delta \ text {Чистый капитал, изменение чистого оборотного капитала} \\ \ end {выровнено} FCFE = EP− (CE − D) × (1 − DR) −ΔC × (1 − DR) где: FCFE = свободный денежный поток к собственному капиталу EP = прибыль на акцию CE = CapExD = амортизация DR = коэффициент долга ΔC = Δ чистый капитал, изменение чистый оборотный капитал

    Или, альтернативно, его можно рассчитать как:

    Взаимодействие с другими людьми FCFE знак равно NI — NCE — Δ C + ND — DR куда: NI знак равно Чистый доход NCE знак равно Чистые капитальные затраты ND знак равно Новый долг DR знак равно Возврат долга \ begin {align} & \ text {FCFE} = \ text {NI} — \ text {NCE} — \ Delta \ text {C} + \ text {ND} — \ text {DR} \\ & \ textbf {где :} \\ & \ text {NI} = \ text {Чистая прибыль} \\ & \ text {NCE} = \ text {Net CapEx} \\ & \ text {ND} = \ text {Новый долг} \\ & \ text {DR} = \ text {Погашение долга} \\ \ end {выровнено} FCFE = NI − NCE − ΔC + ND − DR, где: NI = чистый доход NCE = чистый CapExND = новый долг DR = погашение долга

    Чем больше CapEx для фирмы, тем ниже FCFE.

    Часто задаваемые вопросы

    Что такое капитальные затраты?

    Капитальные затраты — это инвестиции, которые компании делают для роста или поддержания своей коммерческой деятельности. В отличие от операционных расходов, которые постоянно повторяются из года в год, капитальные затраты менее предсказуемы. Например, компания, покупающая новое дорогостоящее оборудование, будет учитывать эти вложения как капитальные затраты. Соответственно, это приведет к снижению стоимости оборудования в течение срока его полезного использования.

    Вычитаются ли капитальные затраты из налогооблагаемой базы?

    Капитальные затраты не подлежат прямому налогообложению. Однако они могут косвенно снизить налоги компании за счет вызываемой ими амортизации. Например, если компания покупает оборудование стоимостью 1 миллион долларов, срок службы которого составляет 10 лет, это может включать в себя амортизационные расходы в размере 100 000 долларов каждый год в течение 10 лет. Эта амортизация уменьшит прибыль компании до налогообложения на 100 000 долларов в год, тем самым снизив налоги на прибыль.

    В чем разница между капитальными затратами и операционными расходами?

    Ключевое различие между капитальными затратами и операционными расходами заключается в том, что операционные расходы повторяются на регулярной и предсказуемой основе, например, в случае аренды, заработной платы и коммунальных расходов. С другой стороны, капитальные затраты происходят гораздо реже и с меньшей регулярностью. Операционные расходы показаны в отчете о прибылях и убытках и полностью не подлежат налогообложению, тогда как капитальные затраты уменьшают налоги только за счет амортизации, которую они вызывают.

    Что такое капитальный актив?

    Основные активы — это важные объекты собственности, такие как дома, автомобили, инвестиционная недвижимость, акции, облигации и даже предметы коллекционирования или предметы искусства. Для предприятий основной капитал — это актив со сроком полезного использования более года, который не предназначен для продажи в ходе обычной деятельности предприятия. Это также делает его одним из видов производственных затрат. Например, если одна компания покупает компьютер для использования в офисе, компьютер является основным активом.Если другая компания покупает тот же компьютер для продажи, это считается запасом.

    Ключевые выводы

    • Основные средства — это активы, которые используются в бизнес-операциях компании для получения дохода в течение более одного года.
    • Они отражаются в балансе как актив и относятся на расходы в течение срока полезного использования актива посредством процесса, называемого амортизацией.
    • Расходование актива в течение срока его полезного использования помогает сопоставить стоимость актива с доходом, который он получил за тот же период времени.

    Предприятия и капитальные активы

    Капитальный актив обычно принадлежит за его роль в обеспечении способности бизнеса приносить прибыль. Кроме того, ожидается, что выгоды, полученные от актива, продлятся дольше одного года. В балансе предприятия основные фонды представлены в виде основных средств.

    Примеры основных средств включают землю, здания и оборудование. Эти активы могут быть ликвидированы в худшем случае, например, если компания реструктурирует или объявляет о банкротстве.В других случаях бизнес избавляется от основных средств, если бизнес растет и ему нужно что-то лучшее. Например, компания может продать одну недвижимость и купить более крупную в более удобном месте.

    Предприятия могут избавляться от основных средств, продавая их, обменивая их, отказываясь от них или теряя их в результате потери права выкупа. В некоторых случаях осуждение также считается предрасположенностью. В большинстве случаев, если бизнес владел активом более года, он несет прибыль или убыток от продажи.Однако в некоторых случаях IRS рассматривает прибыль как регулярный доход.

    Основные фонды также могут быть повреждены или устареть. Когда актив обесценивается, его справедливая стоимость уменьшается, что приводит к корректировке балансовой стоимости в балансе. Убыток также будет признан в отчете о прибылях и убытках. Если балансовая стоимость превышает возмещаемую стоимость, расход по обесценению в размере разницы признается в периоде. Если балансовая стоимость меньше возмещаемой стоимости, обесценение не признается.

    Физические лица и основные средства

    Любой значительный актив, принадлежащий физическому лицу, является капитальным активом. Если физическое лицо продает акции, произведение искусства, инвестиционную собственность или другой основной актив и зарабатывает деньги на продаже, он получает прирост капитала. IRS требует от физических лиц сообщать о приросте капитала, с которого взимается налог на прирост капитала.

    Даже основной дом человека считается капитальным активом. Тем не менее, IRS дает парам, подающим совместно налоговую декларацию, исключение из налогов в размере 500 000 долларов США, а лицам, подающим единоличную регистрацию, — исключение в размере 250 000 долларов США в отношении прироста капитала, полученного от продажи их основного жилья.Однако физическое лицо не может требовать убытков от продажи своего основного места жительства. Если физическое лицо продает основной актив и теряет деньги, оно может требовать возмещения убытков в счет своей прибыли, но их убытки не могут превышать их прибыли.

    Например, если физическое лицо покупает акцию на 100000 долларов и продает ее за 200000 долларов, он сообщает о приросте капитала в 100000 долларов, но если он покупает дом на 100000 долларов и продает его спустя годы за 200000 долларов, ему не нужно сообщать о приросте за счет 250000 долларов. освобождение.Хотя и дом, и акции являются основными активами, IRS рассматривает их по-разному.

    Учет основных средств

    Стоимость основных средств может включать транспортные расходы, затраты на установку и страхование приобретенного актива. Если фирма приобрела оборудование на сумму 500 000 долларов США и понесла транспортные расходы в размере 10 000 долларов США и затраты на установку в размере 7 500 долларов США, стоимость оборудования будет признана в размере 517 500 долларов США.

    Когда бизнес покупает основные средства, Налоговая служба (IRS) считает покупку капитальными расходами.В большинстве случаев предприятия могут вычесть расходы, понесенные в течение налогового года, из своих доходов, полученных в течение того же налогового года, и указать разницу в качестве своего коммерческого дохода. Однако большинство капитальных затрат не могут быть заявлены в год покупки, а должны капитализироваться как актив и постепенно списываться на расходы в течение нескольких лет.

    Используя амортизацию, бизнес расходует часть стоимости актива в течение каждого года его полезного использования, вместо того, чтобы распределять все расходы на год, в котором актив был приобретен.Целью амортизации актива с течением времени является приведение стоимости актива в соответствие с тем же годом, что и выручка от актива, в соответствии с принципом сопоставления общепринятых принципов бухгалтерского учета США (GAAP). Это означает, что каждый год, когда оборудование или машины вводятся в эксплуатацию, учитываются затраты, связанные с использованием актива. Фактически, основные фонды обесцениваются с возрастом. Ставка, по которой компания выбирает амортизацию своих активов, может привести к тому, что балансовая стоимость будет отличаться от текущей рыночной стоимости активов.

    Что такое капитал? | Руководство по бухгалтерскому учету для малого бизнеса

    Неважно, владеете ли вы своим бизнесом один день или 30 лет, вам всегда нужен капитал. Если вы новый владелец бизнеса и беспокоитесь о бухгалтерском учете своего малого бизнеса, вы знаете, что вам нужны средства, чтобы начать работу. А если у вас есть устоявшаяся компания, вы знаете, что охота за ресурсами не прекращается после того, как вы начнете свой бизнес.

    Понимание капитала может помочь вам в развитии малого бизнеса, независимо от того, на каком этапе вы находитесь.Важно знать ценность своей компании и составить план бухгалтерского учета, чтобы получить больше.

    Самый простой способ отслеживать свой капитал — использовать бухгалтерское программное обеспечение для малого бизнеса, но некоторые владельцы малого бизнеса могут предпочесть делать это вручную.

    Что такое капитал?

    Капитал включает денежные средства и другие финансовые активы, принадлежащие физическому или юридическому лицу, и представляет собой совокупность всех финансовых ресурсов, используемых для обеспечения роста и обеспечения финансовой стабильности.Капитал может включать средства, хранящиеся на депозитных счетах, материальное оборудование, такое как производственное оборудование, машины, складские помещения и многое другое. Сырье, используемое в производстве, не считается капиталом.

    Вот несколько примеров:

    • служебные автомобили
    • патентов
    • программное обеспечение
    • торговые марки
    • банковских счетов
    • акции

    Капитал — это не деньги. Вместо того, чтобы просто тратить их как наличные, вы используете их для создания богатства за счет инвестиций.

    Поскольку вы используете капитал для создания богатства, он считается активом в бухгалтерских записях вашего малого бизнеса. Активы — это предметы, которые повышают ценность вашего бизнеса. Ваши активы — это также предметы, которые помогают вам производить товары и услуги, которые вы продаете (например, оборудование).

    Прирост капитала и убытки

    Когда вы инвестируете, капитал будет приносить доход вашему бизнесу. По мере того как ваши инвестиции помогают развитию вашего бизнеса, растет и стоимость самого капитала. Эти изменения представляют собой прибыли и убытки.

    Пример прироста капитала

    Когда ваша ценность увеличивается, вы видите прирост капитала. Это происходит, когда ваши инвестиции стоят больше, чем их покупная цена.

    Например, вы покупаете грузовик за 1600 долларов, чтобы помочь вам перевезти оборудование для вашей компании по уходу за газонами. Грузовик нуждается в доработке, но вы отремонтируете его, не требуя новых деталей. Затем вы оборачиваетесь и продаете его за 2000 долларов, потому что, исправив его, вы повысили его ценность.

    Чтобы рассчитать прибыль в бухгалтерских записях вашего малого бизнеса, вы берете окончательную продажную цену грузовика (2000 долларов США) и вычитаете свою первоначальную покупную цену (1600 долларов США).Таким образом, ваши бухгалтерские записи должны отражать прибыль в 400 долларов.

    Пример потери капитала

    Когда ваша ценность уменьшается, вы видите убыток капитала. Это происходит, когда ваши инвестиции стоят меньше, чем их покупная цена.

    В примере с компанией по уходу за газоном предположим, что вы все равно покупаете грузовик за 1600 долларов. По мере работы вы понимаете, что это будет стоить больше денег, чем вы планировали. Вы тратите 800 долларов на новые запчасти, а затем продаете грузовик за 2000 долларов. Между стоимостью грузовика и запчастей (1600 долларов США + 800 долларов США) вы потратили в общей сложности 2200 долларов США.

    Чтобы подсчитать убыток в бухгалтерских записях вашего малого бизнеса, вы берете окончательную продажную цену грузовика (2000 долларов) и вычитаете свои общие инвестиции в грузовик (2200 долларов). Вы должны были рассчитать отрицательные 200 долларов, и это должно быть отражено в ваших бухгалтерских записях как убыток в 200 долларов.

    Основной капитал

    Многие владельцы малого бизнеса финансируют свой собственный капитал при открытии своего дела. Источники финансирования стартапов включают личные сбережения и кредитные карты с нулевым процентом.

    Вы также можете попытаться получить ссуду для малого бизнеса в банке или кредитном союзе, представив коммерческое предложение. Фирмы венчурного капитала могут помочь вам в развитии вашей компании в обмен на акционерный капитал или частичное владение вашим бизнесом. Программы SBA предлагают варианты финансирования для малого бизнеса, обычно с гарантиями по кредитам. Ознакомьтесь с некоторыми советами по ссуде для малого бизнеса, чтобы иметь больше шансов заблокировать этот тип делового капитала.

    Как только вы создадите свой бизнес, вы начнете получать финансирование из других источников.Вы должны получать капитал в первую очередь за счет своей прибыли. По мере того, как вы приобретаете оборудование, имущество и другие активы, ваш капитал растет. Когда он растет, растет и ценность вашего бизнеса.

    Учет капитальных затрат

    Капитальные затраты — это сумма денег, которую вы тратите на приобретение основных средств. Основные средства предназначены для долгосрочного использования и не могут быстро конвертироваться в денежные средства (например, земля, здание, оборудование).
    Как владелец малого бизнеса, вам необходимо записывать свои капитальные затраты. Отслеживание ваших инвестиций точно показывает ценность вашей компании, и эта цифра нужна вам не только для того, чтобы похвастаться.Хранение под рукой контрольного списка бухгалтерского учета для малого бизнеса может оказаться большим подспорьем.

    Вот несколько примеров того, когда важны ваши записи о капитале:

    • Эти записи нужны вам, чтобы получить ссуду в банке или поговорить с инвесторами. Эти записи помогают другим решить, будут ли они инвестировать в вашу компанию.
    • Вы можете решить застраховать часть своих инвестиций. Страховой компании потребуется подробная информация об их стоимости, чтобы застраховать их.
    • Capital показывает вам, какие финансовые решения помогли вашему бизнесу в прошлом.Это также может помочь вам спланировать будущее. Он показывает вам, какой финансовый выбор является разумным планом. Ваш бухгалтер может помочь вам понять ваши записи о капитале для принятия этих решений.

    Обязательно записывайте все свои инвестиционные операции в свои финансовые отчеты. Используйте финансовые отчеты, такие как баланс, отчет о прибылях и убытках и отчет о движении денежных средств, для отслеживания капитальных затрат.

    Оборотный капитал

    Оборотный капитал — это особый вид капитала в вашем бизнесе.Вы используете оборотный капитал для оплаты повседневных операций своего бизнеса.

    Оборотный капитал конвертируется в денежные средства быстрее, чем другие инвестиции (например, новая печь в пекарне). Это означает, что оборотные средства поступают в ваш бизнес и уходят из него быстрее, поэтому не забывайте вести учет.

    Бухгалтерия малого бизнеса на вынос

    Часто малым предприятиям не хватает места для крупных финансовых ошибок. Понимание ваших отчетов о капитале может означать разницу между разумным вложением средств и ошибкой в ​​суждении.Взгляните на эти записи, прежде чем делать следующий крупный финансовый шаг.

    Выросли ли вложенные вами средства в вашу компанию? Есть ли у вас финансовая возможность инвестировать в свою компанию больше? Вы можете узнать ответы на эти вопросы, записав и изучив свои инвестиции.

    Когда ваш капитал растет, растет и ваш бизнес. Разработайте надежную стратегию отслеживания, использования и получения инвестиций.

    Избавьте себя от времени и разочарований, связанных с отслеживанием капитала малого бизнеса .Попробуйте нашу программу онлайн-бухгалтерского учета для ведения учета по кассовому методу. Получите бесплатную пробную версию сегодня.

    Обзор, руководство, примеры, типы капитала

    Что такое капитал?

    Капитал — это все, что увеличивает способность создавать ценность. Его можно использовать для увеличения ценности в широком диапазоне категорий, таких как финансовые, социальные, физические, интеллектуальные навыки Межличностные навыки Межличностные навыки — это навыки, необходимые для эффективного общения, взаимодействия и работы с отдельными лицами и группами.Лица с хорошими навыками межличностного общения являются сильными вербальными и невербальными коммуникаторами и часто считаются «хорошими людьми» и т. Д. В бизнесе и экономике двумя наиболее распространенными типами капитала являются финансовый и человеческий. В этом руководстве все вышеперечисленные категории будут рассмотрены более подробно.

    Типы капитала

    Различные типы капитала включают:

    1. Финансовый
    • Акционерный капитал Акционерный капитал Акционерный капитал (также известный как Акционерный капитал) — это счет на балансе компании, который состоит из акционерного капитала плюс
    • Долг Старший и субординированный долг Чтобы понять приоритетный и субординированный долг, мы должны сначала проанализировать капитал.Стек капитала определяет приоритетность различных источников финансирования. Старший и субординированный долг относятся к их положению в стеке капитала компании. В случае ликвидации первоочередной долг выплачивается
    • Инвестиции
    • Оборотный капитал

    2. Человек
    • Социальный эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный фактор (EQ), — это способность управлять своими эмоциями. и эмоции других. Для
    • Интеллектуальный
    • Физический
    • Таланты / навыки

    3.Природный
    • Товары
    • Животные
    • Растительность
    • Экология

    Капитал в бизнесе

    Основное внимание в этом руководстве уделяется капиталу в контексте бизнеса, который может включать все три широкие категории, указанные выше (финансовый, человек, натуральный). Давайте рассмотрим каждую из категорий более подробно.

    1. Финансовый

    Наиболее распространенными формами финансового капитала являются заемный и собственный капитал.

    Долг — это ссуда или финансовое обязательство, которое необходимо погасить в будущем. К нему прилагаются процентные расходы, которые представляют собой стоимость заимствования денег. Денежные средства, полученные от заемных средств, затем используются для покупки актива и финансирования деятельности предприятия, что, в свою очередь, приносит компании прибыль.

    Акционерный капитал — это доля владения компанией, и инвесторы в акционерный капитал получат остаточную стоимость компании в случае ее продажи или ликвидации. В отличие от долга, он не подлежит погашению и не связан с процентными расходами.Собственный капитал используется для финансирования бизнеса и покупки активов для получения дохода.

    2. Человек

    Человеческий капитал используется предприятиями для создания продуктов и оказания услуг, которые могут быть использованы для получения доходов компании. Компании не владеют людьми так, как они владеют другими активами. Наиболее распространенными видами человеческого капитала являются интеллектуальный и навыки / таланты.

    Интеллектуальный — это интеллект людей, который можно использовать для успешного управления компанией, творческого мышления, решения проблем, формирования стратегии и превосходства над конкурентами.

    Навыки и таланты используются во многом так же, как и интеллект, чтобы помочь бизнесу работать и получать прибыль. Навыки не обязательно требуют умственных способностей и могут включать ручной труд, физические нагрузки, социальное влияние и т. Д.

    3. Природный

    Природный капитал также может использоваться предприятиями для получения дохода и увеличения производства. Многие предприятия используют природные ресурсы, такие как вода, ветер, солнце, животные, деревья, растения и зерновые культуры, для управления своей компанией и увеличения стоимости с течением времени.

    Компании могут владеть или не владеть природными активами, которые им необходимы для работы.

    Стоимость капитала

    В финансовом контексте существуют связанные затраты на приобретение капитала для управления компанией.

    Стоимость долга основана на купоне, процентной ставке Процентная ставка Процентная ставка означает сумму, взимаемую кредитором с заемщика за любую форму предоставленного долга, обычно выражаемую в процентах от основной суммы долга, и доходность к погашению долг.Например, если компания занимает 5 миллионов долларов и должна выплачивать 0,5 миллиона долларов годовых, стоимость долга составит 10%.

    Поскольку процентные расходы не подлежат налогообложению, стоимость долга после налогообложения равна процентной ставке, умноженной на единицу, минус ставка налога. Продолжая приведенный выше пример, если налоговая ставка компании составляет 25%, стоимость долга после уплаты налогов составит 10% x (1–25%) = 7,5%.

    Стоимость собственного капитала — это подразумеваемая стоимость, которая рассчитывается с использованием модели ценообразования капитальных активов (CAPM). безопасность.Формула CAPM показывает, что доходность ценной бумаги равна безрисковой доходности плюс премия за риск на основе бета-версии этой ценной бумаги, которая использует рискованность инвестиций (волатильность ее доходности) как средство определения того, сколько это должно стоить в год. Стоимость собственного капитала всегда выше, чем стоимость долга, поскольку он сопряжен с большим риском (в случае неплатежеспособности долг погашается раньше, чем собственный капитал). Чтобы узнать больше, прочтите руководство CFI по средневзвешенной стоимости капитала (WACC). WACCWACC — это средневзвешенная стоимость капитала компании, которая представляет собой смешанную стоимость капитала, включая собственный капитал и заемные средства.Формула WACC: = (E / V x Re) + ((D / V x Rd) x (1-T)). Это руководство предоставит обзор того, что это такое, почему оно используется, как его рассчитать, а также предоставит загружаемый калькулятор WACC.

    Важность в бизнесе

    В бизнесе капитальная база компании абсолютно необходима для ее работы. Без адекватного финансирования компания может оказаться не в состоянии позволить себе активы, необходимые для работы и выживания, а также не сможет превзойти своих конкурентов.Финансовые аналитики проводят обширный анализ, чтобы оценить, насколько хорошо финансируется бизнес, насколько эффективна его работа и насколько хорошо он выполняет свою работу по обеспечению прибыли для инвесторов, которые финансируют бизнес.

    Менеджеры и операторы бизнеса, как правило, очень сосредоточены на эффективности операций и получении максимально возможной прибыли для своих инвесторов. Общие примеры показателей и финансовых коэффициентов, которые менеджеры и аналитики используют для измерения эффективности компании, включают:

    • Рентабельность активов (ROA) Рентабельность активов и формула ROA Формула ROA.Рентабельность активов (ROA) — это тип показателя рентабельности инвестиций (ROI), который измеряет прибыльность бизнеса по отношению к его общим активам. Этот коэффициент показывает, насколько хорошо компания работает, сравнивая прибыль (чистую прибыль), которую она генерирует, с капиталом, который она инвестирует в активы.
    • Рентабельность капитала (ROE) Рентабельность капитала (ROE) Рентабельность капитала (ROE) — это показатель прибыльности компании, который рассчитывается путем деления годовой прибыли (чистой прибыли) компании на стоимость ее общего акционерного капитала (т. Е.е. 12%). ROE объединяет отчет о прибылях и убытках и баланс, поскольку чистая прибыль или прибыль сравнивается с собственным капиталом.
    • Рентабельность инвестированного капитала (ROIC) ROICROIC означает «Рентабельность инвестированного капитала» и представляет собой коэффициент прибыльности, который направлен на измерение процентной прибыли, которую компания получает на вложенный капитал.

    Деньги против капитала

    Хотя деньги (валюта) и капитал могут казаться одним и тем же, на самом деле это не так. Капитал — это гораздо более широкий термин, который включает в себя все аспекты бизнеса, которые можно использовать для получения дохода и дохода, т.е.е. сотрудников компании, инвестиции, патенты, товарные знаки и другие ресурсы.

    Деньги — это то, что используется для завершения покупки или продажи активов, которые компания использует для увеличения своей стоимости.

    Дополнительные ресурсы

    Спасибо, что прочитали это руководство по капиталу; мы надеемся, что это было полезно.

    CFI — официальный глобальный провайдер сертификата TMFMVA® для аналитиков финансового моделирования и оценки (FMVA). Присоединяйтесь к 350 600+ студентам, которые работают в таких компаниях, как Amazon, J.Сертификация П. Моргана и Ferrari, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня. Для продолжения карьерного роста вам будут полезны следующие дополнительные ресурсы CFI:

    • Капитализм Капитализм Капитализм — это экономическая система, которая позволяет и поощряет частную собственность на предприятия, которые работают для получения прибыли. Также
    • Отчет о прибылях и убытках Отчет о прибылях и убытках Отчет о прибылях и убытках — это одна из основных финансовых отчетов компании, в которой отражены их прибыли и убытки за определенный период времени.Отчет о прибылях и убытках
    • Отчет о движении денежных средств Отчет о движении денежных средств Отчет о движении денежных средств (официально именуемый Отчет о движении денежных средств) содержит информацию о том, сколько денежных средств компания создала и использовала в течение определенного периода. Он содержит 3 раздела: денежные средства от операций, денежные средства от инвестиций и денежные средства от финансирования.
    • Руководство по финансовому моделированиюЧто такое финансовое моделирование Финансовое моделирование выполняется в Excel для прогнозирования финансовых показателей компании. Обзор того, что такое финансовое моделирование, как и зачем его создавать.

    Занятый капитал

    Значение и определение занятого капитала

    Как правило, задействованный капитал отражается как вычет текущих обязательств из оборотных активов. Его можно определить как капитал плюс ссуды, по которым начисляются проценты. Чтобы определить это правильно, используемый капитал можно выразить как общую сумму капитала, которая была использована для получения прибыли. Это также относится к стоимости всех активов (как основных, так и оборотных), используемых в бизнесе.

    Как поясняет Investopedia, используемый капитал — это широко используемый термин, но его немного сложно дать определение, поскольку он используется в разных контекстах. Однако все определения обычно относятся к инвестициям, необходимым для функционирования бизнеса. «Вложение капитала» означает вложение в бизнес.

    Формула для занятого капитала

    Общая формула, используемая для расчета используемого капитала:

    Используемый капитал = Общая сумма активов — Текущие обязательства = Собственный капитал + Долгосрочные обязательства

    Расчет занятого капитала

    Обычно используемый капитал можно рассчитать двумя способами, как указано ниже:

    Метод 1

    Первый метод предполагает расчет капитала, задействованного со стороны активов, и рассчитывается путем сложения следующего:

    И.Основные средства включаются в их чистую стоимость, будь то первоначальная стоимость или восстановительная стоимость после амортизации. Во время инфляции рекомендуется учитывать основные средства по восстановительной стоимости, которая фактически является текущей рыночной стоимостью активов.

    II. Инвестиции в бизнес.

    III. Все текущие активы, такие как наличные деньги, разные дебиторы, наличные в банке, дебиторская задолженность, акции и т. Д.

    IV. Для определения задействованного капитала текущие обязательства вычитаются из общей суммы активов

    .

    Метод 2

    В качестве альтернативы первому методу использованный капитал также может быть рассчитан на основе пассивов баланса.При расчете со стороны пассивов будут включены следующие позиции:

    I. Уставный капитал, который включает выпущенный акционерный капитал (собственный капитал + привилегия)

    II. Резервы и излишки, которые включают общий резерв, резерв капитала, счет прибылей и убытков, долговые обязательства и другие долгосрочные ссуды.

    III. Для оценки задействованного капитала сумма упомянутых выше обязательств вычитается из общей стоимости активов.

    Определение, примеры, влияние на экономику

    Капитальные блага лежат в основе любой функционирующей экономики.Эти товары считаются одним из основных факторов производства, и без них невозможно вести бизнес.

    Но что они собой представляют и как именно их используют компании? Это руководство поможет вам понять их роль в экономике.

    Что такое капитальные блага?

    Капитальные товары — это искусственные товары длительного пользования, которые предприятия используют для производства товаров и услуг. Они включают инструменты, здания, транспортные средства, машины и оборудование. Капитальные товары также называются товарами длительного пользования, реальным капиталом и экономическим капиталом.Некоторые эксперты называют их просто «столицами». Последний термин сбивает с толку, потому что он также может означать финансовый капитал.

    В бухгалтерском учете капитальные товары рассматриваются как основные средства. Они также известны как «машины, основные средства и оборудование».

    Капитальные блага являются одним из четырех факторов производства. Остальные три:

    1. Природные ресурсы, такие как земля, нефть и вода
    2. Рабочая сила, например рабочие
    3. Предпринимательство, которое является движущей силой создания новых компаний

    Производство капитальных товаров в США

    В Соединенных Штатах ежемесячный отчет о заказах на товары длительного пользования измеряет производство капитальных товаров.Он сообщает о поставках капитальных товаров, новых заказах и запасах. Это один из важнейших опережающих экономических индикаторов.

    Бюро переписи населения предоставляет отчет о товарах длительного пользования. Он исследует компании, которые отправляют более 500 миллионов долларов в год. Эти компании могут быть подразделениями крупных диверсифицированных корпораций. В их число также входят крупные однородные компании, а также единичные производители в 89 отраслевых категориях.

    Как капитальные товары управляют экономикой

    Соединенные Штаты были технологическим новатором в создании капитальных товаров, от хлопкоочистительной машины до беспилотных летательных аппаратов.С 2000 года Кремниевая долина стала центром инноваций США.

    Производство капитальных товаров создает больше рабочих мест в обрабатывающей промышленности, чем в других отраслях. Это одни из самых высокооплачиваемых должностей, в среднем 70 000 долларов в год. Успех Америки как поставщика капитальных товаров создал для страны сравнительное преимущество. Это помогло ему оставаться крупнейшей экономикой мира, пока Китай не достиг этого места.

    Вот восемь примеров того, как инновации в сфере производства капитальных товаров в США создали эти преимущества:

    1. В 1789 году Сэмюэл Слейтер усовершенствовал текстильное производство, а четыре года спустя Эли Уитни изобрел хлопкоочиститель.Это сделало Соединенные Штаты лидером в производстве одежды.
    2. Изобретение кода Морзе и телеграфа в 1849 году и телефона Грэма Белла в 1877 году сделало общение более быстрым.
    3. Томас Эдисон изобрел безопасную лампу накаливания в 1880 году. Это позволило людям работать дольше и сделать городскую жизнь более привлекательной.
    4. Паровозы привели к паровозам. Они позволили частным железнодорожным сетям облегчить торговлю от побережья до побережья и развитие Запада.
    5. В 1902 году кондиционирование воздуха позволило переехать в ранее жаркие районы и получить возможность эффективно работать в течение лета.
    6. В 1903 году братья Райт изобрели самолет, который позволил путешествовать быстрее.
    7. В 1908 году конвейер Ford позволил серийно производить доступные автомобили. Это увеличило спрос на расширенные поездки и привело к Закону о межгосударственных автомагистралях 1956 года. Это улучшило судоходство и повысило уровень жизни в пригороде.
    8. В 1926 году Роберт Годдард изобрел ракету с жидкостным двигателем. Это дало Соединенным Штатам преимущество в защите.

    Основные капитальные товары

    Основные средства производства — еще один ведущий индикатор экономического роста.Они не включают оборонную технику и авиацию. Это большие заказы, которые не появляются постоянно. Заказы на основные капитальные товары говорят вам, сколько предприятия используют в повседневной жизни.

    Департамент переписи измеряет как заказы, так и отгрузки. Последний отображается в оценке валового внутреннего продукта (ВВП) за этот квартал. Заказы не появляются до тех пор, пока товары не будут изготовлены и отгружены. Когда увеличатся заказы на основные капитальные товары, ВВП страны вырастет через полгода-12 месяцев.

    Капитальные товары против потребительских товаров

    В отличие от капитальных товаров, потребительские товары не используются для создания других продуктов (хотя они также могут считаться товарами длительного пользования). Подобно капитальным товарам, потребительские товары длительного пользования отличаются высокой прочностью и долговечностью. Это бытовые приборы, такие как автомобили, холодильники и сушилки. Отгрузка потребительских товаров также включается в ВВП США. В результате потребительские расходы составляют почти 70% ВВП.

    Примеры

    Многие предметы могут быть как капитальными, так и потребительскими товарами.Разница в том, как используются предметы.

    Например, коммерческие самолеты являются капитальным товаром, потому что они используются авиакомпаниями для оказания услуги: перевозки. Самолет, используемый частными пилотами для хобби на выходных, является потребительским товаром. Тот же самый тип самолета, который используется для экскурсий, — это капитальный товар.

    Другой пример — грузовики и автомобили: предприятия используют их как средства производства, а семьи используют их как потребительские товары. Здания также являются капитальными и потребительскими товарами — первые, если они превращены в фабрику, офис или склад, а вторые, если они используются для жилья.

    Компьютеры являются капитальным товаром, если они используются в бизнесе, но не в семье. То же самое касается любых духовок, холодильников и посудомоечных машин. Если они предназначены только для коммерческого использования, они являются капитальными благами.

    Итог

    Любой искусственный предмет длительного пользования, используемый для ведения бизнеса, является капиталом. Капитальные товары, в отличие от потребительских товаров, используются для производства других товаров, хотя они не идут непосредственно на производство других товаров (эти виды товаров называются сырьем).

    Примерами капитальных товаров являются здания, мебель и машины (при условии, что они используются в коммерческих целях). Все это помогает стимулировать экономическую работу.

    Инновации в сфере капитальных товаров позволили Америке опередить конкурентов. Производственные преимущества сделали Соединенные Штаты одной из ведущих экономик мира.

    Основные капитальные товары, за исключением самолетов и оборонного оборудования, являются ведущим экономическим индикатором.

    Грейдовая система оплаты труда что это такое: Грейдовая система оплаты труда — что это такое, примеры, порядок внедрения

    что это, достоинства и недостатки

    Последние изменения:

    Призыв обращаться в суды в случае дискриминации по вопросам трудового права, содержащийся в статье 3 ТК РФ, перекочевавшей из КЗоТа советских времён, был понят буквально рядом граждан при внедрении грейдовой системы, успешно используемой в США с 20-го века. Грейды в оплате труда – это начисление отличающейся по размеру заработной платы работникам, занимающим одинаковую должность. Тонкая грань различия, учитываемая при установлении окладов, длительный период была предметом дискуссий в трудовом законодательстве.

    Определение и суть

    Грейды в оплате трудаВ дословном переводе с английского термин «грейдинг» – классификация, упорядочивание, сортировка. Применительно к устанавливаемой зарплате грейдинговая система оплаты труда – это балльно-факторный метод начисления согласно распределению занимаемых должностей в иерархии с учётом полезности по результатам комплексной оценки.

    Размер оклада на предприятии для работников по должностям и профессиям не представляет фиксированную величину, а определяется «вилкой», установленной с учётом ряда факторов, включая вероятность допущения ошибки и ответственность за последствия.

    Грейдовая система позволяет сотруднику подниматься по уровню оплаты труда без роста по карьерной лестнице. Рост заработной платы определяет уровень грейда сотрудника вместо привычных прилагательных «старший», «ведущий», «главный» и т.д. При получении более высокого грейда работник низшего эшелона может получать вознаграждение в денежном выражении выше, чем сотрудник аппарата управления.

    Каждый уровень подразделяется на подуровни, регулируемые окладом в пределах установленного диапазона. Процесс регулирования при помощи баллов казался незаконным ряду специалистов, ссылающихся на невозможность дискриминации труда при одинаковых деловых качествах в соответствии со статьёй 3 ТК РФ. Понятие «деловые качества» разъяснено постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, как способность к выполнению трудовой функции с учётом:

    1. Качеств, связанных с личностью работника:
      • опытом выполняемой работы;
      • уровнем общего образования и аналитического мышления;
      • состоянием физического здоровья и степенью возможности выполнения трудовых обязанностей.
    1. Профессионально-квалификационных качеств:
      • специализации и квалификации в соответствии с дипломом;
      • оценки повышения уровня мастерства, связанного с подготовкой и переподготовкой, включая курсы повышения квалификационного уровня;
      • подтверждения степени мастерства специальными сертифицированными комиссиями.

    При рассмотрении исков внедрение грейдинговой системы труда суды рассматривают, опираясь на 132 статью ТК РФ, свидетельствующую об установлении конкретного размера зарплаты не только исходя из оценки трудовых затрат, но и опыта работы и квалификации, свидетельствующих о различиях деловых качеств.

    Плюсы и минусы грейдинговой системы

    США и западноевропейские страны, практикующие грейдинговую систему вознаграждения персонала, по ментальности отличаются от граждан стран постсоветского пространства, привыкших к равноправию и чёткому установлению количества штатных единиц с механизмом тарификации. Устаревший процесс мышления поддерживается законодательными нормами, так статья 22 ТК РФ приравнивает трудовые затраты и вознаграждение без учёта «грейдовых» нюансов.

    Степень риска, последствия допущенной ошибки, определяемые уровнем мастерства, включаемые в оплату труда на основе грейдов, зачастую наводят работников вчерашнего дня на мысли о личных симпатиях работодателя и связанной с данным фактором дискриминацией.

    Преимущества

    Установление грейдерной оплаты труда имеет видимые преимущества для работников – профессионалов, стремящимся не к должностям и статусам, а именно к повышению профессионализма на своём месте. К плюсам относится:

    1. Прямая заинтересованность в повышении качества труда, поскольку сопровождается увеличением уровня грейда сотрудника, способствуя росту оплаты труда без присвоения классов и категорий в иерархической лестнице.
    2. Выгодная альтернатива по сравнению с сокращением численности, поскольку процесс сокращения болезнен и создаёт проблемы в микроклимате среди членов коллектива.
    3. Прозрачность для обеих сторон. Работник видит «вершину», к которой нужно стремиться и адекватно реагирует на сотрудника, находящегося ближе к цели, не обижаясь на объективную разницу в должностных окладах. Работодатель уясняет ценность специалиста и степень соответствия занимаемой должности.

    Недостатки

    Негатив, связанный с внедрением грейдов, связан с неподготовленностью «образа мыслей», особенно в случае уменьшения размеров заработной платы по сравнению с ранее применяемой методикой оценки трудовых ресурсов.

    Среди минусов выделяют:

    • Масштабные предварительные работы по переходу, так как нормативные документы не содержат регламента, а предприятию приходится выводить порядок оформления на основе понимания норм Трудового Кодекса и разбираться самостоятельно, что такое грейдовая оплата труда.
    • Дополнительное изучение и анализ должностей с целью выведения оценочной шкалы профессионализма работника. Пример системы грейдов: два бухгалтера работают в разных региональных представительствах одного уровня и получают различную зарплату. Для обоснования формирующим систему специалистам важно изучить, сколько стоит бухгалтерская ошибка, к каким штрафам и доначислениям может привести. Информацию необходимо систематизировать для каждой профессии и логически обосновать.
    • Отсутствие гарантии жалоб в трудовые инспекции и подачи исков в суды со стороны некомпетентных и консервативно настроенных граждан. Доказательства в инстанциях не регламентированной «хрестоматиями», а самостоятельно разработанной системы требует максимума отдачи и профессионализма.
    Преимущества грейдинговой системы оплаты труда доминируют над недостатками на этапе внедрения, поскольку освобождают в процессе «естественного отбора» предприятие от ленивых, безынициативных сотрудников, готовых зарабатывать, а не работать.

    В компании возрастает эффективность и интенсивность труда, облегчается начисление премиальных выплат.

    Методика формирования на практике

     

    Разработку грейдов в оплате труда можно детально продемонстрировать на примере. Для этого нужно определиться с критериями оценки, условно присвоив каждому буквы латинского алфавита с установлением количества баллов. Для работника аппарата управления определяющие факторы и их комплексная оценка представлены в таблице:

    ФакторыГруппа и баллы
    A — 1B — 2C — 3
    Управленческая функцияОтсутствие подчинённыхВременное наличие подчинённых в период заменыВ личном подчинении до 3-х человек
    Степень ответственностиВыполнение личных прямых обязанностейМинимальный контрольВлияние на результаты по минимуму
    Оценка независимостиОтсутствие принятия решенийРуководство инструкциямиПодготовка решений для одобрения
    Стаж по профессииОтсутствиеПрисутствие в иной сфереДо 3-х лет
    Наличие образованияСреднееВысшее, включая непрофильноеВысшее по профилю без опыта
    Внешние связиОтсутствиеНа уровне работыПереговоры со сторонними лицами
    ФакторыГруппа и баллы
    D — 4E — 5F -6
    Управленческая функцияРуководство отделомРуководство несколькими отделамиРуководство департаментом или структурным подразделением
    Степень ответственностиЗависимость работа отделаОтвечает за комплексные результаты отделовОшибки приводят к сбою в работе целых подразделений
    Оценка независимостиРеализация намеченной другими целиПостановка цели и её реализация на практикеУстановка стратегии предприятия в целом
    Стаж по профессииСвыше 3-х летБолее 3 лет и в других сферахПрисутствие опыта и навыков
    Наличие образованияВысшее по профилю, доп. базаНесколько образований2 образования или учёная степень
    Внешние связиСвязь с руководством других фирмГлубокие связи с руководством сторонних лицСвязь с инстанциями

    На следующем этапе для каждой профессии определяется ценность факторов по пятибалльной шкале и затем набранные баллы по таблице перемножаются с критерием ценности, а полученные промежуточные результаты суммируются. Полученный общий балл – конечная итоговая цифра для оплаты труда по грейдам.

    На практике чаще используют десять грейдов, но возможна коррекция в большую или меньшую сторону в зависимости от факторов оценки. Чем больше компания, тем больше показателей используется для комплексной оценки, поскольку включаются как рядовые сотрудники, отвечающие за собственный участок работы, так и руководящий состав, включая президента крупной компании и его первых заместителей.

    Документальное оформление

    Поскольку отечественный законодатель не прописал документооборота по установлению и внедрению грейдинговой системы оплаты труда на предприятии, для вступления в силу механизм следует отразить в локальном нормативном акте – типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования, утвердив коллективным договором. Документ обязан содержать:

    1. Шапку с реквизитами предприятия и примерным текстом заголовка: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
    2. Основную часть, включающую разделы с отражением:
      • количества классов и квалификационных требований;
      • подробного механизма начисления зарплаты с учётом присвоенного класса;
      • порядка перехода на следующий уровень.
    1. Заключительные положения с указанием:
      • даты вступления документа в силу и обязательности для всего штата при расчёте заработной платы, включая обособленные подразделения;
      • порядка внесения изменений и дополнений.
    1. Визы о согласовании с активом профсоюзной организации.
    2. Приложений:
      • отметок о постановке в известность работников;
      • показателей, оформленных в таблицы, для установки критериев.
    Положение о грейдовой системе принимается для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без статуса юридического лица, находящиеся в других регионах.

    Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.

    Алгоритм внедрения включает:

    • анкетирование для коллектива;
    • выделение для конкретной должности стоимостной «вилки»;
    • расчёта с учётом проведённой оценки.

    Крупнейшие российские компании «Роснефть» и «Росатом» первыми ввели систему оплаты труда по грейдам, приспособившись к отечественному рынку, законодательству и менталитету граждан. Внутри должности сотрудник имеет дополнительный подуровень для развития, не ограничиваемый предельными значениями вознаграждения и предусматривающий переход на следующий уровень. Прозрачность картины для каждого работника способствует повышению эффективности работы компании в целом.

    Бесплатный вопрос юристу

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    © 2020 zakon-dostupno.ru

     

    это… Плюсы и минусы внедрения :: BusinessMan.ru

    Как правило, в большинстве организаций сотрудникам, трудящимся на одинаковых должностях, назначается равный оклад. Но в то же время нарастает и иная тенденция: прогрессивные работодатели вводят для трудящихся на аналогичных должностях разные заработные платы. Это так называемая система грейдов. Каковы плюсы и минусы подобного нововведения? Способствует ли оно продуктивности трудящихся? Не нарушает ли российское законодательство? На эти и иные важные вопросы по теме мы ответим в статье.

    Что это?

    На лицо тенденция: система грейдов набирает свои обороты в России. Ее главная суть в том, что размеры окладов внутри какой-либо организации не является фиксированным для сотрудников, занимающих одинаковых должности, работающих по аналогичной специальности. Оклад в данном случае — некоторый диапазон, в пределах которого варьируется заработная плата каждого трудящегося. Его величина зависит от того, к какому грейду относится сотрудник. Но прежде чем рассматривать эти вопросы, стоит разобраться с терминологией.

    Что такое грейд? Это слово образовано от англ. grade — «ступень», «уровень», «класс».

    Соответственно, грейдерная система — это установление нескольких степеней заработной платы для трудящихся, находящихся на одной и той же специальности/должности. При этом на каждом грейде (от стартового до самого высокого) устанавливается в пределах общего размера свой минимальный уровень оплаты труда.

    Тарифы или грейд?

    В каких-то моментах система имеет ощутимое сходство с тарифной. Ведь они обе строятся на иерархическом градировании должностей внутри одной организации. Разница же в том, что тарифы устанавливаются исходя из сложности служебного задания, исполняемого сотрудниками. А грейды — это более распространенная система. Здесь для назначения з/п учитывается целый спектр факторов — квалификация трудящегося, ответственность работы, допускаемые ошибки и проч.

    Грейдерная система способствует построению карьеры не только путем продвижения по службе, но и внутри своего грейда. Чтобы добиться повышения зарплаты, не нужно дожидаться повышения в должности. Необходим лишь более высокий грейд. При его получении даже работники нижнего звена могут получать з/п больше, чем их же руководители.

    Это является еще одним знаковым отличием грейдерного подхода от тарифного. При последнем должности выстраиваются в строгую вертикаль. Добиться повышенной з/п можно только с продвижением по карьерной лестнице.

    Законность системы

    Грейд — это законно? Для ответа на данный вопрос обратимся к действующему российскому законодательству.

    В ст. 3 ТК РФ сказано, что нельзя ограничивать собственных сотрудников в правах, предоставлять им преимущества, основываясь на происхождении, половой принадлежности, языке или иных качеств гражданина, не относящиеся к деловым.

    В п. 10 постановления Пленума ВС «О применении судами РФ российского ТК» № 2 (2004 г.) разъясняется, что конкретно подразумевается отечественным законодательством под деловыми качествами. Это способность выполнять свои трудовые функции, основываясь на спектр личностных и профессионально-квалификационных особенностей.

    К личностным относится следующее:

    • Состояние здоровья.
    • Профессиональный опыт.
    • Имеющееся образование и проч.

    Профессионально-квалификационные качества — это следующее:

    • Профессия.
    • Специальность.
    • Квалификация и проч.

    Гражданское отношение

    Как показывает практика, не все трудящиеся считают, что грейды — это справедливо. В частности, возмущение вызывает факт, что при схожих, одинаковых условиях труда разные сотрудники получают разную заработную плату. Многие трудящиеся находят это дискриминацией.

    При этом в судебных исках правовым обоснованием используют ст. 22 Трудового Кодекса. Там сказано, что равноценный труд должен оплачиваться работодателями одинаково.

    Решение трудовых споров

    Но при этом необходимо не забывать, что установление должностного оклада — это все-таки право нанимателей. В качестве возражения в трудовых спорах работодатели используют ст. 132 ТК РФ. Заработная плата, согласно ей, обуславливается не только временем труда и сложностью работы, но и квалификацией сотрудника. Именно это позволяет работодателям устанавливать размер з/п для своих работников в индивидуальном порядке.

    Также различные величины оплаты труда могут быть обусловлены и отличным стажем (который подразумевает и отличные деловые качества). И это исторически не считается дискриминацией.

    На основание всего вышесказанного грейдерная система не представляется дискриминирующей. Но это зависит от того, какой грейд установлен. Допустимой является система, основанная на деловых качествах работников.

    Плюсы системы

    Преимущества грейдерной системы уже были оценены ведущими мировыми корпорациями Западной Европы и США.

    В частности, плюсом выступает следующее:

    • Каждый сотрудник прямо заинтересован в повышении своих трудовых качеств.
    • Грейдерная система является удачной альтернативой таким антикризисным мерам, как оптимизация численности штата путем его сокращения. Грейды расцениваются работниками не столь негативно.
    • По своей сути, грейдерная система прозрачна. Каждому из сотрудников очевидно и хорошо известно, почему коллега получает меньше/больше остальных членов коллектива.
    • Каждому из сотрудников ясно видны перспективы его служебного роста. Нанимателю же ясно видна ценность каждого трудящегося и его соответствие занимаемой должности.

    Минусы системы

    Но внедрение грейдерной системы в организации ведет за собой и ряд минусов:

    • Необходима масштабная подготовка. В частности, это формирование лояльного отношения трудящихся к новой системе, постоянный анализ, изучение существующих должностей, соотнесение с ними настоящего профессионального опыта сотрудников. Также во многих случаях для избежания субъективного подхода при назначении первоначальных окладов приходится прибегать к услугам сторонних специалистов, что ведет за собой соответствующие дополнительные траты.
    • Если грейдерная система внедрена с нарушениями, то она сама по себе может обратиться в демотивирующий фактор. Например, если работники негативно отнесутся к оценке их деловых качеств.
    • Если результаты оценки профессиональных качеств некоторых сотрудников привели к уменьшению их заработной платы, то они, заранее не проинформированные по поводу особенностей грейдерной системы, могут обратиться в Госинспекцию труда, судебную систему, расценив это как дискриминацию.

    Внедрение системы

    Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству. Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении. Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.

    Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:

    1. Сбор данных о должностях и работниках, их занимающих.
    2. Анализ информации, собранной на первом этапе, оценка деловых качеств отдельных сотрудников, сложности служебных задач и проч. Такая оценка направлена на определение факторов, как-либо влияющих на получение наибольшей и наименьшей оплаты труда.
    3. Комплексная работа по разработке грейдерной системы, адаптированной под конкретную организацию. Начинается с распределения факторов, влияющих на з/п, по шкале значимости. Важно понимать, что один и тот же фактор в отношении различных должностей может иметь и различную значимость. Затем проходит изучение среднерыночных окладов на рынке труда для специалистов, занимающих те же должности, что и сотрудники компании. Потом изучаются все действующие в организации коллективные соглашения, контракты. Уже затем определяются группы грейдов и диапазоны окладов трудящихся.
    4. Все выявленные факторы проверяются на дискриминационность.
    5. Происходит оформление грейдерной системы.
    6. Рабочий коллектив знакомится с устанавливаемой системой грейдов под подпись.
    7. Действующая система окладов критически оценивается, исследуется на предмет выявления неточностей, «мертвых» факторов. Такую работу проводят спустя некоторое время применения системы грейдов.
    8. Вносятся соответствующие изменения в акты, направленные на совершенствование системы, избавление ее от ненужных факторов, дискриминирующих условий и проч.

    Установление факторов

    Для работодателя важно составить верный список факторов, влияющих на установление з/п в рамках грейдерной системы. В первую очередь, он должен ориентироваться здесь на российское законодательство.

    По ст. 132 ТК РФ заработная плата сотрудников определяется с учетом следующего:

    • Квалификация.
    • Сложность исполняемых заданий.
    • Количество затраченного на работу времени.
    • Качество труда.

    Также важно обратить внимание на ст. 22 ТК и п. 2 Постановления Пленума ВС № 2. Факторами, влияющими на размер з/п, также является следующее:

    • Опыт работы по конкретной специальности или должности.
    • Образование трудящегося.
    • Состояние здоровья работника.
    • Профессия, направление специальности.

    За работодателем остается право выбрать имеющие значение в его организации факторы. Обычно составляется их общий перечень, включающий в себя и определенные критерии оценки деятельности сотрудников:

    • Качество знаний.
    • Продолжительность опыта.
    • Сложность работы.
    • Уровень ответственности.
    • Наличие производственного риска и проч.

    Оформление новой системы

    ТК РФ не вводит единого алгоритма оформления грейдерной системы в организации. Поэтому работодатели опираются на общие положения законодательства по подобным вопросам. Внедрение системы основывается на подписании руководителем соответствующего локального акта — приказа. Документ обязательно должен содержать в себе следующие сведения:

    • Реквизиты компании-работодателя, название акта, гриф «Утверждаю», заголовок, отражающий суть.
    • Общие положения: количество грейдов, требования к каждому уровню, порядок исчисления заработной платы для каждого из классов, присвоенных работникам, условия перехода на следующую ступень (грейд) и проч.
    • Время вступления акта в силу.
    • Порядок внесения изменений в документ, отмены его положений.
    • Отметка о согласовании акта с профсоюзом или иным представительным объединением трудящихся.
    • Приложения. К примеру, таблица с критериями для каждого грейда, журнал с подписями работников, свидетельствующими об их ознакомлении с содержанием документа и проч.

    Порядок начисления заработной платы

    С внедрением грейдерной системы изменяется и порядок начисления зарплаты:

    1. Составляется анкета с факторами, влияющими на з/п, общая для всех трудящихся.
    2. Выделение в отношении каждой из должностей наибольших и наименьших значений з/п.
    3. Расчет с учетом выявленных факторов максимального и минимального объема баллов для трудящихся.
    4. Разделение каждого из значений баллов на интервалы. Каждый такой отрезок — это грейд.
    5. Установление размера з/п. В отношении самого низкого грейда минимальный набор определяющих факторов гарантирует получение среднерыночного оклада. А уже в отношении каждого из последующих уровней з/п будет увеличиваться на определенный % или денежную величину.

    Зачисление баллов

    Уровень оплаты труда каждого сотрудника, соответственно, зависит от числа начисленных ему баллов за совокупность определенных факторов. Например:

    • Образование (балл). Минимальное (1), среднее (5), высшее (10).
    • Опыт работы (балл). До 6 месяцев (1), 1-3 года (5), более 5 лет (10).
    • Ответственность (балл). За собственные действия (1), решение тактических задач (5), решение стратегических задач (10).
    • Неблагоприятные факторы труда (балл). Не имеются (1), восполняемый риск для здоровья (5), опасные условия работы (10).

    Иные понятия

    Стоит отделять рассмотренную нами систему от следующего:

    • «Грейд Ховер». Это название автомобиля. «Грейд Вол Ховер» — внедорожник, оборудованный современной системой полного привода, облаченный в кузов из высокопрочной стали. Мощность его двигателя — 150 л. с. «Грейд Вол Сафе» — еще одна разновидность китайского внедорожника. Он выпускался в период с 2001 по 2009 г.
    • «Грейд ПВ». Один из терминов, что используют при игре в компьютерные игры. Обозначает обновление внешнего вида, снаряжения персонажа.
    • «Парт Грейд». Название электронного каталога разного рода запчастей для легковых авто.
    • «С-Грейд» в Дзержинске. Это один из поставщиков окон.
    • Ап-грейд (апгрейд). Модернизация компьютеров или ПО. Так же называется усовершенствование внешнего вида, технических характеристик авто.

    Мы разобрали, что представляет собой грейд-система оплаты труда, которая внедряется и в российских организациях. Вы знаете ее плюсы, минусы, этапы внедрения, разработку системы начисления з/п, ее зависимости от баллов и иных определяющих факторов.

    все о материальной мотивации сотрудников

     Всегда найдутся недовольные и пострадавшие: работники, которым мало платят, работодатели, которые переплачивают нерадивым сотрудникам, неучтенные подвиги во благо компании, люди-звезды, которые покидают организации и о которых те потом сожалеют, ну и много чего еще… И вся эта неразбериха в общем порождена отсутствием удовлетворяющего всех метода начисления окладов и переменных частей заработной платы. 

    Метод и способ – вот что может привнести в компании порядок и справедливость. Поможет сделать сделать способы начисления оплаты труда понятными и прозрачными, поможет замотивировать сотрудников на трудовые свершения, а работодателям принесет стабильность роста и выполнение стратегических целей компании.

    Звучит как сказка? А вот и нет! Здесь у меня для вас две новости: как водится, хорошая и плохая. Хорошая: это вполне по силам даже маленьким компаниям. И плохая: у вас нет внутри человека, обладающего знаниями и способного все это разработать. Это как изобретать колесо в отдельно взятой компании. Но вот в этой замечательной статье, которую вы сейчас читаете, вы сможете взять все необходимые знания, как сделать правильные системы материального вознаграждения, а дальше уже решить, насколько вам это нужно и стоит ли кого-то нанять, для того, чтобы эти системы разработать и внедрить в жизнь вашей компании.

    Давайте сначала вообще разберемся, какие виды выплат бывают.

    Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (цитата из ТК). Далее наша заработная плата разделяется на постоянную и переменную часть. Постоянная часть – это оклад. Переменные части – это все, что может выплачиваться или нет по усмотрению работодателя. Сюда входят: переменная часть по KPI, проценты с продаж или других операций, бонусы, премии, надбавки. Существуют еще компенсационные выплаты: это оплата бензина, сотовой связи, командировок и других постоянных и разовых расходов персонала.

    Итак, начнем про постоянную часть нашей заработной платы. Здесь нужно разрабатывать и внедрять грейды. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. И это все про вашу систему окладов в компании. Грейды как бы причесывают, наводят определенный порядок в правила начисления окладов и отвечают на вопрос «почему тот сотрудник получает больше чем этот?». Грейды расставляют сотрудников компании по определенной лестнице, в зависимости от важности работника для организации.

    Недавнее исследование HeadHuander (2017) показало, что по-прежнему самыми распространенными причинами увольнения сотрудников остаются «отсутствие карьерного роста» внутри компании и «низкая зарплата». А ведь ощущения, маленькая ли зарплата, они очень субъективны. Относительно кого или чего маленькая? Относительно Васи из соседнего отдела? Или по отрасли? Или по городу? Вот все эти вопросы, включая карьерный рост ваших сотрудников и решает система грейдов.

    Системы грейдов уже давно разрабатывают на Западе. Но они не учитывают все разнообразие должностей и прочих нюансов начислений постсоветского пространства. Поэтому лучше делать свои системы, которые будут полностью отвечать специфике вашего бизнеса и вашей компании. Давайте пошагово рассмотрим, из чего состоят этапы разработки такой системы и что нужно делать на каждом.

    Этап 1. Разработка критериев оценки

    Состоит из нескольких шагов: первый – разработка критериев. Здесь вы должны собраться вместе с ключевыми сотрудниками вашей организации и решить вопрос о том, какие факторы важны в вашей работе. Это могут быть условия труда, уровень ответственности, уровень управления, цена ошибки и прочее. На этом этапе важно не брать чужие факторы, важно понять что для вашей компании действительно важно.

    Кейс из практики. Как то одна из компаний, с которыми мы разрабатывали такую систему, при разработке факторов настаивала на том, что стаж работы – это важный фактор для их компании. Потом мы рассуждали вместе: во-первых, большой стаж не равен высоким компетенциям, а во-вторых, на тот момент компании исполнилось 23 года и там работали сотрудники, стаж которых был почти равен возрасту компании. Выводя стаж работы в важный для организации фактор, мы посылаем сообщение сотрудникам: нам надо, чтобы вы работали долго. Не важно как, главное долго. Я спросила: «Это действительно вам надо?» «Нееет» — ответила рабочая группа. «У нас и так много людей, которые как балласт. И делают не так как надо, и не уходят, крепко держась за свои кресла». Вот пример, когда стоит подумать, какие факторы выводить как важные. Потому что это обязательно скажется на вашей конфигурации системы мотивации.

    Если у вас торговая компания, то, возможно, среди остальных факторов будет важна предприимчивость, инициативность. А если у вас консалтинговая компания, тогда немаловажен будет фактор «уровень компетенций» среди прочих. А если у вас производство? Тогда накопленная экспертиза, мастерство и прочие таланты нужно обязательно отразить в важных для организации факторах.

    Второй шаг. Теперь надо расшифровать факторы и привязать к ним систему баллов. Например, давайте возьмем такой фактор, как уровень управления. Тогда получим вот такую таблицу:

     

    Уровень управления

    		     
    1

    Нет в подчинении людей

    		 
    2

    В подчинении до 3-х сотрудников

    		 
    3

    В подчинении от 4 до 8 сотрудников

    		 
    4

    В подчинении от 9 и выше сотрудников

    		 

    Далее вам нужно распределить 100 баллов между этими маркерами:

     

    Уровень управления

    		100 б.
    1

    Нет в подчинении людей

    		8 б.
    2

    В подчинении до 3-х сотрудников

    		17 б.
    3

    В подчинении от 4 до 8 сотрудников

    		28 б.
    4

    В подчинении от 9 и выше сотрудников

    		47 б.

    Теперь вы уже получили разницу между сотрудниками по этому фактору. Вы уже видите, как по уровню управления различаются ваши сотрудники. Теперь такую работу нужно проделать со всеми другими факторами.

    Третий шаг. Надо расставит факторы по важности. Для этого используем метод парного сравнения. Нужно спросить про каждый фактор, насколько он важен относительно других. Таблица может выглядеть так:

    Факторы

    Условия работы

    		Уровни ответственностиСложность выполняемых работфизическая нагрузкаКоммуникации
    Условия работы

     

    		0010
    Уровни ответственности

    1

    		 0,511
    Сложность выполняемых работ

    1

    		0,5 11
    Физическая нагрузка

    0

    		00 0
    Коммуникации1001 

    Выглядит устрашающе, но на самом деле, ничего сложного. Вы просто спрашиваете: что важнее в наших реалиях, условия работы или уровень ответственности? Уровень ответственности важнее. Тогда условиям работы присваивается ноль, а уровню ответственности – один балл (в таблице выделено жирным). И так сравниваете все факторы между собой. В итоге надо посчитать сумму баллов и вывести коэффициент значимости фактора:

    Факторы

    Условия работы

    		Уровни ответственностиСложность выполняемых работфизическая нагрузкаКоммуникацииИтогоКоэффициент
    Условия работы

     

    		0010110
    Уровни ответственности

    1

    		 0,5113,535
    Сложность выполняемых работ

    1

    		0,5 113,535
    Физическая нагрузка

    0

    		00 000,5
    Коммуникации1001 220

    Коэффициент рассчитывается в пропорции с набранными баллами. Если фактор не набрал ни одного балла, подумайте, он точно нужен? Если все-таки нужен, то присвойте ему 0,5 или 1. Итак, по каждому фактору у вас получилась балльная оценка. У каждого фактора есть своя значимость (коэффициент) и внутренние маркеры с баллами.

    Этап 2. Оценка персонала

    Теперь всех сотрудников нужно всем вместе оценить по заданным параметрам. Берем сотрудника и прогоняем его по всем факторам. Теперь Вася получил свое отдельное место в системе грейдов компании в соответствии со своей важностью.

    Кейс из практики. Оцениваем персонал. Каждый менеджер делает это отдельно. При сверке выясняется, что один менеджер занизил оценки, другой – завысил. В общей таблице по компании выглядит смешно, простой рабочий выше начальника цеха. Начинаем оценивать вместе – все выравнивается, все научаются читать и применять маркеры релевантно. Так таблица грейдов проходит верификацию самими менеджерами компании.

    Ну и вот! Ура, это случилось! Все сотрудники расставлены соответственно своей важности и пользе для компании. Но, не всегда это вызывает ощущения справедливости у всех и требует перепроверки суммы баллов. Зато, когда все возражения сняты и факты перепроверены, работать становиться понятно и легко. Кстати, чтобы при повторной оценке, особенно, если менеджер новенький не возникало снова эффекта переоценки или недооценки, лучше разработать определенный логический алгоритм, при котором оценка будет выбираться из действительно имеющих место быть.

    Кейс из практики. В одном из крупных банков разветвленная филиальная сеть. И филиалы по-разному оценили своих сотрудников. У кого то «операционисты» выставлены релевантно, а у кого то явно переоценены – им присвоен большой балл по уровню принятия решений (как будто, они принимают решения за весь филиал, хотя они просто реализуют решения, спущенные снизу). Было принято решение сделать логические посылы для выбора и теперь на должность «операционист» у вас просто не появится самый высокий маркер по уровню принятия решений. Причем система была разработана и может быть использована в двух вариантах: логической цепочке и системы выпадающих окон, если ваш заказчик автоматизирован по внутренней системе.

    Этап 3. Привязка баллов к окладам, формирование правил карьерного роста.

    Теперь надо понять, как это будет отражаться н на самом окладе. Берем таблицу, и идя снизу вверх начинаем привязывать число окладов. Оно появляется эмпирическим путем, в групповой сессии с менеджерами, когда мы задаем себе вопрос: «а здесь должен быть переход? А здесь есть различия между сотрудниками? Должны ли они быть?» Таким образом, получаем от 10 до 20 окладов по компании. В рамках одного грейда может быть от одного до четырех окладов. Чем массовей грейд, тем система дифференциации должна быть четче.

    Кейс из практики. В том же банке обнаружилось, что категории «специалист» соответствует большая масса сотрудников головного офиса. Но специалист специалисту рознь. Есть люди, которых давно надо поощрить: и делают лучше всех и спектр работ у них больше. После «специалиста» идет категория «ведущий специалист», но не всегда есть вакантное место. В общем вертикальный рост затруднен. Было принято решение расширить линейку «специалист» — введены отличительные должности «младший специалист», «специалист 1, 2, 3 категории» и вся система получила свое логическое продолжение в системе грейдов. Вот так грейды влияют на карьерный рост и управление результативностью сотрудников – они задают шаг и формируют посыл сотрудникам куда и с каким «поднятием бедра» идти по карьерной лестнице.

    Теперь привязываем сумму баллов к окладам. Проставляем базовый оклад по компании и с шагом от 20% до 40% выставляем что хотели бы видеть по компании. Очень хорошо, если на этом этапе вы сделаете минимальный срез по среднерыночной цене таких специалистов на рынке труда. Не всегда это представляется возможным прям по готовым серьезным исследованиям, но мы6 как правило, пользуясь дружеским расположением многих компаний делаем это неофициально. Приносит пользу для расстановки коэффициентов по вилке заработной плате в грейде: понимаешь, куда сдвигать размер оклада и не опасно ли это делать, если твои заработные платы по отрасли ниже.

    И не забудьте, что у вас есть еще вторая часть, которой вы управляете – это переменная часть, которая тоже входит в заработную плату.

    Отношения переменной к постоянной части заработной платы могут быть разными: от 20 на 80, до 70 на 30, в зависимости от должности. Для «продажистов» обычна вторая систуация6 тогда как для бухгалтера скорее всего подойдет первый вариант. Пропорции зависят от уровня активных возможностей у должности: чем более сотрудник свободен в принятии решений и своих активностей, тем выше должна быть пропорция переменной части. Сложно представить себе бухгалтера, который скажет: «А я сегодня не буду делать расчеты по заработной плате, устал», и наоборот, сплошь и рядом ситуации, когда после выполнения плана сотрудник отдела продаж «немного отдыхает» и в следующий месяц не выполняет план. Это обязательно должно сказываться на его заработной плате.

    Ну вот, собственно, мы и подошли плавно к KPI. Что это такое? Это система, при которой ежемесячно учитывается достижение ключевого показателя эффективности деятельности сотрудника. Что это может быть? Это может быть выполнение плана, закрытие вакансий, количество выданных документов, количество и качество проведенного обучения, обеспечение непрерывной работы остальных подразделений и прочее…

    По сути, вся система любой компании пронизана метриками, Мы, например, постоянно оцениваем количество проектов, валовый доход, величину расходов на проекты, на офис, на ФЗП, количество системных клиентов, конверсию продаж и еще много чего. И все компании, которые хотят управлять своими компаниями, это делают. А что такое KPI? KPI – это тоже метрика. Это метрика сотрудника, которую он, как отдельная единица складывает в общий котел результатов компании. Очень важно правильно вычленить ее название и количественное значение, которой должен достичь наш сотрудник.

    Схема построения системы KPI. Первое, что нужно сделать, это актуализировать бизнес стратегию. Или сформулировать ее, если таковой в компании не наблюдается. Потому что именно оттуда мы будем черпать информацию о том, что необходимо делать в компании в ближайшем и не очень ближайшем будущем. Там мы увидим финансовую цель и привязанные к ней маркетинговые, технологичные цели и цели по персоналу.

    Второе, также хорошо бы рассмотреть главный бизнес-поток компании. Это тогда, когда мы понимаем что является сутью нашей компании, какой поток она обслуживает для зарабатывания денег. Например, для торговых компаний — это товарооборот, для финансовых учреждений – документооборот, для консалтинговой компании – проектооборот и т.д. Ведь нам важно не только делать развивающие проекты по стратегии, но и поддерживать текущие бизнес-процессы в форме?

    Самое главное правило при постановке KPI — метрика должна отражать бизнес-результат или вкладываться в него своей частью, или поддерживать жизнеспособность системы компании, или работать на недопущение убытков.

    Кейс из практики. На заре своей карьеры HR-менеджера я сделала переменную часть торговым агентам на выполнение плана 50% и на остальные смарт-задачи еще на 50%. Так как план выполнять было трудно (а это всегда должно быть трудно), все сосредоточились на выполнении второй переменной части. В итоге выполнение плана резко пошло вниз, а сотрудники получали оклад и вторую часть переменной. В целом у них получалось неплохо)), а компания недополучила прибыль. Вот так негативно неправильный KPI может повлиять на бизнес-результат.

    Поэтому, третье, что вам нужно сделать, это прописать библиотеку целей и KPI, которая бы рассказывала, как то или иное подразделение будет приносить бизнес-результат, который плавно сложится в результаты компании. Здесь метафора – как ручьи образуют озеро.

    Четвертое, нужно пойти еще вниз и KPI подразделения расписать на схемы мотивации для отдельных сотрудников. Когда вы пишите схемы для персонала, нужно опираться на зоны ответственности каждого сотрудника (можно по ходу дела поправить и должностные инструкции, кстати) и сформировать для каждого предельно ясные и понятные, с фактами и цифрами показателями, которые будут понимаемы и руководством и самим сотрудником одинаково. Нужно не только описание самой переменной части, но и пояснение, что будет считаться результатом (см.ниже).

    Фрагмент схемы KPI (описание и пояснение первой переменной части)

    1. Заполнение свободных вакансий, необходимых для нормальной жизнедеятельности компании

    Количество свободных вакансий на конец месяца не должно превышать 20% от того числа, которое было заявлено в первой половине месяца. Число вакансий отражается в еженедельном отчете по воронке найма, так же как и заполнение вакансий на конец месяца. Проверка адекватности отчета лежит на HR-директоре компании

    А также сделайте привязку к деньгам:

     Максимум
    1. Вознаграждение за заполнение свободных вакансий40 000

    1. Свободные вакансии, заявленные в первой половине месяца заполнены на 90 и более процентов к концу месяца

    40 000 

    (коэфф.1,0)

    2. Свободные вакансии, заявленные в первой половине месяца заполнены от 70% до 90% к концу месяца

    		20 000 (коэфф. 0,5)

    3. Свободные вакансии, заявленные в первой половине месяца заполнены ниже, чем 70% к концу месяца

    		0 (коэфф. 0)

     

    Пятое, нужно снова все проверить, снизу вверх. Действительно ли, если каждый сотрудник выполнит все что нужно по своему KPI, это принесет бизнес-результаты компании в конечном итоге?

    Шестое, теперь все схемы мотивации загоните в Excel и проверьте, что будет, если все выполнят план. Что будет с вашим фондом заработной платы? На сколько он возрастет? А как при этом поведет себя валовый доход компании? Не растет? Поздравляю! Можно начинать всю работу заново))) Ваша система KPI должна вести себя дышаще: увеличивается доход компании, увеличивается переменная часть сотрудников. Нет увеличения дохода компании, все недополучили.

    Ну и наконец, нужно правильно внедрить ваши системы материального вознаграждения. Я убеждена, что сопротивление — это лишь недостаток информации у сотрудников. Важно не только проинформировать, но и донести до сотрудников все выгоды и пользы новой системы. Потому что, если она разработана правильно, то всеми сотрудниками, которые работают хорошо, которые хотят достигать признания и результатов, она будет принята достаточно быстро. Могут не смириться те, кто привык изображать бурную деятельность, но не достигать результатов, но нам такие и не нужны)) Практика показала, что только около 5-8% сотрудников увольняются после внедрения новой системы мотивации. И это не самые лучшие представители сотрудников.

     Конечно, все в одной статье не расскажешь и нюансов очень много. Но, надеюсь, была вам полезна.

      С уважением, Елена Машукова,    

                                HR-эксперт, аналитик компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» 

    О проекте

    Что такое грейдовая система оплаты труда и когда она применяется

    Технологии упрощают жизнь людей в различных сферах. Рынок труда тоже не остался в стороне, и здесь появились новые правила. Грейдовая система оплаты труда – одна из новинок. Нюансы и особенности системы заслуживают отдельного рассмотрения.

    Понятие и суть

    О работе такого решения мало кто осведомлен, ведь в РФ способ используют еще редко.Что такое грейдовая система оплаты труда

    Основа механизма – так называемая система грейдов. Благодаря этому проще оценивать, ранжировать должности внутри предприятия. Распределение по ролям происходит по результатам оценки важности работы в компании. Конкретный оклад выбирают у каждого грейда.

    Вариант выгоден в случае с компаниями среднего, крупного масштаба. Сразу делают выводы о вознаграждениях для сотрудников на определенных должностях. 7-19 – среднее количество грейдов для каждой компании.

    Становится просто установить честные и прозрачные отношения внутри компаний. Каждый сотрудник без проблем видит свой дальнейший путь и возможности для продвижения к той или иной цифре. Действие конкретного уровня выплат вызывает меньше конфликтных ситуаций.

    Есть несколько причин для внедрения:

    1. Удобство для работодателей, стремящихся выработать четкий план для дальнейшей организации труда. Перспективы развития внутри организации будут прозрачными.
    2. Удобство налаживания взаимоотношений между простыми сотрудниками и руководителями. Уровень мотивации повышается с ориентировкой на долгосрочные перспективы.
    3. Уравнивание возможностей всем.
    4. Грейдинговые системы подходят как кризисное решение.

    Используемая схема не должна нарушать действующие в РФ законы. Особенно это касается принципов из статьи 144 ТК РФ.

    Виды

    Грейдовые схемы делят по нескольким группам. Конкретную выбирают, основываясь на анализе обстоятельств.

    ВидОписание
    Первой степени сложностиМаксимально простая. Сложность выполняемой работы влияет на деление должностей по классам. Отдельных лиц в категории не выделяют. Это дело можно поручить и топ-менеджеру.
    Вторая степень сложностиПри небольшом штате сотрудников вариант актуален. В основе – балльно-факторные методы расчета
    Третья и четвертая степениОтличается подробностью, обоснованностью. С проведением расчетов математического плана. Бально-факторные методы, графики и матрицы – неотъемлемая часть схемы. Внедрение занимает от 1 года. Лучший результат даст обращение к консультантам.

    Нормативное регулирование

    На предприятии выпускают специальные локальные нормативные акты для регулирования следующих вопросов:

    • Состав комиссии по разработке.
    • Сроки создания документов.
    • Регламент ведения работ.
    • Установка.
    • Грейдирование внутри предприятия.

    Когда применяется?

    Каждую должность оценивают, по балльной шкале. Заработную плату увеличивают вместе с присвоением высоких баллов. Грейдовый способ не подходит предприятиям, если штат составляет 50 человек и меньше. Причина – слишком большие затраты на внедрение системы. Перед принятием окончательного решения руководители должны взвесить все риски, связанные с решением.

    Грейдирование оптимально при крупном, среднем масштабе предприятий. Метрика сложная, но практической пользы от неё действительно много. Упрощается правильный расчёт зарплаты для каждого из сотрудников.

    Преимущества и сложности при установлении

    Корпорации США и Западной Европы уже оценили преимущества, связанные с внедрением.

    Как ввести грейдовую систему оплаты труда

    Следующие черты — положительные:

    1. Прозрачность. Сразу видно, почему кто-то получает больше, а кто-то – меньше. Перспективы роста просто оценить. Работодателю понятно, насколько ценен подчинённый, соответствует ли он занимаемой должности.
    2. Увеличение качества труда интересно работникам.
    3. Удачная альтернатива другой антикризисной мере в виде увольнения.

    Но внедрение связано и с некоторыми сложностями. Вот как их описывают:

    1. Вероятность составления жалоб в контролирующие органы из-за неправильной осведомленности подчиненных об особенностях работы такой схемы.
    2. Негативное отношение к оценке навыков у подчиненных. Но это – только если подать решение неправильно. Могут сработать психологические причины.
    3. Дополнительные масштабные предварительные работы.
    4. Необходимо потратить время на подготовку работников к введению. Отдельная аналитическая работа проводится по всем должностям и тому, соответствуют ли им определённые сотрудники. Желательно использовать услуги сторонних специалистов, чтобы никто не счел оценку субъективной.

    Как внедряется система грейдов?

    Следующие действия составляют схему внедрения грейдирования для предприятия:

    • Изучение, описание рабочих мест и должностей.
    • Определение факторов для оценки.
    • Построение основы.
    • Вычисляют оклады по должностям.
    • Завершают процесс внедрением системы в целом.

    Правила расчета заработной платы при системе грейдов

    Предполагают прохождение следующих этапов при выстраивании вознаграждений по новой схеме:

    • Составляют профессиональные оценки по результатам анализа относительно сложности работы.
    • Организация системы, включающей тарифные ставки.

    В таком порядке выполняют действия, формируя грейды по результатам оценки сложности того или иного труда:

    1. Всё количество оценок разбивают на интервалы, чтобы сгруппировать рабочие места. Интервалы выделяют с равными либо с разными шагами.
    2. Далее идёт нумерация, в порядке возрастания. Начало – показатель с наименьшими оценками. Чем выше оценка – тем более сложным считается труд на том или ином рабочем месте.

    Такие элементы выделяют при определении ставок по тарифам:

    • Значения оклада в вилке грейда или количество ступеней.
    • Размер пересечения по вилкам окладов.
    • Вилка по тарифным ставкам.
    • Минимальная тарифная ставка для первого из грейдов.

    У работодателя также есть свои варианты для установки минимального значения по действующим тарифам:

    1. Наименьшая балльная оценка – когда применяют зарплату, действующую в регионе.
    2. В размере, установленном специальной комиссией. При этом оценивают финансовое положение той или иной компании.
    3. На уровне минимальной зарплаты.

    30-75% — вилка тарифных сеток для каждого из грейдов. Каждый из действующих окладов работает на нескольких ступенях. Не меньше 10% разницы должно быть между смежными окладами в одном и том же грейде. У каждого – разная вилка окладов. Оклады будут выше, если и вилка увеличивается. Из-за этого оплата специалистов потребует увеличения расходов.

    Допустимо пересечение вилок по окладам между разными грейдами. Оно создаётся между всеми группами либо отдельными элементами. По размеру пересечения бывают разными.

    О системе на практике: порядок расчёта

    Порядок расчета зарплаты для сотрудников должен измениться после внедрения на предприятии соответствующей системы.Как считать зарплату при грейдовой системе оплаты труда

    При новом принципе расчёта алгоритм действий будет такой:

    1. Составление анкет с внесением значимых данных, по всем сотрудникам.
    2. Выделение минимума и максимума вознаграждений за труд у каждой должности.
    3. С учетом выявленных факторов определяют минимум, максимум возможных баллов.
    4. Деление по отрезкам интервала с баллами. Определенный грейд получают при достижении того или иного отрезка.
    5. Далее устанавливают конкретный размер вознаграждения за труд.

    Главное – оценить качества того или иного сотрудника, чтобы присвоить ему нужное количество баллов и грейд. Это облегчает определение правильной зарплаты.

    О важных факторах при установлении системы грейдов

    Статья 132 ТК РФ говорит о том, что при формировании вознаграждения за труд для сотрудников надо опираться на следующие факторы:

    • Качество труда.
    • Количество потраченного времени.
    • Сложность работы.
    • Уровень квалификации гражданина.

    Есть и другие факторы, которые могут влиять на результат:

    • Профессии, специальности.
    • Уровень образования.
    • Состояние здоровья.
    • Опыт работы по специальности, в определенной должности.

    Каждый руководитель сам выбирает факторы, которые имеют наибольшее значение конкретно для него. Факторы прикладывают к сотруднику, учитывая практические особенности должности. Другие практические моменты тоже подлежат рассмотрению.

    Например, для директора устанавливают следующие требования:

    1. Умение эффективно управлять организацией.
    2. Правовые, технологические и экономические знания. Приветствуется изучение информации относительно научных достижений в сфере работы руководителя и предприятия.
    3. Минимум 5 лет опыта.
    4. Получение высшего образования.

    Требования профессионального плана для нижестоящих сотрудников не такие жёсткие. У продавцов важный критерий – количество реализованных товаров. В случае с уборщиками – это чистота подотчетных территорий.

    Информация по оформлению грейдинговой системы

    ТК РФ прямо не регулирует вопросы по внедрению грейдинговых систем. Но анализ общих положений позволяет сделать вывод о том, что без специального локального акта (например, положения о системе оплаты труда), составленного работодателем, не обойтись.

    В акте обязательно указывают все необходимые реквизиты, порядок отмены или корректировки документа. К важным сведениям относят время вступления в силу, таблицы критериев для определения результатов, и так далее.

    Когда такое положение вступит в силу – должностные инструкции сотрудников тоже подлежат корректировке. Теперь надо письменно фиксировать требования относительно того или иного грейда.

    Предполагается особая форма оплаты труда. Размер вознаграждения присваивается подчиненным в зависимости от деловых качеств.

    Лучше всего решение работает у крупных предприятий. Ведь требуется масштабная подготовка по проекту, дополнительный анализ сразу по нескольким факторам.

    Подключение профсоюзных органов проходит на последнем этапе. Без него не получится издать локальный акт, который делает действительным проект после внедрения.

    Система оплаты труда на основе KPI в этом видео:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    чем будет полезна система грейдирования?

    04.08.2020

    Как организовать оплату труда на предприятии таким образом, чтобы были одновременно учтены интересы и работодателя, и сотрудника? Любой работник стремится получать зарплату как можно больше, в то время, как работодателю необходимо учесть цели предприятия, не работать в минус, предотвратить текучесть кадров. Увязать производство (бизнес) и систему оплаты труда, замотивировать персонал поможет система грейдов.

    Справка: грейдирование — это распределение должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

    Для сотрудников система грейдирования — это возможность строить карьеру горизонтально, повысить зарплату без повышения в должности.

    Оплата труда становится прозрачной. Сотрудники знают, за что им платят, какие возможности даст переход на новый уровень, чем чревато неисполнение обязанностей. Для перехода на более высокий грейд потребуется пройти комплексную оценку, доказать свою полезность компании. Кроме того, рядовой работник может зарабатывать больше, чем сотрудник административного персонала.

    Для предприятия система грейдов — отличный способ стать «прозрачнее» для инвесторов и, как следствие, повысить конкурентоспособность, увеличить капитализацию, показать себя в роли серьёзного игрока на мировом рынке труда.

    Когда целесообразно внедрять систему грейдов?

    Представьте крупную компанию с численностью в несколько десятков или сотен сотрудников. Для всех необходима мотивация. Часто — это развитие и рост по карьерной лестнице. К более высокой должности привязана более высокая зарплата и другие привилегии. Чтобы система мотивации работала, компания вынуждена создавать новые должности. Часто их количество становится неоправданно велико.

    Здесь и выручит система грейдов. Она позволит отказаться от лишних должностей, заменив их системой мотивации с горизонтальным развитием.

    Грейдирование поможет решить и ряд других задач:

    1. Преодолеть кризисные ситуации и не сокращать штат. Экономить можно на неэффективных сотрудниках, одновременно мотивируя их работать лучше.
    2. Дать всем сотрудникам равные возможности для увеличения дохода.
    3. Позволить работникам адекватно оценить уровень личной эффективности.
    4. Обучить и подготовить резерв на основе оценки должности.

    В целом, для крупных предприятий система грейдов может быть намного выигрышней традиционной тарифной системы.

    Система грейдирования и тарифная система: 4 отличия

    И грейдерная, и тарифная система — иерархические структуры должностей. Однако различия между ними существенны (Таблица 1).

    Таблица 1. Отличия между грейдами и тарифной системой.

    Система грейдов

    Тарифная система

    1) Предусматривает обширную линейку критериев. Среди них:

    • сложность работы;
    • управление;
    • ответственность;
    • коммуникации;
    • самостоятельность;
    • цена ошибки;
    • влияние на конечные результаты и др.

    1) Построена на оценке сложности труда (профессиональных знаний, навыков, стажа работы).

    2) Допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. Рабочий или мастер низшего грейда, благодаря профессионализму, может получать оклад выше, чем, например, специалист по охране труда или отдела ОТК, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.

    2) Должности выстраиваются по нарастающему принципу.

    3) Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах.

    3) Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межотраслевые, межразрядные, межквалификационные и т.п).

    4) Должности размещаются по принципу важности для компании.

    4) Должности выстраиваются строго по вертикали (от рабочего, до управленца).

    Грейдерная система даёт сотруднику ценность. Она не зависит от должности или стажа работы. Система оплаты труда при грейдировании, также имеет ряд преимуществ:

    1. Принцип справедливости при вознаграждении за труд.
    2. Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
    3. Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты, если сменится руководство компании, или изменятся обстоятельства.
    4. Сотрудники могут сами видеть, по какому принципу начисляется зарплата, и какие факторы влияют на её размер.

    Руководству организации остаётся выбрать, внедрить и придерживаться одной из существующих систем грейдов.

    Какие системы грейдов существуют?

    Способы грейдирования персонала можно разделить на три основных вида (Таблица 2).

    Таблица 2. Три вида грейдирования персонала.

    I вид: ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных задач.

    Система подходит для малого и среднего бизнеса. От оригинальных методов грейдирования она далека, и для её внедрения не потребуются математические расчеты. Ввести в работу её может руководство компании.

    II вид: основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея.

    Используется для упорядочивания должностных окладов. В зависимости от штата компании в применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней.

    III вид: оригинальные авторские системы грейдов.

    Основаны на балльно-факторном методе и предполагают математические расчеты.

    Какие недостатки могут быть у системы грейдов?

    Несмотря на огромное количество достоинств системы грейдов, стоит учитывать и недостатки. Обратите внимание на Таблицу 3.

    Таблица 3. Преимущества и недостатки системы грейдирования.

    Плюсы

    Минусы

    • Эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
    • прозрачность начисления вознаграждения;
    • простой расчет индексации зарплат;
    • положительная мотивация персонала;
    • нет необходимости придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
    • продуктивное распределение персонала.
    • Существенные расходы на этапе внедрения системы;
    • трудности в оценке должностей;
    • субъективность при оценке деятельности сотрудника;
    • недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию;
    • нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов.

    Отрицательные моменты можно свести к минимуму, если перед внедрением системы всё грамотно просчитать и действовать по алгоритму.

    Как внедрить систему грейдов на предприятии?

    Прежде всего, нужно правильно выстроить концепцию мотивации работников. Сотрудники должны развиваться как внутри грейда, так и иметь возможность перейти на уровень выше. Действовать нужно осторожно. Не допускайте недооценки персонала. Это может привести к текучести кадров.

    Воспользуйтесь шестью правилами корректного грейдирования:

    1. Не копируйте систему грейдов у других организаций. Её необходимо разработать индивидуально – для вашей компании.
    2. Привлеките к разработке системы руководителей подразделений. Такой шаг сделает её более эффективной.
    3. Установите понятные для сотрудников критерии оценки должностей.
    4. Согласуйте грейды не только с вышестоящим руководством, но и с рядовыми работниками.
    5. Обязательно предусмотрите систему мотивации сотрудников.
    6. Периодически обновляйте и совершенствуйте систему.

    Выберите значимые для компании факторы и следуйте трём этапам:

    1. Назначьте рабочую комиссию и выберите методику.
    2. Соберите информацию о сотрудниках компании.
    3. Всю полученную информацию тщательно проанализируйте. Изучите должности для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Не забывайте руководствоваться Трудовым кодексом. Согласно ст. 22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:
    • опыт работы;
    • образование;
    • профессия и специальность.

    Оценивать сотрудников нужно объективно. Никогда не опирайтесь на личную предрасположенность. При согласовании размеров окладов учтите все факторы, влияющие на оплату труда, включая рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО. Если опытного сотрудника не устроит зарплата, он найдет другое место работы.

    Старайтесь избегать сложных и запутанных систем грейдов. Большой пользы они могут не принести, а вот потратится на внедрение придётся.

    Как документально оформить переход на систему грейдирования?

    Чтобы механизм грейдов вступил в силу, его нужно отразить в локальном нормативном акте — типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования.

    Документ должен содержать:

    1. Шапку с реквизитами компании.
    2. Заголовок с примерным текстом: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
    3. Основную часть, включающую разделы и описание.

    Систему грейдов необходимо утвердить коллективным договором. Не забудьте внести соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.

    Система грейдов: методика определения должностных окладов 2

    Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Поскольку штат нашей условной компании состоит всего из 16 человек, мы не будем присваивать каждому уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому в приведенном примере мы оценили уровни следующим образом:



    А — 1 балл;
    В — 2 балла;
    С — 3 балла;
    D — 4 балла;
    E — 5 баллов;
    F — 6 баллов.

    Обратите внимание на некоторые рекомендации:

    • используйте объективные процедуры балльной оценки должности, так как субъективные искажения приведут к большим проблемам в дальнейшем. Ведь основная цель системы грейдов — сделать так, чтобы компания, с одной стороны, могла удерживать своих сотрудников, выплачивая им конкурентоспособное вознаграждение, а с другой — сохраняла эффективность своих расходов на ФОТ;
    • стремитесь к гармонизации всех позиций и оценивайте их по одинаковым правилам;
    • шаг между уровнями должен быть одинаковым.

    Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу ( табл. 3–5 ).

    Таблица 3

    Должность   Генеральный директор

    Фактор оценки

    Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

    Значимость фактора
    по 5-балльной шкале

    Итоговый балл по фактору

    A
    1

    B
    2

    C
    3

    D
    4

    E
    5

    F
    6

    Управление сотрудниками

    6

    5

    30

    Ответственность

    6

    5

    30

    Самостоятельность в работе

    6

    5

    30

    Опыт работы

    6

    5

    30

    Уровень специальных знаний (квалификация)

    6

    5

    30

    Уровень контактов

    6

    5

    30

    Сложность работы

    6

    5

    30

    Цена ошибки

    6

    5

    30

    СУММАРНЫЙ БАЛЛ

    240

    Таблица 4

    Должность   Директор службы персонала

    Фактор оценки

    Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

    Значимость фактора
    по 5-балльной шкале

    Итоговый балл по фактору

    A
    1

    B
    2

    C
    3

    D
    4

    E
    5

    F
    6

    Управление сотрудниками

    6

    5

    30

    Ответственность

    5

    5

    25

    Самостоятельность в работе

    6

    5

    30

    Опыт работы

    1

    5

    5

    Уровень специальных знаний (квалификация)

    6

    5

    30

    Уровень контактов

    6

    5

    30

    Сложность работы

    3

    5

    15

    Цена ошибки

    4

    5

    20

    СУММАРНЫЙ БАЛЛ

    185

    Таблица 5

    Должность   Финансовый директор

    Фактор оценки

    Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

    Значимость фактора
    по 5-балльной шкале

    Итоговый балл по фактору

    A
    1

    B
    2

    C
    3

    D
    4

    E
    5

    F
    6

    Управление сотрудниками

    1

    2

    2

    Ответственность

    6

    5

    30

    Самостоятельность в работе

    6

    5

    30

    Опыт работы

    4

    3

    12

    Уровень специальных знаний (квалификация)

    4

    5

    20

    Уровень контактов

    6

    5

    30

    Сложность работы

    6

    5

    30

    Цена ошибки

    6

    5

    30

    СУММАРНЫЙ БАЛЛ

    184

    Этап 7. Оценка веса фактора

    Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для вашей компании. Для нашей виртуальной компании мы взяли значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5 ( табл. 3–5 ).

    Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.

    Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, в нашей компании суммарный балл для других должностей будет следующим:

    • уборщица — 10 баллов;
    • рабочий — 36;
    • секретарь — 55;
    • бухгалтер-экономист — 72;
    • мастер — 78;
    • аналитик-контролер — 90;
    • юрист — 100;
    • главный инженер — 128;
    • руководитель технического отдела — 134;
    • начальник отдела кадров — 145 баллов.
    • руководитель НR-отдела — 164;
    • главный бухгалтер — 168.

    Этап 8. Расчеты количества баллов для каждой должности (формулы)

    Формулы расчетов количества баллов

    Этап 9. Распределение баллов по грейдам

    По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

    Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей компании получилось 9 грейдов ( табл. 6 ).

    На данном этапе станет понятно, что грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

    Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. У нашей условной компании вся совокупность суммарных баллов разбилась на 9 интервалов (грейдов). Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

    • в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;
    • в 8-й — от 171 до 190 баллов;
    • в 7-й — от 136 до 170 баллов;
    • в 6-й — от 101 до 135 баллов;
    • в 5-й — от 81 до 100 баллов;
    • в 4-й — от 66 до 80 баллов;
    • в 3-й — от 46 до 65 баллов;
    • во 2-й — от 26 до 45 баллов;
    • в 1-й — от 8 до 25 баллов.

    Также нам необходимо провести категоризацию должностей. Наша виртуальная компания выделила следующие подразделения и категории персонала:

    Подразделения Персонал
    • администрация• управленческий
    • бухгалтерия• служащие
    • служба персонала• специалисты
    • отдел кадров• рабочие
    • производство• обслуживающий персонал

    Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов

    Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.

    Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

    • внутрикорпоративную политику;
    • финансовое положение и потенциал компании;
    • внешнеэкономическую политику.

    В нашем случае это будут должности, входящие в штат виртуальной компании с количеством работающих до 20 человек. Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.

    Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.

    Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.

    Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.

    Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Помните, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.

    Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

    Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста ( схема 1 ).

    Схема 1. Диапазоны вилки должностного оклада

    Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального в своей компании, мы автоматически поднимаем авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

    Внимание! Минимальный должностной оклад с

    Система грейдов в оплате труда в 2019 году — что это

    Система грейдов как новая технология системы комплексной мотивации работников. Плюсы и минусы грейдирования, затратность и целесообразность внедрения. Когда и как применяется грейдинговая система оплаты труда? Что такое грейды? Как считается зарплаты при грейдированной (грейдовой) форме – порядок расчета. Плюсы и минусы в таблице. Использование нового метод с помощью баллов?

    Введение грейдерной системы в организации

    Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом. ТК РФ конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов. Больше информации о том, как правильно произвести изменение оплаты труда, читайте в нашей статье «Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя».

    В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представим их в виде таблицы):

    Что это — понятие и сущность нового метода

    Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

    Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

    Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

    Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

    Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

    Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

    Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

    Как известно, большинство работающего населения не просто получают фиксированный оклад, но и имеют различные виды дохода, который носит переменный характер. К ним относятся премии, надбавки, бонусы и т.д. Переменная часть призвана побудить персонал трудиться лучше и эффективнее. Поэтому ситуация, когда она достигает 90 %, имеет обратный эффект.

    При построении системы важно соблюсти баланс в соотношении постоянной и переменной частей дохода. Оптимальным является 60 % к 40%. Это мотивирует сотрудника выполнить план для получения основной части дохода. И в то же время прозрачно указывает на те достижения, которые привели к получению остальной части.

     Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

    Виды грейдовой системы оплаты труда

    Как и любая система оплаты труда, грейдовая разделяется на несколько видов, каждый из которых можно применять по мере удобства:

    • Первая степень сложности. Самая простая система грейдов, она разделяет должности по тому, насколько сложную работу на них приходится выполнять. Для расчета по этому виду грейдов не нужно выделять отдельной категории лиц, этим может заняться и топ-менеджер.
    • Вторая степень сложности. Для организации с небольшим штатом больше всего подходит эта система. Она основывается на балльно-факторных методах расчета и была адаптирована для стран СНГ Эдвардом Хеем. Подробнее о ней – ниже.
    • Третья, четвертая степень сложности. Самая подробная и обоснованная система грейдов. Она предполагает большое количество математических расчетов, использование не только бально-факторных методов, а также графиков и матриц. Обычно её внедрение занимает больше полугода времени, а для подобной операции лучше всего обратиться к отдельному консультанту.

    Грейдерная система оплаты труда

    В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

    Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

    Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

    Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

    Система грейдирования в компании «Роснефть»

    Компания «Роснефть» относится к крупнейшим российским нефтегазовым компаниям на сегодня с огромными объемами выручки и прибыли. При определении грейдов в оплате труда в «Роснефти» учитывают следующие факторы:

    • квалификация;
    • уровень образования;
    • число смен в месяц;
    • качество выполняемой работы;
    • дисциплинарность сотрудника

    Далее расчеты производятся по вышеописанной стандартной схеме.

    Анализ возможностей применения грейдинговой системы в компании «Роснефть» за последние годы выяв

    фактов о федеральной системе оплаты труда

    Информационный бюллетень: Федеральная система оплаты труда

    Почему?

    Федеральная система оплаты труда (FWS) была разработана для того, чтобы заработная плата федеральных рабочих была сопоставима с преобладающими ставками в частном секторе в каждой местной области оплаты труда.

    До FWS не было центрального органа по установлению справедливости в оплате труда федеральных торговых, ремесленных и рабочих. В 1965 году президент Джонсон приказал бывшей Комиссии по государственной службе работать с федеральными агентствами и трудовыми организациями для изучения различных агентских систем и объединения их в единую систему оплаты труда, которая была бы разумной и справедливой.

    Президент призвал к единым стандартам оценки должностей, политике и практике заработной платы, которые обеспечили бы межведомственное равенство в ставках заработной платы. Он установил два основных принципа для этой политики и практики:

    1. Заработная плата будет устанавливаться в соответствии с действующими местными ставками.
    2. Будет равная оплата за равный труд и различие в оплате труда в соответствии с различиями в работе.

    Конгресс учредил FWS своим законом в 1972 году. Он создал объединенный федеральный консультативный комитет по превалирующей ставке (FPRAC) между профсоюзами и руководством с независимым председателем.Членами Комитета являются агентства и профсоюзы. FPRAC изучает все вопросы, касающиеся определения преобладающих ставок, и консультирует Директора Управления кадров (OPM) по соответствующей политике оплаты труда сотрудников FWS.

    Кто?

    Целью системы является оплата труда сотрудников по действующим местным ставкам. План регулярной оплаты труда распространяется на большинство торговых, ремесленных и рабочих органов исполнительной власти. FWS не распространяется на служащих почтовой службы, служащих законодательной ветви власти или служащих подрядных фирм частного сектора.

    Специальные планы оплаты охватывают определенных сотрудников при особых обстоятельствах. OPM разрешает специальные планы оплаты, когда необычные условия на рынке труда серьезно затрудняют набор и удержание квалифицированных сотрудников агентствами.

    Как?

    FWS — это партнерство, разработанное OPM, другими федеральными агентствами и трудовыми организациями.

    OPM предписывает основные правила и процедуры, обеспечивающие единообразие оплаты труда. OPM определяет процедуры для агентств по разработке и проведению обследований заработной платы, для построения графиков заработной платы, для определения уровней работы и для управления базовой и премиальной оплатой сотрудников.

    Чтобы ввести общие стандарты классификации должностей для основных профессий, профессиональные специалисты OPM следуют конкретным шагам по разработке новых стандартов и обновлению существующих стандартов. Они проводят полные профессиональные исследования, которые включают в себя выезды на места для интервьюирования сотрудников, руководителей и представителей профсоюзов. Специалисты составляют стандарты и запрашивают у агентств и профсоюзов комментарии, которые тщательно рассматриваются и, при необходимости, включаются в окончательные стандарты оценки должностей. Федеральные агентства обязаны применять эти стандарты.

    OPM определяет географические границы отдельных местных областей заработной платы и проверяет описания должностей в рамках обследования, чтобы убедиться, что они точны и актуальны. Кроме того, OPM работает с агентствами и профсоюзами над планированием ежегодных местных обследований заработной платы в каждой области заработной платы.

    Корректировки заработной платы вступают в силу в соответствии с тем, что обычно называют 45-дневным законом. Этот закон гласит, что у правительства есть 45 рабочих дней, чтобы ввести в действие корректировки заработной платы FWS после начала каждого обследования заработной платы.Таблицы заработной платы действуют с первого периода выплаты заработной платы после истечения 45-дневного периода. Министерство обороны (DOD) является ведущим агентством, ответственным за выпуск графиков заработной платы FWS. Вы можете найти графики заработной платы на странице DCPAS Wage and Salary или позвонив в Министерство обороны США по телефону 571-372-1614.

    Установление заработной платы в вашем районе

    Для каждой области оплаты труда OPM определяет «ведущее» агентство. «Ведущее» агентство отвечает за проведение обследований заработной платы, анализ данных и выпуск таблиц заработной платы в соответствии с политикой и процедурами, предписанными OPM.Все агентства в области оплаты труда выплачивают своим сотрудникам почасовую оплату в соответствии с графиками заработной платы, разработанными ведущим агентством.

    OPM определило DOD в качестве ведущего агентства для каждой местной области оплаты труда. OPM не проводит местных обследований заработной платы.

    Трудовые организации играют важную роль в процессе определения заработной платы, предоставляя представителей на всех уровнях процесса определения заработной платы. Профсоюзы служащих, имеющие наибольшее количество наемных работников при исключительном признании, назначают двух из пяти членов комитета по заработной плате на национальном уровне ведущего агентства.На местном уровне профсоюз, в котором большинство сотрудников признаются исключительным образом в области оплаты труда, назначает одного из трех членов каждого местного комитета по обследованию заработной платы. Кроме того, трудовые организации назначают половину федеральных служащих, которые собирают данные о заработной плате у работодателей частных предприятий. Партнерская группа, состоящая из одного сборщика данных о труде и одного сборщика управленческих данных, посещает каждого опрошенного работодателя.

    Сопоставимость: система заработной платы и общий график

    Согласно FWS, ваш работодатель основывает вашу зарплату на том, сколько частный сектор платит за сопоставимый уровень работы в вашем районе заработной платы.Сотрудникам выплачивается полная преобладающая ставка на ступени 2 каждого класса. Шаг 5, самый высокий уровень в FWS, на 12 процентов выше действующей ставки оплаты труда.

    General Schedule (GS) — это отдельная система оплаты труда, охватывающая большинство белых воротничков гражданских федеральных служащих. Опрос нефедеральных работодателей (включая правительства штата и местные органы власти) определяет размер оплаты труда сотрудников GS. Существует ряд других различий между GS и FWS с точки зрения профессионального охвата, географического охвата, диапазонов оплаты и циклов корректировки заработной платы.

    Ограничения по выплате и задержки

    В предыдущих разделах описывается базовая структура FWS и его метод установления заработной платы на основе преобладающих местных ставок. Однако конкретное законодательство может ограничивать или задерживать ежегодные корректировки заработной платы для некоторых сотрудников FWS.

    Если у вас есть какие-либо вопросы о системе и ее влиянии на вас, обратитесь в местный отдел кадров.

    К началу

    .

    Система установления заработной платы в Японии, Германии и США: к

    Inhaltsverzeichnis

    1 ВВЕДЕНИЕ

    2 ЯПОНСКАЯ СИСТЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    3 НЕМЕЦКАЯ СИСТЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    4 СИСТЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ США

    5 К СБЛИЖЕНИЮ?
    5.1 ДАВЛЕНИЕ ДЛЯ СБЛИЖЕНИЯ
    5.2 ДОКАЗАТЕЛЬСТВА СХОДИМОСТИ — ЖЕСТКИЕ VS. ГИБКИЕ СИСТЕМЫ
    5.2.1 ОБЩИЕ АРГУМЕНТЫ, ТЕНДЕНЦИИ И ДОКАЗАТЕЛЬСТВА ДЛЯ СБЛИЖЕНИЯ
    5.2.2 ОБЩИЕ АРГУМЕНТЫ, ТЕНДЕНЦИИ И ДОКАЗАТЕЛЬСТВА ПРОТИВ КОНВЕРГЕНЦИИ
    5.2.3 СБЛИЖЕНИЕ МЕЖДУ ЯПОНИЕЙ И США
    5.2.4 СБЛИЖЕНИЕ МЕЖДУ ГЕРМАНИЕЙ И США

    6 ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ

    ПРИЛОЖЕНИЯ

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    1 Введение

    Как и в какой степени системы труда в целом и механизмы установления заработной платы в частности различаются между тремя крупнейшими экономиками мира, а именно Японией, Германией и США? Приводит ли тенденция к расширению свободы торговли к необходимости согласования различных систем установления заработной платы? Если да, то каковы доказательства конвергенции? [1] Как это может повлиять на будущее трудовых систем так называемых менее гибких стран?

    Это вопросы, которые в данном документе мы попытаемся ответить на следующих страницах.Несмотря на ограниченный объем, он попытается пролить свет, пусть краткий, на вышеуказанные проблемы и предложить заключение, которое будет учитывать как представленные факты, так и возможный сценарий в будущем.

    В частности, главы со второй по четвертую будут кратко освещать основные характеристики, влияющие на установление заработной платы в Японии, Германии и США соответственно. В пятой главе будут рассмотрены вопросы конвергенции и расхождения в общих чертах, а также в большей степени для конкретных стран. Наконец, в шестой главе будут подведены итоги основных выводов этого отчета и дано мнение о возможном будущем дебатов о сближении.

    2 Японская система установления заработной платы

    Традиционно модель японского HR и ее политика характеризовались и все еще характеризуются системой пожизненного найма (LES) и, что более важно в контексте этого документа, системой оплаты труда на основе трудового стажа (SWS). ). Обе эти политики, как будет показано, часто рассматриваются как механизмы содействия промышленному миру в Японии (Sumiya 1976).

    LES включает набор выпускников прямо из университета, за которым, после обучения на рабочем месте, следует правило о недопустимости увольнений (Watanabe 2000) до пенсионного возраста работника.Сумия (1971) объясняет это историческим прошлым, когда рабочие часто переключались между компаниями и брали с собой ценный опыт из одной компании в другую. LES пытается противостоять этому, пытаясь сохранить выпускников и их навыки в компании на протяжении всей их трудовой жизни.

    SWS был введен в Японии в 1920-х годах как стимул для управленческого персонала оставаться в одной компании, частично для поддержки LES. Это не только увеличение заработной платы в соответствии со стажем в компании, но и пенсионное вознаграждение, основанное на количестве лет службы в этой компании.Одно из важных понятий SWS было названо «прожиточный минимум», который определял заработную плату не только рыночными условиями, но и фактическими затратами на жизнь семьи рабочего. Во время и после Второй мировой войны SWS была расширена с белых воротничков на всех рабочих, чтобы обеспечить этим рабочим гарантированные минимальные условия жизни путем ежегодного повышения заработной платы. Эта поддерживаемая государством политика основывалась главным образом на возрасте, и были созданы учреждения для наблюдения за этой системой (Watanabe 1999).

    Модель Densan, созданная в 1947 году, была первой официальной системой оплаты труда в Японии. [2] Он состоял из стандартной заработной платы (на основе расходов на проживание, квалификации, уровня обслуживания и региональных различий в ценах), нестандартной заработной платы (на основе надбавок за особое содержание работы и условий труда) и двухгодичные бонусы (Watanabe 1999).

    Другим важным аспектом японской системы установления заработной платы является использование Roshi Kyogi Kai , или Совместных консультационных комитетов (JCC), которые в 1988 г. существовали более чем в 70% всех частных фирм со 100 и более сотрудниками (MOL 1990 ).Одна из основных функций этих комитетов — содействие совместному принятию решений профсоюзом и руководством «по вопросам, влияющим на благосостояние сотрудников и фирмы» (Park 1984). Как таковые, они предназначены для предотвращения споров с точки зрения руководства, но также дают сотрудникам возможность высказать свое мнение и опасения в таких областях, как установление заработной платы и условия жизни. [3] Хотя эти JCC также используются в качестве средств обмена информацией между руководством и профсоюзами, в свете установления заработной платы они играют важную роль в ежегодном раунде переговоров о заработной плате Shunto («Весеннее наступление») , [4] , который рассматривается как фактический стандарт ежегодного повышения заработной платы в компаниях и даже в отраслях (Morishima 1992).

    3 Немецкая система установления заработной платы

    Безусловно, самый крупный и влиятельный промышленный профсоюз в Германии — IG Metall (Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland), представляющий 2,8 млн рабочих в марте 2002 г. (Barber 2002) по сравнению с 3,4 млн членов в феврале 2000 г. (Barber 2000). [5]

    Этот факт намекает на одну из главных черт немецкой системы установления заработной платы: сильные и крупные профсоюзы, обладающие значительной властью и влиянием.Немецкая система установления заработной платы и ведения коллективных переговоров, по сути, основана на сильном профсоюзном участии. Аппельбаум и Батт (1994) называют это HR-моделью Industrial Relations, , в которой профсоюзы играют законную роль и существуют для посредничества между руководством и рабочими от имени рабочих.

    Чтобы расширить эту точку зрения, следует отметить, что IG Metall (который охватывает значительную часть экспортных отраслей Германии) объединен с другими немецкими союзами в рамках Deutsche Gewerkschaft Bund (DGB), федерации профсоюзов Германии, которая централизует общие переговоры, например с правительством Германии.Это было проиллюстрировано в случае предложения об облегчении правил, защищающих сотрудников небольших компаний от увольнения в 1996 году, плана, который категорически противостоял DGB: «Эти планы ознаменуют конец основанных на консенсусе производственных отношений Германии и означают ее вступление в Американская система найма и увольнения »(Young 1996).

    В то время как 2,8 млн членов IG Metall сами по себе могут не иметь большого влияния на другие секторы, переговоры о заработной плате между IG Metall и Gesamtmetall (ассоциация работодателей, ведущая переговоры от имени работодателя), как правило, устанавливает стандарт для других секторов экономики Германии (Barber 2002). [6] Фактически, другие участники переговоров по заработной плате в других секторах используют это соглашение в качестве руководства для своих переговоров о заработной плате ( EIU 2002).

    Barber (2002) комментирует, что данные IG Metall показывают, что «обычно он заключает сделку перед объявлением длительных забастовок и улаживает примерно половину своего первоначального требования к заработной плате», тем самым намекая на способность профсоюза фактически предотвратить забастовки (в форме забастовки или забастовки), вместо того, чтобы злоупотреблять своими полномочиями для получения нереальных уступок от работодателей. [7] Тем не менее, все еще существует опасность того, что IG Metall и Gesamtmetall договорятся о завышении размера заработной платы, что может повлиять на общую конкурентоспособность Германии, поскольку заработная плата уже широко рассматривается как высокая ( EIU 2002 ).

    С этой высокой заработной платой связан следующий аргумент — который будет снова рассмотрен в обсуждении конвергенции в пятой главе — в котором Фримен и Шетткат (2001) утверждают, что гипотеза сжатия [8] немецкой системы оплаты труда способствовала значительно по сравнению с высоким уровнем безработицы в Германии в 1980-х и 1990-х годах.Основная идея здесь, по-видимому, заключается в том, что в результате этой теории уровень различий в заработной плате в Германии сравнительно низок по сравнению с другими развитыми странами. Уменьшая неравенство в доходах, это означает, что фирмы со стратегиями низкой заработной платы «не могут выплачивать условную заработную плату так низко, как они хотели бы, в отсутствие институциональных ограничений» (Stephan 2002), что влияет на их конкурентоспособность (см. Приложение I для уровень защиты занятости в Японии, Германии и США).

    В целом немецкую систему трудовых отношений можно рассматривать как централизованно скоординированную «отраслевую систему коллективных переговоров» (Tüselmann 2001), в которой переговоры ведутся между сильными профсоюзами и ассоциациями работодателей, которые затем распространяются на другие сектора, в результате чего высокая степень стандартизации заработной платы с небольшим неравенством заработной платы, но потенциально более высоким уровнем безработицы.

    […]

    [1] Конвергенция для целей данной статьи будет определяться как институциональная конвергенция, при этом особое внимание уделяется профсоюзам.

    [2] Densan, профсоюз работников электроэнергетики Японии, добился признания своей модели «прожиточного минимума» при поддержке Центральной комиссии по трудовым отношениям. Основанная на исследовании реальной стоимости жизни членов профсоюзов и направленном на обеспечение определенного минимального уровня жизни — в частности, ежедневного потребления 2400 калорий на каждого взрослого — эта «модель Densan» считается первой научно обоснованной системой оплаты труда в стране. Он фиксировал заработную плату на основе «конкретных объективных факторов; модель была признана справедливой, исключающей место произвола.Он также был эгалитарным, поскольку применялся в равной мере к офисным и фабричным рабочим, сводя на нет традиционную классовую границу »(Ono, 1989). Получив поддержку во многих других отраслях, она часто рассматривается как прототип систем оплаты труда на основе выслуги лет в Японии (Watanabe 2000).

    [3] Следует отметить, что такие авторы, как Токунага (1983), занимают более критическую позицию по отношению к JCC и утверждают, что они, по сути, являются управляемыми менеджментом инструментами для объединения профсоюзов и «предупреждения воинственности сотрудников». (Сугеро и Коширо, 1987).

    [4] Шунто рассматривается такими авторами, как Шимада (1983), как институциональная структура, в которой профсоюзы отдельных предприятий и федерации профсоюзов координируют свои переговоры о заработной плате с ассоциациями работодателей. В 1992 г. эти переговоры охватили примерно 60% всех японских рабочих, объединенных в профсоюзы, и обычно определяли роль более мелких профсоюзов. По сути, Шунто устанавливает стандарт ежегодного повышения заработной платы в Японии (Shirai, 1983).

    [5] IG Metall на самом деле является профсоюзом инженеров, несмотря на его название, которое предполагает, что оно ограничивается рабочими-металлистами.

    [6] Европейский центральный банк во Франкфурте с подозрением смотрит на эти сделки по заработной плате в Германии, поскольку сделки в Германии с участием высоких заработных плат в различных отраслях и секторах могут привести к росту инфляции в Еврозоне (Barber 2002) .

    [7] Типичный акт достижения компромисса в переговорах о заработной плате очень хорошо описан Economist Intelligence Unit ( EIU 2002): Переговоры о заработной плате имеют тенденцию следовать традиционной схеме.В соответствии с освященной веками традицией, первое действие начинается с того, что IG Metall предъявляет чрезмерные требования, которые далеко не соответствуют разумным представлениям о том, что может поглотить экономика. После этого Gesamtmetall обычно отвечает скудным собственным предложением, и после долгих торгов, часто сопровождаемых предупреждающими ударами или, по крайней мере, угрозой забастовок, занавес наконец падает, когда достигается соглашение, которое считается более или менее разумным. с обеих сторон.

    [8] Гипотеза сжатия утверждает, что из-за интенсивного институционализированного установления заработной платы в Германии структура заработной платы сжимается, по сравнению, например, с более определяемой рынком структурой заработной платы в США.Низкоквалифицированные рабочие места в нижней части шкалы уничтожаются в результате слишком высокой заработной платы в этом сегменте рынка (Siebert 1997).

    .

    Квалификации Федеральной системы оплаты труда

    Введение

    Наборы элементов работы (навыки, знания, способности и личные характеристики, которые считаются необходимыми для успеха на работе) утверждаются Управлением кадров США для отдельных профессий, а также для должностей с общими требованиями. В экзаменационных руководствах показаны вакансии с общими требованиями, такие как ученики и руководители высокого уровня. Обратите внимание, что время от времени могут быть внесены изменения на основании исследований.

    Использование утвержденных наборов элементов

    В большинстве случаев наборы утвержденных элементов работы могут быть адаптированы к местным потребностям без изменений. Если определенная способность определена как необходимая для успеха в конкретной работе, ее обычно можно сделать частью описания баллов в плане начисления (описанном в главе «План рейтинга кандидатов»). Блокирующий элемент: Блокируемые элементы представляют собой критически важные знания, навыки и способности, которые необходимы для удовлетворительной работы.Каждое задание должно содержать по крайней мере один элемент блокировки среди идентифицированных элементов задания. Кандидаты должны получить минимум два балла за элемент (ы) отсеивания, чтобы считаться приемлемыми для рассмотрения. Ниже приведены примеры:

    Элемент № 1, способность выполнять работу на должности без дополнительного надзора :

    Если для выполнения работы необходимы определенные навыки или способности, их обычно можно рассматривать как часть Элемента No.1. Например, если Способность вести записи и составлять отчеты важно для успеха в работе, это может быть включено в описание значения баллов для Элемента № 1 в плане начисления. Его не нужно официально добавлять в набор утвержденных элементов как отдельный элемент.

    Элемент № 73, способность вести или контролировать :

    Для надзорной должности может показаться, что наличия только одного элемента для надзорных способностей недостаточно, чтобы гарантировать, что кандидаты с наибольшим надзорным потенциалом получат наивысший рейтинг.Однако надзорным требованиям можно придать соответствующий вес в плане кредитования без фактического изменения набора элементов, описав требования ко всем элементам, относящимся к работе, с точки зрения их надзорных аспектов.

    Этот подход также может использоваться для некоторых смешанных работ и таких должностей, как инспектор по надзору, которые включают более одного базового типа работы.

    Замена комплектов утвержденных элементов

    Может быть несколько заданий, требования которых настолько отличаются от утвержденного набора элементов, что элементы задания необходимо добавить, переименовать, удалить или разработать новый набор.

    Элементы, кроме элемента экрана

    Элементы могут быть добавлены или переименованы, чтобы сделать их более специфичными для определенной работы. Добавление элементов должно быть основано на реальной потребности в навыках, знаниях или способностях, которые еще не представлены в общих требованиях.

    Элемент задания, отличный от элемента исключения, может быть удален из набора утвержденных элементов, если навыки, знания или способности не являются решающими для успешного выполнения работы.Элемент должности также можно удалить, объединив два связанных элемента и рассматривая их как один элемент при разработке плана оценки кандидатов. Причины удаления элемента должны быть записаны и сохранены с соответствующим планом кредитования. Обоснование должно показывать, почему нет необходимости оценивать кандидатов по элементу или каким образом элементы должности связаны таким образом, чтобы объединение элементов для целей оценки не меняло минимальных требований. В любом случае, изменение качества рейтинга не должно ухудшаться.

    Экранный элемент

    Предписанный элемент блокировки не может быть удален из набора утвержденных элементов, если он не одобрен Управлением кадров США.

    В начало

    Категории элементов вакансии

    С целью выявления наборов утвержденных элементов работы профессии и рабочие места сгруппированы в пять категорий. Самая многочисленная группа имеет рабочих мест с упором на профессиональные знания , то есть рабочие места, требующие навыков и знаний в определенной сфере деятельности.Остальные четыре категории : работник-стажер, поддержка, ученик и руководитель высокого уровня — — это должности, связанные с требованиями, общими для определенного вида работы, независимо от профессии, в которой она находится. Эти категории обсуждаются ниже в порядке от самого низкого до самого высокого уровня.

    Рабочие места стажера

    Задания, требующие умения выполнять одну простую задачу за раз. Перед приемом на работу соискателю не нужны навыки и знания.

    Основная квалификация, необходимая для этой работы, — это готовность выполнять работу низкого уровня. Рабочие могут выполнять несколько типов простых задач в течение определенного периода времени. Один выполняется до того, как будет дано новое задание.

    Для этих работ предоставляется один набор утвержденных элементов, независимо от того, какое направление работы задействовано.

    Вспомогательные вакансии

    Работа поддержки требует умения выполнять ряд простых задач. Соискателю не требуются навыки и знания в определенной сфере деятельности до отбора.

    Для каждого из трех видов работ в этой категории предоставляется отдельный набор элементов. Каждый набор применим ко всем направлениям работы. Описание вакансий:

    • Работа, на которой не важны ни продвижение по службе, ни особые способности.

    • Работа, где способность к продвижению не важна, но необходимы особые способности , такие как проверка, сортировка, подсчет и ведение записей или характеристики , такие как чистота и аккуратность (что важно в сфере общественного питания)

    • Работа, где необходима способность к обучению и продвижению , например, помощник-стажер.

    Подмастерье

    Отдельный набор элементов предоставляется для каждого из трех уровней обучения, включенных в категорию учеников. Каждый набор применим ко всем направлениям работы, в которых есть программы ученичества. Уровни обучения описаны ниже:

    • Начальный уровень: Работа, требующая умения выполнять простые задачи в рамках работы под тщательным контролем.Кандидат перед отбором должен продемонстрировать потенциал для обучения и для продвижения.

    • Средний уровень: Работа, требующая умения выполнять менее сложные обычные задачи в рамках работы под тщательным контролем. Кандидат до отбора должен обладать навыками, знаниями и умениями, необходимыми для продемонстрировать потенциал выполнить эту работу .

    • Продвинутый уровень: Работа, требующая умения выполнять обычные задачи в рамках работы под тщательным контролем.Кандидат перед отбором должен обладать навыками, знаниями и способностями уровня из , необходимыми для демонстрации потенциала для выполнения этой работы.

    Работа с упором на профессиональные знания

    Вакансии, требующие от соискателя перед отбором навыков и знаний в определенной сфере деятельности.

    В отличие от должностей других категорий, наборы элементов для этих должностей включают навыки и знания, которые относятся к конкретным семействам должностей.

    Для каждого семейства заданий предусмотрено шесть наборов элементов, по одному для каждого из шести возможных видов заданий, описанных ниже:

    1. Работа, где способность выполнять менее сложные задачи в сфере работы является основной необходимой способностью (меньше, чем у подмастерья).

    2. Работа, где либо способность выполнять обычные задачи, либо способность выполнять сложные задачи в рамках работы является основной необходимой способностью (подмастерье или сотрудник более высокого уровня).

    3. Работа , где способность проверять работу других — основная необходимая способность .

    4. Вакансии, где способность обучать других является основной необходимой способностью.

    5. Работа , где способность предоставлять услуги поддержки производства , такие как планирование и оценка для других, является основной необходимостью .

    6. Работа , где либо способность руководить, , либо способность контролировать других , вплоть до первого полного уровня надзора включительно, является основной необходимой способностью.

    Руководящие должности высокого уровня

    Работы, требующие способности контролировать группы работников через один или несколько уровней подчиненных руководителей

    Эти вакансии выше уровня, описанного в пункте «f» выше.Один набор утвержденных элементов предусмотрен для руководящих должностей высокого уровня, независимо от того, какое направление работы задействовано.

    Вернуться к началу

    .

    Федеральный стандарт классификации должностей при ремонте электрооборудования, содержание

    1 Стандарт классификации должностей Федеральной системы оплаты труда при ремонте электрического оборудования, 2854 Оглавление ЗАКРЫВАЕМЫЕ РАБОТЫ … 2 РАБОТЫ НЕ ЗАКРЫВАЕМЫЕ.. 2 НАЗВАНИЯ … 3 УРОВНИ КЛАССА … 3 ПОМОЩНИКИ И ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ РАБОТЫ … 3 ПРИМЕЧАНИЯ ДЛЯ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ … 3 РЕМОНТ ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ, СЕРВИСНЫЙ РЕМОНТ ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ, СЕРВИСНЫЙ РЕМОНТ ЭЛЕКТРОТЕХНИКИ, КЛАСС США Управление персонала 1

    2 РАБОТА, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ Этот стандарт предназначен для классификации неконтролирующих работ, связанных с поиском и устранением неисправностей, тестированием, установкой, ремонтом, капитальным ремонтом, модификацией и обслуживанием электрических устройств, оборудования и компонентов, таких как автоматическое синхронизирующее оборудование генератора переменного тока, блоки управления амплидин, оборудование для регулирования напряжения, генераторы , приводы, панели переключения и управления, распределительные коробки, двигатели переменного и постоянного тока, электрические жгуты, трансформаторы и усилители мощности.Обычно обслуживаемое оборудование и компоненты были сняты с самолетов, кораблей, наземного или промышленного оборудования, гусеничных или колесных транспортных средств большой грузоподъемности, ракет и т. Д. Работа требует знания электрических схем, формул и принципов, а также их применения в устройствах. , ремонт оборудования, компонентов и систем. Кроме того, для выполнения некоторых работ могут потребоваться знания в области электронных схем и теории, а также общие механические навыки и знания. Этот стандарт отменяет и заменяет Стандарт оценки работ по ремонту электрооборудования, 2854, выпущенный в августе. РАБОТА НЕ ПРЕКРАЩАЕТСЯ Этот стандарт не распространяется на работы, которые в основном включают: , средства управления и оборудование в промышленных, институциональных, офисных и жилых зданиях, а также на судах.(См. Стандарт оценки должностей для электриков, 2805.) — Работа, связанная с установкой, обслуживанием, поиском и устранением неисправностей, капитальным ремонтом и ремонтом бортовых электрических систем и оборудования самолета. (См. Стандарт аттестации для авиационных электриков, серия 2892.) — Работа, связанная с установкой, обслуживанием, устранением неисправностей, капитальным ремонтом и ремонтом электронных систем и оборудования. (См. Стандарт оценки работы для механиков-электронщиков, серия 2604.) — Работа, связанная с установкой, обслуживанием, тестированием и ремонтом электростанции или воздушных и подземных систем первичного распределения электроэнергии.(См. Стандарт аттестации электрика по высоковольтному оборудованию, 2810.) — Работа, связанная с обслуживанием вспомогательного оборудования, такого как восковые машины, пылесосы, электроочистительные машины и стиральные машины для стен. (См. Определение серии для Сервисного обслуживания оборудования, 4808.) — Работа, связанная с обслуживанием, регулировкой, заточкой и ремонтом различных инструментов, защитного оборудования и переносного силового оборудования, такого как ручные электроинструменты, которые выдаются из цеха инструментального цеха. и участки оборудования производственным и ремонтным работникам.(См. Определение серии для Tool and Equipment Repairing, 4840.) U.S. Office of Personnel Management 2

    3 НАЗВАНИЯ Работа, получившая в соответствии с этим стандартом оценку 9 и выше, называется «Ремонтник электрооборудования». Работы, оцененные по этому стандарту ниже 9-го уровня (кроме вспомогательных и промежуточных работ), называются «Электротехник». УРОВНИ КЛАССА Этот стандарт не описывает все возможные классы, по которым могут быть классифицированы должности.Если должности существенно отличаются от навыков, знаний или других требований к работе, описанных в стандарте, они могут быть оценены либо выше, либо ниже уровней, описанных на основе надежных методов оценки должностей. ПОМОЩНИК И ПРОМЕЖУТОЧНАЯ РАБОТА Работа помощника оценивается в соответствии со Стандартом оценки должностей Управления управления персоналом для должностей помощника по профессии. Уровень 7 класса, описанный в этом стандарте, НЕ применяется к должностям, которые являются частью запланированной программы обучения и развития навыков для перехода в более высокий класс.Такие стажеры регулируются «Стандартом оценки должностей среднего уровня» Управления по управлению персоналом. Оценка 9 в этом стандарте должна использоваться как уровень «полной успеваемости» или оценка при применении Таблицы оценок промежуточных должностей. ПРИМЕЧАНИЯ ДЛЯ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ Текущие технологические достижения в области электроники имели и будут продолжать оказывать влияние на электрические компоненты и устройства, обычно используемые в электрическом оборудовании. Как следствие, работа по этой специальности в определенных рабочих ситуациях может потребовать знания электронных принципов, начиная от практического понимания и заканчивая знаниями общей теории электроники.Например, когда на смену электромеханическому управлению пришла электронная технология, часто электронные устройства настолько ограничены по объему работы и сложности конструкции, что регулировка и ремонт могут быть выполнены в соответствии с подробными инструкциями, для которых мало знаний в области электроники. обязательный. Как правило, такая работа оценивается Стандартом оценки должностей для механика по электронике, 2604, на уровне 8 или ниже. В других случаях общая сложность устройства может быть выше, но знания электроники обычно не превышают уровень 10 класса. описан в стандарте Electronics Mechanic.То есть электронные устройства, над которыми работают, обычно являются частью автономного и функционально независимого блока, который не превышает сложности, описанной на уровне 10 в этом стандарте. В соответствии с политикой классификации должностей, связанных со смешанными должностями (профессией / классом) Федеральной системы оплаты труда, если и электротехнические, и электронные работы находятся на одной и той же ступени, а электромонтажные работы имеют первостепенное значение, работа по-прежнему будет классифицироваться в Управлении кадров США. 3

    4 2854 или другой соответствующей неэлектронной серии.Только когда знание электроники имеет первостепенное значение и / или работа включает установку, устранение неисправностей, техническое обслуживание и ремонт электронного оборудования и полных операционных систем со сложностью, описанной на уровне 11 класса в стандарте 2604 или другом соответствующем стандарте электроники, он должен быть помещен в соответствующий серия электроники. Подробное обсуждение влияния технологического развития в электронике и обсуждение автоматизированного испытательного оборудования (ATE) с компьютерным управлением см. В разделе Введение в семейство установки и обслуживания электронного оборудования, РЕМОНТ ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ, УРОВЕНЬ 7 Общие: Электрооборудование класса 7 рабочие применяют установленные методы работы и процедуры для выполнения ограниченных диагностических проверок, а также для разборки, ремонта, сборки и тестирования электрического оборудования и компонентов, которые были сняты с наземного или промышленного оборудования, гусеничных или колесных транспортных средств большой грузоподъемности, ракет, самолетов, кораблей, и т.п.Многие из компонентов, обслуживаемых на этом уровне, могут быть скорее механическими, чем электрическими, и содержать только несколько переключателей и проводов. Следуя предписанным процедурам, они разбирают оборудование, такое как двигатели и генераторы, и производят электрический и механический ремонт, заменяя или регулируя такие детали, как катушки, якоря, подшипники, переключатели, проводка или изоляция, а также шестерни. Они собирают, ремонтируют, модифицируют, заменяют и устанавливают электрические компоненты быстрой замены, такие как электрические кабели и жгуты проводов, связанные с компонентами двигателя и трансмиссии, и тестируют готовые изделия.Они используют различное испытательное оборудование, такое как вольтметры, омметры, мультиметры, гроулеры, мегомметры и специализированные испытательные наборы для проверки короткого замыкания, целостности и дефектной проводки и соединений. Они используют стандартные ручные инструменты и микрометры для проверки значительного износа втулок, подшипников и шестерен. Они помогают работникам более высокого уровня выполнять задания, связанные с оборудованием и компонентами большей сложности, чем описанные выше, выполняя отдельные задачи, такие как обычная разборка, ремонт и сборка более простых компонентов, а затем их стендовые испытания.Навыки и знания: Работники с 7 классом по электрооборудованию обладают практическими знаниями в области электрических и механических принципов, а также знакомы с практикой производства пневматических и гидравлических систем. Они знают, как обнаружить и устранить неисправности, а также проверить выполненную работу. Они применяют знания цветовых кодов проводов, символов, листов топологии, электрических схем, схем, технических заказов и спецификаций производителей для выполнения заданий. Они требуют практического знания различных типов и размеров проводов, разъемов и вилок.Работники, работающие с электрооборудованием на этом уровне, используют механические навыки для замены и регулировки подшипников, щеток, катушек и шестерен при завершении ремонта. Они имеют опыт работы с обычными электрическими тестовыми приборами, такими как омметры, вольтметры, гроулеры и мегомметры, для выполнения основных проверок целостности цепи, сопротивления, напряжения, обрывов, коротких замыканий, пробоев изоляции и заземления. Они обладают навыками использования ручных инструментов, устройств для пайки и обжима, а также торгового оборудования для переделки, балансировки и сборки предметов.Управление персонала США 4

    5 Ответственность: Работники, работающие с электрооборудованием 7 разряда, получают рабочие задания от своего руководителя или работника более высокого уровня. Предоставляются подробные инструкции и все необходимые схемы, электрические схемы или другие подобные ссылки. Они работают независимо над рутинными и повторяющимися рабочими заданиями. Решения и суждения контролируются с помощью установленных процедур и подробных инструкций.Обычные рабочие задания обычно выполняются практически без проверки. Они получают от своего руководителя подробные инструкции по новым или необычным заданиям. Вся работа подлежит проверке в процессе и по завершении на соответствие стандартам и должностным инструкциям. Физические усилия. От работников электрооборудования 7-го класса часто требуется, чтобы они продолжительное время стояли на твердых поверхностях, наклонялись, сутулились и работали в утомительном, а иногда и в неудобном положении. Они часто поднимают и переносят без посторонней помощи предметы весом до 18 кг (40 фунтов).Иногда от них требуется поднимать и перемещать более тяжелые предметы с помощью подъемно-транспортного оборудования или с помощью других рабочих. Условия труда: Электрооборудование класса 7 обычно работают в хорошо освещенных, отапливаемых и вентилируемых помещениях. Они подвержены порезам, ожогам, химическому раздражению, растяжениям, поражению электрическим током и истиранию при ремонте и обращении с оборудованием. Они подвергаются неприятным условиям из-за грязи, растворителей, топлива, дыма, масла и жира. Они соблюдают предписанные правила техники безопасности и используют защитное оборудование, такое как беруши, защитные маски, перчатки, каски, очки и защитную обувь.РЕМОНТ ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ, КЛАСС 9 Общие: мастера по ремонту электрооборудования 9 класса разбирают, ремонтируют, модифицируют, собирают и тестируют различное электрическое оборудование, такое как двигатели переменного / постоянного тока (одно-, двухфазные и трехфазные), генераторы, стартеры, напряжение регуляторы, сервомеханизмы, генераторы переменного тока, трансформаторы, приводы, панели управления мощностью, ручки управления, приборные панели или инверторы. Обслуживаемые предметы были сняты другими с наземного или промышленного оборудования, гусеничных или колесных транспортных средств большой грузоподъемности, ракет, самолетов, кораблей и т. Д.Ремонтники на этом уровне перематывают двигатели, генераторы, трансформаторы, прецизионные катушки и подобные компоненты. По сравнению с рабочими 7 разряда, которые следуют установленным процедурам для ремонта электрооборудования с небольшим количеством переключателей и проводов, мастера по ремонту электрооборудования 9 разряда более опытны в независимой диагностике и ремонте электрического оборудования, которое обычно содержит основные электронные компоненты. Ремонтники уровня 9 проверяют поля, якоря, проводку, коммутаторы и другие электрические детали на целостность, падение напряжения, замыкание на землю, обрыв и перегрев.Они проверяют и ремонтируют шестерни и сцепления, когда эти и другие подобные механические элементы являются частью вспомогательного оборудования, которое обслуживается или ремонтируется; они проверяют валы на предмет зазора, баланса и коробления; они проверяют состояние подшипников, конденсаторов шумовых фильтров, переключателей, выпрямителей, переменных резисторов, диодов, реле и регуляторов в соответствии с требованиями рабочего задания. Они ремонтируют или заменяют такие предметы, как щетки, уплотнения, подшипники, шестерни, провода, арматуру и детали управления. Они восстанавливают поверхности, модифицируют, если это указано, и восстанавливают весь блок до рабочего состояния.Мастера по ремонту электрооборудования используют стандартные ручные инструменты и различное испытательное оборудование, такое как вольтметры, омметры, гроулеры, мегомметры, мосты сопротивления и анализаторы для проверки электрических характеристик. Используются щупы, датчики глубины, натяжения и пружины; микрометры; и циферблатные индикаторы для измерения зазоров, допусков и размеров U.S. Office of Personnel Management 5

    6 характеристик.Они производят регулировку, устанавливают кулачки или другие элементы управления, а также проводят эксплуатационные испытания элементов на соответствие заданным характеристикам, таким как крутящий момент, усилие, напряжение и потребление тока, или для обнаружения чрезмерной вибрации, перегрева, скачков напряжения или сопротивления. Навыки и знания: мастера по ремонту электрооборудования 9-го класса применяют доскональные знания в области теории электричества, такой как переменный и постоянный ток, проводимость, сопротивление, емкость, индуктивность, закон сопротивления и фазировка. Они применяют практическое понимание электроники для выявления и замены компонентов с очевидными визуальными дефектами, например.g., сгоревший резистор или поврежденная плата, или с помощью основных процедур тестирования. Они применяют знания теории механики при техническом обслуживании подшипников, валов, коллекторов и контактных колец, установке и сборке компонентов, а также при измерении хода, крутящего момента и оборотов в минуту. У них есть практические знания в области пневматики и гидравлики. Мастера по ремонту электрооборудования на этом уровне обладают навыками разборки, ремонта, повторной сборки и тестирования электрооборудования. Они обладают навыками проведения специальных проверок и испытаний катушек, резисторов, конденсаторов, потенциометров, реле, соленоидов, переключателей и связанных с ними предметов с использованием электрического и электронного испытательного оборудования для измерения сопротивления, напряжения, емкости и подобных характеристик, а также реакции механизма на управляющий сигнал после установленных процедур испытаний.Ремонтники 9-го класса имеют навыки настройки и эксплуатации автоматизированного испытательного оборудования (ATE) с компьютерным управлением и другого специализированного испытательного оборудования для выполнения предварительных и окончательных проверок электрического оборудования. Они обладают навыками в различных методах пайки, а также в намотке и восстановлении якоря, статоров, роторов и катушек для электродвигателей, генераторов, генераторов переменного тока, инверторов и трансформаторов. Ремонтники на этом уровне обладают навыками выполнения механических ремонтов и регулировок, таких как замена пружин, подшипников, щеток, шестерен, кулачков, сцеплений, а также регулировка ремней, шестерен, тормозов, сцеплений или связанных деталей.Обязанности: мастера по ремонту электрооборудования 9 разряда получают задания от своего руководителя в виде рабочих заданий. Чертежи, схемы, технические данные и инженерные инструкции доступны для справки. Они определяют объем необходимого ремонта и выносят суждения при выборе методов, приемов и процедур для использования при выполнении заданий и стендовых испытаний выполненных работ. Выполненная работа проходит самосертификат, инспектируется руководителем или контролером качества. Физическое усилие: Физическое усилие такое же, как и на уровне 7 класса.Условия труда: условия труда на этом уровне такие же, как и в 7 классе. Управление кадров США 6

    7 РЕМОНТ ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ, КЛАСС 10 Общие: Ремонтники электрооборудования 10 категории тестируют, устраняют неисправности, модифицируют, ремонтируют и ремонтируют различные сложные электрические устройства, которые были сняты с самолетов, ракет, наземного оборудования или промышленного оборудования, кораблей, гусениц или колесные большегрузные автомобили и др.Обслуживаемые устройства являются более сложными, чем описанные на уровне 9-го класса, и включают такие элементы, как системы диспетчерского управления и реле, оборудование для автоматической синхронизации генератора переменного тока, усилители и регуляторы температуры, блоки измерения скорости, блоки сельсина и амплидайна или другие аналогичные интегрированные группы электрическое оборудование и соответствующие элементы управления, содержащие печатные и миниатюрные электронные схемы управления. Они ссылаются на чертежи, схемы, технические условия и спецификации производителей и другие подобные критерии контроля, если они доступны, и используют различное испытательное оборудование, такое как вольтметры, частотомеры, измерители передаточного импеданса, омметры, мегомметры, осциллографы, тестеры индуктивности и емкости, частоты счетчики и специализированное испытательное оборудование для поиска неисправностей в самом нижнем элементе схемы на одно- или многослойных печатных платах.Они ремонтируют, модифицируют и заменяют дефектные компоненты, используя новейшие методы микроспайки. Они создают прототипы и рассматривают новые процедуры капитального ремонта и тестирования новых элементов, вводимых в рабочую нагрузку. Мастера по ремонту электрооборудования 10-го класса устанавливают и используют управляемое компьютером автоматическое испытательное оборудование (ATE) для запуска установленных и новых диагностических программ в различных режимах эксплуатационных и функциональных испытаний для выполнения предварительных или окончательных проверок электрических / электронных и взаимосвязанных систем.Навыки и знания: мастера по ремонту электрооборудования 10-го класса применяют доскональные знания теории электричества и знания теории электроники для выполнения ремонта различных сложных электрических систем и оборудования, содержащего диоды, транзисторы и электронные устройства в схемах. Они применяют знания теории механики, а также принципов пневматики и гидравлики для изоляции, ремонта или замены неисправных компонентов, таких как гидравлические / пневматические регуляторы давления и регуляторы гидравлического объема на многих различных типах оборудования.Мастера по ремонту электрооборудования на этом уровне обладают навыками поиска и устранения неисправностей в электрических системах и сопутствующего оборудования, определения причины неисправности и выполнения необходимого ремонта. Они обладают навыками использования испытательного оборудования, такого как осциллографы, частотомеры, измерители поворота фаз, а также мосты емкости и сопротивления, для поиска и устранения неисправностей, тестирования и ремонта оборудования, такого как преобразователи переменного тока в постоянный, инверторы постоянного тока в переменный ток и панели управления питанием. Они обладают навыками интерпретации технических спецификаций, схем, чертежей и инженерных чертежей при планировании и планировке, а также выполнении установки, модификации и ремонта различных электрических систем, цепей, оборудования и средств управления.Они способны заменить диоды, транзисторы, конденсаторы, резисторы и печатные платы. Ответственность: мастера по ремонту электрооборудования 10 разряда получают задания от своего руководителя относительно приоритета систем или оборудования, подлежащих ремонту. Они планируют последовательность работ, определяют возможность ремонта оборудования и обращаются к распечаткам, схемам, техническим условиям и руководствам производителей, если таковые имеются. Управление персонала США 7

    8 Выполненные работы проходят самосертификацию ремонтной мастерской или проверяются руководителем или персоналом по контролю качества.Физическое усилие: Физическое усилие такое же, как и на уровне 7 класса. Условия труда: Условия труда на этом уровне такие же, как и в 7 классе. Управление кадров США 8

    .

    Когда нужна система управления персоналом: Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

    Система управления персоналом филиалов

    Искусство управлять состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.

    Наполеон I

    Что такое система управления персоналом

    В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

    Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

     

    1. Разработка кадровой политики.

    2. Планирование деятельности по управлению персоналом:

    •  определение потребности в персонале;
    •   планирование работы с персоналом.

    3. Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

    • подбор персонала;
    • адаптация персонала;
    • высвобождение персонала.

    4. Обучение и развитие персонала:

    • оценка потребности в обучении;
    • обучение персонала;
    • анализ эффективности обучения.

    5. Мотивация трудовой деятельности:

    • стимулирование персонала;
    • обеспечение условий труда.

    6. Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

    Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

    Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная функция, которую обеспечивают все уровни руководства и прежде всего руководители филиалов (рис. 2.5).

      

    Рис. 2.5. Структурно-функциональная схема организации управления персоналом филиала 

    Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.

    Разработка кадровой политики

    Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

    Исходная информация для разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

    Разработка Кадровой политики включает в себя:

    1. формулирование позиции руководства Компании;
    2. разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;
    3. определение приоритетных целей в области управления персоналом;
    4. определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
    5. разработку инструментов управления персоналом.

    Мы отдаем себе отчет в том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так как руководителю нет необходимости «разруливать» частные оперативные вопросы.

     

    Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

     

    Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

    Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

     

    Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

    Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

     

    Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

     

    Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

    Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

    функции, принципы и методы построения

    Система управления персоналом является одной из главных в бизнес-процессах каждого предприятия. Эффективная организация менеджмента существенно влияет на результаты и успешность всей компании. В условиях высокой конкуренции добиться успеха будет легче тем, кто четко выстроит, внедрит и отладит эффективные системы управления бизнес-процессами и персоналом.

    Система управления включает в себя все методы, приемы и технологии, позволяющие систематизировать, визуализировать и нормировать процессы внутри любой компании.

    Системы управления персоналом должна выполнять следующие функции:

    • планирование, разработка политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда;
    • управление наймом и учет персонала через организацию отбора (подбор, собеседования и оценки) и приема персонала; учет работающих, их перемещение и увольнение, документационное обеспечение;
    • адаптация, оценка, обучение и повышение квалификации персонала;
    • управление мотивацией, которая включает нормирование трудовых процессов, тарификация оплаты и внедрение систем материального и нематериального поощрения;
    • управление социальным развитием, которое включает обеспечение охраны здоровья, отдыха, организации социального страхования и т. д.
    • правовое обеспечение, которое включает регулирование правовых аспектов в трудовых отношений, согласование распорядительных и других видов документов;
    • кадровая документация и информационное обеспечение необходимой технической и информационной документации для работы;
    • руководство над сотрудниками.

    Управление персоналом — это многоуровневая функция:

    • высшее руководство решает стратегические задачи и устанавливает приоритеты;
    • подразделения по управлению кадрами организовывают весь процесс работы с персоналом;
    • руководители отделов отвечают за оперативную работу с работниками.

    Чтобы эффективно управлять персоналом, необходима не только грамотная мотивация, а и контроль. При этом контроль играет важную роль в разработке дальнейшей стратегии развития персонала, так как позволяет получить обратную связь и определять эффективность каждого отдела на предприятии. Контроль должен осуществляться согласно подобранным индивидуальным параметрам, например, прибыль предприятия, отзывы клиентов, своевременность, количество и качество поставленных перед работником задач и т. д.

    Стоит учитывать, что внедренная система управления персоналом с отлаженными функциями и критериями, позволяет оценивать работу персонала без влияния субъективных суждений.

    Работа с системой управления персоналом в ресторанному бизнесе, архитектуре, социальном проекте или государственном учреждении всегда будет отличаться. Но все сводится к общим методологиям, которые имеют свои догмы в разных странах. Например PMBOK или PRINCE2. Worksection, как программа управления персоналом, поможет в реализации большинства проектов, которые могут быть систематизированы.

    Что такое система управления человеческими ресурсами (HRMS)?

    HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Система управления персоналом позволяет компании полностью понимать свою рабочую силу, сохраняя при этом соответствие изменяющимся налоговым законам и трудовым нормам.

    Руководители и сотрудники отдела кадров являются основными пользователями, учитывая, что они выполняют повседневные кадровые операции и несут ответственность за соответствие требованиям и отчеты о производительности. Однако HR — не единственный отдел, который получает от этого выгоду. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач, что является важным преимуществом для молодых сотрудников. Руководители могут использовать HRMS для получения данных о тенденциях в рабочей силе и их последствиях для бизнеса.

    А учитывая, что расходы, связанные с персоналом, являются одними из самых больших расходов компании, интеграция HRMS с бухгалтерской системой имеет неоценимое значение для финансовых групп. Ведущие провайдеры не ограничиваются базовым бухгалтерским учетом, чтобы помочь компаниям извлечь больше финансовой информации из данных HR.

    Видео: Что такое HRMS?

    Сравнение HRIS и HRMS

    Вы можете слышать термин «HRIS», акроним для информационной системы управления персоналом, который используется как синоним HRMS. Корни этого восходят к 1980-х, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы информационных систем управления (MIS). Когда информация и процессы управления персоналом были компьютеризированы, родилась производная от MIS — HRIS.

    Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS — это аббревиатура, которую многие HR-профессионалы используют для описания того, когда записи, процессы и отчеты по кадровым ресурсам становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

    По мере развития технологий и расширения системы, выходящей за рамки ведения записей о сотрудниках, HRIS стала известна как HRMS. Сегодня эти термины по-прежнему используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

    История HRMS

    В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но потребовались технологии мэйнфреймов, чтобы рассчитать заработок работника, удержать отчисления, распечатать бумажный чек и отследить обязательства по выплате заработной платы. Только в начале 2000-х годов, с широким распространением прямого депозита и самообслуживания сотрудников, процесс начисления заработной платы стал полностью электронным.

    Компания PeopleSoft была одной из первых компаний, разработавших более полную систему управления персоналом в конце 19 века.80-е годы. Помимо начисления заработной платы, он предлагал управление картами сотрудников, найм, учет рабочего времени и посещаемости, управление льготами, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

    Развитие Интернета в конце 1990-х годов принесло преимущества автоматизации еще большему числу HR-процессов. Например, бумажные объявления о поиске работы были заменены электронными досками объявлений о вакансиях, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы общения. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом — теперь HR-группы в компаниях любого размера могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средств в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

    Что дальше?

    2020 и последующие годы обещают еще больше инноваций в области HRMS. Машинное обучение и предиктивная аналитика встроены во многие современные системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям прогнозировать будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в рабочей силе и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия вакансий.

    Почему HRMS важна

    Несмотря на то, что расходы на персонал, особенно на офисные помещения, в связи с переходом на модель работы на дому, сейчас постоянно меняются, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на оплату труда, чтобы поддерживать текущие показатели дохода на одного сотрудника. Джозеф Хадзима, старший преподаватель Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте, считает, что базовая заработная плата плюс налоги и льготы обычно составляют от 1,25 до 1,4 годового оклада. Таким образом, работник с доходом 50 000 долларов в год может фактически стоить от 62 500 до 70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как ПК и телефоны.

    Кроме того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У HR-специалиста нет причин тратить время, например, на помощь менеджеру в регулярном обновлении отработанных часов или помощь сотрудникам в доступе к формам, таким как W-2.

    К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание — это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

    Функции системы управления персоналом

    При рассмотрении вопроса о том, какая система управления персоналом подходит для вашей компании, полезно подумать о функциональных компонентах. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разной степенью направленности.

    Управление кандидатами: Относится к предложениям о трудоустройстве кандидатам и тому, как вы продвигаете свой бренд как во внешнем мире, так и среди нынешних сотрудников, которые могут подать заявку на внутреннюю работу или дать рекомендации. Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата имеет первостепенное значение — от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседования и подачи предложений, вплоть до адаптации.

    Вовлеченность сотрудников: Люди, которые более вовлечены, как правило, производят более качественную работу и более полно принимают ценности компании и реализуют ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS — это способ пройти курс обучения, приобрести новый навык, построить карьеру, получить признание или стать наставником.

    Управление персоналом: Не зря эту функцию часто называют «основным HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соответствия требованиям. Именно здесь вы структурируете свою рабочую силу в организационные единицы, такие как отделы или местоположения; определить отношения отчетности между менеджерами и сотрудниками; и согласовать расчет заработной платы с учетными центрами затрат. Именно здесь записывается и хранится личная информация, и эта функция является краеугольным камнем усилий, направленных на то, чтобы предложить сотрудникам самообслуживание, максимизировать отчетность и улучшить предоставление кадровых услуг.

    Оптимизация: Сбор информации из HRMS для разработки концепции будущей рабочей силы является основным преимуществом. Это также наименее используемая функция типичной HRMS. Реальная ценность этой функции обычно проявляется при слияниях или поглощениях, резких экономических колебаниях в любом направлении или при уходе руководителей. Компании, которые применяют упреждающий подход к оптимизации рабочей силы, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших специалистов и более высокую вовлеченность сотрудников.

    Начисление заработной платы: Это также основная функция HRMS — расчет доходов от брутто к нетто или от нетто к брутто, а также удержание индивидуальных вычетов и выдача платежей могут быть такими же рутинными, как и оплата аренды. Функции расчета заработной платы включают выбор пособий, а также расходы как работников, так и работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют подачу налоговых деклараций и депозитов. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборочные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о доходах без помощи отдела кадров.

    Управление персоналом: Здесь отделы кадров отслеживают развитие сотрудников, оценки менеджеров и дисциплинарные взыскания; фиксировать время и посещаемость; и убедитесь, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсаций, управления эффективностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры табелей учета рабочего времени, правила сверхурочной работы, политики нерабочих дней и цепочки утверждений таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность. В этой функции также настроен процесс оценки эффективности сотрудников, дополненный управлением целями.

    Управление временным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не все сотрудники работают полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники предоставляют специализированные навыки, поддерживают инициативы местных сообществ или университетские программы и справляются со скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на льготы; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько временных сотрудников находится на борту в любой момент времени, а также общие затраты.

    Как только вы четко поймете, какие функции наиболее важны, пора углубиться в конкретные функции.

    Функции HRMS

    Как и в случае с широкой функциональностью, наборы функций HRMS могут широко варьироваться от поставщика к поставщику, а объединение нескольких продуктов может ограничить систему в целом. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

    Администрирование льгот: Помогает специалистам по кадрам разрабатывать планы, настраивать правила приемлемости и осуществлять платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает самостоятельную открытую регистрацию и интегрирует расходы на пособия с бухгалтерским учетом.

    Централизованные записи о сотрудниках: Предоставляет единый репозиторий, в котором хранятся, обновляются и поддерживаются все записи о сотрудниках. Позволяет улучшить отчетность и снизить затраты на соблюдение требований и подготовку к проверкам.

    Управление обучением: Эти функции предназначены для того, чтобы помочь сотрудникам приобретать или развивать навыки посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных планов, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям развертывать и отслеживать необходимое обучение по соблюдению нормативных требований.

    Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания информации о персонале, заполнять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности процессов управления персоналом и встраивать показатели управления персоналом в финансовые информационные панели для общекорпоративного анализа и планирования. и принятие решений. Также ищите возможность создавать специальные отчеты.

    Вознаграждения: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для премий, сверхурочные, комиссионные с продаж, надбавки за смену и надбавки к заслугам, удерживая нормативные и выборные отчисления, что приводит к точным чистым выплатам сотрудникам через регулярные промежутки времени. В этот набор функций иногда включаются льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон.

    Привлечение талантов: Рекрутеры могут создавать карьерные страницы на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять вакансиями, интегрировать открытые вакансии с досками объявлений о вакансиях, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе найма, расширять предложения о работе. , выполнять проверку биографических данных, администрировать проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала адаптации.

    Управление талантами: Позволяет HR-специалистам развивать и оценивать сотрудников с помощью анализа производительности, управления целями и администрирования тестирования компетенций и навыков.

    Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табель учета рабочего времени с платежной ведомостью и проектами.

    Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всех сотрудников, очень важен удобный интерфейс. Современные системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, управление доступом на основе ролей и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и свести к минимуму запросы в отделы кадров или ИТ.

    Планирование рабочей силы: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на рабочую силу и измерять фактические затраты как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетов усилий по найму.

    Дополнительные функции можно найти в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полнофункциональная система. Если вы решите использовать несколько поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты имеют открытую архитектуру, обеспечивающую двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов в систему. Использование одного поставщика для HRMS снижает потребность в одноразовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для обеспечения безопасности и обновления.

    До сих пор мы говорили о возможностях и функциях. Но те, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS — это разумная покупка, должны подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций на более высоком уровне.

    Преимущества HRMS

    Основным преимуществом HRMS является наличие всей информации о ваших сотрудниках в центральном хранилище. Это снижает риски, связанные с соблюдением нормативных требований, предоставляет обширный набор данных для информирования при принятии решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и повышает производительность специалистов по персоналу, а их процессы — более эффективно.

    Давайте углубимся в пять главных бизнес-преимуществ HRMS.

    Лучшее и более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в различных местах, от электронных таблиц до приложений для учета расходов и бумажных документов, что делает невозможным получение всестороннего представления о затратах на рабочую силу. С HRMS все данные находятся в одном сегменте с более высокой целостностью. Это позволяет лучше и быстрее принимать решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике рабочей силы, когда компания оценивает свою текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями. Некоторыми ключевыми преимуществами здесь являются возможность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу, анализируя, как сверхурочные или двойные выплаты влияют на финансовые показатели.

    С помощью HRMS группы управления персоналом могут также выявлять ранние индикаторы проблем. Например, если высокоэффективные сотрудники одного отдела увольняются чаще, чем обычно, это может сигнализировать о токсичности менеджера. HRMS может соединить точки и помочь выявить сотрудников, подвергающихся риску.

    Повышение вовлеченности сотрудников: Система HRMS бесценна для развития и удержания талантов — это то, чем увлечены руководители HR. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также организовывать наставничество.

    Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и особенно предлагает программу наставничества, направленную на обмен опытом. Рабочие поколения Z и миллениалы также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может сопоставлять старших сотрудников в одном отделе или регионе с теми, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и табулировать опросы удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

    Все эти действия по разработке затем отслеживаются в HRMS для определения этапов разработки. Это помогает сотрудникам сохранять лояльность к компании.

    Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответы на запросы или администрирование крупных программ, таких как зачисление льгот или обзоры эффективности, могут занимать до 40% времени специалиста по персоналу каждую неделю, и во многих случаях отдельные лица быть более чем счастливы сделать эту работу самостоятельно. В рамках HRMS отдел кадров может создать хранилище знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, что позволяет отделу кадров сосредоточиться на дополнительных услугах.

    Кроме того, HR-процессы, требующие утверждения на нескольких уровнях, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на работу и запросов на отгулы, могут отнимать много времени. HRMS обеспечивает рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие лица уведомляются, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

    Снижение внутренних накладных расходов: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованный характер HRMS — особенно тот, который продается в полностью облачной модели «программное обеспечение как услуга» — требует меньше оборудования и данных центральное пространство и ИТ-ресурсы и ресурсы для разработки персонала для обслуживания, поддержки и обучения. Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, т. е. самой HR-группы.

    Ускоренный набор персонала: Привлечение лучших специалистов и укрепление репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» — еще одна область, которой увлечены HR-специалисты. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорируется, потому что трудно получить представление о процессе поиска работы, когда объявления размещаются за пределами компании. HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов в электронном виде через доски объявлений и мобильные приложения, делая процесс более приятным и эффективным.

    HR даже может получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный набор при открытии новых вакансий.

    Безопасность HRMS

    Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для соблюдения прав на неприкосновенность частной жизни и выполнения требований по соблюдению нормативных требований, но и для поддержания позитивной культуры. Никакая другая отдельная информация не может посеять разногласия так, как сотрудник, узнавший, сколько зарабатывают его коллеги на аналогичных должностях, за исключением, возможно, подробностей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

    Таким образом, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны стоять на первом месте в вашем списке требований HRMS.

    В то время как в некоторых отраслях, таких как здравоохранение или финансы, а также в многонациональных компаниях могут быть особые требования к безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на: , зря. Руководители должны иметь возможность выполнять одни задачи, отдельные работники, другие, которые касаются их собственных данных. HRMS должна допускать все роли, необходимые для управления заинтересованными сторонами.

    Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить HR-специалистам доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают. Часто исполнительные платежные ведомости полностью разделены на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

    Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для повышения уровня безопасности.

    Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и при передаче конечному пользователю.

    Надежность пароля и политики сброса: ИТ-отдел должен иметь возможность требовать определенную длину и сложность пароля и указывать периодичность сброса каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

    Многосторонний подход к безопасности HRMS — это то, что наверняка понравится потенциальному инвестору, покупателю или андеррайтеру по страхованию кибербезопасности, поэтому предусмотрите его с самого начала.

    Выбор системы управления персоналом

    Рынок систем управления персоналом сильно фрагментирован и может быть огромным: на некоторых ведущих веб-сайтах, посвященных обзору программного обеспечения, перечислено более 700 компаний, предоставляющих системы управления персоналом. Оценка их всех со скоростью два в день заняла бы почти целый год.

    Итак, первый шаг — разделить потенциальных поставщиков на три группы:

    ERP, или Планирование ресурсов предприятия, поставщики имеют встроенные интеграции с другими бизнес-приложениями, такими как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизация, например необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более единообразное взаимодействие с пользователем, и вы получаете единую модель безопасности — вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

    Недостатком категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину функций, предлагаемых специалистом по HRMS, поэтому вам, возможно, придется выполнять некоторые задачи, например расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя — скорее интерфейс бухгалтерского учета, чем интерфейс социальных сетей потребительского уровня.

    Лучшие в своем классе поставщики специализируются в одной-трех областях (иногда больше) HRMS. Они предлагают больше возможностей с менее сложными пользовательскими интерфейсами. Недостатком лучших в своем классе поставщиков является то, что они, как правило, не могут предоставить полную комплексную систему HRMS, и если вам нужна интеграция с другими системами, такими как бухгалтерский учет, потребуются дополнительные расходы. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

    Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, когда компания платит провайдеру за начисление заработной платы, уплату налогов, администрирование льгот, обеспечение соответствия отдела кадров и отправку данных в бухгалтерию, чтобы расходы, связанные с персоналом, можно было включить в финансовые отчеты. Поставщик услуг действует как ваш отдел кадров, требуя, чтобы в вашей компании работало меньше специалистов по персоналу.

    Такие услуги имеют более высокую ежемесячную стоимость, от них может быть сложно отказаться, они дают вам меньший контроль над вашими данными и процессами управления персоналом и требуют более высоких затрат на интеграцию.

    Когда приобретать HRMS

    Не существует универсального ответа на вопрос, когда начинать проект HRMS. Общие события, побуждающие компании к покупке или обновлению, включают наем нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие штаты или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета или слияние или поглощение. Другие факторы включают в себя новые требования к нормативной отчетности, быстрый рост или необходимость лучшего планирования будущей рабочей силы.

    Руководители отделов кадров, финансов и ИТ должны входить в отборочную комиссию HRMS. После того, как выбор сужен, хорошей идеей будет привлечь несколько сотрудников, которые действительно будут использовать систему, чтобы оценить интерфейс и функциональность. Затем эти сотрудники могут выступать в качестве поборников системы после ее развертывания.

    Компоненты успеха HRMS

    Итак, вот наши пять ключей к тому, чтобы получить максимальную отдачу от покупки HRMS:

    1. Если вы смотрите в будущее в сфере ИТ, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику сейчас и в ближайшее время. иметь дорожную карту для ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации о будущих потребностях в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
    2. Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большой оборот? Затем внимательно изучите возможности управления кандидатами. У вас многонациональная рабочая сила? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы нанимаете много временных сотрудников, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления временным персоналом может помочь в анализе.
    3. Вы не продадите HRMS бюджетникам, рассказывая о интересных функциях. Что обеспечивает финансирование проекта, так это понимание того, как система поможет сохранить таланты, высвободить персонал отдела кадров для проектов с добавленной стоимостью и свести к минимуму результаты аудита.
    4. Заранее привлеките свою команду безопасности или консультанта к процессу выбора, особенно если вы работаете в жестко регулируемой отрасли, такой как финансы или здравоохранение.
    5. Если вы решите пойти по пути лучших в своем классе, ищите открытые API, которые делают интеграцию если не простой, то, по крайней мере, возможной без большого и дорогостоящего проекта разработки.

    9 основных типов систем программного обеспечения для управления персоналом и когда их внедрять

    Независимо от того, на каком этапе жизни находится ваш бизнес, факт остается фактом: вашему бизнесу необходимо программное обеспечение для управления персоналом, чтобы не сбиться с пути. Даже если у вас всего 10 сотрудников, маловероятно, что электронных таблиц, бумажных файлов и электронных писем будет достаточно, чтобы держать вас в курсе процессов и соответствовать требованиям.

    По мере того, как бизнес растет и меняется, растут и его потребности в персонале, поэтому крайне важно выяснить , когда инвестировать в специальное программное обеспечение: не обеспечивают его полной отдачи.

  • Примите слишком поздно , и вы столкнетесь с огромной упущенной возможностью, в то время как ваши конкуренты оптимизируют и продвигаются вперед.

    • Мы проделали для вас тяжелую работу: мы проанализировали данные о сотнях покупок программного обеспечения для управления персоналом за последний год, чтобы представить вам график «Цикл потребностей в программном обеспечении для управления персоналом», который определяет оптимальные точки для инвестиций в девять различных типы систем управления персоналом в зависимости от стадии бизнеса.

    Ознакомьтесь с ним, а затем перейдите на уровень своего бизнеса, чтобы узнать больше о необходимом вам программном обеспечении.

    HR Needs Cycle

    Перейти к:
    • 3 HR-системы, необходимые для НАЧАЛА вашего бизнеса
    • 3 системы управления персоналом, необходимые для развития вашего бизнеса
    • 3 HR-системы, необходимые для ОПТИМИЗАЦИИ вашего бизнеса
    • Помните: универсальной временной шкалы не существует

    3 HR-системы, необходимые для НАЧАЛА вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для компаний, которые только начинают свою деятельность или имеют относительно небольшое количество сотрудников.

    1. Расчет заработной платы

    Что делает программное обеспечение для расчета заработной платы? Программное обеспечение Payroll помогает предприятиям отслеживать заработную плату сотрудников и ставки окладов и автоматизировать расчеты заработной платы. Программное обеспечение для расчета заработной платы может рассчитать общую компенсацию, дебетовать банковский счет компании на правильную сумму и перевести средства работникам одним нажатием кнопки. Пользователи также могут использовать программное обеспечение для расчета заработной платы, чтобы платить налоги и создавать отчеты, чтобы отслеживать затраты на заработную плату с течением времени.

    Узнайте больше о функциях программного обеспечения для расчета заработной платы в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно, чтобы начать свой бизнес: Программное обеспечение для расчета заработной платы не должно быть просто первой системой управления персоналом при покупке каждого нового бизнеса; это должна быть их первая системная покупка период по одной простой причине: даже если у вас есть только один сотрудник, помимо вас, ему нужно платить точно и вовремя.

    Когда внедрять: Глядя на наши данные, мы видим, что пик внедрения программного обеспечения для расчета заработной платы приходится на ранние этапы жизненного цикла компании, когда в ней работает от 1 до 24 сотрудников, что позволяет предположить, что это наилучший размерный диапазон для этой важной покупки.

    Ключевые соображения:

    • Поставщики программного обеспечения для расчета заработной платы прекрасно понимают, что даже самые маленькие предприятия нуждаются в их продуктах, поэтому не бойтесь, что новое программное обеспечение ударит по вашему бюджету. В зависимости от вашего размера, вы можете тратить от 5 до 10 долларов в месяц на программное обеспечение для расчета заработной платы.
    • Наличие гибкости, позволяющей вести начисление заработной платы на вашем смартфоне, когда вы находитесь вне дома, имеет решающее значение, поэтому при изучении различных систем обязательно отдавайте приоритет простоте использования мобильных устройств.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для расчета заработной платы.

    2. Отслеживание персонала

    Что делает отслеживание персонала? Каждый сотрудник в вашей организации имеет значительный объем данных, которые вам необходимо отслеживать, от их имени и адреса до должности и начальника — даже их трудовой стаж и сертификаты. Программное обеспечение для отслеживания персонала позволяет вам регистрировать всю эту информацию в безопасной, легко управляемой базе данных вместе с удобными ресурсами, такими как организационная структура компании и справочник для сотрудников.

    Узнайте больше о функциях программного обеспечения для отслеживания персонала в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем это нужно, чтобы начать свой бизнес: Ввод или обновление только одной информации для 100 сотрудников в электронной таблице может занять много времени и привести к ошибкам. По мере роста вашего бизнеса эти проблемы будут только усугубляться, поэтому разумно инвестировать в специальную систему с предустановленными полями для всей информации, которую вам нужно отслеживать с вашим персоналом на раннем этапе.

    Этот переход на специальное программное обеспечение для отслеживания персонала также дает вашей организации прекрасную возможность подготовиться к выходу из «режима запуска» и формализовать структуру и иерархию отделов, прежде чем вы начнете нанимать новых сотрудников.

    Когда внедрять: Отслеживание персонала является основной функцией многих систем управления персоналом, поэтому так широко внедряются компании всех размеров. При этом мы видим, что пик интереса к этому программному обеспечению составляет от 1 до 1000 сотрудников, что позволяет предположить, что оно стало необходимым инструментом для всех предприятий.

    Основные соображения:

    • Поскольку сотрудники будут часто использовать эти системы для обновления собственной информации или поиска политик компании, убедитесь, что некоторые из них действительно демонстрируют платформы, которые вы рассматриваете. Если работники ненавидят использовать систему, они просто вернутся к прослушиванию HR, чтобы найти для них информацию.
    • Интеграция также имеет ключевое значение для систем отслеживания персонала, поскольку многие другие приложения и системы для эффективной работы будут полагаться на актуальные данные о сотрудниках. Спросите поставщиков об их партнерских отношениях с другими программными системами или возможностях их API.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для отслеживания персонала.

    3. Время и посещаемость

    Что делает программное обеспечение учета рабочего времени? Помимо хранения информации о времени и создания отчетов, системы учета рабочего времени также имеют функцию самообслуживания сотрудников (ESS), которая позволяет работникам отмечать приход и выход из смены, просматривать графики и самостоятельно запрашивать отгулы.

    Узнайте больше о программе учета рабочего времени в нашем Справочник покупателя .

    Зачем вам это нужно, чтобы начать свой бизнес: Если ваш бизнес работает преимущественно посменно, например, в сфере розничной торговли или производства продуктов питания и напитков, у вас есть программное обеспечение учета рабочего времени, которое может оптимизировать графики в зависимости от доступности и потребностей, а затем автоматически сообщать о них работникам по электронной почте или текстовым сообщениям имеет решающее значение для сведения к минимуму пропущенных смен.

    Даже если ваша рабочая сила в основном состоит из сотрудников, работающих с 9 до 17, системы учета рабочего времени могут быть чрезвычайно полезными для малого бизнеса. Интеграция программного обеспечения учета рабочего времени с вашей системой расчета заработной платы также позволяет переносить рабочие часы для автоматического расчета заработной платы, экономя драгоценное время.

    Когда внедрять: Мы рекомендуем инвестировать в программное обеспечение учета рабочего времени, если у вас есть от 1 до 50 сотрудников, поскольку, согласно нашим данным, именно в этом диапазоне размеров внедрение достигает пика. После 50 сотрудников становится значительным административным бременем отслеживать время и посещаемость вручную.

    Основные соображения:

    • Если вы работаете с большим количеством наемных работников или фрилансеров, не забудьте инвестировать в систему, которая может отслеживать время, отработанное над конкретными проектами, и генерировать счета.
    • Вы как компания имеете законное право отслеживать рабочее время и посещаемость сотрудников, но если вы хотите сделать еще один шаг и отслеживать такие вещи, как местонахождение работника или активность за компьютером, есть определенные предостережения, о которых вы должны знать перед внедрением.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения учета рабочего времени.

    3 HR-системы, необходимые для РАСШИРЕНИЯ вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для компаний, переживающих быстрый рост, или компаний с более значительной численностью персонала.

    4. Отслеживание кандидатов

    Чем занимается: Системы отслеживания кандидатов (ATS) представляют собой централизованную платформу, на которой компании могут управлять всеми своими усилиями по подбору и найму. С помощью ATS рекрутеры могут публиковать вакансии на досках объявлений и в социальных сетях, хранить заявления о приеме на работу и резюме, отслеживать соискателей через свою воронку найма, оценивать и ранжировать кандидатов и, в конечном итоге, расширять предложение о работе.

    Узнайте больше о программном обеспечении ATS в нашем Справочник покупателя .

    Зачем вам это нужно для роста: Помимо предоставления цифрового пространства для управления набором и наймом, ATS также являются ценным оружием в войне за таланты. Эти системы могут донести ваши объявления о вакансиях до максимально широкой аудитории и повысить вероятность того, что любопытный посетитель станет соискателем благодаря улучшенному онлайн-опыту кандидата. Встроенная аналитика также позволяет вам и вашей команде понять, где таланты уходят из вашей компании и почему.

    Когда внедрять: По нашим данным, программное обеспечение для отслеживания кандидатов является наиболее востребованным HR-приложением для компаний со штатом от 251 до 5001+ сотрудников. Когда вы решите усыновить, это будет полностью зависеть от ваших потребностей в найме, но мы рекомендуем начать раньше, прежде чем вы достигнете отметки в 250 сотрудников.

    Ключевые моменты:

    • Независимо от того, работаете ли вы в ресторане или в больнице, крайне важно внедрить систему отслеживания кандидатов, сильные стороны которой наилучшим образом соответствуют вашим приоритетам и объему найма. Мы предлагаем советы, как это сделать здесь.
    • Если вы являетесь внешним рекрутером, работающим с компаниями-клиентами, или руководите кадровым агентством, существуют программные системы для отслеживания кандидатов, разработанные для удовлетворения ваших конкретных потребностей.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск ATS.

    5. Управление эффективностью

    Назначение: Программное обеспечение для управления эффективностью помогает снять стресс при оценке производительности. Эти HR-системы позволяют компаниям устанавливать индивидуальные цели и отслеживать эффективность сотрудников, а также автоматизировать задачи, связанные со сбором отзывов, хранением документов и отчетом о важных показателях производительности заинтересованным сторонам.

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления производительностью в нашем Руководстве покупателя .

    Зачем это нужно для роста: От повышения производительности и удержания высокоэффективных сотрудников до увеличения продаж, прибыли и вовлеченности — управление эффективностью на основе данных дает слишком много преимуществ для растущего бизнеса, чтобы их можно было сосчитать. И чтобы стать организацией, ориентированной на данные, вам нужна правильная система для управления огромными объемами данных о сотрудниках и отслеживания важных тенденций с течением времени.

    Когда внедрять: Несмотря на то, что мы наблюдаем пик внедрения программного обеспечения для управления эффективностью в диапазоне от 501 до 5000 сотрудников, вы можете инвестировать в эти системы раньше, если развитие сотрудников является приоритетом в вашей организации.

    Основные соображения:

    • Чтобы убедиться, что все заинтересованы, идеальная покупка программного обеспечения должна соответствовать основным целям и задачам вашей организации (а не нарушать их) и не требовать тонны обучения для менеджеров и сотрудники.
    • Крайне важно иметь возможность погрузиться в свои показатели, чтобы извлечь ценную информацию для улучшения, поэтому убедитесь, что все варианты, которые вы рассматриваете, имеют возможности углубленной аналитики производительности.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для управления эффективностью.

    6. Администрирование пособий

    Чем занимается: Регистрация работников в льготах, таких как медицинское страхование или 401(k), и управление любыми последующими изменениями исторически были кропотливым процессом как для работодателей, так и для работников. Программное обеспечение для администрирования преимуществ помогает оптимизировать эти процессы и отслеживает данные для определения затрат и соответствия требованиям.

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления преимуществами в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для роста: Программное обеспечение для управления льготами представляет собой централизованное решение, в котором сотрудники могут не только регистрироваться на льготы или изменять варианты самостоятельно (вместо того, чтобы заполнять форму, которую отдел кадров должен ввести в свою систему вручную), но также решать вопросы самостоятельно. Возможность внимательно отслеживать затраты на льготы также будет иметь решающее значение для максимизации рентабельности инвестиций.

    Когда внедрять: Программное обеспечение для администрирования льгот приходится на число пиковых покупок от 501 до 1001 сотрудника.

    Основные соображения:

    • Поскольку изменения в государственных нормативных актах, таких как COBRA, ACA и FMLA, происходят часто, простые в использовании функции управления соответствием должны быть главным приоритетом при проверке систем.
    • Если вы предлагаете больше привилегий для таких вещей, как поездки на работу или абонементы в спортзал, существуют системы администрирования преимуществ, которые также могут удовлетворить эти потребности. Избегайте разделения вариантов преимуществ между платформами и сосредоточьтесь на поиске поставщика, который может сделать все это.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для администрирования льгот.

    3 HR-системы, необходимые для ОПТИМИЗАЦИИ вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для давно зарекомендовавших себя компаний, стремящихся оптимизировать свою кадровую деятельность, или компаний с очень большим числом сотрудников.

    7. Адаптация

    Что она делает: Программа адаптации помогает новым сотрудникам пройти все необходимые этапы, чтобы стать полноправными сотрудниками, от цифровой подписи важных документов до выполнения задач по обучению новых сотрудников. Эти платформы также дают новичкам раннюю возможность взаимодействовать со своим менеджером и коллегами, чтобы с первого дня чувствовать себя более комфортно и продуктивно.

    Узнайте больше о программном обеспечении для адаптации в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для оптимизации: Программное обеспечение для адаптации может сократить время, необходимое новым сотрудникам, чтобы стать продуктивными, за счет автоматизации утомительной бумажной работы, чтобы работники могли быстрее погрузиться в повседневную работу — возможно, даже до их первый день через онлайн-портал.

    Когда внедрять: Согласно нашим данным, вам следует внедрить программное обеспечение для адаптации, если к тому времени, когда вы достигнете 500 сотрудников, функции для адаптации еще не будут доступны в вашем существующем пакете HR или наборе персонала.

    Ключевые соображения:

    • Функциональность адаптации устраняет разрыв между отслеживанием кандидатов и отслеживанием персонала (см. выше). Интеграция этих возможностей значительно упрощает административные хлопоты по переходу человека от соискателя к новому сотруднику, поэтому убедитесь, что онбординговые платформы хорошо работают с существующими системами.
    • Процессы адаптации между стажером и топ-менеджером будут сильно различаться. Ищите системы, которые позволяют настраивать рабочие процессы адаптации на основе ролей и отделов.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения.

    8. Управление компенсациями

    Что делает: Когда вы учитываете все — многолетний опыт, производительность, действующую ставку заработной платы в вашем районе — правильно ли вы платите своим работникам? Является ли ваш план компенсации достаточно гибким, чтобы быть устойчивым в трудные времена? Программное обеспечение для управления компенсациями позволяет вам ответить на эти важные вопросы, углубляясь во внутренние факторы (например, доходы компании, бюджеты вознаграждений), а также во внешние факторы (например, местные рынки труда, колебания валютных курсов).

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления компенсациями в нашем Руководстве покупателя .

    Зачем это нужно для оптимизации: Программное обеспечение для управления компенсациями может помочь вам избавиться от лишнего веса несколькими способами. На уровне отдельных сотрудников эти платформы могут получать оценки производительности из вашей системы управления эффективностью, чтобы рекомендовать бонусные выплаты в зависимости от желаемых результатов.

    На макроуровне это программное обеспечение может рассчитать компенсационные бюджеты для всей вашей глобальной рабочей силы и предложить выплаты на основе различных сценариев эффективности компании, чтобы вы оставались на плаву как в хорошие, так и в плохие времена.

    Когда внедрять: Эти системы определенно попадают в категорию «приятно иметь», а не «необходимо иметь» программное обеспечение, о чем свидетельствует низкий процент покупателей, запрашивающих это приложение ниже. Пик запросов приходится на отметку в 5000 сотрудников.

    Ключевые соображения:

    • Системы управления компенсациями с ценами на рынке труда могут помочь вам определить правильную оплату для уникальных ролей в вашей организации, которые не существуют больше нигде.
    • В то время, когда гендерный разрыв в оплате труда и прозрачность компенсаций находятся под пристальным вниманием, чем когда-либо, система управления компенсациями может оказаться чрезвычайно полезной для обеспечения ясности и поддержки данных в исторически туманном процессе.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для управления компенсациями.

    9. Управление обучением

    Чем занимается: Если вы по-прежнему в значительной степени полагаетесь на классы и слайд-шоу для обучения сотрудников, системы управления обучением (LMS) могут помочь вам сделать обучение сотрудников более гибкой и привлекательной онлайн-средой. С помощью LMS инструкторы могут создавать обучающие курсы, объединяющие различные мультимедийные форматы, администрировать курсы для сотрудников, проверять их на сохраненных ими знаниях и анализировать эффективность обучения с течением времени.

    Узнайте больше о системах управления обучением в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для оптимизации: Непрерывное обучение жизненно важно, если вы хотите, чтобы сотрудники продвигались по карьерной лестнице в вашей компании, сохраняя при этом лучшие таланты. Это легче сказать, чем сделать, особенно с большой глобальной рабочей силой: материалы должны обновляться по мере необходимости, отстающие работники должны выявляться и повышаться, а учебные курсы должны каким-то образом не быть совершенно скучными и утомительными.

    Когда внедрять: Согласно нашим данным, мы видим, что покупки инструментов LMS начинаются только с отметки от 251 до 10 000 сотрудников, и даже тогда очень немногие покупатели проявили интерес к функциям управления обучением.

    Ключевые соображения:

    • В отличие от других HR-приложений, стоимость которых обычно зависит от количества сотрудников в вашей организации, стоимость LMS часто зависит от количества пользователей или учащихся. Имейте это в виду при планировании системы.
    • Не паникуйте, думая, что вам придется создавать каждый учебный курс с нуля. Вы можете приобрести сторонние курсы у поставщиков по темам, менее специфичным для компании, или, что еще лучше, использовать пользовательский контент от сотрудников на ваших курсах, чтобы сэкономить деньги.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск системы управления обучением.

    Вы также можете посмотреть это короткое видео, в котором перечислены различные типы HR-инструментов.

     

    Помните: не существует универсального временного графика

    Знание , когда приобретать эти системы управления персоналом, является лишь одним из факторов при выборе платформ, которые наилучшим образом соответствуют вашим потребностям.

    Кем может работать несовершеннолетний: особенности найма и ограничения — СКБ Контур

    На какие должности могут рассчитывать подростки — Российская газета

    В июле вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, позволяющие подросткам с 15 лет работать по трудовому договору. Молодые люди, окончившие 9 классов, могут заниматься «легким трудом, не причиняющим вреда здоровью». При согласии одного из родителей подписать трудовой договор подросток может и с 14 лет.

    Раньше заключать трудовой договор с подростком можно было только на время, свободное от учебы. Теперь в законе установлено, что в возрасте от 14 до 15 лет работать можно четыре часа в день, от 15 до 16 лет — пять часов, от 16 до 18 лет — семь часов.

    Более половины (54 процента) родителей подростков считают, что первый опыт работы нужно получить в 14 лет, показал опрос HeadHunter. Только 6 процентов лучшим возрастом для первого трудоустройства называют 18 лет. Однако реальность отстает от ожиданий: 65 процентов россиян, у которых есть дети старше 14 лет, признались, что подростки еще не работают. У 7 процентов опрошенных дети начали работать в 15 лет. Преимуществами раннего трудоустройства родители называют рост ответственности и самостоятельности, подготовку к взрослой жизни, финансовую независимость. Только 2 процента не видят плюсов в ранней работе, при этом 70 процентов все же опасаются, что их дети столкнутся с мошенниками или плохими условиями труда.

    Когда молодой человек сам начинает зарабатывать, у него формируется правильное отношение к деньгам

    Лучшим вариантом для подростков родители считают вакансии административного персонала. Однако на практике найти работу ребятам младше 18 лет не так просто. И первый приходящий в голову вариант — McDonald s — берет на работу только совершеннолетних. «Его не взяли в McDonalds, KFC, Starbucks, кофейню в бизнес-центре, сеть магазинов «Республика», — рассказывает Ольга, мама 17-летнего Александра. Ранее подростку удалось устроиться расклейщиком объявлений, но в итоге ему не заплатили. Сейчас его готовы были взять раннером в сеть ресторанов паназиатской кухни — это официант, который только подает блюда гостям и забирает тарелки, но не принимает заказ и не имеет отношения к деньгам. Но этот вариант не пригодился, так как Саше удалось найти подработку по будущей профессии — сценаристом. В 15 лет он подрабатывал фотографом в парке, продавал у метро колпачки Деда Мороза перед Новым годом — оба раза неофициально, без трудового договора.

    В российском обществе пока присутствует стереотип, что подростки работают от безысходности, когда родители не могут их содержать, обратила внимание генеральный директор консалтинговой компании «ММ-Класс», психолог Марина Мелия-мл. В развитых странах отношение к этому совсем иное, и дети из совершенно разных социальных классов, в том числе и самых обеспеченных, подрабатывают развозом газет или молока, работают кедди на гольф-полях, продают мороженое на пляже, собирают урожай. «Когда подросток сам начинает зарабатывать, у него формируется правильное отношение к деньгам, он начинает понимать, что добывает их усилиями, а не «достает из тумбочки», и уже по-другому относится к тем карманным деньгам, которые дают ему родители, понимает их цену», — отметила эксперт.

    В России все вакансии для подростков можно разделить на две группы, рассказала шеф-редактор Rabota.ru Анна Чуксеева. Первые — позиции без специального опыта, куда набирают потоком молодых и активных. Например, продажи, официанты, бармены, хостес, промоутеры, операторы колл-центров, менеджеры начального уровня. «Сейчас огромный спрос на молодые кадры, так как многие компании осознали, что им эффективнее и дешевле растить персонал с нуля, чем привлекать с рынка», — добавила эксперт.

    Другая история — когда компании прицельно отбирают талантливых студентов профильных вузов и ведут их до выпуска. По словам Чуксеевой, еще пару лет назад такие глубокие партнерства с вузами — с именными стипендиями, совместными кафедрами, стажировками — могли себе позволить только крупные бренды. Первыми такое сотрудничество практиковать отрасли, в которых особенно чувствуется кадровый голод: ИТ, консалтинг, FMCG, фарма. Компаниями-первопроходцами стали Mail.ru Group, Danon, Яндекс. «Постепенно эта практика расширяется, сегодня уже многие средние компании и не всегда мегабрендовые также приходят в вузы за кадровым резервом», — рассказала Чуксеева.

    Целый департамент тинейджеров будет создан в центре блокчейн-компетенций ВЭБа — эту работу корпорация ведет вместе с НИТУ МИСиС. В департаменте будут работать только подростки в возрасте от 14 до 17 лет. Однако пока примеру ВЭБа готовы следовать немногие: большинство компаний неохотно берут на работу подростков, так как у них нет еще соответствующих знаний, профессиональных навыков. «Они работают неполный день или на проекте в летнее время, поэтому компания если и предлагает подросткам работу, то чаще всего не требует серьезных знаний. Скорее эта работа предполагает физический труд», — отметила руководитель подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Ирина Антоненко. Это курьеры, продавцы-консультанты, раздатчики газет и листовок. «Компании все равно придется заниматься этим сотрудником, уделять ему время, силы и эмоции, и это не каждый работодатель готов сделать, зная, что скоро работник-подросток покинет компанию», — добавила Антоненко.

    Однако возможность раздавать листовки, расклеивать объявления, выполнять мелкие поручения через специализированные приложения есть у школьников в больших городах. В маленьких городах и поселениях такой работы для подростков чаще всего нет. «В регионах предложений может быть меньше, так как офисы крупных работодателей базируются, как правило, в столице или крупных городах», — подтвердила Анна Чуксеева. Но и там, по ее словам, есть свои градообразующие предприятия — например, завод Volkswagen в Калуге, НЛМК в Липецке, «Сибур» в Тобольске. Все эти предприятия сотрудничают с местными вузами.

    Выходом из ситуации может стать Интернет и дистанционная работа, полагает Марина Мелия-мл. «Причем найти себя там смогут как ребята с минимальной технической грамотностью, так и обладающие специализированными знаниями и умениями. А для родителей компьютер перестанет быть предметом споров с детьми из-за бессмысленного времяпрепровождения за ним», — отметила она. Удаленно можно расшифровывать тексты, обрабатывать изображения и видео в графических программах, выполнять множество технических функций для интернет-магазинов (например, описывать категории товаров).

    Инфографика: «РГ» / Александр Смирнов / Евгения Носкова.

    Кем можно устроиться работать ребенку. Работа для подростков

    Содержание:

    Почему дети и подростки идут работать? Что движет ими: желание заработать деньги или определиться с будущей профессией? Можно ли считать подобного рода явление допустимым в цивилизованном обществе? Возможно ли работать несовершеннолетнему, будучи трудоустроенным официально? Все эти вопросы мы разберем в этой статье.

    Трудоустройство несовершеннолетних: возможно ли это?

    Довольно часто в средствах массовой информации мы слышим истории о том, как успешные люди, причем как западные, так и отечественные (и даже некоторые высокопоставленные чиновники) в детстве работали, причем далеко не на самых престижных должностях. К счастью, теперь и в России есть прекрасная возможность начать свой трудовой путь до достижения восемнадцатилетнего возраста. Более того — это право закреплено на законодательном уровне. Согласно ч.3 ст. 63 ТК РФ, возможно трудоустройство лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста (причем с оформлением трудового договора) — но только с письменного согласия родителей.

    Другой вопрос заключается в том, что мало какая организация захочет брать на работу несовершеннолетнего (по крайней мере, официально) по причине того, что согласно того же ТК РФ, ему полагается очень много привилегий. Хотя есть некоторые крупные коммерческие компании, которые заинтересованы в отборе юных сотрудников. Им не нужны студенты с образованием и завышенной самооценкой, а требуются молодые люди на перспективу, желающие с самого низа досконально изучить специфику работы на конкретном предприятии.

    Где и кем может работать несовершеннолетний

    Вопрос этот достаточно сложен и неоднозначен. Рассматривать необходимо отдельно категорию от 13-14 до 16 лет, и отдельно — категорию от 16-17 до 18 лет.

    В первом случае рассчитывать на трудоустройство с оформлением договора не стоит. Лицам от 14 до 16 лет следует попробовать себя в раздаче флаеров и листовок, проведении социологических опросов, дегустации и тому подобных мероприятий. Кстати сказать, в этих направлениях их будет ждать успех — прохожие снисходительно относятся к работающим детям и с большей вероятностью возьмут у них рекламу (а иногда и воспользуются ею), чем у взрослого. Многие директора рекламных агентств и крупных типографий начинали именно с такой подработки.

    Конечно, много на подобного рода «должностях» подросток не заработает. На мелкие «карманные» расходы хватит, но не более того. Казалось бы, что еще надо ребенку, которого содержат родители (должны содержать, по крайней мере)? Но многих подростков такой порядок вещей не устраивает — кто-то хочет к совершеннолетию накопить на автомобиль или заработать на аренду жилья отдельно от родителей. А некоторые из них даже мечтают скопить стартовый капитал для открытия своего собственного бизнеса. И это очень хорошо, ведь любой успех начинается с желания! Только вот такие амбиции раздачей флаеров удовлетворить не получится. Придется идти на стройку — чернорабочим или на любую строительную должность, не подразумевающую необходимости наличия особых профессиональных навыков. Или же на завод — но здесь уже надо будет потрудиться, ведь берут далеко не всех. Приоритет — несовершеннолетним выпускникам профессиональных технических училищ.

    По достижении шестнадцатилетнего возраста молодой человек уже может претендовать на более приличную должность:

    • официант;
    • швейцар;
    • портье;
    • продавец-консультант.

    Например, известный предприниматель и бизнес-коуч Том Хопкинс, начинал свою карьеру швейцаром одного из казино в Лас-Вегасе. Так что ничего постыдного в это нет. Запомните — никакой труд не унижает человека. Безделье — вот, что действительно достойно порицания!

    Современные возможности заработка для несовершеннолетних

    Благодаря интенсивному развитию информационных технологий, сейчас подростки могут зарабатывать очень хорошие деньги. Находясь в любом городе, будь то Брянск, Барнаул, Омск или Челябинск — интернет для всех дает великолепную возможность хорошего заработка (как юношам, так и девушкам). Только вот получать заработную плату за них должны взрослые — электронные платежные системы пока еще не рассчитаны на несовершеннолетних.

    Кем устроиться работать подростку: чего делать не стоит

    Внимание! Ни в коем случае не соглашайтесь на методы «заработка», где надо вкладывать деньги или что-то продавать. Это все обман. Также не стоит заниматься расклейкой объявлений. Платят, конечно же, побольше, чем за раздачу флаеров, но за эту деятельность штрафуют.

    И пусть ваши дети все-таки не торопятся покинуть пору беззаботного детства. Сейчас многие школьники и в 10 лет хотят начать свой карьерный путь в погоне за хоть какой-нибудь игрушкой или планшетом, но оставьте поощрение таких трудовых порывов на возраст постарше.

    Я дима и максим мы хотим на работу
    зарплата 10 тысяч в месяц не каждому а только мне мы их поделим каждому о 5 тысяч

    2019-04-04, дима брик

    Хочу на работу с другом нам по 12

    2019-04-04, димы брика

    Хочу на работу с другом

    2019-04-04, димы брика

    На работу

    2019-04-04, димы брика

    Всего 4 отзыва Прочитать все отзывы.

    с 16 или с 18 лет?

    Автор Юлия Глушенкова На чтение 5 мин. Просмотров 106

    Несовершеннолетние в России вправе трудиться и зарабатывать, но существуют определенные возрватсные ограничения, которые нарушать нельзя под угрозой привлечения к административной ответственности.

    Со скольки лет можно работать детям в России по закону в 2020-2021 годах, указано в ст. 63 Трудового кодекса РФ. При трудоустройстве важно учитывать и иные положения трудового законодательства, устанавливающие правила осуществления несовершеннолетними трудовой деятельности.

    Законодательные нормы

    Минимальный возраст трудоустройства в РФ – 16 лет. Действующее трудовое законодательство допускает трудовую деятельность и для граждан младше этого возраста, но только с при наличии согласия родителей.

    В соответствии со ст. 63 ТК РФ, с 16 лет несовершеннолетний гражданин вправе заключать трудовой договор без разрешения родителей. Кроме того, законодатель уделяет большое внимание получению образования, трудовая деятельность не должна мешать образовательному процессу.

    Поэтому представить минимальный возраст трудоустройства можно следующим образом.

    ВозрастНаличие согласия родителейНаличие общего образованияХарактеристика труда, условия труда
    С 16 летНе требуетсяНе принимается во вниманиеЛюбые
    С 15 лет до 16 летНе требуется+Вправе устраиваться на работу по выполнению легких заданий, не причиняющих вреда здоровью
    С 15 до 16 летНе требуетсяБросившие школу или отчисленные, но продолжающие образование в иной формеДопускается легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не мешающий учебе
    С 14 до 15 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опеки+Вправе устраиваться на работу по выполнению легких заданий, не причиняющих вреда здоровью
    С 14 до 15 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опеки–Допускается легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не мешающий учебе мешающего учебному процессу
    Любой возраст до 14 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опекиНе имеет значенияДопускается работа в кинематографе, театре, на концертах и в цирке с учетом норм времени и без ущерба для здоровья и нравственного развития

    Ограничения для несовершеннолетних в 2020-2021 годах – ТК РФ

    Полный рабочий день несовершеннолетний трудиться не может. И это не единственное ограничение.

    Где не может работать гражданин до достижения 18 лет:

    • на вредных и опасных производствах;
    • под землей;
    • в отраслях, где может быть причинен вред здоровью или нравственному развитию, например, в игорном бизнесе, ночных клубах. Поэтому официантом в такие заведения несовершеннолетний не может устроиться.

    Испытательный срок для несовершеннолетних не устанавливается.

    Для несовершеннолетних в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная рабочая смена:

    • до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
    • от 16 до 18 – не более 35 часов в неделю.

    Если гражданин совмещает работу с учебой, смена сокращается еще в два раза.

    Рабочая смена не может составлять больше:

    • для подростков от 14 до 15 лет – 4 часов;
    • от 15 до 16 лет – 5 часов;
    • от 16 до 18 лет – 7 часов.

    Если работа совмещается с учебой, смена сокращается до двух с половиной часов для подростков от 14 до 16 лет, и до четырех для трудящихся в возрасте от 16 до 18 лет. Работать ночью, сверхурочно, в нерабочие и праздничные дни, за исключением творческих деятелей. Поэтому, аниматором трудиться можно, а продавцом в круглосуточном магазине нельзя.

    Кем может работать несовершеннолетний

    С учетом этих ограничений не многие работодатели стремятся нанять несовершеннолетних сотрудников. Не достигших 18 лет вряд ля возьмут в ресторан КФС, Макдональдс, другие популярные сети, в Пятерочке тоже чаще всего нет для них вакансий. Даже работать вожатым нельзя, так как, во-первых, профессиональный стандарт этой должности предполагает достижение совершеннолетия, а также ст. 298 и ст. 268 ТК РФ запрещают привлечение несовершеннолетних к работе вахтовым методом, сверхурочно и в выходные.

    Большинство возможностей для трудоустройства, это различные «отряды мэра» и иные работы, созданные местными властями специально для молодежи. Исключения: эмансипированные граждане со специальными навыками.

    Также подростки могут рассмотреть возможности дистанционной работы в Интернете. Оформить самозанятость в 2020 году можно с 16 лет, а это позволяет выполнять удаленную работу по расшифровке аудиозаписей, обработке фотографий, корректуре текстов и т.д.

    Со скольки лет можно работать в Макдональдсе?

    Из анализа вакансий на официальном сайте Макдональдса и требований к соискателям можно сделать следующие выводы:

    • граждане с 14 до 16 лет устроиться в Макдональдс не могут, так как для большинства из них максимальная длительность смены предусмотрена в 2,5 часа по законодательству РФ. Рестораны быстрого питания данной сети не предполагают такой продолжительности рабочего дня;
    • граждане с 16 лет могут рассчитывать на должности работника кафе и работника бригады подготовки и открытия, остальные должности требуют наличия высшего или хотя бы специального образования;
    • велика вероятность, что работодатель предпочтет совершеннолетнего соискателя даже на эти должности, так как на сайте указано, что в кафе принимают на работу “в основном с 18 лет”.

    Со скольки лет можно работать детям по законам РФ в 2020-2021 годах?

    Со скольки лет можно работать в Яндекс-Еде и Деливери клаб?

    На сайтах организаций предельный возраст для кандидатов в курьеры не указан, таким образом, заявку может оставить любой соискатель, вопрос решается индивидуально. Стоит учесть, что работа курьером связана с обслуживанием материальных ценностей. Заключение договора о полной материальной ответственности с несовершеннолетним в силу ст.ст. 242, 244 ТК РФ не допускается. Поэтому можно сделать вывод, что в основном в Яндекс еду и Деливери клаб принимают на работу с 18 лет. Тем более, что труд курьера нельзя отнести к легкой работе.

    Проголосовало: 4

     

    Мне нравитсяНе нравится

    Работа для несовершеннолетних (подростков, школьников): со скольки лет можно трудоустроиться?

    Работать с юных лет начали многие будущие миллионеры. В России традиция подрабатывать после занятий в школе сравнительно новая, но ее положительные стороны уже оценены. На какую работу может устроиться подросток и каковы его права при трудоустройстве?

    Краткосрочное повышение квалификации

     

    Объём занятий – не менее 72 часов.

    Документ об образовании –  Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    Краткосрочное повышение квалификации – это тематическое обучение по вопросам конкретного производства.Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

    Тематические и проблемные семинары

     

    Объём занятий – от 72 до 100 часов.

    Документ об образовании – Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    Второй вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условия, – это тренинги, тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.

    Длительное повышение квалификации

     

    Объём занятий – от 100 до 500 часов.  

    Документ об образовании – Свидетельство о длительном повышении квалификации.

    Цель длительного повышения квалификации – углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.