Архив категорий Разное

Отсутствие на работе без уважительных причин

Отсутствием на работе, то есть прогулом, будет считаться пропуск трудового времени длительностью более чем в четыре часа подряд. То есть, если работник, к примеру, пропустил два часа, потом явился, и в конце дня пропустил ещё три – это, конечно, всё равно может послужить поводом для разбирательства, но не в связи с прогулом.

Однако если всё же случился прогул, то какие причины будут сочтены уважительными? Многое зависит от отношения начальства к сотруднику, от его послужного списка. Если он нарушает дисциплину уже далеко не в первый раз, то отношение будет совсем не таким, как к тому, кто давно работает в компании и раньше проявлял себя исключительно с положительной стороны. Но что написать в объяснительной за прогул лучше всего? Можно выделить следующие причины, обычно считающиеся уважительными:

Конечно, крайне желательно подтвердить все справками, особенно если они из тех, что подтверждаются ими с лёгкостью, как пропуск рабочего дня в связи с болезнью.

Помимо перечисленных, разумеется, может быть и множество иных обстоятельств, но о большей их части, например, подготовке к экзаменам, можно предупредить начальника и заранее. В любом случае, какой бы ни была причина прогула, стоит как можно более ясно и точно отразить её в объяснительной.

Иногда, конечно, объяснения могут быть самыми комичными, и нужно быть готовым к тому, что если причиной прогула послужили роды у собаки или желание поучаствовать в митинге, то причина не будет сочтена уважительной, и могут последовать соответствующие меры. Ведь если уважительных причин для прогула не обнаружится, то это может привести даже к увольнению с должности, поскольку является грубым нарушением трудовой дисциплины (статья 81 часть 6 ТК), и даже за однократный прогул допускается увольнение.

Необходимость составления объяснительной

Независимо от того, были ли причины уважительными, если согласие работодателя на пропуск рабочего времени не было получено заранее, то необходимо будет написать объяснительную по поводу прогула и растолковать, чем он вызван. Впрочем, необходимость написать объяснительную может возникнуть не после каждого прогула. Она появляется, лишь если отсутствие сотрудника было зафиксировано в документах, и ему поступило распоряжение написать объяснительную по этому поводу. Делать же это по собственной инициативе не нужно – иногда такие вопросы решаются просто в личной беседе с начальством.

Если объяснительная была затребована, но не дана сотрудником, работодатель получает полное право уволить его.

Правила составления документа

Чтобы не потерять своё рабочее место, необходимо правильно подойти к написанию  объяснительной. Особенно если работник не имеет стопроцентно уважительной причины, не позволяющей работодателю его уволить, и всерьёз опасается за своё место. В этом случае немало будет зависеть от подачи причин пропуска рабочего дня в объяснительной, и от того, насколько весомыми аргументы покажутся начальству.

Структура и содержание

Стоит хорошо продумать, как должна быть составлена объяснительная за прогул и как выстроить её структуру, ведь это важный документ, от которого может зависеть решение работодателя относительно наказания. Строгой формы для документа не установлено, и всё же определённые структурные элементы в ней должны содержаться. При составлении можно ориентироваться на прилагающийся к статье образец. Основные элементы, которые должна содержать записка:

• наименование организации;
• ФИО руководителя и самого работника;
• название документа – «Объяснительная» либо «Объяснительная записка»;
• указание на точную дату, в которую (либо в которые), сотрудник отсутствовал на рабочем месте;
• причина, по которой он отсутствовал;
• дата составления, подпись составителя, её расшифровка.

Всё содержание, таким образом, делится на две части. Это:

• фактическая часть, в которой содержится подтверждение факта прогула и изложение ситуации в целом;
• объяснительная часть, в которой приводится причина отсутствия работника на своём месте; помимо неё могут быть даны дополнительные объяснения и оправдания, или указано, почему он не имел возможности предупредить о своём отсутствии заранее.

Обычно пишется от руки на простом листе (иногда в организации имеются специальные бланки), во многих компаниях заведено писать объяснительную от руки, как дополнительное подтверждение того, что она действительно составлена самим провинившимся сотрудником.

Указание причин отсутствия на работе

Главное, для чего пишется записка, – указание причин, по которым сотрудник отсутствовал.

Отметим, что в законодательстве нет чётко зафиксированного перечня оснований, являющихся уважительными, потому решение о том, насколько уважительными они являются в каждом конкретном случае, принимает работодатель.

Потому нужно продумать изложение причины, сформулировать её максимально корректно, в деловом стиле. Желательно изложить причину ясно и лаконично. Помимо причины отсутствия на рабочем месте, серьёзное отношение к вопросу подчеркнёт объяснение того, почему работник не мог предупредить своего начальника о прогуле заблаговременно либо хотя бы уже по ходу дня.

И конечно, шансы на то, что причина будет сочтена уважительной, станут куда выше, если она подтверждена документами. Ведь слова остаются словами (что не отменяет важность подбора формулировок!), а документы куда более весомы. Но если подтвердить весомость причины документами нет возможности, можно попросить оформить прогул как отпуск за свой счёт – возможно, работодатель пойдёт навстречу.

Отказ от дачи объяснений

Признание факта совершения прогула в объяснительной важно, поскольку именно на основании признания сотрудника на него накладывается взыскание. Но что, если объяснительная о прогуле работы не составлена сотрудником после того, как ему был направлен соответствующий запрос?

Конечно, это не означает, что наказать его нельзя. В таком случае нужно будет составить акт об отказе от дачи объяснений, который должны удостоверить составитель и минимум двое свидетелей. Акт составляется при отсутствии объяснений в течение двух рабочих дней после запроса либо сразу же после категорического отказа сотрудника их давать. После составления данного акта на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Образцы документов

Объяснительная записка: Образец объяснительной записки

Объяснительная записка – официальный документ от сотрудника, написанный им собственноручно. В нем излагаются обстоятельства дела или проступка, совершенного работником.

На основе объяснительной записки руководитель принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.

На работу директору (пропуск и отсутствие)

Отсутствие человека на рабочем месте – серьезное нарушение трудового договора. Проступок считается прогулом, если нет уважительной причины. В трудовом кодексе не обозначен конкретный список, поэтому руководитель самостоятельно принимает решение, каким образом воздействовать на работника, исходя из объяснительной записки.

Образец: отсутствие на работе

«Генеральному директору ООО «Электроприбор»

Ансимову А.А.

от слесаря

Игнатюк В.С.

Объяснительная записка

Касательно невыхода на работу ___.___._______ года

Я, Игнатюк Валентин Семенович, не вышел на работу  ___.___._______ года по причине резкого ухудшения самочувствия. Накануне был день рождения супруги, где я не рассчитал собственные силы по употреблению спиртных напитков. Тем же вечером лег спать пораньше и собирался выйти на работу, но ночью меня несколько раз тошнило, а с утра не смог физически подняться с кровати. Скорую помощь не вызывал, поэтому медицинской справки об ухудшении здоровья предоставить не могу. Не отношусь к категории запойных граждан, что подтверждается моим выходом на работу ___.___._______ года в отличном внешнем виде. Понимаю, что совершил серьезный проступок. Гарантирую, что больше такого не повторится.

___.___._______ г. ________Игнатюк В.С.

Отсутствие на рабочем месте предполагает ранний уход с работы или отлучение в середине рабочего дня на период до 4 часов.

Образец: отсутствие на рабочем месте

«Директору продовольственной базы «Свежие овощи»

Хлынцевой Н.И.

от заведующей складом

Румянцевой О.П.

Объяснительная записка

Касательно отсутствия на рабочем месте ___.___._______ года

Я, Румянцева Ольга Петровна, покинула склад в 15 часов по причине срочной необходимости. Мне позвонили из детского садика и сказали, что сегодня короткий день и дочку необходимо забрать до 16 часов. Я пыталась предупредить директора базы Хлынцеву Н.И. и звонила ей несколько раз по рабочему номеру телефона, но никто не отвечал. Мобильного номера у меня нет. Вместо себя я оставила старшую помощницу Имаеву И.А. Учитывая, что это был предпраздничный день и поставок больше не ожидалось, я верно думала, что Имаева справится с поставленной задачей. Признаю свою ошибку и готова понести адекватное наказание с учетом того, что ничего внепланового не произошло, а дочь, кроме меня, забрать некому.

___.___._______ г. ________ Румянцева О.П.

Начальнику об опоздании на работу

Опоздание – отсутствие человека на рабочем месте менее 4 часов. В противном случае такой поступок расценивается как прогул и влечет за собой увольнение. Опоздание не подразумевает крайней меры наказания, если ситуация не повторяется многократно.

Пример: если человек проспал

«Директору магазина «Продукты»

Куприянову А.Н.

от продавца

Медведевой Л.И.

Объяснительная записка

Согласно опоздания на работу ___.___._______ года

Я, Медведева Лариса Ивановна, опоздала на работу ___.___._______ года на 40 минут. Случившееся могу объяснить тем, что проспала из-за несработавшего будильника. Такое случилось впервые. Часы остановились в 6:30. Видимо, села батарейка. Самостоятельно я проснулась в 7:30. К сожалению, мне не хватило времени, чтобы успеть вовремя к открытию магазина. Приношу свои извинения и уверяю, что такое больше не повторится.

___.___._______ г.________ Медведева Л.И.

Если заболел ребенок

«Генеральному директору ООО «Стройсервис»

Иванову А.Н.

от бухгалтера

Кудрявцевой В.В.

Объяснительная записка

Касательно опоздания на работу ___.___._______ года

Я, Кудрявцева Валентина Васильевна, опоздала на работу ___.___._______ года на 2 часа. Причина – заболел сын. Утром разбудила его в садик, но заметила повышение температуры. При измерении она оказалась 37.9. Вызвала скорую помощь и одновременно позвонила своей маме, чтобы она приехала посидеть с ребенком. Учитывая, что живет она в другом конце города, на это потребовалось время. Оставить одного ребенка в 5 лет я не могла. Скорая сделала укол и посоветовала вызвать участкового педиатра. Прилагаю справку от врачей, что ребенок действительно нуждался в помощи.

___.___._______ г.________ Кудрявцева В.В.

Пробки на дорогах

«Директору ООО «Техпластинвест»

Степанову И.В.

от монтажника

Давыдова Г.П.

Объяснительная записка

Касательно опоздания на работу ___.___._______ года

Я, Давыдов Геннадий Петрович, опоздал на работу по причине внезапно образовавшейся пробки на улице Носовской. Я ежедневно езжу на работу по этому маршруту, поэтому рассчитываю время на возможный затор и знаю примерную обстановку. На этот раз пробка образовалась из-за крупной аварии нескольких машин, которые полностью блокировали движение. Всем водителям пришлось разворачиваться и искать пути объезда. Учитывая, что поток был плотный, движение в обратном направлении осуществлялось медленно. В качестве доказательств прилагаю фото с места ДТП, что удалось заснять, а также ситуацию на дороге.

___.___._______ г. ________Давыдов Г.П.

В случае ДТП

«Директору магазина «Автозапчасти»

Шамоян А.А.

от продавца-консультанта

Свиридова С.В.

Объяснительная записка

Касательно опоздания на работу ___.___._______ года

Я, Свиридов Сергей Владимирович, опоздал на работу  ___.___._______ года потому что попал в ДТП. Авария случилась на перекрестке К. Маркса и Советской, когда я поворачивал налево на зеленый, а мне на встречу ехала машина на желтый сигнал светофора. Несмотря на то, что сильных повреждений нет, ушло много времени на оформление документов, посещение ГИБДД и страховой компании. Все процедуры нужно было сделать в этот же день.

___.___._______ г. ________ Свиридов С.В.

О невыполнении обязанностей (задания) в срок

При составлении документа не стоит переваливать вину на другого человека или группу людей, если имеется тот, кто отвечает за производство в целом.

К примеру, такой тест «План не был выполнен, потому что Иванов А.А. и Петров И.Е. медленно работают» недопустим.

Текст объяснительной записки о невыполнении задания в срок должен содержать объективные причины:

«Генеральному директору ООО «ЖБИ-2»

Горбунову П.Ф.

от мастера цеха по производству силикатного кирпича

Григолец Д.И.

Объяснительная записка

Касательно невыполнения плана по производству силикатного кирпича за январь _____ года

Я, Григолец Дмитрий Иванович, могу пояснить следующее. Во-первых, план на январь _____ года на наш цех мной лично не утверждался, о чем была написана соответствующая докладная. Объем был установлен на основе прошлогодних показателей, которые не соответствуют нынешней ситуации на заводе – снижение количества поставок и производства в целом по сравнению с прошлым годом. Во-вторых, из строя вышел станок ЧПУ №2, который до сих пор не починили. Об этом также была подана докладная. К другим факторам можно отнести уменьшение количества работников. За последнюю неделю уволились 2 человека (Ансимов Р.К. и Герасимов С.М.), а оператор ЧПУ №1 Мишин С.Л. находится на больничном с ___ _________ _____ года. Прошу проанализировать ситуацию еще раз и никого из работников нашего цеха не наказывать за невыполнение плана.

___.___._______ г. ________ Григолец Д.И.

Пример объяснительной об ошибке по невнимательности (должностная)

«Генеральному директору ООО «Стройдепо»

Королеву О.Н.

от водителя

Никитина В.Н.

Объяснительная записка

Касательно ошибки в маршруте

Я, Никитин Владимир Николаевич, ___.___._______ года должен был следовать по маршруту Москва-Мытищи с доставкой товара. Учитывая, что мой основной маршрут последние полгода предполагал поездки только в Красногорск, то я по ошибке поехал именно в этот город. В маршрутный лист заглянул, когда прибыл в город для уточнения первого адреса для разгрузки. Понимаю всю нелепость ситуации и обязуюсь возместить расходы на горючее.

___.___._______ г. ________ Никитин В.Н.

В университет (институт) о пропуске занятий

«Декану биологического факультета МГАУ

Демченко П.А.

от студентки 314 группы

Дьяковой А.А.

Объяснительная записка

Касательно пропуска занятий с 6 по 9 февраля _____ г.

Я, Дьякова Анна Александровна, пропустила все занятия с 6 по 9 февраля _____ года по причине болезни мамы. Она живет в с. Семеновка Саратовской области, что находится в 200 км от места нахождения нашего института. По телефону она мне ничего конкретного не сказала, поэтому я думала, что это займет меньше времени. На деле пришлось ехать в районный центр, где был поставлен диагноз «ОНМК» под вопросом. Врачи дали направление в областную больницу Саратова. Я не могла оставить маму и поехала с ней. Сейчас она прооперирована и ее жизни ничего не угрожает. Копии медицинских документов прилагаю. Все пропущенные занятия обязуюсь отработать в полном объеме.

___.___._______ г. ________ Дьякова А.А.

Объяснительная по болезни, пример

Если человек серьезно заболел, то нужно оформлять листок нетрудоспособности. Объяснительная записка в таком случае не требуется. Остальные варианты предполагают письменное объяснение «прогула»:

«Директору спорткомплекса «Антей»

Юрьеву Б.И.

от охранника

Ледовских А.К.

Объяснительная записка

Касательно невыхода на работу ___.___._______ года

Я, Ледовских Алексей Константинович, не вышел в свою смену ___.___._______ года, потому что утром почувствовал себя плохо. У меня кружилась голова и немного тошнило. Вызвал скорую помощь и участкового врача. Больничный лист оформлять не стал, решив самостоятельно поправиться к следующему дежурству. Заблаговременно позвонил напарнику Семенову В.В. и попросил его меня подменить. Медицинские справки прилагаю.

___.___._______ г. ________ Ледовских А.К.

Ребенку в школу (учителю) от родителей (пропуск, об отсутствии)

Пример письменного объяснения, когда ребенок пропустил занятия, но родители об этом не знали:

«Директору МАОУ СОШ № 31

Конкиной Е.Н.

от мамы ученика 5 «Ж» класса Клинова Жени

Клиновой А.П.

Объяснительная записка

Касательно пропуска занятий ___.___._______ года

Я, Клинова Анастасия Петровна, мама Клинова Жени, не знала о том, что мой сын пропустил посещение школы ___.___._______ года. Утром он ушел из дома как обычно. Вернулся не знаю во сколько, потому что мы с мужем приходим с работы вечером. На вопрос «Как дела в школе?» сын ответил, что все нормально. Обязуюсь разобраться, в чем дело, а также гарантирую, что больше подобного не повторится.

___.___._______ г. ________ Клинова А.П.

Пример записки об отсутствии ученика на занятиях заблаговременно

«Директору МАОУ СОШ № 31

Конкиной Е.Н.

от мамы ученика 5 «Ж» класса Клинова Жени

Клиновой А.П.

Объяснительная записка

Я, Клинова Анастасия Петровна, мама Клинова Жени, прошу освободить моего ребенка от занятий с ___.___._______ года по ___.___._______ года по семейным обстоятельствам. Мы уезжаем всей семьей в другой город на похороны свекрови.

___.___._______ г. ________ Клинова А.П.

Как написать объяснительную за прогул на работе

В рамках трудовой деятельности возникают различные ситуации в отношении соблюдения распорядка. В частности, сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, не имея при этом документов, подтверждающих правомерность прогула. В таком случае необходимо составление объяснительной записки. Важно сделать это грамотно, так как юридически верно сформированный документ защитит от негативных последствий.

Содержание статьи:

Понятие пропуска трудового времени

Трудовое законодательство призвано защищать права сотрудника и работодателя. Одним из методов поддержки второго является возможность назначения дисциплинарных взысканий. Их перечень подробно описан в кодексах РФ.

Прогул – один из поводов привлечь сотрудника к административной ответственности. Таковым считает отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Неявка может быть вызвана разными причинами. Если они неуважительны, то человеку грозит наказание, предусмотренное ТК РФ.

Правовая основа

Взаимоотношения работодателей и подчиненных регулируются Трудовым кодексом. В 193 статье прописан алгоритм увольнения сотрудника в связи с прогулом. Там же представлен принцип написания объяснительной записки. В законе указана обязанность руководства запросить документ, и право служащего отказаться от его предоставления.

В каких случаях требуется

По факту отсутствия на рабочем месте свыше четырех часов сотрудник составляет объяснительную записку. В ней он должен указать основания для неявки. Их закон подразделяет на уважительные и неуважительные.

В частности, не будет считаться прогулом отсутствие на работе по независящим от человека обстоятельствам:

• болезнь служащего или кого-то из его близких;
• похороны родственника;
• присутствие на судебном заседании;
• устранение аварийных ситуаций, например, в жилище;
• ДТП с участием гражданина.

Внимание! Все уважительные причины должны подтверждаться документально. Что касается иных оснований отсутствия, то их будет анализировать руководство. Допустим, человек проспал. Это неуважительная причина, но если это произошло из-за того, что начальство задержало сотрудника за день до этого и он не смог до утра добраться до дома, то такой пропуск может быть не признан прогулом.

Необходимость объяснительной

Пропуск одного трудодня или даже четырех часов подряд в рамках смены классифицируется, как прогул. Дело в том, что отсутствие сотрудника на рабочем месте может серьезно затормозить производственный процесс, следовательно, компания понесет убытки. Работник обязан либо заранее уведомить руководство о своем отсутствии и получить разрешение, либо постфактум подать объяснительную записку.

Несовершенство законодательства связано с тем, что в нормативных актах нет перечня уважительных причин. Там лишь указаны основания, когда отлучку нельзя квалифицировать, как прогул, при наличии документальных доказательств, например, справки из медицинского учреждения или приказа на внеочередной или оплачиваемый отпуск.

Объяснительная за прогул – документ, который позволяет работодателю принять решение о применении санкций. Они могут быть выражены в виде предупреждения, замечания, выговора и даже увольнения. Отчет запрашивается, если был установлен факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Неявка фиксируется руководством на основании особого акта, в котором ставятся подписи коллектива. В соответствии с законодательством есть несколько важных аспектов, связанных с объяснительной запиской:

1. Документ можно запрашивать только в течение месяца после проступка.
2. Акт о прогуле должен быть подписан минимум двумя людьми.

Отказ от предоставления объяснительной записки допустим, но не играет в пользу сотрудника, так как подача документа – это возможность доказать уважительность отсутствия.

Правила составления документа

Не существует установленного образца написания данного типа записки. В Трудовом кодексе указано, что она составляется в свободной форме, от руки и должна быть выдержана в деловом стиле. Рассмотрим, как написать объяснительную за прогул.

Общая форма и структура

Любой документ должен быть составлен по определенным правилам. В объяснительной обязаны присутствовать следующие структурные элементы:

1. Наименование организации, должность и имя руководителя, которому подается заявление – в правом верхнем углу.
2. Название документа – объяснительная на работу за прогул.
3. В свободной форме излагаются причины отсутствия. Если есть уважительные основания, подтверждаемые документально, то на них надо дать ссылку в этом разделе. Сами материалы прикрепляются к заявлению.
4. В конце ставится подпись и дата.

Важно знать! Уважительность причины отсутствия будет определяться руководством компании, так как в трудовом законодательстве нет утвержденного перечня. Отметим, что подтверждаемый больничный, отпуск или командировка – не являются прогулами.

Обязательная информация

Несмотря на то, что утвержденного образца документа нет, за долгие годы сформировались определенные правила составления бланка. К рекомендациям того, что написать в объяснительной записке о прогуле работы, относятся:

• придерживаться делового стиля;
• не включать эмоциональную окраску событий, сухо излагать факты и обстоятельства;
• написать шапку и поставить подпись внизу – это придает документу юридическую силу.

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории предприятия, то это не может классифицироваться, как пропуск. Уточняя, что написать в объяснительной за прогул в такой ситуации, отметим, что надо сослаться на доказательства прихода на работу.

Причины отсутствия

Причины неявки могут быть как уважительными, так и нет. Рекомендуется писать правдивую информацию, так как предоставление заведомо ложных сведений усугубит ситуацию. На практике, учитываемыми причинами считаются только те, которые подтверждены документально. Например, если у человека резко ухудшилось здоровье и он попал в больницу, в медучреждении ему выдается соответствующая справка.

К числу иных уважительных оснований относятся:

• выполнение государственных задач, например, работа в избирательной комиссии;
• донорство – дается два выходных дня;
• арест органами внутренних дел или явка в суд;
• стихийные бедствия или транспортная загруженность, вызванная независящими от человека обстоятельствами;
• задержка заработной платы более чем на две недели.

В последнем случае сотрудник должен письменно уведомить руководство компании об отказе в выходе, в связи с несоблюдением условий трудового договора. Отмечая, как написать объяснительную записку на работе за прогул при такой ситуации, скажем, что необходимо сослаться на переданный ранее документ.

Порядок регистрации документа

Объяснительную записку необходимо предоставлять на рассмотрение только уполномоченным для ее приема сотрудникам. Документ может быть передан ограниченному кругу лиц:

• сотрудникам отдела кадров;
• секретарю руководителя;
• непосредственному начальнику.

Совет! Работник вправе запросить заверенную копию документа, как доказательство его предоставления.

Отказ от объяснений прогула

Как отмечалось выше, сотрудник вправе сам решить, подавать объяснительную записку или нет. С одной стороны, это возможность в письменной форме изложить причины своего отсутствия. Они могут быть уважительными, поэтому руководство санкции не наложит. С другой, это фактическое признание наличия проступка. Если сотрудник отрицает факт прогула, то документ лучше не подавать.

Отметим, что поскольку прогул является основанием для увольнения и есть доказательства отсутствия сотрудника на месте, то предоставление объяснительной записки – возможность остаться на работе. По закону запрашивают документ в рамках месяца, а санкция накладывается в течение полугода. В отношении одного проступка применяется одна мера наказания, то есть, нельзя за прогул и лишить премии и вынести выговор.

Могут ли уволить без объяснительной о прогуле

Объяснительная является внутренним документом компании, сведения о котором есть и в трудовом законодательстве. В большинстве случаев при разовом прогуле у сотрудника запрашивают письменное объяснение причин отсутствия. При повторяющихся неявках – формируют приказ об увольнении.

Отмечая, допустимо ли увольнение работника без объяснительной, можно однозначно ответить положительно, но при соблюдении следующих условий:

• записка была запрошена в установленном порядке;
• служащий отказался от предоставления причин отсутствия;
• не прошло более месяца со дня последнего прогула.

Внимание! Работодателю грозит ответственность в двух случаях: если увольнение было без запроса объяснительной или при нарушении сроков применения административных дисциплинарных санкций.

Прогул является дисциплинарным нарушением. Неявка на работу признается таковой, если сотрудник отсутствовал на месте свыше четырех часов подряд и есть документальное подтверждение данного факта. Руководство компании обязано запросить объяснительную записку за прогулы без уважительной причины до привлечения человека к ответственности, но служащий вправе ее не предоставлять. В таком случае начальник может наложить возможные санкции вплоть до увольнения. В законе не прописан перечень уважительных причин пропуска, поэтому каждая ситуация изучается индивидуально.

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

Объяснительная записка — это такой служебный документ, в котором наёмный работник объясняет своему руководству причины того или иного дисциплинарного проступка. Работодатель не имеет права наложить на повинившегося работника дисциплинарное взыскание, не потребовав и не получив от него объяснительной записки.

Если сотрудник опоздал на работу, он должен объяснить работодателю, по каким причинам так получилось. Для этого он пишет объяснительную.

Такой вид документа относится к разряду служебных кадровых документов. Сдавать её нужно либо в отдел кадров, либо секретарю руководителя, либо напрямую руководителю.
Записка пишется от руки на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке предприятия. Она должна включать в себя 2 части:

• фактическую – это утверждение факта опоздания;
• объяснительную – здесь работник объясняет, почему он опоздал. В этой части документа сотрудник приводит основания и доводы, которые могут оправдать (или хотя бы объяснить) случившийся факт опоздания.

Сотрудники отдела кадров, а также работодатели просят писать все служебные документы от руки. Это перестраховывает от обвинений. Бывали случаи в судебной практике, когда работники отказывались от того, что документ, напечатанный на компьютере — это их авторство.

В каждой организации должен быть внутренний документ, регулирующий распорядок дня на этом предприятии. Нарушение этого распорядка, тем более систематическое и постоянное, может привести к неприятным последствиям для работника, вплоть до увольнения «за прогул».

Отсутствие работника на своём рабочем месте более 4-х часов за 1 рабочий день считается уже прогулом. Перед тем как наказать такого нерадивого работника за прогул, работодатель должен прояснить обстоятельства его отсутствия. Для этого нужно затребовать от него письменные объяснения.

В записке провинившийся работник должен привести веские основания, которые оправдают длительное отсутствие его на рабочем месте. Но в законе не сказано, какие причины можно считать уважительными для многочасового отсутствия на работе. Поэтому, наказывать работника или нет, будет решать сам работодатель.

Объяснительная записка о невыходе на работу

У работника могут возникнуть такие обстоятельства, при наличии которых он не может выйти на работу. Но он должен уведомить об этих причинах работодателя заранее. Например, работник заболел. Он должен позвонить начальнику и сообщить ему о своей болезни. Оправдательным документом будет больничный лист, который сотрудник затем принесёт в бухгалтерию.
Если же работник не предупредит начальника, тот имеет право написать докладную записку на имя руководителя предприятия о невыходе сотрудника на рабочее место.

Когда сотрудник явится на своё рабочее место, он должен будет писать объяснительную. В ней он должен будет указать причину своего отсутствия. Если есть документ, подтверждающий слова работника, его нужно приложить к объяснительной.
Например, работник отсутствовал на рабочем месте по причине того, что у него прорвало в квартире трубы. Естественно, он вызовет ремонтников, а сам должен будет обратиться в ЖЭК или УК для получения документа, подтверждающего факт протечки.

Ни в одном нормативном акте по труду нет перечня причин, которые можно считать уважительными для прогула. Поэтому решение будет принимать сам начальник. Если он посчитает, что причина недостаточно серьёзна. Он может наказать работника вплоть до увольнения.

Объяснительная за прогул на работе

Прогул – это отсутствие на работе 4 и более часов подряд за один рабочий день. Это является основанием для увольнения сотрудника «по статье».

Когда работник не вышел на работу, не сообщил о причинах, и его нет уже 4 часа и более, его непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя руководителя структурного подразделения или руководителя предприятия. Также должен быть составлен акт о прогуле. Когда сотрудник придёт на работу, с него затребуют объяснительную записку о факте прогула. Работник должен будет лаконично и доходчиво изложить, какие у него были причины прогулять работу и не дать знать начальству о сложившихся обстоятельствах.

Например, по дороге на работу сотрудник упал и повредил руку. Работать он может, но провёл целый день в травмпункте. Позвонить начальнику не было возможности. В своё оправдание он должен представить справку из медучреждения, где ему оказывали первую помощь. Такая причина будет считаться уважительной, и дисциплинарного взыскания к такому сотруднику не будет. В тексте объяснительной записки он должен будет указать на факт травмы, и приложить справку.

Как написать объяснительную на работе за прогул

Работник пишет записку в произвольной форме, но он должен в ней отразить следующее:

• в правом верхнем углу оформляется «шапка» документа. Здесь указывается:
  • наименование работодателя вместе с организационно-правовой формой;
  • должность и инициалы руководителя, которому предназначается документ. Как правило, это руководитель организации или же структурного подразделения.
• затем указывается название документа. В данном случае, «объяснительная записка», указывается без кавычек и посередине листа;
• дата составления документа и его входящий номер при регистрации у секретаря. Если у руководителя нет секретаря, и он не фиксирует входящую документацию, то и номер ставить не нужно;
• заголовок – то есть основание. В данном случае, «о невыходе на работу»;
• текст документа. Здесь провинившийся сотрудник лаконично описывает причины, по которым в указанный день он не вышел на работу. Если есть документ, подтверждающий его слова, он должен указать на это именно в этой части записки;
• затем он ставит свою подпись и расшифровывает её. Также он должен указать свою должность.

Начальник структурного подразделения, где трудится не явившийся на работу сотрудник, должен написать на имя работодателя докладную записку, в котором указывается факт невыхода конкретного сотрудника на своё рабочее место. Также он указывает тот факт, что с сотрудником не удалось связаться, и получить от него устные объяснения. Объяснительная записка прикладывается к докладной, и далее передаются руководителю предприятия на рассмотрение.

Различные виды отсутствия на рабочем месте

Отсутствие на работе

Даже самые прилежные сотрудники иногда пропускают рабочий день. Поскольку причины отсутствия на работе могут сильно различаться, многие работодатели используют списки того, что составляет уважительные и необоснованные отсутствия. Вот разбивка наиболее распространенных типов отсутствия и того, как они могут повлиять на продолжающуюся работу человека.

Отсутствие по уважительной причине

Может иметь место довольно много ситуаций, в которых сотруднику требуется время, когда он не работает.Запрос может быть выполнен заранее или возник сразу же. К счастью, многие работодатели готовы одобрить эти типы отсутствия и гарантировать, что они не окажут какого-либо негативного влияния на посещаемость сотрудника.

Некоторые из наиболее распространенных примеров отсутствия на работе по уважительной причине:

Время по болезни

Работодатели нередко увеличивают время болезни для сотрудников, отсутствующих по любому типу проблем со здоровьем. Время по болезни можно использовать, когда человек страдает от любого состояния, которое может ухудшить способность выполнять обязанности, связанные с должностью.Если характер проблемы со здоровьем также подвергает опасности других сотрудников, обычно рекомендуется, чтобы сотрудник взял один или несколько выходных дней, пока проблема не будет решена.

При этом виде отсутствия на работе работник использует банк назначенных на данный момент дней по болезни. Большинство компаний рассчитывают количество дней по болезни, доступных сотруднику в настоящее время, на основе явки. Например, сотруднику может начисляться один день по болезни за каждые 30 отработанных дней. Другая политика компании включает назначение сотруднику установленного банка установленных дней с началом нового календарного года.

Время по болезни можно использовать, когда сотруднику необходимо пройти амбулаторную процедуру какого-либо типа, он сильно простужен или должен находиться в больнице в течение нескольких дней для восстановления после несчастного случая или какого-либо инвазивного хирургического вмешательства. Использование больничных листов гарантирует, что доход сотрудника не сократится, что позволяет сосредоточиться на выздоровлении и не беспокоиться о финансах.

Личное время

Другой распространенной формой отсутствия на работе является использование личного времени.В отличие от отпуска по болезни, личные дни можно использовать по любой причине, которую сотрудник сочтет необходимой. Возможно, сотрудник много работал над проектом, который сейчас завершен. Чувствуя себя умственно истощенным, сотрудник просит выделить пару личных дней, чтобы создать длинные выходные. В течение этого времени у сотрудника есть возможность восстановить силы и вернуться к работе, готовой принять следующий вызов.

Отпускные дни

Отпускные дни — еще один пример оправданного отсутствия.В зависимости от политики и процедур компании сотрудники должны будут запрашивать выходные дни за несколько месяцев до их начала. Это дает работодателю время для оценки запроса, принятия мер для выполнения обязанностей сотрудника в течение желаемого периода времени и в целом убедиться, что предоставление отпуска не будет мешать повседневной работе предприятия.

Количество отпусков, выделяемых каждому сотруднику, часто зависит от того, сколько времени человек проработал в компании.Например, человек, проработавший в компании пару лет, может ежегодно получать недельный оплачиваемый отпуск. Те, кто проработал в компании пять и более лет, могут иметь оплачиваемый отпуск от трех до четырех недель.

Семейный отпуск и отпуск по болезни

Для решения некоторых медицинских проблем, связанных с сотрудником или его близким родственником, может потребоваться более длительный период времени. Вместо того, чтобы использовать личные дни для этих мероприятий, сотрудник может подать заявление и получить так называемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни.

Отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком — два примера этого типа отсутствия по уважительной причине. Рождение ребенка означает значительные изменения для новых родителей. Новым мамам нужно время, чтобы прийти в себя после родов и провести время с ребенком. Отцам может быть предоставлен отпуск по уходу за матерями и помощь в выполнении задач, необходимых по уходу за новорожденным. В этом случае утвержденный отпуск может длиться несколько недель или месяцев, в зависимости от политики компании.

Уход за близким членом семьи, который болеет, — еще одна причина для предоставления этого вида отпуска.Например, возможно, родитель перенес операцию и требует постоянного ухода в период восстановления. Сотруднику может быть предоставлено оплачиваемое время вне работы для ухода за родителем до тех пор, пока он не сможет справиться самостоятельно.

Иногда отпуск по болезни предоставляется из-за проблем со здоровьем. Операция и последующий период восстановления могут означать, что человек не может работать в течение нескольких недель. Предоставление отпуска гарантирует, что у сотрудника есть работа, к которой он может вернуться после того, как лечащий врач освободит пациента.

Отпуск по случаю утраты или сочувствия

Когда близкий родственник умирает, время для присутствия на похоронах и заботы о самых важных вещах не редкость. В большинстве компаний есть положения, позволяющие продлить этот вид отсутствия на работе по уважительной причине, если умерший является супругом, ребенком или родителем. Некоторые расширяют покрытие, когда умерший является родным братом или бабушкой или дедушкой.

Обязанности присяжных

Работодатели часто продлевают оплачиваемый отпуск, когда работника вызывают для исполнения обязанностей присяжных. Если служащий не сможет убедить суд в том, что исполнение обязанностей присяжных по какой-либо причине невозможно, у него нет другого выбора, кроме как явиться в суд в назначенный день.В зависимости от местного законодательства, работодатель может покрывать заработную плату работника за вычетом любой компенсации, полученной в суде.

Военный отпуск

Если сотрудника вызывают на действительную военную службу, например, для активации резервной части, его отсутствие считается оправданным. Во время отсутствия заработная плата сотрудника может оставаться на уровне полной или уменьшаться в зависимости от типа компенсации, предоставляемой резервным подразделением. Многие компании придерживаются политики, которая гарантирует, что сотрудники могут вернуться на свои должности после завершения их служебных обязанностей.

Отсутствия по уважительной причине

• Не все формы отсутствия оправданы. Бывают случаи, когда сотрудник пытается взять отпуск, но ему отказывают. В любом случае, когда время будет занято, к сотруднику будут применены дисциплинарные взыскания.
• Например, неявка на работу и неуверенность в том, что руководитель уведомлен в разумные сроки, может привести к потере заработной платы. Это также может привести к краткосрочному отстранению от работы из-за несоблюдения политики компании.
• По сути, любое отсутствие на работе, не предусмотренное политикой и процедурами работодателя, может быть классифицировано как отсутствие уважительной причины. Поскольку этот вид деятельности нарушает повседневную работу бизнеса, работодатель может принять меры вплоть до увольнения.
• Важно понимать, что представляет собой отсутствие на работе по уважительной причине и как получить это разрешение. Это помогает сохранить отношения между работодателем и работником и увеличивает шансы на то, что обе стороны будут продолжать работать вместе еще долгие годы.

Проверка того, как ваше рабочее место справляется с отсутствием: Отсутствие на работе

Причины отсутствия

Помимо ежегодного отпуска, сотруднику может потребоваться выходной по следующим причинам:

• Кратковременное и длительное заболевание, включая психические расстройства
• помощь ребенку, партнеру или родственнику
• тяжелая утрата
• врачебных приемов
• заболеваний и приемов, связанных с беременностью, в том числе ЭКО
• плохие погодные условия, делающие поездку на работу затруднительной или невозможной

На каждом рабочем месте могут быть разные правила относительно того, что они считают приемлемыми причинами отсутствия и сколько они будут платить.

По этой причине на каждом рабочем месте должна быть своя собственная политика отсутствия, поэтому важно это проверить.

Что должен покрывать полис отсутствия

Политика отсутствия должна четко разъяснять, что ожидается как от работодателя, так и от работника, если работнику необходимо взять отпуск.

Политика отсутствия должна включать:

• как сообщать об отсутствии, в том числе с кем сотрудник должен связаться и когда
• когда работнику нужно получить больничный
• при возвращении к работе будут проведены обсуждения и с воз
• как и когда оставаться на связи
• как работодатель отслеживает отсутствие на работе и устанавливает ли он какие-либо контрольные или «триггерные» точки
• , предоставляет ли работодатель программу охраны труда или программу помощи работникам (EAP) и когда она начинается
• сколько и на какой срок будет оплачиваться работник — подробнее о больничных

Если на вашем рабочем месте нет политики отсутствия, сотрудник может спросить своего работодателя или менеджера по персоналу, что им делать, если им нужен выходной.Работодатель должен следовать передовой практике, изложенной в этом руководстве.

Есть некоторые области, подпадающие под действие закона, например:

Отгул, чтобы помочь кому-то другому

По закону любое лицо, отнесенное к категории служащих, имеет право взять отпуск, чтобы помочь кому-то, кто от него зависит («иждивенцу»), в неожиданном случае.

Отгул для иждивенцев не оплачивается, если на вашем рабочем месте не действует политика его оплаты.

Узнайте больше о отпуске для иждивенцев.

Трудности с работой из-за плохой погоды или перебоев в поездке

Если сотрудник не может попасть на работу или собирается опоздать из-за плохой погоды или транспортных проблем, он должен как можно скорее сообщить об этом своему работодателю.

У сотрудника нет законного права на оплату рабочего времени, которое он пропустил из-за плохой погоды или срывов в поездке.

Некоторые политики на рабочем месте могут иметь другие правила, поэтому рекомендуется проверить.

PPT — Пояснительные примечания. PowerPoint Presentation, скачать бесплатно

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ ЗАПИСИ

Подробнее…

Подробнее об оценке…

• оценка результативности сотрудников;
• определение квалификационного уровня;
• улучшение коммуникации внутри коллектива.

Заказать оценку персонала…

Актуальные услуги…

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

• определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
• оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
• выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

1. Достижимость.
2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
4. Соответствие содержанию работы.
5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

• Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
• Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Методы оценки компетенций персонала

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Кейс из практики
Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
2. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
   • Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
   • Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
   • Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.
   Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.
3. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

• База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
• Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
• Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Этапы проведения оценки

Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.

Таблица. Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

1. Количественный — проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
2. Качественный — производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
3. Индивидуальный — сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
4. Групповой — отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов

Оценка персонала позволяет повысить эффективность управления компанией, выявить кадры с высокой, низкой полезностью. Такую процедуру рекомендуется проводить периодически организациям вне зависимости от успешности. При этом оцениваются не только личные, но и профессиональные качества работника.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это ряд методик, которые позволяют оценить эффективность сотрудников компании, соответствие должности. При этом оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудников, способность персонала выходить из нестандартных ситуаций, производительность, соответствие занимаемой должности.

Оценка квалифицированности, эффективности персонала позволяет выявить, какие работники соответствуют занимаемой должности, а какие переросли ее или, напротив, не приносят пользы компании. Ряд тестов помогает выявить слабые, сильные стороны человеческих активов предприятия.

Проверка на эффективность персонала помогает:

• правильно просчитать уровень компетенции работников организации;
• сделать перестановку кадров, устранив или выдвинув на новые должности отличившихся сотрудников;
• выявить, произвести грамотный подбор недостающих кадров;
• мотивировать персонал к повышению результативности труда;
• вывести компанию на новый организационный уровень.

Компаниям рекомендуется периодически проводить проверку деловых качеств работника. Это делают специально нанятые люди или менеджеры по оценке персонала из собственного отдела кадров.

Выделяют субъекты и объекты оценки. Первые – составляют критерии для оценки эффективности, совершают ее. Делятся на формальных (дающих официальные сведения), неформальных (дополняющих сведения). Объекты – это люди, которых оценивают.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

• при текучке кадров в компании;
• пониженной производительности труда;
• недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
• неэффективности управления предприятием;
• управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
• смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Методы оценки квалифицированности персонала подразделяются на качественные и количественные. Существуют комбинированные варианты.

Качественные

Качественная оценка должностей – это глубокая методика исследования квалифицированности персонала. Здесь значение имеют не конкретные цифры, а беспристрастный взгляд и глубокое погружение в причины тех или иных действий сотрудников.

Качественная методика подразумевает изучение, анализ и описание персонала. Включает такие способы, как:

1. Проверка выполнения задач. Рассматриваются результаты работы каждого сотрудника. Оценивается, справляется ли работник с поставленными задачами.
2. Матричная методика. Сравниваются характеристики конкретного работника с моделью идеального сотрудника на занимаемой должности.
3. Произвольные характеристики. Мнение о работнике составляют на фоне выдающихся достижений и неудач.
4. 360 градусов. Для составления оценки привлекается начальство, коллеги, сам сотрудник.
5. Дискуссия в группе. Начальство, эксперты, оцениваемый сотрудник вместе обсуждают характеристики, составляя общую оценку.

Количественные

В классификации методов оценки персонала выделяют количественный подход. Это более обобщенный метод. В нем главное значение имеют цифры. То есть эксперты просчитывают скорость, качество и эффективность выполнения поставленных задач.

Существуют следующие варианты количественной методики:

1. Оценка по баллам. Сотруднику выставляют баллы за каждую выполненную задачу в определенный отрезок времени (месяц или год). Подсчитывают результаты.
2. Рейтинговый (ранговый) способ. Составляют рейтинг кадров по достижениям за определенный отрезок времени (год, квартал, месяц).
3. Свободная балльная оценка. Сотруднику выставляют баллы не только за достижения, но и за профессиональные качества. Полученные результаты суммируют.

В России наиболее популярен количественный подход.

Комбинированные

Комбинированная методика сочетает качественные и количественные способы. Такая оценка должностей считается наиболее точной:

1. Сумма оценок. Суммируют баллы сотрудника, выставленные за его профессиональные, личностные качества, лояльность к компании, скорость и количество выполненных задач. Полученный результат сравнивают с идеалом.
2. Группировка персонала. Сотрудников делят на две группы. В первой оказываются самые сильные работники, а во второй – самые слабые. Из сильной группы выбирают людей, которые пойдут на повышение. Решают, кого уволить из слабой группы.

Современные

Современная оценка персонала по компетенциям позволяет выявить сильные и слабые стороны команды, понять, насколько правильно используются кадровые активы. На основе результатов принимают решение о целесообразности обучения и ротации кадров.

Классификация современных методов оценки персонала:

1. Аттестация. Проводят экзамены на регулярной основе (раз в год, месяц, квартал, несколько лет), оценивая знания и навыки персонала. Иногда на оценку влияют результаты трудовой деятельности работника. Аттестацию не проходят топ-менеджеры, персонал, числящийся на фирме менее года, беременные женщины.
2. Ассессмент-центр. Это многоэтапный, многодневный способ оценки персонала. Он требует определения целей оценок, разработки сценария, подбора упражнений, разработки деловых игр, дискуссии в группах, интервью. Каждому работнику, участвующему в ассессмент-центре, выносится вердикт (с обратной связью). Также проводится интеграционная сессия для каждого участника.
3. Деловые игры. Это хороший способ проверить, повысить квалификацию работника, моделируя сложные и распространенные ситуации, возникающие в процессе работы.
4. Ключевые показатели эффективности. Используется совокупность количественных и качественных, управленческих и экспертных, индивидуальных и групповых моделей оценки. Такая методика позволяет получить наиболее полную картину квалификации персонала.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

• повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
• наладить обратную связь с уволенным персоналом;
• минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Правила работы с результатами оценки персонала

При работе с результатами проведенного отбора важно соблюдать ряд правил:

1. Конфиденциальность. Оценочные листы не должны находиться в свободном доступе для всего коллектива. Сведения о личных и профессиональных качествах, слабых и сильных сторонах сотрудников, положительные и отрицательные отзывы могут стать причиной ухудшения атмосферы в коллективе. Данные должны быть доступны узкому кругу лиц, в который входят эксперты, кадровики, руководители.
2. Обратная связь. Результаты проведенной работы должны быть озвучены и обсуждены с оцениваемыми сотрудниками. Это позволит повысить эффективность, комфортность работы, исправить ошибки.
3. Обнародование (для коллектива компании) результатов количественной оценки. Информация о выполнении нормативов должна находиться в свободном доступе. Соревновательный момент будет способствовать улучшению работы персонала, повышению лояльности лучших сотрудников месяца.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.

Методы оценки эффективности персонала

Для получения качественного результата, увеличения эффективности команды используют несколько оценочных методов. Среди них:

1. Аттестация. Собранная из сотрудников среднего звена комиссия, а также менеджеров по оценке персонала (комиссия обычно состоит из 5–11 человек), проверяет личные, профессиональные данные сотрудника в его присутствии (если работник отсутствует по неуважительной причине, аттестацию проводят без него). Комиссия принимает решение о судьбе кадра.
2. Тестирование. Сотрудникам выдаются тесты, которые позволяют проверить профессиональные знания, умения, психотип, интеллект, мотивацию.
3. Проведение интервью. С человеком ведут беседу по сценарию – вопрос-ответ.
4. Экспертные заключения. Составление группой экспертов списка качеств идеального и реального сотрудника для каждой должности.
5. Деловые игры. Собирают малую команду из сотрудников, в которой каждый член получает соответствующую роль. Моделируются сложные или обычные для компании ситуации, из которых стороны должны выйти с максимальной пользой. Такая методика позволяет оценить не только профессиональные качества человека, но и его способность работать в малой команде.

Качественная оценка персонала позволит повысить эффективность работы компании, увеличить прибыль, создать благоприятную атмосферу в коллективе, снизить текучку кадров. Подобные мероприятия станут толчком к работе на результат.

Обзор систем, методов и методик оценки персонала

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные ­свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс – это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внеш­нее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное – в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой – имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.

Системы и методы оценки персонала

Зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику. В статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала. Описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников. Какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются. Данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных.

Структура системы оценки

Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала — это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

• оценка квалификации сотрудника — когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы — здесь оценивают качество выполненных работ;
• оценка сотрудника как личности — выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно.

Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель.

И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки персонала — это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать — это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка.

Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

• создание внутренней нормативной базы для оценки — разработка положений, регламентов;
• обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;
• информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

После этого система оценки вступает в свой основной этап — собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта.

Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие — принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали — повышение, понижение, обучение.

Методы оценки персонала

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала.

По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

• тестирование — это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
• метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

• ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Основные критерии оценки

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории — критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных способов такой оценки — это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов — описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд вложенный в проведение оценки — может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

Источник: Vacant.ru

Методы оценки персонала

Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

• Результаты их работы.
• Уровень профессионализма в работе.
• Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

Варианты оценки при приёме на работу

Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования. Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться. Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

Среди таких собеседований выделяют:

Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества. И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет. Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

Оценка эффективности работников

Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням. Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности. В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки. Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением. Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название. С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

Этим методом оцениваются следующие компетенции:

1. Лидерство.
2. Командное взаимодействие.
3. Самоорганизация.
4. Навыки коммуникации.
5. Способности к принятию решений.
6. Профессиональные навыки.
7. Способности к инициативному поведению.
8. Оценка управленческого состава

Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

• Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
• Управленцы среднего уровня.
• Те, кто справляются плохо.

Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

Методы оценки руководящего персонала

Количественный метод.

Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

Оценка по методу черт.

Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

Функциональная оценка.

Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

Метод определения стиля руководства.

Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

«360 градусов».

Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

Метод целевой оценки.

Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

Анализ результатов и действия руководящего состава

Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

Также смотрите статьи о персонале: «Можно ли ИП нанимать сотрудников?», «Среднесписочная численность ИП без наёмных работников».

Оценка персонала: методы и инструменты

Последние несколько лет рынок оценки персонала рос быстрыми темпами. По данным журнала «Секрет фирмы» в 2004 году российский рынок оценки персонала оценивался в 30$ млн. В 2008 году эксперты оценивали его уже почти в 80$ млн. В 2009 году изменяются приоритетные задачи использования оценки. Раньше ее использовали, прежде всего, для принятия решений в найме, продвижении и управлении талантами. Сейчас преимущественно для решений, связанных с оптимизацией численности компаний и последующей реструктуризацией.

Менеджмент заказывает оценку персонала, чтобы понимать, на кого в этот сложный период он может рассчитывать в первую очередь, на кого во вторую, а на кого вообще не стоит рассчитывать. Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.

Подход к оценке персонала во много определяется HR-стратегией организации. Согласно концепции ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» личная эффективность сотрудника формируется за счет трех блоков:

1 — уровень развития компетенций. У любого представителя компании есть качества, которые делают его работу более эффективной. Например, для менеджера по продажам в ряду компетенций, которые влияют на результаты продаж, могут быть чувство юмора, опрятный внешний вид, хорошая дикция. Компетенции, которые мы относим к этому блоку, могут развиваться и совершенствоваться.

2 — потенциал личности. Потенциал личности включает в себя волевые, коммуникативные и интеллектуальные свойства. Это то, с чем человек к нам пришел, насколько он развит и способен к развитию. При этом нужно понимать, что потенциал человека задается в процессе формирования личности. После того, как личность сформировалась, он изменяется мало. Мы можем оценить потенциал личности, но его изменение потребует значительных усилий со стороны HR-службы.

3 — мотивация. Человек равнодушный и бездействующий не будет реализовывать свой потенциал, развивать компетенции и применять их в работе.

Таким образом, личная эффективность сотрудника основывается на потенциале личности, уровне компетенций и мотивации (рис. 1).

Рис. 1. Личная эффективность.

В реальной жизни человек не автономен, он является частью организации. Поэтому эффективность компании в целом зависит не только от личной эффективности каждого сотрудника, но и от качества системы управления, которая либо обеспечивает синергию «эффективностей» сотрудников, либо наоборот способствует снижению их личной эффективности (Рис. 2).

Рис. 2. Эффективность компании.

Все перечисленные параметры (уровень компетенций, потенциал личности, мотивация, качество управления) определяют эффективность деятельности сотрудника и эффективность организации в целом.

Параметры, влияющие на личную эффективность

Условно их можно разделить на две зоны: «могу» и «хочу».

К зоне «могу» относятся характеристики персонала:

1. Актуальный уровень компетенции, т. е. то, что наши сотрудники умеют делать на данный момент.

2. Потенциал личности каждого сотрудника — чему еще можно научить, каковы его перспективы роста

К зоне «хочу» относятся параметры, влияющие на состояния персонала:

3. Мотивация — желание сотрудника прилагать усилия на работе, вовлеченность в работу организации.

Система оценки персонала

Если компания оценивает персонал регулярно и системно, то, как правило, эта процедура принимает форму ежегодной оценки. Названия этой процедуры могут быть разные: ежегодная оценка, аттестация, оценка результативности сотрудников и т. п. — суть при этом меняется мало. Сейчас подобную оценку проводят большинство компаний, но не у всех она выстроена правильно и, главное, не всегда результаты оценки реально используются при принятии кадровых решений. Чаще всего регулярная оценка персонала недостаточно эффективна из-за:

— Нечетких критериев оценки

— Субъективного отношения тех, кто проводит оценку

— Недоверия персонала к результатам оценки

— Слабого влияния результатов оценки на работу сотрудника и его профессиональный путь в Компании

Зачем мы оцениваем персонал?

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые мы можем влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу становится неуправляемым. Иными словами, мы теряем возможность влиять на эффективность Компании.

Что — как оцениваем?

Каждый из ниже перечисленных параметров оценивается своими методами, своими инструментами (Рис. 3).

Рис. 3. Параметры для оценки.

Параметр № 1 — Уровень компетенций. Измеряется с помощью ассесмент-центров, профессиональных тестов и/или системы оценки 360 градусов.

Управление компетентностью строится через определение требуемых компетенций, а также их развитие. Для каждой должностной позиции определяется профиль успеха. Поведение сотрудника на рабочем месте наблюдается в течение отчетного периода. Далее оценивается поведение человека по результатам деятельности. Оцениваем, насколько в его деятельности проявлялись компетенции, заданные в профиле должности. Разрывы между требуемым и реальным уровнем компетенций свидетельствуют о необходимости мероприятий по их развитию.

По данным экспертов рынка, в 80% компаний внедрена модель компетенций, т. е. есть основа для проведения корректной оценки. Компания ОАО «Газпром добыча Уренгой» разработала и внедрила с помощью консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» корпоративную модель компетенций и построила систему оценки сотрудников. Ассесмент-центры проводятся в компании внутренними силами, за исключением ассесмента для топ-менеджеров.

Есть примеры, когда подразделение бизнеса внедряет свою собственную модель компетенций, отличающуюся от корпоративной. Так, например, коммерческое управление крупного издательского дома при поддержке HR-подразделения компании и консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» провели оценку сотрудников для выявления возможностей повышения эффективности этого подразделения. Оценка потенциала проводилась, чтобы выявить, кто из сотрудников может работать в области активных продаж. Результаты этой оценки использовались для планирования развития, продвижения и перемещения сотрудников внутри управления.

Альтернатива дорогостоящим ассесмент-центрам — метод 360 градусов. Основная сложность в его использовании заключается в том, что он работает только в определенной корпоративной культуре. Если в компании высока политизация, есть скрытые или явные конфликты, то метод оценки 360 градусов не будет работать эффективно. Также затрудняет его применение очень сильная корпоративная культура, когда сотрудники воспринимают себя как единое целое, как единую команду. В такой компании люди мыслят следующим образом: «Если мы единая команда, то как я могу поставить плохую оценку своему коллеге, чье плечо я чувствую, когда мне трудно? Мы вместе добиваемся целей, которые перед нами ставят». Соответственно, поставить реальные оценки в такой культуре бывает достаточно сложно.

Оценка 360 градусов хорошо работает в культурах со следующими особенностями:

1 В компании есть ценность «экспертиза».

2 Профессиональный уровень фактически является одной из ценностей.

3 В компании построена культура доверия, дистанция власти достаточно короткая, сотрудники регулярно получают обратную связь от своего руководителя, от коллег, и это является не какой-то стандартной процедурой, а реальностью компании.

ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» вывела на рынок новый продукт — On-line систему проведения оценки 360 градусов. Этот инструмент позволяет сократить до нуля временные затраты на анализ данных, а также значительно экономит средства на недешевую процедуру очной оценки.

Следующий инструмент, который многие компании используют для оценки компетенций — профессиональное тестирование. Здесь речь идет о создании системы тестов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний. Разрабатывая как профессиональные тесты, так и личностные, нужно обращать внимание на определенные ключевые особенности этого процесса.

При составлении профессиональных тестов залогом успеха является привлечение внутренних (предметных) и внешних экспертов.

Использование профессиональных тестов, разработанных HR специалистами, часто оборачивается неуспехом, т. к. они не могут досконально разбираться во всех профессиональных областях. Поэтому роль внутреннего HR в обеспечении соблюдения методологии и валидизации теста, а роль экспертов — в создании качественных заданий, позволяющих оценить выбранные профессиональные компетенции. Параметр № 2 — Потенциал личности. Связан с индивидуальными особенностями человека и состоит из трех элементов: интеллектуального, волевого и коммуникативного. Он в большой степени генетически обусловлен и является базисом для развития профессиональных компетенций.

Все, что связано с потенциалом личности, относится к области управления кадровым потенциалом: выделение ключевых категорий персонала (кадровый резерв, пул талантов, группы HiPo (high potential)). Потеря этих людей для компании чревата недостижением целей, как краткосрочных, так и долгосрочных. Управление талантами становится приоритетной задачей HR-департамента. К управлению талантами относится управление карьерой этих людей, их ожиданиями, вовлеченностью, эффективностью, что является прямым рычагом воздействия на общую эффективность компании. Потенциал личности можно увидеть, оценив критические личностные компетенций у сотрудника на конкретной позиции. Например, критической компетенцией может быть «Достижение цели и Ответственность». Эта компетенция формируется на ранних стадиях становления личности и плохо поддается развитию. Но она составляет базу для развития профессиональных компетенций, например, руководителя подразделения, и поэтому является критической. Информация об уровне развития критических компетенций у сотрудников может быть использована, как основа для принятия решения о создании кадрового резерва компании. Сотрудников с высоким уровнем развития критических компетенций стоит рассматривать, как перспективных, и увольнять в последнюю очередь.

Потенциал личности оценивается с помощью ассесмент-центра и методов психодиагностики.

Два параметра, — вовлеченность (№ 3) и качество управления (№ 4) — попали в России «в трудную ситуацию». Надо признать, что даже в экономически благоприятный период вовлеченность персонала и качество управления были в российских компаниях не на самом высоком уровне. При этом выстроенную методологию и автоматизированный процесс анализа вовлеченности персонала имеют только международные компании (по данным компании «Амплуа-Брокер», 2009 г.) В последние 2-3 года об автоматизации и разработке методологии задумываются и крупные российские холдинги. Остальные компании, говоря об опросах персонала и оценке удовлетворенности сотрудников, имеют в виду, скорее, ручную рассылку анкет, составленных HR-специалистом компании, и обработку этих анкет, позволяющую получить «общую температуру по больнице». Несмотря на кустарный подход, такую оценку необходимо продолжать делать, постепенно переходя к более отлаженным и выверенным процедурам.

В период нестабильности и неопределенности организациям необходимо мотивировать своих людей, развеять тревогу, вызванную событиями на рынке. Принципиальное значение имеет удержание ключевых сотрудников. Во-первых, ряд компаний (новые и сильные старые) готовы переманить хороших людей, которые всегда в цене, рассчитывая «купить» их дешевле. Во-вторых, даже у высокоэффективных сотрудников производительность падает пропорционально мотивации и вовлеченности падает. Поэтому заниматься вовлеченностью однозначно надо. А для этого — измерять вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность системой управления, влиять на эти показатели, отслеживать динамику.

По результатам исследования Watson Wyatt (), сотрудники компании, в которой проходит реструктуризация, вовлечены в среднем на 50% меньше, чем сотрудники других компаний. В то же время, если люди доверяют менеджменту, то в процессе реструктуризации они в 4,5 раза больше вовлечены в работу, готовы работать на общий результат компании.

С одной стороны управление вовлеченностью персонала нужно, чтобы наращивать эффективность, с другой стороны — чтобы создавать в компании определенную среду, комфортную для людей. Если ранее мы говорили об управлении деятельностью людей, то здесь акцент смещается на управление состоянием.

Традиционно, оценка состояния не относится к понятию оценки персонала. Но с точки зрения главной задачи любого HR-подразделения — влияние на эффективность всей компании в целом — оценка состояния персонала является важным показателем. Подход ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» заключается в том, что для полного управления эффективностью необходима диагностика сотрудников и организации как системы. Оценка состояния персонала дает возможность оценить качество системы управления человеческими ресурсами. Параметр качество управления включает в себя оценку целей, которые ставят в компании, специфику стиля руководства, способы оценки со стороны руководства и особенности системы мотивации. Здесь, прежде всего, имеется в виду восприятие этих аспектов управления сотрудниками компании. Имея результаты исследования этих параметров, мы можем влиять на них, чтобы повышать уровень привлекательности компании для сотрудников.

Основным инструментом измерения мотивации и качества управления являются исследования удовлетворенности персонала, опросы и анкетирование.

Эффективность работы каждого отдельного подразделения и каждого отдельного человека измеряется с помощью KPI’s. Ключевые показатели эффективности являются основным элементом management by objective — системы управления по целям, которая часто лежит в основе регулярной оценки персонала. Через управление по целям создаются условия для достижения целей. Есть практика, когда проводится полугодовое ревью — сотрудники оценивают промежуточные цели, корректируют их вместе с руководителем в зависимости от того, как изменилась ситуация внутри компании. В рамках процедуры ежегодной оценки, исходя из стратегических ориентиров бизнеса, стратегические цели каскадируются на ту глубину структуры, которую выбрали в компании. Устанавливая KPI, следует использовать количественные показатели, которые можно измерить за определенный период времени. В России использование системы KPI увеличилось в последние 3-4 года и сейчас является достаточно распространенной практикой.

P.S.

Оценка персонала (как оценка всего, что св зано со знаниями и умениями, так и оценка «мягких» факторов, которые объединяются в понятие «состояние персонала») важна, чтобы не потерять, а усилить контроль над эффективностью работы персонала, а, следовательно, и эффективностью бизнеса. HR специалисты, имея на руках рычаг такого воздействия, могут и должны прийти на помощь менеджменту. Особенно это актуально в вопросах сокращения затрат и реструктуризации бизнеса.

trainings.ru

оценка персонала методы

Методы оценки персонала в 2019 году

Варианты применения

Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:

• карьерные решения: прием на работу, увольнение;
• зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
• переаттестация; формирование проектных команд;
• отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.

Виды методов оценки и их особенности

Существует множество способов оценки персонала. Каждый метод подходит для решения определенных задач.

Классификация методов оценки персонала:

1. Количественные — предполагающие, что все результаты выражены в числах.
2. Качественные — определяющие эффективность работников без использования количественных показателей. Еще такие способы называют описательными.
3. Комбинированные — объединяющие приёмы описательных и количественных методов;
4. Методы оценки компетенций — позволяющие оценить знания, умения, навыки, ценности, свойства личности.
5. Методы оценки по KPI (ключевым показателям эффективности) — позволяющие оценить достижение профессиональных целей, бизнес-результаты.

Количественные методы

Ранговый метод. Несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников: каждый — свой. Потом все рейтинги сопоставляются, и формируется общий. На его основе принимают решения о сокращении или обучении работников — в зависимости от цели. Ранговый метод чаще используют малые компании, нежели большие.

Метод заданной балльной оценки. Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.

Метод свободной балльной оценки. Специалисты оценивают каждое профессиональное качество сотрудника и выставляют баллы. Оценки складываются, и формируется общий рейтинг. На основе свободной балльной оценки можно принимать карьерные и зарплатные решения, а также связанные с обучением.

Система графического профиля. Способ оценки, удобный своей наглядностью. Выделяют ряд деловых качеств сотрудника, оценивают их в баллах и изображают в виде точек на графике.

Качественные методы

Матричный метод. Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.

Метод эталона. Способ похож на предыдущий, однако за образец берут не «идеального солдата», а наиболее результативного работника, занимающего должность, аналогичную должности оцениваемого.

Система произвольных характеристик. Руководитель и/или менеджер по персоналу анализирует работу сотрудника за определенный отрезок времени и выделяет самые значимые успехи и провалы. Их сопоставляют и делают выводы об эффективности работника.

Оценка выполнения задач. Эксперты и/или руководитель выносят общую оценку работе сотрудника за определенный период.

Метод «360 градусов». Предполагает всестороннюю оценку сотрудника — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами. На основе результатов для оцениваемого разрабатывают индивидуальный план развития — в зависимости от обнаруженных сильных и слабых сторон. Также этот способ оценки подходит для создания проектных команд и отбора в кадровых резерв.

Групповая дискуссия. Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.

Комбинированные методы

Тестирование. Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач.

Метод суммы оценок. Составляется список компетенций и качеств, ключевых для должности оцениваемого. Эксперты оценивают, насколько часто в его деятельности встречаются эти характеристики — по шкале от «постоянно» до «никогда». При этом за тот или иной уровень частоты присваиваются определенные баллы. Итоговый средний показатель сравнивается с идеальным.

Система заданной группировки. Выбирают ограниченный ряд факторов, важных для профессиональной деятельности всех оцениваемых сотрудников. В зависимости от показателей по этим факторам работников делят на несколько категорий — от «отличных» до «плохих».

Методы оценки компетенций

Аттестация. Позволяет оценить квалификацию, уровень профессиональных знаний и навыков, результаты работы, деловые и личностные качества сотрудника. Порядок проведения аттестации должен быть прописан в документах компании и утвержден руководством. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Аттестацию проводят за определенный период, например, раз в год или в три. Если сотрудник не набрал необходимый балл по итогам аттестации, это повод для его увольнения согласно 3 пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ассессмент-центр (центр оценки). Комплексный метод, позволяющий оценить качества сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, а также выявить потенциальные возможности. Ассессмент-центр считается одним из наиболее точных методов оценки персонала. При этом он весьма сложный и трудоемкий в проведении, поэтому применяется, как правило, большими компаниями. Ассессмент-центр реализуется в три этапа:

1. определение целей и разработка модели компетенций;
2. разработка сценария ассессмент-центра, моделирование упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей;
3. сама процедура ассессмент-центра, включающая множество других методов: деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью, тесты.

Итогом становится общая оценка каждого участника и предоставление обратной связи.

Интервью. Беседа с сотрудником в форме вопросов и ответов. Интервью может быть свободным (неструктурированным) — в этом случае оценивается эмоциональная реакция на вопросы. И структурированным — HR выбирает определенную схему, в соответствии с которой заранее готовит вопросы. Часто на таких интервью обсуждают модель поведения сотрудника в конкретных профессиональных ситуациях.

Деловые игры. HR моделирует рабочую ситуацию — как правило, сложную — и оценивает поведение сотрудника. Таким образом можно проанализировать стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, умение взаимодействовать с коллегами, клиентоориентированность и т.д.

Методы оценки по KPI

Конкретный способ оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности будет зависеть от специфики компании и должности. В целом же такая оценка сводится к определению того, достигает ли сотрудник поставленных тактических и стратегических целей.

Важно понимать, что оценку по KPI стоит выбирать только в тех случаях, когда результаты труда объективно и четко измеримы. Например, популярен этот способ оценки для менеджера по продажам — ему будет начислена премия только в случае выполнения плана.

Выделить KPI можно практически для любой должности, но в некоторых случаях это повлечет падение качества за счет роста количества — например, такое может произойти в работе дизайнера.

Условия для эффективного проведения оценки

Совершенствование методов оценки персонала можно и нужно проводить внутри компании. Но для этого должны соблюдаться определенные условия:

• заинтересованность со стороны руководства;
• привлечение компетентных специалистов для оценки профессиональных качеств и достижений сотрудников;
• объективная система оценочных показателей, без излишних усложнений;
• прочная и прозрачная связь между системой оценки и применением ее результатов на практике.

Резюме: запомнить

• Разные методы оценки персонала могут решать множество задач — от решений о найме и увольнении до планирования обучения.
• Современные методы оценки персонала делятся на количественные, качественные, комбинированные, методы оценки компетенций и методы оценки по KPI.
• Для эффективной оценки должны быть созданы определенные условия: объективная система оценки, наличие экспертов, прозрачность применения.

Как написать методику исследования за четыре шага

• Вопросы-Ответы
• О нас
  • Наши редакторы
  • Применить как редактор
  • Команда
  • Вакансий
  • Контакт
• Мой счет
  • Заказы
  • Загрузить
  • Реквизиты счета
  • Выход
• Мой счет
  • Обзор
  • Наличие
  • Информационный пакет
  • Реквизиты счета
  • Выйти
• Админ
• Авторизоваться
• Поиск

• Корректура и редактирование
  • • Диссертация
    • Кандидатская диссертация
    • Эссе
    • Бумага
    • Личная выписка
    • Редактирование APA
    • Испанский, французский или немецкий
  • • О наших услугах
    • Наши услуги
    • Пример редактирования
    • Тарифы
    • Как это работает
    • Наши редакторы
    • Гарантия счастья
• Проверка на плагиат
• Генератор цитирования
  • Генератор цитирования APA
  • Генератор цитирования MLA
• База знаний
  • • Все статьи
    • Правила языка
    • Академическое письмо
    • Научно-исследовательский процесс
    • Методы исследования
    • Структура диссертации
    • Научная статья
    • Очерк
    • Плагиат
  • • Руководства по стилю цитирования
    • Со ссылкой на источники
    • APA Style
    • MLA Стиль
    • Чикаго Стиль

• Вычитка и редактирование
• Проверка на плагиат
• Генератор цитирования
• База знаний

• Вопросы-Ответы
• О нас
• Мой аккаунт
• Мой аккаунт
• Админ
• Авторизоваться

Nederlands английский Deutsch .

Количественные и качественные методы и методы оценки

Людей:

Публикация ниже описывает различия между количественными и качественными исследованиями и надлежащее использование каждого из них. Это из главы 4 «Методы оценки» книги «Демонстрация успехов учащихся, Практическое руководство по оценке обучения и развития на основе результатов в делах учащихся», написанной Марили Дж. Брешиани, Меган Мур Гарднер и Джессикой Хикмотт. Опубликовано Stylus Publishing, LLC 2283 Quicksilver Drive, Sterling, Virginia 20166-2102.[http://www.styluspub.com] © Copyright 2009 Stylus Publishing, LLC. Все права защищены. Печатается с разрешения.

С уважением,

Рик Рейс

[email protected]

UP NEXT: что делают наставники

Исследования завтрашнего дня

——————————————— 1700 слов — ——————————————

Количественные и качественные методы и методы оценки

Методы количественной оценки

Количественные методы используют числа для интерпретации данных (Maki, 2004) и \ «отличаются акцентом на числа, измерения, экспериментальный план и статистический анализ \» (Palomba & Banta 1999).Большое количество случаев может быть проанализировано с использованием количественного дизайна, и этот тип дизайна является дедуктивным по своей природе, часто вытекающим из предвзятой гипотезы (Patton, 2002). Возможность обобщения результатов для более широкой аудитории и ситуаций делает этот тип исследования / оценки популярным среди многих. Хотя оценка может проводиться со строгостью традиционного исследования, включая гипотезы и результаты, которые являются статистически значимыми, это не является необходимым компонентом оценки, основанной на программных результатах.Необязательно иметь выборку определенного размера, если ваша оценка не относится к институциональному уровню.

Традиционно излюбленным типом дизайна исследования, который повлиял на методологию оценки, основанной на результатах, является количественная оценка. Количественная оценка предлагает множество инструментов для сбора данных, включая структурированные интервью, анкеты и тесты. В системе высшего образования этот тип дизайна можно найти во многих инструментах оценки, используемых на национальном уровне (например,g., Национальное обследование вовлеченности студентов, Обследование вовлеченности студентов в местных колледжах и Исследование Института CORE по алкоголю и наркотикам), но также могут быть разработаны на местном уровне и использованы для оценки более конкретных потребностей кампуса и результатов обучения студентов. При участии в количественном методологическом дизайне, выборке, анализе и интерпретации важно убедиться, что участвующие лица осведомлены о количественном дизайне и чувствуют себя комфортно с ним (Palomba & Banta, 1999).

В Университете штата Колорадо используются два основных метода количественной оценки для изучения квартирной жизни в университетском городке. \ «Обследование выхода из квартиры проводится жильцами, когда они начинают процесс« выселения »из своей квартиры. Результаты сводятся в таблицу дважды в год, один раз в конце осеннего семестра и один раз летом \» (Bresciani et al., в прессе).

Администраторы Государственного университета Пенсильвании первоначально оценивали успех своей программы по привлечению читателей на основе степени удовлетворенности и использования.Количественный опрос, который они использовали, позже был пересмотрен \ «, чтобы включить более подробную информацию о читательском поведении студентов (например, как часто они читают статью, как долго и какие разделы), вовлеченности студентов в кампусе и в обществе, и их собственные достижения в различных результатах (например, развитие понимания текущих проблем, расширение их словарного запаса, формулирование своих взглядов на проблемы, повышение их понимания прочитанного) \ «(Bresiani et al., 2009). Этот пересмотр позволил им использовать методологию опроса, продолжая при этом измерять влияние программы на обучение студентов.

CSUS прошел аналогичный процесс пересмотра разработанного на местном уровне количественного исследования, посвященного его новой программе ориентации студентов. Первоначально измерялась только удовлетворенность учащихся и родителей. Позже это было изменено, чтобы включить в оценку ориентации компонент «верно / неверно», в котором использовалась форма косвенной оценки. В последней редакции для учащихся, посещающих ориентацию, было проведено предварительное и последующее тестирование, чтобы измерить знания, полученные во время ознакомительной сессии (Bresciani et al., 2009).

Кроме того, большой объем данных, уже содержащихся в транзакционных системах студентов, может быть использован для помощи при оценке программ. Такие данные, как использование помещения, использование услуг, записи консультантов, участие в студенческих организациях, занимаемая руководящая роль и продолжительность общественных работ, могут помочь в объяснении, почему результаты могли быть достигнуты. Например, сотрудники консультационной службы учреждения хотят, чтобы все студенты, проходящие лечение от болезней, передающихся половым путем, могли определить шаги и стратегии, чтобы избежать заражения ими, прежде чем покинуть 45-минутную встречу в офисе.Однако, когда они оценили это, они узнали, что только 70% студентов смогли это сделать, но они также изучили свой журнал посещений в офисе и поняли, что из-за большого количества пациентов они могли проводить только 27 минут с в среднем на каждого студента. Сокращение времени, запланированного для обучения студентов их благополучию, может объяснить, почему результаты консультантов оказались ниже, чем они ожидали.

Методы качественной оценки

Согласно Дензину и Линкольну (2004), качественное исследование — это «мультиметод в фокусе, включающий интерпретирующий, натуралистический подход к его предмету» (стр.2). Апкрафт и Шу (1996) расширяют это определение, заявляя: «Качественная методология — это подробное описание ситуаций, событий, людей, взаимодействий и наблюдаемого поведения, использование прямых цитат людей об их опыте, отношениях, убеждениях и мыслях. \ «(стр. 21). Качественная оценка направлена ​​на понимание того, как люди понимают и воспринимают свое окружение или мир (Patton, 2002). Он узок по своему охвату, применим к конкретным ситуациям и опыту и не предназначен для обобщения на широкие ситуации.В отличие от количественного исследования, качественное исследование использует исследователя в качестве основного средства сбора данных (например, интервью, фокус-группы и наблюдения. Также, в отличие от количественного исследования, качественный подход носит индуктивный характер, что приводит к развитию или созданию теории. вместо проверки предвзятой теории гипотез (Паттон). В таком случае важно отметить, что при применении качественной методологии к оценке, основанной на результатах, вы не полностью используете индуктивный подход, потому что вы используете методологию для определения того, является ли предполагаемая результат был определен.Однако применение самих методов может дать очень богатые результаты для оценки, основанной на результатах.

Данные для качественного анализа обычно являются результатом полевых исследований. Согласно Паттону (2002), во время полевых исследований исследователь проводит значительное количество времени в условиях, которые исследуются или исследуются. Как правило, фокусировка на нескольких методах, три типа результатов часто являются результатом качественного опыта работы на местах; интервью, наблюдения и документы.

Каждый первичный тип качественных данных вносит уникальные и ценные взгляды на обучение учащихся в процесс оценивания, основанного на результатах.При использовании в комбинации создается более полная или целостная картина обучения учащихся.

Интервью

Интервью состоят из ряда открытых вопросов, ответы на которые дают информацию \ «об опыте, восприятии, мнениях, чувствах и знаниях людей \» (Паттон, 2002, стр.4). Часто встречаются устные беседы лицом к лицу с одним человеком; однако интервью можно также проводить с группой и проводить по почте, телефону или через Интернет (Upcraft & Schuh, 1996).Хотя вопросы и формат могут отличаться, важным компонентом любого интервью является «доверие и взаимопонимание с респондентами» (Upcraft & Schuh, стр. 32). Открытые вопросы также могут быть заданы студентам по завершении программы или мероприятия для получения быстрой и немедленной обратной связи. В Университете Уайденер \ «вопросы, заданные до, во время и после презентаций {служб здоровья студентов}, позволили получить интерактивный опыт и средства для мониторинга прогресса обучения \» (Bresciani et al., в прессе.

Наблюдения

Наблюдения, с другой стороны, не требуют прямого контакта с участником исследования или группой. Скорее, этот тип сбора данных включает в себя исследователь, предоставляющий богатые информацией описания поведения, разговоров, взаимодействий, организационных процессов или любого другого типа человеческого опыта, полученного посредством наблюдения. Такое наблюдение может быть либо участником, в котором исследователь фактически участвует в деятельности, беседах или организационных процессах, либо неучастником, в котором исследование остается вне деятельности, разговора или организационного процесса (Creswell, 1998). ; Дензин и Линкольн, 2000; Паттон, 2002).Для записи наблюдений можно использовать множество методов. Один из способов — делать записи во время наблюдения; Другой обычно используемый метод — это создание контрольного списка или критериев для использования во время наблюдения. Контрольный список или рубрика не только дает наблюдателю набор критериев для наблюдения, но также позволяет наблюдателю показать прогресс ученика с течением времени и соотнести число с качественным процессом. В Государственном университете Северной Каролины, например,

в общей сложности 259 студентов, признанных виновными в нарушении {Кодекса поведения учащихся}, получили задание с вопросами

специально написано, чтобы соответствовать критериям развития проницательности и влияния на жизненные проблемы, как указано в обучении

исход.Для рецензирования статей использовалась рубрика. Рубрика была создана на основе теории инсайта Мэри М. Мюррей (1995). В ее книге

Artwork of the Mind, Мюррей описывает, как определять развитие проницательности посредством письма. Первоначально 20 работ были случайно отобраны в

.

протестировать рубрику. Рубрика изначально имела шкалу с тремя категориями; начало, развитие и достижение и шесть измерений на основе

теория и практика.Всего было отобрано и рецензировано 22 статьи по рубрике. (Bresciani eit al., 2009).

Общественный изотермический колледж (ICC) включил метод качественной оценки с использованием портфолио для профессионалов, завершающих процесс оценки. Хотя в этом конкретном примере внимание уделяется сотрудникам и отделам, использующим портфолио, этот метод оценки также обычно используется со студентами. На ICC

сотрудников ежегодно выделяют время, чтобы поразмышлять над тем, что было изучено в ходе оценки, собрать соответствующие документы в портфолио и подвести итоги

основных области изучения того, что мы называем «рефлексивными повествованиями».\ «Процесс систематический и постоянный с портфелями и рассказами

представлен на рассмотрение различным администраторам в июне каждого года. (Bresciani et al., 2009.

Документы

Наконец, документы включают \ «письменные материалы и другие документы из организационных, клинических или программных документов; меморандумы и переписку; официальные публикации и отчеты; личные дневники, письма, художественные произведения, фотографии и памятные вещи; и письменные ответы на открытые обзоры \ «(Паттон, 2002, с.4). Публичные записи и личные документы — это две основные категории документов, которые можно использовать при проведении оценки или исследования на основе результатов (Upcraft & Schuh, 1996). Выдержки из газет и журналов, записи о зачислении и хранении, а также судебные записи являются примерами личных записей. Оба типа документов могут улучшить общие данные, собранные в проекте оценки. Однако важно отметить, что подлинность документов должна быть определена до их использования для оценки (Creswell, 1998; Patton, 2992; Upcraft & Schuh, 1996).

В дополнение к вышеупомянутым документам многие специалисты по работе со студентами также используют портфолио, размышления студентов, отчеты или другие формы классных документов для сбора данных об оценке на основе результатов. Опять же, контрольные списки критериев или рубрики могут использоваться при анализе документов, чтобы определить, достигнуты ли результаты. Имейте в виду, что всякий раз, когда критерии используются с качественным методом, процесс индуктивного открытия уменьшается и, следовательно, является истинной природой качественной методологии.Тем не менее, документы являются богатым источником информации и служат отличной отправной точкой для любого оценочного проекта.

ССЫЛКИ

Bresciani, M.J. (в печати). Проблемы при реализации обзора программы оценки на основе результатов в округе Калифорнийских общественных колледжей. Журнал исследований и практики общественного колледжа.

Bresciani, M. J. (в печати-b). Введение в оценку, основанную на результатах; Сравнение подходов. Макклеллан и Дж. Стрингер (ред.), Справочник по управлению студентами (3-е изд.). Сан-Франциско; Джосси Басс.

Bresciani, M. J. (в печати-c). Понимание препятствий на пути участия специалистов по делам студентов / услуг в оценке обучения и развития студентов на основе результатов. Журнал студента колледжа.

Кресвелл, Дж. У. (1998). Качественный запрос и дизайн исследования: выбор из пяти традиций. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Дензин, Н., Линкольн, Ю. (ред.). (2000). Справочник качественных исследований.Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Маки, П. Л., (2004). Оценка для обучения: формирование устойчивых обязательств во всем учреждении Стерлинг, Вирджиния: Stylus.

Паломба, К. А. и Банта, Т. В. (1999). Основы оценивания: планирование, внедрение и улучшение оценивания в высшем образовании. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Паттон, M.Q. (2002). Качественные методы исследования и оценки. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Schuh, J.H., Upcraft, M.L., & Associates.(2001). Практика оценки по студенческим делам: инструкция по применению. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Upcraft, M.L. И Schuh, J.H. (1996). Оценка в студенческих делах: руководство для практиков. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

.

Что бы ни происходило в мире, людям всегда будет нужна еда. Именно поэтому бизнес в этой сфере будет приносить прибыли в любое время.

Что можно открыть в кризис?

• Продуктовый магазин. Небольшая торговая точка с продуктами первой необходимости никогда не останется без покупателей. Главное — правильно выбрать удачное расположение и договориться с надежными поставщиками. Для тех, кто задумался над этим вариантом, мы приготовили специальную пошаговую инструкцию по открытию магазина.

• Точку по продаже фастфуда. Быстрая недорогая еда, которую можно съесть на ходу на улице популярна в любое время. Бургерная на колесах, тележка с хот-догами или ларек с шаурмой не требуют больших материальных затрат, а окупаются за довольно короткий срок.

• Мини-кофейня. Для многих людей утренний или дневной кофе стали уже ежедневным ритуалом. И мини-кофейня, открытая в оживленном месте, будет приносить ежедневный стабильный доход. Особенно, если совместить обслуживание в кофейне с продажей кофе навынос. Подробнее о том, как открыть кофейню, можно почитать в этой статье.

• Булочная или кондитерская. Если вы умеете и любите работать с выпечкой, это еще один отличный вариант для бизнеса в кризис. Можно ограничиться каким-то определенным ассортиментом, например, только хлебом, или только кондитерскими изделиями, а можно всё это совместить в одном производстве. Всё дело в размере начального капитала. Подробнее об открытии такого бизнеса можно прочитать здесь.

Узнать подробнее

• Приготовление еды на дому с доставкой. И это тоже хорошая бизнес-идея, чтобы заработать деньги в кризис. Что можно готовить дома?

  • Горячие обеды с доставкой в близлежащие офисы. Свое предложение с доставкой еды нужно в первую очередь сделать компаниям, чьи офисы находятся рядом с закрывшимися в марте фастфудами.

  • Изготовление полуфабрикатов на дому. Тут в ход могут пойти все ваши кулинарные таланты. Котлеты из рыбы, манты с тыквой, чебуреки, жульены с опятами, вареники из настоящего картофеля, а не из порошка, творожники из натурального творога. Ни одна хозяйка не откажется от оригинальных и вкусных блюд.

Образовательный бизнес тоже пользуется спросом в период кризиса. Многие люди, вынужденно или нет, меняют сферу деятельности, осваивают новые, востребованные в кризис профессии. Именно поэтому образование — прибыльная бизнес-идея.

• Курсы и школы профессиональной ориентации и перепрофилирования, в том числе и онлайн-курсы. Получить новую профессию на таких курсах можно будет за несколько месяцев. Если вы считаете, что можете кого-то чему-то научить — это ваш шанс заработать в кризис.

• Языковые школы и центры. Многие люди в кризис задумываются о миграции в более благополучные регионы или страны. Знание иностранного языка в этом случае будет первой необходимостью. Поэтому открытие курсов изучения иностранного языка окажется хорошей бизнес-идеей.

  Обучать можно и онлайн. Стоимость удаленного обучения выходит гораздо ниже стоимости точно таких же офлайн-курсов. И именно поэтому в кризис люди, желающие учиться, чаще выбирают онлайн-обучение. Для организации такого бизнеса на дому понадобится компьютер и регистрация на одной из многочисленных платформ для проведения вебинаров.

• Детские развивающие центры, частные детсады,продленки и т.д. Не секрет, что многим родителям, для того чтобы зарабатывать в кризис, придется работать гораздо больше, чем в обычные времена. Им обязательно понадобятся учреждения, в которых будут заниматься с их детьми. На помощь придут частные детсады и продленки.

Надо отметить, что к детским образовательным учреждениям (да и в целом к частным школам и курсам) предъявляются особые требования. В первую очередь потребуется педагогическое образование и минимальный опыт. Всё, что нужно знать тем, кто открывает школу, мы собрали в одной статье “Как открыть школу с нуля?”.

Узнать подробнее

Собственное производство креативных товаров для дома тоже может стать перспективным бизнесом, тем более, что конкуренция в этой сфере становится гораздо ниже: с рынка уходят такие гиганты как IKEA и JYSK. Украшения, простая сборная мебель, ящики для хранения и прочие хозяйственные мелочи и аксессуары будут востребованы даже в кризис.

Кстати, такими товарами очень выгодно торговать на крупных маркетплейсах Ozon и Wildberries. Здесь вам не придется тратить средства на продвижение своего сайта — за вас это делает сам маркетплейс. Начать торговлю на таких площадках тоже очень несложно. Мы приготовили специальные инструкции для тех, кто хочет торговать на Ozon, и для тех, кто желает торговать на Wildberries.

Ещё один вариант ведения бизнеса в локдаун — открытие пункта выдачи заказов с Ozon или Wildberries. Вам не потребуется большой штат сотрудников или сложная техника. Самое важное — это найти для вашего ПВЗ соответствующее требованиям маркетплейса помещение и четко выполнять все условия компании. В этой статье вы можете узнать подробнее, Как открыть пункт выдачи Ozon?

Узнать подробнее

Так же, как и еда, одежда тоже будет востребована в любое время. Конечно, в кризис мало кто будет гоняться за дорогими брендовыми вещами из последних модных коллекций. Зато простая повседневная одежда, pret-a-porte, будет как раз актуальна.

• Пошив одежды на заказ и ремонт одежды. Для швейной мастерской или частного мастера по пошиву одежды кризис — время активной работы. Стараясь сэкономить, многие люди обращаются в такие мастерские с просьбами перешить какие-то старые вещи, отремонтировать их или сшить что-то новое.

• Собственное производство одежды. Известные бренды покинули российский рынок, а значит, и эту нишу вполне могут занять отечественные производители. Разумная цена, качество и актуальный дизайн принесут хороший доход швейному бизнесу.

• Магазины одежды и обуви. Небольшие торговые точки с новой недорогой одеждой формата “Для всей семьи” будут пользоваться спросом всегда. Обратите особое внимание в ассортименте на детскую одежду: дети растут быстро, и детский гардероб меняется гораздо чаще, чем взрослый.

• Секонды и стоки. Не стоит забывать и про этот вариант торговли готовой одеждой. Качественная и чистая бывшая в употреблении одежда будет стоить гораздо дешевле такой же новой. В стоковых магазинах покупатели смогут недорого приобретать даже брендовую одежду. Еще больше покупателей привлекут регулярные распродажи старых завозов.

Для того чтобы начать торговлю одеждой или другими товарами повседневного спроса, необязательно открывать магазин: можно торговать и онлайн. Открыть интернет- магазин со службой доставки можно за несколько дней: создать собственный сайт, наполнить витрину товарами, подключить оплату и организовать собственную службу доставки. Если это вам кажется слишком сложным — у кассы Лайтбокс есть готовое решение для организации онлайн-торговли.

Узнать подробнее

Салоны и кабинеты красоты. По оценкам специалистов, даже в условиях кризиса полностью отказаться от услуг салонов красоты готовы менее 1% россиян. Поэтому салоны и кабинеты, оказывающие качественные услуги (парикмахерские, студии ногтевого сервиса, косметологические кабинеты, студии наращивания волос или ресниц) будут востребованы и в кризис. О том, как открыть собственный салон красоты, можно почитать здесь.

Большой толчок в развитии в период экономического кризиса получает сфера услуг. Во-первых, люди начинают больше ценить собственное время, а во-вторых, многие из тех, кто потерял работу в кризис, делают свои первые шаги в бизнесе именно в этой сфере, так как это в большинстве случаев не требует крупных вложений.

• Служба доставки товаров. Во время пандемии и локдаунов люди привыкли пользоваться услугами служб доставки: продуктов, готовой еды, одежды и других товаров на дом. Организация такого сервиса потребует не так много финансовых вложений, как кажется. У кассы Лайтбокс есть отличное решение для организации службы доставки.

• Ремонтные услуги (одежда, обувь, бытовая техника). Здесь есть два варианта для оказания услуг по ремонту: работа на выезде и открытие небольшой мастерской. На выезде могут работать сантехники, электрики, мастера, оказывающие ремонтно-строительные услуги. Отдельное помещение понадобится для бизнеса по ремонту обуви или одежды, для мастерской по ремонту бытовой или компьютерной техники.

Узнать подробнее

• Консультационные услуги. В кризис растет спрос на профессиональные консультации: людям чаще становится необходима квалифицированная помощь юристов, маркетологов, нотариальных работников, профессиональных бизнес-консультантов. Именно поэтому кризис — лучшее время для открытия такого консалтингового бизнеса. Если вы, конечно, имеете соответствующую квалификацию.

• Репетиторство. Это ниша для людей с педагогическим образованием. Спрос на услуги репетиторов не падает даже в кризис. Подготовка школьников к ЕГЭ или дополнительные занятия по предметам — популярная услуга, которая может стать отличным заработком для педагога любой специализации.

Консультации специалиста (эксперта) или услуги репетитора можно предоставлять и удаленно. Это еще проще, чем делать это в офлайне, а затраты минимальны: для услуг онлайн понадобится компьютер, ноутбук или даже смартфон и хороший Интернет.

Узнать подробнее

• Юридическое оформление. Любой бизнес нужно вести законно, поэтому в первую очередь придется открыть компанию или зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя (открыть ИП). Для некоторых видов деятельности подойдет и регистрация в качестве самозанятого. Чтобы вам было проще, мы подготовили пошаговые инструкции для желающих.
  Как зарегистрироваться в качестве ИП?
  Как зарегистрироваться в качестве самозанятого?.

• Получение лицензий и разрешений. Кроме юридической регистрации в ФНС, новому бизнесу потребуются и специальные разрешения. Какие именно разрешения — зависит от рода вашей будущей деятельности. например, медицинская лицензия для медцентра, разрешения от Санэпиднадзора, от Роспотребнадзора, Министерства образования и т.д.

• Бизнес необходимо зарегистрировать в местной администрации (города, села, района и т.д.). Там тоже могут потребовать некоторый пакет документов, вроде договора аренды помещения, договоров с коммунальными службами и т.д.

• Онлайн-касса. Оказываете ли вы услуги, торгуете ли в магазине или онлайн — для законного ведения бизнеса потребуется онлайн-касса. Ее можно купить или взять в аренду — всё зависит от ваших потребностей и возможностей. И в том, и в другом случае, онлайн-касса должна быть зарегистрирована в ФНС, а вы должны будете заключить договор с оператором фискальных данных (ОФД).

Узнать подробнее

Касса Лайтбокс предлагает своим клиентам самое современное и надежное кассовое оборудование — смарт-терминалы, а также помощь в регистрации, подключении и настройке онлайн-кассы с последующим круглосуточным сервисом и бесплатным обновлением ПО в течение всего срока пользования.

Выбрать свою кассу

Дата публикации: 28. 03.2022

Как начать бухгалтерский бизнес

Вы наш главный приоритет.

Мы считаем, что каждый должен иметь возможность уверенно принимать финансовые решения. И хотя на нашем сайте представлены не все компании или финансовые продукты, доступные на рынке, мы гордимся тем, что рекомендации, которые мы предлагаем, информация, которую мы предоставляем, и инструменты, которые мы создаем, являются объективными, независимыми, простыми и бесплатными.

Так как же нам зарабатывать деньги? Наши партнеры компенсируют нам. Это может повлиять на то, какие продукты мы рассматриваем и о чем пишем (и где эти продукты появляются на сайте), но это никоим образом не влияет на наши рекомендации или советы, которые основаны на тысячах часов исследований. Наши партнеры не могут платить нам за предоставление положительных отзывов о своих продуктах или услугах. Вот список наших партнеров.

Компания нанимает бухгалтера для управления и организации своих финансов, включая детализацию и классификацию всех операций.

Многие или все продукты, представленные здесь, получены от наших партнеров, которые выплачивают нам компенсацию. Это может повлиять на то, о каких продуктах мы пишем, а также где и как продукт отображается на странице. Однако это не влияет на наши оценки. Наши мнения являются нашими собственными. Вот список наших партнеров и вот как мы зарабатываем деньги.

Несмотря на то, что характер бизнеса меняется, одной из профессий, которая всегда востребована, является бухгалтерия. Бухгалтеры необходимы для процветания других предприятий, следя за тем, чтобы они правильно отслеживали свои финансовые показатели и находились на правильном пути для роста.

В этом руководстве мы рассмотрим, как начать бухгалтерский бизнес, в том числе то, что вам нужно сделать для его настройки, как оценить ваши услуги, как найти ваших клиентов и как финансировать свой бизнес, если это необходимо.

Чем занимается бухгалтер?

Бухгалтер является важной частью любой деловой операции. Компания нанимает бухгалтера для управления и организации своих финансов, включая детализацию и классификацию всех транзакций. Они помогают владельцам малого бизнеса управлять своим денежным потоком — одним из самых важных барометров здорового бизнеса. Они также часто помогают предприятиям составлять важные финансовые отчеты, такие как отчет о прибылях и убытках и баланс.

Имейте в виду, однако, что бухгалтеры отличаются от бухгалтеров тем, что они не могут регистрировать налоги или проводить аудит, как сертифицированные бухгалтеры. Бухгалтеры также не обязаны иметь бухгалтерское образование. Хотя они могут получить сертификаты в рамках программ обучения, они также могут просто приобрести опыт работы, чтобы основать свой бухгалтерский бизнес.

Типичные бухгалтерские услуги включают:

• Управление финансами предприятия с помощью программного обеспечения для бухгалтерского учета.

• Управление кредиторской и дебиторской задолженностью.

• Помогите предприятиям с обзором их финансов, чтобы помочь им понять свои привычки.

• Создание финансовой отчетности.

Как начать бухгалтерский бизнес за 8 шагов

Хорошая новость заключается в том, что научиться вести бухгалтерский бизнес несложно. Следуйте этим шагам, чтобы начать свой бухгалтерский бизнес в кратчайшие сроки.

1. Выберите свой рынок и нишу

Работа бухгалтера применима в самых разных отраслях — ведь каждому бизнесу необходимо отслеживать и оптимизировать свои финансы. Однако, чтобы помочь продвигать свой бизнес и выделить его среди конкурентов, вы можете решить специализироваться в конкретной отрасли.

Это может помочь вам завоевать доверие в этом сегменте, а также помочь вам отточить свои навыки. Кроме того, определить вашу целевую аудиторию будет просто, если у вас есть специальность. Чтобы помочь определить свою нишу, вам также следует изучить рынок, чтобы определить, какие бухгалтерские предприятия уже созданы и какие отрасли они обслуживают.

2. Напишите бизнес-план

Независимо от типа вашего бизнеса, все владельцы бизнеса должны написать бизнес-план. Это, конечно, включает бухгалтеров.

Бизнес-план включает в себя подробное изложение ваших планов относительно вашей компании. Это всеобъемлющий документ, который объясняет не только ваши услуги, но и ваш рынок и конкурентное преимущество, которое вы получите в своем бизнесе. Вы будете создавать прогнозы и строить планы своего роста. Этот документ имеет тенденцию быть длинным, но это важно сделать. Это поможет вам сфокусировать свой бизнес и эффективно начать работу.

В бизнес-плане есть две части, заслуживающие особого внимания.

Выберите название компании

Название вашей компании будет первым впечатлением для потенциальных клиентов, так что вы должны тщательно все обдумать. Что вы надеетесь передать своим именем? Это ваш опыт, ваша специальность, ваша личность?

Прежде чем выбрать название своей компании, убедитесь, что его уже не использует кто-то другой, чтобы клиенты не запутались. Кроме того, прогоните имя у нескольких человек, чтобы увидеть, какое впечатление они о нем произведут. Как только у вас появятся финалисты, проверьте имена в базе данных вашего государственного секретаря, чтобы убедиться, что они доступны.

Рассмотрите сертификацию

Как мы упоминали выше, технически вам не нужно проходить сертификацию для ведения бухгалтерского бизнеса. Однако вы можете подумать о том, чтобы стать сертифицированным государственным бухгалтером или CPB, что сигнализирует клиентам о том, что у вас есть навыки профессионального уровня, и может быть важной частью того, как вы отличаетесь на конкурентном рынке.

Сертификация также доступна для некоторых программных продуктов — например, вы можете пройти сертификацию в QuickBooks.

3. Зарегистрируйте свой бизнес и получите страховку

После того, как вы выбрали название компании, следующим шагом будет регистрация вашего бизнеса и официальное оформление. Точный процесс будет зависеть от того, как вы планируете структурировать свой бизнес и где вы планируете вести бизнес. Вы захотите узнать точные правила регистрации вашего бизнеса в офисе вашего государственного секретаря.

Выбор юридического лица

Выбор юридического лица является важной частью регистрации вашего бизнеса и открытия магазина. Это будет определять, как вы платите налоги как владелец малого бизнеса, а также какую защиту ответственности вы имеете в случае, если что-то пойдет не так, и как вы будете структурировать свой бизнес.

Если вы только начинаете вести бухгалтерский бизнес, вполне вероятно, что вы будете работать в одиночку, по крайней мере, вначале. Подумайте о том, чтобы начать поиск коммерческих организаций для бухгалтеров с изучения индивидуальных предпринимателей и ООО. Последнее может быть отличным вариантом, если вы можете оказать некоторую помощь в будущем.

Получить страховку

Это не обязательно, но вы можете захотеть застраховать свой бухгалтерский бизнес. Это может помочь защитить вас от дорогостоящей ответственности в случае, если вы совершите ошибку в книгах своих клиентов, что может нанести серьезный удар по вашему бизнесу, а в некоторых случаях и по вашим личным финансам, если вы не застрахованы. Общие полисы страхования бизнеса для бухгалтеров включают такие вещи, как профессиональная ответственность и общая ответственность.

4. Выберите свое бухгалтерское программное обеспечение

Это несложно: ваше бухгалтерское программное обеспечение станет основой вашего бизнеса. У вас есть множество вариантов лучшего программного обеспечения для бухгалтерского учета, поэтому внимательно изучите их.

Однако, если вы перегружены или просто хотите использовать подавляющее большинство фаворитов, вам следует подумать об использовании QuickBooks Online — это один из самых популярных поставщиков программного обеспечения для бухгалтерского учета на рынке, который одинаково используется многими малыми и крупными предприятиями. Другим популярным вариантом является Xero, но существует множество бухгалтерских приложений на выбор. Вы можете пройти сертификацию по каждой из этих программ, что поможет вам не только стать опытным пользователем, но и позиционировать себя как эксперта.

5. Создайте инфраструктуру своего бизнеса

Когда вы научитесь начинать бухгалтерский бизнес, вы обнаружите, что есть несколько ключевых элементов инфраструктуры, которые вам понадобятся для запуска. Тщательно продумайте следующие настройки:

Веб-сайт

Многие клиенты будут искать ваш веб-сайт, чтобы узнать о вас и вашем опыте. Если вы ведете полностью виртуальный бизнес, веб-сайт имеет особое значение, поскольку он может продемонстрировать клиентам ваши навыки. И, к счастью, существует множество конструкторов веб-сайтов, которые упростят создание вашего веб-сайта.

Управление клиентской базой данных

По мере расширения списка клиентов вам необходимо убедиться, что вы эффективно и полностью их отслеживаете. Вы можете использовать CRM и инструмент управления проектами, в котором вы можете настроить свой собственный рабочий процесс. Вы также можете изучить специальное программное обеспечение для управления бухгалтерской практикой, некоторые из которых интегрируются непосредственно в программное обеспечение, такое как QuickBooks Online.

Обмен файлами

Если ваши клиенты будут присылать вам такие вещи, как квитанции или выписки, вы можете рассмотреть инструмент, который вы будете использовать для обмена файлами. Популярным вариантом является Dropbox, в котором вы можете создать общую папку, к которой есть доступ как у вас, так и у ваших клиентов.

Счет в банке для бизнеса

Вы также должны убедиться, что вы создали счет в банке для бизнеса, чтобы финансы вашего бизнеса были отделены от ваших личных финансов. Это имеет решающее значение для налогов, а также защиты личной ответственности.

Начните с расчетного счета для бизнеса и по мере роста вашего бизнеса вы также можете выбрать сберегательный счет для бизнеса, чтобы ваши избыточные средства приносили проценты. Как традиционные, обычные банки, так и онлайн-учреждения предлагают привлекательные варианты банковских операций, поэтому присмотритесь, прежде чем решить, где вы хотите оставить свои с трудом заработанные деньги.

6. Оцените свои услуги

Выяснение того, сколько брать, является самой большой проблемой для любого владельца малого бизнеса. Слишком мало, и вы не получите справедливого вознаграждения за свою работу; слишком много, и вам будет трудно конкурировать с другими бухгалтерскими компаниями.

PayScale, сайт, который отслеживает зарплаты и ставки, оценивает среднюю почасовую ставку для бухгалтера примерно в 17 долларов в час (10 долларов в нижней части и 24 доллара в верхней части). Вы также можете заглянуть на сайты фрилансеров и подрядчиков по найму, такие как UpWork или Fiverr, где люди указывают свои ставки. Найдите бухгалтеров, схожих по набору навыков и опыту, чтобы помочь вам оценить, сколько вы должны взимать.

Помните, что сумма, которую вы взимаете, должна зависеть от вашего многолетнего опыта, специализации в отрасли, сертификатов, которые вы имеете, и вашего региона. И, конечно же, ваша ставка не фиксирована — вы всегда можете изменить ее, если считаете, что вам не подходит цена.

7. Найдите своих клиентов

Маркетинг очень важен, независимо от типа вашего бизнеса. Самые сообразительные маркетологи малого бизнеса — это те, кто точно определяет, кто их клиенты, и размещает рекламу непосредственно им.

Вы хотите придумать уникальное торговое предложение для своего бизнеса. Например, вы рекламируете свой опыт? Ваша отраслевая специализация? Ваше внимание к местному бизнесу? Все это поможет вам придумать самые креативные способы саморекламы, которые могут включать прямую почтовую рассылку или рекламу на радио, рекламу в социальных сетях, кампании по электронной почте или любое количество других стратегий.

Ознакомьтесь с нашим подробным руководством по маркетингу для малого бизнеса, в котором рассказывается, как привлечь людей с помощью SEO, поисковой рекламы, социальных сетей и т. д.

И никогда не забывайте о силе рекомендаций из уст в уста — и не стесняйтесь просить о них.

8. Понимание вариантов финансирования

Если вы начинаете с малого, скорее всего, вам не понадобится большое финансирование для бизнеса — вы всегда можете изучить варианты в будущем, если, скажем, откроете кирпич офис и нанять несколько сотрудников.

А пока вы, вероятно, захотите получить бизнес-кредитную карту для финансирования своего бухгалтерского бизнеса. Это даст вам покупательную способность, чтобы создать свою компанию и собрать все свои деловые расходы в одном месте. Это не только важно для разделения вашего бизнеса и личных финансов, но и может помочь вам с вашей собственной бухгалтерией в налоговый сезон.

Существует множество различных типов бизнес-кредитных карт, на которые стоит обратить внимание, в том числе варианты с начальным годовым периодом 0%, поэтому, если у вас есть несколько стартовых расходов, которые вы не можете покрыть за счет сбережений, вы можете рассматривать этот тип карты как беспроцентный кредит. Просто убедитесь, что у вас есть план погашения остатка до окончания вводного предложения и установления переменной годовой процентной ставки. как и предприятия вокруг вас. Это не означает, что вам нужно брать больше клиентов, а скорее расширять свои знания и сеть.

Постоянно обновляйте свои навыки, совершенствуйте свои знания предпочитаемых платформ и будьте в курсе изменений их функций. Вы также всегда можете посещать профессиональные мероприятия, такие как конференции и сетевые мероприятия. Не забывайте, что инвестиции в свой бизнес — это инвестиции в себя.

Первоначально эта статья появилась на сайте JustBusiness, дочерней компании NerdWallet.

Об авторе: Мередит Вуд является членом команды малого бизнеса в NerdWallet. Подробнее

В том же духе…

Как начать бизнес по доставке еды

Вы для нас на первом месте.

Мы считаем, что каждый должен иметь возможность уверенно принимать финансовые решения. И хотя на нашем сайте представлены не все компании или финансовые продукты, доступные на рынке, мы гордимся тем, что рекомендации, которые мы предлагаем, информация, которую мы предоставляем, и инструменты, которые мы создаем, являются объективными, независимыми, простыми и бесплатными.

Так как же нам зарабатывать деньги? Наши партнеры компенсируют нам. Это может повлиять на то, какие продукты мы рассматриваем и о чем пишем (и где эти продукты появляются на сайте), но это никоим образом не влияет на наши рекомендации или советы, которые основаны на тысячах часов исследований. Наши партнеры не могут платить нам за предоставление положительных отзывов о своих продуктах или услугах. Вот список наших партнеров.

Купить грузовик, получить лицензии и разрешения и, конечно же, найти парковку.

Многие или все продукты, представленные здесь, получены от наших партнеров, которые выплачивают нам компенсацию. Это может повлиять на то, о каких продуктах мы пишем, а также где и как продукт отображается на странице. Однако это не влияет на наши оценки. Наши мнения являются нашими собственными. Вот список наших партнеров и вот как мы зарабатываем деньги.

Steps

• 1. Спланируйте расходы и найдите грузовик
• 2. Получите одобрение Департамента здравоохранения
• 3. Получите разрешения и лицензии
• 4. Решите, как вы собираетесь готовить еду
• 5. Наймите сотрудников и получите мобильные бейджи поставщиков продуктов питания

Шаги

• 1. Спланируйте расходы и найдите грузовик
• 2. Получите одобрение Совета здравоохранения
• 3. Получите разрешения и лицензии
• 4. Решите, как вы собираетесь готовить еду
• 5. Наймите сотрудников и получите мобильные бейджи поставщиков продуктов питания
• 6. Рисунок Где припарковаться
• 7. Начните продавать и продвигать свой фудтрак
• 8. Рассмотрите возможность использования системы торговых точек
• 9. Совершенствуйте свой ежедневный план
• Практический результат

Облицовка улиц и тротуаров на каждом углу дешевая и вкусная еда, фургоны с едой — когда-то считавшиеся просто причудой — доказали, что они здесь, чтобы остаться. В последние несколько лет многомиллиардная индустрия грузовиков с едой становится все более популярной, поскольку повара на тротуарах заново изобретают уличную еду, запуская повальное увлечение грузовиками для гурманов. По данным лос-анджелесской отраслевой исследовательской фирмы IBISWorld, с 2016 по 2021 год темпы роста отрасли составили 7,5%, и, похоже, в ближайшее время темпы роста не замедлятся.

Однако начать бизнес по продаже грузовиков с едой не так просто, как купить грузовик и приготовить еду. С любым новым предпринимательским начинанием, и особенно пищевым бизнесом, требуется много планирования и подготовки, даже прежде чем вы углубитесь в детали фактической операции.

В этом руководстве мы шаг за шагом расскажем, как запустить грузовик с едой. Кроме того, мы будем включать советы от Дебби и Дерека Кей, которые управляют быстро развивающимся бизнесом грузовиков с едой Eddies Pizza Truck & Cart в трех штатах.

Прежде чем мы подробно расскажем о том, как начать бизнес по производству грузовиков с едой, давайте кратко обсудим некоторые действия, которые вы должны предпринять в первую очередь — когда вы запускаете грузовик с едой или любой другой бизнес:

• Написать бизнес-план: хотя вы можете захотеть как можно скорее запустить свой фургон с едой, хорошо продуманный бизнес-план, безусловно, поможет вам в долгосрочной перспективе. Заранее продумав свой долгосрочный план, вы получите руководство, которому будете следовать, продолжая процесс запуска своего фургона с едой.

• Выберите юридическую структуру своего бизнеса. Прежде чем вы начнете думать о грузовиках, приготовлении пищи и месте для парковки, вам нужно решить, как будет юридически структурирован ваш бизнес. Будете ли вы работать в качестве индивидуального предпринимателя или, может быть, партнерства? Бизнес-адвокат или онлайн-юридическая служба могут помочь вам принять это решение.

• Зарегистрируйте свой бизнес: Определив свою юридическую структуру, вы захотите зарегистрировать название своей компании, если это необходимо, а также зарегистрироваться для уплаты федеральных, государственных и местных налогов. Скорее всего, вам потребуется получить идентификационный номер сотрудника или EIN в IRS.

• Откройте банковский счет для бизнеса. После того, как вы зарегистрируетесь для уплаты налогов, вы захотите открыть счет в банке для бизнеса в качестве первого важного шага в разделении своих деловых и личных финансов. Эта учетная запись станет для вас базой для управления и организации ваших средств по мере того, как вы будете запускать фудтрак.

К этому моменту вы будете в хорошей форме, чтобы действительно начать свой бизнес. Давайте разберемся, как запустить фудтрак:

1. Спланируйте свои расходы и найдите грузовик

Сначала вам нужно подумать о затратах.

Сколько стоит запуск фудтрака? Трудно дать точную оценку начальных затрат, потому что существует так много вариантов того, что вам нужно для начала. Во-первых, вам нужно будет найти подходящий грузовик для вашего бизнеса, и вам, вероятно, придется сделать его на заказ в соответствии с вашими потребностями, что может стоить от 20 000 до 40 000 долларов. Вы также захотите рассмотреть такие расходы, как:

• Ингредиенты и продукты питания.

• Заработная плата и льготы для сотрудников.

• Страхование.

• Технология управления вашим грузовиком.

• Маркетинг, реклама и многое другое.

Ваш настоящий грузовик будет самой большой и самой неотложной статьей расходов, за которую вам придется платить. Прежде чем остановиться на грузовике, вам нужно иметь несколько вариантов компоновки, помня о том, что конкретно вам нужно для вашего бизнеса по производству грузовиков с едой.

Вы можете проконсультироваться с различными продавцами грузовиков с едой или другими владельцами бизнеса, чтобы понять, как выглядят разные макеты, и какой из них может подойти вам лучше всего. Важно также иметь в виду, что в грузовике вещи, как правило, ломаются намного чаще, предупредила Дебби Кей, поэтому вам нужно убедиться, что вы учитываете это в процессе планирования и имеете достаточно финансов на случай, если произойдет неизбежное.

«Техника не должна быть на колесах, поэтому ее часто нужно ремонтировать», — говорит она нам.

Имея это в виду, вы также можете подумать о различных вариантах финансирования ваших грузовиков с едой, таких как различные кредиты и бизнес-кредитные карты, чтобы покрыть многие ваши начальные расходы.

2. Получите одобрение Совета по здравоохранению

Далее вам нужно будет разобраться в правилах и положениях, которые вы должны соблюдать. Поскольку это бизнес, основанный на продуктах питания, в этом отношении определенно будет больше соображений.

Таким образом, вы, вероятно, захотите сначала определить, какие правила Совета по здравоохранению вы должны соблюдать. Вероятно, неудивительно узнать, что точно так же, как инспекторы отдела здравоохранения проверяют еду в ресторанах, то же самое касается и грузовиков с едой. Большинство инспекций проводится, по крайней мере, для проверки следующего:

• Подтверждение права собственности, удостоверение личности и лицензия на транспортное средство.

• Подтверждение удостоверения личности менеджера по питанию, выданного округом.

• Продукты хранятся и хранятся при надлежащей температуре.

• Записи о покупке продуктов питания.

• Соответствуют санитарным и противопожарным нормам.

3. Получение разрешений и лицензий

После выяснения ваших медицинских требований следующим шагом в запуске фудтрака является получение необходимых разрешений и бизнес-лицензий. Еще раз, поскольку открытие бизнеса по производству грузовиков с едой означает обработку продуктов питания и их подачу клиентам, вероятно, потребуется множество правил и разрешений, которые нужно будет отсортировать. Кроме того, конкретные лицензии и разрешения, которые вам нужны, будут во многом зависеть от вашего штата и города.

На самом деле, в некоторых городах, включая Нью-Йорк, действуют ограничения на количество разрешений на использование грузовиков, выдаваемых одновременно. Вы захотите посетить веб-сайт вашего города, чтобы узнать, что именно вам нужно сделать, чтобы получить надлежащую документацию. Имейте в виду, что этот процесс может занять некоторое время и, вероятно, также будет включать сборы и подтверждение разрешения Департамента здравоохранения, налоговую сертификацию и покрытие ответственности.

4. Решите, как вы будете готовить еду

После того, как вы выяснили закулисные детали и определились с грузовиком, пришло время подумать о продукте.

В конце концов, важнейшая часть изучения того, как начать бизнес по доставке еды, — это решить, какую еду вы собираетесь производить и продавать, как будет работать этот процесс, что вам понадобится и как будет выглядеть ваше меню. . Когда вы думаете об этих вещах и начинаете принимать решения, вы должны помнить, что, в отличие от запуска ресторана в обычном помещении, у фудтрака ограниченное пространство, поэтому приготовить еду внутри может быть сложно.

Поэтому вам нужно решить, будет ли лучше для вашего бизнеса готовить еду заранее, прежде чем отправиться на работу, или вы можете приготовить все на месте. Кроме того, при совершенствовании своих рецептов вы должны убедиться, что блюда в вашем меню можно повторять в больших количествах, они всегда имеют приятный вкус, их легко подавать, их легко есть и их можно легко переносить.

5. Нанимайте сотрудников и получайте значки мобильных продавцов еды

Имея в виду план питания, следующее, что вам нужно сделать при запуске фудтрака, это подумать о найме персонала. В небольшой среде, такой как грузовик с едой, вы, очевидно, не сможете иметь слишком много сотрудников, но в зависимости от вашей еды, процесса и спроса, с которым вы можете столкнуться, вы захотите рассмотреть возможность найма помощи.

Когда вы только начинаете, вы можете работать с друзьями, семьей или партнером, но если ваш фургон с едой быстро растет, некоторые сотрудники, работающие неполный или полный рабочий день, вероятно, будут вам полезны. Кроме того, когда дело доходит до сотрудников грузовиков с едой, вам нужно будет выйти за рамки обычного процесса найма и адаптации члена команды.

Чтобы объяснить, помимо всех лицензий и разрешений, которые вы должны получить как владелец бизнеса, каждый из ваших сотрудников должен иметь мобильный значок поставщика продуктов питания, чтобы легально работать и подавать еду в вашем грузовике. И, к сожалению, получение этого значка занимает около четырех месяцев.

«Очень неприятно нанимать кого-то и говорить, что он не сможет начать работать в течение четырех месяцев, — говорит Кайе. «Это довольно отсталая система, которую ассоциация грузовиков с едой пыталась исправить, но пока безуспешно. Если [вас] поймают без значка, это штраф в размере 1000 долларов».

Если вы ожидаете, что вам понадобится персонал для вашего фургона с едой, вы захотите убрать этот процесс и нанять своего первого сотрудника с самого начала. «Это еще больше расстраивает, — говорит Кайе, — потому что, если ваш бизнес теряет сотрудника, вам придется ждать четыре месяца, пока новый сотрудник получит свой значок, а это означает, что у вас может не хватить сотрудников для обслуживания обедов и ужинов. ”

6. Выясните, где припарковаться

Одним из преимуществ (и проблем) открытия бизнеса по производству грузовиков с едой является мобильность. Хотя у вас есть возможность ездить (в определенной степени) туда, где находятся ваши клиенты, вам также необходимо выяснить, где находятся лучшие места для привлечения клиентов, и, возможно, что не менее важно, где вы можете и не можете парковать свой грузовик.

Как и в случае с лицензиями и разрешениями, ограничения на парковку вашего фургона с едой будут специфичными для вашего города; поэтому вам следует ознакомиться с вашими местными правилами, чтобы определить, какие у вас есть варианты.

Весьма вероятно, что если вы находитесь в более крупном месте, таком как Нью-Йорк, этот процесс будет еще более сложным.

«Технически есть книга, в которой перечислены места, где можно и где нельзя парковаться, — говорит Кэй. «Однако в системе есть лазейка, и полиция может переместить грузовики в любое время из любого места. Это очень расстраивает».

Из-за этих строгих правил и норм на улицах Нью-Йорка семья Кей единовременно платила штрафы до 1000 долларов в месяц. По словам Кея, найти парковку становится все сложнее, поскольку в городе появляется все больше грузовиков с едой для гурманов.

Имея это в виду, вы должны проявить особую осторожность, чтобы определить правила (и любые возможные лазейки) для вашего конкретного местоположения.

7. Начните продавать и продвигать свой фудтрак

Во-первых, вам нужно спланировать и применить некоторые маркетинговые тактики, чтобы информировать местное население о существовании вашего фудтрака.

Вы можете запланировать «торжественное открытие» или посмотреть, сможете ли вы принять участие в местном мероприятии, чтобы привлечь внимание и клиентов. Вы также захотите рассмотреть возможность создания веб-сайта и присутствия в социальных сетях, а также рекламы по всему городу.

Кроме того, для мобильной компании, местоположение которой может меняться ежедневно, важно, чтобы ваши клиенты знали, где вы будете находиться. Независимо от того, означает ли это создание установленного расписания на еженедельной основе или просто информирование ваших клиентов о последних событиях на вашем веб-сайте или в социальных сетях, вам нужно помнить об этом.

8. Рассмотрите возможность использования системы точек продаж.

На рынке существует множество POS-систем, разработанных специально для грузовиков с едой.

Используя одну из этих систем, вы сможете управлять всем в одном месте, ускорить и упростить свои процессы и, следовательно, лучше обслуживать своих клиентов. Это особенно важно для грузовиков с едой, которые часто испытывают наплыв клиентов на несколько коротких часов в день, а это означает, что клиенты могут стоять в длинных очередях. В этом случае вы можете рассмотреть возможность использования системы предварительного заказа, чтобы помочь вашему грузовику с едой справиться с такой спешкой в ​​​​бизнесе.

9. Совершенствуйте свой ежедневный план

По словам Кей, управлять бизнесом по доставке еды намного сложнее, чем думают люди, потому что большинство людей видят, что грузовики с едой работают только в обеденное время.

«О чем люди не думают, так это о том, что, чтобы занять свое место, мы приходим в 6 утра», — объясняет она. «Это означает, что мы добираемся до нашей кухни к 4 часам утра, чтобы подготовиться и отправиться на место. После обеда мы возвращаемся на кухню и должны мыть грузовик и посуду. Так что всего за несколько часов работы мы работаем по 12-15 часов в день».

Поэтому, как и Кайе, вам захочется подумать о том, как будет выглядеть ваша повседневная жизнь: как вы будете работать со своими сотрудниками, где вы будете находиться ежедневно, в какие дни потребуется больше времени. или инвестиции, чем другие. Планируя заранее, даже в начале каждой недели, вы сможете максимально эффективно использовать свое время и, надеюсь, свой бизнес.

В связи с этим вы также можете подумать о том, будет ли ваша стратегия состоять просто в парковке по всему городу, или вы рассмотрите возможность участия в местных мероприятиях или даже начать кейтеринг.

Суть

В конечном счете, чтобы научиться запускать грузовик с едой, потребуется много времени, усилий и инвестиций.

Хотя конкуренция ужесточилась, если вы сможете занять свою нишу, у вас есть большие шансы на успех без высоких затрат на открытие ресторана.

Кроме того, если вы планируете в конечном итоге открыть ресторан, фургон с едой может стать отличной отправной точкой. Например, Лаура О’Нил и ее соучредители Бен и Пит Ван Леувен весной 2008 года запустили грузовик Van Leeuwen Artisan Ice Cream. С тех пор трио добилось такого большого успеха, что в их бизнес теперь входит более 20 местах, включая витрины и грузовики в Нью-Йорке и Лос-Анджелесе.

По словам О’Нила, грузовики с едой позволяли соучредителям исследовать разные места, чтобы выяснить, кто клиенты и какую еду они любят есть. Таким образом, в некотором смысле это позволяет вам протестировать свои кулинарные творения, прежде чем брать на себя дорогостоящую аренду и другие высокие накладные расходы.

Кроме того, когда вы поймете, как запустить грузовик с едой и наладить работу своего бизнеса, вы, возможно, в конечном итоге решите, что мобильная бизнес-жизнь — это путь, и продолжите инвестировать в различные грузовики в вашем городе или штате — возможности бесконечны.

Цена: Бесплатно

Цена: Бесплатно

Приложение подключится к вашему Facebook и будет показывать анкеты пользователей, находящихся рядом с вами и соответствующих вашим интересам. Вы сможете анонимно отмечать тех, кто вам понравился. Точно так же будут делать с вашей анкетой. Если выбор совпадёт, приложение уведомит об этом обоих и вы сможете начать переписку.

Существуют и сервисы, которые заточены именно под поиск друзей. Они не такие популярные, но целиком соответствуют вашей цели. Среди подобных проектов — платформа для поиска попутчиков TourBar и сервис дружеских знакомств MyFriends.

Ищите друзей в онлайн-играх

Если вы никогда не играли в многопользовательские игры, то можете не подозревать, насколько прочные социальные связи они создают между игроками. В виртуальных мирах находят не только реальных друзей, но даже будущих мужей и жён.

Игры вроде Destiny, Overwatch и World of Warcraft создают ситуации, в которых нужно взаимодействовать с незнакомцами. Вы объединяете усилия с другими игроками ради общих целей и переживаете совместные приключения. В таких условиях легко сблизиться и найти общие темы для разговоров. При желании вы сможете продолжить общение в реальном мире.

Если знакомитесь онлайн, не забывайте о сетевом этикете

1. Приведите в порядок свой интернет-профиль. Уберите посты и снимки, из-за которых вы можете показаться хуже, чем есть на самом деле.
2. Публикуя свою анкету для будущих друзей, лаконично описывайте свои качества, цели знакомства и интересы.
3. Старайтесь писать грамотно, используйте знаки препинания.
4. Не злоупотребляйте смайликами, восклицательными знаками и прописными буквами.
5. Без необходимости не разбивайте сообщение на несколько частей. Закончите мысль, а потом отправляйте, чтобы не раздражать собеседника потоком уведомлений.
6. Избегайте банальных реплик вроде «Привет, как дела?».
7. Не материтесь.
8. Не шутите пошло.
9. Не спорьте по мелочам, уважайте точку зрения собеседника.
10. Будьте вежливы.

Если ваше общение из виртуального мира перейдёт в реальный (а именно этого вы и хотите, ведь так?), вам наверняка пригодятся советы из следующего пункта.

Как найти друзей офлайн

Если вы человек старой закалки и не любите все эти виртуальные штуки, то всегда можете найти интересных людей в реальном мире.

Ищите друзей в учебном заведении или на работе

Школы, университеты и офисы — те места, где обычно заводят новые знакомства. Но раз уж вы читаете эту статью, значит, в вашем случае этот вариант не сработал.

Если в коллективе есть люди, с которыми вы не прочь подружиться, но никто не проявляет инициативы, возьмите её в свои руки. Поговорите с руководителем о совместных мероприятиях вроде похода после работы в антикафе или бар. Можете просто предложить эти варианты напрямую своим коллегам. Неформальная обстановка создаст предпосылки для дружеских отношений.

Если вы учитесь или работаете удалённо или в коллективе нет близких по духу людей, остаётся радикальный способ — сменить место работы или учёбы. Но перед решительными действиями попробуйте следующий вариант.

Ищите друзей в местных секциях и клубах по интересам

Ещё один дедовский способ найти друзей — записаться в спортивную секцию. Желательно выбирать командный вид спорта вроде футбола, хоккея или гандбола. В качестве альтернативы можете подумать о танцах.

Если не любите активный спорт, попробуйте найти клуб по интересам. Это может быть заведение, где играют в настольные игры или обсуждают литературу. Выбирайте исходя из своих интересов: это поможет найти единомышленников. Адреса таких клубов обычно есть в интернете.

Общаясь вживую, не забывайте о манерах

1. Перед встречей подумайте, как провести время максимально интересно. Предлагайте свои варианты новым знакомым. Спрашивайте, есть ли у них предложения.
2. Не опаздывайте на встречи: никто не любит ждать.
3. Не нарушайте личное пространство человека.
4. Будьте открыты для новых мест, активностей и путешествий.
5. Используйте психологические трюки, чтобы нравиться собеседнику.

Надеемся, эти советы помогут вам найти новых друзей. Будем рады, если поделитесь своим опытом.

Читайте также

1. Как сохранить дружбу на расстоянии →
2. Как перестать стесняться всех и вся: 10 эффективных методов →
3. Как познакомиться с девушкой: 16 работающих советов →
4. Как познакомиться с парнем: 10 проверенных советов для самых разных девушек →
5. 13 советов, как получать удовольствие от одиночества →

Друзья и дружба

Егор

Мой город Пушкин (Россия)

Ищу в любой стране

Мой город Пушкин (Россия)

Ищу в любой стране

Для общения !Может найдем общую тему!??

Ирина

Мой город Ивантеевка (Россия)

Мой город Ивантеевка (Россия)

Ищу единомышленников

Ира

Мой город Санкт-Петербург

Ищу в любой стране

Мой город Санкт-Петербург

Ищу в любой стране

Ищу подруг-ровесниц в Санкт-Петербурге для общения, интересного досуга

Галина

Мой город Санкт-Петербург

Интересует только Санкт-Петербург

Мой город Санкт-Петербург

Интересует только Санкт-Петербург

Ищу женщину или мужчину только для общения

Без имени

Мой город Хабаровск (Россия)

Ищу в любой стране

Мой город Хабаровск (Россия)

Ищу в любой стране

Знакомлюсь)

Светлана

Мой город Красноярск (Россия)

Интересует только Красноярск

Мой город Красноярск (Россия)

Интересует только Красноярск

Привет. Ищу подругу для занятий спортом.

Без имени

Мой город Санкт-Петербург

Интересует только Санкт-Петербург

Мой город Санкт-Петербург

Интересует только Санкт-Петербург

Ищу друзей для проведения досуга

Анна

Мой город Москва

Интересует только Москва

Мой город Москва

Интересует только Москва

Ищу друзей

Алиса

Мой город Санкт-Петербург

Ищу в любой стране

Мой город Санкт-Петербург

Ищу в любой стране

В поиске новых друзей

Без имени

Мой город Москва

Интересует только Москва

Мой город Москва

Интересует только Москва

Ищу подругу

Татьяна

Мой город Москва

Интересует только Москва

Мой город Москва

Интересует только Москва

Ищу интеллигентную подругу без детей

Юлия

Мой город Екатеринбург (Россия)

Интересует только Екатеринбург

Мой город Екатеринбург (Россия)

Интересует только Екатеринбург

Ищу друзей, подругу.

Настасья

Мой город Воронеж (Россия)

Ищу в любой стране

Мой город Воронеж (Россия)

Ищу в любой стране

Привет! Хочу пообщаться!

Без имени

Мой город Новосибирск (Россия)

Интересует только Новосибирск

Мой город Новосибирск (Россия)

Интересует только Новосибирск

Привет мне 11!

Ирина

Мой город Курск (Россия)

Мой город Курск (Россия)

Ищу подругу

Юлия

Мой город Москва

Мой город Москва

Ищу подругу для дружеского общения

Без имени

Мой город Сорочинск (Россия)

Ищу в любой стране

Мой город Сорочинск (Россия)

Ищу в любой стране

Дружба Друзья Общение

Алина

Мой город Токмак (Кыргызстан)

Ищу в любой стране

Мой город Токмак (Кыргызстан)

Ищу в любой стране

Ищу друзей мне 12 лет

15 лучших бесплатных приложений помогающих найти людей рядом

15 лучших бесплатных приложений помогающих найти людей рядом

Когда есть настроение и время, многие готовы к общению прямо здесь и сейчас. Именно в этот момент важно включить приложение, которое поможет найти друзей и собеседников поблизости, познакомиться, получить помощь или пополнить личную копилку добрых дел.

ВСЕ КУРСЫ ОНЛАЙН отобрали лучшие бесплатные программы для знакомств и поиска людей рядом с вами для телефонов, смартфонов и планшетов на Android и iOs системах.

Друг Вокруг

Tinder

Хайповое приложения для поиска знакомств и людей рядом с собой. По геолокации подбирает пару, которую можно по фотографии одобрить или забанить свайпом. Отличный яркий дизайн, всегда онлайн много девушек и парней — Тиндер активно привлекает новых посетителей. Топ-выбор среди бесплатных в Google play в категории «Стиль жизни». Более ста миллионов скачиваний. Рейтинг 4,0.

Blendr

class=»img-responsive»>Сайт знакомств, объединяющий сто восемьдесят миллионов человек. Предлагает поиск друзей, имеющих схожие вкусы и интересы неподалеку определяя место положение по мобильному устройству. Максимальная наполняемость личного профиля делает вашу страничку заметнее для большего количества людей. Предлагая добавлять понравившихся в избранное и осуществлять дальнейший поиск. Рейтинг 4,0.

CloseBy

class=»img-responsive»>Софт для обнаружения юзеров сети Instagram и Twitter в любой части света охватывает радиус десяти километров. Организует анонимный просмотр истории в социальных сетях, отслеживание заметок и публикаций событий, находящихся рядом, подписку на интересующегося пользователя и отправку личных сообщения. Выбор редакции Гугл Плэй в категории «Социальные»

Sudy

class=»img-responsive»>Sudy содержит трех миллионную базу состоятельных мужчин и женщин всего мира. Новые посетители обязаны подтвердить свою личность и уровень доходов. После авторизации программа предлагает найти пару по близости. Задав территориальные параметры расширенного поиска умный алгоритм учитывает лучшее совпадение. Выкладывая фото и видео ежедневно, клиент повышает свои шансы в поиске партнёра и становится заметнее.

Знакомься Вконтакте

class=»img-responsive»>Софт работает на базе аккаунта Вконтакте организующее поиск большого количества друзей по соседству. Автоматический детальный поисковик учитывает критерии отбора кандидатов основываясь на геолакационных данных. Содержит двенадцати миллионную базу проверенных на фейковость анкет, заготовки первых сообщений при знакомстве, чате с забавными смайлами и систему уведомлений. Рейтинг 4,3. Пятьсот тысяч скачиваний.

LovePlanet

class=»img-responsive»>Один из старейших сайтов знакомств с настраиваемым диапазоном поиска. LovePlanet демонстрирует кандидатов рядом с пользователем. Требует указания цели регистрации, пояснения параметров отбора кандидатов. На основе данных программа формирует ленту возможных друзей. Присутствует функция анонимного общения с юзером. ЛавПлэнет использует онлайн трансляции, автоматически предлагаемые оппонентам.

Bumble

class=»img-responsive»>Помогает найти друга, делового партнера (нетворкинг) или вторую половину поблизости. Одни из первых начали заниматься дейтингом по местоположению. Первый шаг здесь делает девушка. Главный принцип Bumble — взаимное уважение. Есть бесплатный чат, настройками с возможностью задать личные ограничения входящим в профиль людям. Более 20 миллионов пользователей.

Find My Friends

class=»img-responsive»>Объединяет друзей, установивших Find My Friends на свои устройства, предлагая обмениваться координатами, общаться в чате. Содержит настраиваемые локационные уведомления приближения и выхода, наблюдаемого из отслеживаемого радиуса нахождения друзей, скрывая свое местоположение нажав на системный переключатель при необходимости.

Life360

class=»img-responsive»>Семейный локатор для определения и контроля маршрутов перемещений зарегистрированных пользователей. Демонстрирует наглядную динамику нескольких часов, отправляет уведомления при неверном местонахождении, выводит данные расстояния по GPS. Общение осуществляется по бесплатному чату, SMS сообщениями, звонками. В экстренной ситуации система отправляет точные координаты предварительно выбранным людям. Отслеживает, где находится украденный телефон. Выбор редакции в Google Play. Рейтинг 4,5. Пятьдесят миллионов установок.

HINP

class=»img-responsive»>Программа, отражающая на карте фотографии и сообщения, подключенных соц. сетей содержащая геоточки нахождения ламеров на карте. Показывает людей поблизости, демонстрируя фотографии. HINP позволяет самостоятельно задавать место поиска используя два вида карт Google Maps и Open Street Maps. Софт оснащен мощным поисковиком, встроенным переводчиком, функцией сохранения избранных данных обеспечивающей быстрые переходы.

Nearby

class=»img-responsive»>Предлагает быстро обзавестись новыми знакомыми находящимися рядом и перенести общение в реальный мир. Nearby оборудован общим чатом и списком гостей, содержит функции просмотра профилей социальных сетей и обмена сообщениями. Посещая мероприятия с массовым скоплением людей, утилита отражает только присутствующих в данный момент пользователей, позволяя заводить новые знакомства. Программа популярна по всему миру.

Swarm

class=»img-responsive»>Отражает нахождение друзей зачекинненых с помощью Swarm значками на карте, чтобы вы были в курсе всех важным мест и событий. Помогает легко организовывать встречи. Поддерживает отправку сообщений и просмотра детальной информации нахождений и перемещений пользователя. Основан компанией Foursquare. Рейтинг 3,8. Четыреста двадцать пять тысяч отзывов.

Goody

class=»img-responsive»>Программа взаимопомощи, способная оказать содействие людям находящимся рядом, и попросить помощи самому. Каждый участник заполняет анкету указывая какую именно помощь может оказать, просьбы отражаются в системе в виде поста, содержащего данные срочности и подробные координаты геолокации. Все юзеры, находящиеся рядом, получают кличь и реагируют оперативно. Сервис содержит дневник добрых дел, сделанных самими и увиденных случайно. Высокий рейтинг — 4,8.

FindMe

class=»img-responsive»>Организует поиск друзей из социальных сетей, находящихся по соседству. Создание профиля в программе объединяет личные аккаунты Facebook, Instagram, Snapchat, WhatsApp, Twitter. Софт предлагает использовать дополнительные фильтры и настройки задавая критерии поиска способствуя просмотру профиля и фото людей вводя их имена.

+ бонус

9 сервисов для поиска единомышленников – The City, 07.10.2019

Вам не с кем побегать в парке, поиграть в компьютер, поговорить на английском или поехать в Камерун, потому что у друзей и знакомых нет времени или не совпадают с вами интересы? Причин может быть множество, и тогда на помощь приходят технологии. Собрали аналоги Tinder для разных хобби – и кто знает, возможно, в перспективе такие отношения могут развиться во что-то серьезное.

Для геймеров – Plink

Игр все больше, а друзей, которые готовы с вами в них играть, все меньше. Если вы столкнулись с такой проблемой, загрузите Plink. К аккаунту сервиса, который поддерживает в общей сумме 20 платформ и отдельных игр (включая Steam, PlayStation Network, Battle.net, Epic Games Launcher, а также проекты League of Legends, Vainglory и Clash Royale), можно привязать все игровые учетные записи. Просматривая карточки претендентов, на которых помечено, сколько матчей человек сыграл, сколько противников убил, какой у него любимый режим и так далее, нужно отмечать подходящих пользователей и отсеивать остальных. В случае взаимной симпатии можно связаться с человеком и начать игру. Также есть голосовой чат, лента новостей и функция мгновенного подбора игроков.

Для путешественников – Team2.Travel

Говорят, что путешествовать в одиночку полезно, но с этим можно поспорить, а вот с тем, что вместе выгоднее, – вряд ли. На Team2.Travel нужно создать объявление, прописав, куда, когда и зачем вы собираетесь ехать. После того как заявка публикуется, ее могут просматривать другие, а сервис сам автоматически предлагает вам подходящих попутчиков. Возможностей на сайте много: от классического яхтинга, горнолыжки и спа-туров до поездок автостопом по Камбодже или походов по местам силы на Тибете.

Для собачников – MatchDog

Аналог Tinder для собак: в приложении можно создать профиль питомца, написать о его увлечениях. А затем начать искать своему подопечному пару по тому же принципу: при взаимной симпатии открывается окошко диалога. Знакомьтесь, договаривайтесь о совместных прогулках… В общем все как у людей.

Для соседей – Roomster

Сериал «Друзья», которому в этом году исполнилось 20 лет, доказал миру, что с хорошими соседями по квартире жить легко и весело. Roomster – приложение для «расширенного» поиска так называемых рум-мейтов: можно найти партнера для совместной аренды или для того, чтоб подселить к себе жильца, выбирая по возрасту, увлечениям, вредным привычкам, владению иностранными языками и ряду других параметров.

Для изучающих иностранный язык – Таndem

Всем, кому не хватает языковой практики, очень поможет language partner. Обычно нашедшие друг друга работают по негласной схеме: «час ты преподаешь мне, час я тебе», – чтобы никому не было обидно. В приложении удобная система поиска собеседника, диалог можно вести в любой удобной форме: простой переписки, где можно править ошибки, аудиозвонка или по видеосвязи. Уже зарегистрировано более пяти миллионов пользователей, так что партнера можно найти, даже если вы изучаете какой-нибудь экзотический язык вроде баскского или суахили.

Для занятий спортом – Roster

Если надоело бегать по парку без компании или в гордом одиночестве рассекать по дорожке бассейна, обратите внимание. Roster позволяет собирать команду и находить партнеров для занятий разными видами спорта. Можно создать собственную тренировку или присоединиться к уже существующим. Участники выбираются из зарегистрированных пользователей приложения, которые указывают, чем увлекаются и каких результатов достигли.

Для танцоров – Tadance

Здесь тусуются и профессиональные танцоры и те, кто пока только начинает осваивать первые па. Удобный поиск, у каждого пользователя своя карточка с фото, ссылками на соцсети, телефоном, возрастом и ростом.

Универсальные – Meetup, YouDo

В Meetup есть сообщества любителей чтения, фитнеса, владельцев собак и кошек, начинающих гончаров, тех, кто недавно переехал в город и так далее. В общем цель – подобрать для вас людей с одинаковыми интересами. А еще отдельный чат, пуш-напоминания о предстоящих событиях и лента новостей. Вместе веселее, уверены разработчики. Про YouDo у нас тоже многие знают, но воспринимают его больше как сервис для поиска курьеров или клинеров. А зря: здесь вполне можно найти человека, к примеру, так же увлеченного сноубордом, как и вы.

Ольга Распопова

Как найти друзей

Как найти друзей на сайтах знакомств

Сайты знакомств прежде всего ориентированы на поиск партнеров для свиданий и секса. Но даже там можно найти друзей. Самым популярным приложением для знакомств является Tinder. Вы можете написать в профиле, что ищете компаньона для похода на выставку или в кино. Так вы сразу обозначите цель общения. Пользователи Tinder анонимно просматривают анкеты друг друга и выбирают тех, кто заинтересовал. Если симпатии совпали, приходит уведомление о том, что пара найдена. Тогда вы можете начать переписку. Кроме Tinder есть другие приложения, такие как Badoo, Happn и MyFriends, однако их аудитория меньше.

Как найти друзей в онлайн-играх

Онлайн-игры – это большой клуб по интересам. Не удивительно, что люди там знакомятся и общаются. Сетевое взаимодействие и совместное решение задач способствуют сближению. К тому же заядлые геймеры проводят за компьютером много времени, почему бы не использовать его и для знакомств? Популярные игры, такие как Overwatch и World of Warcraft, часто становятся отправной точкой но только будущей дружбы, но и романтических отношений.

Как найти друзей офлайн

Если вы считаете, что ничего не может быть лучше живого общения, мы подготовили отличные варианты для вас. Читайте, как найти друзей на работе или учёбе.

Как найти друзей на работе

Казалось бы, рабочие отношения объединяют, и прикладывать дополнительных усилий, чтобы подружиться с симпатичными вам коллегами, не нужно. Но бывает, что вы настолько хотите абстрагироваться от своих рабочих задач, что за пределами офиса вам сложно общаться с «однополчанами». Что же делать? В некоторых компаниях организуют совместные мероприятия для коллектива. Это могут быть посиделки в кафе, пейнтбол, участие в квестах и викторинах. Так у сотрудников появляются иные общие интересы помимо работы. Если в вашем офисе такой практики нет, проявите инициативу и предложите свой вариант совместного времяпрепровождения.

Как найти друзей на учёбе

Вы и ваши однокурсники уже объединены как минимум одним общим интересом – интересом к изучаемому предмету. Это легко использовать для непринуждённого общения.

Найти больше точек соприкосновения с людьми можно, записавшись на факультативные занятия, в секции или клубы. Например, практически при каждом учебном заведении есть спортивные команды, КВН или театральный кружок. Если вам сложно знакомиться вживую, используйте всё те же соцсети. Сейчас легко найти профиль интересующего человека в интернете. Можете начать общение там, а потом, когда первый шаг будет сделан, продолжить дружбу офлайн.

7 советов дружбы и правила поиска

Доброго времени суток! Что собой представляет дружба? Искреннее общение, взаимопомощь и поддержку. Если вы находитесь в таком жизненном периоде, что задаетесь вопросом, как найти друзей. Вы попали на нужную статью. Я поделюсь с вами информацией, как искать друзей.

7 советов – как найти новых друзей в жизни

Нет универсального плана действий, чтобы найти человека, который станет настоящим другом. Поэтому следует воспользоваться определенными рекомендациями, благодаря которым, шансы завести себе компанию из друзей повысятся:

1. Не переусердствуйте с желанием завести друзей, иначе рискуете обзавестись навязчивой идеей. Направьте свое внимание на увлечения, благодаря которым сможете расширить круг знакомств.
2. Не стремитесь к дружбе с исключительно популярными или успешными людьми. Данная категория людей не столь активно идет на близкий-дружеский контакт с посторонними для них людьми.
3. Займитесь развитием навыков общения. Для начала, научитесь слушать собеседника, разрешать конфликты, определять и не переходить личные границы, выработать эмпатию.
4. Обратите свое внимание на людей, которые имеют аналогичные увлечения, что и вы.
5. Во время общения не надевайте на себя маску. Ведите себя максимально естественно и не принужденно. Ни в коем случае не подстраивайтесь под людей, чтобы им понравиться, иначе дальнейшее ваше раскрытие, может вызвать недоверие и агрессию в будущем. Старайтесь чувствовать себя максимально комфортно и будьте собой – это основной закон гармонии в дружеских отношениях.
6. Не прибегайте к суждению о новых знакомых через сплетни о них. В большинстве случаев, их распускают завистливые люди.
7. Всегда поддерживайте связь со знакомыми, чтобы они чувствовали, что вы их помните, и чтобы они вас не забывали.

Что делать, если нет друзей: узнай себя и исправь ситуацию

Психология о ценностях дружбы

Дружеские отношения являются динамическими. Жизненные обстоятельства порой так складываются, что приходится распрощаться с некогда хорошими друзьями. Меняются ценности, взгляды на жизнь и привычки. В свою очередь, настоящая дружба очень редка и имеет высокую ценность в жизни. Как минимум за счет развития и улучшения обоих друзей, как личности. Если дружба становится тягостной, где один ее участник тянет на дно другого, лучше прекратить такую дружбу в тот же момент.

Недостаточно найти хороших знакомых по интересам. Всегда должны находиться новые моменты для встреч и общения. Когда один развивается и старается добиться высот, а второй деградирует, раскол в отношениях между людьми растет. При наступлении такого момента, нужно принять этот выбор с уважением.

Не придется задаваться вопросом, как найти настоящих друзей в жизни, если вы часто находитесь в кругу какого-нибудь клуба по интересам или сообщества:

• Клуб автолюбителей;
• Геймеры;
• Коллеги;
• Группы по фитнесу и так далее…

Главным составляющим дружеских отношений является наличие общего дела, взглядов на жизнь, интересов и ценностей. Подобное можно выяснить в период беседы с человеком. Зачастую, истинное лицо человек показывает во время диалога по следующим темам:

• Политика;
• Спорт;
• Путешествия;
• Питание;
• ЗОЖ;
• Увлечения;
• Моральные и нравственные ценности;
• Религия;
• Благотворительность;
• Отношение к животным.

Старайтесь подыскивать в товарищи людей позитивных, с отсутствующим негативом в жизни. Это связано с тем, что пессимистичные люди не склоны создавать крепкие и глубокие дружеские связи.

Не стоит забывать, что обладание навыком коммуникабельности очень сильно повысят ваши шансы на приобретение новых знакомств.

Правильное поведение во время диалога

• Проявлять заинтересованность другими людьми и при заданных вопросах отвечать откровенно.
• Открыто и правдиво говорить о своем мнении. Так сможете найти точки соприкосновения.
• Придерживайтесь при ответе сути вопроса. Не стоит рассказывать больше, чем вас спросили. Иногда лишняя информация о себе может выйти боком.
• Придерживайтесь позитивных тем для разговора, не затрагивайте мораль, религию, политику и чувства. Во время первого общения лучше придерживаться тем увлечений, путешествий и хобби.
• Обнаружили, что у вас имеется сходство, подавайте одобрительный сигнал. Можно его выразить в качестве комплимента за общее увлечение.

Желаете увеличить круг общения, то не сидите дома, а старайтесь посещать массовые мероприятия: вечеринки, коворкинги, клубы по интересам и так далее… Не стоит страшиться, что о вас могут подумать окружающие, если вы будете стараться найти общи язык с окружающими. Вы вырабатываете навык коммуникабельности. Со временем он у вас станет высокого качества и заводить общение с незнакомыми людьми будет проще простого.

Как найти друга, в первую очередь придерживайтесь искренности при общении с окружающими. Почувствовали взаимную заинтересованность в свой адрес, пригласите человека встретиться в следующий раз, сходите совместно прогуляться или вместе посетите мероприятие.

Для установления более крепких связей с человеком требуется чаще видеться с ним. Во время встреч, будьте открыты и приветливы, не стесняйтесь пригласить в гости и на прогулку. Расположение к себе преподнесёт положительные плоды.

Для поддержания дружеских связей потребуется следующее:

• Общаться в социальных сетях и мессенджерах;
• Не стесняться разговаривать по телефону;
• Отправлять хотя бы картинку во время праздников;
• Быть готовым поддержать или оказать помощь знакомому.

Всегда необходимо иметь понимание по мере сближения с человеком. Вежливость и уважение личного пространства – важный момент в дружеских отношениях. Если наступила дружба, это не говорит о том, что у вас пропали границы. Друг может отказывать в предоставлении какой-либо информации, если он того не хочет.

Не разрывайте узы дружбы из-за конфликтов. Цена дружбы слишком высока, чтобы терять ее из-за неурядиц. Скорее всего, причина ссоры не столь велика, чтобы терять друга.

Дружба в сети

Если наши родители еще собирались во дворах и гуляли по улицам, то на данный момент времени появился виртуальный мир. Где люди стали проводить большую часть свободного времени. Публикуя контент в социальных сетях, люди реализуют потребность в общественном мнении, одобрении или неприязни.

Выставленные отметки «мне нравится» или «лайк» с комментариями рассматриваются как взаимодействие людей в виртуальном мире. Реальный мир суров, в большинстве случаев, люди общаются из-за общих интересов, круги общения формируются на уровне социального класса, доходов и тому подобного. В то время, как в виртуале, нет подобных ограничений, в нем проще завести настоящего друга.

Согласитесь, чем чаще вам ставит конкретный человек лайки и пишет приятные комментарии, даже, если он вам не знаком, он уже вам симпатизирует и вызывает большое желание для общения.

Но есть один нюанс, люди, стремящиеся к большому количеству виртуальных друзей, держатся от реальных людей на расстоянии.

Что делать, чтобы появились друзья

Вспомните, как будучи ребенком вам легко удавалось подружиться с другими детьми и даже взрослыми. Ты видишь, что в песочнице играет какой-то незнакомый ребенок, берешь ведерочко и идешь вместе строить песочную крепость, так и зарождается дружба. Дети воспринимают дружбу намного проще, чем взрослые. Я понимаю, что не каждая дружба из далекого детства столь крепка и долговечна. Но именно легкость общения при знакомстве помогает обрести друзей не только в детском возрасте, но и во взрослом. Дети не испытывают страха быть непонятыми или отвергнутыми окружающими. Хоть, это вполне может случиться. А взрослые, в свою очередь, очень сильно подвержены страху получить отказ от общения или быть непонятыми.

Проявление инициативы

По волшебству вас не облепят друзья и не захотят общаться незнакомые люди. Поэтому поднимаем свою пятую точку с дивана, перестаем ныть, что у меня нет друзей и начинаем действовать.

Можно сказать, что потенциальных друзей можем встретить где угодно: улица, магазин, автобус, парк, университет, работа и так далее… Но вы точно не узнаете, сможете дружить с человеком или нет, если не начнете с ним разговор.

Если вы считаете себя стеснительным человеком, то первые знакомства будут мягко говоря волнительными. Но это исключительно первое время, как говорится: на первых порах.

Навык коммуникабельности имеет свойство развития, главное практика.

Начинание диалога

Недостаточно знать имя собеседника, чтобы ваше общение стало дружеским. Для обретения легкого и непринужденного диалога, необходимо обсуждать темы интересные обоим людям. Если у вас окажется много общих интересов, то ваша беседа будет очень оживленной и приятной. Спросите, какие увлечения имеются у вашего нового знакомого.

Любая вопросительная фраза, побуждает человека предоставить ответ, и завести диалог со спрашивающим.

Если желаете проявить заинтересованность, меньше говорите и больше слушайте собеседника. Это очень важный момент, так как большая часть людей акцентируют все внимание исключительно на собственной персоне. Вспомните, насколько было приятно вести диалог с человеком, от которого только и слышно: “да, я там то сделал”, “да, у меня это есть” и так далее….

Обмен контактами и дальнейшая встреча

Чтобы продолжить общение с новым знакомым, стоит поинтересоваться его номером телефона или каким образом его можно найти в Instagram, Vkontakte или другой социальной сети. Если вы не имеете собственной странички в сети, то стоит ею обзавестись. Процесс этот не сложный.

После добавления в друзья в интернете, не думайте, что на этом все. Предложите как нибудь встретиться и пообщаться вновь. Возможно, что и сам собеседник проявит подобную инициативу по отношению к вам.

Главное не стесняйтесь и не страшитесь общения. Да, может вы и получите отказ, но это не говорит о том, что с вами не хотят продолжать общение. Скорее всего, ваш знакомый занят на тот период времени, поэтому не может выйти с вами на связь. Продолжайте обыденное общение, а спустя некоторое время, вновь попробуйте предложить встретиться. Если же снова встретитесь с неудовлетворительным ответом, ничего страшного, просто это не ваш человек. Оглянитесь, вокруг много людей, найдем еще с кем познакомиться и завести дружеские отношения.

Не отказывайтесь от приглашений

Если вам поступило предложение встретиться, не спешите отказываться. Если чего-то опасаетесь, предложите место встречи в более людном месте. Ведь благодаря встрече, вы и можете узнать друг друга получше и хорошо подружиться. Может быть, что первая встреча будет казаться скучной, все равно стоит на нее сходить. Как никак, покинуть человека по якобы веской причине всегда сможете.

Также, стоит учитывать, что если человек постоянно отказывается от приглашений, то его перестают приглашать куда-либо в будущем.

Не стоит сторониться встречи, если вы еще плохо знаете нового знакомого. Чтобы добиться хороших дружеских отношений потребуется немалое количество времени. Для дружбы нужны частые встречи, наличие общих интересов и взаимоуважения.

Вы понимаете теперь, как найти хороших друзей и если будете следовать вышеперечисленным советам, то не столкнетесь с проблемой в расширении круга общения. Если у вас имеются собственные способы заведения дружбы, поделитесь ими в комментариях.

Давай найдем друг друга сериал 1

Режиссер: Дмитрий Черкасов

В главных ролях: Роман Маякин, Александра Никифорова, Артём Ткаченко, Иван Стебунов, Андрей Соколов, Татьяна Лютаева, Сергей Жарков, Роман Полянский, Анна Лутцева, Максим Битюков, Екатерина Никитина, Анна Глаубэ, Сергей Чирков, Анастасия Акатова, Иван Ивашкин, Сергей Галахов

Продолжительность: 16 серий

Страна: Россия

Дата выхода: 2020

Сюжет российской мелодрамы разворачивается вокруг очаровательной девушки – Ани Новиковой. В последний период времени глаза молодой прелестницы постоянно сияют. И это вовсе не удивительно. Ведь она, наконец-то, нашла свою вторую половинку в лице солидного Максима Вершинина. Она по уши влюблена в своего жениха и ждет не дождется того долгожданного момента, когда пойдет с ним под венец. Однако сладкая парочка пока не обсуждала дату свадьбы. Ведь прежде Ане предстоит познакомиться со всем семейством Вершининых. И именно с этой целью в скором времени она и Максим отправляются в небольшой город, расположенный на берегу Черного моря, где и проживает его большая и, как он уверяет, дружная семья. Здесь им предстоит провести некоторое время, чтобы будущая невестка успела не просто познакомиться, но также сблизиться с родней своего будущего супруга.
Оказавшись в намеченном месте, Аня и Максим непременно оказываются в центре внимания его родственников. В целом, невеста сына понравилась всем. Ведь она не только обаятельная, но также и весьма умная особа. Глава семейства Борис и его два других сына – Сергей и Алекс, с первых же минут настроились в отношении Новиковой более чем положительно. Однако того же мнения не придерживается супруга Бориса – властная и самоуверенная Нина. Женщина считает, что Аня является всего лишь выскочкой и не более того. Ввиду этого, она абсолютно не желает видеть ее рядом со своим сыном, считая, что она ему не пара. И никто не сможет убедить ее в обратном. Более того, долго не думая, она решает во что бы то ни стало разлучить любящие сердца.
Больше всего Нине не нравится тот факт, что Новикова является сиротой, которую воспитала бабушка. В раннем возрасте девушка пережила смерть родителей, которых неизвестные злоумышленники убили именно в этих краях. Именно поэтому она чувствует себя здесь не в своей тарелке, но, все же, старается не показывать этого ради своего любимого мужчины. Однако в некий момент на Аню начинают одна за другой валиться беды. Все начинается с того, что ей начинает оказывать знаки внимания Алекс, а ревнивая невеста Сергея начинает видеть в ней соперницу. Нина ее попросту не переносит и не упускает повода, чтобы сделать ей замечание. Но самым шокирующим оказывается то, что в некий момент Аня понимает, что кто-то из семьи Вершининых напрямую связан со смертью ее родителей…

Установите и используйте Find My Friends

Используйте функцию «Найти друзей», чтобы легко находить своих друзей и семью со своего iPhone, iPad, iPod touch, Apple Watch или на iCloud.com.

Если у вас iOS 13, iPadOS или macOS Catalina, приложение «Найти мой» объединяет «Найти iPhone» и «Найти друзей» в одном приложении.Настройте приложение Find My и включите Find My [устройство], чтобы начать работу. Если на ваших Apple Watch установлена ​​watchOS 6, используйте приложение «Поиск людей», которое заменяет приложение «Найти друзей», чтобы поделиться своим местоположением с друзьями и членами семьи.

Начать

• Используйте iOS 8–12 на своем iPhone, iPad или iPod touch.
• Используйте watchOS 3–5 с Apple Watch.
• Если его еще нет на вашем устройстве, вы можете загрузить приложение «Найти друзей» из App Store.
• Убедитесь, что на вашем Mac или ПК установлена ​​последняя версия веб-браузера.

Настроить Find My Friends

Если на вашем iPhone, iPad или iPod touch используется iOS 9–12, функция «Найти друзей» устанавливается автоматически. Если на вашем устройстве используется версия iOS 8, установите бесплатное приложение Find My Friends из App Store.Когда вы входите в iCloud на своем устройстве, вы автоматически входите в «Найти друзей» со своим Apple ID.

Если вы хотите получать уведомления «Найди друзей» на Apple Watch, перейдите в приложение Apple Watch на своем iPhone. Затем перейдите на вкладку «Мои часы», нажмите «Уведомления», прокрутите вниз, нажмите «Найти друзей» и нажмите, чтобы включить зеркальное отображение предупреждений iPhone. Если вы используете watchOS 4 или 5, вы также можете включить уведомления с Apple Watch. Выберите «Настройки»> «Основные»> «Службы геолокации». Затем включите «Поделиться моим местоположением».

Вы также можете использовать функцию «Найти друзей» на iCloud.com или с помощью функции «Семейный доступ», чтобы поделиться своим местоположением с семьей.

Обмен местоположением не поддерживается в Южной Корее и может быть недоступен в других регионах из-за местного законодательства.

Добавить в друзья

Чтобы использовать функцию «Найти друзей», убедитесь, что у ваших друзей тоже есть функция «Найти друзей».Вы можете добавлять друзей из Find My Friends только на iPhone, iPad или iPod touch.

1. Откройте «Найди моих друзей».
2. Нажмите «Добавить».
3. Выберите друга или введите его адрес электронной почты, затем нажмите «Отправить» или «Готово», чтобы отправить запрос.

После того, как ваш друг согласится поделиться своим местоположением, вы сможете увидеть его местоположение в списке или на карте в приложении «Найти друзей» или на iCloud.com.

При желании вы можете выбрать, какой адрес электронной почты использовать при отправке запросов друзьям:

• На iPhone или iPod touch нажмите «Я»> «Отправить как».
• На iPad нажмите «Список»> «Я»> «Информация»> «Отправить как».

Если вы не хотите получать предложения дружбы:

• На iPhone или iPod touch нажмите «Я»> выключите «Разрешить запросы друзей» в разделе «Приглашения».
• На iPad нажмите «Список»> «Я»> отключите параметр «Разрешить запросы друзей» в разделе «Приглашения».

С помощью приложения «Найти друзей» на iCloud.com вы можете видеть только своих друзей и их местоположение или изменять настройки для обмена информацией о своем местоположении.Чтобы добавить друзей, вам нужно использовать устройство iOS.

Скрыть свое местоположение

Вы можете скрыть или запретить показывать свое местоположение своим друзьям. Просто выполните следующие действия:

Откройте «Найти друзей» и нажмите «Я».Затем отключите «Поделиться моим местоположением».

Нажмите Готово. Рядом со мной в нижней части экрана вы увидите Не сообщать местоположение.

Больше не показывать свое местоположение

Если вы не хотите, чтобы ваши друзья видели ваше местоположение в Find My Friends, вы можете прекратить совместное использование из приложения на вашем устройстве iOS или iCloud.com. Вы по-прежнему можете видеть местоположение своих друзей, но ваши друзья видят «Местоположение недоступно», когда они пытаются найти вас.

На вашем iPhone, iPad или iPod touch:

1. Откройте «Настройки»> [ваше имя].
2. Если вы используете iOS 12, нажмите «Поделиться моим местоположением». Если вы используете более раннюю версию iOS, нажмите iCloud> Поделиться моим местоположением.
3. Отключить «Поделиться моим местоположением».

На iCloud.com:

1. Войдите на iCloud.com и откройте «Найти друзей».
2. Выберите меня.
3. Снимите флажок «Поделиться моим местоположением».

Использование функции «Найти друзей» на нескольких устройствах

Найти друзей можно на любом iPhone, iPad, iPod touch или Apple Watch, которые у вас есть.Тем не менее, только одно устройство iOS и любые сопряженные сотовые Apple Watch могут отправлять ваше местоположение вашим подписчикам. Вы можете сменить устройство на то, которое используете в настоящее время в Find My Friends:

• На iPhone или iPod touch нажмите «Я», затем нажмите «Это устройство» в разделе «Поделиться моим местоположением от».
  
• На iPad нажмите «Список»> «Я»> «Информация», затем нажмите «Это устройство» в разделе «Поделиться моим местоположением от».

«Поделиться моим местоположением из» отображается только тогда, когда вы в данный момент вошли в систему «Найти друзей», «Найти меня» или «Найти людей» на нескольких устройствах.

Отправлять и принимать запросы местоположения

Ваши друзья могут отправить вам запрос на отслеживание вашего местоположения. Если вы примете чей-то запрос, этот человек сможет увидеть ваше местоположение. Если вы хотите узнать, где находится этот человек, вы должны пригласить его, и он должен принять ваше приглашение.

Если вы принимаете запрос от друга, на которого не подписаны, ему автоматически отправляется запрос на отслеживание.

Лимиты друзей и подписчиков

• Вы можете подписаться на до 100 друзей.
• До 100 друзей могут подписаться на вас.

Узнать больше

Ваше местоположение отправляется с вашего устройства только тогда, когда кто-то запрашивает его.Ваше местоположение не передается регулярно. Дополнительные сведения см. В обзоре безопасности и конфиденциальности iCloud.

Ищете «Найди мой iPhone» в iOS 13?

Ищете друзей в iOS 13?

Дата публикации: 23 апреля 2020 г.

Найди друзей и друзей по переписке на английском

Найди моих друзей

Более 500 000 зарегистрированных в нашем сообществе, присоединяйтесь и наслаждайтесь

• Найдите своих друзей

  Узнайте, где находятся ваши друзья, семья, не звоня

• История позиций

  Откройте для себя все места, которые вы посещаете со своим другом, семьей

• Маршрут к другу

  Узнайте, как добраться туда, где находится ваш друг, семья и расчетное время

• Android / iOS

  Доступно для скачивания приложение в самых известных магазинах

• Версия Web

  Доступная версия навигатора, чтобы узнать, где находятся ваши друзья

• В случае аварии

  Мы отправим вашему другу уведомление с указанием вашего точного местоположения

Как работает приложение?

Отзывы

что о нас говорят клиенты

• Фантастическое приложение, у меня сейчас дети находятся во все времена, он не мог жить без него.Я сплю намного тише

  Джон Доу

  Клиент Play Store

• Благодаря приложению и тому, что мне не нужно беспокоиться о том, где мои друзья, теперь они его видят, и я напрямую, без необходимости звонить.

  Алекс Мартин

  Клиент магазина приложений

• С помощью этого приложения я могла найти своего мужа, чтобы знать, что все в порядке, теперь я чувствую себя в большей безопасности, когда не дома

  Линда Доу

  Клиент Play Store

Скачать

Вы можете найти в следующих магазинах

© Рубен Манзанеке — Найди моих друзей.Все права защищены 2015

Арендуйте друга, чтобы познакомиться с новыми людьми и найти платонического компаньона, попечителя, передышку

На RentAFriend.com можно нанять друзей со всего мира. Обновление Covid-19, октябрь 2020 г. : Штаты и страны постепенно начинают отменять свои карантины. Пожалуйста, используйте социальное дистанцирование при личной встрече. Наши Друзья также предлагают «Услуги виртуального друга», такие как Facetime, Zoom, SMS, Телефон друзей, друзей по переписке и многое другое.

Поиск по: городу, штату, почтовому индексу, стране

Люди используют RentAFriend.com для всех видов деятельности:

• Познакомлю вас с людьми
• Wingman / Wingwoman
• Друзья с инвалидами
• Друзья пожилых людей
• Поэзия / Искусство / Рисунок
• Манеры преподавания
• Парки развлечений
• Семейные функции
• Партнер по тренировкам
• Деловые мероприятия
• Мероприятия на открытом воздухе

• Выпечка / готовка
• Спортивные мероприятия
• Сноуборд
• Воздушный шар
• Занятия спортом
• Собираюсь в парк
• Знакомьтесь, друзья
• Дегустация вин
• Comedy Club
• Переход в бар
• Тусовка

• Друг по телефону
• Фотография
• Экскурсии
• Достопримечательности
• Даты выпускного вечера
• Музеи
• Религиоведение
• Покупки
• Репетиторство
• Клубы
• Боулинг

• Ужин
• Аркада
• Экстрасенс
• Велосипед
• Пляж
• Катание на лыжах
• Стороны
• Пешие прогулки
• Музыка
• Пикники
• Путешествия

ОБНОВЛЕНО НА 2020 ГОД

Доступные друзья рядом: Нью-Джерси, Филлипсбург

Я Выберите одногоПрямый мужчинаГей-мужчинаBi MaleПрямая женщинаGay FemaleBi Female

Ищу Выберите одногоПрямый мужчинаГей-мужчинаBi MaleПрямая женщинаGay FemaleBi Female

Возраст Все возрасты 18-25 лет От 2121-40 лет От 40

по состоянию на пятницу 2 октября 2020 г. 621 585 доступен сейчас для аренды

ДРУГ.COM ДОСТУПЕН ПО ВСЕМУ МИРУ!

Всегда хорошо иметь местного друга, куда бы ты ни пошел. Вы переезжаете в новый город, путешествуете по работе или собираетесь в отпуск? Наймите местного друга, чтобы он показал вам новый город!
Узнайте лучшие места для покупок, еды, развлечений, отелей и многого другого.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Подпишитесь на нашу ежемесячную новостную рассылку, чтобы быть в курсе новых изменений и обновлений.

Мы уважаем вашу конфиденциальность. Мы никогда не будем спамить или продавать ваш адрес электронной почты.

РЫНОЧНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ БИЗНЕСА  [c.77]

Общая методология рыночного подхода к оценке бизнеса сводится к следующему  [c.77]

Чем более развит и финансово «прозрачен» (т.е. опирается на широко публикуемую и надежно аудируемую информацию о компаниях, чьи акции торгуются на нем), фондовый рынок страны, тем более оценки, получаемые на основе рыночного подхода к оценке бизнеса, отвечают требованиям стандарта обоснованной рыночной стоимости бизнеса.  [c.77]

В чем заключается общая идея рыночного подхода к оценке бизнеса  [c.88]

Всегда ли верно следующее утверждение рыночный подход к оценке бизнеса адекватен оценке предприятия как действующего  [c.91]

Рыночный подход к оценке бизнеса  [c.117]

Основная идея сравнительного (рыночного) подхода заключается в том, что стоимость организации определяется тем, какова рыночная стоимость ее аналогов. Преимущество этого подхода состоит в том, что в его основе лежит информация о реальных рыночных сделках с организациями-аналогами, а недостаток — в том, что при расчетах не учитывается информация о возможных перспективах оцениваемого бизнеса (расчеты основываются на фактических показателях, характеризующих деятельность оцениваемой организации, — ее выручке, денежных потоках, стоимости имущества и др.). Использование этого подхода к оценке бизнеса осложняется закрытостью информации о рыночных сделках по приобретению организаций-аналогов или их долей. Если такие данные оказываются доступными, то необходимо проверить, насколько организация-аналог сопоставима с оцениваемой организацией по следующим критериям.  [c.463]

Сравнительный подход к оценке бизнеса основан на применении мультипликаторов, которые определяются на основе информации о рыночных сделках с организациями-аналогами.  [c.464]

Имущественный (затратный) подход к оценке бизнеса реализуется преимущественно методом накопления активов. При этом предметом оценки чаще всего выступает оценка рыночной стоимости фирмы (рыночной стоимости собственного капитала или ста процентов акций, долей фирмы, рыночной капитализации фирмы — это все синонимы).  [c.93]

Цель учебника — формирование теоретических, методических и практических подходов к оценке бизнеса как самостоятельной дисциплины. В нем, с одной стороны, излагаются последние достижения теории и практики оценки, полученные в странах с развитой рыночной экономикой. С другой стороны, учтены особенности современного состояния российской экономики.  [c.7]

Сравнительный подход к оценке бизнеса во многом аналогичен методу капитализации доходов. В обоих случаях оценщик определяет стоимость компании, опираясь на величину дохода компании. Основное отличие заключается в способе преобразования величины дохода в стоимость компании. Метод капитализации предполагает деление величины дохода на коэффициент капитализации, построенный на основе общих рыночных данных. Сравнительный подход оперирует рыночной ценовой информацией в сопоставлении с достигнутым доходом. Однако в данном случае доход умножается на величину соотношения.  [c.138]

Универсальных методов оценки интеллектуальной собственности нет. Как и при оценке недвижимости и бизнеса, основными подходами к оценке объектов интеллектуальной собственности являются затратный, рыночный и доходный.  [c.162]

В руководстве (МР 6) сказано, что оценки бизнеса, как правило, заказываются и проводятся на базе рыночной стоимости (с. 225). При этом выделены следующие подходы к оценке стоимости бизнеса  [c.112]

Замечу, что это вовсе не означало отказа от применения затратного подхода к оценке стоимости бизнеса, основывающегося на определении рыночной стоимости чистых активов, т.к. этот подход является достаточно эффективным способом измерения стоимости бизнеса. Сейчас нельзя представить себе достаточно серьезную оценочную работу без применения этого подхода.1 Тем более его использование является одним из обязательных условий российских стандартов оценочной деятельности. Напомним, что, если оценщик не применяет затратный подход, он должен аргументированно объяснить причины, по которым он его не использует.  [c.141]

Более подробно вопрос о том, какие условия следует учитывать при отборе компаний-аналогов, рассматривается в главе Предмет оценки и показатели стоимости бизнеса . В Приложении 2 сравниваются условия применения сравнительного (рыночного) подхода с другими подходами к оценке стоимости бизнеса — на основе активов (затратный подход) и в рамках доходного подхода.  [c.172]

В процессе диагностики бизнеса выявляются альтернативные подходы к управлению предприятием и определяется, какой из них обеспечит собственникам (акционерам) максимальную рыночную цену. Различают оценку действующего предприятия и оценку при его ликвидации. Модель оценки бизнеса зависит от перспектив развития данного предприятия, спада или подъема отрасли в рамках национальной экономики, состояния макроэкономической конъюнктуры. Если вероятность банкротства велика и реструктурировать предприятие невозможно, то основной задачей финансового анализа является определение рыночной стоимости активов с учетом их использования в любом бизнесе.  [c.208]

Для понимания бизнеса требуется также изучение рыночного окружения организации, а именно рынка, на котором работает организация, обслуживаемых сегментов рынка, клиентов, конкурентов и поставщиков (маркетинговых посредников можно анализировать в процессе анализа системы распределения товара). По перечисленным вопросам анализ сегментов рынка отчасти регламентирован ПБУ 12/2000, но очевидно, что аудитор может использовать собственные подходы к решению вопроса об анализе сегментов рынка. Кроме того, для анализа рынка могут использоваться показатели, изложенные в официальной методике Порядок проведения анализа и оценки состояния конкурентной среды на товарных рынках .  [c.46]

V Оценка стоимости предприятия. Заключительной аналитической процедурой на этапе оценки эффективности организации является расчет стоимости предприятия, как единого имущественного комплекса, поскольку именно рыночная стоимость может служить комплексной обобщающей характеристикой эффективности бизнеса в целом. Таким образом, как завершение экономического анализа с целью получения единого показателя, оценивающего успешность бизнеса во всех его аспектах (маркетинговом, производственном, финансовом), можно рассматривать расчет стоимости организации. Кроме того, использование стоимости как итогового критерия оценки успешности бизнеса позволяет уменьшить вероятность принятия менеджментом неэффективных решений, в частности невыгодных инвестиций, связанных с достижением каких-либо иных целей (например, поддержания высокого уровня загрузки мощностей или высокой занятости). Возвращаясь к оценке стоимости как итоговому критерию оценки, можно отметить, что, чем выше расчетная стоимость бизнеса относительно балансовой стоимости собственного капитала организации (или стоимости ее чистых активов), тем больше добавленная стоимость организации, тем выше ее инвестиционная привлекательность, тем успешнее бизнес в целом. Расчет стоимости организации должен осуществляться с использованием трех подходов, а именно затратного, сравнительного и рыночного это необходимо для того, чтобы обеспечить достаточную точность и полноту оценки. Анализируя результаты расчета стоимости, необходимо учитывать, что для эффективной организации характерно превышение оценки, полученной по доходному подходу, над оценками, полученными в результате применения затратного и сравнительного подходов. Это превышение достигается в результате того, что организация имеет высокую степень эффективности, устойчивую динамику финансовых результатов, а также приемлемый уровень риска.  [c.310]

Оценка бизнеса необходима для выбора обоснованного направления реструктуризации предприятия. В процессе оценки выявляют альтернативные подходы к управлению предприятием и определяют, какой из них обеспечит предприятию максимальную эффективность, а следовательно, и более высокую рыночную цену, что и является основной целью собственника и задачей управляющих фирм в рыночной экономике. Процесс реструктуризации направлен на обеспечение эффективного ис-  [c.31]

В настоящем учебном пособии определены предмет и цели оценки бизнеса, рассмотрены различные подходы к методологии его оценки, что является особенно актуальным в условиях развития рыночной экономики. Широко использованы исследования специалистов в данной области. Приведены практические задания и вопросы для проверки усвоения материала.  [c.2]

Рассмотрев вопросы инвестиционного консалтинга, можно придти к некоторым выводам. Прежде всего, укажем, что логика деятельности консультанта совпадает с логикой самой инвестиционной деятельности. На первых ее этапах определяются цели и задачи в реализации инвестиционного проекта, после чего приступают к сбору необходимой информации, проработке вопросов эффективности данного направления вложений, выяснению источников финансирования и т.д. Обычный огромный объем работ по подготовке инвестиционного проекта требует участия большого числа высокопрофессиональных специалистов, но последнее слово в подготовке решений будет всегда принадлежать представителям экономических дисциплин и, прежде всего, финансистам. Нельзя при этом не указать на то весьма трудное положение, в котором находятся и еще долго будут находиться наши специалисты. Дело в том, что практика российского бизнеса, особенности государственной политики и национального менталитета таковы, что многие отработанные в развитых странах подходы в России не всегда приемлемы. Так, например, значительная часть нашего директорского корпуса с трудом осваивает даже такой простейший инструмент рыночной экономики, как свободные договорные цены, и пройдет еще немало времени, пока уровень понимания экономических проблем станет достаточным для широкого практического применения хотя бы простых инструментов экономического анализа. Парадоксально, но именно поэтому роль профессионального финансового консультанта в России нам представляется даже гораздо более весомой, чем у таких же специалистов в странах с развитой рыночной экономикой. Роль инвестиционного консультанта в этих условиях нельзя сводить только к решению традиционных задач по оценке финансово-экономических параметров данного проекта. Очень  [c.483]

Поскольку оценки стоимости сильно зависят от степени точности допущений, касающихся денежных поступлений, рыночной доли, издержек и временных характеристик, бизнес ведет себя неразумно, если при принятии стратегических решений в качестве решающего аргумента воспользуется этими результатами. Эти методы лучше использовать в качестве основы для анализа чувствительности ключевых допущений насколько сильно цены, рыночная доля, временные характеристики, издержки и другие подобные параметры должны измениться, чтобы стратегия перестала быть привлекательной Сможет ли рассматриваемый сценарий быть обоснованным, зависит от конкурентной ситуации, перспектив сохранения преимущества и способности бизнеса реализовывать стратегию. Такой подход меняет акцент и возвращает нас к истокам — к пониманию основ, создающих акционерную ценность.  [c.436]

Анализ опыта промышленно развитых стран свидетельствует о том, что переход от узкой специализации к интеграции в этих странах отражается на содержании и характере управленческой деятельности. Изучение тенденции развития общественного производства показывает постоянное усложнение его технологической составляющей, структуры реализуемых социально-экономических целей, появление новых форм собственности и, как следствие этих тенденций, наращивание объема внутренних и внешних связей производственных организаций. Соответственно растут объем и разнообразие стыков при решении производственно-технологических и социально-экономических задач управления. Каждый такой стык — потенциальный источник управленческих ситуаций, требующий интеграции (всех элементов) системы. По оценке специалистов, начало XXI в. — время динамичных условий конкуренции. Идут уже не просто борьба компаний за свою рыночную нишу, а гонка за каждый метр на всех направлениях, ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, вовлечение потребителей в сферу корпоративного влияния. Новые подходы все более увязываются с глобализацией бизнеса , переходом к новой модели экономического роста.  [c.122]

По наиболее общим оценкам экономистов, ближайшее будущее — время динамичных нововведений и изменений во всех сферах бизнеса. Стратегия компании или фирмы становится уже не просто борьбой за свою «рыночную нишу» и господство в ней. Предстоит «гонка на каждом метре», по всем направлениям в ускорении нововведений, выборе и реализации политических приоритетов, вовлечении потребителей в инновационную деятельность, поиске высококвалифицированных и образованных кадров. Такой новый стратегический подход связан с глобализацией бизнеса и в конечном счете с переходом государств и всего мирового сообщества к новым моделям экономического роста.  [c.55]

Доходный подход основан на предположении, что потенциальный инвестор не заплатит за данный бизнес сумму, большую, чем текущая стоимость будущих доходов от этого бизнеса. Считается, что собственник также не продаст свой бизнес по цене, ниже стоимости прогнозируемых будущих доходов. Стороны придут к соглашению о рыночной цене, равной текущей стоимости будущих доходов. Поэтому доходный подход часто применяется для инвестиционной оценки стоимости бизнеса (стоимости для конкретного инвестора), определяемой мотивами поведения типичного покупателя и продавца (индивидуальными требованиями к инвестициям, исходя из оценки затрат, степени риска, налоговой ситуации и прочих условий).  [c.48]

В расчете на эти два допущения формула остаточной текущей стоимости PFo r бизнеса, которую в рамках доходного подхода к оценке бизнеса принимают (без учета избыточных активов) за его обоснованную рыночную цену Ц, чисто математически вырождается в следующую формулу (что можно проверить, выразив лимит приводившейся выше формулы Р Рост при п —> оо ), где / — учитывающая риски бизнеса ставка дисконта)  [c.63]

Рыночный подход ориентирован на оценку и контроль достижения организацией и ее подразделениями результатов, характеризующих рыночную позицию конкретного предприятия (подразделения), его ценовую конкурентоспособность, уровень прибыли (в том числе долю в общей прибыли организации) и т.п. Этот подход может эффективно использоваться в компаниях с децентрализованной рыночно ориентированной организационной структурой, осуществляющих свою деятельность в условиях жесткой конкуренции, имеющих четкие спецификации продукции и/или услуги на конкретных рынках (сегментах рынка). Характерной особенностью рыночного подхода к организации системы контроля является использование норм и стандартов, применяемых в процессе контроля, которые могут ислользоваться-в качестве определенной базы для принятия решений, связанных с проведением стратегических изменений в конкретном бизнесе (бизнесах).  [c.96]

Наибольшие трудности, как правило, связаны с оценкой непредвиденны потерь вследствие операционного риска. До недавнего времени они нерел ко вообще исключались из рассмотрения в силу отсутствия общепринятой математического подхода к оценке этого риска по аналогии с рыночным i кредитным рисками. Заметим, что капитал, резервируемый против операци онного риска, не обязательно должен рассчитываться с помощью вероятное но-статистических моделей. Он может быть размещен по различным напран лениям бизнеса и иными способами, в частности  [c.566]

Если оценивать предприятие по стандарту обоснованной рыночной стоимости бизнеса, который требует использования для оценки общедоступной и характерной для конкурентных рынков капитала (бизнесов) информации о предприятии, то естественно считать, что оценочная рьшочная стоимость предприятия равняется его максимально приемлемой для покупатели цене. Это соответствует тому, что, как в дальнейшем будет показано, чистая текущая стоимость любой инвестиции на конкурентных рынках равна нулю. В реальной жизни оценка бизнеса согласно доходному подходу к нему дает величину, относительно которой инвестор будет пытаться добиться более дешевой цены приобретения этого бизнеса (его доли), тем самым делая свою инвестицию в предприятие более выгодной, чем альтернативное и сопоставимое по рискам вложение тех же средств.  [c.23]

Наше гипотетичное моделирование рассмотренной задачи дает следующие результаты премия 30% -ного пакета акций при заданной структуре акционерного капитала составит 33,02…34,43% от премии полного контроля, а рыночная стоимость пакета будет располагаться в интервале 160… 190 тыс. долл. Оставшиеся премии распределяются следующим образом (в процентах от премии полного контроля) пакет 24,5% 28% пакет 18,5% 16% пакет 12,8% 10,6% пакет 8,4% 8% пакет 4,3% 3% паке 0,8% 0,07% пакет 0,4% 0,03% пакет 0,2% 0,01% пакет 0,1% базе распределения стоимости всего бизнеса в целом, а стоимость миноритарных пакетов рассчитывается по остаточному принципу. Мы предлагаем распределять премию и прибавлять ее к базовой (капитализированной) стоимости доли бизнеса. Таким образом, наша методика позволяет получать результаты оценки с высокой степенью точности — неустранимая относительная погрешность расчетных величин не превышает 7%.  [c.18]

Оценка стоимости бизнеса: методы и подходы

Бизнес – это не только процесс производства товаров и услуги и извлечения прибыли, это еще товар на рынке, поэтому оценка бизнеса имеет большое значение. Читайте, в каких случаях она требуется, какие есть методы оценки и кому ее можно доверить.

Ключевые концепции оценки стоимости бизнеса

Оценивая бизнес, мы анализируем то, что он принесет в будущем, но в том виде, как есть на момент оценки. При оценке не предполагается никаких дополнительных инвестиций, иных вложений или условий, мы исходим только из текущего состояния и эффективности активов, оценки емкости и динамики рынка.

Также мы должны учитывать временную стоимость денег. Суммы на счетах сегодня имеют большую ценность, чем те же самые суммы через год, а суммы через год дороже тех же сумм через два года. Это не только вопрос инфляции, но и предпочтений – человек всегда хочет иметь и владеть здесь и сейчас, а не завтра и где-то далеко. Временная стоимость денег учитывается при оценке в ставке дисконтирования.

В основу оценки ложится предположение о наилучшем, то есть максимально эффективном использовании активов бизнеса.

Риски

В реальности все сделанные предположения и оценки могут быть ошибочны, не точны. Мы не располагаем всей полнотой информации, которая требуется для принятия решений, даже при условии использования мощных средств компьютерного моделирования доступных в настоящее время. Поэтому аналитики должны учитывать риски: либо используя сценарный подход, либо корректируя в ставку дисконтирования.

Мы оцениваем бизнес, исходя из предположения, что он будет работать бесконечно долго, он устойчив, но спрогнозировать его динамику мы можем на относительно короткий срок.

В каких случаях требуется оценка бизнеса

Понимая оценку бизнеса, как достигнутый результат деятельности менеджмента, сфер применения такого исследования несколько. Рассмотрим их далее.

Оценка для целей продажи

В первую очередь мы оцениваем бизнес, когда предполагаем его продать – полностью или частично. Например, продажа компании целиком, продажа пакета акций или доли, продажа отдельного подразделения, филиала, предприятия из состава холдинга, производственной площадки. Под эту задачу также подпадают IPO – первичное размещение акций на фондовом рынке, ICO – первичное размещение токенов в экономике-blockchain.

Оценка рыночной стоимости бизнеса требуется и покупателю и продавцу. Только одному надо, чтобы оценка была ниже – и он будет крайне пессимистично оценивать перспективы бизнеса, стремиться ухудшить предпосылки. А другому нужно завысить оценку, используя самые оптимистичные прогнозы, наибольшие из имеющихся коэффициентов. Обе стороны к этой ситуации относятся с пониманием и, используя каждый свою оценку, движутся к компромиссу, который и станет в результате ценой сделки.

Оценка при привлечении средств в действующий бизнес

Необходимость в оценке также появляется в случае привлечения средств – заём, кредит, эмиссия облигаций, когда требуется оценка бизнеса, его долей, акций как объекта залога, гарантий обеспечения возврата привлеченных средств.

Стоимость компании — основной критерий успешности деятельности менедмента и роста благосостояния собственников

Оценка бизнеса, как критерий его эффективности

Современный подход акцентирует внимание на стоимости компании, как основного критерия успешности деятельности менедмента и роста благосостояния собственников. Капитализация компании и динамика этого показателя говорят о перспективах бизнеса больше, чем дивидендные выплаты собственнику. На развитых финансовых рынках собственники получают свой доход, торгуя акциями или фиксируя прибыль, продавая бизнес стратегическому инвестору с прибылью, а не выводя деньги из бизнеса. Поэтому для собственников стоимость компании – это важный показатель, который они ставят в качестве критерия работы и мотивации менеджмента, и требуют регулярного расчета и обоснования этого показателя для контроля своих активов. Методика оценки бизнеса в этом случае разрабатывается, согласовывается с собственником и менеджментом, а затем регламентируется для использования длительном временном горизонте, чтобы получать регулярно прозрачные и сравнимые оценки.

Оценка стартапа

Особняком стоит оценка бизнеса в случае стартапа. Ее цель – оценить стоимость для распределения долей в компании между основателем и первым инвестором. Оценка строится на предположении, что к моменту выхода из проекта стартап будет приносить не менее какого-то целевого значения прибыли. И оцененная на основе данной прибыли компания сможет быть продана стратегическому инвестору или выйти на IPO, что принесет многократный доход на вложенный капитал инвестору. В данном случае оценка делается на гипотетических построениях для бизнеса, который еще не существовал, не работал и не приносил не только прибыли, но даже зачастую выручки.

Методы оценки бизнеса

Методов оценки бизнеса несколько, но все они укладываются в три основные группы:

1. Сравнительные.
2. Доходные.
3. Затратные.

Сравнительные методы

Эту группу методов правильнее назвать рыночными, так в их основе лежит информация об уже состоявшихся сделках с похожими компаниями, либо с акциями на фондовом рынке.

В случае сделок с компаниями выбирается несколько сделок с бизнесами, максимально похожими на оцениваемый, по которым известна цена покупки компании целиком либо контрольного пакета или доли. Затем изучают состояние компании накануне совершенной сделки с двумя целями:

• первая – сопоставление целевой и выбранной компании по финансовым и производственным показателям, с тем чтобы оценить сравнимость компаний и обосновать выбор данной компании, как аналога;
• вторая – расчет мультипликаторов: цена / прибыль, цена / денежный поток, цена / балансовая стоимость, в зависимости от имеющихся данных.

Используя рассчитанные мультипликаторы по каждой компании-аналогу, оцениваем стоимость бизнеса целевой компании в интервале от минимальной до максимальной. Чтобы получить одну величину, рассчитывают среднее значение или выбирают самый близкий аналог и оценивают только по нему.

Таким методом оценивают приобретение контрольного пакета или 100% частных, не торгуемых на фондовом рынке компаний.

В случае использования текущей рыночной цены акции на фондовом рынке как ценового ориентира, мы также рассчитываем мультипликаторы либо на одну акцию, либо на полную стоимость компании, если знаем число или долю акций, торгуемых на рынке (free float). Эти мультипликаторы уже применяем к нашей базе (чистая прибыль, выручка и т.п.) и получаем оценку на основе данных фондового рынка.

Известным вариантом сравнительного подхода является метод отраслевых коэффициентов – при наличии объективных данных о большом числе сделок купли-продажи бизнеса в определенной отрасли можно рассчитать показатели стоимости для типичных сделок и использовать их в последующем для оценки. Таким образом, можно оценивать компании малого и среднего бизнеса, но, к сожалению, в России очень мало доступной информации по совершенным сделкам.

Стоимость бизнеса, оцененная этими методами, должна быть скорректирована (уменьшена) на величину обязательств предприятия. При этом предварительно надо изучить обязательства использованного предприятия-аналога и то, как они учитывались при расчете стоимости.

Доходные методы оценки строятся на прогнозировании доходов от оцениваемого бизнеса в будущем

Доходные методы оценки бизнеса компании

Данная группа методов строится на прогнозировании доходов от оцениваемого бизнеса в будущем.

Если компания стабильно получает доход в течение 3–5 лет и его величина составляет в среднем N, то такую компанию можно оценить по формуле:

V = N / R,

где R – ставка капитализации – отраслевое, целевое или рыночное значение ставки доходности на вложения. Также это может быть ставка доходности вложений в альтернативные активы.

Этот метод называется методом капитализации.

В большинстве случаев стабильного дохода на горизонте 3–5 лет добиться не удается, поэтому можно использовать данные по доходу за последний год, принимая во внимание вероятность изменения доходности в будущем.

Другой вариант решения данной проблемы – построение финансовой модели с учетом фактора времени и рисков – метод дисконтированных денежных потоков.

В рамках метода строится финансовая модель денежного потока (близка к форме отчета о движении денежных средств) на прогнозный период, то есть такой период, в течение которого денежные потоки мы способны спланировать или спрогнозировать. При этом по завершении прогнозного периода мы предполагаем стабилизацию денежных потоков.

Ключевой момент – выбор ставки дисконтирования, которая определяет временную стоимость денежных потоков и должна учитывать риски и альтернативную доходность активов.

В итоге стоимость бизнеса этим методом определяется по формуле:

V = ∑CFn / (1+r)^{n+ TV,}

где CFn – суммарные денежные потоки за каждый прогнозный период с первого по последний,

r – ставка дисконтирования,

n – номер соответствующего периода.

TV – терминальная стоимость бизнеса, определяется по формуле Гордона, если бизнес продолжит работу. Если предполагается ликвидация бизнеса, терминальная стоимость рассчитывается, как ликвидационная стоимость, а если предполагается продажа – как стоимость чистых активов.

Аналогично сравнительным методам стоимость бизнеса, оцененная доходными методами, также должна быть скорректирована (уменьшена) на величину задолженности предприятия.

При использовании метода ликвидационной стоимости бизнес рассматривается, как комплекс активов, который следует как можно быстрее распродать, чтобы рассчитаться по обязательствам

Затратные методы

Основная идея этой группы методов – оценить, сколько денег потребуется инвестору, чтобы воссоздать такой же бизнес. Эта величина и есть стоимость бизнеса и инвестору не следует тратить больше этой суммы при приобретении.

Суммарная стоимость компании может быть оценена как стоимость всех активов за вычетом всех обязательств. Это так называемый метод чистых активов.

Однако использовать в оценке балансовые стоимости активов не целесообразно, их следует переоценить и привести в соответствие с рыночными ценами, тогда оценка методом чистых активов будет лучше соответствовать реальной стоимости компании в соответствии с концепцией данного подхода.

Другим методом оценки бизнеса из этой группы является метод ликвидационной стоимости. В этом случае бизнес рассматривается, как комплекс активов, который следует как можно быстрее распродать, чтобы рассчитаться по обязательствам. Тогда стоимость активов, определенная описанным выше методом чистых активов, корректируется на дисконт (для ускорения продажи) и на затраты по рекламе продаваемых активов.

Несколько слов об убыточном бизнесе и его оценке

Бизнес может быть убыточным по разным причинам:

• в силу конъюнктуры рынка в текущем периоде и это временное явление, которое со сменой «ветра» на рынке вернется в положительную для прибыли зону;
• из-за стратегических управленческих решений, например, компания стремится захватить долю рынка и допускает операционные убытки, используя для своего развития накопленную ранее финансовую «подушку безопасности»;
• в результате ошибок менеджмента, которые уже не исправить и речь идет о банкротстве.

Если речь идет о временном явлении и в перспективе финансовые потоки выйдут в положительную зону, для такого бизнеса наиболее обоснован метод дисконтированных денежных потоков, который строится на предполагаемых результатах будущих периодов.

Но если речь о перманентной убыточности, тогда стоимость такого бизнеса – это сумма стоимостей активов за вычетом обязательств, в соответствии с методом чистых активов.

В большинстве случаев оценку бизнеса лучше доверить профессионалам

Оценка своими руками или с помощью профессионалов

Что лучше – сделать оценку собственными силами или обратиться к профильной компании? В большинстве случаев ответом на этот вопрос будет – обратиться к профессионалам. Во-первых, для многих задач, стоящих перед оценкой, требуется документ от независимого оценщика, входящего в саморегулируемую организацию оценщиков и застраховавшего свою ответственность. Сделать такую оценку самостоятельно невозможно.

Во-вторых, специалисты-оценщики в штате – это дорого. Специалисты такой квалификации не нужны компании на постоянной основе, им нужно иметь профильное образование и повышать квалификацию минимум раз в три года, чтобы подтверждать свой профессиональный уровень.

Если оценка требуется для внутренних целей, например, нужно посчитать стоимость бизнеса, как показатель KPI менеджмента для собственников, тогда, конечно же, профессиональный оценщик не нужен, требуется. Тогда оценку данного показателя может сделать квалифицированный специалист финансового блока компании.

Оценка бизнеса – это вид искусства или отрасль знания, в которой используются строгие математические методы, при этом они опираются на предпосылки, допущения, прогнозы и гипотезы. Поэтому получаемые в результате цифры – это лишь ориентиры, а не руководство к действию или окончательная цена. Оценка бизнеса, особенно выполняемая независимым профессиональным оценщиком, снимает субъективные факторы и вопросы о возможных манипуляциях информацией. Без обоснованного анализа, без ориентиров, которые дает оценка, прийти к окончательной цене и сделке было бы крайне затруднительно.

Оценка стоимости оборудования в Екатеринбурге, машин и транспортных средств

Цели проведения оценки стоимости машин и оборудования

Предметом оценки машин и оборудования могут выступать отдельные машины и единицы оборудования, являющиеся изделиями машиностроительного производства или аналогичными им, группы (множества, совокупности) машин и оборудования, части машин и оборудования вместе или по отдельности. С финансовой точки зрения — «машины и оборудование» в соответствие со ст. 130 Гражданского Кодекса Российской Федерации, являются движимым имуществом.

При оценке рыночной стоимости данных объектов применяют следующие принципы:

• общеэкономические;
• общепринятые в научных исследованиях подходы, среди которых отметим  системный анализ, статистическое моделирование, функциональный подход  и принцип жизненного цикла.

Стоимость машин и оборудования не связана с местом их нахождения (в отличие от объектов недвижимости). Количество видов и вариантов исполнений машин и оборудования настолько велико, что только на одном предприятии возможно достижение десятков тысяч единиц самого разнообразного по назначению, техническим характеристикам и устройству оборудования. На рынок и на оценку машин и оборудования сильно влияет научно-технический прогресс, что отличает его от рынка недвижимости.

Подходы к оценке оборудования

Теорией и практикой оценки, а также действующим законодательством (ФСО № 1) разработаны три методических основополагающих подхода к оценке оборудования, транспортных средств и машин:

1. Доходный подход. Представляет собой совокупность методов оценки стоимости объекта, которые основаны на определении ожидаемых доходов от использования объекта. Несомненное достоинство методов данного подхода – это возможность комплексной, системной оценки оборудования, при которой необходимо оценить весь операционный имущественный комплекс, который включает в себя целый спектр взаимосвязанного оборудования, а не отдельные машины какого-либо предприятия. 
2. Затратный подход. Представляет собой совокупность  методов оценки стоимости объекта, которые основаны на определении затрат, необходимых для приобретения, воспроизводства либо замещения объекта оценки с учетом износа и устареваний (ФСО № 1, п. 18). Данный подход обладает редкой универсальностью. Теоретически с помощью этого подхода каждый объект техники поддается оценке. При таком подходе основным параметром стоимости производства будет сумма, затраченная на создание, доставку и других услуг (например, наладка, монтаж), необходимых к приведению их в соответствии с фактическим состоянием объекта оценки.
3. Сравнительный подход (рыночный подход).  Представляет собой совокупность  методов оценки , основанных на получении стоимости объекта оценки путем сравнения оцениваемого объекта с объектами-аналогами. Такой подход чаще всего применяется для оценки оборудования, которое имеет очень развитые вторичный рынок: многие виды станков, автомобили, самолеты, суда и другое стандартное серийное оборудование. Данный метод базируется на определении рыночных цен, которые адекватно отражают «ценность» единицы оборудования в ее текущем состоянии.

Оценка стоимости оборудования

Для того, чтобы произвести корректную оценку машин и оборудования, оценщик должен определить приемлемость  применения подходов и выяснить, какие и насколько подходят для оценки данного объекта. Также он должен дать свое профессиональное суждение о конечной оценочной стоимости, которое он считает обоснованным и корректным. Рыночная стоимость машин, транспортных средств и оборудования является следствием профессионального мнения оценщика, которое основывается на использовании различных подходов оценки стоимости. Полученные результаты согласуются с целью получения заключения об оценочной стоимости, в соответствии с задачей, поставленной перед оценщиком.

Применительно к оценке оборудования и машин необходимо выделить следующие цели оценки:

• для переоценки активов предприятия;
• при сделках купли-продажи;
• при передаче объекта в аренду;
• при слиянии, разделении и ликвидации предприятия;
• при обращении взыскания на имущество;
• при разработке бизнес-планов;
• при таможенном контроле;
• при утилизации объектов;
• для определения имущественных долей;
• для нахождения общей стоимости комплекса имущества;
• для определения залоговой стоимости машин и оборудования; 
• для финансового менеджмента и т.д.

Перечень необходимых документов

Следует выделить перечень материалов, документов и информации, которые запрашиваются для определения стоимости машин и оборудования:

• технический паспорт;
• ведомость основных средств предприятия;
• документ, содержащий следующую информацию:
  1. идентификационные характеристики: наименование, марка, инвентарный номер, амортизационная группа, старые шифр амортизации и норма амортизации, назначенный срок полезного применения, стоимость на момент ввода в эксплуатацию, балансовая стоимость;
  2. область и назначение применения машины или объекта оборудования;
  3. официальное название, происхождение, страна-производитель и адрес предприятия;
  4. основные технические характеристики: скорость, точность, производительность, наибольшие размеры обрабатываемых изделий и др.;
  5. основные эксплуатационные характеристики: занимаемая площадь, мощность электродвигателей, масса, требуемое количество рабочего персонала, ремонтосложность;
  6. вид и характеристика системы управления для автоматизированного оборудования;
  7. комплектация: детали, принадлежности, инструменты, управляющие программы и др.;
  8. хронологические данные: фактическая наработка, дата изготовления, дата ввода в эксплуатацию;
  9. экономические данные: цена закупки, затраты на установку и пуск в эксплуатацию.

Наберите номер (343) 237-27-27, 361-11-41 и запишитесь на консультацию в офисе группы компаний «Априори» или отправьте заявку по адресу [email protected]

Определение рыночного подхода

Что такое рыночный подход?

Рыночный подход — это метод определения стоимости актива на основе продажной цены аналогичных активов. Это один из трех популярных методов оценки, наряду с затратным подходом и анализом дисконтированных денежных потоков (DCF).

Независимо от типа оцениваемого актива рыночный подход изучает недавние продажи аналогичных активов, корректируя различия между ними.Например, при оценке недвижимости можно внести поправки на такие факторы, как площадь помещения, возраст и расположение здания, а также его удобства.

Поскольку рыночный подход основан на сравнении с аналогичными активами, он наиболее полезен, когда имеется значительный объем данных о недавних продажах сопоставимых активов.

Ключевые выводы

• Рыночный подход — это метод определения стоимости актива.
• Это один из трех популярных подходов, наряду с затратным подходом и анализом дисконтированных денежных потоков (DCF).
• Рыночный подход лучше всего подходит для ситуаций, когда имеется много данных по сопоставимым сделкам. Когда эти данные недоступны, могут потребоваться альтернативные подходы.

Как работает рыночный подход

Как следует из названия, рыночный подход пытается ответить на вопрос: «Какова справедливая рыночная стоимость этого актива?» Чтобы ответить на этот вопрос, оценщику необходимо изучить недавние операции с аналогичными активами.Поскольку эти активы вряд ли будут идентичны оцениваемым, потребуется внести различные корректировки.

На некоторых рынках, таких как жилая недвижимость или публично торгуемые акции, часто имеется достаточно данных, что делает рыночный подход относительно простым в применении. На других рынках, таких как акции частного бизнеса или альтернативные инвестиции, такие как изобразительное искусство или вино, может стать довольно сложно найти сопоставимые сделки.

В ситуациях, когда доступны ограниченные данные, оценщику может потребоваться использовать альтернативные методы, такие как затратный подход или анализ дисконтированных денежных потоков (DCF).

Основные преимущества рыночного подхода заключаются в том, что он основан на общедоступных данных о сопоставимых сделках. Таким образом, для этого может потребоваться меньше субъективных предположений, чем для альтернативных подходов. Основным недостатком рыночного подхода является то, что он может оказаться непрактичным в ситуациях, когда существует небольшое количество сопоставимых сделок, например, в случае частной компании, работающей на нишевом рынке с небольшим количеством конкурентов.

Пример рыночного подхода

Для иллюстрации предположим, что вы пришли на рынок, чтобы купить новую квартиру.Вы обнаружите, что квартира в выбранном вами районе предлагается за 200 000 долларов. Это апартаменты площадью 1 000 квадратных футов с 1 спальней и 1 ванной комнатой. Он находится в хорошем состоянии, но требует небольшого ремонта. Несмотря на то, что он находится в привлекательном районе, из него не видно обзора, и в нем нет стиральной или сушильной машины.

Хотя квартира вам нравится, вы чувствуете, что запрашиваемая цена завышена. Поскольку квартира выставлена ​​на продажу более месяца, вы начинаете подозревать, что, если вы сделаете справедливое предложение, продавец может принять его, даже если оно будет ниже запрашиваемой цены.

С этой целью вы приступаете к определению справедливой рыночной стоимости квартиры, просматривая примеры аналогичных квартир в том же районе, которые были проданы в прошлом году. Вы собираете свои выводы в таблицу следующим образом:

Глядя на эти результаты, начинаешь делать некоторые общие выводы. Для начала вы видите, что цена квартир за SF колеблется от 140 до 275 долларов, причем более высокие цены принадлежат квартирам с большим количеством спален и ванных комнат, лучшими видами, встроенной бытовой техникой и отсутствием необходимости в ремонте.

Напротив, квартира, которую вы хотите купить, стоит 200 долларов за SF и имеет меньше этих функций, чем даже самая дешевая квартира в вашем столе. Кажется, это оправдывает вашу интуицию о завышенной цене на квартиру.

На основании этой информации вы решаете сделать предложение на 150 000 долларов.

Продавец принимает ваше предложение.

Разъяснение рыночного подхода к оценке — Методические указания

Отрывок из электронной книги Skoda Minotti «Как оценивается компания»

Инвесторы в публичные компании могут позволить себе роскошь знать стоимость своих инвестиций практически в любое время. Подключение к Интернету и несколько щелчков мыши — все, что нужно, чтобы получить актуальную котировку акций.Однако из всех компаний США менее 1% являются публичными, а это означает, что подавляющее большинство компаний являются частными. Инвесторы в частных компаниях не имеют такой доступной стоимости своих долей владения. Как же тогда определяются ценности частного бизнеса?

Каждый месяц эта серия из восьми блогов будет отвечать на этот вопрос, исследуя ключевой компонент оценки долей собственности в частных компаниях. Если вы хотите загрузить нашу полную электронную книгу, в которую входят все блоги из этой серии, , вы можете сделать это здесь.

В моем последнем блоге я объяснил доходный подход к оценке с использованием метода дисконтированных денежных потоков. Сегодня мы обсудим рыночные подходы.

Рыночный подход

Существуют два рыночных подхода, которые в основном используются при оценке бизнеса: Метод сделок и Метод публичных компаний. Эти методы используются для оценки компании на основе ценовых мультипликаторов, наблюдаемых для аналогичных компаний, которые были проданы или обращаются на бирже.

Дополнительная информация, относящаяся к руководящему методу транзакции, приведена ниже вместе с примером:

Методика основной транзакции — Методика проведения транзакции оценивает бизнес на основе ценовых мультипликаторов, полученных от продажи компаний, аналогичных рассматриваемой компании. Шаги, предпринятые при использовании Руководящего метода транзакций, включают обнаружение транзакций, связанных с покупкой сопоставимых компаний, выбор транзакций, которые точно отражают операции компании и которые произошли в аналогичных отраслевых и экономических условиях, и, наконец, применение указанных ценовых мультипликаторов из репрезентативных транзакций. .

Эксперты-оценщики обычно подписываются на базы данных, которые позволяют им выполнять поиск сопоставимых транзакций. Компании, участвующие в сделках с рекомендациями, обычно отличаются от рассматриваемой компании по своим стадиям развития и размеру, но они должны иметь сопоставимые операционные характеристики и финансовые риски. Сопоставимые операции также отражают экономические условия отраслей, в которых работает соответствующая компания. Таким образом, сравнительный анализ оцениваемой компании основан на эффективности и характеристиках выборки в целом, а не на какой-либо отдельной выбранной операции.

После определения совокупности рекомендуемых транзакций некоторые эксперты по оценке также анализируют подмножества транзакций, которые фокусируются на конкретных группах транзакций, таких как компании аналогичного размера, компании с аналогичной маржой и транзакции, которые произошли совсем недавно.

Следует отметить, что рассчитанные мультипликаторы транзакций обычно основаны на стоимости предприятия приобретенных компаний, что означает, что мы приходим к стоимости предприятия рассматриваемой компании при использовании Руководящего метода транзакций.Стоимость предприятия включает все операционные активы компании, за исключением денежных средств, и включает оборотный капитал, основные средства и нематериальные активы. Поскольку стоимость предприятия указывает на стоимость капитала компании и процентного долга (за исключением денежных средств), необходимо вычесть долг и прибавить денежные средства к рассчитанной стоимости предприятия, чтобы получить стоимость собственного капитала компании.

Ниже представлен пример Методики проведения расчетных операций:

Подводя итог, можно сказать, что «Метод сделок» — это рыночный подход к оценке, основанный на ценовых мультипликаторах, полученных в результате сопоставимых операций.Если у вас есть какие-либо вопросы относительно стоимости вашего бизнеса, методов определения стоимости или беспокойства по поводу вашего финансового положения, свяжитесь со мной по телефону 440-449-6800 или по электронной почте [email protected] .

Рыночный подход к оценке бизнеса

Чтобы прочитать о трех основных подходах к оценке бизнеса, щелкните здесь .

Используя рыночный подход, специалисты по оценке бизнеса основывают стоимость компании на том, как в прошлом оценивались рыночные цены на аналогичные компании, как частные, так и государственные.Рыночный подход — это наиболее прямой подход к определению рыночной стоимости бизнеса. Этот подход основан на принципе замещения, согласно которому осмотрительный инвестор не будет платить за инвестицию больше, чем это стоило бы купить сопоставимую заменяющую инвестицию.

При применении рыночного подхода оценщики стремятся найти сопоставимые предприятия, которые торгуются на открытом рынке, или целые государственные или частные компании, которые были проданы. На основе идентифицированных транзакций рассчитываются соответствующие мультипликаторы ценообразования, такие как соотношение цены и выручки или цены к прибыли, и применяются к выручке или прибыли оцениваемого бизнеса с закрытой структурой.

Транзакционные рыночные данные могут включать миноритарные или контрольные доли участия в публично торгуемых или закрытых компаниях. Существуют основные соображения, которые служат полезными руководящими принципами при выборе сравнительных публично торгуемых компаний или приобретений. Некоторые из наиболее важных соображений включают наличие адекватной финансовой и ценовой информации; направление деятельности компании, местонахождение, качество и глубина управления; размер сравнительной компании; торговая деятельность по акциям; и конкретный пакет акций или долей участия, который является предметом оценочного задания.

Для использования рыночного подхода должно быть достаточное количество сопоставимых компаний для проведения значимых сравнений. Как правило, этот подход к оценке особенно полезен при оценке публичных или частных компаний, достаточно крупных, чтобы рассматривать возможность их выхода на биржу, поскольку данные о сопоставимых публичных предприятиях легко доступны. Этот подход трудно использовать для относительно небольших частных предприятий, поскольку может не хватить сопоставимых компаний с аналогичными основами оценки и в том же секторе, а надежную информацию получить сложно.Любые публичные компании часто оказываются слишком диверсифицированными и слишком большими, чтобы предоставлять значимую рыночную статистику в отношении оцениваемой частной компании.

Рыночный подход с большей вероятностью отражает текущее настроение рынка, то есть коллективное настроение инвесторов в отношении определенного рынка или актива. Поскольку рыночные условия могут резко измениться, оценка бизнеса рыночного подхода может стать неактуальной при изменении настроений инвесторов.

Четыре основных метода рыночного подхода, которые обычно используются при профессиональной оценке бизнеса, — это метод публичной компании, метод слияния и поглощения, метод предварительной продажи доли участия в субъектной компании и метод выплаты дивидендов.

1. Метод для контрольных публичных компаний в рамках рыночного подхода включает определение рыночных мультипликаторов на основе рыночных цен акций контрольных компаний, которые являются публично торгуемыми компаниями, занимающимися теми же или подобными направлениями бизнеса, что и оцениваемая компания.

Этот метод обычно основан на сделках, в которых участвует миноритарная доля публичных компаний. Доля меньшинства представляет собой долю владения, составляющую менее 50% голосующей доли в бизнесе, и характеризуется отсутствием полномочий определять управление и политику бизнеса.Поиск публично торгуемых контрольных пакетов акций, представляющих долю владения более 51% голосующих акций в бизнесе, часто не дает результатов для сопоставимых компаний, вовлеченных в бизнес субъекта.

Типичные шаги по применению Методических рекомендаций для публичных компаний включают определение компаний-ориентированных компаний на основе соответствующей отрасли, размера, финансовых показателей и даты транзакции; выполнение группового анализа сверстников, сравнивающего оцениваемую компанию с аналогами; расчет и анализ ценовых мультипликаторов для компаний-ориентировщиков; корректировка стандартных коэффициентов ценообразования компаний для учета разницы в размере и конкретных операционных характеристиках оцениваемой компании и применение наиболее релевантных скорректированных коэффициентов к выручке или прибыли оцениваемой компании.

Статистический анализ, такой как регрессионный анализ, может использоваться для проверки надежности и точности вычисленных ценовых мультипликаторов. Регрессионный анализ — это усовершенствованный статистический метод, который позволяет оценить стоимость бизнеса путем измерения математической взаимосвязи между ценовыми мультипликаторами и выручкой или прибылью определенных компаний-ориентированных компаний. Эксперты по оценке бизнеса, как правило, полагаются на мультипликаторы ценообразования, которые были выбраны на основе данных о продажах компании-ориентира, что отражает высокую корреляцию между мультипликаторами ценообразования и выручкой или прибылью выбранных компаний-ориентированных компаний, а также низкие отклонения мультипликаторов продаж от их среднего или среднего расчетного значения.

При использовании Руководящего метода публичных компаний для оценки бизнеса частной компании эксперты по оценке бизнеса должны иметь в виду, что в целом финансовые данные публичных компаний легко доступны и подготовлены в соответствии с общепринятыми принципами бухгалтерского учета и требованиями к регистрации в Комиссии по ценным бумагам и биржам. ограниченный доступ к данным для частных компаний, финансовые данные которых часто подготавливаются для налоговых целей; публичные компании значительно крупнее частных; и есть другие фундаментальные различия, которые вызывают искажения между публично торгуемыми и закрытыми предприятиями.В частности, закрытые компании имеют один или несколько из следующих атрибутов риска, которые не присущи их коллегам из публичных компаний: отсутствие глубины управления или зависимость от ключевых лиц, зависимость от одного продукта или линии услуг, зависимость от нескольких клиентов, ограниченное географическое положение. рынок, относительно небольшая доля рынка, ограниченная покупательная способность или зависимость от поставщиков, нестабильная маржа и / или очень нестабильная прибыль, инвестиционная мотивация заключается в получении работы, а инвестиции менее ликвидны, высокий финансовый рычаг и источники заемного финансирования ограничены.

Эти и другие существенные различия между публично торгуемыми и частными компаниями затрудняют использование этого метода для относительно небольших частных предприятий.

2. Метод слияния и поглощения , хотя и похож на метод компании-руководящего принципа в использовании ценовых мультипликаторов, фокусируется на сделках, связанных с продажей целых компаний, а не на продаже миноритарных долей публично торгуемых акций. Целые компании представляют контрольный пакет акций, который представляет собой долю владения, составляющую не менее 50% голосующих акций в бизнесе, и характеризуются правом определять управление и политику бизнеса.Этот метод обычно может применяться с использованием данных как публичных, так и частных компаний. Мультипликаторы, полученные из данных публичных компаний, приводят к контрольной, рыночной стоимости, тогда как мультипликаторы, определенные на основе данных частных компаний, приводят к контрольным нерыночным значениям.

Подобно типичным шагам, применяемым в рамках Методики публичных компаний, типичные шаги в рамках метода слияния и поглощения включают определение прошлых продаж целых компаний на основе соответствующей отрасли, размера, финансовых показателей и даты транзакции; выполнение группового анализа сверстников; расчет и анализ ценовых мультипликаторов; корректировка коэффициентов ценообразования для учета разницы в размере и конкретных операционных характеристиках оцениваемой компании и применение наиболее релевантных скорректированных коэффициентов к выручке или прибыли оцениваемой компании.

Одним из преимуществ использования метода слияния и поглощения для оценки частной компании является тот факт, что рынок закрытых компаний имеет следующие характеристики: (1) ограниченный доступ к данным, где финансовые данные часто подготавливаются для налоговых целей. ; (2) закрытые компании обычно имеют одинаковый размер; и (3) между закрытыми компаниями существует более фундаментальное сходство из-за их общих интересов и из-за того, что они не извлекают выгоду из относительно легкой ликвидности публичного рынка.

Одним из недостатков использования метода слияний и поглощений является тот факт, что доступная информация о продажах компаний часто бывает неполной, учитывая частный характер большинства сопоставимых сделок. Однако правильное применение этого метода оценки является важной частью анализа оценки.

3. Метод «Предыдущие продажи доли участия в компании-субъекте» фокусируется на сделках, включающих прошлые продажи доли участия в компании-субъекте, и аналогичен методу «Руководящая компания» в использовании мультипликаторов цены.

Коммерческие сделки с акциями рассматриваемой компании могут дать хорошее представление о стоимости и должны учитываться при оценке компании. Как правило, при применении этого метода оценки очень важно, насколько экономические факторы, которые двигали оцениваемую компанию во время предыдущих операций, сопоставимы с факторами оцениваемой компании на текущую дату оценки. Важно отметить, что компания в периоды значительно большей выручки и прибыли будет продавать по более высоким мультипликаторам, чем в периоды значительно меньших доходов и прибылей.Это связано с тем, что более крупные компании, как правило, имеют большую глубину управления, более сильные позиции на рынке, более диверсифицированные клиенты и продукты, более легкий доступ к капиталу и из-за больших финансовых ресурсов, как правило, считаются менее рискованными, чем небольшие компании.

Поскольку прошлые транзакции могут включать в себя продажи всей компании или частичной доли владения, производная стоимость для рассматриваемой компании с использованием этого метода может привести к контрольной или неконтролирующей стоимости.

4. Метод выплаты дивидендов — это метод оценки, ориентированный на доход, но он считается рыночным подходом, поскольку основан на рыночных данных. Разница между этим методом и методом капитализации прибыли, основанным на доходе, описанным ниже, заключается в типе прибыли, используемой в расчетах, и источнике ставки капитализации.

Метод выплаты дивидендов основан на ожидаемых будущих выплатах дивидендов или способности выплачивать дивиденды.В рамках этого метода эксперт по оценке бизнеса капитализирует такие дивиденды с помощью пятилетней средневзвешенной дивидендной доходности пяти сопоставимых предприятий.

При этом методе в первую очередь учитывается способность бизнеса выплачивать дивиденды, а не дивиденды, фактически выплаченные в прошлом. При оценке контрольной доли в бизнесе платежеспособность дивидендов не является существенным фактором, поскольку выплата таких дивидендов осуществляется по усмотрению контролирующих акционеров.Контролирующие акционеры могут заменять дивиденды на заработную плату и бонусы, снижая чистую прибыль и занижая способность бизнеса выплачивать дивиденды. Таким образом, дивиденды являются менее надежным критерием справедливой рыночной стоимости, чем другие применимые факторы.

Кроме того, если оцениваемая частная компания не выплачивала дивиденды в прошлые годы и не намеревается выплачивать дивиденды в будущие годы, этот метод оценки не считается применимым.

Чтобы прочитать о трех основных подходах к оценке бизнеса, щелкните здесь .

Библиография

AICPA, ASA, CICBV, NACVA и IBA (2017). Международный глоссарий терминов оценки бизнеса. Получено с: ttps: //s3.amazonaws.com/web.nacva.com/TL-Website/PDF/Glossary.pdf

(1959). Постановление IRS о доходах 59-60. Оценка неторговых активов. См. Ссылку на полный текст (PDF)

Aswath Damodaran (2018). Темная сторона оценки. Pearson Education

Оценка бизнеса при рыночном подходе — ValuAdder

Статистика, мнения экспертов или и то, и другое

Рыночные методы оценки бизнеса обычно используются владельцами бизнеса, покупателями и их профессиональными консультантами для определения стоимости бизнеса.Это особенно актуально, когда планируется сделка по продаже бизнеса. В конце концов, если вы планируете купить или продать свой бизнес, неплохо проверить, что рынок думает о продажной цене аналогичных предприятий.

Рыночный подход предлагает взгляд на рыночную стоимость бизнеса, который легко понять и просто применить. Идея состоит в том, чтобы сравнить ваш бизнес с аналогичными предприятиями, которые на самом деле были проданы.

Если сравнение уместно, вы можете получить ценную информацию о том, какую цену ваш бизнес получит на рынке.Вы можете использовать рыночные методы оценки бизнеса, чтобы получить быструю проверку работоспособности , оценку цены или в качестве убедительного рыночного свидетельства вероятной продажной цены бизнеса.

Оценка бизнеса на основе анализа рынка

Ценовые мультипликаторы для оценки продажной цены бизнеса

Все методы оценки бизнеса при рыночном подходе относятся к одной или нескольким из следующих категорий:

• Эмпирические, с использованием сравнительных данных о продажах бизнеса.
• Эмпирические данные, основанные на данных публичных компаний.
• Эвристика, использующая экспертные заключения профессиональных практиков.

Меры стоимости бизнеса и мультипликаторы ценообразования

Каждый из этих методов оценки бизнеса использует ряд так называемых мер стоимости , которые связывают оценку продажной цены бизнеса с некоторой величиной финансовых результатов бизнеса. Как правило, эти меры стоимости представляют собой отношения, известные как ценовые мультипликаторы, расчетной цены продажи к известной характеристике финансовых результатов.Типичные из них:

• Цена продажи, деленная на выручку от бизнеса.
• Цена продажи, разделенная на некоторый показатель коммерческой прибыли.
• Цена продажи бизнеса равна рыночной стоимости всех активов предприятия или основных средств.
• Цена продажи, деленная на величину собственного капитала владельцев, например, балансовую стоимость бизнеса.

Например, чтобы оценить продажную цену бизнеса, вы можете умножить доход бизнеса на продажную цену на коэффициент ценообразования выручки предприятия.

Один из способов получить оценку продажной цены бизнеса — использовать одно кратное значение цены, такое как среднее или медианное значение. Другой способ — рассчитать ценовой диапазон, используя пару значений, например минимум и максимум. Вероятная цена продажи упадет где-то посередине.

Методы рыночной оценки бизнеса — за и против

Ключевое различие между различными рыночными методами оценки бизнеса заключается в том, как определяются эти ценовые коэффициенты.У каждого метода есть свои плюсы и минусы.

Метод сравнительных данных о продажах частных компаний

В рамках этого метода оценки бизнеса вы собираете данные о продажах частных компаний, которые очень похожи на оцениваемый бизнес. Этот метод официально известен как сравнительный метод транзакций .

Как оценить бизнес для продажи с помощью Comps

Плюсы:

• Данные сравнения включают продажи малых предприятий, которые очень похожи на оцениваемые малые предприятия.
• Наличие надежных источников данных о продажах частного бизнеса.

Минусы:

• Недостаточные рыночные данные в некоторых отраслях.
• Требует тщательного отбора, анализа и согласованных стандартов представления данных.

Метод руководства для публичной компании

В этом методе вы просматриваете данные, связанные с продажами доли владения в публично торгуемых компаниях, которые напоминают оцениваемый малый бизнес. Профессионалы называют это методом для публично торгуемых компаний.

Плюсы:

• На публичных рынках капитала доступно множество данных о транзакциях.
• Отчетность о продажах бизнеса в целом последовательна и надежна.
• Данные финансовой отчетности всегда доступны.

Минусы:

Метод эвристических правил ценообразования

В этом методе используются формулы ценообразования для бизнеса, разработанные на основе экспертного мнения профессионалов, занимающихся продажами бизнеса. Самая известная профессиональная группа, которая занимается этим, — это бизнес-посредники, которые проводят сделки по продаже бизнеса в определенных отраслях.Знание рынка и непосредственное участие в сделках дает этим экспертам отличную возможность оценить вероятную продажную цену бизнеса.

Плюсы:

• Ценовые мультипликаторы основаны на экспертном мнении активных участников рынка, из окопов.
• Формулы ценообразования часто используются как практикующими специалистами, так и их клиентами, владельцами бизнеса и покупателями при определении цены сделки.

Минусы:

• Ценовые мультипликаторы не могут быть подтверждены строгим статистическим анализом данных.
• Данные о сделках по продаже бизнеса без посредничества могут не включаться.

Оценка продажной цены бизнеса — какая из них лучше?

Учитывая такой выбор рыночных методов оценки бизнеса, какой подход «передовой практики» вы можете использовать? Поскольку у всех методов есть свои сильные и слабые стороны, кажется, что комбинация эмпирического и эвристического подходов может быть вашим лучшим выбором. Вот одно предложение:

• Соберите и изучите соответствующие данные о продажах бизнеса.
• Выберите соответствующие кратные бизнес-цены.
• Используйте мультипликаторы цены для расчета сметы продажной цены бизнеса.
• Сравните эту оценку с правилами ценообразования эвристического эксперта.
• Если две оценки совпадают, у вас повышается уверенность в оценке стоимости вашего бизнеса.
• Если оценки сильно различаются, просмотрите выборку эмпирических данных и мультипликаторы ценообразования.
• Присвойте вес каждой оценке стоимости для расчета средней стоимости бизнеса.

Как оценить бизнес: 3 наиболее распространенных подхода к оценке

Процесс оценки бизнеса — непростой. Во-первых, есть множество методов, которые можно использовать. Помимо этого, есть уровень глубины, который можно изучить в рамках каждого из этих методов. Еще больше усложняет процесс тот факт, что нет настоящего «правильного» ответа: широко признано, например, что различных квалифицированных экспертов придут к различным выводам в зависимости от цели и своих предположений.

Тем не менее, владельцы бизнеса и инвесторы часто требуют оценки. Если вы читаете эту статью, скорее всего, вы уже определились с потребностями в оценке бизнеса. Некоторые из этих потребностей могут включать в себя споры акционеров, деятельность по сбору средств, предоставление акций сотрудникам или «стратегическую» оценку для потенциального слияния или поглощения. Помимо этого, мы изложили множество причин, по которым оценка необходима как компаниям, так и инвесторам.

Ни к одному из этих вопросов нельзя относиться легкомысленно.Конечные пользователи слишком много поставлены на карту, чтобы любительская оценка могла диктовать результат. Продуманный подход позволит оценить стоимость бизнеса, используя один или все три основных метода: доходный подход, рыночный подход и затратный подход.

Очень важно познакомиться с этими методами. Эта статья прольет свет на то, как оценить экономический двигатель, которым является ваш бизнес. Кроме того, это даст представление о самой области оценки, переводя то, что может показаться загадочной практикой, в более понятные термины.

Как упоминалось ранее, три основных подхода к оценке бизнеса следующие:

• Доходный подход
• Рыночный подход
• Экономический подход

Все возможные методы или перспективы оценки можно рассматривать через призму одного из этих трех общих подходов.

Это важно помнить, когда вы работаете с экспертом по оценке и думаете о своем бизнесе.Часто один из трех будет более знакомым, учитывая вашу конкретную отрасль или группу инвесторов. Тем не менее, все они должны быть, по крайней мере, рассмотрены, даже если в конце процесса конкретному подходу придается большее значение. Погружение в каждую из них нарисует картину того, как оценка проводится профессионалом.

Доходный подход чаще всего используется для устоявшихся предприятий с прибыльными или почти прибыльными операциями.Почему? Потому что он полностью ориентирован на денежные потоки. Подход доходности рассматривает три ключевые характеристики бизнеса: уровень денежных потоков, хронирование денежных потоков и риск , связанный с этими денежными потоками.

Если у бизнеса нет положительного денежного потока или ожидаемого положительного денежного потока, вы можете понять, почему доходный подход не является оптимальным.

Теория, лежащая в основе

Доходный подход основан на предпосылке, что держатели акций являются инвесторами и рассматривают свою собственность так же, как и любые другие инвестиции.Финансовая теория утверждает, что вложение — это текущее обязательство денег на предприятие, которое (как мы надеемся) приведет к будущим выплатам инвестору большей стоимости. Таким образом, доходный подход является «перспективным». Кроме того, он дисконтирует эти будущие платежи до их текущей стоимости, включая риски и альтернативные издержки, присущие любому будущему проекту, в ставку дисконтирования. Акцент на будущих денежных потоках — уникальный атрибут этого подхода, который отличает его от других подходов.

Когда использовать доходный подход

Доходный подход может быть подходящим для бизнеса, когда будущих денежных потоков имеют следующие характеристики:

• Будущие денежные потоки положительные
• Будущие денежные потоки относительно стабильны — не очень волатильны
• Будущие денежные потоки можно надежно спрогнозировать на несколько лет вперед

Плюсы

• Ориентированы на будущие денежные потоки, которые имеют первостепенное значение для инвесторов
• В отличие от рыночного подхода, доходный подход не так сильно зависит от аналогичных прошлых транзакций или сопоставимых компаний, которые никогда не могут полностью соответствовать уникальным характеристикам рассматриваемой компании.
• В отличие от стоимостного подхода, доходный подход учитывает стоимость, полученную как от материальных активов , так и нематериальных активов

Минусы

• Не имеет значения при оценке предприятий, которым еще предстоит достичь положительного денежного потока
• Может стать очень сложным и включать множество основополагающих допущений

Рыночный подход устанавливает ценность для бизнеса, сравнивая его с аналогичными компаниями, которые имеют общеизвестную ценность.Предпосылка состоит в том, что инвестор (желающий покупатель) будет смотреть на стоимость того, что называется «сопоставимыми компаниями» или «компаньонами», и будет устанавливать цену для рассматриваемой компании в соответствии со стоимостью этих аналогичных компаний.

Таким образом, рыночный подход основан на общедоступных данных для данных о ценах, которые могут быть получены из трех основных источников:

• Сделки по продаже аналогичных предприятий
• Открытые аналогичные компании
• Продажа долей участия в субъекте

Обратите внимание, что первые два источника полагаются на данные о ценах для других компаний , тогда как последний источник полагается на саму субъектную компанию .Также нельзя назвать идеальным сравнение яблок с яблоками, учитывая, что рассматриваемая в настоящее время компания будет обладать уникальными качествами, которые не обязательно воспроизводятся в сопоставимых компаниях или отсутствовали на ее предыдущих этапах. Более того, вполне возможно, что использование более чем одного из этих методов в рамках рыночного подхода приведет к более точной оценке для рассматриваемой компании.

Ниже приводится расширенная версия маркированного списка, который включает широко признанные отраслевые названия для каждой из этих методологий:

• Руководство Метод транзакции компании — Сделки купли-продажи аналогичных компаний
• Методика публичной компании — публичные аналогичные компании
• Руководство по продаже долей участия в подчиненной компании — Продажа долей участия в подчиненной компании

Теория, лежащая в основе

Теория, лежащая в основе рыночного подхода, состоит в том, что рациональный финансовый покупатель будет готов платить за компанию только по рыночной ставке, и эта рыночная ставка основана на данных о ценах компаний с очень похожими качествами на рассматриваемую компанию.

Когда использовать рыночный подход

Рыночный подход может быть подходящим для бизнеса, когда присутствуют следующие характеристики:

• Данные о ценах на сопоставимые товары надежны и доступны
• В ситуациях, когда будущие денежные потоки отрицательны или крайне непредсказуемы

Плюсы

• Рыночный подход ориентирован на будущее, поскольку рыночные цены отражают ожидания инвесторов относительно будущего
• Требуются допущения, корректировки и сторонние данные, но общий анализ обычно менее сложен, чем подход к доходам
• Полученная стоимость включает все операционные активы, включая материальные и нематериальные

Минусы

• Недостаточные или низкокачественные рыночные данные могут ограничить точность рыночного подхода или сделать его непригодным
• Ключевые допущения часто исключаются; Примером могут служить ожидания роста сопоставимых компаний, которые могут быть доступны для публичных компаний, но редко для частных сопоставимых компаний.

Затратный подход (также называемый подходом активов) используется для определения стоимости бизнеса с точки зрения баланса.Другими словами, эксперт по оценке определит общую стоимость предприятия на основе базовой стоимости активов предприятия за вычетом его обязательств.

Как и следовало ожидать, стоимостной подход в наименьшей степени зависит от перспективных прогнозов. Вместо этого стоимостной подход обычно начинается с бухгалтерского баланса и «наращивает» или «пересчитывает» активы и обязательства по справедливой стоимости (финансовая отчетность) или справедливой рыночной стоимости (налоги и другие цели). Это упражнение по наращиванию выполняется потому, что балансовая стоимость редко отражает рыночную стоимость.Со временем это разделение между исторической стоимостью и рыночной стоимостью имеет тенденцию к увеличению, особенно для неликвидных активов.

Теория, лежащая в основе

Теория, лежащая в основе стоимостного подхода, заключается в том, что, несмотря на его историческую предвзятость и ограничения, он может быть более подходящим для определенных предприятий, чем доходный или рыночный подход. Например, когда оценивается холдинговая компания или активный бизнес (например, компания по недвижимости), эксперт по оценке может сделать вывод, что стоимостной подход подходит, потому что базовые активы составляют большую часть стоимости и могут быть оценены отдельно.В этом случае этому подходу придается больший вес, чем другим.

Когда использовать затратный подход

Как обсуждалось ранее, стоимостной подход обычно используется только в определенных ситуациях. Они могут включать, но не ограничиваются следующим:

• Для использования в оценках для целей финансовой и налоговой отчетности, когда бизнес-план компании был минимальным.
• Для предприятий, интенсивно использующих материальные активы
• Для инвестиционных, холдинговых компаний и компаний, занимающихся недвижимостью, где денежные операции, как правило, дают меньшую стоимость, чем базовые активы
• Для малых предприятий, где гудвилл невелик или отсутствует

Плюсы

• Не полагается на сложный процесс прогнозирования будущих денежных потоков
• Простой для понимания и относительно простой в использовании

Минусы

• Редко применяется к операционным компаниям, поскольку подход, основанный на прибыли, вероятно, более актуален
• Непосредственно не оценивает нематериальных активов , поэтому эксперту по оценке все равно необходимо оценить их стоимость отдельно или использовать дополнительный затратный подход, такой как затраты на воссоздание, для оценки нематериальных активов

Напомним, что в нашем наборе инструментов есть три широко известных инструмента оценки: доходный подход, рыночный подход и затратный подход.Каждый подход обеспечивает основу для лучшего понимания общей стоимости рассматриваемой нами компании, независимо от отрасли.

Однако определенные подходы больше подходят для определенных отраслей и компаний. Затратный подход может хорошо подходить для чего-то вроде складского помещения, где большая часть стоимости заключается в самой недвижимости, а репутация минимальна, или для фармацевтической компании на ранней стадии, которая находится в стадии разработки, которая находится на расстоянии нескольких лет от коммерциализации. С другой стороны, более зрелые, быстрорастущие биотехнологические компании могут хорошо вписаться в рыночный подход, учитывая их значительные нематериальные активы, наличие сопоставимых компаний или сделок, а также их финансовые показатели, которые, как правило, демонстрируют сильный рост выручки, но отстающую прибыль.

Не существует «правильного» подхода ко всем обстоятельствам, который поднимает соответствующий вопрос при оценке. Хотя мы познакомили вас с тремя наиболее распространенными подходами к оценке, это всего лишь методы. Понимать бизнес и отрасль так же важно, как понимать методы оценки.

В Redwood Valuation мы провели тысячи оценок компаний с венчурным капиталом и компаний, финансируемых частным капиталом, а также публичных компаний. Мы получили информацию от руководителей из всех отраслей.Если мы и узнали что-то новое, так это то, что наши клиенты могут лучше понять свою отрасль и свою компанию. Это идеи, которые наши методы и модели оценки не могут получить без участия наших клиентов. В результате именно сочетание взглядов предпринимателя или финансового директора с строго применяемым подходом к оценке дает наилучший возможный результат оценки.

Какой метод оценки бизнеса лучше всего подходит для вашей компании? Позвольте Redwood Valuation помочь вам оценить ваш бизнес сегодня.Свяжитесь с нами здесь.

Оценка | 3 Подходы к оценке бизнеса

Знание ценности вашего бизнеса имеет решающее значение для эффективного планирования. Существует три различных метода определения стоимости бизнеса:

Каждый из этих методов также основан на нескольких очень важных факторах, которые влияют на оценку и которые необходимо учитывать:

Компания — выручка и показатели EBITDA, глубина управления , повторяющийся поток доходов.
Отрасль — конкурентное позиционирование, распределение клиентов, отраслевые тенденции, глубина покупателей.
Рынки капитала — общие экономические перспективы, стоимость и доступность заемных средств, собственный капитал на рынке.

К другим факторам относятся: а) степень зависимости от владельца, т. Е. Сколько клиентов полагается на личные отношения с владельцем, б) глубина управленческой команды — насколько хорошо компания работает в отсутствие владельца, в) есть ли у компании четко определенный план роста? Это может включать цели приобретения, новые географические рынки или клиентские сегменты с четко определенной дорожной картой и планом выполнения, и г) какой процент бизнеса является «повторяющимся» доходом, а какой процент — «проектным» доходом.Множественные коэффициенты намного выше для постоянно действующих предприятий, основанных на доходах.

Помните, что оценка бизнеса не является точной наукой, и метод, который подходит для бизнеса вашего друга, может не сработать для вашего. Размер вашего бизнеса, темпы роста, отрасль, стабильность, прибыльность — все это важные факторы, влияющие на оценку.

Владелец бизнеса обычно хочет знать, что такое «деловая репутация» бизнеса. Стоимость гудвила представляет собой превышение стоимости бизнеса над стоимостью имеющихся активов.

Пример значения гудвилла

Несколько лет назад у нашей фирмы был клиент, который занимался бизнесом почти 30 лет. Этот клиент постоянно тратил около 100 000 долларов в год на медийную рекламу для повышения узнаваемости бренда. Бренд хорошо известен в Центральном Техасе, в первую очередь благодаря радиорекламе, которую постоянно покупают на протяжении многих-многих лет. Наша фирма провела анализ стоимости бизнеса на основе исторических финансовых показателей, обсудила с владельцем различные методы и представила свое мнение о стоимости.Владелец согласился с нашим анализом, но затем спросил: «Где ценность всей рекламы, которую мы сделали за последние 30 лет для создания бренда на рынке, отражается в нашем мнении о ценности?»

Хотя это был очень хороший вопрос, ответ заключался в том, что выручка и EBITDA, генерируемые этим хорошо узнаваемым брендом, уже были отражены в оценке и, следовательно, включены в стоимость «деловой репутации». Давайте вспомним, что у многих компаний есть хорошо узнаваемые бренды, но конечная ценность этого бренда основана на прибыли.

В конце концов, у большинства компаний стоимость гудвилла будет превышать стоимость их активов, и эта стоимость гудвилла определяется способностью компании генерировать стабильную прибыль.

3 Методы оценки бизнеса

Оценка бизнеса — это способ определения экономической стоимости компании, который может быть полезен в нескольких ситуациях. Например:

• Возможно, вам придется продать бизнес из-за выхода на пенсию, состояния здоровья, развода или по семейным обстоятельствам.
• Вам может потребоваться заемное или долевое финансирование для расширения или из-за проблем с денежным потоком, и в этом случае потенциальные инвесторы захотят убедиться, что бизнес имеет достаточную стоимость.
• Возможно, вы добавляете акционеров (или один или несколько акционеров могут попросить выкуп). В этом случае необходимо будет определить стоимость акции.

Какой бы ни была причина, оценка бизнеса поможет вам установить подходящую цену для продажи бизнеса.

Три метода оценки бизнеса

При определении стоимости компании есть три способа оценить ее стоимость:

• Подходы, основанные на активах
• Приближение к прибыли
• Приближение к рыночной стоимости

У каждого подхода есть свои соображения, и если вы являетесь индивидуальным предпринимателем, необходимо учитывать и другие факторы.

Подходы, основанные на активах

По сути, оценка бизнеса на основе активов суммирует все инвестиции в компанию. Оценка бизнеса на основе активов может быть проведена одним из двух способов:

• Метод , основанный на непрерывности деятельности, основанный на активах рассматривает баланс компании, перечисляет общие активы бизнеса и вычитает его общие обязательства. Это также называется балансовой стоимостью.
• Подход на основе ликвидационных активов определяет ликвидационную стоимость или чистые денежные средства, которые были бы получены, если бы все активы были проданы, а обязательства погашены.

Оценка индивидуальных предприятий на основе активов

Сложнее использовать подход, основанный на активах, для оценки индивидуальной собственности. В корпорации все активы принадлежат компании и обычно включаются в продажу бизнеса. С другой стороны, активы в индивидуальной собственности существуют на имя владельца, и отделение бизнес-активов от личных может быть затруднено.

Например, индивидуальный предприниматель в бизнесе по уходу за газоном может владеть различным оборудованием для ухода за газоном как для бизнеса, так и для личного пользования.Потенциальному покупателю бизнеса необходимо будет определить, какие активы владелец намерен продать в рамках своего бизнеса.

Подходы к доходности

Подход, основанный на оценке прибыльности, основан на идее, что ценность бизнеса заключается в его способности производить богатство в будущем.

• Капитализация прошлой прибыли определяет ожидаемый уровень денежных потоков для компании с использованием прошлых прибылей компании, нормализует их на необычные доходы или расходы и умножает ожидаемые нормализованные денежные потоки на коэффициент капитализации.Коэффициент капитализации отражает то, какую доходность разумный покупатель ожидал бы от инвестиций, а также показатель риска того, что ожидаемая прибыль не будет достигнута.
• Дисконтированная будущая прибыль — это еще один метод оценки стоимости бизнеса, при котором вместо среднего прошлых доходов используется среднее значение тенденции прогнозируемой будущей прибыли, деленное на коэффициент капитализации.

Оценка индивидуальных предпринимателей на основе дохода

Оценка ИП с точки зрения прошлых доходов может быть сложной задачей, поскольку лояльность клиентов напрямую связана с личностью владельца бизнеса.Независимо от того, включает ли бизнес консультирование по вопросам сантехники или управления, возникает вопрос: будут ли существующие клиенты автоматически ожидать, что новый владелец предоставит такой же уровень обслуживания и профессионализма?

Любая оценка индивидуального предприятия, ориентированного на оказание услуг, должна включать оценку процента бизнеса, который может быть потерян в результате смены владельца.

Подход рыночной стоимости

Подходы рыночной стоимости к оценке бизнеса пытаются установить стоимость вашего бизнеса, сравнивая вашу компанию с аналогичными, которые недавно были проданы.Идея похожа на использование сравнений с недвижимостью для оценки дома. Этот метод работает только в том случае, если существует достаточное количество похожих предприятий для сравнения.

Рыночная оценка ИП

Присвоение стоимости индивидуальному предприятию на основе рыночной стоимости особенно сложно. По определению, индивидуальные предприятия находятся в индивидуальной собственности, поэтому попытка найти общедоступную информацию о предыдущих продажах аналогичных предприятий — непростая задача.Взаимодействие с другими людьми

Лучшим выбором может быть комбинация

Несмотря на то, что подход прибыльной стоимости является наиболее популярным методом оценки бизнеса, для большинства предприятий некоторая комбинация методов оценки бизнеса будет наиболее справедливым способом установить продажную цену. Первый шаг — нанять профессионального оценщика бизнеса; она сможет посоветовать вам лучший метод или методы, которые следует использовать для определения цены, чтобы вы могли успешно продать свой бизнес.

Профессиональная оценка

Владельцы бизнеса не должны проводить оценку собственного бизнеса; у них не будет необходимого расстояния, чтобы быть объективными.

Чтобы гарантировать, что вы установите — и получите — лучшую цену при продаже бизнеса, поручите ее профессионалу. Сертифицированного оценщика бизнеса (CBV) можно найти в Американском обществе оценщиков (ASA) в США; в Канаде вы можете найти их через канадский институт CBV.

Оговорки о запрете конкуренции

Оговорки о недопущении конкуренции часто включаются в соглашения о продаже бизнеса, особенно в тех случаях, когда гудвил составляет значительную часть оценки.Никто не хочет покупать бизнес, полагая, что текущие клиенты будут продолжать покровительствовать бизнесу только для того, чтобы предыдущий владелец немедленно присоединился к конкуренту или даже открыл аналогичный бизнес в том же районе.

Положения о запрете конкуренции обычно содержат такие ограничения, как:

• Запрещение продавцу открывать конкурирующий бизнес в том же географическом районе
• Установление срока, ограничивающего продавца от прямой конкуренции — скажем, на пять лет

Соглашения о недопущении конкуренции могут быть сложным юридическим вопросом и часто становятся предметом судебных разбирательств между покупателями и продавцами после продажи бизнеса.

С юридической точки зрения, чтобы обеспечить соблюдение ограничений, содержащихся в пункте о недопущении конкуренции, они должны быть четко определены и «разумны». Условия отсутствия конкуренции могут быть аннулированы судом, если будет установлено, что принудительное исполнение налагает слишком широкие и / или необоснованные ограничения на способность продавца продолжать свою торговлю и зарабатывать на жизнь.

Положения об отсутствии конкуренции должны быть рассмотрены законными представителями как покупателя, так и продавца до продажи бизнеса.