Архив категорий Разное

  • Главная   /  
  • Archive by category "Разное"
    • ( Страница2258 )

Когда нужна система управления персоналом: Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

Система управления персоналом филиалов

Искусство управлять состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.

Наполеон I

Что такое система управления персоналом

В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

 

1. Разработка кадровой политики.

2. Планирование деятельности по управлению персоналом:

  •  определение потребности в персонале;
  •   планирование работы с персоналом.

3. Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

  • подбор персонала;
  • адаптация персонала;
  • высвобождение персонала.

4. Обучение и развитие персонала:

  • оценка потребности в обучении;
  • обучение персонала;
  • анализ эффективности обучения.

5. Мотивация трудовой деятельности:

  • стимулирование персонала;
  • обеспечение условий труда.

6. Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная функция, которую обеспечивают все уровни руководства и прежде всего руководители филиалов (рис. 2.5).

  

Рис. 2.5. Структурно-функциональная схема организации управления персоналом филиала 

Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.

Разработка кадровой политики

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

  1. формулирование позиции руководства Компании;
  2. разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;
  3. определение приоритетных целей в области управления персоналом;
  4. определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
  5. разработку инструментов управления персоналом.

Мы отдаем себе отчет в том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так как руководителю нет необходимости «разруливать» частные оперативные вопросы.

 

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

 

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

 

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

 

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

 

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

функции, принципы и методы построения

Система управления персоналом является одной из главных в бизнес-процессах каждого предприятия. Эффективная организация менеджмента существенно влияет на результаты и успешность всей компании. В условиях высокой конкуренции добиться успеха будет легче тем, кто четко выстроит, внедрит и отладит эффективные системы управления бизнес-процессами и персоналом.

Система управления включает в себя все методы, приемы и технологии, позволяющие систематизировать, визуализировать и нормировать процессы внутри любой компании.

Системы управления персоналом должна выполнять следующие функции:

  • планирование, разработка политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда;
  • управление наймом и учет персонала через организацию отбора (подбор, собеседования и оценки) и приема персонала; учет работающих, их перемещение и увольнение, документационное обеспечение;
  • адаптация, оценка, обучение и повышение квалификации персонала;
  • управление мотивацией, которая включает нормирование трудовых процессов, тарификация оплаты и внедрение систем материального и нематериального поощрения;
  • управление социальным развитием, которое включает обеспечение охраны здоровья, отдыха, организации социального страхования и т. д.
  • правовое обеспечение, которое включает регулирование правовых аспектов в трудовых отношений, согласование распорядительных и других видов документов;
  • кадровая документация и информационное обеспечение необходимой технической и информационной документации для работы;
  • руководство над сотрудниками.

Управление персоналом — это многоуровневая функция:

  • высшее руководство решает стратегические задачи и устанавливает приоритеты;
  • подразделения по управлению кадрами организовывают весь процесс работы с персоналом;
  • руководители отделов отвечают за оперативную работу с работниками.

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходима не только грамотная мотивация, а и контроль. При этом контроль играет важную роль в разработке дальнейшей стратегии развития персонала, так как позволяет получить обратную связь и определять эффективность каждого отдела на предприятии. Контроль должен осуществляться согласно подобранным индивидуальным параметрам, например, прибыль предприятия, отзывы клиентов, своевременность, количество и качество поставленных перед работником задач и т. д.

Стоит учитывать, что внедренная система управления персоналом с отлаженными функциями и критериями, позволяет оценивать работу персонала без влияния субъективных суждений.

Работа с системой управления персоналом в ресторанному бизнесе, архитектуре, социальном проекте или государственном учреждении всегда будет отличаться. Но все сводится к общим методологиям, которые имеют свои догмы в разных странах. Например PMBOK или PRINCE2. Worksection, как программа управления персоналом, поможет в реализации большинства проектов, которые могут быть систематизированы.

Что такое система управления человеческими ресурсами (HRMS)?

HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Система управления персоналом позволяет компании полностью понимать свою рабочую силу, сохраняя при этом соответствие изменяющимся налоговым законам и трудовым нормам.

Руководители и сотрудники отдела кадров являются основными пользователями, учитывая, что они выполняют повседневные кадровые операции и несут ответственность за соответствие требованиям и отчеты о производительности. Однако HR — не единственный отдел, который получает от этого выгоду. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач, что является важным преимуществом для молодых сотрудников. Руководители могут использовать HRMS для получения данных о тенденциях в рабочей силе и их последствиях для бизнеса.

А учитывая, что расходы, связанные с персоналом, являются одними из самых больших расходов компании, интеграция HRMS с бухгалтерской системой имеет неоценимое значение для финансовых групп. Ведущие провайдеры не ограничиваются базовым бухгалтерским учетом, чтобы помочь компаниям извлечь больше финансовой информации из данных HR.

Видео: Что такое HRMS?

Сравнение HRIS и HRMS

Вы можете слышать термин «HRIS», акроним для информационной системы управления персоналом, который используется как синоним HRMS. Корни этого восходят к 1980-х, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы информационных систем управления (MIS). Когда информация и процессы управления персоналом были компьютеризированы, родилась производная от MIS — HRIS.

Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS — это аббревиатура, которую многие HR-профессионалы используют для описания того, когда записи, процессы и отчеты по кадровым ресурсам становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

По мере развития технологий и расширения системы, выходящей за рамки ведения записей о сотрудниках, HRIS стала известна как HRMS. Сегодня эти термины по-прежнему используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

История HRMS

В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но потребовались технологии мэйнфреймов, чтобы рассчитать заработок работника, удержать отчисления, распечатать бумажный чек и отследить обязательства по выплате заработной платы. Только в начале 2000-х годов, с широким распространением прямого депозита и самообслуживания сотрудников, процесс начисления заработной платы стал полностью электронным.

Компания PeopleSoft была одной из первых компаний, разработавших более полную систему управления персоналом в конце 19 века.80-е годы. Помимо начисления заработной платы, он предлагал управление картами сотрудников, найм, учет рабочего времени и посещаемости, управление льготами, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

Развитие Интернета в конце 1990-х годов принесло преимущества автоматизации еще большему числу HR-процессов. Например, бумажные объявления о поиске работы были заменены электронными досками объявлений о вакансиях, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы общения. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом — теперь HR-группы в компаниях любого размера могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средств в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

Что дальше?

2020 и последующие годы обещают еще больше инноваций в области HRMS. Машинное обучение и предиктивная аналитика встроены во многие современные системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям прогнозировать будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в рабочей силе и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия вакансий.

Почему HRMS важна

Несмотря на то, что расходы на персонал, особенно на офисные помещения, в связи с переходом на модель работы на дому, сейчас постоянно меняются, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на оплату труда, чтобы поддерживать текущие показатели дохода на одного сотрудника. Джозеф Хадзима, старший преподаватель Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте, считает, что базовая заработная плата плюс налоги и льготы обычно составляют от 1,25 до 1,4 годового оклада. Таким образом, работник с доходом 50 000 долларов в год может фактически стоить от 62 500 до 70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как ПК и телефоны.

Кроме того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У HR-специалиста нет причин тратить время, например, на помощь менеджеру в регулярном обновлении отработанных часов или помощь сотрудникам в доступе к формам, таким как W-2.

К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание — это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

Функции системы управления персоналом

При рассмотрении вопроса о том, какая система управления персоналом подходит для вашей компании, полезно подумать о функциональных компонентах. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разной степенью направленности.

Управление кандидатами: Относится к предложениям о трудоустройстве кандидатам и тому, как вы продвигаете свой бренд как во внешнем мире, так и среди нынешних сотрудников, которые могут подать заявку на внутреннюю работу или дать рекомендации. Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата имеет первостепенное значение — от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседования и подачи предложений, вплоть до адаптации.

Вовлеченность сотрудников: Люди, которые более вовлечены, как правило, производят более качественную работу и более полно принимают ценности компании и реализуют ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS — это способ пройти курс обучения, приобрести новый навык, построить карьеру, получить признание или стать наставником.

Управление персоналом: Не зря эту функцию часто называют «основным HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соответствия требованиям. Именно здесь вы структурируете свою рабочую силу в организационные единицы, такие как отделы или местоположения; определить отношения отчетности между менеджерами и сотрудниками; и согласовать расчет заработной платы с учетными центрами затрат. Именно здесь записывается и хранится личная информация, и эта функция является краеугольным камнем усилий, направленных на то, чтобы предложить сотрудникам самообслуживание, максимизировать отчетность и улучшить предоставление кадровых услуг.

Оптимизация: Сбор информации из HRMS для разработки концепции будущей рабочей силы является основным преимуществом. Это также наименее используемая функция типичной HRMS. Реальная ценность этой функции обычно проявляется при слияниях или поглощениях, резких экономических колебаниях в любом направлении или при уходе руководителей. Компании, которые применяют упреждающий подход к оптимизации рабочей силы, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших специалистов и более высокую вовлеченность сотрудников.

Начисление заработной платы: Это также основная функция HRMS — расчет доходов от брутто к нетто или от нетто к брутто, а также удержание индивидуальных вычетов и выдача платежей могут быть такими же рутинными, как и оплата аренды. Функции расчета заработной платы включают выбор пособий, а также расходы как работников, так и работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют подачу налоговых деклараций и депозитов. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборочные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о доходах без помощи отдела кадров.

Управление персоналом: Здесь отделы кадров отслеживают развитие сотрудников, оценки менеджеров и дисциплинарные взыскания; фиксировать время и посещаемость; и убедитесь, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсаций, управления эффективностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры табелей учета рабочего времени, правила сверхурочной работы, политики нерабочих дней и цепочки утверждений таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность. В этой функции также настроен процесс оценки эффективности сотрудников, дополненный управлением целями.

Управление временным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не все сотрудники работают полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники предоставляют специализированные навыки, поддерживают инициативы местных сообществ или университетские программы и справляются со скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на льготы; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько временных сотрудников находится на борту в любой момент времени, а также общие затраты.

Как только вы четко поймете, какие функции наиболее важны, пора углубиться в конкретные функции.

Функции HRMS

Как и в случае с широкой функциональностью, наборы функций HRMS могут широко варьироваться от поставщика к поставщику, а объединение нескольких продуктов может ограничить систему в целом. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

Администрирование льгот: Помогает специалистам по кадрам разрабатывать планы, настраивать правила приемлемости и осуществлять платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает самостоятельную открытую регистрацию и интегрирует расходы на пособия с бухгалтерским учетом.

Централизованные записи о сотрудниках: Предоставляет единый репозиторий, в котором хранятся, обновляются и поддерживаются все записи о сотрудниках. Позволяет улучшить отчетность и снизить затраты на соблюдение требований и подготовку к проверкам.

Управление обучением: Эти функции предназначены для того, чтобы помочь сотрудникам приобретать или развивать навыки посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных планов, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям развертывать и отслеживать необходимое обучение по соблюдению нормативных требований.

Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания информации о персонале, заполнять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности процессов управления персоналом и встраивать показатели управления персоналом в финансовые информационные панели для общекорпоративного анализа и планирования. и принятие решений. Также ищите возможность создавать специальные отчеты.

Вознаграждения: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для премий, сверхурочные, комиссионные с продаж, надбавки за смену и надбавки к заслугам, удерживая нормативные и выборные отчисления, что приводит к точным чистым выплатам сотрудникам через регулярные промежутки времени. В этот набор функций иногда включаются льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон.

Привлечение талантов: Рекрутеры могут создавать карьерные страницы на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять вакансиями, интегрировать открытые вакансии с досками объявлений о вакансиях, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе найма, расширять предложения о работе. , выполнять проверку биографических данных, администрировать проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала адаптации.

Управление талантами: Позволяет HR-специалистам развивать и оценивать сотрудников с помощью анализа производительности, управления целями и администрирования тестирования компетенций и навыков.

Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табель учета рабочего времени с платежной ведомостью и проектами.

Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всех сотрудников, очень важен удобный интерфейс. Современные системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, управление доступом на основе ролей и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и свести к минимуму запросы в отделы кадров или ИТ.

Планирование рабочей силы: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на рабочую силу и измерять фактические затраты как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетов усилий по найму.

Дополнительные функции можно найти в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полнофункциональная система. Если вы решите использовать несколько поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты имеют открытую архитектуру, обеспечивающую двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов в систему. Использование одного поставщика для HRMS снижает потребность в одноразовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для обеспечения безопасности и обновления.

До сих пор мы говорили о возможностях и функциях. Но те, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS — это разумная покупка, должны подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций на более высоком уровне.

Преимущества HRMS

Основным преимуществом HRMS является наличие всей информации о ваших сотрудниках в центральном хранилище. Это снижает риски, связанные с соблюдением нормативных требований, предоставляет обширный набор данных для информирования при принятии решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и повышает производительность специалистов по персоналу, а их процессы — более эффективно.

Давайте углубимся в пять главных бизнес-преимуществ HRMS.

Лучшее и более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в различных местах, от электронных таблиц до приложений для учета расходов и бумажных документов, что делает невозможным получение всестороннего представления о затратах на рабочую силу. С HRMS все данные находятся в одном сегменте с более высокой целостностью. Это позволяет лучше и быстрее принимать решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике рабочей силы, когда компания оценивает свою текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями. Некоторыми ключевыми преимуществами здесь являются возможность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу, анализируя, как сверхурочные или двойные выплаты влияют на финансовые показатели.

С помощью HRMS группы управления персоналом могут также выявлять ранние индикаторы проблем. Например, если высокоэффективные сотрудники одного отдела увольняются чаще, чем обычно, это может сигнализировать о токсичности менеджера. HRMS может соединить точки и помочь выявить сотрудников, подвергающихся риску.

Повышение вовлеченности сотрудников: Система HRMS бесценна для развития и удержания талантов — это то, чем увлечены руководители HR. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также организовывать наставничество.

Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и особенно предлагает программу наставничества, направленную на обмен опытом. Рабочие поколения Z и миллениалы также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может сопоставлять старших сотрудников в одном отделе или регионе с теми, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и табулировать опросы удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Все эти действия по разработке затем отслеживаются в HRMS для определения этапов разработки. Это помогает сотрудникам сохранять лояльность к компании.

Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответы на запросы или администрирование крупных программ, таких как зачисление льгот или обзоры эффективности, могут занимать до 40% времени специалиста по персоналу каждую неделю, и во многих случаях отдельные лица быть более чем счастливы сделать эту работу самостоятельно. В рамках HRMS отдел кадров может создать хранилище знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, что позволяет отделу кадров сосредоточиться на дополнительных услугах.

Кроме того, HR-процессы, требующие утверждения на нескольких уровнях, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на работу и запросов на отгулы, могут отнимать много времени. HRMS обеспечивает рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие лица уведомляются, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

Снижение внутренних накладных расходов: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованный характер HRMS — особенно тот, который продается в полностью облачной модели «программное обеспечение как услуга» — требует меньше оборудования и данных центральное пространство и ИТ-ресурсы и ресурсы для разработки персонала для обслуживания, поддержки и обучения. Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, т. е. самой HR-группы.

Ускоренный набор персонала: Привлечение лучших специалистов и укрепление репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» — еще одна область, которой увлечены HR-специалисты. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорируется, потому что трудно получить представление о процессе поиска работы, когда объявления размещаются за пределами компании. HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов в электронном виде через доски объявлений и мобильные приложения, делая процесс более приятным и эффективным.

HR даже может получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный набор при открытии новых вакансий.

Безопасность HRMS

Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для соблюдения прав на неприкосновенность частной жизни и выполнения требований по соблюдению нормативных требований, но и для поддержания позитивной культуры. Никакая другая отдельная информация не может посеять разногласия так, как сотрудник, узнавший, сколько зарабатывают его коллеги на аналогичных должностях, за исключением, возможно, подробностей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

Таким образом, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны стоять на первом месте в вашем списке требований HRMS.

В то время как в некоторых отраслях, таких как здравоохранение или финансы, а также в многонациональных компаниях могут быть особые требования к безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на: , зря. Руководители должны иметь возможность выполнять одни задачи, отдельные работники, другие, которые касаются их собственных данных. HRMS должна допускать все роли, необходимые для управления заинтересованными сторонами.

Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить HR-специалистам доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают. Часто исполнительные платежные ведомости полностью разделены на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для повышения уровня безопасности.

Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и при передаче конечному пользователю.

Надежность пароля и политики сброса: ИТ-отдел должен иметь возможность требовать определенную длину и сложность пароля и указывать периодичность сброса каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

Многосторонний подход к безопасности HRMS — это то, что наверняка понравится потенциальному инвестору, покупателю или андеррайтеру по страхованию кибербезопасности, поэтому предусмотрите его с самого начала.

Выбор системы управления персоналом

Рынок систем управления персоналом сильно фрагментирован и может быть огромным: на некоторых ведущих веб-сайтах, посвященных обзору программного обеспечения, перечислено более 700 компаний, предоставляющих системы управления персоналом. Оценка их всех со скоростью два в день заняла бы почти целый год.

Итак, первый шаг — разделить потенциальных поставщиков на три группы:

ERP, или Планирование ресурсов предприятия, поставщики имеют встроенные интеграции с другими бизнес-приложениями, такими как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизация, например необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более единообразное взаимодействие с пользователем, и вы получаете единую модель безопасности — вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

Недостатком категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину функций, предлагаемых специалистом по HRMS, поэтому вам, возможно, придется выполнять некоторые задачи, например расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя — скорее интерфейс бухгалтерского учета, чем интерфейс социальных сетей потребительского уровня.

Лучшие в своем классе поставщики специализируются в одной-трех областях (иногда больше) HRMS. Они предлагают больше возможностей с менее сложными пользовательскими интерфейсами. Недостатком лучших в своем классе поставщиков является то, что они, как правило, не могут предоставить полную комплексную систему HRMS, и если вам нужна интеграция с другими системами, такими как бухгалтерский учет, потребуются дополнительные расходы. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, когда компания платит провайдеру за начисление заработной платы, уплату налогов, администрирование льгот, обеспечение соответствия отдела кадров и отправку данных в бухгалтерию, чтобы расходы, связанные с персоналом, можно было включить в финансовые отчеты. Поставщик услуг действует как ваш отдел кадров, требуя, чтобы в вашей компании работало меньше специалистов по персоналу.

Такие услуги имеют более высокую ежемесячную стоимость, от них может быть сложно отказаться, они дают вам меньший контроль над вашими данными и процессами управления персоналом и требуют более высоких затрат на интеграцию.

Когда приобретать HRMS

Не существует универсального ответа на вопрос, когда начинать проект HRMS. Общие события, побуждающие компании к покупке или обновлению, включают наем нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие штаты или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета или слияние или поглощение. Другие факторы включают в себя новые требования к нормативной отчетности, быстрый рост или необходимость лучшего планирования будущей рабочей силы.

Руководители отделов кадров, финансов и ИТ должны входить в отборочную комиссию HRMS. После того, как выбор сужен, хорошей идеей будет привлечь несколько сотрудников, которые действительно будут использовать систему, чтобы оценить интерфейс и функциональность. Затем эти сотрудники могут выступать в качестве поборников системы после ее развертывания.

Компоненты успеха HRMS

Итак, вот наши пять ключей к тому, чтобы получить максимальную отдачу от покупки HRMS:

  1. Если вы смотрите в будущее в сфере ИТ, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику сейчас и в ближайшее время. иметь дорожную карту для ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации о будущих потребностях в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
  2. Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большой оборот? Затем внимательно изучите возможности управления кандидатами. У вас многонациональная рабочая сила? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы нанимаете много временных сотрудников, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления временным персоналом может помочь в анализе.
  3. Вы не продадите HRMS бюджетникам, рассказывая о интересных функциях. Что обеспечивает финансирование проекта, так это понимание того, как система поможет сохранить таланты, высвободить персонал отдела кадров для проектов с добавленной стоимостью и свести к минимуму результаты аудита.
  4. Заранее привлеките свою команду безопасности или консультанта к процессу выбора, особенно если вы работаете в жестко регулируемой отрасли, такой как финансы или здравоохранение.
  5. Если вы решите пойти по пути лучших в своем классе, ищите открытые API, которые делают интеграцию если не простой, то, по крайней мере, возможной без большого и дорогостоящего проекта разработки.

9 основных типов систем программного обеспечения для управления персоналом и когда их внедрять

Независимо от того, на каком этапе жизни находится ваш бизнес, факт остается фактом: вашему бизнесу необходимо программное обеспечение для управления персоналом, чтобы не сбиться с пути. Даже если у вас всего 10 сотрудников, маловероятно, что электронных таблиц, бумажных файлов и электронных писем будет достаточно, чтобы держать вас в курсе процессов и соответствовать требованиям.

По мере того, как бизнес растет и меняется, растут и его потребности в персонале, поэтому крайне важно выяснить , когда инвестировать в специальное программное обеспечение: не обеспечивают его полной отдачи.

  • Примите слишком поздно , и вы столкнетесь с огромной упущенной возможностью, в то время как ваши конкуренты оптимизируют и продвигаются вперед.

    • Мы проделали для вас тяжелую работу: мы проанализировали данные о сотнях покупок программного обеспечения для управления персоналом за последний год, чтобы представить вам график «Цикл потребностей в программном обеспечении для управления персоналом», который определяет оптимальные точки для инвестиций в девять различных типы систем управления персоналом в зависимости от стадии бизнеса.

    Ознакомьтесь с ним, а затем перейдите на уровень своего бизнеса, чтобы узнать больше о необходимом вам программном обеспечении.

    HR Needs Cycle

    Перейти к:
    • 3 HR-системы, необходимые для НАЧАЛА вашего бизнеса
    • 3 системы управления персоналом, необходимые для развития вашего бизнеса
    • 3 HR-системы, необходимые для ОПТИМИЗАЦИИ вашего бизнеса
    • Помните: универсальной временной шкалы не существует

    3 HR-системы, необходимые для НАЧАЛА вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для компаний, которые только начинают свою деятельность или имеют относительно небольшое количество сотрудников.

    1. Расчет заработной платы

    Что делает программное обеспечение для расчета заработной платы? Программное обеспечение Payroll помогает предприятиям отслеживать заработную плату сотрудников и ставки окладов и автоматизировать расчеты заработной платы. Программное обеспечение для расчета заработной платы может рассчитать общую компенсацию, дебетовать банковский счет компании на правильную сумму и перевести средства работникам одним нажатием кнопки. Пользователи также могут использовать программное обеспечение для расчета заработной платы, чтобы платить налоги и создавать отчеты, чтобы отслеживать затраты на заработную плату с течением времени.

    Узнайте больше о функциях программного обеспечения для расчета заработной платы в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно, чтобы начать свой бизнес: Программное обеспечение для расчета заработной платы не должно быть просто первой системой управления персоналом при покупке каждого нового бизнеса; это должна быть их первая системная покупка период по одной простой причине: даже если у вас есть только один сотрудник, помимо вас, ему нужно платить точно и вовремя.

    Когда внедрять: Глядя на наши данные, мы видим, что пик внедрения программного обеспечения для расчета заработной платы приходится на ранние этапы жизненного цикла компании, когда в ней работает от 1 до 24 сотрудников, что позволяет предположить, что это наилучший размерный диапазон для этой важной покупки.

    Ключевые соображения:

    • Поставщики программного обеспечения для расчета заработной платы прекрасно понимают, что даже самые маленькие предприятия нуждаются в их продуктах, поэтому не бойтесь, что новое программное обеспечение ударит по вашему бюджету. В зависимости от вашего размера, вы можете тратить от 5 до 10 долларов в месяц на программное обеспечение для расчета заработной платы.
    • Наличие гибкости, позволяющей вести начисление заработной платы на вашем смартфоне, когда вы находитесь вне дома, имеет решающее значение, поэтому при изучении различных систем обязательно отдавайте приоритет простоте использования мобильных устройств.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для расчета заработной платы.

    2. Отслеживание персонала

    Что делает отслеживание персонала? Каждый сотрудник в вашей организации имеет значительный объем данных, которые вам необходимо отслеживать, от их имени и адреса до должности и начальника — даже их трудовой стаж и сертификаты. Программное обеспечение для отслеживания персонала позволяет вам регистрировать всю эту информацию в безопасной, легко управляемой базе данных вместе с удобными ресурсами, такими как организационная структура компании и справочник для сотрудников.

    Узнайте больше о функциях программного обеспечения для отслеживания персонала в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем это нужно, чтобы начать свой бизнес: Ввод или обновление только одной информации для 100 сотрудников в электронной таблице может занять много времени и привести к ошибкам. По мере роста вашего бизнеса эти проблемы будут только усугубляться, поэтому разумно инвестировать в специальную систему с предустановленными полями для всей информации, которую вам нужно отслеживать с вашим персоналом на раннем этапе.

    Этот переход на специальное программное обеспечение для отслеживания персонала также дает вашей организации прекрасную возможность подготовиться к выходу из «режима запуска» и формализовать структуру и иерархию отделов, прежде чем вы начнете нанимать новых сотрудников.

    Когда внедрять: Отслеживание персонала является основной функцией многих систем управления персоналом, поэтому так широко внедряются компании всех размеров. При этом мы видим, что пик интереса к этому программному обеспечению составляет от 1 до 1000 сотрудников, что позволяет предположить, что оно стало необходимым инструментом для всех предприятий.

    Основные соображения:

    • Поскольку сотрудники будут часто использовать эти системы для обновления собственной информации или поиска политик компании, убедитесь, что некоторые из них действительно демонстрируют платформы, которые вы рассматриваете. Если работники ненавидят использовать систему, они просто вернутся к прослушиванию HR, чтобы найти для них информацию.
    • Интеграция также имеет ключевое значение для систем отслеживания персонала, поскольку многие другие приложения и системы для эффективной работы будут полагаться на актуальные данные о сотрудниках. Спросите поставщиков об их партнерских отношениях с другими программными системами или возможностях их API.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для отслеживания персонала.

    3. Время и посещаемость

    Что делает программное обеспечение учета рабочего времени? Помимо хранения информации о времени и создания отчетов, системы учета рабочего времени также имеют функцию самообслуживания сотрудников (ESS), которая позволяет работникам отмечать приход и выход из смены, просматривать графики и самостоятельно запрашивать отгулы.

    Узнайте больше о программе учета рабочего времени в нашем Справочник покупателя .

    Зачем вам это нужно, чтобы начать свой бизнес: Если ваш бизнес работает преимущественно посменно, например, в сфере розничной торговли или производства продуктов питания и напитков, у вас есть программное обеспечение учета рабочего времени, которое может оптимизировать графики в зависимости от доступности и потребностей, а затем автоматически сообщать о них работникам по электронной почте или текстовым сообщениям имеет решающее значение для сведения к минимуму пропущенных смен.

    Даже если ваша рабочая сила в основном состоит из сотрудников, работающих с 9 до 17, системы учета рабочего времени могут быть чрезвычайно полезными для малого бизнеса. Интеграция программного обеспечения учета рабочего времени с вашей системой расчета заработной платы также позволяет переносить рабочие часы для автоматического расчета заработной платы, экономя драгоценное время.

    Когда внедрять: Мы рекомендуем инвестировать в программное обеспечение учета рабочего времени, если у вас есть от 1 до 50 сотрудников, поскольку, согласно нашим данным, именно в этом диапазоне размеров внедрение достигает пика. После 50 сотрудников становится значительным административным бременем отслеживать время и посещаемость вручную.

    Основные соображения:

    • Если вы работаете с большим количеством наемных работников или фрилансеров, не забудьте инвестировать в систему, которая может отслеживать время, отработанное над конкретными проектами, и генерировать счета.
    • Вы как компания имеете законное право отслеживать рабочее время и посещаемость сотрудников, но если вы хотите сделать еще один шаг и отслеживать такие вещи, как местонахождение работника или активность за компьютером, есть определенные предостережения, о которых вы должны знать перед внедрением.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения учета рабочего времени.

    3 HR-системы, необходимые для РАСШИРЕНИЯ вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для компаний, переживающих быстрый рост, или компаний с более значительной численностью персонала.

    4. Отслеживание кандидатов

    Чем занимается: Системы отслеживания кандидатов (ATS) представляют собой централизованную платформу, на которой компании могут управлять всеми своими усилиями по подбору и найму. С помощью ATS рекрутеры могут публиковать вакансии на досках объявлений и в социальных сетях, хранить заявления о приеме на работу и резюме, отслеживать соискателей через свою воронку найма, оценивать и ранжировать кандидатов и, в конечном итоге, расширять предложение о работе.

    Узнайте больше о программном обеспечении ATS в нашем Справочник покупателя .

    Зачем вам это нужно для роста: Помимо предоставления цифрового пространства для управления набором и наймом, ATS также являются ценным оружием в войне за таланты. Эти системы могут донести ваши объявления о вакансиях до максимально широкой аудитории и повысить вероятность того, что любопытный посетитель станет соискателем благодаря улучшенному онлайн-опыту кандидата. Встроенная аналитика также позволяет вам и вашей команде понять, где таланты уходят из вашей компании и почему.

    Когда внедрять: По нашим данным, программное обеспечение для отслеживания кандидатов является наиболее востребованным HR-приложением для компаний со штатом от 251 до 5001+ сотрудников. Когда вы решите усыновить, это будет полностью зависеть от ваших потребностей в найме, но мы рекомендуем начать раньше, прежде чем вы достигнете отметки в 250 сотрудников.

    Ключевые моменты:

    • Независимо от того, работаете ли вы в ресторане или в больнице, крайне важно внедрить систему отслеживания кандидатов, сильные стороны которой наилучшим образом соответствуют вашим приоритетам и объему найма. Мы предлагаем советы, как это сделать здесь.
    • Если вы являетесь внешним рекрутером, работающим с компаниями-клиентами, или руководите кадровым агентством, существуют программные системы для отслеживания кандидатов, разработанные для удовлетворения ваших конкретных потребностей.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск ATS.

    5. Управление эффективностью

    Назначение: Программное обеспечение для управления эффективностью помогает снять стресс при оценке производительности. Эти HR-системы позволяют компаниям устанавливать индивидуальные цели и отслеживать эффективность сотрудников, а также автоматизировать задачи, связанные со сбором отзывов, хранением документов и отчетом о важных показателях производительности заинтересованным сторонам.

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления производительностью в нашем Руководстве покупателя .

    Зачем это нужно для роста: От повышения производительности и удержания высокоэффективных сотрудников до увеличения продаж, прибыли и вовлеченности — управление эффективностью на основе данных дает слишком много преимуществ для растущего бизнеса, чтобы их можно было сосчитать. И чтобы стать организацией, ориентированной на данные, вам нужна правильная система для управления огромными объемами данных о сотрудниках и отслеживания важных тенденций с течением времени.

    Когда внедрять: Несмотря на то, что мы наблюдаем пик внедрения программного обеспечения для управления эффективностью в диапазоне от 501 до 5000 сотрудников, вы можете инвестировать в эти системы раньше, если развитие сотрудников является приоритетом в вашей организации.

    Основные соображения:

    • Чтобы убедиться, что все заинтересованы, идеальная покупка программного обеспечения должна соответствовать основным целям и задачам вашей организации (а не нарушать их) и не требовать тонны обучения для менеджеров и сотрудники.
    • Крайне важно иметь возможность погрузиться в свои показатели, чтобы извлечь ценную информацию для улучшения, поэтому убедитесь, что все варианты, которые вы рассматриваете, имеют возможности углубленной аналитики производительности.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для управления эффективностью.

    6. Администрирование пособий

    Чем занимается: Регистрация работников в льготах, таких как медицинское страхование или 401(k), и управление любыми последующими изменениями исторически были кропотливым процессом как для работодателей, так и для работников. Программное обеспечение для администрирования преимуществ помогает оптимизировать эти процессы и отслеживает данные для определения затрат и соответствия требованиям.

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления преимуществами в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для роста: Программное обеспечение для управления льготами представляет собой централизованное решение, в котором сотрудники могут не только регистрироваться на льготы или изменять варианты самостоятельно (вместо того, чтобы заполнять форму, которую отдел кадров должен ввести в свою систему вручную), но также решать вопросы самостоятельно. Возможность внимательно отслеживать затраты на льготы также будет иметь решающее значение для максимизации рентабельности инвестиций.

    Когда внедрять: Программное обеспечение для администрирования льгот приходится на число пиковых покупок от 501 до 1001 сотрудника.

    Основные соображения:

    • Поскольку изменения в государственных нормативных актах, таких как COBRA, ACA и FMLA, происходят часто, простые в использовании функции управления соответствием должны быть главным приоритетом при проверке систем.
    • Если вы предлагаете больше привилегий для таких вещей, как поездки на работу или абонементы в спортзал, существуют системы администрирования преимуществ, которые также могут удовлетворить эти потребности. Избегайте разделения вариантов преимуществ между платформами и сосредоточьтесь на поиске поставщика, который может сделать все это.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для администрирования льгот.

    3 HR-системы, необходимые для ОПТИМИЗАЦИИ вашего бизнеса

    Этот раздел предназначен для давно зарекомендовавших себя компаний, стремящихся оптимизировать свою кадровую деятельность, или компаний с очень большим числом сотрудников.

    7. Адаптация

    Что она делает: Программа адаптации помогает новым сотрудникам пройти все необходимые этапы, чтобы стать полноправными сотрудниками, от цифровой подписи важных документов до выполнения задач по обучению новых сотрудников. Эти платформы также дают новичкам раннюю возможность взаимодействовать со своим менеджером и коллегами, чтобы с первого дня чувствовать себя более комфортно и продуктивно.

    Узнайте больше о программном обеспечении для адаптации в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для оптимизации: Программное обеспечение для адаптации может сократить время, необходимое новым сотрудникам, чтобы стать продуктивными, за счет автоматизации утомительной бумажной работы, чтобы работники могли быстрее погрузиться в повседневную работу — возможно, даже до их первый день через онлайн-портал.

    Когда внедрять: Согласно нашим данным, вам следует внедрить программное обеспечение для адаптации, если к тому времени, когда вы достигнете 500 сотрудников, функции для адаптации еще не будут доступны в вашем существующем пакете HR или наборе персонала.

    Ключевые соображения:

    • Функциональность адаптации устраняет разрыв между отслеживанием кандидатов и отслеживанием персонала (см. выше). Интеграция этих возможностей значительно упрощает административные хлопоты по переходу человека от соискателя к новому сотруднику, поэтому убедитесь, что онбординговые платформы хорошо работают с существующими системами.
    • Процессы адаптации между стажером и топ-менеджером будут сильно различаться. Ищите системы, которые позволяют настраивать рабочие процессы адаптации на основе ролей и отделов.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения.

    8. Управление компенсациями

    Что делает: Когда вы учитываете все — многолетний опыт, производительность, действующую ставку заработной платы в вашем районе — правильно ли вы платите своим работникам? Является ли ваш план компенсации достаточно гибким, чтобы быть устойчивым в трудные времена? Программное обеспечение для управления компенсациями позволяет вам ответить на эти важные вопросы, углубляясь во внутренние факторы (например, доходы компании, бюджеты вознаграждений), а также во внешние факторы (например, местные рынки труда, колебания валютных курсов).

    Узнайте больше о программном обеспечении для управления компенсациями в нашем Руководстве покупателя .

    Зачем это нужно для оптимизации: Программное обеспечение для управления компенсациями может помочь вам избавиться от лишнего веса несколькими способами. На уровне отдельных сотрудников эти платформы могут получать оценки производительности из вашей системы управления эффективностью, чтобы рекомендовать бонусные выплаты в зависимости от желаемых результатов.

    На макроуровне это программное обеспечение может рассчитать компенсационные бюджеты для всей вашей глобальной рабочей силы и предложить выплаты на основе различных сценариев эффективности компании, чтобы вы оставались на плаву как в хорошие, так и в плохие времена.

    Когда внедрять: Эти системы определенно попадают в категорию «приятно иметь», а не «необходимо иметь» программное обеспечение, о чем свидетельствует низкий процент покупателей, запрашивающих это приложение ниже. Пик запросов приходится на отметку в 5000 сотрудников.

    Ключевые соображения:

    • Системы управления компенсациями с ценами на рынке труда могут помочь вам определить правильную оплату для уникальных ролей в вашей организации, которые не существуют больше нигде.
    • В то время, когда гендерный разрыв в оплате труда и прозрачность компенсаций находятся под пристальным вниманием, чем когда-либо, система управления компенсациями может оказаться чрезвычайно полезной для обеспечения ясности и поддержки данных в исторически туманном процессе.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск программного обеспечения для управления компенсациями.

    9. Управление обучением

    Чем занимается: Если вы по-прежнему в значительной степени полагаетесь на классы и слайд-шоу для обучения сотрудников, системы управления обучением (LMS) могут помочь вам сделать обучение сотрудников более гибкой и привлекательной онлайн-средой. С помощью LMS инструкторы могут создавать обучающие курсы, объединяющие различные мультимедийные форматы, администрировать курсы для сотрудников, проверять их на сохраненных ими знаниях и анализировать эффективность обучения с течением времени.

    Узнайте больше о системах управления обучением в нашем Руководстве для покупателей .

    Зачем вам это нужно для оптимизации: Непрерывное обучение жизненно важно, если вы хотите, чтобы сотрудники продвигались по карьерной лестнице в вашей компании, сохраняя при этом лучшие таланты. Это легче сказать, чем сделать, особенно с большой глобальной рабочей силой: материалы должны обновляться по мере необходимости, отстающие работники должны выявляться и повышаться, а учебные курсы должны каким-то образом не быть совершенно скучными и утомительными.

    Когда внедрять: Согласно нашим данным, мы видим, что покупки инструментов LMS начинаются только с отметки от 251 до 10 000 сотрудников, и даже тогда очень немногие покупатели проявили интерес к функциям управления обучением.

    Ключевые соображения:

    • В отличие от других HR-приложений, стоимость которых обычно зависит от количества сотрудников в вашей организации, стоимость LMS часто зависит от количества пользователей или учащихся. Имейте это в виду при планировании системы.
    • Не паникуйте, думая, что вам придется создавать каждый учебный курс с нуля. Вы можете приобрести сторонние курсы у поставщиков по темам, менее специфичным для компании, или, что еще лучше, использовать пользовательский контент от сотрудников на ваших курсах, чтобы сэкономить деньги.

    Перейдите сюда, чтобы начать поиск системы управления обучением.

    Вы также можете посмотреть это короткое видео, в котором перечислены различные типы HR-инструментов.

     

    Помните: не существует универсального временного графика

    Знание , когда приобретать эти системы управления персоналом, является лишь одним из факторов при выборе платформ, которые наилучшим образом соответствуют вашим потребностям.

    Кем может работать несовершеннолетний: особенности найма и ограничения — СКБ Контур

    На какие должности могут рассчитывать подростки — Российская газета

    В июле вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, позволяющие подросткам с 15 лет работать по трудовому договору. Молодые люди, окончившие 9 классов, могут заниматься «легким трудом, не причиняющим вреда здоровью». При согласии одного из родителей подписать трудовой договор подросток может и с 14 лет.

    Раньше заключать трудовой договор с подростком можно было только на время, свободное от учебы. Теперь в законе установлено, что в возрасте от 14 до 15 лет работать можно четыре часа в день, от 15 до 16 лет — пять часов, от 16 до 18 лет — семь часов.

    Более половины (54 процента) родителей подростков считают, что первый опыт работы нужно получить в 14 лет, показал опрос HeadHunter. Только 6 процентов лучшим возрастом для первого трудоустройства называют 18 лет. Однако реальность отстает от ожиданий: 65 процентов россиян, у которых есть дети старше 14 лет, признались, что подростки еще не работают. У 7 процентов опрошенных дети начали работать в 15 лет. Преимуществами раннего трудоустройства родители называют рост ответственности и самостоятельности, подготовку к взрослой жизни, финансовую независимость. Только 2 процента не видят плюсов в ранней работе, при этом 70 процентов все же опасаются, что их дети столкнутся с мошенниками или плохими условиями труда.

    Когда молодой человек сам начинает зарабатывать, у него формируется правильное отношение к деньгам

    Лучшим вариантом для подростков родители считают вакансии административного персонала. Однако на практике найти работу ребятам младше 18 лет не так просто. И первый приходящий в голову вариант — McDonald s — берет на работу только совершеннолетних. «Его не взяли в McDonalds, KFC, Starbucks, кофейню в бизнес-центре, сеть магазинов «Республика», — рассказывает Ольга, мама 17-летнего Александра. Ранее подростку удалось устроиться расклейщиком объявлений, но в итоге ему не заплатили. Сейчас его готовы были взять раннером в сеть ресторанов паназиатской кухни — это официант, который только подает блюда гостям и забирает тарелки, но не принимает заказ и не имеет отношения к деньгам. Но этот вариант не пригодился, так как Саше удалось найти подработку по будущей профессии — сценаристом. В 15 лет он подрабатывал фотографом в парке, продавал у метро колпачки Деда Мороза перед Новым годом — оба раза неофициально, без трудового договора.

    В российском обществе пока присутствует стереотип, что подростки работают от безысходности, когда родители не могут их содержать, обратила внимание генеральный директор консалтинговой компании «ММ-Класс», психолог Марина Мелия-мл. В развитых странах отношение к этому совсем иное, и дети из совершенно разных социальных классов, в том числе и самых обеспеченных, подрабатывают развозом газет или молока, работают кедди на гольф-полях, продают мороженое на пляже, собирают урожай. «Когда подросток сам начинает зарабатывать, у него формируется правильное отношение к деньгам, он начинает понимать, что добывает их усилиями, а не «достает из тумбочки», и уже по-другому относится к тем карманным деньгам, которые дают ему родители, понимает их цену», — отметила эксперт.

    В России все вакансии для подростков можно разделить на две группы, рассказала шеф-редактор Rabota.ru Анна Чуксеева. Первые — позиции без специального опыта, куда набирают потоком молодых и активных. Например, продажи, официанты, бармены, хостес, промоутеры, операторы колл-центров, менеджеры начального уровня. «Сейчас огромный спрос на молодые кадры, так как многие компании осознали, что им эффективнее и дешевле растить персонал с нуля, чем привлекать с рынка», — добавила эксперт.

    Другая история — когда компании прицельно отбирают талантливых студентов профильных вузов и ведут их до выпуска. По словам Чуксеевой, еще пару лет назад такие глубокие партнерства с вузами — с именными стипендиями, совместными кафедрами, стажировками — могли себе позволить только крупные бренды. Первыми такое сотрудничество практиковать отрасли, в которых особенно чувствуется кадровый голод: ИТ, консалтинг, FMCG, фарма. Компаниями-первопроходцами стали Mail.ru Group, Danon, Яндекс. «Постепенно эта практика расширяется, сегодня уже многие средние компании и не всегда мегабрендовые также приходят в вузы за кадровым резервом», — рассказала Чуксеева.

    Целый департамент тинейджеров будет создан в центре блокчейн-компетенций ВЭБа — эту работу корпорация ведет вместе с НИТУ МИСиС. В департаменте будут работать только подростки в возрасте от 14 до 17 лет. Однако пока примеру ВЭБа готовы следовать немногие: большинство компаний неохотно берут на работу подростков, так как у них нет еще соответствующих знаний, профессиональных навыков. «Они работают неполный день или на проекте в летнее время, поэтому компания если и предлагает подросткам работу, то чаще всего не требует серьезных знаний. Скорее эта работа предполагает физический труд», — отметила руководитель подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Ирина Антоненко. Это курьеры, продавцы-консультанты, раздатчики газет и листовок. «Компании все равно придется заниматься этим сотрудником, уделять ему время, силы и эмоции, и это не каждый работодатель готов сделать, зная, что скоро работник-подросток покинет компанию», — добавила Антоненко.

    Однако возможность раздавать листовки, расклеивать объявления, выполнять мелкие поручения через специализированные приложения есть у школьников в больших городах. В маленьких городах и поселениях такой работы для подростков чаще всего нет. «В регионах предложений может быть меньше, так как офисы крупных работодателей базируются, как правило, в столице или крупных городах», — подтвердила Анна Чуксеева. Но и там, по ее словам, есть свои градообразующие предприятия — например, завод Volkswagen в Калуге, НЛМК в Липецке, «Сибур» в Тобольске. Все эти предприятия сотрудничают с местными вузами.

    Выходом из ситуации может стать Интернет и дистанционная работа, полагает Марина Мелия-мл. «Причем найти себя там смогут как ребята с минимальной технической грамотностью, так и обладающие специализированными знаниями и умениями. А для родителей компьютер перестанет быть предметом споров с детьми из-за бессмысленного времяпрепровождения за ним», — отметила она. Удаленно можно расшифровывать тексты, обрабатывать изображения и видео в графических программах, выполнять множество технических функций для интернет-магазинов (например, описывать категории товаров).

    Инфографика: «РГ» / Александр Смирнов / Евгения Носкова.

    Кем можно устроиться работать ребенку. Работа для подростков

    Содержание:

    Почему дети и подростки идут работать? Что движет ими: желание заработать деньги или определиться с будущей профессией? Можно ли считать подобного рода явление допустимым в цивилизованном обществе? Возможно ли работать несовершеннолетнему, будучи трудоустроенным официально? Все эти вопросы мы разберем в этой статье.

    Трудоустройство несовершеннолетних: возможно ли это?

    Довольно часто в средствах массовой информации мы слышим истории о том, как успешные люди, причем как западные, так и отечественные (и даже некоторые высокопоставленные чиновники) в детстве работали, причем далеко не на самых престижных должностях. К счастью, теперь и в России есть прекрасная возможность начать свой трудовой путь до достижения восемнадцатилетнего возраста. Более того — это право закреплено на законодательном уровне. Согласно ч.3 ст. 63 ТК РФ, возможно трудоустройство лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста (причем с оформлением трудового договора) — но только с письменного согласия родителей.

    Другой вопрос заключается в том, что мало какая организация захочет брать на работу несовершеннолетнего (по крайней мере, официально) по причине того, что согласно того же ТК РФ, ему полагается очень много привилегий. Хотя есть некоторые крупные коммерческие компании, которые заинтересованы в отборе юных сотрудников. Им не нужны студенты с образованием и завышенной самооценкой, а требуются молодые люди на перспективу, желающие с самого низа досконально изучить специфику работы на конкретном предприятии.

    Где и кем может работать несовершеннолетний

    Вопрос этот достаточно сложен и неоднозначен. Рассматривать необходимо отдельно категорию от 13-14 до 16 лет, и отдельно — категорию от 16-17 до 18 лет.

    В первом случае рассчитывать на трудоустройство с оформлением договора не стоит. Лицам от 14 до 16 лет следует попробовать себя в раздаче флаеров и листовок, проведении социологических опросов, дегустации и тому подобных мероприятий. Кстати сказать, в этих направлениях их будет ждать успех — прохожие снисходительно относятся к работающим детям и с большей вероятностью возьмут у них рекламу (а иногда и воспользуются ею), чем у взрослого. Многие директора рекламных агентств и крупных типографий начинали именно с такой подработки.

    Конечно, много на подобного рода «должностях» подросток не заработает. На мелкие «карманные» расходы хватит, но не более того. Казалось бы, что еще надо ребенку, которого содержат родители (должны содержать, по крайней мере)? Но многих подростков такой порядок вещей не устраивает — кто-то хочет к совершеннолетию накопить на автомобиль или заработать на аренду жилья отдельно от родителей. А некоторые из них даже мечтают скопить стартовый капитал для открытия своего собственного бизнеса. И это очень хорошо, ведь любой успех начинается с желания! Только вот такие амбиции раздачей флаеров удовлетворить не получится. Придется идти на стройку — чернорабочим или на любую строительную должность, не подразумевающую необходимости наличия особых профессиональных навыков. Или же на завод — но здесь уже надо будет потрудиться, ведь берут далеко не всех. Приоритет — несовершеннолетним выпускникам профессиональных технических училищ.

    По достижении шестнадцатилетнего возраста молодой человек уже может претендовать на более приличную должность:

    • официант;
    • швейцар;
    • портье;
    • продавец-консультант.

    Например, известный предприниматель и бизнес-коуч Том Хопкинс, начинал свою карьеру швейцаром одного из казино в Лас-Вегасе. Так что ничего постыдного в это нет. Запомните — никакой труд не унижает человека. Безделье — вот, что действительно достойно порицания!

    Современные возможности заработка для несовершеннолетних

    Благодаря интенсивному развитию информационных технологий, сейчас подростки могут зарабатывать очень хорошие деньги. Находясь в любом городе, будь то Брянск, Барнаул, Омск или Челябинск — интернет для всех дает великолепную возможность хорошего заработка (как юношам, так и девушкам). Только вот получать заработную плату за них должны взрослые — электронные платежные системы пока еще не рассчитаны на несовершеннолетних.

    Кем устроиться работать подростку: чего делать не стоит

    Внимание! Ни в коем случае не соглашайтесь на методы «заработка», где надо вкладывать деньги или что-то продавать. Это все обман. Также не стоит заниматься расклейкой объявлений. Платят, конечно же, побольше, чем за раздачу флаеров, но за эту деятельность штрафуют.

    И пусть ваши дети все-таки не торопятся покинуть пору беззаботного детства. Сейчас многие школьники и в 10 лет хотят начать свой карьерный путь в погоне за хоть какой-нибудь игрушкой или планшетом, но оставьте поощрение таких трудовых порывов на возраст постарше.

    Я дима и максим мы хотим на работу
    зарплата 10 тысяч в месяц не каждому а только мне мы их поделим каждому о 5 тысяч

    2019-04-04, дима брик

    Хочу на работу с другом нам по 12

    2019-04-04, димы брика

    Хочу на работу с другом

    2019-04-04, димы брика

    На работу

    2019-04-04, димы брика

    Всего 4 отзыва Прочитать все отзывы.

    с 16 или с 18 лет?

    Автор Юлия Глушенкова На чтение 5 мин. Просмотров 106

    Несовершеннолетние в России вправе трудиться и зарабатывать, но существуют определенные возрватсные ограничения, которые нарушать нельзя под угрозой привлечения к административной ответственности.

    Со скольки лет можно работать детям в России по закону в 2020-2021 годах, указано в ст. 63 Трудового кодекса РФ. При трудоустройстве важно учитывать и иные положения трудового законодательства, устанавливающие правила осуществления несовершеннолетними трудовой деятельности.

    Законодательные нормы

    Минимальный возраст трудоустройства в РФ – 16 лет. Действующее трудовое законодательство допускает трудовую деятельность и для граждан младше этого возраста, но только с при наличии согласия родителей.

    В соответствии со ст. 63 ТК РФ, с 16 лет несовершеннолетний гражданин вправе заключать трудовой договор без разрешения родителей. Кроме того, законодатель уделяет большое внимание получению образования, трудовая деятельность не должна мешать образовательному процессу.

    Поэтому представить минимальный возраст трудоустройства можно следующим образом.

    ВозрастНаличие согласия родителейНаличие общего образованияХарактеристика труда, условия труда
    С 16 летНе требуетсяНе принимается во вниманиеЛюбые
    С 15 лет до 16 летНе требуется+Вправе устраиваться на работу по выполнению легких заданий, не причиняющих вреда здоровью
    С 15 до 16 летНе требуетсяБросившие школу или отчисленные, но продолжающие образование в иной формеДопускается легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не мешающий учебе
    С 14 до 15 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опеки+Вправе устраиваться на работу по выполнению легких заданий, не причиняющих вреда здоровью
    С 14 до 15 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опеки–Допускается легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не мешающий учебе мешающего учебному процессу
    Любой возраст до 14 летТребуется разрешение хотя бы одного родителя и органа опекиНе имеет значенияДопускается работа в кинематографе, театре, на концертах и в цирке с учетом норм времени и без ущерба для здоровья и нравственного развития

    Ограничения для несовершеннолетних в 2020-2021 годах – ТК РФ

    Полный рабочий день несовершеннолетний трудиться не может. И это не единственное ограничение.

    Где не может работать гражданин до достижения 18 лет:

    • на вредных и опасных производствах;
    • под землей;
    • в отраслях, где может быть причинен вред здоровью или нравственному развитию, например, в игорном бизнесе, ночных клубах. Поэтому официантом в такие заведения несовершеннолетний не может устроиться.

    Испытательный срок для несовершеннолетних не устанавливается.

    Для несовершеннолетних в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная рабочая смена:

    • до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
    • от 16 до 18 – не более 35 часов в неделю.

    Если гражданин совмещает работу с учебой, смена сокращается еще в два раза.

    Рабочая смена не может составлять больше:

    • для подростков от 14 до 15 лет – 4 часов;
    • от 15 до 16 лет – 5 часов;
    • от 16 до 18 лет – 7 часов.

    Если работа совмещается с учебой, смена сокращается до двух с половиной часов для подростков от 14 до 16 лет, и до четырех для трудящихся в возрасте от 16 до 18 лет. Работать ночью, сверхурочно, в нерабочие и праздничные дни, за исключением творческих деятелей. Поэтому, аниматором трудиться можно, а продавцом в круглосуточном магазине нельзя.

    Кем может работать несовершеннолетний

    С учетом этих ограничений не многие работодатели стремятся нанять несовершеннолетних сотрудников. Не достигших 18 лет вряд ля возьмут в ресторан КФС, Макдональдс, другие популярные сети, в Пятерочке тоже чаще всего нет для них вакансий. Даже работать вожатым нельзя, так как, во-первых, профессиональный стандарт этой должности предполагает достижение совершеннолетия, а также ст. 298 и ст. 268 ТК РФ запрещают привлечение несовершеннолетних к работе вахтовым методом, сверхурочно и в выходные.

    Большинство возможностей для трудоустройства, это различные «отряды мэра» и иные работы, созданные местными властями специально для молодежи. Исключения: эмансипированные граждане со специальными навыками.

    Также подростки могут рассмотреть возможности дистанционной работы в Интернете. Оформить самозанятость в 2020 году можно с 16 лет, а это позволяет выполнять удаленную работу по расшифровке аудиозаписей, обработке фотографий, корректуре текстов и т.д.

    Со скольки лет можно работать в Макдональдсе?

    Из анализа вакансий на официальном сайте Макдональдса и требований к соискателям можно сделать следующие выводы:

    • граждане с 14 до 16 лет устроиться в Макдональдс не могут, так как для большинства из них максимальная длительность смены предусмотрена в 2,5 часа по законодательству РФ. Рестораны быстрого питания данной сети не предполагают такой продолжительности рабочего дня;
    • граждане с 16 лет могут рассчитывать на должности работника кафе и работника бригады подготовки и открытия, остальные должности требуют наличия высшего или хотя бы специального образования;
    • велика вероятность, что работодатель предпочтет совершеннолетнего соискателя даже на эти должности, так как на сайте указано, что в кафе принимают на работу “в основном с 18 лет”.

    Со скольки лет можно работать детям по законам РФ в 2020-2021 годах?

    Со скольки лет можно работать в Яндекс-Еде и Деливери клаб?

    На сайтах организаций предельный возраст для кандидатов в курьеры не указан, таким образом, заявку может оставить любой соискатель, вопрос решается индивидуально. Стоит учесть, что работа курьером связана с обслуживанием материальных ценностей. Заключение договора о полной материальной ответственности с несовершеннолетним в силу ст.ст. 242, 244 ТК РФ не допускается. Поэтому можно сделать вывод, что в основном в Яндекс еду и Деливери клаб принимают на работу с 18 лет. Тем более, что труд курьера нельзя отнести к легкой работе.

    Проголосовало: 4

     

    Мне нравитсяНе нравится

    Работа для несовершеннолетних (подростков, школьников): со скольки лет можно трудоустроиться?

    Работать с юных лет начали многие будущие миллионеры. В России традиция подрабатывать после занятий в школе сравнительно новая, но ее положительные стороны уже оценены. На какую работу может устроиться подросток и каковы его права при трудоустройстве?

    Краткосрочное повышение квалификации

     

    Объём занятий – не менее 72 часов.

    Документ об образовании –  Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    Краткосрочное повышение квалификации – это тематическое обучение по вопросам конкретного производства.Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

    Тематические и проблемные семинары

     

    Объём занятий – от 72 до 100 часов.

    Документ об образовании – Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    Второй вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условия, – это тренинги, тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.

    Длительное повышение квалификации

     

    Объём занятий – от 100 до 500 часов.  

    Документ об образовании – Свидетельство о длительном повышении квалификации.

    Цель длительного повышения квалификации – углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.